UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POST GRADO

DOCTORADO EN ADMINISTRACIN

TESIS
RELACIN ENTRE SATISFACCIN LABORAL Y
PRODUCTIVIDAD DE LOS DOCENTES DE LAS FACULTADES
DE EDUCACIN Y SALUD DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE
SAN MARTIN - TARAPOTO

PARA OPTAR
EL GRADO DE DOCTOR EN ADMINISTRACIN

AUTOR
M Sc Juan Rafael Juarez Daz

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO METODOLGICO

1.1.

DESCRIPCIN DE LA REALIDAD PROBLEMTICA

En el mbito internacional en 1924 la Academia Nacional de Ciencias

de los Estados Unidos inici algunos estudios para verificar la correlacin
entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo, dentro de los
presupuestos clsicos de Taylor y Gilbreth.
Un poco antes, en 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una
fbrica textil prxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas
de produccin y una rotacin anual de personal cercana al 250%, haba
intentado sin xito poner en marcha varios esquemas de incentivos. En
principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los
obreros la decisin de cuando deberan parar las mquinas, y contrat una
enfermera. Al poco tiempo surgi un espritu de solidaridad en el grupo,
aumento la produccin y disminuyo la rotacin.
En el mbito nacional existen diversas investigaciones sobre la
satisfaccin en el trabajo del personal docente del Departamento
Acadmico de Clnica Estomatolgica de la Facultad de Estomatologa
Roberto Beltrn Neira de la Universidad Peruana Cayetano Heredia que
describen una condicin regular o promedio en relacin a esta variable,
2

corroborado por el trabajo de Barrios, M y Daz, R (2004) concluyen que

son los docentes los que presentan mayor satisfaccin en el trabajo que los
administrativos. Sin embargo, se encontr en los administrativos un nivel
regular de Satisfaccin en el trabajo y en los docentes a nivel parcial. Se
analizo adems los factores de Reconocimiento Social, Aceptacin Social y
Autodesarrollo. Sin embargo, se carece de informacin que relacione la
satisfaccin laboral con la productividad docente.
La actividad docente en la Universidad Nacional de San Martin,
comprende diversidad de tareas dentro de sus tres reas de desempeo
como: preparar y hacer clases,

preparar y presentar syllabus, y

actualizacin permanente; investigacin, elaboracin de artculos y

ponencias; tutora y proyeccin social.
Por otro lado, la mayora de los docentes enfrentan numerosas dificultades
econmicas y sociales que afectan su desempeo.
En este contexto se presenta una serie de factores vinculados a sus
tareas docentes, que se consideran negativos en su actividad laboral, tales
como: el

cumplimiento deficiente a las actividades acadmicas,

escasa motivacin para la investigacin, indisposicin para la

proyeccin social, escasa identificacin y compromiso en las
actividades extracurriculares de la Institucin que repercute en el
proceso educativo con la que se encuentran fuertemente vinculados
presentando un problema que debe

ser

abordado a travs de una

descripcin de los factores de satisfaccin laboral que inciden en la

productividad del docente, esto contribuir a mejorar el desempeo
docente.

1.2.

DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN

1.2.1. Delimitacin Espacial. Esta investigacin est comprendida en

la localidad en la Regin San Martin, Provincia de San Martin,
Distrito de Tarapoto, con los docentes. las Facultades de
Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM-T
3

1.2.2. Delimitacin Temporal. Esta investigacin es de actualidad, por

cuanto el tema de satisfaccin laboral es vigente y ms aun en el
mbito educativo,
1.2.3. Delimitacin Cuantitativa Esta investigacin se efecto con una
muestra probabilstica, con el uso de la frmula del muestreo
general,

de los docentes de las Facultades de Educacin y

Ciencias de la Salud de la UNSM-T

1.2.4. Delimitacin

Conceptual

Esta

investigacin

abarca

dos

conceptos fundamentales como la satisfaccin laboral y la

productividad en los docentes de las Facultades de Educacin y
Ciencias de la Salud de la UNSM-T

1.3.

PROBLEMAS DE INVESTIGACIN (FORMULACIN DEL PROBLEMA)

1.3.1. Problema Principal

Existe relacin entre la satisfaccin laboral y productividad en
docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud
de la UNSM-T?

1.3.2. Problemas Secundarios

P1 Cules son las diferencias en satisfaccin laboral de los

docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud
de la UNSM-T?
P2 Cules son las diferencias en productividad de los docentes
de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la
UNSM-T?
4

P3 Cul es el nivel satisfaccin laboral de los docentes de la

Facultad de Educacin de la UNSM-T?
P4 Cul es el nivel satisfaccin laboral de los docentes de la
Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM-T?
P5 Cul es el nivel productividad de los docentes de las Facultad
de Educacin de la UNSM-T?
P6. Cul es el nivel productividad de los docentes de las
Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM-T?
1.4.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.4.1. Objetivo General

Determinar si existe relacin entre la satisfaccin laboral y
productividad en los docentes de las Facultades de Educacin y
Ciencias de la Salud de la UNSM
1.4.2. Objetivos Especficos
Establecer las diferencias en satisfaccin laboral de los docentes
de las Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la
UNSM.
Establecer las diferencias en productividad de los docentes de las
Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM.
Determinar el nivel en satisfaccin laboral de los docentes de la
Facultad de Educacin y de la UNSM.
Determinar el nivel en satisfaccin laboral de los docentes de la
Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM.
Identificar el nivel productividad de los docentes de la Facultad de
Educacin de la UNSM-T
Identificar el nivel productividad de los docentes de la Facultad de
Ciencias de la Salud de la UNSM-T
5

1.5.

HIPOTESIS DE INVESTIGACION
1.5.1. Hiptesis General
HA1 Existira relacin entre satisfaccin laboral y productividad en
docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la
Salud de la UNSM-T

1.5.2.

Hiptesis Especificas
HA1: Existira mayor nivel de satisfaccin laboral en los docentes
de la Facultad de Educacin en comparacin a los docentes
de Ciencias de la Salud de la UNSM.
HA2: Existira mayor nivel de productividad en los docentes de la
Facultad de Educacin en comparacin a los docentes de
Ciencias de la Salud de la UNSM.
HA3 Existira un bajo nivel de satisfaccin laboral en los docentes
de la Facultad de Educacin de la UNSM.
HA4 Existira un bajo nivel de satisfaccin laboral en los docentes
de la Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM.
HA5 Existira un bajo nivel de productividad en los docentes de la
Facultad de Ciencias de la Salud de la UNSM.
HA6 Existira un bajo nivel de productividad en los docentes de la
Facultad de Educacin de la UNSM.

1.6.

DISEO DE INVESTIGACION
1.6.1. Tipo de Investigacin
La investigacin puede ser de varios tipos, y en tal sentido se
puede clasificar de distintas maneras, sin embargo es comn hacerlo
en funcin de su nivel, su diseo y su propsito. Sin embargo, dada
la naturaleza compleja de los fenmenos estudiados, por lo general,

para abordarlos es necesario aplicar no uno sino una mezcla de

diferentes tipos de investigacin. (Quezada, Nel; 2010)
En este aspecto podemos sealar que esta investigacin es de
tipo: Descriptiva Correlacional Comparativa
Descriptiva, porque describe aspectos relacionados con las dos
variables

de

estudio,

satisfaccin

laboral

productividad,

permitiendo entender como se encuentra las condiciones de estas

variables.
Correlacional, porque establece relacin entre las dos variables de
estudio, satisfaccin laboral y productividad, permitiendo entender
como son independientes o estn asociadas, es decir relacionadas.
Comparativa, porque compara ambas variables de estudio,
satisfaccin laboral y productividad en las dos poblaciones en
estudio, tanto la Facultad de Educacin, como la de Ciencias de la
Salud.

1.6.2. Nivel de Investigacin

Este se refiere al grado de profundidad con que se aborda un
fenmeno u objeto de estudio. As, en funcin de su nivel el tipo de
investigacin en este caso es Descriptiva.
Descriptivo Correlacional Comparativo Comparar 2 grupos de
estudio y medir el nivel o grado de relacin entre las variables.
Cules son los niveles satisfaccin laboral (V.I.) que se
relacionan con productividad (V.D.) en docentes de la Facultad de
Ciencias de la Salud y Educacin?

M1

X1

O1

X2
x
M2

X2

O2

M1 , M2: Muestra 1(Facultad de Ciencias de la Salud) y

Muestra 2 (Facultad de Educacin)

Xi: Variable Independiente de estudio: Niveles de Satisfaccin

Laboral.
O1 , O2: Observaciones 1 y 2: Resultados
Y: Variable Dependiente: Productividad.
X2 : Coeficiente de correlacin

1.6.3. Mtodo de Investigacin

La investigacin se ha ido perfeccionando y diversificando, entre
las que podemos enumerar a la terico-conceptual, a la tericodocumental o meta-anlisis y a las de campo, como las cuantitativas,
entra las cuales se contempla la experimental y la clsica o
tradicional o hipottico-deductiva; como la que les presentamos
ahora.
Las caractersticas generales de esta investigacin fueron:
protocolo (proyecto), diagnstico situacional (marco situacional),
marco terico (conceptual y documental), diseo (problema,
hiptesis,

variables

(categoras,

indicadores,

relaciones

predicciones) y trabajo de campo (cuantitativas): poblacin, muestra

y

muestreo,

grupo

homogneo,

aplicacin

de

escalas,

sistematizacin, estudio estadstico, comprobacin de hiptesis,

8

anlisis de los resultados o anlisis cualitativo. El trabajo de campo

se produce a travs de una escala de satisfaccin laboral y una lista
de cotejo sobre productividad docente.
Todas contemplan rigurosidad en el procedimiento, objetividad en
el tratamiento, utilizacin de mtodos (inductivo, analtico-sinttico,
experimental,

dialctico,

explicativo,

fenomenolgico

comprensional), procedimientos (observacin, comparacin, anlisis,

sntesis, y correlacin), tcnicas (escala y lista de cotejo)
El mtodo a usar est definido como cuantitativo con anlisis
inductivo explicativo

1.7.

POBLACION Y MUESTRA
1.7.1. Poblacin. Est conformado por los docentes en docentes de las
Facultades de Educacin y Ciencias de la Salud de la UNSM
FACULTAD
Facultad

de

Educacin

Humanidades

Nro. de Docentes
y

98

Facultad de Ciencias de la Salud

102

TOTAL

200

1.7.2. Muestra.
Frmula para determinar la muestra.
n=

Z 2 pq
E
Donde:
Z = coeficiente de confianza (Para un nivel de 95% = 1.96)
N = Poblacin
p = probabilidad a favor (60%)
9

q = probabilidad en contra (40%)

E = error de estimacin o precisin (5%)
n = tamao de la muestra
Reemplazando

( 1.96 )2 ( 0.6 ) ( 0.4 )

n
( 0.05 )2
n=

3.8416( 0.24)
0.0025

n=

0.941984
0.0025

n=368.79
n=369
Aplicando el factor correctivo finito para obtener la muestra
definitiva

n=

n=

n=

n=

n
n1
1+
N
369
3691
1+
200
369
368
1+
200
369
1+1.84 =129.92

n =130

FACULTAD

Nro. de Docentes

10

1.8.
.

Facultad de Educacin y Humanidades

64

Facultad de Ciencias de la Salud

66

TOTAL

130

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

1.8.1. Tcnicas
Se utiliz observacin a travs de una lista de cotejo para
medir la productividad, desde la informacin administrativa de sus
informes y formato de evaluaciones por parte de los alumnos y
entrevista a travs de una escala de satisfaccin a los propios
docentes.
1.8.2. Instrumentos
Lista de Cotejo sobre la Evaluacin del Desempeo Docente
elaborado por el autor de esta investigacin MSc

Juan Rafael

Juarez Daz y validado por criterio de jueces de psiclogos y

docentes que laboran en la Universidad Nacional de San Martin y
en la Universidad Cesar Vallejo. Mide tres aspectos: Investigacin,
Proyeccin Social y Actividades acadmicas (dictado de clases,
preparacin y conocimiento), en el anexo N 01, podemos
identificar los detalles de este instrumento.

Escala de Satisfaccin Laboral. Elaborado Sonia Palma y

estandarizado en el Per, que mide satisfaccin laboral y utiliza
una tcnica orientada a la persona. Es una escala de opiniones,
que mide siete factores, los detalles se pueden visibilizar en el
anexo N02

1.9.

JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN.

1.9.1. Justificacin de la Investigacin
11

Conocer los factores de satisfaccin laboral y la relacin que

existe con la productividad nos permiti conocer cules son los
procedimientos para incrementar la satisfaccin en el trabajo de
los docentes de las Facultades de Educacin y Ciencias de la
Salud de la UNSM-T, esto nos permitir implementarlos
generando mayor productividad que posibilite mejorar el proceso
educativo en las diferentes actividades del docente.

1.9.2. Importancia de la investigacin

La satisfaccin de un docente en su trabajo, influye
positivamente en la enseanza y aprendizaje del estudiante, lo
que permitir tener a su vez futuros egresados

incorporados

adecuadamente en la vida acadmica, social y laboral. Los

padres de familia

se vern motivados para que sus hijos se

formen en nuestra institucin

CAPITULO II
MARCO TEORICO
El Marco Filosfico de la presente investigacin comprende del
comportamiento del individuo en la organizacin empieza con el repaso de

12

las principales contribuciones de la psicologa al comportamiento

organizacional. Robbins, (1998).1
La satisfaccin en la actividad del trabajo designa un conjunto de
actitudes ante el mismo. Podemos describirla como una disposicin
psicolgica del sujeto hacia su trabajo, y esto supone un grupo de actitudes
y sentimientos.

De ah que la satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo

dependa de numerosos factores como el ambiente fsico donde trabaja, el

hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de
logro o realizacin que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus
conocimientos,

que

el

empleo

le

permita

desarrollar

nuevos

conocimientos y asumir retos.

En este aspecto la satisfaccin laboral, forma parte de la filosofa del
pensamiento crtico de Emmanuel Kant, ya que relaciona la interaccin del
sujeto frente al objeto, lo que hace que la persona se sienta satisfecha o
insatisfecha frente a su entorno, en relacin a su forma de pensar, sentir y
actuar.
Desde mi perspectiva, este concepto refiere al aspecto fsico, la
confianza, el reconocimiento y el desafo personal. A su vez, hace
referencia a la inteligencia emocional y a las condiciones personales
del trabajador.
Hay otros factores que, repercuten en la satisfaccin y que no forman
parte de la atmsfera laboral, pero que tambin influyen en la satisfaccin
laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigedad, la estabilidad
emocional,

condicin

socio-econmica,

recreativas

practicadas,

relaciones

tiempo

familiares

libre
y

actividades

otros

desahogos,

afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y

aspiraciones personales, as como con su realizacin Shultz,

(1990) 2

1Robbins, S: (1998). Teora de las Organizaciones: estructura y aplicacin. Prentice

Hall,cinc.
13

Retomando el criterio sobre la satisfaccin en el trabajo docente,

descrito por la autor de esta tesis El que se encuentra satisfecho con
su puesto, tendr actitudes positivas hacia este.
En una etapa como la que vive Per actualmente, caracterizada por
rpidos e inesperados cambios, que acarrea una constante revisin de las
prcticas administrativas, mayor preocupacin por la crisis de valores de la
sociedad y sobre todo por el establecimiento de nuevas pautas dentro del
desempeo organizacional, la educacin es uno de los sectores
preocupantes para lograr el desarrollo del pas.
Los docentes son las personas que tienen la responsabilidad de
planificar, organizar, dirigir y controlar las acciones llevadas a cabo en los
recintos educativos, en procura de lograr una mejor eficiencia en el
desempeo de los recursos requeridos por el pas.
As mismo, corresponde al docente universitario desempear una
educacin integral como elemento dinamizador de cambio, fundamentado
en los valores humanos que promuevan la poltica, el trabajo, la
organizacin, participacin y solidaridad.
Los desafos que enfrenta La Educacin Superior en la actualidad nos
hacen afianzar la importancia del rol y funciones que se le atribuye al
docente universitario, como son la de formar un profesional capaz de dar
solucin a los problemas que confronta el pas, contribuir con el desarrollo
de ste y que se inserte con xito en la sociedad del conocimiento que est
emergido.
La educacin superior se considera un factor de desarrollo social y la
base fundamental para la transmisin de valores y conocimientos, para
preparar los recursos orientados a lograr dichos cambios. Por lo tanto el
2Mogin, M.T. (1992) objetivos y estrategias de modernizacin en la administracin
pblica. Ponencia del encuentro sobre la formacin de directivos para la modernizacin
de la Administracin Pblica.
14

desempeo de los docentes debe ser enfocado hacia la calidad y eficiencia

ante el papel que les corresponde asumir en el proceso educativo
universitario.
Por otro lado, la Universidad Nacional de San Martin y las Facultades de
Educacin y de Ciencias de la Salud, se caracterizan por tener como
principal activo especfico, el capital humano. As mismo, tienen un alto
grado de dependencia con los miembros que las forman. Su creatividad, su
libertad para actuar e innovar, se podran considerar facilitadores de
ventajas competitivas. Por consiguiente en este tipo de organizaciones se
debera tener ms presente el comportamiento de sus colaboradores.
Es por esto que, la universidad como organizacin, tienen la
responsabilidad de crear, propiciar un ambiente de discusin en los
diversos sectores: profesores, alumnos, empleados y administrativos, para
as fomentar el desempeo en el trabajo y la motivacin del mismo.
Particularmente, entre los docentes universitarios y la organizacin que los
representa,

debe

existir

una

relacin

laboral

que

contribuya

al

establecimiento de condiciones favorables en el trabajo. De esta manera,

las funciones ejercidas podran significar una fuente de satisfaccin de sus
necesidades personales.
Si la institucin universitaria llegara a otorgar la merecida importancia a
los aspectos que involucran la vida personal y profesional de sus docentes,
estara acertando en la tarea fundamental de facilitar al docente todas las
condiciones posibles para alcanzar sus propias metas. En esta situacin se
estaran

dirigiendo

esfuerzos

comunes

hacia

los

objetivos

organizacionales. En tanto exista esta reciprocidad entre ambas partes, se

estar formando un crecimiento adecuado para satisfacer las expectativas
creadas de manera organizada.
Al entrar la universidad a un proceso de acreditacin y un entorno de
competencia en relacin a las universidades particulares de nuestra
15

localidad, el reto principal de la actual gestin, est referido a una

verdadera dimensin de logro y disposicin que vendra a ser la
satisfaccin en el trabajo. El hecho de que la universidad tenga
infraestructura apropiada, recurso humano necesario, mayor demanda
estudiantil y mayor oferta educativa; adems de requerimientos ms
exigentes por parte de la comunidad educativa, entre otros factores se
necesita un sentimiento de comodidad y satisfaccin en los docentes,
propicio para generar condiciones de real competencia ante los nuevos
retos educativos.

3.1.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
Para identificar en que situacin encontramos el proceso de
investigacin en satisfaccin laboral y productividad, hemos revisado las
bibliotecas de la universidad de San Martin como la UNSM, Universidad
Cesar Vallejo y la Biblioteca de la Municipalidad de San Martin.
Encontrndose reportes en libros, revistas o tesis de estos temas en el
mbito de la Regin. Sin embargo, encontramos informacin a nivel
internacional y nacional que lo describimos desde el mbito global al
nacional.
En el Extranjero
En 1927 el Consejo Nacional de Investigacin inici un experimento en
una fbrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el
barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la
16

intensidad de la iluminacin y le eficiencia de los obreros en la produccin.

Ese experimento, que se volvera famoso, fue coordinado por Elton Mayo;
luego se aplic tambin al estudio de la fatiga, de los accidentes en e
trabajo, de la rotacin de personal y del efecto de las condiciones fsicas
del trabajo sobre la productividad de los empleados.
Esta serie de investigaciones conocida como los estudios de Hawthorne,
de la Wester Electric Company de Chicago en 1927, bajo la direccin de
Elton Mayo, de Harvard Bussines school, reconocieron la importancia de la
supervisin sobre las actitudes de los trabajadores.
Mediante entrevistas establecieron cuestionarios muy estructurados sobre
que le agradaba o disgustaba a cada empleado en materia del ambiente
fsico del trabajo, supervisin y aspectos de la tarea. Los resultados de la
entrevista se emplearon para mejorar las relaciones humanas. As el
estudio demostr que la satisfaccin o insatisfaccin tena poca relacin
con el ambiente fsico del trabajo. La satisfaccin o insatisfaccin dependa
de las actitudes del grupo.
En una reciente Encuesta Gallup (extrado de www.gerenteweb.com),
consider a los estadounidenses de diversas partes de la nacin para
conocer sus actitudes hacia sus trabajos y sus lugares de trabajo. En una
escala del 1 al 5 en la que 5 representa "extremadamente satisfecho", 71%
de los encuestados calificaron su nivel de satisfaccin con su lugar de
empleo con 4 o 5, mientras slo 9% lo calific con 1 o 2, el 20% tuvo como
calificacin el puntaje 3. Consideraron los siguientes factores crticos para
su satisfaccin y desempeo en el trabajo: La oportunidad de hacer lo que
ellos hacen mejor; lograr que sus opiniones cuenten; conseguir la
oportunidad de aprender y crecer. Estos resultados son aplicables a lo
largo del tiempo y sirven como referentes para lo que sucede en el mbito
nacional. En general, cuando a los trabajadores se les pregunta si estn
satisfechos con sus trabajos, los resultados tienden a ser muy similares:
entre 70 y 80% informan que s se sienten satisfechos en sus puestos.
Estos nmeros tienden a variar con la edad conforme ms maduros son
los trabajadores ms alta es la satisfaccin. Pero an la gente joven
menores de 25 aos informan niveles de satisfaccin excesiva de 70%.

17

Adems, estos resultados son generalmente aplicables a otros pases

desarrollados. Por ejemplo, estudios comparables entre trabajadores en
Canad, Gran Bretaa, Suiza, Alemania, Francia y Mxico indican ms
resultados positivos que negativos.
Muoz, A. (1990) en su tesis doctoral Satisfaccin e Insatisfaccin en el
Trabajo presentado a la Universidad Complutense de Madrid: confirma la
existencia de un factor general de satisfaccin- insatisfaccin laboral y la
multidimensionalidad de esta variable - aunque con un contenido diferente
para sujetos satisfechos e insatisfechos-. Encontr una relacin positiva
entre satisfaccin en el trabajo y gusto con la tarea, motivacin para el
trabajo, moral laboral, proceso seguido por la motivacin y voluntad de
volver a la empresa,. por ltimo, encuentra que no existe relacin
significativa entre satisfaccin en el trabajo y las variables demogrficas y
profesionales.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de Espaa, 2002(revista digital
http://vlex.com/source/revista-mtas-41): realiz una encuesta en donde
confirman que los trabajadores espaoles manifiestan un nivel medio de
satisfaccin en el trabajo, al situarse en 6,79 puntos, en una escala de 0 a
10, en la que cero es ninguna satisfaccin y 10 muy satisfecho. Los datos
anteriores forman parte de los resultados obtenidos por la tercera Encuesta
de Calidad de Vida en el Trabajo, que el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales ha realizado en 2001. El 89,7% de los entrevistados respondieron
que estaban satisfechos o muy satisfechos con su trabajo, lo que significa
una mejora con respecto a la valoracin sobre el mismo tema de aos
anteriores: 89,1% en 1999 y un 86,7% en 2000. Las principales fuentes de
gratificacin laborales que mencionan los entrevistados son: el gusto por la
realizacin de su trabajo (24,5%), el compaerismo (11,8%), el sueldo
(7,7%), el buen horario (7,5%) y el desarrollo personal (7,4%).
Ms recientemente Di Nardo, Y (2005) tesis presentada para obtener el
Grado de Magister en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad
Catlica Andrs Bello de Caracas, Venezuela.

Estudia la influencia de

variables como edad, sexo, nivel educativo, antigedad en la empresa,

nivel de cargo y comunicacin interna en la satisfaccin laboral, abordando
este fenmeno desde el punto de vista de la psicologa laboral.
18

Encontrando que el nivel educativo, el cargo, la comunicacin y la

informacin se relacionan directamente con la satisfaccin laboral.
Nacional
En este epgrafe se describe la forma en que se ha ido presentando la
satisfaccin en el trabajo docente en las universidades del pas, tanto en
las pblicas como privadas, enfatizando estos en las Facultades de Salud y
Educacin, considerando que esta investigacin se desarrolla en esas
facultades
Encontramos algunas investigaciones en nuestro pas en estos ltimos
10 aos que nos permiten, indicar algunos hallazgos.
En el Per, Rossell3 en el ao (2,003) realiz un estudio sobre el grado de
satisfaccin en el trabajo

de los egresados de la Facultad de

Estomatologa de la Universidad Peruana Cayetano Heredia que trabajan

dependientemente. Como principales resultados se observ que el 64% de
los encuestados obtuvo un nivel de satisfaccin buena en el rea de
motivacin, el 50% obtuvo un nivel de satisfaccin regular en el rea de
satisfaccin econmica, el 40% obtuvo un nivel de satisfaccin regular en
el rea de tensin en el trabajo y el 54% obtuvo un nivel de satisfaccin
regular en el rea de condiciones para el trabajo. Por lo cual se concluy
que el nivel de satisfaccin en el trabajo global es Regular.
Bandin4 en el (2,003) determin la relacin entre la motivacin y los
niveles de satisfaccin en el trabajo que tiene la enfermera, en el Instituto
de Salud del Nio, Servicio de Infectologa y Neumologa, encontrando que
el 40% no est satisfecho, 35% ligeramente satisfecho, 15% satisfecho y
un 10% muy satisfecho.
Mclauchlan5 en el (2,002) aplic una encuesta al personal administrativo
y tcnico asistencial de la Clnica Estomatolgica Central de la Facultad de
Estomatologa de la Universidad Peruana Cayetano Heredia con el objetivo
3Rossell K. Nivel de satisfaccin de los egresados de la Facultad de Estomatologa de la
UPCH que trabajan dependientemente [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano
Heredia; 2003.
4Bandin F, Egusquiza OL. Motivacin y nivel de satisfaccin laboral de la enfermera en el Servicio de
Infectologa y Neumologa del Instituto de Salud del Nio [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano
Heredia; 2003.

19

de determinar el nivel de satisfaccin en el trabajo por facetas (motivacin,

satisfaccin por la remuneracin, satisfaccin por la institucin, tensin
laboral, trabajo en equipo, reunin, comunicacin, normas operativas, reto
del trabajo y ambiente fsico) y el nivel de satisfaccin en el trabajo global.
La faceta que obtuvo la menor calificacin fue la satisfaccin por la
remuneracin, la cual pertenece a un nivel bajo. La faceta que obtuvo la
mayor calificacin fue la motivacin, la cual pertenece a un nivel alto. La
calificacin de la satisfaccin en el trabajo global pertenece a un nivel alto.
El propsito de este estudio fue determinar el nivel de satisfaccin en el
trabajo por cuatro facetas (por su institucin, por la remuneracin que
perciben, por la tensin laboral y por las condiciones de trabajo) del
personal docente del Departamento Acadmico de Clnica Estomatolgica
(DACE) de la Facultad de Estomatologa (FE) de la Universidad Peruana
Cayetano Heredia (UPCH).
lvarez Flores David (2,004)6 en un estudio sobre la satisfaccin y
fuentes de presin laboral,

en docentes universitarios de lima

metropolitana concluy que la satisfaccin en el trabajo es inversamente

correlacional con la presin del trabajo, dada por la presin social en el
caso de los docentes de universidades pblicas y de factores intrnsecos
en el caso de los docentes de universidades privadas.
Martn Quintana del Solar (2006) 7 en otro estudio determin la
satisfaccin en el trabajo del personal docente del Departamento
Acadmico de Clnica Estomatolgica de la Facultad de Estomatologa
Roberto Beltrn Neira de la Universidad Peruana Cayetano Heredia
encontr que La satisfaccin en el trabajo por la institucin fue BUENA. La
satisfaccin en el trabajo por la remuneracin, tensin laboral y condicin

5Mclauchlan A. Estudio de satisfaccin laboral del personal administrativo y tcnico

asistencial de la CEC de la FE de la UPCH [Tesis]. Lima: Universidad Peruana
Cayetano Heredia; 2002.
6Alvarez Flores, David. Satisfaccin y Fuentes de presin laboral en docentes
universitarios de Lima Metropolitana.
7Quintana del Solar, Martin. Satisfaccin laboral de docentes universitarios del Departamento
Acadmico de Clnica Estomatolgica

20

laboral fue REGULAR. Adems la satisfaccin en el trabajo global fue

REGULAR.
En un estudio sobre las diferencias en el nivel de satisfaccin personal
docente y administrativo en la ciudad de Trujillo; Barrios, M y Daz, R
(2004)8 concluyen que son los docentes los que presentan mayor
satisfaccin en el trabajo que los administrativos. Sin embargo, se encontr
en los administrativos un nivel regular de Satisfaccin en el trabajo y en los
docentes a nivel parcial.
En otro trabajo del (2,002) Jorge Carrillo 9 realiz un trabajo sobre las
motivaciones psicosociales en un Modelo Evaluativo del Comportamiento
en el trabajo de Docentes, donde plante la investigacin en los siguientes
trminos: cules son los factores y niveles de motivacin psicosocial que
caracterizan al docente de la USE N 01 de Cerro de Pasco? donde
encontr que el nivel de incentivo es alto en los factores de
Reconocimiento Social, Aceptacin Social y Autodesarrollo, mientras que el
nivel de Activacin en el factor de Aceptacin es bajo. Por otro lado, el nivel
de Satisfaccin fue menor en los factores de Aceptacin Social,
Reconocimiento Social, Autoestima y Autodesarrollo. Cuando se analizaron
los resultados por variables, encontraron que la edad, el nivel magisterial y
la especialidad no influyen mayormente en los factores motivacionales,
pero si se hallaron diferencias significativas con relacin a la variable sexo
o gnero, a favor de los varones en comparacin con las mujeres; tambin
se encontr diferencias significativas en relacin a la variable zona de
desarrollo, a favor de la zona urbana en comparacin a la zona rural.
A criterio del autor de la presente investigacin, las capacidades
cognitivas y emocionales que los docentes van desarrollando a lo largo de
su vida profesional, hacen que se fortalezca la satisfaccin personal,

8 Barrios Castaeda, Milagros y Daz Fernndez, Romy. Anlisis Comparativo de la

Satisfaccin laboral entre el personal docente y administrativa de una institucin de
enseanza de idioma ingles en la ciudad de Trujillo. Tesis para optar el titulo en
Psicologa. Universidad Cesar Vallejo.
9Carrillo Flores, Jorge Wilfredo Cerro de Pasco
21

hacindose evidente en los estudios de la USE N 01 DE Cerro de Pasco y

de la Clnica Estomatolgica de la Universidad Cayetano Heredia.
En Lima se han sustentado planteamientos relacionado con factores
intrnsecos del trabajador, Len y Pejerrey G (1980) en una investigacin
sobre factores considerados por empleados de oficina y trabajadores
manuales al "ofrecerles un puesto", pusieron a comprobacin la hiptesis
de que los empleados de oficina peruanos, en comparacin con los
trabajadores manuales, son estimulados ms poderosamente por los
aspectos intrnsecos del trabajo (propiedades de la actividad laboral en s,
particularmente aquellas relacionadas con el crecimiento psicolgico del
trabajo) y menos poderosamente por los extrnsecos (caractersticas del
entorno o contexto del trabajo). De los resultados obtuvieron que tanto los
trabajadores manuales como entre los empleados de oficina, los factores
intrnsecos mostraron ser causas ms poderosas de satisfaccininsatisfaccin que los factores extrnsecos.
Palma, S (1999), report en una muestra de 952 trabajadores en cinco
grupos ocupacionales un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores
dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrnsecos los de
mayor satisfaccin, las diferencias por gnero favorecen a la mujer con un
mejor nivel de satisfaccin laboral; as tambin a los trabajadores que
atienden directamente al pblico siendo la remuneracin un elemento
directamente asociado al grado de satisfaccin.
A nivel preliminar encontramos las siguientes investigaciones realizadas
en el mbito nacional:
Torres, C (1987) en su tesis para obtener el ttulo de licenciada en
Psicologa. Satisfaccin Laboral en Personal de Enfermera. PUCP, 1987.
Investigacin acerca de la satisfaccin laboral que experimenta la
enfermera general durante el servicio de su profesin en el hospital E.
Rebagliati y Hospital Dos de Mayo durante su ejercicio profesional.
Encuentra que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfaccin
laboral, el 35% experimentan satisfaccin, los factores que determinan la
insatisfaccin laboral, son los extrnsecos: organizacin, salario y ambiente
fsico; comparando la satisfaccin laboral entre las enfermeras de ambas
instituciones se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 por ciento de las
22

enfermeras experimentan insatisfaccin laboral, mientras que en el hospital

Dos de Mayo el 90 por ciento de las enfermeras experimentan
insatisfaccin laboral al realizar su ejercicio profesional.
Velsquez (1982) citado por Palma (2001), en un estudio realizado a
empleados bancarios que pertenecen a diferentes puestos de trabajo.
Afirma que la satisfaccin laboral est en funcin no slo de lo que gana
por su situacin laboral, sino tambin de donde l est situado respecto a
su nivel de aspiraciones; afirma tambin que cuando el ambiente ofrece
pocas posibilidades para la satisfaccin de las necesidades, este tipo de
personas sern las menos felices. Tambin hall que ambos gneros
tenan actitudes parecidas frente al puesto de trabajo y hacia la empresa.
Afirmando tambin que a mayor grado de instruccin alcanzado por un
empleado, stos puntan ms alto y por ende logran mayor satisfaccin, y
a menor grado de instruccin tienden a tener puntajes bajos.

3.2.

BASES TEORICAS
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos
acumulados (Robbins, 1998) plantea que los principales factores que
determinan la satisfaccin laboral son:

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo.

Sistemas de recompensas justas.

Satisfaccin con el salario. Los sueldos o salarios,

Colegas que brinden apoyo

23

Por su parte Hackman y Oldham (1980) identifica cinco dimensiones, las

cuales se explican a continuacin de una forma detallada:
1) Variedad de habilidades: el grado en el cual un puesto requiere de
una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que
representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del
empleado.
2) Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto requiere ejecutar
una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado
visible.
3) Significacin de la tarea: el grado en que el puesto tiene un impacto
sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin
inmediata o en el ambiente externo.
4) Autonoma: el grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia

discrecin

sustanciales

al

empleado

en

la

programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas

necesarias para ello.
5) Retroalimentacin del puesto: el grado en el cual el desempeo de
las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el
empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad
de su actuacin.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que
pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo.
A continuacin se presenta una resea de las facetas, que ha tenido la
satisfaccin en el trabajo desde su inicio hasta los estudios ms recientes:

FACETAS DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO SEGN ALGUNOS

AUTORES
BEER
(1964)

LOCKE
(1976)

GRAFFIN Y
BATEMAN
(1986)

JHONS
(1988)

PALMA (1999)

24

Compaa

Eventos o
condiciones de
trabajo
Salario

Trabajo

Reconocimiento

Condiciones
Fsicas

Paga

Beneficios

Remuneracin

Promocin

Supervisin

Condiciones de
trabajo

Polticas
administrativas

Objeto del
contexto

Reconocimiento

Beneficios

Supervisin

Relaciones
Sociales

Condiciones
De trabajo

Beneficios

Trabajo
mismo
Compaeros

Agentes de
Satisfaccin:

Oportunidades Compaeros de
Desarrollo
de promocin
trabajo.
personal
Condiciones
Polticas de
Desempeo de
de Trabajo
empresa
tareas
Compaeros
Relacin con la
Prcticas de la
autoridad
organizacin

Supervisin
Compaeros
Compaa
Direccin

Tabla N 01. Lee, Y. y Chang, H. (2008).citado por Gamboa, 2009 10

En resumen podemos indicar que la satisfaccin ha pasado por diversas
formas de percepcin conceptual, considerndolo hoy en da una variable
fundamental para el desarrollo organizacional y ms aun en el mbito
educativo universitario
Locke (1976) citado por SCHEIN (1993) fue uno de los primeros autores
que intent identificar varias de estas caractersticas, clasificndolas a su
vez en dos categoras:
Eventos o condiciones de satisfaccin laboral:

Satisfaccin en el trabajo: inters intrnseco del trabajo,

la variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la
cantidad de trabajo, las posibilidades de xito o el control sobre los
mtodos.

10Jos Gamboa Ruiz (2009) Satisfaccin laboral: descripcin terica de sus

determinantes
25

Satisfaccin con el salario: valoracin con el aspecto

cuantitativo del sueldo, la equidad respecto al mismo o al mtodo de
distribucin.

Satisfaccin con las promociones: oportunidades de

formacin o la base a partir de la que se produce la promocin.

Satisfaccin con el reconocimiento: que incluye los

elogios por la realizacin del trabajo, las crticas, la congruencia con
la propia percepcin.

Satisfaccin con los beneficios: tales como pensiones,

seguros mdicos, vacaciones, primas.

Satisfaccin con las condiciones de trabajo: como el

horario, los descansos, el diseo del puesto de trabajo, la
temperatura.

Agentes de satisfaccin que hacen posible la ocurrencia de estos

eventos

Satisfaccin con la supervisin: referida al estilo de supervisin o

las habilidades tcnicas, de relaciones humanas o administrativas.

Satisfaccin con los compaeros: que incluye la competencia de

estos, su apoyo, comunicacin, amistad.

Satisfaccin con la compaa y la direccin: aspectos como la

poltica de beneficios y salarios dentro de la organizacin.
Se debe sealar que existen condiciones que influyen sobre la

Satisfaccin en el Trabajo Docente en las Universidades

Aqu se presentan algunas condiciones que influyen sobre la satisfaccin
en el trabajo docente.
a. La influencia de las TICs
Las Tecnologas de Informacin y Comunicacin (TIC), han sido
importantes motores del cambio cultural, social, econmico en las
ltimas dcadas, del profesional docente.

26

El impacto de estos medios y las exigencias de la sociedad actual se

van haciendo notar de manera gradual en el mundo educativo, a pesar
de que los mayores cambios no son una consecuencia directa de la
tecnologa sino de las transformaciones que la tecnologa ha provocado
en el sistema social, es as como se han ido introduciendo en el proceso
de la enseanza y aprendizaje.
Las TICs pueden facilitar el aprendizaje de conceptos y materias,
pueden ayudar a resolver problemas y pueden contribuir a desarrollar
habilidades cognitivas, esto sugiere que la factibilidad de uso en
sectores o disciplinas de aprendizaje tan fundamental y complejo es una
posibilidad real.

Es por ello, que la red de informacin ha sido una de

las principales responsables del conjunto de cambios que se comentan.

Desde aquel inicio tmido y casi elemental en el que la misma era
utilizada como medio didctico, hasta el actual uso como el aula virtual o
la clase virtual.
La Educacin cambia su rumbo y se dirige hacia un proceso profundo
de satisfaccin de los estamentos educativos. Se produce la gnesis de
comunidades

fuertemente

comunicaciones

interconectadas,

instantneas

para

que

acumular

aprovechan
conocimientos

las
y

experiencias, que en definitiva derivan en un mayor requerimiento, hacia

las organizaciones, de ventajas diferenciales.
La comunicacin entre los recursos humanos es infinitamente ms
fluida dentro de la organizacin, sin tener que desplazarse del propio
escritorio. Los costos se reducen, los vnculos se fortalecen y el
acercamiento al estudiante cada vez es mayor. Seguramente en el corto
plazo, la intranet se convertir en el ltimo bastin de las intimidades de
la organizacin.
b. Los cambios en la poltica en la educacin superior nacional.
Existe una serie de cambios en la poltica nacional, que buscan la
recuperacin profesional del docente universitario; la homologacin es

27

parte de ello y la acreditacin es otro proceso que va a servir para una

mejor condicin y formacin del trabajador docente.
A mediados de la dcada de los 90 en el Per se inicia un movimiento de
mejora de la calidad en los distintos niveles educativos. La acreditacin
de la calidad de la educacin en el Per tiene su inicio con la
promulgacin de la Ley General de Educacin y se considera de
relevancia en el Proyecto Educativo Nacional. En ambos documentos se
establece la conformacin de un organismo autnomo que garantice
ante la sociedad la calidad de las instituciones educativas.
Con la promulgacin de la Ley N 28740 (ley del SINEACE), se inicia
el camino a la acreditacin de la calidad de las instituciones educativas y
de sus programas. la ley del SINEACE, establece la obligatoriedad de la
acreditacin para las carreras de ciencias de la salud y educacin, en
este contexto se publica el Decreto Legislativo N 998, que impulsa la
mejora de la calidad de la formacin docente y establece directivas para
la acreditacin de las carreras de educacin en el pas.
As, las condiciones socioeconmicas y de formacin del docente
universitario ser un desafo que busque mejorar sus condiciones de
vida y concentre mayores condiciones para la satisfaccin en el trabajo.
En criterio del autor, los profesores se encuentran en tiempos
diferentes, ante un proceso donde la satisfaccin en el trabajo docente,
debe relacionarse con el momento que le toca vivir, con los retos
educativos innovados, pero sobre todo con la gran responsabilidad que
supone formar ciudadanos para una transformacin global de nuestra
estructura social actual.
El anlisis realizado en este epgrafe permiti revisar aspectos relacionados
con la investigacin de la satisfaccin en el trabajo docente, tanto la
inicial, vista slo desde aspectos externos, como la tendencia final, que
tiene que ver tambin con el mejoramiento de la calidad de vida del
propio docente, en las condiciones de cambio que hoy le toca vivir, en
momentos donde su preparacin emocional y cognitiva deba ser cada
vez mayor.
28

3.2.1. Conceptualizacin de la Satisfaccin en el Trabajo Docente

En este epgrafe se describe los conceptos sobre satisfaccin,
direccionndolo hacia el trabajo docente, considerando que la mayor
informacin terica al respecto se encuentra en el trabajo desarrollaron
en organizaciones y empresas, por lo que el autor lo adapta al trabajo
docente universitario.
La satisfaccin en el trabajo docente podra definirse como

el

conjunto de actitudes del individuo hacia su trabajo. El que se encuentra

satisfecho con su puesto, tendr actitudes positivas hacia ste; quien
est insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de
lo que "deberan ser".
Davis y Newstrom (1999)11 definen satisfaccin como "el conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los
empleados consideran su trabajo".
Robbins (1999)12 a su vez establece que la satisfaccin en el trabajo
es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores
reciben y la cantidad que ellos creen que deberan recibir.
Mrquez (2001) 13 menciona que la satisfaccin podra definirse como
la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene
el trabajador de lo que "deberan ser".

11Davis, K., y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. Mxico: Mc. Graw Holl.
12Robbins, S. (1998). Comportamiento organizacional. Mxico: Prentice Hall Hispanoamericana.
13 Mrquez Prez, M. (2001) Satisfaccin laboral
29

Palafox (1995)14, en Mxico; comenta que la miopa empresarial ha

llevado a un crculo vicioso la relacin satisfaccin productividad debido
al descuido en los factores de satisfaccin en el trabajo y a la
manipulacin de los trabajadores en cuanto a las compensaciones y
otros satisfactores.
Mrquez (2001) menciona que adems se puede establecer dos tipos
o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin laboral se refiere:
"Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador
frente a las distintas facetas de su trabajo. Satisfaccin por facetas,
grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su
trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin
recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa"
A su vez seala que: "La insatisfaccin produce una baja en la
eficiencia organizacional, puede expresarse adems a travs de las
conductas de expresin, lealtad, negligencia, agresin o retiro. La
frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una
conducta

agresiva,

la

cual

puede

manifestarse

por

sabotaje,

maledicencia o agresin directa. Finalmente podemos sealar que las

conductas generadas por la insatisfaccin en el trabajo

pueden

enmarcarse en dos ejes principales: activo pasivo, destructivo

constructivo de acuerdo a su orientacin".
Acerca de la satisfaccin e insatisfaccin Palafox (1995) 15 hace el
siguiente comentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan
de los empleados mxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero
no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa,
esto es, mxima satisfaccin en su trabajo. El trabajador a su vez
responde a la desatencin y manipulacin de la empresa.
Entonces se inicia ese crculo de insatisfaccin y baja productividad; el
personal est mal remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo
14Palafox de Anda, G (1995). "La satisfaccin en el trabajo y la productividad del factor humano". En:
Adminstrate Hoy 9 42-44

15idem
30

que se convierte en improductivo y esto provoca a su vez insatisfaccin".

Palafox, (1995), p. 4216
3.2.2. Teoras de la Satisfaccin Laboral
Hacemos una revisin de las diversas teoras sobre la satisfaccin
laboral, considerando los aspectos centrales de cada uno de ellos. Todas
estas se relacionan fundamentalmente con la motivacin, tomando
referente de esta investigacin lo propuesto por Mc Clelland. Dado que
este autor es el que prevalece los elementos considerados necesarios
para generar mayor satisfaccin en los docentes universitarios, esto es
compromiso, mencionado por el cmo logro, pero que supone
responsabilidad en las acciones, el poder visto como la obtencin de
reconocimientos acadmicos, esto se relaciona con la investigacin,
publicacin, capacitacin y mejoramiento continuo de su labor.
Finalmente la afiliacin. El sentirse parte de un grupo humano, que
busca constantemente mejorar su trabajo.

3.2.2.1.

Teora de Herzberg

La primera teora de la satisfaccin laboral es la de Frederick Herzberg,

la Teora de los Dos Factores, que ha estimulado gran expectativa,
por ello muchos autores han intentado comprobar, como rebatir su
validez Dessler, (1987)17. Supone que la satisfaccin o insatisfaccin del
individuo en el trabajo es producto de la relacin con su empleo y sus
actitudes frente al mismo. Herzberg desarroll su teora con base en
una investigacin realizada en 200 ingenieros y contadores quienes

16idem
17Dessler, Gary (1991). Administracin de Personal. Mxico: Edit. Prentice Hall
31

relataron una experiencia de trabajo excepcionalmente buena, y otra,

excepcionalmente mala (incidentes crticos).
Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las
historias, revel que los incidentes donde la causa del estado
psicolgico del protagonista era la tarea en s, la sensacin de logro, el
avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, haban sido
recordados principalmente como fuentes de experiencias positivas;
mientras que aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la
supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y
polticas de la empresa, eran recordadas principalmente como fuentes
de experiencias negativas Len y Seplveda, (1978). 18
En consecuencia, el autor en el presente estudio, enfatiza la
existencia de dos factores:
Factores Intrnsecos o Motivadores, incluye la relacin empleado
trabajo, realizacin, reconocimiento, la promocin, el trabajo estimulante
y la responsabilidad.
Factores Extrnsecos. Las polticas y la administracin de la
empresa, relaciones interpersonales, sueldo, la supervisin y las
condiciones de trabajo.
De modo que satisfaccin e insatisfaccin se explican por
diferentes factores; la primera por Factores Intrnsecos, mientras que la
segunda, por la carencia de Factores Extrnsecos, pero de ningn modo
una es lo opuesto de la otra. Los factores intrnsecos tendran el
potencial de llevar a un estado de satisfaccin con el puesto, porque
pueden satisfacer las necesidades de desarrollo Psicolgico. De
modo que el sujeto se interesar en ampliar sus conocimientos y
desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando
18Garcia, J.M. y Delgado, A(1994). Grupos y equipos de trabajo en las organizaciones.
Los Rercursos Humanos en las administraciones publicas. Edit. Tecnos.
32

objetivos alcanzables slo en puestos con dichas caractersticas, pero

cuando

no

ofrece

oportunidades

de

desarrollo

psicolgico,

experimentar slo ausencia de satisfaccin.

Lo interesante es que para motivar al individuo, se recomienda poner

de relieve el logro, reconocimiento, trabajo en s, la responsabilidad y el
crecimiento, y se debe cuidar tambin de los Factores extrnsecos. Sin
embargo, las crticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo
las principales, las referidas a su mtodo de reunir datos, el cual supone
que la gente puede, y deseara reportar sus experiencias de satisfaccin
e insatisfaccin correctamente. De hecho, la gente est predispuesta; y
tiende a atribuirse los sucesos de xito, mientras aluden a factores
externos como causas de fracasos Stoner y Freeman, (1994) 19.
Asimismo, la teora es incompatible con investigaciones precedentes,
dado que ignora las variables situacionales especficas. Herzberg
supone que se da una relacin entre satisfaccin y la productividad,
pero su metodologa no se ocupa de la segunda, si se desea relevar la
investigacin es preciso suponer una fuerte relacin entre satisfaccin y
productividad.
La clasificacin rgida de Factores Extrnsecos e Intrnsecos, es
arbitraria no hay elementos empricos para considerar que los factores
extrnsecos no puedan motivar a la gente y viceversa, no hay factores
absolutos, tanto unos como otros pueden producir satisfaccininsatisfaccin. Algunos factores de higiene-entre ellos, el aumento y los
elogios- tambin podran cumplir la funcin de motivadores puesto que
llevan al reconocimiento del logro Robbins, (1998) 20
FACTORES INTERNOS
FACTORES EXTERNOS
Realizacin

condiciones de trabajo y comodidad.

19Spiegel, M. R. (1991). Estadistica. Mc Graw Hill.
Reconocimiento

polticas de administracin y de
organizacin.Mxico: Edit. Prentice Hall.
20Robbins,
Stephen, (1998). Comportamiento Organizacional.
Responsabilidad
relaciones con el supervisor.
Crecimiento y trabajo

competencia tcnica del supervisor. 33

en s

salarios.

seguridad en el cargo.
relaciones con los colegas.

Grafico N 2.1. Herberzg (1974), citado por Robbins, Stephen, (1998).

Uno de los aportes de la Teora de Herzbergs el enriquecimiento del
puesto, que implica hacer ms interesante y con retos al trabajo, darle
mayor autonoma al trabajador y permitirle hacer parte de la planeacin
e inspeccin que normalmente realiza el supervisor. Estructurar los
puestos de modo que el trabajador tenga oportunidad de experimentar
una sensacin de logro, como ensamblar un producto hasta terminarlo

3.2.2.2.

TEORA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Esta teora plantea la satisfaccin a travs de la auto actualizacin del

docente, partiendo de la satisfaccin de necesidades fisiolgicas,
evolucionando a las referidas a la seguridad, pertenencia, estima y
finalmente actualizacin, veamos cada uno de estos procesos: Maslow,
citado por Chiavennato (1994)21

Necesidades Fisiolgicas. La primera prioridad, en cuanto a la

satisfaccin de las necesidades, est dada por las necesidades
fisiolgicas, como lo son la de alimentarse y de mantener la
temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no son

21Chavenato, 1. (1994). Administracin de Recursos Humanos. Colombia: Edit. McGraw Hill.

34

satisfechas por un tiempo largo, la satisfaccin de las otras

necesidades pierde su importancia, por lo que stas dejan de
existir.

Necesidades de Seguridad.

Las necesidades de seguridad

incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el

mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de
estas necesidades se encontraran las necesidades de; sentirse
seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener
orden, la necesidad de tener proteccin y la necesidad de
dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos
como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad.
Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel
muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo
que se ve en la necesidad que tienen muchas personas de
prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas

Necesidades de amor y de pertenencia: Dentro de las

necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas
necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una
relacin ntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado
como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un
ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y
la necesidad de participar en una accin de grupo trabajando para
el bien comn con otros.

Necesidades de estima. La necesidad de estima son aquellas que

se encuentran asociadas a la constitucin psicolgica de las
personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las
que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la
estimacin propia y la autoevaluacin; y las que se refieren a los
otros, las necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama
y gloria.
Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas
por las personas que poseen una situacin econmica cmoda, por
lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades
35

inferiores. En cuanto a las necesidades de estimacin del otro,

estas se alcanzan primero que las de estimacin propia, pues
generalmente la estimacin propia depende de la influencia del
medio.
Necesidades de desarrollo: Necesidades de auto actualizacin
Las necesidades de auto actualizacin son nicas y cambiantes,
dependiendo del individuo. Las necesidades de auto actualizacin
estn ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual
y con el cumplimiento del potencial de crecimiento.
A criterio del autor de esta tesis, uno de los medios para
satisfacer la necesidad de auto actualizacin es el realizar la
actividad acadmica y docente que va construyendo un proceso de
autoafirmacin en los seres humanos. Para poder satisfacer la
necesidad de auto actualizacin, es necesario tener la libertad de
hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones
puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; desear
ser libres para ser ellos mismos, esto lo realiza el docente
universitario a travs de lo que se denomina libertad de ctedra,
pero no es el nico componente que genera satisfaccin desde el
anlisis de la presente investigacin.

3.2.2.3. TEORA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE Mc CLELLAND

David McClelland y sus colaboradores ofrecen una forma muy

diferente de concebir las necesidades. Desde el principio buscaban
la explicacin del xito industrial relativo de ciertos pases, por
ejemplo por qu tiene ms xito los Estados Unidos que, otros
pases? El investigador y su equipo atribuyeron el xito al
predominio de la necesidad de logro que manifestaban muchos

36

administradores de los pases industrializados Mc Clelland,

(1961)22. Posteriormente, sus investigaciones se ampliaron a tres
necesidades: la necesidad de logro, la necesidad de Afiliacin y la
necesidad de Poder.
La necesidad de Logro refleja el afn del individuo por alcanzar
objetivos y demostrar su competencia. Las personas que tienen un
grado elevado de tal necesidad dirigen su energa a terminar una
tarea rpido y bien. La necesidad de afiliacin describe la
necesidad de afecto, amor e interaccin con la sociedad. La
necesidad de poder refleja el inters por ejercer el control en el
trabajo personal y el de otros. Los monarcas, gobernantes, lderes
polticos y algunos ejecutivos de grandes empresas seguramente
tienen elevada necesidad de poder. Mc Clelland,

(1961).

Mc Clelland descubri que todas las personas tienen cada una

de estas tres necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay dos
personas que las tengan exactamente en las mismas proporciones.
Por ejemplo, una persona tendr una gran necesidad de logro pero
poca necesidad de afiliacin. Otra podra tener una alta necesidad
de afiliacin pero poca necesidad de poder Dessler, (1991) 23.
Con base en las numerosas investigaciones realizadas, se ha
comprobado que las personas con necesidad de logro sobresalen
en las actividades empresariales como dirigir su propio negocio o
una unidad independiente dentro de una corporacin. Aunque son
excelentes en su rendimiento personal, generalmente no influyen
en otros para que sean eficientes.
Nash opina que la motivacin para el logro es mucho mayor en
los individuos, empresas y pases con xito econmico; adems,
22 Mc Clelland, D. C. (1989) Estudio de la Motivacin Humana. Editorial Narcea.
Madrid. Espaa
23idem
37

aunque se desarrolla durante la niez a travs de la educacin,

existe cierta evidencia que sugiere que los adultos pueden llegar a
desarrollar esa necesidad mediante la capacitacin (Nash, 1988) 24

FACTOR

OBJETIVO

MOTIVACIONAL

LOGRO

Alcanzar o hacer
algo mejor

Tener responsabilidad
personal por el
resultado

Obtener y preservar

Actividades

prestigio y

competitivas y

reputacin

asertivas

Estar y

Comunicacin y la

relacionarse con

vinculacin con otras

otros

personas.

PODER

AFILIACIN

ACTIVIDAD

Grfico N 2.2. Elaborado por Juan Juarez Daz (2011) para los
fines de la investigacin

A criterio del autor de esta tesis, la elevada necesidad de

poder es un requisito de la eficiencia. Pero resulta difcil diferenciar
cul es la causa y cul el efecto, puede ser que la necesidad de
poder se derive de ocupar un elevado cargo en la organizacin,
con tal argumento se propone que cuanto ms ascienda un
individuo en la organizacin, mayor ser su motivacin de poder,
dado que las posiciones de mucho poder son as mismo estmulo
24Nash, Michael, (1988). Como Incrementar la Productividad de los Recursos
Humanos. Colombia: Edit. Norma.
38

de una fuerte motivacin de poder. Finalmente, se ha logrado

estimular la necesidad de logro en las personas ya sea
desarrollando su potencial o sometindolo a un entrenamiento para
el efecto
La idea del autor es que gran parte de la satisfaccin docente,
parte de la motivacin que acontece de modo espontneo,
obedeciendo al inters intrnseco por ejercitar las propias
habilidades o por poner a prueba la capacidad de intervencin
sobre el entorno, constituye un avance considerable y ha
enriquecido, de forma sustantiva, el papel que desempea la
'subjetividad'

en

el

desarrollo

de

la

actividad

psicolgica.

Conocimiento, motivacin y valoracin presentan, por tanto,

estrechas interacciones entre s.
Esto se sustenta en una interaccin continua entre estos tres
procesos psicolgicos, vnculos especficos de cada uno de ellos
con el entorno social, de manera que la relacin prioritaria de los
procesos cognitivos es de representacin, mientras que lo que
caracteriza especficamente a las emociones es el tono valorativo
que los humanos solemos atribuir, en mayor o menor grado, a
cualquier acontecimiento. Finalmente, la caracterstica especfica
de los procesos motivacionales es el grado de compromiso con la
accin. La siguiente figura representa esquemticamente esta idea.
Relacin de los procesos psicolgicos con el mundo (Kuhl, 1986)

39

3.2.2.4. TEORA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.

La teora de la equidad es una de las ms importantes respecto

a lo que hace a la gente productiva, y que ha resultado de mayor
utilidad para los gerentes, conformada por una serie de conceptos
relacionados con la forma como se percibe la justicia. Segn esta
teora, la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se
considera justo. Trata de explicar las relaciones entre los individuos
y los grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones puede tener
la desigualdad percibida.

YO

OTROS

INSUMOS

INSUMOS

RESULTADOS

RESULTADOS

Grfico N 2.3: Adams (1963-1965)

Adams (1963-1965) al disear esta teora afirma que las

personas tienden a juzgar la justicia al comparar sus insumos y
contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben, y
adems, con el de otras personas dentro de su empresa y en la
sociedad

Davis

Newstrom,

(1994) 25.

La

gente

hace

comparaciones en su trabajo; si a un joven profesional le ofrecen

un empleo calificado y un sueldo por encima de lo esperado en su
25idem
40

primer empleo, ir a trabajar entusiasmado y satisfecho. Pero

cmo reaccionara si poco despus se entera que un compaero
de estudios -otro recin egresado, con un perfil similar al suyo,
gana 30% ms que nuestro personaje? seguro se sentir molesto.
Aunque el sueldo est por encima de lo esperado, de pronto deja
de ser importante. La cuestin ahora es la recompensa relativa y lo
que considera justo. Existen evidencias para concluir que los
empleados comparan con los dems lo que entregan y lo que
reciben en su puesto, y que las desigualdades pueden influir en el
esfuerzo que le dedican Robbins, (1998)26.
La teora especifica las condiciones bajo las que un empleado
percibir

que

los

beneficios

del

puesto

son

justos.

Los

componentes del modelo son: insumos, resultados, persona

comparable y equidad-desigualdad.
El insumo es algo de valor que el empleado percibe contribuye al
puesto, como la educacin, experiencia, habilidades, esfuerzo,
horas trabajadas, herramientas, equipo utilizado. Un resultado es
algo de valor que los empleados perciben que obtienen, tal como
pagos,

prestaciones,

smbolos

de

status,

reconocimiento,

realizacin, participacin. De modo que un empleado juzga la

justicia de los resultados, comparando sus insumos con el
resultado/insumo de las personas comparables. La persona
comparable puede ser de la misma empresa, de otra, o el
empleado anterior.
Si la relacin insumos-resultados del empleado es igual a la
razn de insumos resultados de personas comparables, se percibe
equidad. Pero, si percibe que no son iguales, percibir un estado
de desigualdad. Los tipos y magnitudes de desigualdad pueden
presentarse de muchas maneras. Por ejemplo, un empleado puede
26idem
41

percibir que su salario no es equitativo si trabajadores con

calificaciones similares tienen un mayor salario o si otros menos
calificados perciben un salario igual. Ambos son ejemplos de
desigualdad por sub compensacin, pero el empleado tambin
percibir la desigualdad si es relativamente sobre compensado
respecto a la persona comparable Wexley, Yuki, (1990). 27
Desde la percepcin del autor de esta tesis, si la relacin
insumos-resultados del empleado es igual a la razn de insumos
resultados de personas comparables, se percibe equidad. Pero, si
percibe que no son iguales, percibir un estado de desigualdad.
Los tipos y magnitudes de desigualdad pueden presentarse de
muchas maneras. Por ejemplo, un empleado puede percibir que su
salario no es equitativo si trabajadores con calificaciones similares
tienen un mayor salario o si otros menos calificados perciben un
salario igual. Ambos son ejemplos de desigualdad por sub
compensacin, pero el empleado tambin percibir la desigualdad
si es relativamente sobre compensado respecto a la persona
comparable

3.2.2.5. TEORA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM

La teora de las expectativas busca explicar las diferencias entre

los individuos y las situaciones. Debido a que ha recibido mucho
apoyo de las investigaciones y a que es fcil de aplicar en entornos
de

negocios,

tiene

implicaciones

importantes

para

los

administradores Stoner, (1994)28.

27Wexley K. y Yuki, G.A, (1990). Conducta Organizacional y Psicologa del Personal. Ed. CECSA.
28Stonner, James y Freeman, E, (1994). Administracin. Mxico: Edit. Mc Graw Hill.
42

Expectativas, Resultados y Comportamiento en el Trabajo. Este

modelo se basa en cuatro supuestos referentes al comportamiento
en las organizaciones: 1) el comportamiento depende de una
combinacin de fuerzas en los individuos y en el ambiente; 2) las
personas toman decisiones conscientes sobre su comportamiento;
3) las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas; 4)
las personas escogen entre varias opciones de comportamientos,
basndose

en

sus

expectativas

de

que

determinado

comportamiento les produzca el resultado deseado.

Todo lo anterior se sintetiza en el modelo de expectativas, cuyos

componentes principales son:

Esperanza de xito en el desempeo: Los individuos esperan

ciertas consecuencias de su comportamiento. Estas expectativas, a
su vez, afectan su decisin sobre cmo deben ser. Un trabajador
que piensa exceder las cuotas de ventas puede esperar
felicitaciones, bonos, ninguna reaccin, incluso hostilidad de sus
colegas.

Valencia. El resultado de una conducta tiene una valencia

especfica (poder para motivar), el cual cambia de una persona a
otra. Para el administrador que valora el dinero y el logro, un
cambio a un puesto mejor pagado en otra ciudad puede tener una
valencia alta, pero otro que valora la afiliacin con sus colegas y
amigos, puede darle una valencia baja a la misma transferencia.

43

Expectativa de esfuerzo-desempeo. Las expectativas de la

gente acerca de qu tan difcil ser el desempeo exitoso afectarn
sus decisiones en relacin al desempeo. Ante la posibilidad de
escoger, el individuo tiende a elegir el nivel de desempeo que
parece tener mejor oportunidad de lograr un resultado que le
permita valorarse frente a s mismo y a los dems.

Estos componentes llevan a plantear tres preguntas: si

realizo tal cosa, cul ser el resultado?, el resultado vale la
pena? y qu oportunidades tengo de lograr un resultado que
valga la pena para m?. Las respuestas a estas preguntas del
individuo dependern en cierta medida de los tipos de resultados
esperados. Los resultados intrnsecos incluyen entre otras cosas,
sentimientos de logro, mayor autoestima y la adquisicin de nuevas
habilidades.
Los resultados intrnsecos, como bonos, elogios o promociones,
son proporcionados por un agente externo, digamos el supervisor o
el grupo de trabajo. Un nivel individual de desempeo puede
acompaarse de varios resultados, cada uno con su propia
valencia: si pongo ms empeo en mis labores, recibir un mejor
sueldo, se dar cuenta de ello mi supervisor.... mi esposa me
amar ms y me sentir ms contento conmigo mismo.
El valor de la recompensa esperada para el individuo 1) se
combina con su percepcin del esfuerzo que requiere obtener la
recompensa y la probabilidad de conseguirla, 2) para producir
cierto grado de esfuerzo, 3) este esfuerzo se combina con las
capacidades y rasgos del individuo, 4) y con la forma en que realiza
la actividad, 5) para producir un nivel especfico del desempeo, 6)
el grado resultante de desempeo conduce a recompensas
intrnsecas (o, acaso, a consecuencias negativas, si es menor que
44

el esperado), los cuales son inherentes a la realizacin de la

actividad, (7a) y quiz a las recompensas extrnsecas, (7b) la lnea
ondulada que lleva a las recompensas intrnsecas indica que stas
no estn garantizadas, ya que dependen de cmo el supervisor, y
quiz otros evalen el desempeo y de la disposicin de la
empresa para recompensarlo. El empleado tiene sus propias ideas
sobre la equidad del conjunto total de recompensas recibidas, 8)
que al medirse con las que realmente le otorgan produce el nivel de
satisfaccin que siente, 9) su experiencia se aplicar despus a
sus evaluaciones futuras de los valores de las recompensas
concedidas a otra realizacin posterior de la actividad.
Nash opina que la teora de las Expectativas tiene implicaciones
prcticas para las empresas que desean mejorar su productividad,
al respecto, los gerentes deberan establecer una relacin entre
recompensa y desempeo, creando una contingencia entre el
comportamiento y la recompensa para aumentar las expectativas y
evitar alzas salariales indiscriminadas Nash, (1988) 29.

3.2.2.6TEORA DE LA FIJACIN DE METAS DE LOCKE

La hiptesis fundamental de la teora de la fijacin de metas es

sencillamente la siguiente: el desempeo de los individuos es
mayor cuando existen unas metas concretas o unos niveles de
desempeo establecidos, que cuando estos no existen. Las metas
son objetivos y propsitos para el desempeo futuro. Locke y
colaboradores demostraron que son importantes tanto antes como
despus del comportamiento deseado. Cuando participan en la
fijacin de metas, los trabajadores aprecian el modo en que su
29idem
45

esfuerzo producir un buen desempeo, recompensa y satisfaccin

personal.
En esta forma, las metas orientan eficazmente a los trabajadores
en direcciones aceptables. Adems, la consecucin de metas es
reconfortante y ayuda a satisfacer el impulso de logro y las
necesidades de estima y autorrealizacin. Tambin se estimulan
las necesidades de crecimiento ya que la obtencin de metas con
frecuencia lleva a los individuos a fijar metas ms altas para el
futuro Davis y Newstrom, (1991)30.

La fijacin de metas como herramienta motivacional, es ms

eficaz cuando se tienen cuatro elementos:
Aceptacin de la Meta: Las metas eficientes no slo deben ser
entendidas sino tambin aceptadas; los supervisores deben
explicar su propsito y la necesidad que la organizacin tiene de
ellas, especialmente si sern difciles de alcanzar.

Especificidad. Las metas deben ser tan especficas, claras y

susceptibles de evaluacin para que los trabajadores sepan
cundo se alcanzan, ello permite saber qu buscan y la posibilidad
de medir su propio progreso.

Reto. La mayora de empleados trabajan con ms energa cuando

tienen metas ms difciles de alcanzar que cuando son fciles, ya
que son un reto que incide en el impulso de logro. Sin embargo,

30idem
46

deben ser alcanzables, considerando la experiencia y sus recursos

disponibles.

Retroalimentacin. Luego de que los empleados participaron en la

fijacin de metas bien definidas y que representen retos,
necesitarn informacin sobre su desempeo. De lo contrario,
estaran trabajando en la oscuridad y no tendran una manera de
saber que tanto xito tienen31.
Locke y colaboradores formularon conclusiones tales como que la
satisfaccin laboral es funcin de la medida en que la persona
logre la meta fijada. A mayor concordancia entre el desempeo
establecido y el real, mayor satisfaccin. Conclusin importante
para empleadores interesados en el estado de nimo de su
personal y por la calidad de vida laboral. Las metas no deben ser
demasiado elevadas ya que pueden llevar a una discrepancia
inevitable entre el desempeo real y el establecido. As mismo,
para obtener resultados positivos, las metas deben conllevar algn
tipo de satisfaccin intrnseca. Si el trabajo es excesivamente
rutinario, ni siquiera las metas concretas y difciles ayudarn.
La utilidad de la Fijacin de Metas para los gerentes, segn
Miner (1980), implica tomar en cuenta las diferencias individuales al
fijar las metas, determinar su especificidad y dificultad. Las
personas con alta motivacin de logro, tendrn mejor desempeo
ante metas concretas y difciles, por su capacidad y confianza en s
mismas Nash, (1988).
Los estudios que han puesto a prueba la teora de las metas
han demostrado la superioridad como factores de motivacin de
las que son especficas y presentan reto. No se puede concluir que
31Davis y Newstrom(1991). El Comportamiento Humano en el Trabajo.
47

la participacin de los empleados al determinar metas sea

deseable siempre, pero quiz es preferible a la asignacin de
metas cuando se espera resistencia ante retos difciles. Como
conclusin general, existen evidencias sustanciales de que las
intenciones -articuladas en trminos de metas- son una fuerza
motivadora poderosa.

Factores Determinantes de Satisfaccin en el Trabajo Docente

En este epgrafe se hace una revisin de los factores ms
importantes que conducen a la satisfaccin en el trabajo desde el
punto de vista psicolgico y de motivacin interna, recompensas
equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo;
Robbins, (1998)32
Un trabajo Desafiante desde el punto de vista psicolgico
Los

empleados

tienden

preferir

puestos

que

les

den

oportunidades de utilizar sus habilidades y su capacidad, y que les

ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin sobre
qu tan bien lo estn desempeando. Estas caractersticas hacen
que el trabajo sea desafiante desde un punto de vista mental. Los
puestos que implican muy poco desafo causan aburrimiento, pero
demasiado desafo crea frustracin y sentimiento de fracaso. En
condiciones de desafo moderado, la mayora de los empleados
experimentarn placer y satisfaccin.57
Recompensas Equitativas
Los empleados desean sistemas de salarios y polticas de ascenso
que les parezcan justos, definidos y acordes con sus expectativas.
Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las demandas
del puesto, el nivel de habilidades individuales y los niveles de
sueldos en la comunidad, es probable que haya satisfaccin.
32idem
48

Por supuesto, no todos buscan dinero. Mucha gente est dispuesta a aceptar menos dinero para poder trabajar en una
ubicacin preferida o en un puesto menos exigente, o para tener
mayor discrecionalidad en el trabajo que realizan y en las horas
que trabajan. Pero la clave al vincular el pago con la satisfaccin no
es el monto absoluto que uno recibe; ms bien es la percepcin de
equidad. De manera similar, los empleados buscan polticas y
prcticas

de

ascenso

justas.

Los

ascensos

proporcionan

oportunidades para el crecimiento personal, ms responsabilidades

y mejor estatus social. En consecuencia, los individuos que
perciben que las decisiones en ese sentido se realizan de manera
equitativa y justa, probablemente experimenten satisfaccin en sus
puestos.
3.2.3. Productividad y el papel de la Educacin en la Sociedad
Contempornea.
Las instituciones de educacin superior, quienes son unos de los
principales agentes educativos, tambin estn envueltas en todo
este entramado que caracteriza la sociedad del conocimiento. Por
ello, deben atender a las demandas sociales que desde distintos
mbitos se realizan. En el caso especfico de la informacin como
elemento base del conocimiento, una de estas demandas es el uso
de las nuevas tecnologas en los alumnos que les permite
conseguir las destrezas y actitudes necesarias para comunicarse
(interpretar y producir mensajes) utilizando distintos lenguajes y
medios y desarrollar su autonoma personal, su pensamiento crtico
que le capacite para desarrollar una adecuada toma de decisiones
que nos lleve a construir una sociedad justa e intercultural donde
se conviva con las innovaciones que vayan apareciendo.( Garca y
Ovejero,2000)
Todo esto va a suponer un compromiso de todos los
participantes en dicha tarea; se pretende conseguir una dualidad:
primero, un posicionamiento ante determinados valores que portan
49

las

nuevas

tecnologas

tambin

educar

personas

emprendedoras, creativas y adaptables, coincidiendo desde esta

perspectiva con lo que algunos autores establecen sobre la
inteligencia, definindola como la capacidad de adaptarse a un
mundo en constante cambio.
Por lo tanto, una de las tareas que deben llevar a cabo los
docentes, es la supra alfabetizacin tecnolgica integral, porque
slo as se podr hablar de una cultura tecnolgica como una parte
real de la cultura social. sta se caracterizara por la participacin
de todos los sectores de la sociedad en su evolucin y desarrollo,
seleccionando las alternativas ms enriquecedoras que se adecuen
a sus necesidades, evitndose que la toma de decisiones slo
sean emprendidas por especialistas que guen segn sus intereses
el cambio dentro de las mismas.
Otra de las transformaciones que se est dando en las
instituciones de educacin superior, recae en la actitud que los
profesores tienen ante la inclusin de las nuevas tecnologas en el
aula. Aqu se encuentra dos actitudes diferentes: la pragmtica que
se caracteriza por la utilizacin y aceptacin de las nuevas
tecnologas sin cuestionarlas y la crtica que acepta las nuevas
tecnologas y es consciente de lo que implica comprometindose
en el anlisis de la bondad y conveniencia para la sociedad,
procurando no caer en controversias descalificadoras estriles que
no conllevaran ms que a estancamientos, a posiciones vacas y a
anular espacios de comunicacin y consenso.
Esta segunda postura sera la ideal, ya que slo desde esta
perspectiva se puede llegar a que realmente la inclusin de las
nuevas tecnologas en la educacin, sirva para contribuir a un
enriquecimiento cultural; aportando elementos que faciliten la
consolidacin de la sociedad del conocimiento.

50

En estos tiempos de crisis, el concepto de Productividad

(relacin entre producto e insumo), ha cobrado importancia desde
el punto de vista econmico, en consecuencia las organizaciones
que conforman una sociedad se han visto en la necesidad de
considerar los criterios que sobre su productividad haban tenido
hasta el momento.

Considerando a la Universidad como una Organizacin, el

trmino productividad no debe escapar al de sus objetivos, donde
los elementos que la integran se matizan y diferencian ms o
menos

de

las

organizaciones

industriales,

empresariales,

mercantiles u otros, tal como lo plantea Gonzlez (1990),

constituyndose la Universidad en un sistema completo no
presionado como otras organizaciones privadas, empresas, etc.,
por la necesidad de mejorar sus productos y productividad. Sin
embargo, los individuos que conforman a las organizaciones
universitarias, llmense stos: autoridades, personal docente y
administrativo y estudiantes, son constantemente evaluados en su
desempeo con miras hacia el mejor rendimiento y en la
consecucin de los objetivos perseguidos por dichas instituciones.

La Universidad en nuestra sociedad cumple tres funciones, a

saber: Docencia, Investigacin y Extensin, funciones que son
llevados a cabo por el personal docente que lo integra. Dicho
personal es sometido con cierta regularidad a evaluaciones donde
son considerados los tres aspectos antes mencionados. De estas
tres funciones, la investigacin siempre ha sido objeto de un trato
especial por cuanto se ha constituido, en algunas oportunidades,
en trabas del buen desenvolvimiento o desempeo del docente en
el mbito universitario. La productividad en investigacin ha sido
51

cuestionada y aunque se evale al docente en este sentido, hasta

el momento no se dispone de formas o recursos que permitan
evaluarla sistemticamente. Esto, por consiguiente, implicara
contar con un sistema, una metodologa o con medios tcnicos e
instrumentales que permitan lograr dicha evaluacin. Hasta el
momento algunos autores han considerado utilizar parmetros de
productividad, tales como: Nmero de artculos publicados, nmero
de proyectos de investigacin, etc. Los mismos han sido utilizados
en forma aislada, sin un propsito definido y sin caer en cuenta que
stos son en s parmetros de produccin ms no de productividad.

En funcin de lo antes expuesto y en virtud de que no existen en

el Per, elementos que aporten de manera sistemtica y
metodolgica una forma que permita en un sentido globalizante,
evaluar la productividad de quien realiza la labor docente, se ha
considerado la factibilidad de presentar una forma que haga posible
tal evaluacin, partiendo del principio que dicha productividad
existe en mayor o menor grado; sin embargo, la misma no ha sido
interpretada como algo fcil de cuantificar.

Productividad es un concepto econmico, en vista de esto, el

problema se plantea de la siguiente forma:

En primer lugar, la factibilidad de calcular y evaluar la

productividad del docente universitario a partir del concepto
que en Economa se tiene sobre Productividad.

En segundo lugar, la adaptacin de los elementos que

intervienen en el concepto econmico de Productividad,

52

(Producto e Insumo) a la funcin que realizan los docentes

universitarios.

Y en tercer lugar, la determinacin de valores mnimos y

ptimos para la productividad en investigacin, en funcin de
los elementos que la conforman a fin de establecer niveles de
productividad de la misma.

Productividad, desde el punto de vista econmico, implica la

relacin existente entre producto e insumo.
Productividad del docente, para los efectos de este estudio
implicar la relacin existente entre la elaboracin de productos
tangibles (investigaciones y artculos) y la actividad vinculada a la
funcin que realiza el docente universitario.

Al referirse al tema productividad algunos autores se estn

refiriendo ms que todo a la produccin y a indicadores de la
misma, como lo constituyen las publicaciones al cual Roche (1981)
considera como el indicador por excelencia de la productividad
cientfica de un investigador, coincidiendo con Arnao (1984),
cuando al referirse a mismo indicador seala que ste es de 0,73
investigaciones publicadas, lo cual refleja la escasa productividad
de nuestra comunidad cientfica nacional, en todo caso ser la
escasa produccin y no la escasa productividad.
Lindarte (1978), hace nfasis en los determinantes o factores
que influyen en el desempeo de los investigadores; analizando
por separado los trminos productividad en investigacin y
actividad investigativa que realiza el investigador.

53

El mismo autor considera que el desempeo o rendimiento

investigativo

se

ha

medido

en

trminos de

publicaciones

realizadas, lo cual considera como productividad y la participacin

en proyectos de investigacin lo ha considerado como actividad
investigativa. En este caso sigue existiendo cierta ambigedad
entre productividad y produccin, aunque dicho autor considera
cierta diferencia al referires a la actividad realizada por el
investigador la cual la define como participacin, siendo esto, lo
ms cercano a los conceptos aqu planteados.

Jimnez (1992), en su trabajo sobre los Aspectos Tericos de la

Productividad en Investigacin del Docente Universitario, refleja
esta situacin al hacer referencia a como ha sido tratado el tema de
la Productividad en diferentes Universidades de Latinoamrica,
desde el punto de vista de algunos autores como Pea y Lillo (S/F)
en Argentina, Alvarez (1984), Roche (1981) y Arnao (1984) en
Venezuela. En Chile el Centro Interuniversitario de Desarrollo
(1983), present un trabajo donde se mencionan factores que
influyen directamente sobre la actividad cientfica.

Arnon (1978), Avila (1981) y Roche (1981), coinciden al sealar

que es extremadamente difcil evaluar o an definir el desempeo
individual de los cientficos que investigan. Alvarez (1984), plantea
que: Se ha utilizado la nocin de productividad en el rea de
investigacin cientfica sin que hasta el momento se haya logrado
instaurar un sistema de medida de la produccin de los
investigadores. Arends
investigacin

cientfica

(1986),
una

considera

actividad

que

seria,

por

costosa

ser

la

de

caractersticas muy particulares, la misma debiera ser evaluada

peridicamente y por ende contar con los medios para lograrlos
54

3.3. DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

3.3.1. Satisfaccin Laboral
La comprensin del comportamiento del individuo en la organizacin
empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicologa
al comportamiento organizacional. Robbins, 1998).
La satisfaccin en el empleo designa un conjunto de actitudes ante el
trabajo. Podemos describirla como una disposicin psicolgica del sujeto
hacia su trabajo (lo que piensa de l), y esto supone un grupo de
actitudes y sentimientos. De ah que la satisfaccin o insatisfaccin con
el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente fsico
donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate
bien, el sentido de logro o realizacin que le procura el trabajo, la
posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita
desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos.
Hay otros factores que, repercuten en la satisfaccin y que no forman
parte de la atmsfera laboral, pero que tambin influyen en la
satisfaccin laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigedad, la
estabilidad emocional, condicin socio-econmica, tiempo libre y
actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros
desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las
motivaciones y aspiraciones personales, as como con su realizacin
La satisfaccin laboral ha sido definida como el resultado de varias
actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos
(como la compaa, el supervisor, compaeros de trabajo, salarios,
ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general (David,
1997). De modo que la satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes
generales del individuo hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con
su puesto tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho,
muestra en cambio, actitudes negativas. (Robbins, 1998).
55

Asimismo, las actitudes son afirmaciones de valor -favorables o

desfavorables acerca de objetos, gente o acontecimientos. Muestran
cmo nos sentimos acerca de algo. Cuando digo me gusta mi empleo,
estoy expresando mi actitud hacia el trabajo. Cada individuo puede tener
cientos de actitudes, pero el comportamiento organizacional se
concentra en el muy limitado nmero de las que se refieren al trabajo. La
satisfaccin laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que uno
se identifica con su trabajo y participa activamente en l) y con la
organizacin (indicador de lealtad y la identificacin con la empresa).

3.3.2. Satisfaccin y Productividad

Se entiende la productividad como la medida de qu tan bien funciona
el sistema de operaciones o procedimientos de la organizacin. Es un
indicador de la eficiencia y competitividad de la organizacin o de parte
de ella (Werther y David, 1996). En las dcadas de 1950 y 1960 hubo
una serie de anlisis que abarcaron docenas de estudios realizados para
establecer la relacin entre satisfaccin y productividad
Las primeras teoras de la relacin entre la satisfaccin y el rendimiento
quedan resumidas, en esencia, en la afirmacin de que un trabajador
contento es un trabajador productivo.

En contraposicin a las afirmaciones anteriores, Pinilla (1982), citado

por Gaither y Frazier, G (1999) plantea una relacin muy importante
entre la satisfaccin laboral y la productividad, l dice: por satisfaccin
se entiende la actitud general que adoptamos frente a nuestro trabajo,
cuando hemos podido resolver nuestra necesidades fundamentales y
tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan
que se les respete y se les trate dignamente. Necesitan ganar lo
suficiente para vivir decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener
56

recreacin, pero no slo el individuo, sino tambin su familia. Necesitan

que se les den condiciones de trabajo saludables, que se les brinde
prestaciones sociales para la solucin de problemas que se les presenta
en sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a
trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades
crecientes. Necesitan que se les trate justa y equitativamente, que no
haya favoritismos, ni trucos en la determinacin de sueldos, salarios y
compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mrito.
El sentimiento y la conciencia de la satisfaccin, no slo son factores
condicionales del mayor esfuerzo y del mejor rendimiento, sino tambin
de dos vivencias fundamentales: la sensacin del xito individual, que
contribuye a dar solidez y nuevos mpetus a la personalidad, y la alegra
en el trabajo, es el gran remedio contra la pequeez de espritu y la
mezquindad, promotoras del odio al mrito ajeno y de envidias. De la
actitud adoptada por el trabajador frente a su propia labor, de la actitud
de satisfaccin o de insatisfaccin depende en gran parte que la
produccin sea eficiente o deficiente, y la produccin es la base de la
vida social de los pueblos porque sin ella no hay empleo ni bienestar
social.
3.3.3. Productividad Docente
Son las actividades que realiza el docente en el cumplimiento de sus
funciones en la universidad; es decir dictado de clases, investigacin y
proyeccin social: Estas podemos desagregarlas en las siguientes
actividades:

Demuestra que domina la temtica que cubre este curso

Comunica en forma clara sus ideas y reflexiones
Cumple con el horario de clase establecido
Utiliza resultados de sus investigaciones para nutrir el curso
Evidencia conocimientos actualizados de investigacin de punta
Utiliza el espacio del curso para que estudiantado realice

investigacin
Utiliza bibliografa actualizada
57

Utiliza bibliografa accesible

Utiliza bibliografa producida por el o ella misma

CAPITULO III
PRESENTACIN, ANLISIS E INTERPRETACIN DE
RESULTADOS
El mundo del trabajo se ha convertido en un punto de referencia para
entender las conductas de los individuos. Los estilos de vida de los
individuos han cambiado drsticamente y se ha alterado global y
significativamente la calidad de vida de las personas. Lograr una mayor
58

satisfaccin en el trabajo ser un paso positivo a favor de la calidad de la

educacin.

En general, los diversos enfoques tericos han demostrado tener un

valor predictivo razonablemente elevado; otras han sucumbido a sus
detractores; sin embargo, brindan un enfoque interesante y original de
sobre lo que hace a la gente productiva.
Pero, qu implicancias prcticas pueden tener y cmo deberan
aplicarlas aquellos interesados en motivar a sus empleados para la
mayor productividad? Al respecto es posible extraer ciertas sugerencias
generales:

1. Reconocer las diferencias individuales del personal.

2. Establecer expectativas y compaerismo
3. Asegurar que la pertenencia, el logro y el poder, elementos de la
Teora de Mc Clelland, consideren las necesidades de Maslow
4. Reconocer

la

importancia

de

la

recompensa

para

cubrir

necesidades, tal como lo plantea Maslow.

5. Vincular las recompensas y el desempeo, en la medida que los
trabajadores se acerquen al comportamiento deseado, o lleguen a
la meta, se les debe recompensar con diferentes incentivos como
elogios, ascensos, aumentos.

En este sentido, hacer un anlisis de cada una de los niveles de la

satisfaccin en el trabajo, da cuenta del estado que guarda la motivacin
en los docentes las Facultades de Educacin y de Salud, de entrada
59

podemos encontrar algunos aspectos relevantes, que nuestro proceso

de reflexin logra desentraar y que la investigacin permite dar una
respuesta fundamentada.
Para responder al objetivo general y la hiptesis general, tenemos
las siguientes tablas. La Tabla N 01, muestra la relacin entre el nivel
de productividad y la satisfaccin laboral de los docentes de la Facultad
de Educacin.
Tabla N 01. - Nivel de Productividad y Nivel de Satisfaccin de la
Facultad de Educacin

NIVEL DE PRODUCTIVIDAD
TOTA
NIVEL DE
Muy
L
Muy alta Alta Mediana Baja
SATISFACCION
baja
Alta
0
3
2
1
0
6
Parcial
Satisfaccin
0
7
8
3
0
18
Laboral
Regular
0
1
18
6
1
26
Parcial
Insatisfaccin
0
0
14
12
6
32
Laboral
Baja
0
0
1
7
8
16
TOTAL
0
11
43
29
15
98
Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011
GRADOS
DE
LIBERTA
SATISFACCIO
D
N LABORAL Y
PRODUCTIVI
DAD
16

Xc

68.3
2

Nivel de
significanc
ia

X2t

DECISION
Se rechaza

0.001

39.25

la hiptesis
nula

El estadstico X2c encontrado es 68.32 y con un nivel de confiabilidad

del 99.9% (alfa = 00.5; el tabular es 39.25, lo que indica que ambas
variables no son independientes. Por lo tanto ambas estn asociadas,
eso permite concluir que si se trabaja uno de ellas, en este caso la
60

satisfaccin laboral, la productividad puede verse incrementada en la

Facultad de Educacin.
La Tabla N 02, por su parte seala como se relacionan la produccin
y la satisfaccin laboral de los docentes de la facultad de ciencias de la
salud.
Tabla N 02. - Nivel de Productividad y Nivel de Satisfaccin de la
Facultad de Ciencias de la Salud
NIVEL DE PRODUCTIVIDAD
Muy
Muy
Alta Mediana Baja
alta
baja
2
6
5
3
0

TOTAL

NIVEL DE
SATISFACCION
Alta
16
Parcial Satisfaccin
1
4
11
2
1
19
Laboral
Regular
0
2
17
7
2
28
Parcial
Insatisfaccin
0
0
12
12
3
27
Laboral
Baja
0
0
4
2
6
12
TOTAL
3
12
44
26
12
102
Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

SATISFACCIO
N LABORAL Y
PRODUCTIVI
DAD

GRADOS
DE
LIBERTAD
16

X2c
54.1

Nivel de
significan
cia
0.001

X2t

DECISION

39.2

Se rechaza

la hiptesis
nula

61

El estadstico X2c encontrado es 54.1 y con un nivel de confiabilidad del

99.9% (a = 0.001) el tabular es 39.25, lo que indica que ambas variables no
son independientes. Por lo tanto ambas estn asociadas, eso permite concluir
que si se trabaja uno de ellas, en este caso la satisfaccin laboral, la
productividad puede verse incrementada en la Facultad de Ciencias de la
Tabla N 03. -Comparacin de frecuencias y porcentaje de
Satisfaccin Laboral de la Facultad de Educacin, de acuerdo al nivel
encontrado
NIVEL DE
SATISFACCION
Alta
Parcial
Satisfaccin
Laboral
Regular
Parcial
Insatisfaccin
Laboral
Baja
TOTAL

EDUCACION
FRECUENCIA PORCENTAJE
6
6.12%

CIENCIAS DE LA SALUD
FRECUENCIA PORCENTAJE
16
15.69%

18

18.37%

24

18.63%

26

26.53%

22

27.45%

32

32.65%

27

26.47%

16
98

16.33%
100.00%

19
102

11.76%
100.00%

Salud.
Las siguientes tablas N 03 y 04, responden a los objetivos especficos 1
y 2 respectivamente y las hiptesis 1 y 2.

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

Al establecer comparaciones en relacin a la satisfaccin laboral en
ambas facultades, podemos sealar que en el nivel alto la Facultad de
Ciencias de la Salud presenta el doble (15.6%) porcentualmente que en
la Facultad de Educacin (6.12%) y en el nivel bajo podemos identificar
a su vez que la Facultad de Educacin presenta mayor porcentaje
(16.33%) y la

de Ciencias de la Salud (11.76%), la diferencia entre

ambos es parecida en Parcial Insatisfaccin Laboral (32.65%) en la

Facultad de Educacin y en Ciencias de la Salud (26.47%), que son
interpretados como que la insatisfaccin es mayor en la Facultad de

62

Educacin que en la de Ciencias de la Salud como muestra la Tabla N

03.

Tabla N 04.
Comparacin de frecuencias y porcentaje de
Productividad de la Facultad de Educacin y Ciencias de la Salud.
EDUCACION
NIVEL DE
PRODUCTIVIDAD FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy alta
Alta
Mediana
Baja
Muy Baja
TOTAL

0
11
43
29
15
98

0.00%
11.22%
43.88%
29.59%
15.31%
100.00%

CIENCIAS DE LA SALUD
FRECUENCIA

PORCENTAJE

3
17
44
26
12
102

2.94%
16.67%
43.14%
25.49%
11.76%
100.00%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

Al establecer comparaciones en relacin a la productividad en ambas
facultades, podemos sealar que en el nivel alto la Facultad de Ciencias
de la Salud presenta un porcentaje mayor (19.61%) que la Facultad de
Educacin (11.22%) y en el nivel bajo podemos identificar a su vez que
la Facultad de Educacin presenta mayor porcentaje (44.9%) y la de
Ciencias de la Salud (37.25%), que son interpretados como que la
productividad es mayor en la Facultad de Ciencias de la Salud como
muestra el Tabla N 04.
El objetivo especifico N 03 Determinar el nivel en satisfaccin laboral
de los docentes de la Facultad de Educacin y de la UNSM. y N 04,
Determinar el nivel en satisfaccin laboral de los docentes de la Facultad
de Ciencias de la Salud de la UNSM. Es respondido por las tablas
subsiguientes Tabla N05 y N06 y con los Grficos N 01 y N02.

63

Tabla N 05. Distribucin de frecuencias y porcentaje

de Satisfaccin Laboral de la Facultad de Educacin,
de acuerdo al nivel encontrado
NIVEL DE SATISFACCION
Alta
Parcial Satisfaccin
Laboral
Regular
Parcial Insatisfaccin
Laboral
Baja
TOTAL

FRECUENC PORCENTA
IA
JE
6
6.12%
18

18.37%

26

26.53%

32

32.65%

16
98

16.33%
100.00%

Fuente:
Datos

recogidos por el autor. Abril mayo 2011

En trminos generales podemos indicar que la satisfaccin alta y
parcial satisfactoria suman 24.4% de los docentes de la Facultad de
Educacin; y la Baja e insatisfactoria suman 48.98%, como muestra el
Tabla N 05, que indica que hay mayor incidencia en insatisfaccin; esta
condicin necesita ser trabajados para alcanzar los niveles esperados y
por consiguiente contar con personal ms satisfecho, comprometido y
con mayor productividad que redundar directamente en el nivel de
enseanza aprendizaje de la ambas facultades. Este tabla y grafico

Grafico N 01. Distribucion Porcentual de Satisfaccion Laboral en la Facultad de Educacin

Alta

Parcial Satisfaccin Laboral

Regular

Parcial Insatisfaccin Laboral

Baja

16%
33%

6%

18%
27%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

64

En trminos especficos el Grafico N 01, podemos indicar que en

relacin a a la condicin promedio o regular encontramos el 27%, que
son interpretados como una actitud indiferente o un compromiso
mediano en relacin a la institucin.
Tabla N 06. Distribucin de frecuencias y porcentaje
de Satisfaccin Laboral de la Facultad de Ciencias de
la Salud, de acuerdo al nivel encontrado
NIVEL DE
SATISFACCION
Alta
Parcial Satisfaccin
Laboral
Regular
Parcial Insatisfaccin
Laboral
Baja
TOTAL

FRECUENCIA PORCENTAJE
16

15.69%

19

18.63%

28

27.45%

27

26.47%

12
102

11.76%
100.00%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

En trminos generales podemos indicar que la satisfaccin alta y
parcial satisfactoria suman 35.33% de los docentes de la Facultad de
Ciencias de la Salud; y la Baja e insatisfactoria suman 45.10%, como
muestra el Tabla N 06, que indica que hay mayor incidencia en
insatisfaccin; esta condicin necesita ser trabajados para alcanzar los
niveles esperados y contar con personal comprometido y con mayor
productividad que redundar directamente en el nivel de enseanza
aprendizaje de la ambas facultades.

65

Grafico N 02. Distribucin Porcentual de Satisfaccin Laboral en la Facultad de Ciencias de la Salud

Alta

Parcial Satisfaccin Laboral

Regular Parcial Insatisfaccin Laboral

Baja

12%

16%

26%

19%

27%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

En trminos especficos el Grafico N 02, podemos indicar que en
relacin a a la condicin promedio o regular encontramos el 27%, que
son interpretados como una actitud indiferente o un compromiso
mediano en relacin a la institucin.
El objetivo especifico N 06 Identificar el nivel en productividad de los
docentes de la Facultad de Educacin y de la UNSM. y N 07, Identificar
el nivel en productividad de los docentes de la Facultad de Ciencias de
la Salud de la UNSM. Es respondido por las tablas subsiguientes Tabla
N05 y N06 y con los Grficos N 03 y N04.
Tabla N 07. Distribucin de frecuencias y porcentaje de
Productividad de la Facultad de Educacin, de acuerdo al
nivel encontrado
NIVEL DE
PRODUCTIVIDA
FRECUENCIA
PORCENTAJE
D
Muy alta
0
0.00%
Alta
11
11.22%
Mediana
43
43.88%
Baja
29
29.59%
Muy Baja
15
15.31%
TOTAL
98
100.00%
recogidos por el autor. Abril mayo 2011

Datos

66

En trminos generales podemos indicar que la productividad de los

Tabla N 07. Distribucin de frecuencias y porcentaje de
Productividad de la Facultad de Ciencias de la Salud, de
acuerdo al nivel encontrado
NIVEL DE
FRECUENCIA
PORCENTAJE
PRODUCTIVIDAD
Muy alta
3
2.94%
Alta
17
16.67%
Mediana
44
43.14%
Baja
26
25.49%
Muy Baja
12
11.76%
TOTAL
102
100.00%
docentes de la Facultad de Educacin y Humanidades presentan un
nivel bajo y muy bajo (44.90%), siendo alta y muy alta de 11.22%, como
muestra el Tabla N 07, que indica que hay mayor incidencia en lo que
es la baja productividad.

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

En trminos especficos el Grafico N 03, podemos indicar que en
relacin a la condicin mediana encontramos el 44%, que son
interpretados como una productividad promedio en relacin a la Facultad
de Educacin y Humanidades.

67

Grafico N 03. Distribucion Porcentual de los niveles de Productividad de la Facultad de Educacion y Humanidades

Muy Baja; 15% Alta; 11%

Baja; 30%

Mediana; 44%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

En trminos generales podemos indicar que la productividad de los
docentes de la Facultad de Ciencias de la Salud presentan un nivel bajo
y muy bajo (37.25%), siendo alta y muy alta de 19.61%, como muestra la
Tabla N 07, que indica que hay mayor incidencia en lo que es la baja
productividad.
Grafico N 04. Distribucion porcentual de Productividad de la Facultad de Ciencias de la Salud.
Muy alta Alta Mediana Baja Muy Baja
12% 3%

17%

25%
43%

Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011

De igual manera si miramos a nivel especfico el nivel de
productividad mediana se encontr el 43% como muestra el Grafico N
04. Lo que quiere decir que casi la mitad del personal de la Facultad de
Ciencias de la Salud tiene un nivel promedio de productividad.
68

TABLA N 08. Estadsticos de las Variables: Satisfaccin Laboral y

Productividad de los Docentes de las Facultades de Educacin y
Ciencias de la Salud
SATISFACCION
ESTADISTIC
OS

MEDIA
ARITMETICA
MODA
DESVIACION

VARIABLES
PRODUCTIVIDAD

LABORAL
EDUCACION
EDUCACION
CIENCIAS
Y
Y
DE LA
HUMANIDAD
HUMANIDAD
SALUD
ES
ES

CIENCIAS
DE LA
SALUD

126.32

128.25

33.90

37.07

153 y 97

174 y 102

16, 28 y 37

17

32.98
30.08
20.43
14.23
ESTANDAR
Fuente: Datos recogidos por el autor. Abril mayo 2011
En los estadsticos que se encuentran indican que no existe mucha

diferencia excepto en lo concerniente a la moda donde se puede

identificar diferencias muy marcadas. La media aritmtica y la desviacin
estndar no muestras diferencias.

69

DISCUSION DE RESULTADOS
El resultado obtenido nos muestra que existe asociacin significativa
entre la satisfaccin laboral y productividad en los docentes tanto en la
Facultad de Educacin como en la de Ciencias de la Salud. Siendo mayor
la asociacin en la Facultad de Educacin.
La relacin entre ambos, la satisfaccin en el trabajo docente y la
produccin acadmica se beneficia a travs del proceso motivacional que
genera la propia satisfaccin; desencadenando reacciones ante las
caractersticas del docente universitario que le genera en satisfaccin o
insatisfaccin, estos se pueden plantear de la siguiente manera:

Son de carcter positivo cuando se manifiestan en forma de satisfaccin o desarrollo de sus capacidades y mejoramiento del proceso
educativo

Son de carcter negativo cuando el desequilibrio entre las partes da

lugar a frustracin, conflictos, stress y por lo tanto insatisfaccin y se
perjudica el proceso enseanza aprendizaje
Es por ello que el trmino Satisfaccin, como lo plantea Robbins,

(1998)33 se estudia como categora que influye sobre las interacciones y

produccin acadmica entre organizacin e individuos; esta variable
actuar como mediadora en el difcil balance a conseguir entre las
demandas de las organizaciones, las expectativas y objetivos del sujeto.
Slo podrn generar satisfaccin aquellos que entiendan que existe:
33Robbins, S: (1998). Teora de las Organizaciones: estructura y aplicacin. Prentice
Hall,cinc.
70

Una necesidad cotidiana de aprender y volverse un profundo

convencido que la ciencia evoluciona con una facilidad cotidiana.

Una formacin psicolgica y emocional que se adapte con

facilidad a los cambios que se presentan.

Una fuerte integracin de la vida laboral y personal desconocida

hasta la actualidad.

Encontrar satisfaccin en las actividades que realiza

para

integrarse con mayor motivacin.

Este resultado de relacin confirma los hallazgos de Muoz, A. (1990) en
su tesis doctoral Satisfaccin e Insatisfaccin en el Trabajo presentado a la
Universidad Complutense de Madrid, quien encontr una relacin positiva
entre satisfaccin en el trabajo y gusto con la tarea, motivacin para el
trabajo, proceso seguido por la motivacin y voluntad de volver a la
empresa y lo obtenido por Di Nardo (2005) tesis presentada para obtener
el Grado de Magister en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad
Catlica Andrs Bello de Caracas, Venezuela.

Quien encuentra que el

nivel educativo, el cargo, la comunicacin y la informacin se relacionan

directamente con la satisfaccin laboral. Al igual que en Peru, Bandin 34 en
el (2,003) determin la relacin entre la motivacin y los niveles de
satisfaccin en el trabajo que tiene la enfermera, en el Instituto de Salud del
Nio.
A su vez, lvarez Flores David (2,004) 35 en un estudio sobre la
satisfaccin y fuentes de presin laboral, en docentes universitarios de
Lima Metropolitana concluy que la satisfaccin en el trabajo es
inversamente correlacional con la presin del trabajo, dada por la presin
social en el caso de los docentes de universidades pblicas y de factores
intrnsecos en el caso de los docentes de universidades privadas. Esto
muestra que la dependencia de las variables satisfaccin y productividad
34Bandin F, Egusquiza OL. Motivacin y nivel de satisfaccin laboral de la enfermera en el Servicio de
Infectologa y Neumologa del Instituto de Salud del Nio [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano
Heredia; 2003.

35Alvarez Flores, David. Satisfaccin y Fuentes de presin laboral en docentes

universitarios de Lima Metropolitana.
71

debe estar inmersa en condiciones sociales en las que nosotros

establecemos nuestra dinmica.
En relacin a los Niveles de Satisfaccin Laboral, se encontr que en la
Facultad de Educacin encontramos nivel REGULAR y PARCIAL
INSATISFACCION, similares resultados obtiene el Ministerio de Trabajo y
Asuntos

Sociales

de

Espaa,

2002(revista

digital

http://vlex.com/source/revista-mtas-41): con un nivel medio de satisfaccin

en el trabajo, al situarse en 6,79 puntos, en una escala de 0 a 10.
A su vez, Rossell36 en el ao (2,003) realiz un estudio sobre el grado de
satisfaccin en el trabajo

de los egresados de la Facultad de

Estomatologa de la Universidad Peruana Cayetano Heredia que trabajan

dependientemente. Obtuvo el 50% de satisfaccin regular en el rea de
satisfaccin econmica, el 40% obtuvo un nivel de satisfaccin regular en
el rea de tensin en el trabajo y el 54% obtuvo un nivel de satisfaccin
regular en el rea de condiciones para el trabajo. Por lo cual concluye que
el nivel de satisfaccin en el trabajo global es Regular. Al revisar los
resultados obtenidos en su totalidad podemos indicar que en ambas
facultades el porcentaje mayor no

est satisfecho que coincide con lo

encontrado por Bandin37 en el (2,003), quien encontr que el 40% no est

satisfecho, 35% ligeramente satisfecho, 15% satisfecho y un 10% muy
satisfecho, lo mismo encontramos en la investigacin de Torres, C (1987).
Satisfaccin Laboral en Personal de Enfermera. UPCH, 1987. Encuentra
que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral, el 35%
experimentan satisfaccin, los factores que determinan la insatisfaccin
laboral, son los extrnsecos: organizacin, salario y ambiente fsico;
comparando la satisfaccin laboral entre las enfermeras de ambas
instituciones se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 por ciento de las
enfermeras experimentan insatisfaccin laboral.
36Rossell K. Nivel de satisfaccin de los egresados de la Facultad de Estomatologa de
la UPCH que trabajan dependientemente [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano
Heredia; 2003.
37Bandin F, Egusquiza OL. Motivacin y nivel de satisfaccin laboral de la enfermera en el Servicio de
Infectologa y Neumologa del Instituto de Salud del Nio [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano
Heredia; 2003.

72

Sin embargo, difiere con los resultados obtenidos por Mclauchlan 38 en el

(2,002). Quien obtiene la calificacin de la satisfaccin en el trabajo global
pertenece a un NIVEL ALTO, al igual que Martn Quintana del Solar
(2006)39 en otro estudio determin la satisfaccin en el trabajo del personal
docente del Departamento Acadmico de Clnica Estomatolgica de la
Facultad de Estomatologa Roberto Beltrn Neira de la Universidad
Peruana Cayetano Heredia encontr que La satisfaccin en el trabajo por
la institucin fue BUENA. La satisfaccin en el trabajo por la remuneracin,
tensin laboral y condicin laboral fue REGULAR. Adems la satisfaccin
en el trabajo global fue REGULAR. Y en otro estudio sobre las diferencias
en el nivel de satisfaccin personal docente en la ciudad de Trujillo; Barrios,
M y Daz, R (2004)40 concluyen que los docentes presenta una satisfaccin
a nivel parcial.
A criterio del autor de la presente investigacin, las capacidades
cognitivas y emocionales que los docentes van desarrollando a lo largo de
su vida profesional, hacen que se fortalezca la satisfaccin personal,
hacindose evidente en los estudios de la USE N 01 DE Cerro de Pasco y
de la Clnica Estomatolgica de la Universidad Cayetano Heredia.
As mismo, corresponde al docente universitario desempear una
educacin integral como elemento dinamizador de cambio, fundamentado
en los valores humanos que promuevan la poltica, el trabajo, la
organizacin, participacin y solidaridad.
Hay otros factores que, repercuten en la satisfaccin y que no forman
parte de la atmsfera laboral, pero que tambin influyen en la satisfaccin
38Mclauchlan A. Estudio de satisfaccin laboral del personal administrativo y tcnico
asistencial de la CEC de la FE de la UPCH [Tesis]. Lima: Universidad Peruana
Cayetano Heredia; 2002.
39Quintana del Solar, Martin. Satisfaccin laboral de docentes universitarios del Departamento
Acadmico de Clnica Estomatolgica

40 Barrios Castaeda, Milagros y Daz Fernndez, Romy. Anlisis Comparativo de la

Satisfaccin laboral entre el personal docente y administrativa de una institucin de
enseanza de idioma ingles en la ciudad de Trujillo. Tesis para optar el titulo en
Psicologa. Universidad Cesar Vallejo.
73

laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigedad, la estabilidad

emocional,

condicin

socio-econmica,

recreativas

practicadas,

relaciones

tiempo

familiares

libre
y

actividades

otros

desahogos,

afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y

aspiraciones personales, as como con su realizacin Shultz,

(1990) 41

En una etapa como la que vive Per actualmente, caracterizada por

rpidos e inesperados cambios, que acarrea una constante revisin de las
prcticas administrativas, mayor preocupacin por la crisis de valores de la
sociedad y sobre todo por el establecimiento de nuevas pautas dentro del
desempeo organizacional, la educacin es uno de los sectores
preocupantes para lograr el desarrollo del pas.
Los docentes son las personas que tienen la responsabilidad de planificar,
organizar, dirigir y controlar las acciones llevadas a cabo en los recintos
educativos, en procura de lograr una mejor eficiencia en el desempeo de
los recursos requeridos por el pas.
Los desafos que enfrenta La Educacin Superior en la actualidad nos
hacen afianzar la importancia del rol y funciones que se le atribuye al
docente universitario, como son la de formar un profesional capaz de dar
solucin a los problemas que confronta el pas, contribuir con el desarrollo
de ste y que se inserte con xito en la sociedad del conocimiento que est
emergido.
La educacin superior se considera un factor de desarrollo social y la
base fundamental para la transmisin de valores y conocimientos, para
preparar los recursos orientados a lograr dichos cambios. Por lo tanto el
desempeo de los docentes debe ser enfocado hacia la calidad y eficiencia
ante el papel que les corresponde asumir en el proceso educativo
universitario.
Si la institucin universitaria llegara a otorgar la merecida importancia a
los aspectos que involucran la vida personal y profesional de sus docentes,
estara acertando en la tarea fundamental de facilitar al docente todas las
41Mogin, M.T. (1992) objetivos y estrategias de modernizacin en la administracin
pblica. Ponencia del encuentro sobre la formacin de directivos para la modernizacin
de la Administracin Pblica.
74

condiciones posibles para alcanzar sus propias metas. En esta situacin se

estaran

dirigiendo

esfuerzos

comunes

hacia

los

objetivos

organizacionales. En tanto exista esta reciprocidad entre ambas partes, se

estar formando un crecimiento adecuado para satisfacer las expectativas
creadas de manera organizada.
Al entrar la universidad a un proceso de acreditacin y un entorno de
competencia en relacin a las universidades particulares de nuestra
localidad, el reto principal de la actual gestin, est referido a una
verdadera dimensin de logro y disposicin que vendra a ser la
satisfaccin en el trabajo. El hecho de que la universidad tenga
infraestructura apropiada, recurso humano necesario, mayor demanda
estudiantil y mayor oferta educativa; adems de requerimientos ms
exigentes por parte de la comunidad educativa, entre otros factores se
necesita un sentimiento de comodidad y satisfaccin en los docentes,
propicio para generar condiciones de real competencia ante los nuevos
retos educativos.

CONCLUSIONES
1. La productividad docente tiene como elemento fundamental la
satisfaccin en el trabajo y el proceso motivacional en el mbito
universitario, lo que indica que para mejorar las condiciones de
desempeo laboral es prudente considerar aspectos referidos a las
teoras mencionadas
2. Se comprueba que existe relacin entre la satisfaccin y la productividad
tanto en los docentes de la Facultad de Educacin, como en los de
Ciencias de la Salud
3. A nivel comparativo los resultados son similares en ambas facultades,
siendo un poco menor la insatisfaccin y por lo tanto mayor
productividad en la Facultad de Ciencias de la Salud
4. Los niveles de insatisfaccin y satisfaccin promedio se encuentran en
porcentajes mayores que la alta satisfaccin, lo que determina menor
productividad en ambas facultades.
75

5. Aunque de manera general sabemos que la principal base del malestar

docente es ambiental (salario, infraestructura donde desarrolla su labor,
materiales y reconocimiento), ligada a las circunstancias mismas de la
enseanza, y a las presiones sociales que recaen sobre ellos. Nunca
como ahora haba estado sometido este grupo humano a demandas tan
intensas y contradictorias por parte de la gestin universitaria, de los
alumnos, de los padres y de la sociedad en general.

RECOMENDACIONES
1. La medicin de la satisfaccin en el trabajo docente ayuda a identificar
los problemas de mayor preocupacin, las causas de descontento del
personal, los factores que aportan a la satisfaccin en general. Con ello
es posible desarrollar programas para mejorar la satisfaccin laboral que
permita incrementar la productividad.
2. El propsito que debe marcar el proceso de transformacin, de manera
favorable, en la prctica docente: es hacer que la universidad en donde
laboramos, sea un espacio diferente, que propicie la generacin de
aprendizajes, un lugar donde reine la relacin armnica y de respeto
entre los docentes, una relacin basada en el dilogo y el respeto a las
ideas, un espacio en el cual prevalezcan los valores, la cooperacin y la
ayuda mutua.
3. Realizar actividades de mejora a las condiciones del trabajo docente en
las Facultades de Educacin y Salud, que pasen por aspectos
relacionados con variar la percepcin de los docentes, hurgando en
aspectos medulares como el reconocimiento de la produccin docente,
expectativas laborales y salariales, motivacin de logro o aspectos
relacionados con la comunicacin. Estas acciones son vistas como
aspectos motivantes.
4. Desarrollar propuestas de confrontacin frente a la insatisfaccin en el
trabajo docente permite superar el problema planteado, enfocando la
76

intervencin

en

condiciones

motivacionales

favorables

para

el

desempeo del trabajo docente y en la promocin de habilidades

comunicacionales en el profesorado, como condicin esencial para
impulsar su satisfaccin profesional y mejorar la prctica docente.
5. Mejorar las condiciones de trabajo en infraestructura, mobiliario y clima
organizacional para mejorar la satisfaccin laboral.

BIBLIOGRAFIA
LIBROS
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http://vlex.com/source/revista-mtas-41
www.gerenteweb.com. recursos/drh0209031.php

80

ANEXOS

ANEXO N 01
FUENTES
1. Docentes
2. Informacin sobre produccin docente
3. Informe de Jefatura de Departamentos Acadmicos de Ambas
Facultades

81

82

ANEXO N 02
MATRIZ DE CONSISTENCIA
FORMULACION DEL
PROBLEMA
Problema Principal
Existe relacin entre la
satisfaccin laboral y
productividad
en
docentes
de
las
Facultades
de
Educacin y Ciencias
de la Salud de la
UNSM-T?

OBJETIVOS

Objetivo General
Determinar si existe
relacin
entre
la
satisfaccin laboral y
productividad en los
docentes
de
las
Facultades
de
Educacin y Ciencias
de la Salud de la
UNSM
P1 Cules son las Establecer
las
diferencias en satisfaccin
diferencias
en
laboral de los docentes de
satisfaccin laboral de
las
Facultades
de
los docentes de las
Educacin y Ciencias de la
Facultades
de
Salud de la UNSM-T?
Educacin y Ciencias
de la Salud de la
UNSM.
P2 Cules son las Establecer
las
diferencias
en
diferencias
en
productividad
de
los
productividad de los
docentes de las Facultades
docentes
de
las
de Educacin y Ciencias
Facultades
de
de la Salud de la UNSM-

HIPOTESIS

VARIABLES

ANALISIS
ESTADISTICO

Hiptesis General
Operacionalizacin
Existira relacin entre SATISFACCION
satisfaccin laboral y LABORAL
productividad
en
docentes
de
las
Facultades
de Condiciones
Educacin y Ciencias
Fsicas
y/o
de la Salud de la
Materiales
UNSM-T
Beneficios
HA1:Existira mayor nivel
de satisfaccin laboral
en los docentes de la
Facultad de Educacin
en comparacin a los
docentes de Ciencias
de la Salud de la
UNSM.
HA2: Existira mayor nivel
de productividad en
los docentes de la
Facultad
de
Educacin
en
comparacin a los

Laborales

y/o

Remunerativos
Polticas

Administrativas
Relaciones

Sociales
Desarrollo Personal
Desempeo
de

Tareas
Relacin

con

Correlacional
Uso de estadstica
inferencial
Estadstico de contraste
chi cuadrado

Comparativa
Estadstica descriptiva
Frecuencias, barras

Comparativa
Estadstica descriptiva
Frecuencias, barras

la
1

Educacin y Ciencias
de la Salud de la
UNSM.
P3 Cul es el nivel Determinar el nivel en HA3
satisfaccin laboral de los
satisfaccin laboral de
docentes de la Facultad de
los docentes de la
Educacin de la UNSMFacultad
de
T?
Educacin y de la
UNSM.
T?

P4 Cul
satisfaccin
docentes de
Ciencias de
UNSM-T?

es el nivel Determinar el nivel en

laboral de los
satisfaccin laboral de
la Facultad de
los docentes de la
la Salud de la
Facultad de Ciencias
de la Salud de la
UNSM.

P5 Cul es el nivel Identificar

el
nivel
productividad
de
los
productividad de los
docentes de las Facultad
docentes
de
la
de Educacin de la
Facultad
de
UNSM-T?
Educacin
de
la
UNSM-T
P6. Cul es el nivel Identificar
el
nivel
productividad
de
los
productividad de los
docentes de las Facultad
docentes
de
la
de Ciencias de la Salud de
Facultad de Ciencias
la UNSM-T?
de la Salud de la

docentes de Ciencias
de la Salud de la
UNSM.
Existira un bajo
nivel de satisfaccin
laboral
en
los
docentes
de
la
Facultad
de
Educacin de la
UNSM.

Autoridad

HA4 Existira un bajo Operacionalizacin

nivel de satisfaccin PRODUCTIVIDAD
laboral
en
los DOCENTE
docentes
de
la
Facultad de Ciencias Elaboracion
y
de la Salud de la
dictado de clases
UNSM.
y
HA5 Existira un bajo Investigacin
nivel
de
publicacin
productividad en los Proyeccin Social
docentes
de
la
Facultad de Ciencias
de la Salud de la
UNSM.
HA6 Existira un bajo
nivel
de
productividad en los
docentes
de
la
Facultad
de

Descriptiva
Estadstica descriptiva
Frecuencias, grficos,
tortas

Descriptiva
Estadstica descriptiva
Frecuencias, grficos,
tortas

Descriptiva
Estadstica descriptiva
Frecuencias, grficos,
tortas

Descriptiva
Estadstica descriptiva
Frecuencias, grficos,
tortas
2

UNSM-T

Educacin
UNSM.

de la

ANEXO N 03
LISTA DE COTEJO
ENCUESTA

LISTA DE COTEJO PARA MEDIR PRODUCTIVIDAD

Nombre

Lista de Cotejo para Productividad

Autor

MSc Juan Rafael Juarez Daz

Tipo de Administracin

Ficha de Registro

Duracin

25 minutos

Finalidad

Medir el nivel de productividad

reas

Investigacin,

Proyeccin

Social

Actividades acadmicas (dictado de clases, preparacin y conocimiento)

Factor

I:

TIPO.

Ficha de Registro

TCNICA.

Lista de Cotejo.

MTODO.

Escala nominal

Investigacin

(5

tems). Actividades

relacionadas

con

la

investigacin: asesora, planificacin, ejecucin, jurado de tesis.

Factor II:

Proyeccin Social (5 tems). Tutoria, consultoria, capacitacin,

participacin en actividades extracurriculares.

Factor III:

Actividades Acadmicas (5 tems)

Elaboracin de syllabus,

manuales, preparacin de las sesiones de aprendizaje, manejo de la

informacin.
CATEGORIAS DIAGNOSTICAS
SATISFACCIO
N LABORAL

FACTORES
II

Muy alta

21 ms

20 ms

Alta

16 a 20

17 a 19

P.T.
III
21
ms
16 a 20

68 ms
51 a 67
1

Mediana
Baja
Muy Baja

11 a 15
7 a 10
6
menos

12 a 16
6 a 11
5 menos

12 a 15
7 a 11
6
menos

32 a 50
18 a 31
17
menos

EVALUACIN DEL DESEMPEO DOCENTE (PRODUCTIVIDAD)

Para cada uno de los siguientes aspectos, por favor indique la frecuencia con la
que el/la docente desarrolla estas actividades.

ITEMS

Nunc
a

RESPUESTAS
Casi
Casi
A
nunc
siempr
veces
a
e

Siempr
e

Demuestra que domina la

temtica de su asignatura
2. Ha desarrollado eventos de
capacitacin en los ltimos
dos semestres
3. Tiene
proyectos
de
investigacin en realizacin
durante este ltimo ao
4. Desarrolla actividades fuera
del espacio del aula.
5. Entrega syllabus al inicio de
la asignatura
6. Tiene
informes
de
investigacin
realizados
durante este ltimo ao
7. Promueve
actividades
extracurriculares
8. Cumple con el horario de
clase establecido
9. Est asesorando proyectos
de investigacin durante el
ltimo ao
10. Evidencia
conocimientos
actualizados
11. Utiliza el espacio de clase
para que el estudiantado
realice investigacin
12. Desarrolla labor tutorial con
el estudiantado
13. Utiliza bibliografa producida
por el o ella misma
1.

14.
15.

Desarrolla
proyectos
acadmicos extra muro
Utiliza resultados de sus
investigaciones para realizar
las clases.

ESCALA DE SATISFACCION LABORAL

Nombre

Escala de Opiniones SL SPC

Autor

Sonia Palma

Tipo de Administracin :

Entrevista individual

Duracin

45 minutos

Finalidad

Medir el nivel de cada una de los factores

Factor I:

Condiciones Fsicas y/o Materiales (5 tems). Los elementos

materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de

trabajo y se constituye como facilitador de la misma.
Factor II:

Beneficios Laborales y/o Remunerativos (4 tems). El grado de

complacencia en relacin con el incentivo econmico regular o adicional como

pago por la labor que se realiza.
Factor III:

Polticas Administrativas (5 tems) El grado de acuerdo frente a

los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y

asociada directamente con el trabajador.
Factor IV:

Relaciones Sociales (4 tems). El grado de complacencia frente a

la interrelacin con otros miembros de la organizacin con quien se comparte

las actividades laborales cotidianas.
Factor V:

Desarrollo Personal (6 tems). Oportunidad que tiene el trabajador

de realizar actividades significativas a su autorrealizacin.

Factor VI:

Desempeo de Tareas (6 tems). La valoracin con la que asocia

el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad en que labora.

Factor VII: Relacin con la Autoridad (6 tems). La apreciacin valorativa que
realiza el trabajador de su relacin con el jefe directo y respecto a sus
actividades cotidianas.

TIPO.- Escala individual

TCNICA.- Orientada a la Persona.

MTODO.- Escala de Likert

ESCALA DE OPINIONES SL SPC

Marque con un aspa las siguientes caractersticas que se ajusten a su persona
Edad

Genero

Estado civil

a. Soltero

b. Viudo

a. Estable

b. Contratado

c. Divorciado d.

Conviviente
Tiempo de servicio
Condicin Laboral

Estimado trabajador, con la finalidad de conocer cul es su opinin acerca de

su ambiente laboral. A continuacin te presentamos una serie de opiniones a
las cuales le agradeceremos nos responde con total sinceridad marcando con
un aspa a la alternativa que considere expresa mejor su punto de vista.
Recuerde la escala es totalmente annima y no hay respuestas buenas ni
malas ya que son solo opiniones

Total Acuerdo
En desacuerdo

De acuerdo
Total desacuerdo

Indeciso

ITEMS
TA

RESPUESTAS
DA
I
ED

TD

TA

RESPUESTAS
TA

TA

1. La distribucin fsica del ambiente de trabajo

facilita la realizacin de mis labores
2. Mi sueldo es muy bajo en relacin a la labor
que realizo
3. El ambiente creado por mis compaeros es
el ideal para desempear mis funciones
4. Siento que el trabajo que hago es justo para
mi manera de ser
5. La tarea que realizo es tan valiosa como
cualquier otra
6. Mis jefes son comprensivos
7. Me siento mal con lo que hago
8. Siento que recibo de parte de la empresa un
mal trato
9. Me agrada trabajar con mis compaeros
10. Mi
trabajo
permite
desarrollarme
personalmente
11. Me siento realmente til con la labor que
realizo
12. Es grata la disposicin de mi jefe cuando les
pido alguna consulta sobre mi trabajo
13. El ambiente donde trabajo es confortable
14. Siento que el sueldo que tengo es bastante
aceptable
15. La sensacin que tengo de mi trabajo es
bastante aceptable
16. Prefiero tomar distancia con las personas
con las que trabajo
ITEMS
18. Me disgusta mi horario
19. Disfruto de cada labor que realizo en mi
trabajo
20. Las tareas que realizo las percibo como algo
sin importancia
21. Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad
del trabajo
22. La comodidad que me ofrece el ambiente de
trabajo es inigualable
23. Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis
expectativas econmicas
24. El horario de mi trabajo me resulta incomodo
25. La solidaridad es una virtud caracterstica en

nuestro grupo de trabajo

26. Me siento feliz por los resultados que logro
en mi trabajo
27. Mi trabajo me aburre
28. La relacin que tengo con mis superiores es
cordial
29. En el ambiente fsico donde me ubico,
trabajo cmodamente
30. Mi trabajo me hace sentir realizado
31. Me gusta el trabajo que realizo
32. No me siento a gusto con mis compaeros
de trabajo
33. Existen las comodidades para un buen
desempeo de las labores diarias
34. No te reconocen el esfuerzo si trabajas mas
de las horas reglamentadas
35. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo
mismo
36. Me siento complacido con la actividad que
realizo
37. Mis jefes valoran el esfuerzo que hago en mi
trabajo.
CATEGORIAS DIAGNOSTICAS
SATISFACCI
ON
LABORAL
Alta
Parcial
satisfaccin
laboral
Regular
Parcial
insatisfacci
n laboral
Baja

FACTORES
IV
V

VI

VII

P.T.

29
ms

29
ms

29
ms

168
ms

17 a
18

26 a
28

26 a
28

25 a
28

149 a
167

15 a
19

12 a
16

19 a
25

20 a
25

19 a
24

112 a
148

7a8

11 a
14

8 a 11

14 a
18

14 a
19

14 a
18

93 a
111

6
meno
s

10
meno
s

7
meno
s

13
meno
s

13
meno
s

13
meno
s

92
meno
s

II

III

23
ms

18
ms

23
ms

19
ms

20 a
22

15 a
17

20 a
22

15 a
19

9a
14

11 a
14
10
meno
s

Anexo N 04 Puntaje y Nivel de Satisfaccin Laboral de la

Facultad de Educacin y Humanidades
6

N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44

SATISFACCION LABORAL
PUNTAJE
NIVEL
98
Parcial Insatisfaccin Laboral
124
Regular
165
Parcial Satisfaccin Laboral
101
Parcial Insatisfaccin Laboral
92
Baja
164
Parcial Satisfaccin Laboral
89
Baja
102
Parcial Insatisfaccin Laboral
77
Baja
125
Regular
79
Baja
162
Parcial Satisfaccin Laboral
80
Baja
109
Parcial Insatisfaccin Laboral
128
Regular
157
Regular
97
Parcial Insatisfaccin Laboral
82
Baja
134
Regular
96
Parcial Insatisfaccin Laboral
83
Baja
98
Parcial Insatisfaccin Laboral
85
Baja
162
Parcial Satisfaccin Laboral
135
Regular
134
Regular
97
Parcial Insatisfaccin Laboral
89
Baja
98
Parcial Insatisfaccin Laboral
99
Parcial Insatisfaccin Laboral
160
Parcial Satisfaccin Laboral
157
Regular
156
Regular
95
Parcial Satisfaccin Laboral
96
Parcial Insatisfaccin Laboral
97
Parcial Insatisfaccin Laboral
178
Alta
153
Regular
90
Baja
156
Parcial Satisfaccin Laboral
97
Parcial Insatisfaccin Laboral
175
Alta
154
Regular
173
Alta
7

45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91

108
136
153
157
160
106
170
104
169
153
154
173
172
140
105
153
88
152
101
100
106
172
103
163
162
163
138
176
165
107
108
165
137
103
169
170
107
172
102
78
164
69
76
99
98
89
152

Parcial Insatisfaccin Laboral

Regular
Parcial Satisfaccin Laboral
Regular
Parcial Satisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Alta
Parcial Insatisfaccin Laboral
Regular
Regular
Parcial Satisfaccin Laboral
Regular
Alta
Regular
Parcial Insatisfaccin Laboral
Parcial Satisfaccin Laboral
Baja
Regular
Parcial Satisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Parcial Satisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Regular
Parcial Satisfaccin Laboral
Regular
Parcial Satisfaccin Laboral
Alta
Parcial Satisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Regular
Regular
Parcial Insatisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Regular
Parcial Insatisfaccin Laboral
Parcial Satisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Baja
Regular
Baja
Baja
Parcial Insatisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Baja
Parcial Insatisfaccin Laboral
8

92
93
94
95
96
97
98

153
97
138
101
88
102
156

Regular
Parcial Insatisfaccin Laboral
Parcial Satisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Baja
Parcial Insatisfaccin Laboral
Regular
ANEXO N 05

Anexo N 04. Puntaje y Nivel de Satisfaccin Laboral de la

Facultad de Ciencias de la Salud

N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31

SATISFACCION LABORAL
PUNTAJE
NIVEL
174
Alta
90
Baja
178
Alta
122
Regular
145
Regular
156
Parcial Satisfaccin Laboral
102
Parcial Insatisfaccin Laboral
78
Baja
132
Regular
174
Alta
103
Parcial Insatisfaccin Laboral
134
Regular
132
Regular
77
Baja
160
Parcial Satisfaccin Laboral
79
Baja
101
Parcial Insatisfaccin Laboral
158
Parcial Satisfaccin Laboral
121
Regular
99
Parcial Insatisfaccin Laboral
124
Regular
125
Regular
98
Parcial Insatisfaccin Laboral
169
Alta
99
Parcial Insatisfaccin Laboral
90
Baja
159
Parcial Satisfaccin Laboral
123
Regular
122
Regular
99
Parcial Insatisfaccin Laboral
91
Baja
9

32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78

101
102
120
123
158
134
103
104
169
158
76
156
108
172
124
174
103
123
157
156
132
103
173
102
176
143
155
175
169
132
125
156
88
150
102
135
108
178
102
149
135
154
135
176
153
134
110

Parcial Insatisfaccin Laboral

Parcial Insatisfaccin Laboral
Regular
Regular
Parcial Satisfaccin Laboral
Regular
Parcial Insatisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Alta
Parcial Satisfaccin Laboral
Baja
Parcial Satisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Alta
Regular
Alta
Parcial Insatisfaccin Laboral
Regular
Parcial Satisfaccin Laboral
Parcial Satisfaccin Laboral
Regular
Parcial Insatisfaccin Laboral
Alta
Parcial Insatisfaccin Laboral
Alta
Regular
Parcial Satisfaccin Laboral
Alta
Alta
Regular
Regular
Parcial Satisfaccin Laboral
Baja
Parcial Satisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Regular
Parcial Insatisfaccin Laboral
Alta
Parcial Insatisfaccin Laboral
Parcial Satisfaccin Laboral
Regular
Parcial Satisfaccin Laboral
Regular
Alta
Parcial Satisfaccin Laboral
Regular
Parcial Insatisfaccin Laboral
10

79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102

154
138
99
174
174
100
90
108
88
152
117
87
101
98
123
156
155
99
120
118
79
97
98
172

Parcial Satisfaccin Laboral

Regular
Parcial Insatisfaccin Laboral
Alta
Alta
Parcial Insatisfaccin Laboral
Baja
Parcial Insatisfaccin Laboral
Baja
Parcial Satisfaccin Laboral
Regular
Baja
Parcial Insatisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Regular
Parcial Satisfaccin Laboral
Parcial Satisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Regular
Regular
Baja
Parcial Insatisfaccin Laboral
Parcial Insatisfaccin Laboral
Alta
ANEXO N 06

Anexo N 05. Puntaje y Nivel de Productividad de la

Facultad de Educacin y Humanidades

N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

PRODUCTIVIDAD
PUNTAJE
33
24
54
21
43
40
29
42
17
16
39
37
41
42

NIVEL
Mediana
Baja
Alta
Baja
Mediana
Mediana
Baja
Mediana
Muy Baja
Muy Baja
Mediana
Mediana
Mediana
Mediana
11

15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61

28
57
38
22
35
21
41
62
44
62
43
38
27
29
37
44
20
45
17
25
35
61
28
16
37
156
59
17
38
23
28
36
60
16
44
45
20
37
41
23
17
58
45
20
38
23
36

Baja
Alta
Mediana
Baja
Mediana
Baja
Mediana
Alta
Mediana
Alta
Mediana
Mediana
Baja
Baja
Mediana
Mediana
Baja
Mediana
Muy Baja
Baja
Mediana
Alta
Baja
Muy Baja
Mediana
Muy Baja
Alta
Muy Baja
Mediana
Baja
Baja
Mediana
Alta
Muy Baja
Mediana
Mediana
Baja
Mediana
Mediana
Baja
Muy Baja
Alta
Mediana
Baja
Mediana
Baja
Mediana
12

62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98

42
17
56
26
42
37
15
35
59
28
26
35
27
15
37
27
62
36
16
47
22
16
41
43
44
26
29
28
43
16
33
15
28
21
35
42
26

Mediana
Muy Baja
Alta
Baja
Mediana
Mediana
Muy Baja
Mediana
Alta
Baja
Baja
Mediana
Baja
Muy Baja
Mediana
Baja
Alta
Mediana
Muy Baja
Mediana
Baja
Muy Baja
Mediana
Mediana
Mediana
Baja
Baja
Baja
Mediana
Muy Baja
Mediana
Muy Baja
Baja
Baja
Mediana
Mediana
Baja

ANEXO N 07
13

Anexo N 06. Puntaje y Nivel de Productividad de la Facultad

de Ciencias de la Salud

N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42

PRODUCTIVIDAD
PUNTAJE
18
40
62
17
24
46
56
41
42
43
69
45
57
37
38
23
42
17
34
16
59
25
58
38
36
36
29
46
70
24
40
21
41
54
42
17
46
23
53
22
45
43

NIVEL
Baja
Mediana
Alta
Muy Baja
Baja
Mediana
Alta
Mediana
Mediana
Mediana
Muy Alta
Mediana
Alta
Mediana
Mediana
Baja
Mediana
Muy Baja
Mediana
Muy Baja
Alta
Baja
Alta
Mediana
Mediana
Mediana
Baja
Mediana
Muy Alta
Baja
Mediana
Baja
Mediana
Alta
Mediana
Muy Baja
Mediana
Baja
Alta
Baja
Mediana
Mediana
14

43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89

17
58
17
36
46
23
54
40
42
43
23
57
56
26
44
25
70
60
37
17
36
28
35
35
25
59
44
17
45
25
24
55
42
43
17
20
24
38
37
16
54
35
20
38
17
34
27

Muy Baja
Alta
Muy Baja
Mediana
Mediana
Baja
Alta
Mediana
Mediana
Mediana
Baja
Alta
Alta
Baja
Mediana
Baja
Muy Alta
Alta
Mediana
Muy Baja
Mediana
Baja
Mediana
Mediana
Baja
Alta
Mediana
Muy Baja
Mediana
Baja
Baja
Alta
Mediana
Mediana
Muy Baja
Baja
Baja
Mediana
Mediana
Muy Baja
Alta
Mediana
Baja
Mediana
Muy Baja
Mediana
Baja
15

90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102

27
44
43
43
56
25
29
40
28
16
36
57
22

Baja
Mediana
Mediana
Mediana
Alta
Baja
Baja
Mediana
Baja
Muy Baja
Mediana
Alta
Baja

16