CONOCER A LOS DEMS: CINCO LEYES

El conocimiento que tenemos de los dems est en relacin directa con el inters y
necesidad de profundizar en su forma de ser.
Primera ley: "Cuanto menor es nuestra dependencia e inters por una persona, tanto
mayor el peligro de evaluarla de manera equivocada". La motivacin es importante a la
hora de conocer a los dems. Sin embargo, por s sola no basta. La imagen de otra
persona se apoya fundamentalmente en la conjuncin de la apariencia y la forma de
hablar.
Segunda ley: "La imagen que nos formamos de las otras personas se compone de la
apariencia y los datos relacionados con el hablar, casi a partes iguales".
El tercer factor que interviene en la formacin de la imagen de otra persona es la
experiencia previa que pudiramos tener de ella.
Tercera ley: "Guardamos de cada persona una huella emocional bsica que es la
sumatoria de los diferentes contactos que hemos mantenido con ella".
Cuarta ley: "Todos nos basamos en rasgos dominantes para clasificar a nuestros
semejantes". Es lo que denominamos estereotipos. A partir de estos rasgos dominantes,
tenemos tendencia a realizar un juicio global (generalizacin).
Un estereotipo viene a ser un dibujo completo de la otra persona que realizamos a partir
de observarle unos pocos rasgos. Un hombre con gafas y mirada huidiza puede evocarnos
el estereotipo de sabio despistado. Una vez se produce esta identificacin personal
(estereotipo), creemos conocerla y creemos poder predecir su conducta ante determinadas
situaciones.
Quinta ley: "La imagen que tenemos de las otras personas est siempre influida por los
intereses del grupo y el papel que desempea dicha persona en el grupo".
A la hora de conocer a alguien podemos analizarlo por estereotipos o bien por ejes. La
valoracin por estereotipos pasara por estos tres pasos:

Clasifica por rasgos sobresalientes.

Hace una previsin de lo que se puede esperar de la persona juzgada, como actuar en
tales circunstancias, etc...
Otorga un valor global, una especie de nota o calificacin mediante la cual se la
considera de manera positiva o negativa para determinadas funciones sociales.
Cmo sera una valoracin por ejes? El conocimiento por ejes es un proceso aprendido
por el que analizamos a una persona por reas concretas, cada una de
ellas independiente de las dems. Con esta valoracin, se pretende describir a la persona
es relacin a su personalidad, capacidad intelectual, conductas y resultados obtenidos.
Este conocimiento suele hacerse:

Mediante tests psicolgicos, sobre todo para valorar inteligencia y otras habilidades.

Mediante entrevistas semiestructuradas para valorar personalidad, actitudes.

Mediante una revisin del Curriculum Vitae y otras actividades profesionales de la

persona.
Para ser algo ms minuciosos, las diferencias entre una y otra forma de conocer a los
dems seran:

Un estereotipo es un comn denominador, una manera de simplificar a los dems

creyendo que se adaptan a lo que uno entiende por gitano, sabio despistado o yuppie.
Un estereotipo supone, tambin, una valoracin global del individuo, una nota por la
que decidimos si est en la franja de aprobado, neutro o suspendido. En cambio, el

conocimiento por ejes separa diferentes caractersticas del individuo, evitando que unos
rasgos influyan sobre el rea enjuiciada: inteligencia, carcter, habilidad manual,
etc...no se contaminan mutuamente. Una persona puede ser inteligente pero con una
personalidad inadecuada para tratar al pblico.
El estereotipo intenta predecir el comportamiento global de un sujeto en situaciones
muy variadas. El conocimiento por ejes mide capacidades concretas y no hace
predicciones ms all de funciones igualmente concretas.
Diversas circunstancias influyen en el proceso de formarnos una imagen
estereotipada de los dems: lugar, momento, intereses personales, influencia
de lasopiniones de los dems, etc. En cambio, el conocimiento por ejes suele ser un
proceso ms objetivo, basado en tests o entrevistas semiestructuradas.
Ejemplo:
"Silvia trabajaba como recepcionista de una empresa. Su jefe apenas la conoca a pesar
de llevar cinco aos en el puesto de trabajo, pero tena de ella la imagen de una persona
superficial, caprichosa y de poco fiar. Esta imagen la tena a partir de los modelitos
extremados (a criterio del Directivo) que usaba Silvia. Su sorpresa fue mayscula cuando
Silvia sac la primera plaza en un examen de promocin interna que realizaba anualmente
la empresa. El anlisis objetivo de Silvia mostraba a una mujer lista, responsable, y con un
potencial de crecimiento importante. El Directivo se haba formado la imagen de Silvia por
estereotipo, en tanto el psiclogo evaluador haba utilizado una estrategia por ejes:
inteligencia, personalidad, etc."
ESTEREOTIPOS: CMO MANEJARLOS
Los estereotipos tienen una ventaja enorme en las relaciones interpersonales: nos
permiten trabajar con intuiciones sobre los dems (hiptesis de trabajo) tras escasos
minutos de conocer a una persona. Vale la pena aprender a sacar partido de ellos. Para
manejar los estereotipos de manera positiva hay que:
a) Corregir las influencias del entorno, emocionales y grupales que actan en el momento
de captar la imagen de la otra persona.
b) Conocer y compensar los llamados grandes errores en el conocimiento de los dems,
as como las etiquetas que solemos poner a los dems.
c) Manejar los estereotipos como meras hiptesis de trabajo susceptibles de ser
cambiados cuando ello resulta oportuno, y complementarios de un conocimiento por ejes o
reas.
En cuanto al apartado a) hemos de decir que el momento y circunstancias concretas en los
que conocemos a otra persona influyen poderosamente en la imagen que nos formamos
de ella. Por un lado tenemos el inters personal que mueve a relacionarnos con dicha
persona, pero tambin nuestro propio estado de nimo, la situacin concreta en la que nos
encontramos, o el hecho de pertenecer dicha persona a un grupo ms amplio sobre el cual
tenemos ya formada una imagen.
En cuanto al apartado b), podramos decir que existen unos sesgos universales y otros
particulares en la manera que tenemos cada uno de nosotros de juzgar a los dems.
Sesgos Universales

Confundir inteligencia con personalidad.

Confundir seguridad por voluntad.

Confundir cordialidad por amistad.

Juzgar personalidad por un rasgo no verbal: voz, apariencia, expresividad facial, olor...
ser proclives a repulsiones de comunicacin.
Sesgos Individuales
Influencia de nuestros intereses bsicos:

Orientados al poder.

Orientados al logro.

Orientados a la pertenencia grupal.

Evite asociar la reactividad, es decir la velocidad de pensamiento y de reaccin, de la
persona a la percepcin de inteligencia. Son dos fenmenos distintos. Evite tambin
confundir ser listo con ser inteligente. Las personas listas parece que se enteran bien de
los problemas, pueden ser intuitivas y de reflejos rpidos. Sin embargo las soluciones que
dan a los problemas obedecen a unos clichs preestablecidos, y si no estn dotadas
adems de inteligencia, pronto quedan superados por los acontecimientos. No olvide el
aforismo: "Slo las personasinteligentes son capaces de planificar un futuro incierto".
Voluntad supone persistencia y seguimiento de un plan. Seguridad equivale a aplomo en
la forma de actuar. La voluntad es afrontar las dificultades, saberse sacrificar y asumir
costes para hacer posible una idea. La seguridad, en cambio, es una calidad de la
comunicacin. Las personas seguras no son necesariamente persistentes en sus
intenciones y voluntades. Algunas de ellas se doblan fcilmente alas primeras dificultades,
aunque aparenten mucho aplomo.
Las personas cordiales son cordiales como un hbito de relacin social. La cordialidad
nada indica de la capacidad para tener solidaridad emocional (amistad).Personas muy
cordiales pueden darnos la espalda en el momento de pedirles un favor.
Las personas experimentamos bienestar al comunicarnos con otras personas de igual
nivel de reactividad en el ritmo de los gestos y de la manera de hablar. En cambio cuando
estamos ante una persona de reacciones ms lentas nos desasosegamos, y frente a una
persona de reacciones ms rpidas, nos ponemos nerviosos.
Algo similar ocurre con la apariencia. Nos sentimos ms cmodos con gente de nuestra
edad y condicin, sobre todo si visten de manera similar. Este sesgo es tan importante que
debe tenerse en cuenta en los procesos de seleccin de personal. Corremos el riesgo de
dar un trabajo a una persona con baja capacitacin simplemente porque se parece a
nosotros.
Otro aspecto fundamental es conocer nuestras "repulsiones verbales". Entendemos por
repulsin verbal el patrn de entonacin y timbre de voz que de manera inmediata nos
produce una sensacin de disconfort. Algo similar ocurre con determinadas expresiones
faciales y con los olores, tanto en la lnea de repulsin como de atraccin. Por lo general,
nuestros propios defectos fsicos observados en los dems nos causan repulsin. La
aceptacin del defecto fsico lleva a la anulacin de la repulsin.
Las personas nos orientamos en nuestra vida social bsicamente hacia el poder, el logro,
o la pertenencia a un grupo. Nadie se libra de tener estas tres pulsiones en diferente grado
e intensidad. Son el motor de nuestra voluntad.
Cuando nos orientamos hacia el poder, el juicio que vamos a hacer de los dems va a
verse fuertemente condicionado por preguntas tales como:

Hasta qu punto esta persona me supone un peligro?

Hasta qu punto me aporta ms poder o influencia?

Hasta qu punto esta persona tiene ms poder que yo?

Orientados hacia el logro, las variables que condicionarn nuestros juicios sobre los dems
sern del tipo:

Hasta qu punto me reporta ganancia (sea sta material, de bienestar, tica)?

Hasta qu punto facilita el camino hacia la meta que me he propuesto (o nos hemos
propuesto como equipo)?
Orientados de manera grupal/social las cuestiones sern del tipo:

Resulta esta persona responsable?

Capaz de solidarizarse con el grupo?

Capaz de aportar cohesin ms que disgregacin o enfrentamientos?

Capaz de sacrificios y de soportar frustraciones?

Resulta muy conveniente saber nuestra orientacin primordial para contrarrestarla de
manera ms objetiva. Una persona bsicamente orientada hacia el poder, pongamos por
caso, puede seleccionar a sus colaboradores basndose en la lealtad. Al cabo de cierto
tiempo puede percatarse de que ha construido un equipo de aduladores, incapaces de
desarrollar iniciativas.
Seguidamente vamos a identificar una serie de tareas prcticas a incorporar en nuestros
hbitos para atenuar la tendencia a estereotipar de manera rgida a los dems y darnos la
oportunidad de conocer de forma ms objetiva a las personas.

TAREA 1. COMPENSAR LOS ESTEREOTIPOS EXCESIVAMENTE BUENOS O

MALOS.

TAREA 2. AUMENTAR EN CANTIDAD Y EN CALIDAD LOS ESTEREOTIPOS QUE

MANEJAMOS.

TAREA 3. COMPLEMENTAR EL ESTEREOTIPO CON VALORACIONES BASADAS EN

EJES O REAS.

TAREA 4. RECHAZAR ESTEREOTIPOS NEGATIVOS QUE LOS DEMS INTENTAN

COLGARNOS.
Bibliografa consultada:
M. Couto, "Como hablar bien en pblico", Ed. Gestin 2000
Solomon M., "Que decir cuando...", Editorial Pirmide"
F. Borrell, "Comunicar bien para dirigir mejor", Ed. Gestin 2000
F. Borrell, "Como trabajar en equipo", Ed. Gestin
Eiser, "Psicologa Social. Actitudes, cognicin y conducta social", Ed. Pirmide
R. L. Genua, "Cuidado con lo que dice...", Ed. Gestin 2000
D. Robinson, "Cmo potenciar su imagen", Ed. Gestin 2000
Breakwell, "Como realizar entrevistas con xito", Ed. Gestin 2000
Bion, "Experiencias en grupo", Ed. Paidos
Langdon, "Como ser el mejor lider", Ed. Gestin 2000