Derecho Del Trabajo I Derecho Individual Del Trabajo

DERECHO DEL TRABAJO: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
BASILIO TORRES RIVAS/ STEPHANE PEDEMONTE PROFESOR: DANIELA MARZI DERECHO UV
Clase 01: martes 10 de marzo de 2015

Introduccin: trabajo y derecho del trabajo
Bibliografa:
Manual del contrato de trabajo; Sergio Gamonal y Caterina Guidi.
El ABC del contrato de trabajo; Sergio Gamonal.
Derecho del trabajo, invencin, teora y crtica; Jos Luis Ugarte.
Nosotros estudiamos las relaciones de trabajo, que se dan en alguna actividad con objeto lcito que tiene una
caracterstica especial que es la asimetra de poder entre el trabajador y empleador, entonces, lo que estudia
este ramo son las relaciones de trabajo subordinadas. Estamos hablando principalmente entre relaciones de
trabajo entre privados, pero que escapa del derecho civil, porque en civil rige el principio de autonoma de la
voluntad y las partes se encuentran en igualdad de condiciones para pactar lo que estimen de acuerdo a su
voluntad. Pero esto no es igual en las relaciones de trabajo, pese a que en minera exista negociacin del contrato,
esto se da a travs del sindicato, el cual se emplea como mtodo de correccin para la asimetra en la relacin de
trabajo.
El otro elemento fundamental en la relacin de trabajo es la remuneracin que percibe el trabajador por su
actividad, pero se dio un caso hace 3 aos con los empaques de supermercados, los cuales deban pagar al
supermercado por trabajar, y el supermercado sealaba que no exista una relacin laboral, aunque exista un
tercero que administraba los turnos y que a su vez le daba la vestimenta a los trabajadores. Entonces, lo que haba
que determinar es si exista una relacin de subordinacin en la relacin entre empleador y trabajador.
Adems de esta relacin laboral privada tambin existen relaciones laborales en derecho pblico, entre el Estado y
los funcionarios de este, que tienen una gran diferencia a la relacin laboral privada. Los funcionarios pblicos
tienen mayor capacidad de negociacin, por ejemplo, pese a que legalmente no es as. Respecto al trabajo del
sector pblico podemos analizarlo desde un punto de vista clsico al sealar que el sector pblico no produce
riqueza, a diferencia de la relacin privada que busca el lucro, y el sector pblico aspira al bien comn.
Uno de los problemas del derecho del trabajo relativo a los trabajadores del Estado es que tienen mayor
estabilidad en su trabajo, pero es una verdad a medias. Son muy pocos los trabajadores actualmente que tienen esa
estabilidad, y que cuesta mucho entrar a la planta de trabajo, pero de todas formas existen muchos trabajadores a
honorario y a contrata. Entonces, esa razn ya no vale a como es el empleador Estado al da de hoy.
Entonces, una forma de verlo es la ms clsica sealando que no existe negociacin del contrato, sino que el
Estado seala las condiciones del mismo. Pero la doctrina italiana seal que no existe mayor diferencia entre la
relacin de trabajo pblica y privada, porque existe asimetra de poder, la cual est menos desarrollada en el
sector pblico, ya que al derecho administrativo no le interesan los funcionarios, sino que otros temas como
procedimientos y contratacin, y la labor del derecho del trabajo es proteger esa relacin de poder
asimtrica.
Existe una diferencia entre el sector productivo minera y los dems trabajadores, que son los sindicatos. Se
podra decir que el derecho colectivo es ms importante que la rama del derecho individual del trabajo, porque en
el fenmeno asociativo est la fuerza para que se produjera el quiebre en que se regulaba con contratos civiles la
relacin laboral, y a asimetra en la relacin laboral fue corregida por la unin de los trabajadores. El poder como
fenmeno es un fenmeno de pluralidad, porque no existe el poder de un individuo solo -Hannah Allen-, porque
las empresas y el poder no es solo una persona, sino que son redes de asociaciones. Entonces, los trabajadores
comprendieron esto y se organizan para reivindicar derechos, y el derecho civil respondi en un principio
criminalizando la asociacin y sealar que eran ilcitas; pero el derecho tuvo que ir reconociendo esta asociacin.
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La primera gran reivindicacin de los trabajadores es una peticin de derecho individual, que fue en Chile la ley
de la silla, ya que las primeras leyes sociales lo que hacan era apagar incendios. Pero a nivel universal la
primera reivindicacin fue la regularizacin de las jornadas de 8 horas (8 horas para trabajar, 8 horas para
dormir y 8 horas de recreacin), por parte de los trabajadores, que fue exigida por una unin de trabajadores, pese
a ser una reivindicacin ms de derecho individual y poltica, ya que si no se tiene un espacio recreacional no se
tienen las condiciones materiales que permiten ser ciudadano.
Hannah Allen sealaba que la gran contribucin del marxismo era sealar que el trabajador es relevante, ya que
siempre han existido las elites filosficas y polticas, alejados de los problemas de subsistencia, ya que los
trabajos de limpieza y otros ms eran realizados por personas que no importaban. Y cuando se producen las
ideas de que todas las personas somos iguales, que el trabajo da las condiciones materiales, se entiende que
todas las personas deben y pueden participar en poltica.
El derecho legitima una desigualdad estructural, le reconoce poderes a un privado sobre otro con la potestad
disciplinaria, reglamentaria, despido, amonestacin, quitar parte de la remuneracin; pero como contra partida le
da un estatuto de orden pblico de mnimos y mximos al trabajador, para que el contrato de trabajo no sea una
mscara de la desigualdad existente, sealando mrgenes dentro de los que se puede mover la autonoma de
la voluntad. Lo que trata el derecho del trabajo es racionalizar esa desigualdad existente en la realidad,
protegiendo a la parte dbil, ya que el principio protector es el principio del trabajo ms importante, y el
derecho del trabajo ms ambicioso busca la autonoma y racionalidad del trabajador en la relacin laboral. Por
tanto, la libertad sindical es el elemento central que permite todo esto.
La reforma laboral trae cosas ms negativas para los trabajadores, ya que se criminaliza como practica antisindical
el fuero del lder sindical. En el caso del reemplazo en la huelga, este se prohbe, pero existe una figura de
servicios mnimos que permitirn al sindicato proveerlo. La CS en una sentencia seal la prohibicin del
reemplazo en la huelga, tanto interna como externa, pero en base a la norma actual que seala esta, pero con
determinadas condiciones, y por ello el proyecto cambi la norma prohibiendo esta situacin; y el caso, era de una
empresa que no cumpla con esos requisitos y la CS seal que la movilidad interna de trabajadores se
consideraba como reemplazo en la huelga.
Clase 02: mircoles 11 de marzo de 2015
La primera reivindicacin de los trabajadores fue la regularizacin de las 8 horas de la jornada laboral,
como un lmite de orden pblico. Y, lo que diferencia al derecho civil con el derecho del trabajo es la
desigualdad que existe en la relacin laboral, generando un quiebre con el principio de autonoma de la voluntad.
El derecho del trabajo es un conjunto de normas que resulta indisponible para las personas, no se pueden
modificar. Son indisponibles en trminos relativos, slo por convenios legales podran modificarse (mejorarse) las
condiciones.
Con respecto a esta relacin entre cmo surge el derecho individual del trabajo como un conjunto normativo,
recordamos que la primera huelga del 1 de mayo en Chicago, donde se haca la reivindicacin de la jornada de 8
horas y recoga la reivindicacin del Congreso de la Asociacin de Trabajadores donde se explicaba la
reivindicacin de la siguiente manera: consideramos la reduccin de 8 horas de trabajo () sin la cual otro
mejoramiento y emancipacin est destinado al fracaso, se requiere dar nueva energa y salud a las clases
trabajadoras, ncleo vital de la nacin, igualmente importante es asegurar su posibilidad de desarrollo
intelectual, de relaciones sociales y de actividad poltica. De hecho, el primer convenio OIT de 1919 es sobre el
lmite de 8 horas de la jornada del trabajo. La OIT tiene como caracterstica general la composicin tripartita, es
decir, representantes de las asociaciones patronales, trabajadores y representantes de los Estados, por tanto son
convenios que tienen gran legitimidad democrtica.

El derecho del trabajo surge a propsito de una nueva etapa en la economa en la que se produce el
encuentro entre capital y trabajo, en que las sociedades europeas pasan de una economa fundamentalmente
agraria a la industrializacin, siendo el primer pas Inglaterra (1760-1860), y lo significativo ser que se requieren
ms trabajadores, y esto explica el porqu del fenmeno asociativo, ya que el derecho colectivo tiene dificultades
para funcionar en la agricultura (como diferencia a la industrializacin). Y luego de esta industrializacin viene
una segunda revolucin industrial, que se transforma en un fenmeno ms global de Europa occidental, EEUU y
Japn, pero que tiene un carcter ms cientfico, siendo el prototipo de fbrica la Ford, en la que surge el derecho
del trabajo con la produccin en cadena y la gran masa de trabajadores, que es la misma poca en que se inventa
el telfono y el avin. En este sentido, el CC francs guardaba silencio al problema del trabajo, pero ms que
guardar silencio en su poca no exista, y se generaba una diferencia con la realidad, lo mismo pas con el CC
chileno.
Las principales huelgas que se producen en Chile son:
La de los portuarios en 1903.

La de la carne en 1905 en Santiago.
Escuela Santa Mara de Iquique en 1907.
Las marchas del hambre convocada por la Asamblea Obrera de la Alimentacin.
En 1909 se funda la FOCH (Federacin Obrera de Chile)
En 1912 el PS liderado por Luis Emilio Recabaren.
Normas que comienzan a promulgarse en este perodo:

1- Ley de la silla de 1914.
2- Ley de descanso dominical de 1917.
3- Luego en 1924, se promulgan varias leyes sociales, siendo una de ellas la ley 4.053 sobre contrato de
trabajo, no da una definicin de contrato de trabajo, pero dice a quienes NO se les aplica esa ley:
trabajadores de agricultura, de trabajo domstico, establecimientos de comercio o industriales con menos
de 10 dependientes, y tampoco a quienes solo empleen familiares bajo la autoridad de uno de ellos. Otra
cosa importante es que regula el libre despido, no seala una norma protectora dela estabilidad laboral del
trabajador, sino que se poda dejar sin efecto el contrato por la voluntad unilateral de cualquiera de las
partes.
4- Ley 4.059 de 1924 sobre empleados particulares, regula relaciones entre patrones y asalariados, distintos
de obreros. Si bien la ley de contrato de trabajo no define el contrato habla de asalariados, y con esta ley
se hace la distincin clara entre el obrero y el trabajador asalariado.
5- Ley 4.057 de organizaciones sindicales industriales, permite la organizacin a obreros mayores de 18
aos de la minera, canteras, salitreras, fbrica, manufacturas o talleres que registren ms de 25
trabajadores. La idea del legislador en estos casos es que si es una empresa ms pequea no debe tener
tantas obligaciones, pero actualmente el nmero de trabajadores no se justifica.
6- 4.054 de seguros de enfermedad e invalidez.
7- 4.055 de accidentes del trabajo.
El primer CT del ao 1931 toma todas estas normas y las sistematiza. El CT de 1931 en su art. 1 define lo que es
el contrato de trabajo y dice que es la convencin en que el patrn o empleador y el obrero o empleado se
obligan recprocamente, estos a ejecutar cualquier labor o servicio material o intelectual y aquellos a pagar por
esta labor una remuneracin determinada. Mientras que el art. 7 actual del CT agrega el concepto de
subordinacin.

Observacin: la distincin entre obrero y empleador no se mantuvo, la definicin actual menciona

subordinacin y dependencia (en el artculo 7 del Cdigo del Trabajo). Entre los 14 y 18 aos con autorizacin
se poda trabajar, y entre 12 y 14 aos se poda con autorizacin y cumplimiento de deber escolar.
Normas relevantes tras el cdigo de 1931:
1978: DL 2200, regula relaciones individuales de trabajo.

1979: DL 2756 y DL 2579 regulan el derecho colectivo del trabajo (se les conocen como plan laboral, fue
redactado por Jos Piera). Estructuralmente siguen vigentes.
1987: se dicta la ley 18.620, refunda las leyes existentes hasta el momento. Se conoce como Cdigo del
87, aunque es ms bien una refundicin. (La dictacin de leyes se da en dictadura, la promulgacin en
democracia).
1994: DFL 1, conocido cdigo de 1994.
2001: DFL 1 refunde y sistematiza.
Evolucin terica del derecho del trabajo
Existen dos grandes escuelas que buscan explicar el derecho del trabajo como disciplina, una es alemana y la otra
es italiana.
1. Alemana: tiene como su principal autor a Otto von Gierke, que escribe un libro que se llama Los
orgenes del contrato de servicio (anterior a 1910), quera explicar las races histricas de esta nueva
disciplina. Se basa en las relaciones de vasallaje feudal, ya que describirn dos posibles respuestas, pero
que siempre permiten ubicar a dnde van las normativas posteriores, porque una relacin de vasallaje
est formada por el seor feudal y el vasallaje. La estructura de esta visin es que el intercambio es de
proteccin, por parte del seor feudal, y de fidelidad de parte de los vasallos. Para ellos, el empleador
y el trabajador pertenecen a una comunidad, existe un objetivo comn. Esta visin es muy criticada,
queda atrs, porque niega el conflicto de intereses entre partes respecto al trabajo. (Relacin con nazismo
y fascismo, idea del bien comn). El conflicto de intereses, y la contraposicin de partes es la base del
cdigo del trabajo
2. Italiana: tiene como principal autor a Ludovico Barassi (el contrato de trabajo 1901), que era un civilista
que seala que el origen del contrato de trabajo se encuentra en el contrato romano locatio conductio
operarum. Dice que ese tipo de contrato, en que se regulaban prestaciones entre los romanos es ms
adecuado por ser entre hombres libres, siendo esto imposible de pasarse una vez producida la revolucin
francesa. Tiene una parte moderna (en su esencia es un contrato civil). Estas posturas se comienzan a
desarrollar con el surgimiento de los laboralistas. Dos autores importantes; Kahn Freun, que dice que la
explicacin contractual de la relacin del trabajo es una mscara de sumisin, Alain Supior*
Y una vez que se han asentado estas explicaciones comienzan a ser criticadas por los laboralistas, ya que no
son civilistas los que estudian el fenmeno del capital de trabajo, y aqu, dos autores que son relevantes en la
historia, para un alemn que se llama Jepke (1917) la explicacin contractual siempre choca con que el objeto
del contrato es la persona del trabajador. Trabajo y trabajador no estn separados. Korch dice que una vez
firmado el contrato, una de las partes no volver a tratar como igual a la otra. Una vez formado el contrato,
una de las partes asume un poder de mando y decisin respecto de la otra parte. La relacin es completamente
asimtrica.
Modelos del derecho del trabajo
En derecho del trabajo se utiliza modelo para referirse a un paradigma. Cmo se construye un modelo? La
respuesta debera referirse a la manera en la que se forma la representacin abstracta conceptual de un sistema
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jurdico para analizarlo, describirlo como visin global de una poca determinada, o como un concepto
proposicional o metodolgico acerca del proceso de la formacin de dicho sistema jurdico laboral, constituido a
travs de la combinatoria de los diversos elementos que lo componen segn la consideracin predominante de los
intereses en juego, se resume en un resultado determinado, teniendo en cuenta que no hay un modelo definitivo, y
que el proceso de rejuridicacin del trabajo se rehace sobre un equilibrio siempre nuevo en los que la voluntad de
los sujetos sociales resulta decisivo.
Existen tericamente modelos autnomos y heternomos. Los modelos autnomos de relaciones laborales
apuntan a que las relaciones las llevan independientemente los que participan de la relacin laboral. En los
modelos heternomos en cambio, hay intervencin del Estado, a travs de las regulaciones (ley, normas en
general), pueden ser otras formas de intervencin, como las instituciones (inspeccin del trabajo, creada por el
DFL 2 del ao 1967). Otra forma de intervencin, son los tribunales que tienden a ser especializados.
Entonces, tenemos que autonoma apunta a la accin de las organizaciones sindicales, y la heteronoma la
intervencin del Estado, los modelos concretos se cargan a uno ms que otro, en trminos ideales se postula que
la autonoma de las relaciones de trabajo es la mejor forma que pueden tomar las relaciones laborales. Las
intervenciones estatales tienden a ser paternalistas, en los sistemas latinoamericanos se necesita la intervencin
para dar equilibrio a la relacin entre trabajadores y empleadores.
El DFL 2 de 1967 crea la inspeccin del trabajo. En los pases donde existe autonoma la inspeccin del trabajo
ha quedado reducida a ver los temas de higiene y seguridad, pero no es tanto la instancia previa.
En el derecho del trabajo habr figuras atpicas dentro de las normas del derecho, como la autotutela a travs de la
huelga.
mbito de aplicacin del cdigo del trabajo
En base al art. 1 son las relaciones de trabajo del sector privado, exceptuado el sector pblico y dentro de
estos se puede aplicar cumplindose dos condiciones: materias no reguladas y en la medida que sean
compatibles. Adems, existen regulaciones del sector pblico que permiten regular con el CT en forma parcial o
total las relaciones laborales.
No encontramos un concepto de subordinacin en el art. 1, pero se entiende que se manifiesta a travs de
indicios. Exista en los tribunales dos formas de entenderlo: Para que un tribunal declarara que una relacin
laboral deban cumplirse todos los indicios que hacen que exista relacin laboral: cumplimiento de horario, un
lugar fsico, uso de vestuario, instrucciones de cmo se hace el trabajo, algunas sentencias entendan que
todas estas cosas se tenan que cumplir al mismo tiempo, pero se ha entendido actualmente que slo deben
presentarse algunos.
En el contrato se pueden establecer todas las condiciones que las partes quieran, pero es como si al jardinero
se le dijera, si vio que se qued el portn abierto forma parte de la buena fe ir y cerrarlo. Es un principio muy
criticado porque aumenta las obligaciones del trabajador, y no es un principio que por ser del derecho civil
necesariamente es un principio general del derecho.
Principios del derecho del trabajo
Estos permiten resolver muchas controversias. Los principios no son una cosa programtica o etrea, sino que
sirven para efectos interpretativos. Estos se pueden diferenciar en:
1. Principios explcitos del ordenamiento: se encuentran en alguna norma.
2. Principios implcitos del ordenamiento: se infieren de las normas del derecho del trabajo.
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El trmino principio se considera muy polismico. Se usa para hablar de normas muy generales, principios
constitutivos de normativas, normas programticas pero eso est un poco demod.
Nosotros diremos que los principios son el fundamento de todo el derecho del trabajo, es decir, el quicio que le
da firmeza y entorno al cual este gira, a la vez que columna que lo mantiene y contiene liberndolo de
desviaciones. Por esto los principios son importantes, porque en la medida que se vean propuestas de reforma o
normas nuevas que se vayan sucediendo, o normas ms recientes, se debern analizar desde el punto de vista de si
se encuentran ms cerca o ms lejos de los principios, y mientras estn ms lejos de estos principios diremos que
no es derecho del trabajo o es un derecho del trabajo desviado. Tienen tres funciones:
a) Informadora: se refiere a la actividad legislativa.
b) Interpretativa: se refiere a todos los aplicadores del derecho.
c) Integradora: se refiere a todos los aplicadores del derecho.
Interpretar es determinar el sentido y alcance de las normas, y la integracin se utiliza cuando existen lagunas
legales, y la coherencia tiene que ver porque siempre existe una conclusin jurdica.
Principio de proteccin
Es un principio explcito porque est consagrado en la CPR en el art. 19 n 16 encontramos que est consagrada
la libertad de trabajo y su proteccin. Existi un problema con esta consagracin, ya que algunos lo interpretaron
como que protega la libertad del trabajo, pero en base al trabajo de las comisiones se determin que es la
proteccin del trabajo, porque las libertades no requieren proteccin especial.
Uno puede decir que sin proteccin no hay derecho del trabajo, y esto se vio reflejado en un caso que vio el
TC sobre los tiempos de espera de los choferes de locomocin colectiva, respecto a si los tiempos de espera de los
choferes deban ser o no remunerados, porque el CT sealaba que este tema se encontraba entregado al libre pacto
de las partes el que este tema fuese remunerado. Y el art. 21 del CT seala que este tiempo forma parte de la
jornada pasiva de trabajo, pero la norma especial de los choferes sealaba lo contrario. Entonces el TC seala que
esa norma es inconstitucional, porque es contrario al principio de proteccin del trabajo. Si la norma dice que
est entregada a la libre contratacin de las partes es una norma que no tiene contenido laboral, porque no tiene
proteccin (sentencia 1852-10). Es normal que exista choque con las normas constitucionales, especialmente con
este principio de proteccin.
Indubio pro operario
Es uno de los principios ms aplicados y es implcito, se refiere a que ante dos sentidos posibles o
interpretaciones posibles respecto de una norma se preferir la que sea ms favorable al trabajador.
Regla de la norma ms favorable
Es muy parecido al principio anterior, tambin implcito, pero nos encontramos frente a varias normas
aplicables, no ante distintas interpretaciones. Existe un caso en que se cambi el criterio de la CS respecto al
art. 41 y el concepto especial del art. 51, y dijimos que un argumento es la especialidad de la norma, pero otra
regla que puede ayudar a esto es la regla de la norma ms favorable, porque la remuneracin es mejor que la
norma especial.
Condicin ms beneficiosa
Es un principio implcito y que se refiere a lo que se mencionaba de aquellos casos en que negocios jurdicos,
sean contractuales, unilaterales o incluso prcticas constantes del empleador otorgando una condicin que
sea beneficiosa para el trabajador deben ser reconocidas como un derecho para el trabajador. Y el ejemplo
ms importante es el de las clusulas tcitas, en derecho del trabajo si el empleador comienza a dar beneficios
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regulares se considera parte del contrato, salvo que la ley seale que no se puede realizar o entregar ese
beneficio. Por ejemplo, por aos el empleador le da un bono marzo a sus empleadores.
Principio de Irrenunciabilidad de los derechos laborales
Se encuentra explcito en la legislacin, y se opone a la autonoma de la voluntad y los derechos civiles son
renunciables segn el art. 12 CC. En cambio, el CT en el art. 5 inc. II consagra este principio, con una
limitacin, que es hasta cuando dure el contrato de trabajo.
Consiste en no privarse voluntariamente de una o ms ventajas concebidas en el derecho laboral por
beneficio propio. El profesor Gamonal hace el alcance de que para algunos autores esto se fundamentara en el
orden pblico laboral, y otros lo vinculan a los vicios del consentimiento. El orden pblico laboral significa que
las normas del derecho del trabajo son indisponibles para las partes del contrato de trabajo. Entonces, el profesor
Gamonal dice que es importante diferenciar si se fundamentar en el orden pblico labora o los vicios del
consentimiento, en el caso del art. 5 el profesor Gamonal seala que es por los vicios del consentimiento, y si
fuese orden pblico laboral la norma no dira que se puede renunciar cuando termina el contrato. No es una
distincin que genera gran claridad.
El efecto que tiene renunciar a derechos laborales antes del trmino de la relacin laboral es la nulidad.
Esto pas por ejemplo en un caso que es la T1-2013 de Juzgado de Vallenar, en que en un colegio de monjas
contrataron a un inspector que era homosexual y a los das lo desvincularon del trabajo
Estabilidad laboral
Es un principio implcito. Es una cuestin deseable el que los contratos de trabajo se mantengan en el tiempo, es
socialmente deseable que eso as sea y es un principio tradicional, y algunos lo dan por superado. Y esto ocurre
con el trabajo en las fbricas donde las personas trabajan toda su vida en un mismo lugar. Es socialmente
preferible porque les permite a las personas saber que pueden programar su vida. Adems, tiende a hacer
pensar que si un trabajador comienza muy joven, podr subir en su trabajo.
Existe un convenio de la OIT que es el 158 que trata sobre el trmino del trabajo y establece que la estructura
mnima del principio de estabilidad del trabajo requiere tres cosas:
Para despedir se requiere de una causa legal. Las causas legales estn en los arts. 160 a 161 CT, siendo la ms
aplicada la del art. 161 que es por necesidades de la empresa y es la nica que da derecho a indemnizacin.
Requiere control de un tercero imparcial, que normalmente ser un juez, es decir, que exista instancia en que se
pueda invocar que no se da lugar a la causa legal.
Que exista reparacin al trabajador en que haya sido despedido en forma ilegal. Arts. 8, 4 y 10 del convenio.
Y se preferir la readmisin del trabajador. Actualmente muy pocos pases tienen la readmisin ante el despido
ilcito, salvo Alemania. En Italia existi durante 30 aos, pero ya no.
La readmisin implica una toma de valores de un sistema laboral, que es parte de un sistema laboral democrtico.
Definamos que la estabilidad laboral real en el derecho del trabajo significa que toda relacin de trabajo encuentra
sometida su extincin a la existencia de circunstancias objetivas y predeterminadas, y en el plano procesal que
entregue al juez la calificacin de tales circunstancias y la posibilidad de remover los efectos.
En el caso chileno existe una figura llamada despido por necesidades de la empresa que es de las llamadas causales
econmicas que se incorporan en los aos 80 al derecho del trabajo, como una norma flexibilizadora y que da un
cierto reconocimiento a la necesidad empresarial de poder despedir cuando las necesidades econmicas de la
empresa lo hagan necesario. En su momento era una figura disruptiva del derecho del trabajo, porque implica que
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el contrato quede sin efecto en contra de la voluntad de uno de los contratantes y una circunstancia ajena al
trabajador.
Principio de primaca de la realidad
Es un principio implcito del ordenamiento laboral. Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre
en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo
que sucede en el terreno de los hechos, siempre y cuando sea favorable al trabajador. Normas de las que se extrae
este principio es el art. 4 CT. Otra norma que refleja este principio es el art. 8 del CT. El contrato de trabajo no es
formal, y se construye en base a los elementos que seala el art. 7 CT.
Prxima clase: normas de simulacin y subterfugio, la ley del multirut en relacin a este principio. Normas de
subcontratacin y suministro, art. 183 A, 183 U y 183 AA.
CONTEXTOS HISTRICOS DEL DERECHO LABORAL EN CHILE, SIGLOS XIX Y XX (DR. EN
HISTORIA PATRICIO HERRERA GONZLEZ)
PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIN
Es un principio no exclusivo del derecho del trabajo, pero es importante, ya que en el mbito laboral es donde ms
se puede ser discriminado. Es un principio explcito y constitucionalizado que se encuentra en el art. 19 n 16
CPR.
Las normas que veremos a propsito del principio de no discriminacin son varias y es un tema de los que ms se
ha desarrollado histricamente en el derecho del trabajo, pero tiene una debilidad en cuanto a que rigen con
eficacia una vez que la relacin laboral ya est en curso, hay una parte en que se puede campear la discriminacin
y que no est regulada que ocurre en los procesos de contratacin. Pese a que en el art. 2 CT seala que las
ofertas de trabajo no deben ser discriminatorias, no se encuentra cubierto por la tutela de derechos y la accin de
proteccin no sirve porque la carga probatoria es muy complicada. Es muy excepcional que los postulantes se
queden con algo que demuestre la discriminacin.
El principio de no discriminacin se traduce en una faz subjetiva que corresponde al derecho fundamental a la no
discriminacin en materia laboral, no implica un derecho a un trato igual en cualquier circunstancia, sino el
derecho a no ser objeto de diferencias injustificadas por motivos o criterios prohibidos. Puede haber entonces
diferencias de trato justificadas en otro derecho fundamental, es decir, admite restricciones y ese estndar de
justificacin est dado por el principio de proporcionalidad.
Esto est muy desarrollado en la poltica antidiscriminatoria que es la que tiene ms normativa internacional,
consagrado en el art. 2 de la Declaracin universal de DD.HH. y en art. 22 del Pacto internacional de derechos
econmicos, sociales y culturales; el art. 1.1 y 24 de la Convencin interamericana de DD.HH. Toda normativa
internacional que no solo implica que es el Estado el que no debe discriminar a sus ciudadanos, sino que son
normativas que se deben aplicar a los particulares entre s, esto sobre todo a partir de opiniones consultivas de la
Corte Interamericana que ha dejado claro que este es un principio que se aplica, que los Estados deben procurar
que rija entre las relaciones entre particulares entre s.
Otros artculos de normativa internacional son el art. 23 n 2 de la declaracin universal de DD.HH., que seala
que todas las personas tienen derecho sin discriminacin a un salario justo por trabajo igual, es decir, y aqu

entramos a una situacin un poco ms especfica, pero muy relevante que es que la desigualdad no se manifiesta a
travs del salario.
El art. 7 del Pacto internacional de derechos econmicos, sociales y culturales tambin se refiere al salario
equitativo por trabajo igual, sin distinciones de ninguna especie, y aqu agrega un elemento ms, en particular
entre hombre y mujer, que es la poltica antidiscriminatoria por excelencia. Y el Convenio n 100 de la OIT que se
refiere a la remuneracin establece la igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y femenina por
un trabajo de igual valor.
El art. 62 bis del CT es uno de los cambios legislativos relativamente recientes (2009), en que se da cumplimiento
dentro de la norma interna de todos estos mandatos internacionales al Estado de Chile en tratar de ponerse al da
en materia de igualdad entre hombres y mujeres, sobre todo en el aspecto salarial considerando que Chile tiene
una de las brechas salariales dentro de Latinoamrica ms alta entre hombres y mujeres, pero la norma tiene
algunas dificultades en su propia redaccin, porque lo que establece es la igualdad de remuneracin entre hombres
y mujeres por un mismo trabajo.
Artculo 62 bis.- El empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias
objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones,
idoneidad, responsabilidad o productividad.
Qu puede dificultar la aplicacin de esta norma (si fusemos abogados de una empresa en la que una mujer dice
que est ganando menos que un hombre por un mismo trabajo)? Una primera defensa sera intentar dar distinto
nombre a los trabajos, pero el abogado del trabajador podra aplicar el principio de primaca de la realidad, pero si
no es solo una cuestin de nombre. Este es un caso que se produjo, ella era bodeguera de un local reclamando
respecto de un bodeguero de una seccin distinta, entonces podra intentar demostrarse que ser bodeguero de un
lugar es distinto a ser bodeguero de otro, la crtica que se hace es que no es un mismo trabajo, nunca un trabajo o
muy difcilmente un trabajo es exactamente igual al otro, tendran que ser personas que estn en la misma seccin
y contratados por lo mismo, sino que se debe dar una valoracin a los cargos que permita establecer que se trata
de trabajos de igual valor, y esos son criterios ms sustantivos que de forma. Qu otra cosa debe pasar mucho en
la discriminacin entre hombres y mujeres? Supongamos que el organigrama est bien hecho, que los cargos son
distintos, ella trabaja en un puesto inferior al del compaero que est denunciando, pero qu otra cosa subyace
ah que da lugar a una desigualdad estructural? Con qu se encontrarn mucho las mujeres? Que teniendo las
mismas capacidades siempre se le va a poner en un puesto inferior al del trabajador hombre, la razn ms
importante de los empleadores para explicar por qu las mujeres estn en puestos inferiores es por ejemplo- que
la mujer puede quedar embaraza y por tanto faltar a su trabajo, pero ac hay discriminacin.
Porque si las mujeres siempre estn en los puestos inferiores y los hombres estn en los mandos, o es muy
excepcionalmente una mujer en un cargo superior. Ese caso no est cubierto por una norma como el art. 62 bis.
En el proyecto de reforma laboral se habla que dentro de las materias que se podrn negociar estn los planes de
igualdad, pero no dice nada ms, y es muy curioso porque los planes de igualdad y segn lo que entiende la
Profesora- es un tipo de instrumento que existe en el derecho comparado en que la ley obliga a que las empresas
diagnostiquen este tipo de cosas, evalen si tienen situaciones en que las mujeres estn ganando menos o estn en
puestos inferiores y los obliga a hacer una planificacin para corregir esto, y de hecho esto se hace a travs de
leyes especiales, entonces queda la duda sobre a lo que se refieren, ya que es un tipo de intervencin normativa
muy fuerte respecto a los poderes empresariales. En Dinamarca es obligatorio hacer esto y en Espaa est
redactado en trminos ms de aconsejar realizar un plan de igualdad.

Estas son polticas transitorias porque se ve que en la realidad las mujeres no tienen las mismas carreras o puestos
que los hombres o estando en las misma situacin ganan un porcentaje muy inferior a la remuneracin estas
polticas son correctoras de ese tipo de situaciones que aspiran a que cuando esto deje de ser un problema, a que
cuando la gente se haya adecuado a ver mujeres mandando y que hay que pagar igual porque todo trabajo es de
igual valor, estas normas sern irrelevantes e innecesarias, pero para salir de eso la poltica antidiscriminatoria
dice que debe haber acciones concretas hasta llegar a esa igualdad casi natural.
Las polticas antidiscriminatorias son conjuntos de intervenciones en los distintos mbitos, ahora nosotros
veremos algunas cuestiones en materia laboral, pero son polticas que tienen que abarcar el mbito de la salud
tambin y no solo cuestiones de competencia laboral.
Entonces, para que haya una discriminacin tenemos que tener:
1
2
Una diferencia de trato entre personas sustancialmente iguales.

La diferencia se debe fundar en los criterios prohibidos.
Cules son los criterios prohibidos tpicos que estn en las normativas internacionales y que se recogen en el art.
2 del CT? Son raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicalizacin, religin, opinin poltica, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social. Estos criterios prohibidos son una especie de decantado cultural de aquellos
factores que han motivado discriminaciones a lo largo de la historia, pero si se lee bien hay muchos que no
debieran decirnos gran cosa respecto a la discriminacin.
Esta es ms bien una evolucin europea y norteamericana, porque el color en Chile no tiene que ver con que el
tema racial haya sido importante en Chile, sino que tiene que ver con que vienen de la normativa norteamericana.
Esta lista no es cerrada y es un debate que se dio sobre todo al principio de la reforma el ao 2008, si es que era
una lista taxativa o pueden plantearse otras discriminatorias fundadas en otros criterios, y el TC resolvi que no es
una lista cerrada o taxativa porque el esquema antidiscriminatorio al que debe remitirse un juez es el de la CPR, y
sta en el art. 19 n 16 seala que estn prohibidas todas las discriminaciones que no se funden en el mrito y la
capacidad, entonces ah el mbito de prohibido y lo permitido cambia, no es que se tiene que ver si es que se
encuentra dentro de la lista de criterios prohibidos, sino que al revs, debe analizar si la diferencia de trato tiene o
no justificacin al mrito o capacidad, y de no ser as se trata de un criterio que est prohibido. Esto lo resolvi en
la sentencia 2107-11 a partir del art. 19 n 2 y 16 de la CPR. Entonces, ah lo que le dijo al juez que haba
planteado el requerimiento es que usted es el que tiene que ver si es que hay un criterio prohibido o no, pero el
art. 2 CT no cierra la lista.
Con respecto al art. 62 bis CT tenemos que esta norma recoge un poco la idea de la norma constitucional, porque
establece algunos criterios que permitira que una diferencia sea considerada lcita al sealar no siendo
consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en
las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad., entonces, esos criterios estaran en
principio en concordancia con lo que se sealaba. Ahora, dentro de este mismo art. 62 que se aboca
principalmente al tema de la igualdad entre hombres y mujeres en la remuneracin, la norma prev que la afectada
deba hacer un reclamo interno en la empresa (inciso segundo), y una vez realizado puede recurrir de tutela de
derechos fundamentales. Qu problema puede tener este diseo en cuanto a los pasos para reclamar el derecho?
Es complicado reclamar ante el mismo jefe del cual provienen las diferenciaciones y porque adems se podra
generar una solucin particular, por eso la reforma incluye el tema de los planes de igualdad, pero la principal
objecin y de hecho se present una mocin parlamentaria el ao pasado- es que era muy inadecuado que tengan
que ir primero por reclamo interno y deberan tener derecho de recurrir directamente a los tribunales a solicitar la
tutela judicial efectiva en los tribunales y adems la garanta de indemnidad en Chile dice que es por reclamo ante
los tribunales o instancias administrativas, entonces esa trabajadora que se atreve a reclamarle a su jefe no est
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cubierta por esta garanta de indemnidad que es una figura especial que permite al trabajador que ha reclamado
judicialmente o ante la Inspeccin del Trabajo un derecho laboral se entienda que despus est protegido ante
represalias que pueda tener por esa accin.
Porque tenemos jueces que son muy literales y muchos de ellos diran que es un reclamo ante el empleador, no es
administrativo ni judicial y por lo tanto no se entiende que hay una represalia.
Algunos datos: este artculo que por lo menos es del ao 2009 hasta el ao pasado constaban 12 situaciones.
Entonces ah se tienen dos situaciones posibles: decir que en Chile no existe el problema o que la norma es muy
mala, y uno de los cuales lleg a resolverse por tribunales, y los otros fueron rechazados porque consideraron que
no estaban fundamentados, y el otro termin por acuerdos. Entonces ante esa eficacia seguramente hay un
desincentivo importante a intentar siquiera hacer valer esta norma y finalmente tiene un problema que es el de la
informacin, porque implica tener que saber y como probar cunto ganan los otros trabajadores, y por lo menos
hasta el da de hoy se entiende que lo que ganan los trabajadores es un dato personal. Eso debera cambiar, pero
hasta ahora se entiende que son datos que las empresas no estn obligadas a entregar cunto gana cada trabajador
con descripcin de cargo y con el nombre del trabajador, por una cuestin ms de lgica empresarial, que es que
las empresas no quieren que se sepa cunto ganan sus trabajadores, porque as la competencia no sabe cunto
estn pagando, pero aqu hay una cuestin de que hay que valorar los bienes jurdicos en juego y la tendencia es
que a estas informaciones as como en el sector pblico vaya tendiendo a parecerse en el sector privado.
PRINCIPIO DE RENDIMIENTO
Dice relacin con lo que entiende la escuela alemana sobre la relacin entre trabajador y empleador. El principio
de rendimiento implica una idea de que hay una comunidad entre ellos y que tienen que propender a que haya una
gran produccin en la empresa. Un principio como este es ms bien como un elemento de arqueologa en el
derecho del trabajo, pero tambin arqueologa que si revisamos los textos legales tiende a reaparecer cuando se
habla de la colaboracin o comunidad de intereses, pero no es relevante.
*Tener en consideracin el principio de buena fe en relacin a que es un principio del derecho civil y el derecho
civil siempre tiene la pretensin de que es como el derecho general y eso no es as, sino que hay que manejarse
con los principios netamente laborales y el principio de buena fe hay que tratarlo con mucho cuidado por lo que
se sealaba que es un elemento que permite aumentar las obligaciones del trabajador. Y el de discriminacin que
es muy importante en materia laboral, pero no es exclusivo de esta materia.

Subordinacin
No es tan nombrada en el pas hasta que comienza a regir el cdigo actual, y si revisamos el art. 7 que seala lo
que es contrato de trabajo y el art. 3 define lo que es empleador y trabajador
Existen dos tendencias respecto del concepto de subordinacin:
Una entiende que subordinacin es un concepto, y si es un concepto para que se califique una relacin de
trabajo subordinado se deben dar cada uno de los elementos de la subordinacin y esto tena ms sentido
cuando se daban estas formas de trabajo de fbrica, que adems tenda a ser un concepto muy fsico. Si la
subordinacin es un concepto el juzgador deber hacer un juicio de identidad con los presupuestos de la norma y
la realidad, pero si no se presenta uno de los elementos no habr subordinacin.
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Por el solo hecho de que no tenga que estar todo el da en el lugar de la empresa una persona es menos
subordinada o ms autnoma en el trabajo? Con los cambios en la forma de trabajar se hace necesario un
concepto, que es el prosper, que es el de subordinacin como un tipo en el que se exige que el operador
jurdico haga un juicio de semejanza con respecto de un conjunto o haz de indicios de subordinacin . Es
decir, la diferencia es que no es necesario que estn todos los indicios para que un agente del derecho califique esa
relacin como subordinada.
En Chile hay sentencias en ambos sentidos, pero la del concepto son ms antiguas y actualmente se toma ms el
de la ponderacin.
El art. 22 seala la duracin de la jornada de trabajo. En primer lugar, seala el lmite horario de 45 horas y en los
incisos posteriores les quita este lmite a ciertos trabajadores con determinadas caractersticas, por ejemplo, los
vendedores. Al estar considerados en el art. 22 considera a estos trabajadores, subordinados ms funcionalmente
que fsicamente, como parte de una relacin laboral en que existe subordinacin.
El art. 42 letra a) seala las remuneraciones. Establece una serie de elementos que permiten contradecir a un art.
22 que no sea real, y estos elementos son: registro de horario, el descuento por atraso tambin demuestra la
subordinacin y el poder de castigar como sancin, y la supervisin de los trabajadores, y el ltimo elemento es si
debe reportar resultados.
El contrato de trabajo
El contrato de trabajo corresponde a la categora de consensual. Lo que importa al derecho de trabajo es
que haya una prestacin de trabajo subordinada a cambio de una remuneracin, estando las dos
obligaciones principales de las partes del contrato ya hay un contrato de trabajo. Y all entran todos los derechos
mnimos de la legislacin laboral a regir, sin embargo, el CT seala excepciones expresas en el art. 8, donde se
excluyen:
Los trabajos prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directos al pblico, por ejemplo, los
lustra botas, que son trabajos que se realizan en la va pblica, pero de todas formas se realiza un contrato.
Otra exclusin son los que se efectan espordicamente o a domicilio.
Los servicios que preste un alumno en prctica.
El art. 9 seala las formalidades que debe cumplir, principalmente, el empleador respecto del contrato de
trabajo, porque lo primero que regula es la obligacin de escrituracin del contrato, el plazo de 15 das para
hacerlo, la obligacin del duplicado con copia al trabajador, reglas especiales respecto de los contratos por obra
que se debe hacer en 5 das y si fuese inferior a 5 das se debe hacer a los 2 das de incorporado el trabajador, en el
suministro encontramos otras normas especiales de plazo. El suministro est regulado en el art. 183 N i IV y el
art. 183 R.
A lo que se arriesga el empleador al no escriturar el contrato de trabajo es la presuncin de veracidad de lo
que seala el trabajador. Existe un procedimiento monitorio en laboral, el cual es una tcnica procesal que sirve
para hacer cobro de deudas de baja cuanta, que tiene origen europeo.
La norma tambin tiene un supuesto que es que el trabajador se niegue a firmar
Otra norma, el art. 10 seala el contenido mnimo del contrato:
a) Lugar y fecha del contrato.
b) Partes, deben ser individualizadas indicando nacionalidad, fecha de nacimiento.
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c) Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El
contrato podr sealar dos o ms funciones especficas sean alternativas o complementarias. No establece
ninguna limitacin, pero s que sean especficas. Esto es lo que se llama polifuncionalidad. El ltimo
dictamen es el 3797 de octubre de 2014 seala que las exigencias vitales en esta materia es que las
funciones deben ser especficas, y que la complementariedad significa que una actividad debe ayudar al
perfeccionamiento de la otra.
d) Modo, forma de pago y periodo de pago. La remuneracin no se puede pagar con ms dilacin que un
mes de trabajo. La forma se refiere a que se pague en dinero, producto del cambio a que anteriormente se
pagaba en fichas.
e) Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se estar a lo que siga el reglamento interno.
f) La duracin del contrato. Se deber poner si es indefinido o si tiene un plazo determinado.
g) Los dems pactos que acordaran las partes.
El art. 11 seala las modificaciones del contrato de trabajo. Qu pasa si no se hace y se comienza a aplicar una
regla distinta de cambio de horario? Se aplican las clusulas tcitas en relacin a la clusula ms beneficiosa.
Las facultades de variacin del contrato que tiene el empleador: el ius variandi
El contrato debe tener como contenido mnimo lo sealado por el art. 10 CT. En derecho civil la autonoma
de la voluntad hace que uno libremente pueda convenir los contratos y su objeto, y este no puede ser legalmente
quebrado por la sola voluntad de una de las partes. Pero siendo el derecho del trabajo una norma protectora del
trabajador, permite variar al empleador las condiciones del contrato. Es una concesin a la facultad del
empleador de organizar su empresa, es una especie de reconocimiento que dado que la relacin de trabajo se
extiende en el tiempo y las necesidades de produccin pueden cambiar. La norma principal es el art. 12 CT.
El ius variandi consiste en modificar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse.
Es una norma que demuestra que este derecho tiene varias flexibilidades a favor del empleador. Adems,
establece ciertas condiciones para modificar la naturaleza o el recinto, dice el art. 12 que debe tratarse de labores
similares y en el caso del recinto que quede dentro del mismo lugar o ciudad.
Existe otra posibilidad dentro del art. 12 que dice relacin con la posibilidad de modificar la distribucin de la
jornada de trabajo, pero que debe fundarse en circunstancias que afecten a la empresa o alguna de sus unidades
operativas, anticipando la entrada del trabajador en 60 minutos o retrasarla en 60 minutos avisando al trabajador
con 30 das de anticipacin. En caso que el trabajador estime que el cambio fue realizado contrario a la ley, el
trabajador puede denunciar en un plazo de 30 das ante el inspector del trabajo, y el inspector del trabajo deber
pronunciarse y en caso que no se est de acuerdo con la inspeccin del trabajo, se va al tribunal laboral y esto se
ve por el procedimiento monitorio.
Normas de capacidad para contratar por parte del trabajador
El art. 13 seala la capacidad de los mayores de 18 aos. Menores de 18 aos a 15 aos. Mientras que el art. 14 y
15 agregan restricciones. El art. 16 seala el trabajo en radio, televisin o cine. El art. 17 seala los efectos de
incumplimiento de estas reglas; este artculo seala que el contrato es nulo, pero rige la norma laboral a favor del
trabajador; adems, da accin popular para denunciar. El art. 18 seala la prohibicin de trabajo en locales
nocturnos para menores de edad en determinado horario, que se considera ms gravoso que es el horario nocturno,
entre las 22 horas y las 7 de la maana por el desarrollo de los menores, y para cualquier ser humano es ms
pesado trabajar de noche, pero la norma hace una excepcin a su regla permitiendo que se haga en la medida que
solo trabajen miembros de la familia; esta norma anteriormente diferenciaba el trabajo de hombres.
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Art. 19 seala la nacionalidad de los trabajadores. Esta norma lo que buscaba proteger era el trabajo nacional, ya
que Chile antes no era un pas de migracin. La ley de inmigracin que no prosperar buscaba modificar esta
norma.
Trabajo a tiempo parcial (part-time)
La idea era que los estudiantes pudieran estudiar al trabajar media jornada y estudiar media jornada, las mujeres
tambin iban a ser las mujeres los beneficiados del contrato de trabajo part-time. El contrato a tiempo parcial tiene
como gran diferencia con el contrato clsico la duracin de la jornada, se incorpora en Chile expresamente por la
ley 19.759 del ao 2001, en los arts. 40 bis y ss., pero antes de eso la jurisprudencia administrativa haba
determinado la legalidad de pactar una jornada inferior a la ordinaria. La legislacin del ao 2001 determina que
ser contrato a tiempo parcial el que no supere 2/3 de la jornada ordinaria de 45 horas semanales, siendo 2/3 las
30 horas semanales. En los aos 90 y a principios de este milenio el part-time estuvo de moda para insertar los
grupos difciles que eran los estudiantes y las mujeres. En Europa los sistemas tienden a calcular las horas de
trabajo por cabeza, por ejemplo, las 45 horas semanales se cuentan sobre una persona, eso quiere decir que no se
pueden contratar ms de 45 horas semanales mximas.
Elementos del contrato a tiempo parcial
1. Debe existir un contrato de trabajo.
2. Debe pactarse una jornada reducida. Puede computarse en horas, das, semanas, meses o aos.
3. Es voluntario, el trabajador quiere trabajar con jornada reducida. Cuando no se cumple, surge la
precariedad laboral.
Observaciones sobre este contrato
La ley establece como una regla general que los trabajadores a tiempo parcial gozan de todos los dems derechos
que prev el CT para los trabajadores a tiempo completo. Pero en principio, podramos sealar que gobierna este
rgimen especial, es que todo se calcula proporcionalmente al tiempo trabajado, en aquellos derechos que tienen
como base el tiempo trabajado. Y existen algunas reglas especiales.
Se permite pactar horas extraordinarias, y su base de clculo como piso ser el ingreso mnimo mensual,
calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria. La jornada ordinaria diaria
deber ser continua y no podr exceder a las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media
hora ni superior a una hora, esto porque existe gran flexibilidad para distribuir el horario.
Una regla especial tambin est en las gratificaciones. La gratificacin es un tipo de remuneracin y la ley la
define como parte de la utilidad con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Tiene dos posibilidades
de pago, una en el art 47 (verdaderamente gratificacin, conecta el pago de la suma a la utilidad que haya
generado la empresa) y en el art 50 (gratificacin desvirtuada, desconectada de utilidades).
Art. 47. Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y
cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estn obligados a llevar
libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la
obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al treinta por
ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella
ser determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
perodo anual, incluidos los que no tengan derecho.
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Art. 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
quedar eximido de la obligacin establecida en el artculo 47, sea cual fuere la utilidad
lquida que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder de cuatro y
tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento
anterior, se ajustarn las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial
conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones
dentro del mismo. EXPRESA EL PRINCIPIO PRO RATA, DE IGUALDAD DE
CONTRATOS EN AQUELLOS CASOS EN QUE EL DERECHO SE VINCULA AL
TIEMPO TRABAJADO.
En base a esta frmula del art. 50 se calculan las gratificaciones de los trabajadores a tiempo parcial . Esta
es una manifestacin de la proporcionalidad y del principio de igualdad de trato, aplicado a aquellos casos en que
el derecho se vincula al tiempo trabajado. Pero hay derechos que no tienen que ver con la jornada de trabajo como
los permisos por nacimiento de un hijo, la seguridad o la huelga.
El contrato a tiempo parcial incorpora una figura especial que se llama jornada flexible a disposicin del
empleador. Art 40 bis c permite fijar la distribucin, pero no cambiar la cantidad de horas pactadas.
Art. 40 bis C. Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de jornada. En este caso, el
empleador, con una antelacin mnima de una semana, estar facultado para determinar entre
una de las alternativas pactadas, la que regir en la semana o perodo superior siguiente.
Este es un caso de flexibilidad laboral, porque el empleador puede hacer firmar distintas distribuciones de
jornada, entonces con aviso de una semana se podr realizar una u otra. Con la reforma laboral tambin se
puede agregar la posibilidad de flexibilizar las jornadas ordinarias internas. Esto permite modificar la distribucin,
pero no fijar cambios cuantitativos de horas pactadas.
Norma que regula la indemnizacin por ao de servicio. Tiene tope de 11 aos, un mes por ao. Art 40 bis d,
se calcula en base al promedio de remuneraciones percibidas durante la vigencia del contrato o de los ltimos
11 aos trabajados. Puede ser indefinido, a plazo o por obra.
Art. 40 bis D. Para los efectos del clculo de la indemnizacin que pudiere corresponderle al
trabajador al momento del trmino de sus servicios, se entender por ltima remuneracin el
promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su
contrato o de los ltimos once aos del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones
que abarque el perodo de clculo deber ser reajustada por la variacin experimentada por el
ndice de precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneracin respectiva y
el mes anterior al trmino del contrato. Con todo, si la indemnizacin que le correspondiere
por aplicacin del artculo 163 fuere superior, se le aplicar sta.
La base clculo de la indemnizacin es el promedio de las remuneraciones durante la vigencia del contrato, o el
promedio de los ltimos 11 aos que tiene que ver con el tope de indemnizacin general. En el caso de los
trabajadores con remuneraciones variables son todas las remuneraciones y no los ltimos 3 meses, para evitar que
sea un instrumento para disminuir la indemnizacin. El contrato a tiempo parcial puede ser indefinido o a plazo.
No tiene que ver con la duracin en el tiempo, sino que con la distribucin horaria.
El contrato a plazo
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Es un tipo de contrato que permite entender una de las categoras ms importantes de los contratos de trabajo, que
como explica el Profesor Amrico Pla, la categorizacin de los contratos es entre contratos de duracin
determinada y contratos de duracin indeterminada. Y como sostuvimos que por va de principio el legislador
prefiere los contratos de duracin indeterminada que son los contratos indefinidos, en el caso de los contratos a
plazo el legislador da varias reglas respecto de ellos, que estn en el art. 159 n 4 que establece lmites temporales
a la contratacin a plazo, pero no estableci ninguna limitacin que si existe en los sistemas comparados, y que
tiene que ver con la causalidad del contrato, salvo el contrato de suministro en que el legislador del 2006 dio
causales especficas para contratar.
Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no
podr exceder de un ao.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a
plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera
contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una
institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no
podr exceder de dos aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto
producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.
La regla general es que el contrato a plazo no puede durar ms de un ao. La excepcin est dada porque
podrn durar hasta 2 aos tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado
por una institucin de educacin superior del Estado o reconocido por este. La norma entiende que el trabajador
titulado est menos subordinado, la idea base es que el contrato a plazo se transforme en indefinido. Un
contrato a plazo de 2 aos no tiene mucho sentido desde el punto de vista de ningn trabajador, porque si como
trabajador calificado se est contratado 2 aos eso ya no es tan temporal ni un periodo de prueba.
Otras reglas, el contrato a plazo solo puede ser renovado una vez sin solucin de continuidad, es decir, se
pacta un primer contrato a plazo dentro de los lmites y solo puede ser renovado una vez. El profesor Gamonal
seala que solo puede pactarse en la renovacin el saldo de los plazos anteriores.
A la segunda renovacin y sin importar el tiempo que lleve se entiende que el contrato pasa a ser indefinido.
Otro caso sera si el trabajador sin una renovacin expresa siguiera prestando servicios con conocimiento
del empleador, ese contrato tambin se vuelve indefinido y el principio que aplica de la renovacin tcita se
hace valer la primaca de la realidad. Qu pasa en aquellos casos en que no hay renovaciones sin solucin de
continuidad (que se hacen inmediatamente uno tras otro)? Hay reglas especiales, en los casos de contratos
prestados con servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo se entender que es un contrato
indefinido si es que se ha prestado servicios durante 12 meses dentro de un periodo de 15 meses contados desde la
primera contratacin. Si se despide antes de tiempo la jurisprudencia ha dicho que se debe pagar el lucro cesante,
que son las remuneraciones que deba percibir el trabajador hasta el trmino del contrato.
Contrato por obra faena o servicio
Corresponde a otro contrato que no se encuentra definido en el contrato de trabajo, pero se alude a ste en
los artculos 159 n5 y art. 305 n 1. El legislador lo menciona para el trmino de contrato y para excluirlos del
derecho a negociacin colectiva. Se conviene una obra o servicio con duracin determinada.
16

Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:

5. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Art. 305. No podrn negociar colectivamente:
1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten
exclusivamente para el desempeo en una determinada obra o faena transitoria o de
temporada;
Observaciones
a)
b)
c)
d)
Se celebra para la realizacin de una obra o servicio.

Es excepcional.
Debe ser pactado expresamente, en caso contrario se entiende como contrato indefinido.
La obra o faena debe estar determinada de forma tal, que en el contrato sea evidente para ambas partes, y
la conclusin de la misma. debe estarse convenido en forma expresa cuando debe entenderse concluida la
obra, faena o servicio. Existe una figura especial dentro de los contratos de obra o faena transitoria, que
son los de obra o faena transitoria de temporada, la interpretacin administrativa ha definido a la faena
transitoria como aquella que por su naturaleza intrnseca tiene el carcter de momentnea o temporal,
por lo que es una cuestin que deber resolverse caso a caso. Debe estipularse de forma expresa cuando
se entiende terminada la relacin laboral.
Clase 08: mircoles 01 de abril de 2015
Sentencia por despido injustificado y cobro de prestaciones
La sentencia dice relacin con cuestiones que son posibles de fragmentacin que permiten contratar por una obra
definida, pudiendo delimitar los hitos desde el punto de vista de la organizacin y el desarrollo de la obra. Lo que
se exige es que se encuentre predeterminado el objeto del contrato de trabajo. El razonamiento del tribunal es
que al celebrar el anexo se entiende que el objeto del contrato de trabajo cambia y pese a volver a sus labores
anteriores se entiende que el contrato ya haba cambiado. Lo importante es la calificacin jurdica del contrato.
Con el anexo se modifica el contrato original, vuelve al contrato original, pero se entiende que ese contrato ya no
es vlido porque cambio. El problema que se le presenta al juez es determinar cundo termina el contrato de
trabajo, ya que en el contrato a plazo hay normas que resuelven el tema y ac debe integrar normas en base a
principios, ya que no es posible que no tenga como resolver el caso porque no se estn respetando las reglas que
regulan el contrato por obra, y si se modifica no puede quedar el trabajador desprotegido. Por eso el juez dice que
va a aplicar la conversin del contrato indefinido. El juez tena que ver cunto haba durado ese contrato, que fue
un ao y se fue con menor cantidad de dinero que quera lograr a travs del lucro cesante.
La CS termin cambiando criterios, ya que una posibilidad para un juez muy formalista al examinar las normas
entendera que el contrato termina sin indemnizacin al haber terminado la obra, pero eso sera ir contra el
principio de proteccin, ya que ante la duda se debe ir por la interpretacin que mejor proteja al trabajador.
Recientemente la CS tambin conociendo un caso de contrato por obra, donde no existe una norma que permita
como en el contrato a plazo transformar el contrato en indefinido, y dice la CS que este contrato se transforma en
indefinido porque pese a no haber norma se le debe dar una solucin racional al problema considerando que el
legislador prefiere los contratos indefinidos, ya que se opta por hacer esa conversin para dar mayor proteccin al
trabajador en un momento que es ms crtico, que es la situacin del despido. La interpretacin en materia laboral
se vale mucho de los principios.
17

Otra cosa que tiene la sentencia de la CS 4156 de 2014, es que el rgimen del contrato por obra es excepcional, lo
mismo que el contrato a plazo, ya que es un rgimen flexible y excepcional que no est hecho para eludir normas
laborales. La norma ms aplicada es la del rgimen del despido, ya que los trabajadores cuando reclaman sus
derechos es cuando ya han sido despedidos. En el caso de la sentencia de la CS lo que se estaba pidiendo era
poder desaforar a un trabajador, ya que el trabajador tiene un contrato por obra, siendo adems presidente sindical
y teniendo fuero, lo que significa que para proceder al despido del trabajador con fuero se debe pedir autorizacin
al juez laboral, siendo una causal el contrato por obra y causales disciplinarias.
Lo que dice la CS es que no se podr dar autorizacin para despedir al trabajador aforado porque ese contrato se
haba transformado en indefinido. En el caso del contrato a plazo o un contrato por obra, no es que se despida,
sino que se produce el trmino previsto desde el inicio del contrato y se excluye que haya algn motivo prohibido
en la solicitud de desafuero de ese trabajador. Los trabajadores que tienen fuero son de dos tipos: los
trabajadores sindicales o la trabajadora madre, sino que se produce el trmino del contrato tal como estaba
previsto, por eso la ley faculta al juez para poder verificar si el contrato se ha transformado en indefinido o no. El
cambio de criterio fue que el juez tiene una facultad y debe valorar bien el caso para demostrar que no existe un
motivo ilcito en el uso de esa facultad, que en el caso de estos trabajadores es ms complicado.
Clase 08
*esto va al final del anlisis de la sentencia sobre los mdulos*
Sobre las costas, hay una norma en el CT que regula las costas, pero que igual se remite a las reglas generales del
CPC, que dicen que el juez decide la aplicacin de las costas. En caso que un litigante sea completamente vencido
tiene que condenarlo en costas, pero dice el CPC que si tiene motivo plausible para litigar lo puede eximir de las
costas, y eso incluso se dice que es una de las pocas manifestaciones de la buena fe procesal, que es una regla que
recoge que el juez puede valorar, porque si bien la empresa fue condenada tuvo un motivo plausible para litigar, o
sea, tena razones suficientes para defenderse, y eso es lo que el juez tiene que determinar en la tasacin de las
costas que en el CT est en el art. 445, pero que se remite al CPC. Ahora, las reglas del CPC se aplican en el
procedimiento laboral en lo que no sea contrario a los principios del procedimiento laboral, lo que no es sencillo
de determinar porque el procedimiento laboral es oral y el CPC regula procedimientos escritos.
En la sentencia adems hubo un error en el establecimiento de los hechos acreditados, porque los mdulos se
terminaron en el mismo momento en que fue despedido y no es as. Se haban terminado antes, entonces el juez
tena dos formas de llegar a la conversin del contrato, que en el fondo una se refuerza con la otra: que lo haban
trasladado a otras tareas y entonces ese primer contrato haba dejado de regir, pero que en cualquier caso esos
mdulos haban terminado y el segua prestando servicios obviamente que con conocimiento del empleador. Que
es el mismo supuesto de hecho que despus resuelve la CS. Pero el tema del anexo era una cuestin ms difcil de
manejar, pero ambos hechos acreditados apuntan a la misma solucin, que es que el contrato haba terminado
como indefinido. Y entonces ah estaba el asunto, que no le dieron ni siquiera la indemnizacin de aos de
servicio porque no haba alcanzado ni a cumplir un ao y lo que gan fue el mes de aviso, que es algo que se tiene
que pagar de acuerdo al rgimen del despido que se aplica en el contrato indefinido, por eso que le dieron el mes
de aviso. Y no acogieron la parte de su defensa que peda un lucro cesante calculado sobre las tres remuneraciones
y, por ejemplo, esa es una de las cuestiones en que el demandante no gan y que permite que el juez no haya
condenado en costas a la demandada. Lo mismo que en la subcontratacin la sentencia dice que no se aport nada
que demuestre que las empresas que queran ser vinculadas en subcontratacin estn en ese rgimen y ese fue un
problema de prueba, ya que si no se aporta un contrato o testigos sobre ese punto el juez laboral no tiene que
como declarar sin prueba una relacin de subcontratacin.
18

CONTRATO DE SUBCONTRATACIN Y SUMINISTRO

Sealamos que esto corresponde al tipo de relaciones laborales tercerizadas, que son una evolucin que han
tenido las formas organizativas de las empresas en que se termina con este paradigma de la empresa que tiene
todas las fases productivas en s misma, y entonces empieza a expulsar ciertas cuestiones que en principio en la
lgica que son accesorias a su objeto principal. O sea, si se producen zapatos, el objeto principal no es la limpieza
de la empresa o no es que se le de comida a los trabajadores en el casino. Antiguamente las empresas tenan todo
esto en s mismas y todos los trabajadores estuvieran dedicados al objeto principal de la empresa o no eran
trabajadores de la misma empresa, entonces para modernizar las formas de produccin y optimizarlas, hacerlas
ms especializadas las empresas se empiezan a achicar y comienzan a hacer contratos con otras empresas que se
van a dedicar a limpieza o alimentacin, etc. Y entonces esos trabajadores pasan a ser dependientes o
subordinados de otras empresas que se asocian entre s.
Aqu entran figuras como la subcontratacin y el suministro. Ahora, por qu se hacen estas regulaciones? Porque
una cosa es considerar la legtima facultad de una empresa de organizarse como le parezca ms eficiente y otra es
utilizar estas figuras para desentenderse de los trabajadores, y ese es el juego que maneja esta normativa, de tratar
de dar reglas claras, suficientemente protectoras para que cuando la empresa se asocia con otra, pero se vale del
trabajo de los trabajadores de esas otras empresas siempre sea por una razn legtima y no porque se est
escondiendo como empleador.
La legislacin vigente en Chile es la que se hizo el ao 2006. La subcontratacin era una figura que exista antes,
estaba en el art. 64 bis, que queda derogado por la ley de 2006 y en el caso del suministro es la primera vez que se
regula legalmente, salvo un antecedente mucho ms antiguo que es un reglamento que existi antes de 1920 que
se dedic a regular el tema del enganche de trabajadores, pero eso ningn manual lo recuerda, porque ese tema es
muy importante en algunas realidades productivas, como por ejemplo en la agricultura, pero la gran regulacin
del suministro se hizo el ao 2006 y antes de eso no haba norma, entonces solo se resolva a travs de los
principios.
SUBCONTRATACIN
En el caso de la subcontratacin tenemos que hay dos empresas, eso es lo clave, que estemos ante dos empresas
que contratan entre s y entonces va a haber un trabajo que se realiza en virtud de un contrato de trabajo de un
trabajador con su empleador que va a ser la empresa contratista o subcontratista la cadena de subcontratacin no
est limitada, se puede ser subcontratado varias veces. Pero ya vamos en el segundo contrato por decirlo de
alguna manera- estn las dos empresas que tienen algn tipo de contrato civil o comercial entre s, que van a
realizar una obra o servicio una en favor de la otra, pero estn los trabajadores que van a realizar esa obra o
servicio, pero sus contratos de trabajo son con la empresa contratista o subcontratista que es la que tiene los
poderes de direccin respecto de esos trabajadores.
La empresa principal es la que se va a ver beneficiada por ese trabajo, pero no es la empleadora y no es la que
ejerce los poderes del empleador respecto de esos trabajadores. Digamos que en la medida que eso se cumple el
rgimen de subcontratacin est bien hecho en trminos muy preliminares-.
Esto se encuentra en el art. 183-A CT que dice que Es trabajo en rgimen de subcontratacin, aqul realizado
en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, cuando ste, razn de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su
cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurdica duea de la
obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las
obras contratadas.
19

Excepcin a esto es que esas obras sean espordicas o discontinuas, que es la misma regla que vimos para
descartar que haya trabajo subordinado o contrato de trabajo. Entonces, lo que interesa de este artculo es la
estructura:
1. Tiene que haber dos empresas que celebran un contrato: no importa si es civil o comercial, eso al
derecho del trabajo le resulta irrelevante.
2. Estas empresas hayan acordado una obra o servicio que va a realizar una en favor de la otra: una se
llama principal y la otra contratista o subcontratista, que va a realizar esta obra o servicio en favor de la
principal.
3. La empresa contratista o subcontratista es la que es empleadora de los trabajadores en rgimen de
subcontratacin: es la empleadora porque es ella la que ejerce los poderes del empleador y los
trabajadores estn subordinados a ella.
Esto es lo ms importante a tener en cuenta, ya que cuando un fiscalizador vaya a una obra pueden presentarle los
contratos civiles entre las empresas, incluso los contratos de trabajo de los trabajadores con la contratista o
subcontratista, pero ese fiscalizador se va a tener que fijar en que esos trabajadores efectivamente estn recibiendo
las instrucciones de su empresa contratista, que tengan el distintivo con respecto de su empresa contratista, que no
reciban rdenes de la empresa principal, o sea, la empresa principal puede decir en trminos muy generales lo que
deben hacer los trabajadores, pero que la empresa contratista trabaje con autonoma, porque si no lo que pasa es
que la subordinacin real est con la principal, y si la subordinacin real est con la principal lo que tiene que
hacer ese fiscalizador es multar porque se est infringiendo el rgimen de subcontratacin.
Por eso que el principio de primaca de la realidad es tan importante, porque lo que importa en definitiva son los
hechos que manifiestan los elementos principales del derecho del trabajo, y por eso es importante tenerlo claro,
porque al revisar casos debemos identificar jurdicamente si es subcontratacin, si es suministro o es una situacin
de subterfugio. El encuadre jurdico puede incluso llevar a que varias figuras encuadren en los hechos y al final lo
que importar ser la fundamentacin en base al concepto de subordinacin, al concepto de empleador y el
conocimiento de las normas que en el caso del rgimen de subcontratacin- son muy cumplidoras de estos
conceptos y principios -no as el suministro como lo veremos-.
Cul es el rgimen de responsabilidad que establece el legislador con respecto a la subcontratacin? El legislador
define en el art. 183-B CT que las empresas van a ser solidariamente responsables de las obligaciones
laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de estos, incluidas las
eventuales indemnizaciones legales que correspondan por trmino de la relacin laboral por el tiempo que dur
la relacin de subcontratacin. Es decir, ah se limita a que la empresa principal solo responde por el tiempo en
que esos trabajadores prestaron servicio en favor de su propia empresa.
Lo que establece este artculo es que si la empresa contratista o subcontratista no cumple con las obligaciones
laborales correspondientes a obligaciones de dar y las indemnizaciones por trmino de contrato que
correspondan la empresa principal es solidariamente responsable. Salvo que haya cumplido con algunas
obligaciones legales o cargas ms bien- que le establece el legislador, caso en el cual la responsabilidad de la
empresa va a ser subsidiaria (esto jurdicamente quizs es medio complicado, pero aplicado en los hechos no
tiene mayor relevancia para efectos de donde se van a ir a cobrar esas deudas).
La responsabilidad solidaria significa que se pueden ir a cobrar con respecto a todos los obligados solidarios, por
eso la intencin del legislador es ir ampliando los patrimonios afectados por esta responsabilidad. Y cuando hay
responsabilidad solidaria a diferencia de la subsidiaria- el empleador lo que no puede oponer es el beneficio de
excusin. El beneficio de excusin implica que al que lo estn demandando subsidiariamente puede pedir que se
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dirijan primero al obligado principal, y en el caso de la responsabilidad solidaria uno no puede oponer ese
beneficio, esa es la gran diferencia. Y en materia laboral, para mantenerse en ese rgimen de responsabilidad
subsidiaria el legislador le impone ciertas cargas a la empresa principal, que es que haya ejercido correctamente
sus derechos de informacin, retencin y pago, que estn en el art. 183-C CT.
El art. 183-C CT seala el derecho a informacin:
Artculo 183-C.- La empresa principal, cuando as lo solicite, tendr derecho a ser informada por los
contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a
stos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan
los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrn los contratistas respecto de sus
subcontratistas.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere el inciso
anterior, deber ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva Inspeccin del Trabajo, o
bien por medios idneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento.
El art. 183-D CT seala el derecho de retencin:
Artculo 183-D.- Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el derecho de
retencin a que se refieren los incisos primero y tercero del artculo anterior, responder subsidiariamente
de aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas en favor
de los trabajadores de stos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el
trmino de la relacin laboral. Tal responsabilidad estar limitada al tiempo o perodo durante el cual el o
los trabajadores del contratista o subcontratista prestaron servicios en rgimen de subcontratacin para el
dueo de la obra, empresa o faena. Igual responsabilidad asumir el contratista respecto de las
obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de stos.
Se aplicar tambin, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que, habiendo sido notificada por la
Direccin del Trabajo de las infracciones a la legislacin laboral y previsional que se constaten en las
fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas, la empresa principal o contratista,
segn corresponda, hiciere efectivo el derecho de retencin a que se refiere el inciso tercero del artculo
precedente.
Finalmente, otra norma de responsabilidad que establece una responsabilidad directa, que es el art. 183-E CT:
Artculo 183-E.- Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y subcontratista
respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artculo 184, la empresa principal
deber adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores
que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en
el artculo 66 bis de la ley N 16.744 y el artculo 3 del decreto supremo N 594, de 1999, del Ministerio
de Salud.
En los casos de construccin de edificaciones por un precio nico prefijado, no procedern las
obligaciones y responsabilidades sealadas en el inciso precedente, cuando quien encargue la obra sea una
persona natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Prrafo 1 al trabajador en rgimen de
subcontratacin, respecto del dueo de la obra, empresa o faena, el trabajador gozar de todos los
derechos que las leyes del trabajo le reconocen en relacin con su empleador.
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Hay muchas normas que son ms o menos complicadas y tienen mucho detalle. Lo que interesa es distinguir las
siguientes situaciones:
1. Qu pasa si la subcontratacin entre la empresa principal y la empresa contratista o subcontratista no
implica que haya autonoma dentro de las empresas y en realidad la principal tiene subordinados a los
trabajadores de la contratista? El efecto jurdico que tiene eso es, en caso que el juez acredite que por
ejemplo- el contratista es un albail que no tiene empresa, pero se consigui tres compaeros y estn
trabajando para una gran constructora, pero que en realidad no hay dos empresas, sino que son todos
trabajadores de la contratista.
Uno de los efectos jurdicos de eso es que el empleador sera la empresa principal, esos trabajadores se
van a estimar que son dependientes, que son empleados de la principal. Y entonces, ah el concepto que
juega es el de empleador y subordinacin, eso quiere decir que no se cumpli con la base del rgimen
legal y que estamos ante una situacin de subordinacin clsica del derecho del trabajo.
2. Otro caso es que esa subcontratacin est correctamente establecida, pero que respecto de las
obligaciones laborales y previsionales supongamos pago de las cotizaciones previsionales o el pago de
las remuneraciones, o bien, cuando se procedi a despedir a esos trabajadores nunca se les pag esa
indemnizacin correspondiente- el legislador dice otra cosa.
Seala que la empresa principal en el entendido de que los trabajadores forman parte de su cadena
productiva, tiene provecho del trabajo de esas personas, no est libre de toda responsabilidad y entonces
esos trabajadores van a poder si no les paga su contratista- dirigirse solidariamente a su patrimonio a
cobrarse esa suma. No tiene nada que ver que no sean dos empresas o que la subcontratacin est mal
hecha, sino que simplemente si uno incumple el otro se ver vinculado solidariamente, salvo que haya
cumplido competentemente con las cargas que le impone la ley, y esas cargas son:
a) Informarse: de acuerdo al reglamento la empresa principal si quiere tener responsabilidad subsidiaria
va a tener que informarse que estn pagadas las remuneraciones, que estn pagadas las cotizaciones
previsionales y que si se despidi se hayan pagado las indemnizaciones legales correspondientes.
b) Retencin y pago: en el caso que se d cuenta que estas deudas no estn pagadas tiene que retener
sobre el precio que se haya tenido que pagar por el contrato entre las empresas, es decir, si se deba
una suma por la obra que se contrat, se retiene y con ese dinero se pagar lo que debe la empresa
contratista. La lgica de eso es garantizar los derechos de los trabajadores, y la idea que subyace en el
legislador es que el mercado va a tener que definir solo, porque a las principales les va a interesar
para no meterse en problemas contratar con empresas que sean ms o menos solventes, y no
subcontrataciones que es lo tpico que ocurre en que a un jefe de cuadrilla se le ofrece un contrato
para formar otra empresa, y en definitiva eso no es una empresa. Entonces, esto motiva a que la
empresa principal contrate con empresas contratistas o subcontratistas que sean cumplidoras con sus
trabajadores, porque si no se metern en problemas. Esa es la lgica que se tena sobre este tema y
que en algunos casos si se ha cumplido.
Esa es la responsabilidad solidaria o subsidiaria y hay dos maneras de aplicarla:

1. Algunos dijeron que se terminaba el rgimen de responsabilidad porque antes era solo subsidiaria y el
legislador del 2006 seal que ahora va a ser solidaria.
2. Otros dicen que la responsabilidad de base es subsidiaria, pero hay algunas condiciones que hay que
cumplir para mantenerse en ese rgimen de subsidiariedad, y si no se ser responsable solidariamente.
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Por eso tambin, en trminos judiciales y con la estructura de los juicios que son muy rpidos esa posibilidad de
poner el beneficio de excusin casi no vale nada, porque se demanda a todos juntos, entonces, si en el mismo
juicio el contratista no responde el juez inmediatamente va a declarar que pague el otro, entonces, en realidad a las
empresas les conviene manejarse bien con este rgimen porque as retienen del precio, se pagan y se evitan
problemas.
Finalmente, hay otra responsabilidad que es por las obligaciones de higiene y seguridad, y en este caso el
legislador atendido los bienes jurdicos importantes que son la salud fsica de los trabajadores, la higiene y
seguridad son de responsabilidad directa. Es decir, esto no tiene que ver tanto con una cuestin patrimonial de
donde se van a cobrar las deudas, sino que el legislador aqu opta porque son todos responsables, porque la
principal es la que adems organiza normalmente el proceso productivo, y entonces ah el legislador no distingue
en que el trabajador al ser subcontratado tiene otro rgimen de higiene y seguridad. Ac todos tienen que
responder al estndar legal.
Dos observaciones respecto a esto:
1. En el derecho comparado la subcontratacin tiene lmites con respecto al objeto de la subcontratacin, es
decir, las empresas no pueden subcontratar su objeto principal, porque ah se entiende que por ejemplosi se es una empresa de ropa y se subcontrata a otro que fabrique la ropa, es extrao, porque entonces de
qu se trata que sea empresa? Pero en Chile si se puede. Esa fue una cuestin que se trat de plantear y el
legislador no estableci ninguna limitacin, las empresas pueden subcontratar completamente su proceso
productivo.
2. Lo que consagr fue tambin que la contratista o subcontratista se inserte en la cadena productiva de la
principal, por eso dice la norma pero no es tan clara- que la obra o servicio la realice en la principal,
ese en se ha entendido que simplemente con participar de la cadena productiva, pero no es una cuestin
fsica de que est necesariamente en la faena minera por ejemplo- de la principal o que si se subcontrat
los botones de la empresa de vestuario esos botones se tengan que hacer fsicamente donde est la
empresa principal, sino que lo que tiene que fijarse un fiscalizador o un juez es que esos botones forman
parte del proceso productivo de la empresa principal, y eso incorpora una subordinacin funcional ms
que fsica.
SUMINISTRO
El suministro de trabajadores tiene dos grandes diferencias respecto al rgimen de subcontratacin:
Existe un contrato entre la empresa usuaria y la empresa de servicios transitorios, pero hablando de
subordinacin, en la relacin de suministro se encuentra con la empresa usuaria, aunque formalmente trabajen
para la empresa de servicios transitorios (ac no se habla de empresa principal, sino que de empresa usuaria y es
importante esta distincin).
Para diferenciarlo de la subcontratacin -por ejemplo un caso real- embotelladoras Andina se dedica al
embotellado y distribucin de bebidas, la empresa contratista es la empresa de camiones y los peonetas son las
personas que distribuyen las botellas. Se acredit en juicio que el contrato civil y comercial entre la empresa
principal y la contratista estableca que embotelladoras Andina tena facultades para decidir qu trabajadores iban
a ser contratados, es decir, facultad de contratacin. El problema que se produce es que la subordinacin ya no es
con el subcontratista, sino que con la empresa principal, ya que si se reserva una de las facultades ms importantes
que tiene un empleador que es elegir a los trabajadores, ac falla el elemento de que la subordinacin la tiene la
empresa contratista o subcontratista; lo mismo ocurre con la facultad de pedir el despido. Entonces, all falla la
primera gran hiptesis que es que la subordinacin est donde tiene que estar, y entonces el efecto es que en
realidad esos trabajadores son de la principal.
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En el caso del suministro, la empresa principal se llama usuaria, que se relaciona comercialmente con una
empresa de servicios transitorios. La empresa de servicios transitorios tiene trabajadores suministrados, y esta
fue como la gran concesin de la ley laboral saltndose todos sus principios de primaca de la realidad y tambin
el problema de que el objeto del contrato no puede ser el trabajador.
La empresa de servicios transitorios celebra un contrato de puesta a disposicin de trabajadores con la empresa
usuaria, es decir, se obliga a poner a disposicin de la empresa usuaria a los trabajadores, que son sus
trabajadores. La ley dice que el empleador es la empresa de servicios transitorios en principio-, que le va a
prestar a los trabajadores ponindolos a disposicin de la empresa usuaria por este contrato de puesta a
disposicin de trabajadores.
Por eso la gran diferencia con la subcontratacin radica en dnde se encuentra la subordinacin respecto a la
subcontratacin, ya que la subordinacin se encuentra con la empresa usuaria. Pero, la ley dice expresamente
que la empresa se servicios transitorios es la empleadora.
Por qu la opcin del legislador fue esta? Porque la opcin del legislador fue regular tanto el rgimen de
suministro de trabajadores que lo hizo una figura bastante marginal dentro del derecho del trabajo, porque existen
muchos requisitos legales para poder constituirse como empresa de servicios transitorios y existen causales muy
tasadas para que los trabajadores puedan trabajar en rgimen de suministro para una usuaria, y que son una serie
de causales que son temporales. Este trabajo tiene que tener una causa que es en esencia temporal.
Lo que hace a partir del art. 183-F CT es definir a las figuras de empresas de servicios transitorios, usuaria y
trabajador de servicios transitorios.
Artculo 183-F.- Para los fines de este Cdigo, se entiende por:
a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurdica, inscrita en el registro respectivo, que tenga
por objeto social exclusivo poner a disposicin de terceros denominados para estos efectos empresas
usuarias, trabajadores para cumplir en estas ltimas, tareas de carcter transitorio u ocasional, como
asimismo la seleccin, capacitacin y formacin de trabajadores, as como otras actividades afines en el
mbito de los recursos humanos.
b) Usuaria: toda persona natural o jurdica que contrata con una empresa de servicios transitorios, la
puesta a disposicin de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando
concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artculo 183- de este Cdigo.
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con una
empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposicin de una o ms usuarias de aqulla, de
acuerdo a las disposiciones de este Prrafo 2.
Esos son los conceptos que debemos manejar en el suministro. Ahora, con respecto a la empresa de servicios
transitorios la legislacin parte estableciendo una prohibicin, que es que esta empresa no podr ser matriz, filial,
coligada ni tener inters directo o no directo, participacin societaria de ningn tipo con la empresa usuaria. Eso
apunta a que las empresas sean autnomas, no que se invent una filial que es la que se proveer de servicios,
porque all se estara produciendo que se cree una empresa que solamente se haga responsable de los trabajadores.
Entonces, en el suministro se dice que no hay relacin societaria entre las empresas, que es una forma de
resguardar que sean empresas distintas.
Otra cosa muy importante que le exige a la empresa de servicios transitorios es establecer una garanta
permanente a nombre de la Direccin del Trabajo cuyo monto es de 250 UF, la que va aumentando en la medida
que la empresa de servicios transitorios tiene ms trabajadores segn el art. 183-J CT. Por qu la exigencia de la
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garanta? Porque esa boleta que queda a nombre de la Direccin del Trabajo si hay problemas de deudas laborales
es un patrimonio que est afectado a esas deudas laborales, entonces, el legislador busca forma de garanta. Es
chocante ver que la ley seale que el empleador va a ser una empresa que no ejerce los poderes del empleador,
pero prefiri tener ms bien una solucin prctica, que es reglamentarlo mucho.
Las empresas de servicios transitorios adems se deben inscribir en un registro especial de la Direccin del
Trabajo. Dnde est el contrato de puesta a disposicin de trabajadores? Se celebra entre la empresa de servicios
transitorios y la empresa usuaria. Y el contrato de trabajo de servicios transitorios? Se celebra entre la empresa
de servicios transitorios y el trabajador.
Ambos contratos -que suele uno confundirlos- tienen sus propios requisitos legales.
Ahora, para que haya contrato de puesta a disposicin de trabajadores entre la empresa de servicios transitorios y
la usuaria tiene que haber alguno de los supuestos que permite la ley que estn en el art. 183- CT, que son las
causales permitidas.
Artculo 183-.- Podr celebrarse un contrato de puesta a disposicin de trabajadores de servicios
transitorios cuando en la usuaria se d alguna de las circunstancias siguientes:
a) suspensin del contrato de trabajo o de la obligacin de prestar servicios, segn corresponda, de uno o
ms trabajadores por licencias mdicas, descansos de maternidad o feriados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organizacin de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u
otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y especficos de la usuaria, tales como la construccin de nuevas instalaciones, la
ampliacin de las ya existentes o expansin a nuevos mercados;
d) perodo de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no peridicos, o extraordinarios de actividad en una determinada seccin,
faena o establecimiento de la usuaria; o
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecucin inmediata, tales como
reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.
Y en el artculo siguiente (art. 183-O CT), adems de las causales establece los plazos por los que se pueden usar
estas causales. Por ejemplo, si la causal es una licencia mdica el plazo que va a permitir la ley va a ser lo que
dure la licencia mdica. Pero, en el caso de eventos extraordinarios o la organizacin de congresos la ley le fija un
plazo determinado que son 90 das, o sea, dependiendo de la causal el legislador seala que por ejemplo- una
feria no puede durar un ao, dura 90 das con una posibilidad de prrroga.
Artculo 183-O.- El plazo del contrato de puesta a disposicin de trabajadores de servicios transitorios
deber ajustarse a las siguientes normas.
En el caso sealado en la letra a) del artculo anterior, la puesta a disposicin del trabajador podr cubrir
el tiempo de duracin de la ausencia del trabajador reemplazado, por la suspensin del contrato o de la
obligacin de prestar servicios, segn sea el caso.
En los casos sealados en las letras b) y e) del artculo anterior, el contrato de trabajo para prestar
servicios en una misma usuaria no podr exceder de 90 das. En el caso de las letras c) y d) dicho plazo
ser de 180 das, no siendo ambos casos susceptibles de renovacin. Sin embargo, si al tiempo de la
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terminacin del contrato de trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su celebracin, se podr
prorrogar el contrato hasta completar los 90 180 das en su caso.
Estas son las causales permitidas, pero adems el cdigo establece causales prohibidas, que estn en el art. 183-P
CT. Ya mencionamos que no se puede contratar trabajadores suministrados para el caso de la huelga, el reemplazo
de trabajadores en huelga es un caso prohibido. Otro caso prohibido para realizar tareas en las cuales se tenga
facultad de representacin de la usuaria, es decir, la usuaria no puede trabajar en suministro con sus altos mandos.
Adems, est prohibido el suministro del suministro, o sea, no se puede contratar a trabajadores suministrados
para suministrarlos, es decir, no se pueden contratar trabajadores para cederlos a otras empresas de servicios
transitorios.
Artculo 183-P.- Sin perjuicio de lo sealado en el artculo 183-, no se podr contratar la puesta a
disposicin de trabajadores de servicios transitorios, en los siguientes casos:
a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como los gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados;
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de
negociacin colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
La contravencin a lo dispuesto en este artculo excluir a la usuaria de la aplicacin de las normas del
presente Prrafo 2. En consecuencia, el trabajador se considerar como dependiente de la usuaria,
vnculo que se regir por las normas de la legislacin laboral comn.
Adems, la usuaria ser sancionada administrativamente por la Inspeccin del Trabajo respectiva, con una
multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado.
Hay una postura muy marginal y extrema de algunos profesores de la Universidad de Chile principalmente
formados por Claudio Palavecino que tiene una posicin extremadamente liberal- que sealan que existen dos
posiciones: la del empleador y la del trabajador, y ellos optan por proteger al empleador sealando que se debera
permitir el reemplazo durante la huelga, porque lo que no entendan los sindicatos y los partidos polticos es que
ellos reciben los frutos del rbol del empleador, y en la medida que eso no sea entendido por los polticos y
sindicatos es que en realidad no se entiende nada. Entonces, especficamente en el reemplazo en la huelga es una
posicin muy marginal, porque incluso en el proyecto de reforma se termina de prohibir el reemplazo interno, o
sea, no puede ni siquiera mover a trabajadores que no estn en huelga a otros puestos y que estaba prohibido de
antes que era contratar trabajadores para reemplazar huelguistas, que lo que haca esta norma era crear una
excepcin a esa posibilidad de contratar a terceros para reemplazar a huelguistas cumpliendo ciertos requisitos
legales, pero eso es con trabajadores que hasta el da de hoy se pueden contratar cumpliendo algunos requisitos
nunca podrn ser suministrados.
Ahora, lo que trae el proyecto es la prohibicin total del reemplazo de trabajadores en huelga, porque si se pueden
reemplazar trabajadores en huelga sta no tendra ningn sentido, y eso es lo que se est corrigiendo, adems se
corrige porque la CS se adelant al ejecutivo y ya haba interpretado que el reemplazo estaba prohibido
internamente y externamente si es que no se cumplan con los requisitos para contratar.
Hay una cuestin que se debe aclarar, que es que no existe el derecho del trabajo pro empresa. El derecho del
trabajo es una normativa protectora del trabajador y si no se acepta eso significa que no se acepta el derecho del
trabajo, pero eso es otro problema. Pero, lo que se puede tener si es abogado de empresa son argumentaciones
jurdicas para intentar defender su postura, pero no existe el principio pro empresa en el derecho del trabajo, lo
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que se puede es intentar determinar que la empresa acta dentro del marco de la legalidad que permite el derecho
del trabajo. Por eso debemos poner nfasis en los principios, ya que estos tienen manifestaciones legales muy
concretas y son los que permiten resolver para toda la serie de casos que no estn previstos, entonces no son
normas inspiradoras o programticas, sino que son cuestiones que permiten resolver los casos jurdicos.
Clase 09: martes 07 de abril de 2015
GRUPO UNITARIO DE EMPRESAS (UNIDAD ECONMICA)
La unidad econmica o grupo unitario de empresas se reform con la ley 20.760 del 07 de julio de 2014, y que
esta ley en definitiva recogi lo que venan haciendo los tribunales con la empresa unitaria econmica que
corresponde a la doctrina del levantamiento del velo corporativo, que significa determinar en un conjunto de
empresas si estas actan como grupo y qu relaciones de control actan entre ellas, porque a veces pasa que hay
empresas que parecen nominalmente empresas por eso veremos el concepto de empresa que tiene la legislacin
chilena- y que estn controlados por otra, entonces esto intenta determinar el grupo y las relaciones de poder que
existen entre ellas, claro que esto que se legisl el ao pasado es para efectos laborales.
Todo esto surge porque como no se ha legislado sobre el derecho colectivo se produca la siguiente situacin:
muchos derechos, sobre todo de los sindicatos, pero tambin en temas de gratificacin y derechos de sala cuna se
vean afectados porque las empresas se subdividen en empresas ms pequeas, y entonces sobre todo cuando los
trabajadores iban a cobrar sus derechos, por ejemplo, el clculo de las gratificaciones o incluso para ir a cobrar
cualquier tipo de derecho se encontraban con una empresa que no tena patrimonio porque muchas veces las
empresas se organizaban de manera tal que le adjudicaban los contratos a la empresa que no tiene patrimonio y
los bienes estn en otras empresas del grupo.
Ese era ms o menos el problema, en el caso de los derechos colectivos tiene que ver con que ellos se organizan
en torno a la empresa, porque por el nivel de negociacin que existe en Chile pareca atractivo que se estableciera
la figura del grupo para que las organizaciones tuvieran un margen ms amplio de organizacin y ms real, porque
en definitiva el grupo es una unidad.
Entonces, como esta legislacin abra un poco la puerta a sacar sobre todo el tema del sindicato, respecto de los
derechos individuales los jueces siempre estn ms dispuestos a declarar la el grupo unitario para que se cobren
los derechos que se deben, las remuneraciones, gratificaciones, etc., esas cosas no generaban tanto problema y los
jueces lo hacan, el problema se generaba en una cuestin anmala que era que si se declaraba el grupo para
derechos individuales tambin debera aplicarse al derecho colectivo, pero eso rompa con el modelo de
relaciones laborales que existe en Chile que hace que los sindicatos estn dentro de cada empresa, pero es por eso
que este tema fue tan importante en Chile hasta el ao pasado, y la pelea era que se iba a hacer esto para sacar al
sindicato de la empresa y eso era el tema de fondo o cuestiones ms importantes en juego.
Todo esto parte con la definicin de empresa que existe en el CT en el art. 3inc. II CT: Para los efectos de la
legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo la direccin de un empleador, para el logro de fines econmicos,
sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada.
MA:
Concepto de empleador
Concepto de empresa
Figura del subterfugio
27

Tres casos en que tendremos que determinar a cul de las figuras jurdicas corresponde.
CONTRATO DE SUBCONTRATACIN Y SUMINISTRO

Grupo unitario de empresas
Si se declaraba el grupo para derechos individuales tambin debera aplicarse al derecho colectivo, pero eso
rompa con el modelo. Todo esto parte con la definicin de empresa que existe en el CT en el art. 3inc. II. Los
elementos del concepto de empresa en Chile son:
1. Trabajadores y medios de produccin.
2. Fines lcitos, no importa que el fin que se proponga.
3. Ordenados bajo una direccin. Esto fue lo que cambi con la nueva legislacin y este elemento se agreg
el ao pasado.
4. Dotada de individualidad legal determinada. Debe estar dotada de personalidad jurdica. Se entendi por
mucho tiempo que teniendo razn social equivala a tener una empresa.
Este es un concepto que solo existe en la ley laboral, ni el derecho comercial ni el tributario ha requerido definir
empresa, porque es un concepto doctrinal que se extrae de las normas legales, pero esta definicin extraamente
se da en CT, lo que tiene que ver con la importancia del derecho colectivo en la empresa.
Existi un debate sobre si solamente la razn social determinaba la existencia de una empresa o si eran necesarios
ms elementos. Doctrinariamente se determin que no existe el concepto de empresa, sino que existiera un
empleador que le diera sustento a la empresa. La individualidad legal determinada es el empleador que se
encuentra en el art. 3 CT.
Esta ley del multirut fue el gran tema laboral del ao pasado, ya que se sacaba al sindicato de la empresa y
adelantaba el debate actual. Despus de una negociacin muy compleja se promulga esta ley que declara como
objetivo principal fortalecer las organizaciones sindicales, para afirmar la libertad.
Toca dos artculos, el art. 3 y el 507 CT. En el caso del art. 3 lo primero que modific fue esta frase bajo una
direccin y agrega desde el inc. IV las normas de empresa unitaria o unidad econmica agregando dos o ms
empresas sern consideradas como un empleador. La norma est tratando de extender los efectos laborales,
estableciendo un concepto distinto al de empresa/empleador clsico.
Empresa unitaria laboral supera el marco del empleador, es decir, es un problema distinto al del empleador
aparente, no es la bsqueda del verdadero empleador sino que extender la responsabilidad laboral ms all
de los distintos trminos de la persona jurdica del titular empleador.
Un grupo de empresas es un conjunto de empresas aparentemente autnoma pero sometida a lo que tienen en
comn es el gobierno empresarial. Detrs de los mltiples empleadores hay una empresa que dirige y
controla al resto. Entonces, el art. 3dice que hay dos o ms empresas que para efectos laborales y
previsionales se van a considerar un solo empleador, pero no porque sea un concepto de empleador tradicional
sino que extendiendo la imputabilidad de la ley aludiendo al da indicios distintos a la subordinacin,
ejemplificando que deben tener complementariedad en los productos o servicios con la existencia de un
controlador comn, ms all de los vnculos de propiedad.
28

Otro argumento de que habla de dos o ms empresas es donde seala responsabilidad solidaria entendiendo
que es el mayor argumento de texto. Hay otro que dice relacin con los sindicatos de interempresa, que es aquel
que agrupa trabajadores de distintas empresas.
Adems, se hace necesario que entendamos qu es el controlador comn que se encuentra en el art. 97 de la
ley de mercado de valores
Estas hiptesis en trminos ms generales apuntan a que exista un control de una empresa a las otras en las
decisiones econmicas, y eso no es subordinacin laboral, sino que tiene que ver con las lneas generales de la
poltica econmica de la empresa, que es la controladora. Eso es lo que le interesa a la norma, que es el poder de
una empresa sobre otra. Se puede expresar con el controlador comn, y otra manera en que se puede
expresar es que haya un mando comn, y entonces el juez deber jugar con estos indicios para ver si se puede
aplicar la norma.
El subterfugio
El art. 507 CT anterior a esta norma tena dos figuras ilcitas que eran la simulacin y el subterfugio.
La simulacin significa contratar trabajadores a travs de terceros que es como el enganche- y eso tiene que ver
ms con lo que vimos de subcontratacin y suministro que es la forma de contratar tercerizados en forma lcita.
En la medida que se cie a las normas que revisamos y se haga un suministro legal o una subcontratacin como
corresponde no hay simulacin pero si se sale de ese marco y no se cumple con el estatuto del suministro, se
entiende que se contrata ilegalmente a trabajadores a travs de otra empresa. Entonces, por ejemplo, en la
subcontratacin vimos que si la subordinacin est con la principal se producen una serie de responsabilidad y en
el suministro si no se cumple con alguna de las muchas normas que lo regulan se entiende que los trabajadores
son de la usuaria pasando a tener una responsabilidad directa, pero esto corresponda a la figura ilcita de la
simulacin, que se sancionaba y se multaba.
La simulacin ya no tiene esa definicin, esa definicin se sac, pero esta norma habla de que el juez tiene que
determinar si el ilcito en este caso es simulacin o subterfugio. Por eso la simulacin es la contratacin ilegal a
travs de terceros.
Lo que s dio la norma fue una larga definicin de subterfugio en el art. 507 n3 CT, sealando que el juez
deber determinar si la alteracin de la individualidad del empleador se debe o no a la simulacin de
contratacin de trabajadores a travs de terceros, o bien a la utilizacin de cualquier subterfugio, ocultando,
disfrazando o alterando su individualizacin o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convencin.
Adems, en el inciso siguiente seala que Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio dice la
norma- cualquier alteracin de mala fe y eso lo agreg al concepto de subterfugio- realizada a travs del
establecimiento de razones sociales distintas, la creacin de identidades legales, la divisin de la empresa, u
otras que signifiquen para los trabajadores disminucin o prdida de derechos laborales individuales o
colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por aos de servicios y entre
los segundos el derecho a sindicalizacin o a negociar colectivamente.
Aqu pareciera que se enreda mucho de nuevo y lo que le dice al juez es que en su sentencia debe determinar si es
que hubo simulacin o hubo subterfugio, en el caso del subterfugio lo que se exige es que se hacen ms cosas no
solamente salirse de normas que regulan como se permite contratar a travs de tercero que son las de
subcontratacin y suministro- sino que tambin habiendo creado empresas falsas o alterando razones sociales.
29

Todo este detalle que da la norma que el art. 507 anterior tambin tena- pero estos son resultados del debate
legislativo en que el Senador Allamand dijo que deba incluirse la mala fe a esta definicin, pero la mala fe debe
probarse y es muy complicada, es muy difcil acreditar en un juicio la motivacin personal de una persona que
infringe una norma y por eso entr un requisito ms exigente al regular el problema del multirut, agregando el
elemento de mala fe del que incurre en el ilcito, pero en definitiva tampoco es tan complicado porque los jueces
tienden a entender que tampoco es tan complicado el tener que probar psicolgicamente lo que le pasaba por la
cabeza, sino que en la medida de que ese ilcito es muy grosero se deduce que la persona lo estaba haciendo con
mala fe, que es un estndar objetivo.
Remuneraciones
Qu son? Motivacin para trabajar, el trabajo no es voluntariado. Contraprestacin en dinero. Art 41 y
siguientes, hay convenios OIT que se refieren a ellas, el primero es del ao 1949, numero 95 sobre proteccin al
salario, empieza a cambiar el foco, igual salario por trabajo de igual valor.
Artculo 41: concepto de remuneracin. Es obligacin del empleador remunerar. Se entiende por remuneracin
las contraprestaciones en dinero y adicionales en especie avaluables en dinero que percibe el trabajador del
empleador a causa del contrato de trabajo. Es una contraprestacin, en relacin con la obligacin del trabajador
de prestar servicios subordinados. Es pecuniaria, sin perjuicio de que se pueden prestar otras de carcter adicional
en especies, pero siempre avaluables en dinero, y se paga por causa del contrato de trabajo.
Art. 41. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo.
No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste
de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las
dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones
de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Excepciones: artculo 41, inciso 2. Asignaciones de movilizacin, asignacin de colacin o alimentacin,

asignacin de prdida de caja, de desgaste de herramientas, viticos, asignaciones familiares otorgadas en
conformidad con la ley (DFL 150 de 1981), indemnizaciones por aos de servicio, y las dems que procedan
al extinguirse la relacin contractual, devoluciones de gastos en que se incurra a causa del trabajo.
o La asignacin de movilizacin no es remuneracin porque compensa un gasto en que incurre el
trabajador a causa del trabajo.
o Las asignaciones familiares por seguridad social.
o Indemnizacin por aos de servicio y dems que procedan al extinguirse la relacin contractual: art
161 (por ao) y la sustitucin del aviso previo, de obligacin contractual (cualquiera que se haya
establecido) y legal (pago de feriado proporcional).
Existe un debate en torno a la definicin de remuneracin para calcular el pago de la indemnizacin por aos de
servicio, usamos el artculo 41 o el 172? La Corte Suprema modific su criterio y estableci que deba
considerarse el artculo 172, que tiene una definicin propia de remuneracin toda cantidad que estuviera
percibiendo el trabajador, excepto sobresueldo y pago de horas extra.
Art. 172. Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artculos 163
bis, 168, 169, 170 y 171, la ltima remuneracin mensual comprender toda cantidad que
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estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el

contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del
trabajador y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de la asignacin
familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
espordica o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base del
promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este ttulo, no se considerar
una remuneracin mensual superior a 90 unidades de fomento del ltimo da del mes anterior
al pago, limitndose a dicho monto la base de clculo.
Categoras de remuneraciones (artculo 42, no es norma taxativa)
Art. 42. Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes:
a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios
en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del
artculo 10. El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de
esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a
cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier
momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare
descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el
trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un
superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad
cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente,
especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio
del empleador.
b) sobresueldo, que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo;
c) comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador;
d) participacin, que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma, y
e) gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.
1. Sueldo o sueldo base: modificado por ley 20.281. Estipendio fijo. Sirve de base para calcular
indemnizacin por aos de servicio, sustitucin de aviso previo, remuneracin del feriado, horas
extraordinarias, gratificacin, subsidios, asignacin maternal. Las asignaciones de fiestas patrias, bonos
por trabajo nocturno, bonos en general de origen contractual no estn incluidos.
2. Sobresueldo: remuneracin de horas extraordinarias de trabajo, aquellas que se pagan por las horas en que
se extiende la jornada (2 horas mximo, pagaderas con recargo del 50% por sobre el valor hora).
a. Requisitos de las horas extraordinarias
31

i. Deben ser voluntarias.

ii. Estn reguladas del artculo 30 al 33 del CT.
iii. Se definen en razn de la jornada extraordinaria, que es la que excede el mximo legal, o la
pactada contractualmente slo si es menor.
iv. Deben constar por escrito.
v. Deben tener causa, por necesidades temporales de la empresa, pueden tener duracin mxima de
tres meses, renovables por acuerdo entre las partes.
vi. El lmite que sirve de base para calcular la existencia de horas extraordinarias es semanal y se
pagan con el recargo del 50% sobre el sueldo base convenido para la jornada ordinaria, debiendo
liquidarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo. Si tenemos
un trabajador con jornada completa y remunerado con un sueldo mensual, se divide por 30 y se
obtiene el sueldo diario. Ese resultado se multiplica por 7 y con esto se determina el valor del
sueldo convenido para la jornada semanal. Ese producto se divide por la cantidad de horas
pactada semanalmente (mximo 45), el producto es la hora a partir del sueldo base, para
calcularla con el recargo, multiplicar por 1.5 o dividir el valor de la hora en 2, para as obtener el
50%.
3. Comisiones: Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que
el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Son manifestacin de la flexibilidad del derecho
del trabajo. Antes el empleador se llevaba todas las utilidades por correr riesgos, el trabajador estaba
ajeno a esto. A travs de las comisiones se involucra al trabajador en los riesgos de la empresa.
4. Participacin: Proporcin en las utilidades de un negocio determinado, de una empresa, o de slo una o
ms secciones o sucursales de la misma. Es de origen contractual, implica participar de las utilidades de la
empresa, sean estas liquidas o brutas. Es poco comn.
5. Gratificacin: regulada en los artculos 47 y 52 del Cdigo del Trabajo, en ellos se establece que las
entidades empleadoras estn obligadas a gratificar en cualquiera de las dos opciones que brinda el cdigo.
Primero, en el art. 47 estn las empresas obligadas a gratificar anualmente a sus trabajadores, entidades
que estn obligadas a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus
giros (empresas o establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas que persigan fines de
lucro, pero tambin empresas o establecimientos de cualquier otra actividad que persigan fines de lucro,
incluso las cooperativas). Persiguen fines de lucro (y cooperativas)+ llevan libros de contabilidad +
obtienen utilidades o excedentes lquido. Es libre el empleador de definir qu opcin va a usar para
gratificar.
a. Gratificacin propiamente tal: Trabajadores participan de las utilidades de las empresas, es poco
usada. Consiste en distribuir una porcin no inferior al 30% de utilidad lquida a todos los
trabajadores de la empresa en forma proporcional al monto de las remuneraciones devengadas por
cada uno, incluidos aquellos que no tienen derecho a gratificacin.
i. Utilidad: aquella que resulte de la liquidacin que realiza el SII para la determinacin del
impuesto a la renta sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores
ii. Utilidad lquida: suma que arroje dicha liquidacin deducido el 10% del valor del capital propio
del empleador por el inters de dicho capital.
b. Suma estndar que se entrega a los trabajadores: Artculo 50, 25% de lo devengado por el trabajador
en el respectivo ejercicio anual, con tope de 4,75 IMM
c. Sistema de gratificacin adicional (proporcional): en art 52, de trabajadores que no alcancen a
completar un ao de servicio y ser proporcional a los meses trabajados, con excepcin de aquellos
contratos que no tienen una duracin superior a 60 das.
32

Clase 11: mircoles 21 de abril de 2015

Reforma que introdujo la ley 20281 (ley de semana corrida), muy requerida sobre todo por el mundo del
comercio. Trabajadores tienen sueldo base y sueldo variable, en definitiva es el variable es el que conforma el
sueldo. Abord dos grandes focos: primero, equipar el sueldo base al ingreso mnimo siempre que medie una
jornada laboral; y segundo, extendi el beneficio de semana corrida a los trabajadores con remuneracin mixta,
para equiparar sueldo base con IM.
Inciso primero, artculo 45:
Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la
remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo
devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de
las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar
en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se
calcular slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones.
Discusin en torno a la norma: la referida modificacin incorpor a un nuevo grupo de trabajadores como
beneficiarios del derecho a semana corrida, bastando con ello que acrediten que su remuneracin est compuesta
por una parte fija y otra variable. CS sostuvo que en realidad esta norma establece la posibilidad de tener el
beneficio a los trabajadores con remuneraciones mixtas y variables en el caso de que el estipendio variable se
devengue da a da, ya que esa es la esencia de la institucin (Rol 1863-2011). El dictamen interpretativo de la
Direccin del Trabajo sostuvo esta misma tesis, fue polmico porque es poco comn que en uno de sus
dictmenes tienda a disminuir el espectro de personas beneficiadas por una norma laboral.
De la proteccin a las remuneraciones (Art. 54 y ss.)
Proteccin de las remuneraciones en relacin con el pago:
Art. 54. Las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo
establecido en el inciso segundo del artculo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores
agrcolas.
A solicitud del trabajador, podr pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.
Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con
indicacin del monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas.
Art. 54 bis. Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del
trabajador, tenindose por no escrita cualquier clusula que implique su devolucin, reintegro
o compensacin por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos
posteriores a la oportunidad en que la remuneracin se deveng, salvo que dichos hechos
posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones
contenidas en su contrato de trabajo.
Con todo, se podrn pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la
permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o
producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u
33

otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del
trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Art. 55. Las remuneraciones se pagarn con la periodicidad estipulada en el contrato,
pero los perodos que se convengan no podrn exceder de un mes. 213 En caso que la
remuneracin del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e
independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aqullas se
entendern devengadas y debern ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las dems
remuneraciones ordinarias del perodo en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los
hechos que les dieron origen, salvo que, por razones tcnicas ello no sea posible, caso en el
cual debern ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes
siguiente. La clusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los lmites
establecidos en este artculo, se tendr por no escrita.
Si nada se dijere en el contrato, debern darse anticipos quincenales en los trabajos
por pieza, obra o medida y en los de temporada.
Art. 56. Las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes,
en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la
terminacin de la jornada. Las partes podrn acordar otros das u horas de pago.
Frente al empleador:
Art. 58. El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las
graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la
legislacin respectiva y las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos
pblicos. OBLIGATORIA PARA EMPLEADOR
Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber constar por escrito,
el empleador podr descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la
adquisicin de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la
vivienda y sumas destinadas a la educacin del trabajador, su cnyuge o alguno de sus hijos.
Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o crditos sin inters, respecto de
los cuales el empleador podr hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la
remuneracin mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador slo podr realizar tal
deduccin si paga directamente la cuota del mutuo o crdito a la institucin financiera o
servicio educacional respectivo. VOLUNTARIA
Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito,
podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a
efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso,
no podrn exceder del quince por ciento de la remuneracin total del trabajador. PROTEGE
AL TRABAJADOR PARA QUE NO QUEDE SIN SUELDO
()
Art. 62. Todo empleador con cinco o ms trabajadores deber llevar un libro auxiliar
de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
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Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior sern las
nicas que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la
empresa. PUBLICIDAD COMO GARANTA
Art. 63. Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestacin de
servicios, se pagarn reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes
anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente
se realice.
Idntico reajuste experimentarn los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera
hecho el empleador.
Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artculo, reajustadas en la forma
all indicada, devengarn el mximo inters permitido para operaciones reajustables a partir
de la fecha en que se hizo exigible la obligacin. REAJUSTE IPC
Frente a acreedores de empleador: (inciso 1)
Art. 61. Gozan del privilegio del artculo 2472 del Cdigo Civil, las remuneraciones
adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y
dems aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de
seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo, y las
indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los
trabajadores; todo ello conforme al artculo 2473 y dems pertinentes del mismo Cdigo. EN
QUIEBRAS SE PAGAN CRDITOS PRIMERO Y QUEDAN ADEUDADAS LAS
REMUNERACIONES
Frente a terceros:
Art. 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern
inembargables. No obstante, podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que
excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.
Con todo, tratndose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de
defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de
su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a
su servicio en calidad de trabajador, podr embargarse hasta el cincuenta por ciento de las
remuneraciones. EXCEPTO LAS QUE EXCEDAN 56 UF Y LAS DEUDAS POR PENSIN
ALIMENTICIA, HURTO, ROBO, DEFRAUDACIN O REMUNERACIONES
ADEUDADAS.
En relacin con la familia del trabajador:
Art. 59. En el contrato podr establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la
mantencin de su familia.
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Art. 60. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren
sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento
se pagarn al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del
fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente slo operar tratndose de sumas no superiores a
cinco unidades tributarias anuales.
Jornada de trabajo y descansos
Los horarios de trabajo son uno de los temas ms importantes en el Derecho del Trabajo, el convenio OIT 4 de
1921 es sobre descanso semanal en la industria, ambos convenios ratificados por Chile.
Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra
a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
Inciso primero de art. 21 es jornada activa, inciso segundo es jornada pasiva. Jornada activa es el tiempo en
que el trabajador debe estar realizando su prestacin. Trabajador debe estar en el sitio de sus funciones a
disposicin del empleador en virtud del contrato de trabajo, puede estar fijada en horas diarias, semanales,
mensuales. La ley dice que se considera jornada la pasiva, que es el tiempo en que se encuentra a disposicin del
empleador sin realizar labor; si la organizacin del empleador no permite que el trabajador lleve a cabo las labores
convenidas es de riesgo del empleador.
Las razones para regular la jornada laboral son: para evitar situaciones de explotacin exagerada; desde el punto
de vista del adecuado manejo empresarial, explotar solo a una persona no es productivo, porque el rendimiento
cae, aumenta el riesgo de accidentes laborales.
Legalmente establecida en un mximo de 45 horas semanales, y de 10 horas diarias como mximo. Art 22 inciso
primero y 28 inciso segundo. En relacin a su distribucin, no pueden distribuirse en ms de 6 das y menos de 5,
salvo que la jornada sea menor. El CT contempla una serie de casos especiales en los artculos 24, 25, 25 bis y ss.,
26, 26 bis, 27, 29, 106, 107, 108, 109, 137 b, 145 c, 145 e, 149, 152 bis, 152 ter b, 152 ter c, 152 ter d, 152 f y 152
ter h. (ANALIZAR SLO CASO DEL ART 25 INCISO PRIMERO).
Art. 25. La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la
locomocin colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, ser
de ciento ochenta horas mensuales. En el caso de los choferes y auxiliares de la locomocin
colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de
los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos
laborales sin realizar labor, no ser imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se
ajustar al acuerdo de las partes.
36

Respecto a esta norma, un juez de Temuco requiri declararla inconstitucional. Los choferes interurbanos quedan
entregados al acuerdo de las partes respecto de tiempos de espera. TC consider que la norma era
inconstitucional por atentar contra el principio de proteccin, porque entregar el acuerdo a las partes es dejarlo a
criterio del empleador. Otro argumento constitucional que utiliz el TC es el derecho a justa remuneracin, ya que
si el chofer est a la espera de un llamado para trabajar, eso no es tiempo de descanso. Para ese caso concreto se
declara inaplicable por no respetar el principio protector.
Prxima clase: art 22 y 44.
37

Derecho Del Trabajo I Derecho Individual Del Trabajo

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DERECHO DEL TRABAJO: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

BASILIO TORRES RIVAS/ STEPHANE PEDEMONTE PROFESOR: DANIELA MARZI DERECHO UV

Clase 01: martes 10 de marzo de 2015

DERECHO DEL TRABAJO: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

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La de los portuarios en 1903.

Normas que comienzan a promulgarse en este perodo:

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Observacin: la distincin entre obrero y empleador no se mantuvo, la definicin actual menciona

1978: DL 2200, regula relaciones individuales de trabajo.

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Una diferencia de trato entre personas sustancialmente iguales.

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Clase 06: mircoles 25 de marzo de 2015

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Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:

Se celebra para la realizacin de una obra o servicio.

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CONTRATO DE SUBCONTRATACIN Y SUMINISTRO

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Esa es la responsabilidad solidaria o subsidiaria y hay dos maneras de aplicarla:

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Clase 09: martes 07 de abril de 2015

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Excepciones: artculo 41, inciso 2. Asignaciones de movilizacin, asignacin de colacin o alimentacin,

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estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el

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i. Deben ser voluntarias.

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Clase 11: mircoles 21 de abril de 2015

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