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INDICE

PAG
Contenido
Introduccin.......................................................................................................... 3
PARTE I................................................................................................................ 5
LA EMPRESA........................................................................................................ 5
Historia Supermercado la Antorcha........................................................................5
MISION............................................................................................................. 8
VISION.............................................................................................................. 8
VALORES Y PRINCIPOS................................................................................... 8
SERVICIOS QUE OFRECE.................................................................................. 9
PROYECCION INTERNA................................................................................... 10
Beneficios para sus empleados como ser:.........................................................10
Ambiente Laboral........................................................................................... 11
Responsabilidad de la Empresa..........................................................................11
PARTE II............................................................................................................. 12
PROCESO DE LA PLANEACION...........................................................................12
Partes del proceso de la planeacin.....................................................................13
Tipos de planes que utilizan................................................................................ 13
Como define sus objetivos.................................................................................. 14
Estrategias que utiliza la organizacin..................................................................14
Proceso de toma de decisiones...........................................................................14
Tipo de decisiones............................................................................................ 15
PARTE III............................................................................................................ 16
ORGANIZACIN................................................................................................. 16
Tipos de Departamentalizacin........................................................................... 17
Delegacin de Autoridad.................................................................................... 17
Asesora staff................................................................................................... 18
Cultura Organizacional....................................................................................... 18
PARTE IV............................................................................................................ 19

DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA..........................................................................19
ANALISIS FODA............................................................................................... 20
Oportunidades............................................................................................... 20
Amenazas.................................................................................................... 20
Fortalezas..................................................................................................... 20
Debilidades................................................................................................... 20
CONCLUSIONES............................................................................................. 21
Anexos............................................................................................................ 21
Integracin de Personal..................................................................................... 22
PROCESO CONTRATACION DE PERSONAL......................................................22
1. DEFINICION DEL PROCESO:.....................................................................22
2. PUESTOS QUE PARTICIPAN EN EL PROCESO:...........................................22
3. FORMATOS Y DOCUMENTOS UTILIZADOS EN EL PROCESO.....................22
DOCUMENTACION REQUERIDA....................................................................22
DESCRIPCION DEL PROCESO..........................................................................23
EVALUACIN DE DESEMPEO........................................................................25
Modelo de Motivacin.................................................................................... 29
El Sistema de Informacin Gerencial.................................................................41
Sistema y Tipos de Controles............................................................................ 50
La tecnologa de la informacin........................................................................50

Introduccin
A lo largo del tiempo muchas empresas han analizado su forma de administrar sus
Negocios y algunos han tenido xito en sus decisiones, este presente informe
presenta a continuacin a la empresa Supermercado La Antorcha, donde se
describe su historia de cmo surgi y quines son sus fundadores, misin y visin,
sus valores como empresa, algunos productos y servicios as como sus productos
lideres, su responsabilidad como empresa con la sociedad.
Sus procesos de planeacin, como est organizada esta empresa y del porque
decidieron estemtodo. Tambin incluye un breve diagnostico de la empresa en
cuanto su fortalezas y sus debilidades.

PARTE I
LA
EMPRESA

Historia Supermercado la Antorcha.


Supermercado la Antorcha S.A. inicio sus operaciones comerciales con este
nombre en la ciudad de El Progreso en 1965y se formaliz como sociedad
Annima el 14 de agosto de 1976.Sus fundadores fueron los seores Don Afif
Miguel Handal y Doa Emilia Solimn de Handal, Ellos inician operaciones cuando
se abri el Mercado Municipal de El Progreso, en ese entonces haba mucha
expectativa de los comerciantes por obtener un local, ya que trataba de un edificio
moderno y era el primer mercado en la comunidad. La Municipalidad concede el
local de la esquina del Mercado a Don Afif por ser una persona muy reconocida y
que se proyectaba mucho con la Comunidad Progresea.
Ms Adelante se une a ellos como socio Rodolfo Afif Handal Solimn (Hijo de Don
Afif y Doa Emilia) quien fue un apoyo muy importante para ellos ya queadems
de vender en el mercado salan a vender a las fincas bananeras, principalmente a
las Guanchias (Fincas del lado sur de Progreso) Donde surtan y vendan a
precios ms bajos. Ambos trabajaron duro y con mucho esfuerzo logran comprar
un terreno en el ao de 1974, donde construyeron su propio local mismo lugar
donde actualmente se encuentra ubicado SUMEA No.1, el cual tuvo una gran
aceptacin y fue adquiriendo mucha clientela por los precios bajos y por el trato
amable de Don Afif y sus colaboradores.
El fallecimiento de Don Afif Miguel Handal y Rodolfo Afif Handal en 1995 asume la
gerencia del supermercado el Ingeniero Guillermo Afif Handal Solimn (Hijo) quien
ha seguido desde entonces la misma filosofa de su padre, pero adems, el
desarolla sus conocimientos y energa y para hacer crecer an ms la empresa y
consolidarla en el mercado local.

Antorcha No.1
El 15 de Septiembre de 1974 se traslad el local actual de supermercado lo mismo
que en el transcurso de los aos se les hizo ampliarse.
En 1989 surge el primer Supermercado La Antorcha en la calle principal de la
cuidad de El Progreso ofreciendo una lnea completa de abarrotes y productos

para el hogar, lo que fue posteriormente completada con secciones adicionales de


carnes y mariscos congelados licores y electrodomsticos.
En 1999 se inicia la expansin del Supermercado La Antorcha No.1 para ofrecer a
nuestros clientes mayor comodidad, espacio y un mayor nmero de cajas para
facilitar las transacciones al momento del pago final.

La Antorcha No.2
En el ao 2000 mediante la adquisicin de una tienda de Supermercado, realiza la
apertura de supermercado en elBoulevardhacia Puerto Cortes siempre en la
ciudad de El progreso, el cual ofrece todas las secciones y ventajas de nuestra
cadena de Supermercados, as como un amplio estacionamiento vehicular,
servicios bancarios internos y una variedad de productos a nuestros clientes.

Hiper Antorcha
En el 2006 para ponerse a la vanguardia de la Industria de Supermercados en el
pas. La Antorcha disea, construye y apertura el primer Hipermercado de la Zona
Norte del pas, convenientemente situado en la salida a Puerto Cortes, en la
ciudad de San Pedro Sula innovando totalmente la Industria nacional de
Supermercados con un mayor nmero de cajaspara pagar, amplios espacios
tiendas por departamentos, completas variedad de electrodomsticos, productos
para damas caballeros y nios, carnes frescas, frutas, verduras y una completa
lnea de licores. Esta amplia variedad es completada con servicios bancarios
accesibles a todos nuestros clientes, cafetera y farmacia.
El supermercado surgi con una idea principal en mente que ha sido la de ofrecer
productos frescos, las mejores marcas una insuperable calidad y el mejor precio
existente en el mercado nacional.

Antorcha No.4
A raz de la apertura del Mall Mega plaza en El Progreso Yoro, la Gerencia
identifica otra oportunidad y optar por abrir una tienda ms y es as que el 8 de
Diciembre de 2007 abre operaciones Supermercado la Antorcha No.4.

Actualmente contamos con 5 tiendas:


1. Antorcha 1 (Ciudad de El Progreso)
2. Antorcha 2 (Cuidad del Progreso)
3. Hper Antorcha(San Pedro Sula)
4. Antorcha 4 (Cuidad El Progreso Mall)
5. Antorcha 5 (Sector Satlite)

MISION
Somos
una empresa muy reconocida, solida y lder en el sector de
supermercados, ofrecemos productos de la ms alta calidad, a los precios ms
bajos, para satisfacer las necesidades ms exigentes requerimientos de nuestros
clientes de manera que cada visita se convierta en una experiencia de compra,
ahorro y excelente servicio.
Trabajamos por el crecimiento y bienestar de nuestro equipo humano, lo mejor de
nuestro proceso y optima rentabilidad.

VISION
Ser una empresa de crecimiento y mejora constante tanto a nivel de operaciones y
servicio, como de desarrollo integral de sus colaboradores, comprometidos al
mismo tiempo con el mejoramiento de calidad de vida de la familia hondurea.

VALORES Y PRINCIPOS
1. Temerosos a Dios
2. Orientacin a recursos humanos.
3. Eficiencia

4. Auto estima
5. Responsabilidad
6. Lealtad

Temor a Dios.
El principio de la Sabidura es el temor de Dios.
Orientacin a recursos humanos
Estamos convencidos que la personas satisfechas generan clientes satisfechos
Eficiencia
El trabajo que realiza cada colaborador es un aporte importante para lograr los
objetivos de la empresa; por lo tanto, todos debemos ser capaces de generar
resultados .
Autoestima
Todos los colaboradores tenemos un valor personal, somos importantes para la
empresa y muy valiosos para cada uno de nuestros clientes.
Responsabilidad
Cada miembro de nuestro equipo humano cumplimos a cabalidad nuestras
funciones asignadas, cuidamos y respetamos los bienes de la empresa.

Lealtad
Todos los que pertenecemos a supermercados La Antorcha, tenemos Amor y
Orgullo por ella, nos identificamos en cualquier lugar y cuidamos toda informacin
de carcter estratgica y confidencial.

PRINCIPOS
-Creemos en Dios y en la dignidad de las personas
-Creemos que existe el perfecto moral

SERVICIOS QUE OFRECE


Somos
una empresa muy reconocida, solida y lder en el sector de
supermercados, ofrecemos productos de la ms alta calidad, a los precios ms
bajos, para satisfacer las necesidades ms exigentes requerimientos de nuestros
clientes de manera que cada visita se convierta en una experiencia de compra,
ahorro y excelente servicio.
Trabajamos por el crecimiento y bienestar de nuestro equipo humano, lo mejor de
nuestro proceso y optima rentabilidad.
Algunos de los productos que se ofrecen son los siguentes:
1. Carnicera (Producto Lder)
2. Licores nacionales e internacionales.
3. rea de electrodomsticos de todo tipo y marcas.
4. Mariscos.
5. Lcteos.
6. Frutas y verduras.
7. Ropa de primera calidad.
8. rea de calzado.
9. rea de novedades y ms.

Qu significa pertenecer al sper Mercado la Antorcha?


Ser comprometido colaborador, Honesto y con mucha orientacin al cliente,
conocer lo ms importante acerca de nuestra empresa, su historia, su misin, su
visin filosfica y poltica.
Supermercados La Antorcha lleva ya 18 aos atendiendo a miles de consumidores
nacionales, inicialmente en la ciudad de El Progreso y zonas circunvecinas y ms
recientemente en la ciudad de San Pedro Sula y alrededores.

PROYECCION INTERNA
Beneficios para sus empleados como ser:
1. Seguro de vida y accidentes
2. Descuentos en compras
3. Transporte despus de las 9:00 PM
4. Celebracin de cumpleaos de cada mes (Regalos, Pastel, Refrigerio)
5. Celebracin del da del padre (Regalos, Pastel, Refrigerio)
6. Celebracin del da de la Madre (Regalos, Pastel, Refrigerio
7. Celebracin del da de verano
8. Bono navideo

Ambiente Laboral
El ambiente laboral es un ambiente de familia, donde todos convivimos
diariamente, se toman en cuenta nuestras opiniones para la mejora de cada
departamento.

Responsabilidad de la Empresa
Supermercados La Antorcha es una empresa socialmente responsable, cumple
con todos los requisitos que la ley estima.
Colabora con Donaciones a: Escuelas, Iglesias, Orfanatorios, Asilos de Ancianos,
etc.

PARTE II
PROCESO DE
LA
PLANEACION

Partes del proceso de la planeacin


Pasos que siguen en el proceso de planeacin recabar la informacin de las
partes involucradas (operarios, mandos medios, proveedores, clientes) y
formular las estrategias enfocadas a mejorar el servicio a nuestros clientes.
Los proveedores llegan a gerencia general a proporcionar negociaciones de
productos en grandes cantidades con descuentos o bonificaciones proporcionales
por las negociaciones, si la gerencia los aprueba firma las negociaciones con las
facturas. Los proveedores llegan a las recepciones de cada tienda y entregan las
facturas con las negociaciones y sus bonificaciones firmadas por gerencia general
y les son recibidas a los proveedores y se rebajas los costos de descuentos a las
facturas que traen esos productos facturados.
De esos costos que se aplican descuentos se les proporciona a los clientes las
ofertas y los clientes se benefician de esas ofertas ya que los precios se van
haciendo ms cmodos para el consumidor y satisfactoria para la empresa por las
ventas masivas que aumentan.

Tipos de planes que utilizan


A corto mediano y largo plazo, dependiendo de varios factores, necesidades
urgentes, promociones de temporadas, nuevas aperturas, etc.
La empresa utiliza planes a corto plazo por temporadas, es cuando surgen las
mejores ofertas y promociones.
Las nuevas aperturas de tiendas analizan primero el ambiente competitivo y el
ambiente que se mueve en ese espacio. Despus de un anlisis profundo de la
infraestructura donde ser establecida la nueva tienda se presenta proyectos a los
bancos donde ellos financian al dueo de la empresa para empezar la
construccin de la tienda.

Como define sus objetivos


En base a caractersticas especificas (Alcanzables, medibles, acordados,
retadores, y especificas)
Los objetivos son alcanzables y retadores ya que se enfoca en objetivos que se
pueden alcanzar en un sistema financiero, logra ver acciones sin que estn en
vista humana, medibles porque se pueden establecer y ver resultados, mediante
las ventas ya que pueden ser tangibles, retadores ya que cada vez vamos
mejorando nuestras instalaciones y mejorando la calidad de nuestros productos
implementando tecnologa.

Estrategias que utiliza la organizacin


1.
2.
3.
4.
5.

Mejores precios
Comodidad.
Variedad de productos.
Promociones y ofertas.
Publicidad en peridicos, radio, televisin, |internet.

Proceso de toma de decisiones


La gerencia de tienda se rene con todos los supervisores de diferentes areas de
la tienda (pasillo, perecederos, bodega, y recepcin) les delega una misin en
cuanto al orden y llenado de gndolas, como atencin e higiene.
1. Los supervisores les dan las notificaciones a sus subordinados de cada
departamento, les dan los planteamientos a seguir.
2. Los subordinados o empleados de cada departamento ejecutan la accin u
orden establecida por la gerencia de tienda.
3. Gerente del rea delega al jefe del rea, el jefe del rea delega al
supervisor, el supervisor delega a los subordinados y ellos cumplen con las
tareas asignadas.

Tipo de decisiones
(Programadas, no programadas, condiciones de incertidumbre, riesgo,
certidumbre)
Todas las decisiones que se toman son programadas de acuerdo a gerencia, para
un mejor desarrollo de las mismas. Personas que toman decisiones altos mandos,
mandos medios y el personal operativo.
Las decisiones se toman de acuerdo a las necesidades de la empresa, como
sabemos toda empresa busca el beneficio de obtener ganancias de las cuales se
derivan las planillas que se pagan.
En este caso las empresas que no tomen decisiones correctas podran tener
graves problemas. La empresa jams tomara decisiones que lleven un riesgo ya
que lo que est en juego es su credibilidad y su solidez como empresa.

PARTE III
ORGANIZACIN

Tipos de Departamentalizacin
Tipos de departamentalizacin (porque decidieron estructurarse de forma en
que lo hicieron. Niveles organizacionales) jerarqua bsica, altos medios y
operativos.
Se realizo de esta forma ya que todos los departamentos de una empresa se
enfrentan a problemas potenciales de diferente categora que cada uno de ellos
puede resolver.
En supermercado Las Antorchas se estructuro los departamentos para tener un
mejor manejo de cada uno de ellos.
En cada departamento se tiene un gerente que es el que organiza todas las
operaciones que se realizan en cada departamento que tiene la tienda.

Delegacin de Autoridad
(Como delega la autoridad)
La autoridad es delegada de acuerdo a la posicin otorgada por la empresa, que
cuando la autoridad es delegada a un gerente de rea el tiene como obligacin
verificar que toda decisin que se tome por parte de Gerencia General se aplique
completamente, ya que el tambin delega autoridad a los jefes o supervisores de
rea los cuales tienen que responder la autoridad delegada por el gerente del
rea.
En ocasiones ningn jefe tiene que sobrepasar lo que se le ha otorgado, ya que
esto podra caer a un abuso de autoridad y eso tendra que estar en los
reglamentos internos de la empresa.

Asesora staff
Prototipo de organizacin que pretende aprovechar los aspectos ms positivos de
las organizaciones lineal y funcional. En ella, el director general o los ejecutivos
superiores disponen de un grupo de especialistas o asesores, el staff o estado
mayor, que no tiene ninguna autoridad directa sobre ninguno de los altos
directivos, mandos intermedios o empleados .el director o jefe del staff solo ejerce
la autoridad sobre los miembros de su equipo el jefe o director del mismo
coordina y reparte el trabajo.

Cultura Organizacional
Dentro de los tipos de cultura organizacional puede ser mencionado los siguientes:
Cultura predominante: es aquella cultura que muestra o expresa los
valores centrales que comparten la gran mayora de los miembros de la
organizacin .cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura
dominante.
Subcultura: son culturas que reflejan problemas, situaciones y
experiencias que comparten sus miembros.

PARTE IV
DIAGNOSTICO DE
LA EMPRESA

ANALISIS FODA
Oportunidades
Las oportunidades son aquellos factores, positivos, que se generan en el entorno y
que, una vez identificados, pueden ser aprovechados.
La empresa tiene oportunidad de crecer en el rea sper poblada.
Mejorar el sistema de cajeros.
Tiende a reduccin de costos logrando atraer clientes de sus
competencias.
Se mejora el sistema de cobros por medio de tarjeta de crdito.
Se utiliza el internet para anuncios publicitarios.

Amenazas
Las amenazas son situaciones negativas, externas al programa o proyecto, que
pueden atentar contra ste, por lo que llegado al caso, puede ser necesario
disear una estrategia adecuada para poder sortearlas.

Impuestos municipales muy altos.


La competencia tiene precios ms bajos y mejores promociones.
Tiene financiamiento a corto plazo.
Catstrofe natural.

Fortalezas
Las fortalezas son todos aquellos elementos internos y positivos que diferencian al
programa o proyecto de otros de igual clase.
Est bien ubicada en los sectores donde transitan personas y fcil
acceso a vehculos.
Est abriendo nuevos establecimientos comerciales.
Tiene la mejor atencin para el cliente, en cada cajero tiene personal
encargado del empaque del cliente.
tiene producto con mejor calidad y variedad.
Debilidades
Las debilidades se refieren, por el contrario, a todos aquellos elementos, recursos,
habilidades y actitudes que la empresa ya tiene y que constituyen barreras para
lograr la buena marcha de la organizacin. Tambin se pueden clasificar: aspectos

del servicio que se brinda, aspectos financieros, aspectos de mercado, aspectos


organizacionales, aspectos de control.
Las debilidades son problemas internos, que, una vez identificados y
desarrollando una adecuada estrategia, pueden y deben eliminarse.

El proceso de auditoras de productos muy tardillo.


Pasillos de transito de los clientes angostos.
El sistema de cobro acumula mucha fila.
Personal inadecuado en atencin al cliente.

CONCLUSIONES
Sobre la base de la informacin obtenida, concluir sobre la opinin que les merece
la organizacin o empresa analizada.
Es una empresa estable en la cadena de supermercados para satisfacer la
necesidad de sus clientes, con una gran variedad de produccin de buena calidad
y precios al servicio del consumidor y un alto crecimiento en el mercado con
nuevas aperturas de tiendas para brindar mejor servicio a sus clientes.

Anexos
Esquema de la entrevista realizada.
Nombre y cargos de la persona contactada
Ing. Carlos Glvez
Desarrollo humano
Hecho de verificacin de la vista (fotografa, documentos informativos de la
empresa, demostracin del producto).

Integracin de Personal.
Definir cmo se realiza la integracin de personal y
el proceso de sta en la empresa

PROCESO CONTRATACION DE PERSONAL


1. DEFINICION DEL PROCESO:
Proceso de contratacin de servicios Profesionales de los candidatos que han
Llenado los requisitos establecidos en el proceso de seleccin de personal.

2. PUESTOS QUE PARTICIPAN EN EL


PROCESO:
Nombre del Puesto rea
a. Jefe de Recursos Humanos RRHH.
b. Asistente de Recursos Humanos
RRHH.
c. Secretaria de Recursos Humanos
RRHH.
d. Auxiliar de Recursos Humanos
RRHH.
e. Gerente de Oficina Fornea Administracin
3. FORMATOS Y DOCUMENTOS UTILIZADOS EN
EL PROCESO
Formatos
a. Contrato de Trabajo
b. Formulario del I.H.S.S
c. Formulario del Rap
d. Formulario de Seguro Mdico Hospitalario y de
Vida
e. Formulario Seguro de Accidentes
f. Formulario de datos para apertura de expediente
DOCUMENTACION REQUERIDA

a. Curriculum Vitae
b. Fotocopia de Tarjeta de Identidad
c. Partida de Nacimiento Original
d. Fotocopia del Carn del I.H.S.S. (si ha trabajado)
e. Fotocopia del Carn del Rap-Foso vi (si ha
trabajado)
f. Constancias de Trabajo (Si Aplica)
g. Referencia Personales
h. Fotocopia del Ttulo (s) (Si Aplica)
i. Fotocopia de Acta de Graduacin (si an no posee
el ttulo)
j. Croquis ubicacin de Residencia.
k. Exmenes Mdicos
l. Carn Tipo de Sangre
Constancia de Antecedentes
Penales
Fotografas.
(2) Carnet de Identificacin

DESCRIPCION DEL
PROCESO

PASO

RESPONSABLE

AREA

ACTIVIDADES

INICIO DEL PRECESO


1

Jefe, Asistente o Secretaria /

RR.H.H.

Gerente de Oficina Fornea

Secretaria

Secretaria
RR.HH.
Oficina
Fornea

Confirma
personalmente o va
telfono
al aspirante la
decisin de
contratarle,
indicando la fecha
de ingreso a la
institucin
Elabora el contrato
individual de
trabajo de
conformidad con las
Instrucciones del
Jefe de RR.H.H. o del
Gerente de Oficina
Fornea.

Secretaria

Jefe o Asistente/Gerente de

Secretaria
RR.HH.
Oficina
Fornea

RR.HH./Oficin
a

Oficina Fornea

Fornea

Jefe o Asistente/Gerente de
Oficina Fornea

RR.HH./Oficin
a
Fornea

Jefe o Asistente/Gerente de

RR.H.H.

Oficina Fornea

Secretaria

RR.HH./Oficin
a
Fornea

Llena los
formularios : I.H.S.S,
formularios para
adicin Seguro
Medico Hospitalario,
Seguro de
Accidentes, Rap
Foso vi, formulario
de
datos para apertura
de expedientes.
(Lugares donde
aplique.)
Revisa que el
contrato individual
de
trabajo est
elaborado de
conformidad
con la
documentacin y
condiciones
Pactadas.
Solicita firma de los
candidatos
concretando
su contratacin
Autoriza el contrato
de trabajo y el
ingreso del nuevo
empleado

Procede a abrir el
expediente del
nuevo
empleado y pasa los
datos
pertinentes al
auxiliar para el
ingreso a
la planilla

Secretaria

RR.HH./Oficin
a
Fornea

Coordina con el
Dpto. que
corresponden para
que el aspirante se
le tome la fotografa
para el carnet de
identificacin

10

Auxiliar

RR.H.H.

Jefe o Asistente/Gerente de

RR.HH./Oficin
a

Oficina Fornea

Fornea

Recibe datos del


empleado y da
ingreso a planilla
Informa al Jefe de
rea involucrada la
contratacin del
nuevo empleado y
su
fecha de ingreso
para programar su
induccin y
entrenamiento,
ubicacin,
equipo y materiales
que utilizar el
empleado.

FIN DEL PRECESO

EVALUACIN DE DESEMPEO

NOMBRE COMPLETO: __________________________________________


CARGO QUE DESEMPEA: ______________________________________
LOCALIDADAD: ________________________________________________
PERIODO EVALUADO: DESDE____________ HASTA___________________
FECHA: ______________________________________________________

FACTORES EVALUADOS
DOMINIO DEL CARGO
CONOCIMIENTOS: Poseer
los
conocimientos tcnicos y
administrativos
Necesarios para
desempear el cargo.
ACTUALIZACIN: Buscar
informacin para
ampliar su visin bancaria
y afrontar los
retos y demandas de su
cargo

1. Su dominio tcnico
del rea le
Permite orientar a sus
subalternos.
2. Conoce en detalle las
diferentes
Operaciones y procesos
de su rea.
3. Se mantiene
informado y actualizado
sobre lo que ocurre en
el medio
Externo.

Planeacin
Conocer los objetivos y
polticas generales
de la institucin,
establecer los objetivos
de su rea y trazar las
estrategias para
alcanzarlos; prever
alternativas de accin
para superar los
obstculos que se
Presenten.

COMPORTAMIENTO

Direccin
Involucrar a su personal
en el logro de
Los objetivos del rea,
analizar su
grado
De cumplimiento,
determinar las
Variaciones que influyen

1. Conoce las normas


del Banco y con
base a ellas fija los
objetivos de su
rea.
2. Fija las fechas para el
cumplimiento
De metas.
3. Prev e los
obstculos y adopta las
Medidas para
superarlos.

1. Brinda
reconocimiento
oportuno por
los aportes y acciones
positivas
de su
Personal.

ESCALA
5 4 3 2 1

en el desempeo
de su personal y
establecer planes de
mejoramiento y
oportunidades de
Aprendizaje.

2. Estimula y logra que


su personal se
supere y proyecte
dentro de la
Organizacin.

Asignar
responsabilidades,
orientar sobre
La forma como se debe
realizar el trabajo,
verificar que se est
haciendo de acuerdo
con los objetivos.

3. Efecta reuniones
peridicas para

FACTORES EVALUADOS

COMPORTAMIENTO

Organizacin
Prever con anticipacin
los recursos
necesarios y asignarlos
de tal forma que se
asegure su ptima
utilizacin

1. Efecta con
anticipacin los
para conseguir los
recursos
necesarios

verificar el
cumplimiento de las
tareas, indica cmo
hacer el trabajo
y lo que espera de l.

2. Asigna los recursos


logrando
Eficacia.
3. En su rea no se
observa prdida
de tiempo ni sobre
costos
Injustificados.
5

Supervisin
Supervisar el personal
bajo su mando y
velar por el buen
desempeo de las
funciones asignadas de su
rea

1. Analiza y revisa las


operaciones
Diarias.
2. Vela por el
cumplimiento de las
Normas establecidas.

ESCALA
5 4 3 2 1

RELACIONES
INTERPERSONALES
Interactuar en forma
cordial y con mucho
respeto, tanto con su
personal como con sus
Compaeros y superiores.

1. Propicia un clima de
armona y
Cordialidad en su rea.

Solucin DE PROBLEMAS
E INICIATIVA
Analizar objetivamente
los problemas y la
causa de ellos, formular
alternativas de
solucin y seleccionar la
ms adecuada a la
situacin, actuar en el
momento y tiempo
Preciso.

1. Detecta a tiempo los


problemas,
analiza las causas y
plantea alternativas
de solucin; hace
aportes significativos
Para mejorar el trabajo.

Comunicacin
Transmitir en forma
objetiva y clara la
informacin que se
necesita, escuchando
soportes e ideas de los
dems, en forma
diligente

2. Mantiene relaciones
respetuosas con
su personal

2. Sus decisiones son


slidas.
1. Mantiene informado a
su personal
Sobre lo que se requiere
saber de su rea.

2. Es receptivo a las
ideas de su
personal, abierto al
dilogo, utiliza
mtodos efectivos de
comunicacin

Proceso de Desarrollo de los administradores


El proceso de desarrollo de los administradores es parte de la
estrategia que utiliza la empresa para superar a la
competencia porque a si va tener personal capacitado y
motivado al desarrollo de la empresa creando nuevas ideas y
preparados para desarrollarlas en la empresa hacindola ms
competente.

La empresa capacita a los empleados en:


Atencin al cliente interno y externo.
Motivacin y auto motivacin personal.
Desarrollo personal en grupos y equipos.
Sobre el Liderazgo.
Sobre Primeros auxilios.
Sobre evacuacin y desastres natural.
Tiene universidad, educatodos, para el desarrollo personal de
los empleados.
Enva personas a capacitarse y estudiar al extranjero.

Modelo de Motivacin
Describir el modelo de motivacin que utilizan
en la empresa con elementos concretos, que
teora de motivacin aplica.

La jerarqua de Maslow de las necesidades


1-Necesidades fisiolgicas: Aire, comida, bebida, calor, sexo,
sueo, etc.
2- Necesidades de seguridad: Proteccin contra los
elementos, la seguridad, orden, ley, lmites, estabilidad en el
rea Laboral, toma de decisiones.
3- Necesidades Sociales: Las necesidades de los equipos
de trabajo, familia, afecto.
4-Necesidades de estima - Autoestima, logros,
independencia, el estado, la dominacin, el prestigio, la
responsabilidad.
5- Necesidad de Autorrealizacin: Estn en la cspide de la pirmide y aqu
se busca el desarrollo de todo nuestro potencial, talento y creatividad, xito.

Segn Maslow las empresas que decidan motivar a sus trabajadores debern
comprobar las necesidades que tienen cubiertas, ver a qu nivel de la pirmide
pertenecen y ofrecerles incentivos que cubran las necesidades inmediatamente
siguientes.
Por regla general, las necesidades superiores no surgen hasta que no se cubren
las necesidades de niveles inferiores.
Si aplicamos la teora de Maslow al mbito laboral, las necesidades que se
plantean son:
1. Obtencin de un salario.
2. Trabajo estable y seguro.
3. Sentimiento de pertenencia a la empresa.
4. Promocin en el trabajo.
5. xito profesional.

Describir los rasgos y tipos de liderazgos que se


aplican en la Empresa
En supermercados La Antorcha el tipo de liderazgo es el
Autocrtico, ya que solo por el Gerente General en este caso
el dueo de la empresa se dan los lineamientos y procesos en
todos los niveles jerrquicos, tambin ya que todas las
posiciones de gerencia por departamento y jefaturas son
familiares del dueo y en este caso es muy difcil tomar
decisiones si no es por el gerente general.
De l se derivan todas las decisiones, negociaciones,
mercadeo, posiciones de puestos laborales, lineamientos y
procedimientos; esto es en todas las reas sin acepcin de
una.

a) Describir cmo se organizan los grupos o


equipos de trabajo
Se definen, caracterizan y comparan los grupos y equipos de
trabajo. Se sealan las caractersticas y funciones que
convierten gradual y paulatinamente un grupo en un equipo
de trabajo. Se sealan las ventajas y desventajas de cada uno
de ellos, tanto para los individuos como para las
organizaciones. Se analizan algunas variables estructurales,
las normas para la formacin de los equipos, las
caractersticas esenciales y las funciones que desempean
sus miembros. Se anexa una lista con las caractersticas
fundamentales, funciones, fortalezas y debilidades de los
diferentes papeles que desempean los miembros en el
equipo de trabajo, as como dos herramientas para su
medicin.
"Toda organizacin tiene una cultura no escrita que define las
normas de comportamiento aceptables e inaceptables para
los empleados. Aunque muchas organizaciones tienen
subculturas -frecuentemente creadas en torno a los grupos de

trabajo, con un conjunto adicional o modificado de normas-,


existe una cultura dominante que comunica a todos los
empleados aquellos valores que la organizacin considera
fundamentales". "Los grupos de trabajo no son turbas
desorganizadas. Tienen una estructura que modela el
comportamiento de sus miembros, que hace probable la
explicacin
y
prediccin
de
una
gran
parte
del
comportamiento individual dentro del grupo, as como de su
desempeo en general".1
Los grupos y equipos de trabajo constituyen un excelente
vehculo para desarrollar un proceso eficiente de toma de
decisiones.
El presente trabajo se propone exponer los conceptos claves,
importancia, caractersticas y ciertas interioridades del trabajo
en equipo, como un elemento relevante de la cultura
organizacional.
Un equipo es una forma de organizacin particular del trabajo,
donde se busca en conjunto que aflore el talento colectivo y la
energa de las personas. Esta forma de organizacin es
particularmente til para alcanzar altos niveles de calidad en
la gestin de una institucin o empresa. Los gerentes y
polticos buscan una filosofa para la administracin apropiada
y que respete las necesidades de sus empleados. En este
sentido, el trabajo en equipo puede ser una valiosa ayuda, al
generar situaciones que facilitan la aplicacin de dinmicas
que defienden la exploracin y el autodesarrollo mediante la
propia experiencia.
En las organizaciones, el trabajo en equipo no produce slo
mejoras individuales y organizacionales, sino que interviene
tambin en el perfeccionamiento de los servicios, tanto
cuantitativa como cualitativamente. Adems, se facilita una

mejor gestin de la informacin y del conocimiento. Es


evidente que el conocimiento de la dinmica de los grupos y
equipos de trabajo, especialmente de su comportamiento,
tiene una gran importancia para los dirigentes y empresarios.
Estudiar los grupos y equipos que coexisten en cualquier
organizacin para saber cmo organizarlos, utilizarlos y
multiplicar sus resultados, es una estrategia consistente de
desarrollo organizacional.2
El trabajo en equipo es parte de la nueva conciencia de las
organizaciones modernas. Es un hecho que cuando todos
comparten las metas de la organizacin, los resultados son
altamente satisfactorios. La conducta y los valores grupales
intervienen directamente en el cumplimiento de su misin,
visin y objetivos estratgicos.
Grupo o equipo?

Existen mltiples definiciones relacionadas con los grupos y


equipos de trabajo. En la literatura consultada, se destaca
que, con frecuencia, estos trminos se emplean de manera
anloga e indistintamente.
Entre las definiciones existentes sobre qu es un equipo,
pueden citarse:
"Es una forma especfica de grupo de trabajo que se organiza
y dirige de manera diferente a la empleada para otros tipos de
grupos formales pero no reales. Es un conjunto de individuos
que coordinan sus esfuerzos, aportan ideas y conocimientos,
transfirieren habilidades y toman decisiones de pleno
consenso. Su variedad es muy amplia: abarca desde la ayuda
mutua de dos personas, un crculo de calidad hasta un comit
de alta direccin".3

"Es un grupo energizado de personas que se han


comprometido para lograr objetivos comunes, que trabajan y
gozan con ello, y que producen resultados de alta calidad".4
"Es un conjunto de personas que poseen destrezas y
conocimientos especficos, que se comprometen y colocan sus
competencias en funcin del cumplimiento de una meta
comn".5
Ahora bien, qu se entiende por un grupo de trabajo:
"Es un conjunto de dos o ms personas que interactan con
interdependencia para alcanzar objetivos comunes".3
"Pueden formarse, a partir de la estructura de la organizacin,
para lograr un objetivo en particular o por deseos personales
de satisfacer determinadas necesidades".2
"Conjunto de personas que interactan, son conscientes unas
de las otras y se perciben como un grupo.5
"Un grupo se define como dos o ms individuos, interactuarte
e interdependientes, unidos para alcanzar determinados
objetivos especficos. Los grupos pueden ser formales o
informales. Los primeros estn definidos por la estructura
organizacional y tiene determinadas funciones de trabajo
designadas. En ellos, el comportamiento est establecido por
las metas organizacionales y dirigidas hacia su cumplimiento.
Los miembros que constituyen la tripulacin de vuelo de un
avin son un ejemplo de un grupo formal. Por el contrario, los
grupos informales son alianzas que no estructuradas desde el
punto de vista formal ni las determinan las organizaciones.
Dichos grupos son formaciones naturales creadas en el
ambiente de trabajo, que surgen como respuesta a la
necesidad de contacto social. Tres empleados de diferentes
departamentos, que tienen la costumbre de almorzar juntos,
son ejemplo de un grupo informal".1

Un equipo de trabajo es un grupo humano, pero no cualquier


grupo. En ocasiones, los individuos utilizan los grupos para
lograr fines personales o para protegerse mutuamente.
Cuando se encuentra un colectivo humano que combina una
alta moral, efectividad en las tareas y una clara relevancia
para la organizacin, se est en presencia de un equipo.
Muchos autores plantean que, para que una empresa u
organizacin obtenga resultados de trabajo satisfactorios,
debe lograrse el esfuerzo integrador y coordinado de ms de
una persona. Al respecto, se plantea que trabajar unidos
significa "trabajo en grupo" pero cuando se trabaja por
separado, pero en funcin de un mismo objetivo, se hace
"trabajo
de
grupo".6
Tanto los grupos como los equipos de trabajo, presentan
caractersticas propias:

Grupo de trabajo

Equipo de trabajo

Liderazgo fuerte e
Liderazgo compartido.
individualizado.

Responsabilidad
Responsabilidad
individual
individual y colectiva.
La formacin de un
grupo de trabajo La formacin de un
ocurre a partir de su equipo de trabajo es un
creacin
o proceso de desarrollo.
instalacin
Enmarca su accin Dentro del marco del
dentro del objetivo objetivo global de la
global
de
la organizacin, se auto

organizacin.

asignan propsitos
metas especficas.

Sus
resultados
se
Sus resultados son
toman y evalan como
vistos como suma
producto de un esfuerzo
del
esfuerzo
conjunto
de
sus
individual.
miembros.
El trabajo colectivo
El trabajo colectivo se
se considera como
observa
como
una
algo inevitable o,
oportunidad
y
se
incluso,
un
mal
disfruta.
necesario.
Los conflictos se
Los
conflictos
se
resuelven
por resuelven por medio de
imposicin
o confrontacin
evasin.
productiva.

Se
encuentra Se centra en la tarea y
centrado
en el soporte socio principalmente en la emocional
de
sus
tarea.
miembros.

No
reconoce
Se
reconocen
e
diferencias
de incorporan
las
valores, juicios e diferencias como una
incompetencias
adquisicin o capital del
entre sus miembros. equipo.

Cuando se forma un equipo, "intervienen fuerzas psicolgicas


que van desde la confraternizacin hasta la lucha abierta
entre motivaciones, intereses, actitudes, conductas e ideas de
las distintas personalidades que lo componen".7 Dichas

confrontaciones deben promover el cambio y soluciones


adecuadas, justamente porque cada uno aporta y ejerce la
funcin que ms se adecua a su personalidad, habilidades y
conocimientos.
Al momento de formarse, las funciones de los distintos
miembros de un equipo suelen ser confusas. Los individuos se
limitan a actuar como observadores mientras averiguan qu
se espera de ellos. En la medida que avanza el trabajo en
equipo se identifican las funciones de cada uno. Estas
dependen de sus caractersticas personales, su capacidad de
trabajo, sus conocimientos previos, as como de la forma en
que interactan sus miembros.
Caractersticas de un grupo

Entre las caractersticas esenciales de un grupo de trabajo,


pueden referirse:
1. Composicin del grupo
Los grupos pueden ser homogneos o heterogneos. Los
grupos son homogneos cuando sus miembros tienen
necesidades, motivos, conocimientos y personalidades muy
similares; los heterogneos no presentan estas similitudes.
Cada organizacin necesita de ambos tipos de composicin.
2. Normas
Son las reglas de comportamiento establecidas por los
miembros del grupo. Ellas proporcionan a cada individuo una
base para predecir el comportamiento de los dems y
preparar
una
respuesta
apropiada.
Incluyen
los
procedimientos empleados para interactuar con los dems. La
funcin de las normas en un grupo es regular su situacin
como unidad organizada, as como las funciones de los
miembros individuales.

3. Funciones
Es el carcter de la contribucin a las tareas y acciones que
realizan los miembros del grupo. Cada posicin en la
estructura del grupo implica: una conducta esperada de quien
ocupa una posicin, un comportamiento percibido, el que la
persona que ocupa la posicin cree que debe tener y una
actuacin, es decir, el comportamiento real que tiene la
persona que ocupa una posicin. Cada individuo puede ocupar
varias posiciones y experimentar distintos comportamientos.
4. Estado
Se refiere al nivel jerrquico que posee un individuo dentro del
grupo o la organizacin. Los individuos tratan de obtener y
mantener cierto nivel alcanzado.
5. Cohesin
Es la fuerza que integra al grupo, se expresa en la solidaridad
y el sentido de pertenencia al grupo. Cuanto ms cohesin
existe, ms probable es que el grupo comparta valores,
actitudes y normas de conducta comunes.
Formacin de un grupo de trabajo

Los grupos no se crean con la intencin de reducir el trabajo


individual, sino para potenciarlo bajo determinadas
condiciones. Se forman para cumplir con objetivos concretos
que se logran ms fcilmente con el trabajo conjunto, en el
seno de una cultura empresarial que apoya este concepto, si
existe tiempo suficiente para realizar un intercambio
adecuado, debatir y compartir ideas, para solucionar
problemas con determinadas tcnicas, si los miembros
potenciales presentan el nivel de calificacin tcnica
adecuado, si poseen capacidad de relacin interpersonal, as

como las habilidades administrativas y para la comunicacin


necesaria.
La conformacin de un grupo de trabajo tiene sentido cuando
existe una meta comn y las tareas de los miembros del
grupo son interdependientes, cuando se necesita la
cooperacin para completar un trabajo y para mejorar su
calidad de forma sustancial.
Los grupos de trabajo deben encontrar respuestas a las
siguientes preguntas: para qu estamos aqu?, cmo
debemos organizarnos?, quin est a cargo?, quin cuida
por nuestro xito?, cmo debemos trabajar los problemas?,
cmo debemos relacionarnos con otros grupos?, qu
beneficios produce el grupo a cada uno de sus miembros de
acuerdo con sus necesidades?
La formacin y desarrollo de un grupo de trabajo constituye
un proceso dinmico. Ellos siempre se encuentran en cambio,
no obstante, un grupo debe transitar por una secuencia de
procesos para consolidarse como equipo:
Formacin.
En esta etapa, los individuos se consideran parte del
grupo, pero experimentan incertidumbre con relacin a
su finalidad, estructura y liderazgo. Se explora el terreno
para conocer las conductas y formas de actuacin de los
otros participantes. Esta fase termina cuando sus
miembros comienzan a considerarse realmente parte del
grupo.
Formacin
de
subgrupos.
Se caracteriza por la formacin de subgrupos para
reducir la inseguridad e incertidumbre que provoca la
fase anterior. En esta etapa, surgen conflictos y actitudes
de oposicin que no pueden identificarse con claridad y
que pueden disimularse.

Conflictos
y
confrontacin.
Se produce una hostilidad manifiesta entre los
subgrupos, se advierte resistencia al control que se
impone a los subgrupos e individuos. Hay conflictos con
el liderazgo y se producen confrontaciones. Cuando se
logra superar esta etapa, se advierte una jerarqua clara
en el liderazgo dentro del grupo.
Diferenciacin.
En esta fase, surgen relaciones estrechas y el grupo
muestra cohesin, porque ha confrontado y superado sus
diferencias. Aumenta el sentido de compaerismo. Se
aceptan las diferencias y se crea una atmsfera de
aceptacin mutua. Esta etapa finaliza cuando el grupo
adquiere una estructura estable y crea un conjunto
comn de expectativas sobre lo que se define como un
comportamiento correcto por parte de sus integrantes.
Realizacin
y
responsabilidad
compartida.
Esta es la etapa culminante del proceso. La estructura es
plenamente funcional y se acepta por todos. La energa
del grupo es sincrnica y no se centra en conocer y
entender a los dems, sino en la ejecucin de las tareas,
cada uno se responsabiliza por la calidad con que se
realizan las tareas y por la marcha del grupo como
conjunto. En esta fase, cada persona puede hacerse
cargo de una parte diferente del trabajo, ocupar una
determinada posicin, cumplir una funcin, interpretar
un papel a la vez que asume un alto grado de
responsabilidad por el xito del conjunto. En este
momento, puede comenzarse a pensar en un equipo de
trabajo.
Caractersticas generales de los equipos

En sentido general, los equipos comparten identidades, metas


y objetivos comunes, xitos y fracasos, cooperan y colaboran,
establecen tareas especficas para cada miembro, toman
decisiones colectivas y desempean diferentes funciones de

acuerdo con sus conocimientos y caractersticas personales.


Por ello, no deben ser individualistas, deben ostentar un alto
grado de compromiso y tomar decisiones por consenso y no
por imposiciones.3

En los equipos eficientes, debe existir: 2


- Ambiente de apoyo.
Un ambiente propicio, con posibilidades de apoyo. Los
integrantes se ayudan entre ellos para su propia creacin,
para definicin de sus papeles y su posterior crecimiento
sobre bases de colaboracin, confianza y compatibilidad.
- Claridad del papel.
Un equipo de trabajo no es capaz de trabajar como tal hasta
despus que sus integrantes conocen las funciones de
aquellos con quienes interactan.
- Metas superiores.
Los gerentes tienen la responsabilidad de mantener a los
equipos de trabajo orientados a la tarea global. Las polticas
de control y los sistemas de recompensas fragmentan el
esfuerzo individual y desalientan el trabajo en equipo.
- Liderazgo adecuado
Algunas tareas en equipo presentan curvas de desempeo
similares al ciclo de vida de un producto. Para prevenir

estancamientos, es necesaria la entrada de nuevos miembros


y la relacin adecuada lder - equipo de trabajo.
Ventajas de los equipos

Entre las ventajas esenciales, que presentan los equipos,


tanto para los individuos como para las organizaciones, se
encuentran:
Para los individuos

Se trabaja con menos tensin.


Se comparte la responsabilidad.
Es ms gratificante.
Se comparten los premios y reconocimientos.
Puede influirse mejor en los dems.
Se experimenta la sensacin de un trabajo bien hecho.
Para las organizaciones

Aumenta la calidad del trabajo.


Se fortalece el espritu colectivista y el compromiso con
la organizacin.
Se reducen los tiempos en las investigaciones.
Disminuyen los gastos institucionales.
Existe un mayor conocimiento e informacin.
Surgen nuevas formas de abordar un problema.
Se comprenden mejor las decisiones.

Son ms diversos los puntos de vista.


Hay una mayor aceptacin de las soluciones.
El Sistema de Informacin Gerencial
Los sistemas de informacin gerencial (SIG) o sistemas de
informacin
administrativos
(SIA)
son
sistemas
de
informacin, tpicamente basados en computadoras, que son
usadas dentro de una organizacin. Word Net describe un
sistema de informacin como "un sistema que consiste de una
red de todos los canales de comunicacin usados dentro de
una organizacin". Un sistema de informacin gerencial
tambin puede ser definido como "un sistema que colecciona
y procesa datos (informacin) y provee los resultados a los
gerentes quienes usan esta informacin para la toma de
decisiones, planeacin, implementacin de programas y
control". Un sistema de informacin est compuesto de todos
los datos que colecta, manipula y disemina. Usualmente
incluye
hardware,
software,
personal,
sistemas
de
comunicacin, tal como lneas de telfono y los datos por s
mismos. Las actividades involucradas incluyen el ingreso de
datos, proceso de la informacin de datos, almacenamiento
de datos e informacin, y la produccin de salidas tales como
reportes gerenciales.
Como un rea de estudio es comnmente referida como
(informacin tecnolgica gerencial). El estudio de los sistemas
de informacin es usualmente una disciplina de comercio y
administracin de negocios, frecuentemente involucra
software de ingeniera, pero tambin se distingue por s
mismo al concentrarse en la integracin de sistemas de
computacin con el propsito de la organizacin. El rea de
estudios no debera confundirse con el de la ciencias
computacionales la cual es ms terica por naturaleza y trata
principalmente con la creacin de software como la ingeniera

computacional, la cual se enfoca ms al hardware de la


computadora.
En los negocios, los sistemas de informacin apoyan los
procesos de negocios y operacionales, toma de decisiones y
estrategias competitivas. Un sistema de informacin gerencial
(MIS) proporciona la informacin necesaria para gestionar las
organizaciones de manera eficiente y eficaz. Gestin de los
sistemas de informacin implican tres recursos principales: las
personas, la tecnologa y la informacin o la toma de
decisiones. Gestin de sistemas de informacin se diferencia
de otros sistemas de informacin en el que se utilizan para
analizar las actividades operacionales de la organizacin.
Acadmicamente, el trmino se usa comnmente para
referirse al grupo de los mtodos de gestin de la informacin
vinculada a la automatizacin o apoyo de los humanos la
toma de decisiones, por ejemplo, los sistemas de apoyo a las
decisiones , los sistemas expertos , y los sistemas de
informacin para ejecutivos .
En gran parte de las pequeas y medianas empresas existe
una necesidad urgente de la incorporacin a proyectos de
Sistemas de Informacin Gerencial (SIG), como sntomas o
pruebas de ello tenemos por ejemplo la falta de estrategias de
crecimiento (culpando en gran parte a la tendencia cultural de
las organizaciones), una inadecuada utilizacin de las
tecnologas y conocimientos, propiciando prdidas de
recursos, debilidad financiera y deficiencias en toda la
organizacin. Gran nmero de empresas carece de ventajas
para tener una mayor accesibilidad a las tecnologas, y
desarrollar un SIG, debido a varias razones como: costos
elevados, carencia de recursos, falta de acceso a la
informacin, etc.; adems las PyMEs tienen que responder al
mercado en forma rpida y creativa siendo difcil aplicar y
mantener un sistema que ayude y brinde apoyo a la toma de

decisiones para poder competir y crecer en su ramo. En un


ambiente de evolucin tecnolgica, el reto es lograr que la
mayora de los usuarios aprovechen las opciones disponibles
para producir eficiencia e innovacin en su trabajo cotidiano.
Por ello las Tecnologas de Informacin forman un factor
determinante para dar lugar al crecimiento tanto de las PyMEs
como de cualquier empresa.
Por qu es necesario un sistema de informacin gerencial para
una organizacin? Las razones pueden ser muchas, pero
pueden resumirse en estas:
Oportunidad: Para lograr un control eficaz de una
organizacin, se deben tomar a tiempo medidas
correctivas en caso de ser necesarias, antes de que se
presente una gran desviacin respecto de los objetivos
planificados con anterioridad.
Cantidad: Es probable que los gerentes casi nunca tomen
decisiones acertadas y oportunas si no disponen de
informacin suficiente, pero tampoco deben verse
desbordados por informacin irrelevante e intil
(redundancia), pues sta puede llevar a una inaccin o
decisiones desacertadas.
Relevancia: Reduccin de costos.
Factores que determinan su desempeo
Si se habla de una institucin que no tiene los recursos
humanos con experiencia en sistemas de informacin
gerencial que desea organizar o mejorar su SIG, es, la manera
cmo funciona y qu se requiere para mejorarlo.
En gran parte de las pequeas y medianas empresas existe
una necesidad urgente de la incorporacin a proyectos de
Sistemas de Informacin Gerencial (SIG), como sntomas o

pruebas de ello tenemos por ejemplo la falta de estrategias de


crecimiento (culpando en gran parte a la tendencia cultural de
las organizaciones), una inadecuada utilizacin de las
tecnologas y conocimientos, propiciando prdidas de
recursos, debilidad financiera y deficiencias en toda la
organizacin. Gran nmero de empresas carece de ventajas
para tener una mayor accesibilidad a las tecnologas, y
desarrollar un SIG, debido a varias razones como: costos
elevados, carencia de recursos, falta de acceso a la
informacin, etc.; adems las PyMEs tienen que responder al
mercado en forma rpida y creativa siendo difcil aplicar y
mantener un sistema que ayude y brinde apoyo a la toma de
decisiones para poder competir y crecer en su ramo. En un
ambiente de evolucin tecnolgica, el reto es lograr que la
mayora de los usuarios aprovechen las opciones disponibles
para producir eficiencia e innovacin en su trabajo cotidiano.
Por ello las Tecnologas de Informacin forman un factor
determinante para dar lugar al crecimiento tanto de las PyMEs
como de cualquier empresa.

INTRODUCCION
Los gerentes o administradores dependen de medios formales e informales
para obtener los datos que requieren para tomar decisiones.
La informacin formal llega a manos de los gerentes mediante informes
administrativos y estadsticas de rutina.
Estos informes son estandarizados, se producen regularmente y constituyen la
parte ms visible de lo que se denomina Sistema de Informacin Gerencial
(SIG).

La informacin informal incluye rumores y discusiones no oficiales con sus


colegas. La experiencia personal, educacin, sentido comn, intuicin y
conocimiento del medio social y poltico, son parte de los medios informales
de recolectar datos.

OBJETIVO
Comprender el Apoyo que los SI Gerenciales proporcionan a la toma de
decisiones.
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5.1.- DEFINICION
Los sistemas de informacin gerencial son una coleccin de sistemas de
informacin que interactan entre s y que proporcionan informacin tanto
para las necesidades de las operaciones como de la administracin
En teora, una computadora no es necesariamente un ingrediente de un
Sistema de Informacin Gerencial (SIG), pero en la prctica es poco probable
que exista un SIG complejo sin las capacidades de procesamiento de las
computadoras.
Es un conjunto de informacin extensa y coordinada de subsistemas
racionalmente integrados que transforman los datos en informacin en una
variedad de formas para mejorar la productividad de acuerdo con los estilos y
caractersticas de los administradores.
Actividades Principales de los SIG
1.-Reciben datos como entrada, procesan los datos por medio de clculos,
combinan elementos de los datos, etc.

2.- Proporcionan informacin en manuales, electromecnicos y


computarizados
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3.- Sistema de Informacin de Procesamiento de Transacciones, Sistema de
Informacin para Administradores, Sistema de Informacin de Informes
Financieros Externos.
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5.2.- PLANEACION Y CONTROL.

Todas las funciones gerenciales; Planeacin, Organizacin, Direccin y


Control son necesarias para un buen desempeo organizacional. Para apoyar
estas funciones, en especial la Planeacin y el Control son necesarios los
Sistemas de Informacin Gerencial
Por tanto el valor de la informacin proporcionada por el sistema, debe
cumplir con los siguientes cuatro supuestos bsicos:
Calidad, oportunidad, cantidad y relevancia

Calidad:
Para los gerentes es imprescindible que los hechos comunicados sean un fiel
reflejo de la realidad planteada.
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Oportunidad:
Para lograr un control eficaz, las medidas correctivas en caso de ser
necesarias, deben aplicarse a tiempo, antes de que se presente una gran
desviacin respecto de los objetivos planificados con anterioridad.

Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior


Cantidad:
Es probable que los gerentes casi nunca tomen decisiones acertadas y
oportunas si no disponen de informacin suficiente, pero tampoco deben verse
desbordados por informacin irrelevante e intil, pues esta puede llevar a una
inaccin o decisiones desacertadas.
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Relevancia:
La informacin que le es proporcionada a un gerente debe estar relacionada
con sus tareas y responsabilidades.
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5.3.-DESARROLLO DE UN S. I. G.

Se requiere un gran esfuerzo, experiencia, tiempo y dinero para crear un


sistema de informacin gerencial que produzca informacin integrada y
completa
Sin embargo, aun cuando la organizacin no se haya impuesto el compromiso
de desarrollar esta tarea, se puede realizar una funcin importante para
mejorar el sistema y cubrir sus necesidades.
Tal vez no sea posible cambiar los formularios de registro o archivos, pero
pueden hacerse cambios marginales, tales como el mejoramiento en la
exactitud de los datos y la puntualidad de las fechas de informe.
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
Actualmente la Alta Gerencia est destinada a ampliar los horizontes de
planificacin y a la toma de decisiones bajo grados de incertidumbres cada vez

mayores, a causa del aumento de la competencia en el medio empresarial,


(incremento en el nmero de competidores), y a la disminucin en la
disponibilidad de los recursos.
Esto conduce a la imperiosa necesidad de manipular cada vez ms
informacin para poder realizar decisiones acertadas.
Es reconocido que la gerencia de informacin es la base fundamental de una
gerencia estratgica adecuada. La introduccin de la tecnologa de
computadores ha conllevado a que los diversos sistemas de informacin se
conviertan en elementos de importancia en la organizacin.
Considerando la inmensa capacidad, en lo que al manejo de la informacin se
refiere; los computadores estn en capacidad de convertirse en una ventaja
estratgica para las organizaciones ms diversas
Por ello debe drsele a la tecnologa de cmputos, la gran importancia y el
suficiente tiempo que merecen para ayudar en forma fructfera, la integracin
efectiva del anlisis y la intuicin; en vez de considerarlo simplemente como
una forma o manera de reducir los costos

5.4.- FACTORES QUE DETERMINAN SU DESEMPEO.


Si se habla de una institucin que no tiene los recursos
humanos con experiencia en sistemas de informacin
gerencial que desea organizar o mejorar su SIG, es buena idea
solicitar ayuda de personas u organizaciones que tengan
dicha experiencia o de un consultor.
Es muy probable que stas seguirn una serie de pasos para obtener una visin
general del sistema de informacin, la manera cmo funciona y qu se
requiere para mejorarlo.
Los pasos para analizar los SIG:

1. Identificar a todos aquellos que estn utilizando o


deberan utilizar los distintos tipos de informacin
(profesionales, trabajadores de campo, supervisores,
administradores, etc.)
2.- Establecer los objetivos a largo y corto plazo de la organizacin,
departamento o punto de prestacin de servicios.
3.- Identificar la informacin que se requiere para ayudar a las diferentes
personas a desempearse efectiva y eficientemente, y eliminar la informacin
que se recolecta pero que no se utiliza.
4.-Determinar cules de los formularios y procedimientos actuales para
recolectar, registrar, tabular, analizar y brindar la informacin, son sencillos,
no requieren demasiado tiempo y cubren las necesidades de los diferentes
trabajadores, y qu formularios y procedimientos necesitan mejorarse.
5.-Revisar todos los formularios y procedimientos existentes para recolectar y
registrar informacin que necesiten mejorarse o preparar nuevos instrumentos
si es necesario.
6.-Establecer o mejorar los sistemas manuales o computarizados para tabular,
analizar, y ofrecer la informacin para que sean ms tiles a los diferentes
trabajadores
7.-Desarrollar procedimientos para confirmar la exactitud de los datos.
8.-Capacitar y supervisar al personal en el uso de nuevos formularios,
registros, hojas de resumen y otros instrumentos para recolectar, tabular,
analizar, presentar y utilizar la informacin.
9.-Optimizar un sistema de informacin gerencial: qu preguntar, qu
observar, qu verificar.

5.5.-ESTRUCTURA DE UN S. I. G.

As mismo se define SIG como:


Un sistema integrado usuario maquina, el cual implica que algunas tareas son
mejor realizadas por el hombre, mientras que otras son muy bien hechas por la
maquina, para prever informacin que apoye las operaciones, la
administracin y las funciones de toma de decisiones en una empresa.
El sistema utiliza equipos de computacin y software, procedimientos,
manuales, modelos para el anlisis la planeacin el control y la toma de
decisiones y adems una base de datos.

El sistema de informacin gerencial se puede informar como una


estructura piramidal.
1.-La parte inferior de la pirmide est comprendida por la informacin
relacionada con el procesamiento de las transacciones preguntas sobre su
estado.
2.-El siguiente nivel comprende los recursos de informacin para apoyar las
operaciones diarias de control.
3.-El tercer nivel agrupa los recursos del sistema de informacin para ayudar a
la planeacin tctica y la toma de decisiones relacionadas con el control
Administrativo.
4.-El nivel ms alto comprende los recursos de informacin necesarios para
apoyar la planeacin estratgica y la definicin de poltica de los niveles ms
altos de la administracin

Sistema y Tipos de Controles


Describir el sistema y tipos de controles que
aplican en la empresa.

Los producto que se vende en todas la tiendas de los


diferentes sitios llevan un control muy estricto ya que todo lo
que el supermercado vende es de primera calidad. El producto
llega al rea de recepcin y cada producto unidad por unidad
es chequeado por delegado llamado Receptor encargado de
dar de que el producto lleve fecha de vencimiento que sea por
3 meses mnimo y que el producto este en buen estado es
decir, que no lleve desperfectos en sus empaques como ser
ralladuras o golpes de ser as se rechaza el producto
defectuoso elaborndole una devolucin de producto.
El producto que pasa la inspeccin va o al rea de ventas o a
bodega depende la necesidad o la urgencia del producto. De
ah el producto lleva un control de fecha de vencimiento ya
que todo producto que se va negociando se retira de gndolas
o de los pasillos de ventas 25 das antes de su fecha de
vencimiento para que el proveedor pueda hacer el cambio o
se le hace una nota de dbito por producto por fecha corta.

La tecnologa de la informacin
En nuestra empresa utilizan el fax, correo electrnico,
celulares, memorando se utiliza la teleconferencia cuando se
est desarrollando nuevos proyectos.
Se utiliza una red interna donde toda informacin est
guardada y los administradores pueden tener acceso a ella.
Se utilizan iPod para digitar informacin de auditoras luego
enviarlas a la red donde los administradores las revisan y las
analizan.

Se hacen conferencia va internet con los clientes para recibir


reclamos o consultas sobre el producto que se ha enviado y
para nuevos pedidos.