Anda di halaman 1dari 80

PENGARUH INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN DIVISI FOOD STORE PT. COCA COLA


SURABAYA

SKRIPSI

Oleh :
IKE YUNITA PUSPITA SARI
NIM : 11.073022.61201.231191

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI KERTANEGARA


MALANG
( STIEKMA )
JANUARI 2015

TANDA PERSETUJUAN MAJU


UJIAN SKRIPSI

Nama

: Ike Yunita Puspita Sari

NIM

: 11.073022.61201.231191

Jurusan

: Strata Satu (S-1) Manajemen

Program Studi

: Manajemen

Judul Skripsi

: Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Divisi


Food Store PT. Coca Cola Surabaya
Skripsi ini telah diperiksa dan disetujui untuk diuji
Oleh:

Dosen Pembimbing I

Dosen Pembimbing II

Anton Ferry Ananda,SE,MM

Ir.Edy Soetanto,SE,MM

Menyetujui
Ketua Jurusan,

Dra. Lilik Aniyati, SE. MM.

2
i

HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini diajukan oleh :
Nama `

: Ike Yunita Puspita Sari

NIM ``

: 11.073022.61201.231191

Program Studi

: Manejemen

Judul Skripsi : Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja


Karyawan Divisi Food Store PT. Coca Cola
Surabaya.
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan
diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kertanegara Malang.
DEWAN PENGUJI
Pembimbing I

: Ir.Edy Soetanto,S.E,MM

(.)
Pembimbing II

: Anton Ferry Ananda, S.E,MM

(.)
Penguji I

: Dra.Lilik Aniyati,S.E,MM
(.)

Penguji II

: Asep Dana Saputra, S.T. MM


(.)

Ditetapkan di
Tanggal

:
Mengetahui

Ketua Jurusan

Ketua STIEKMA

..

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan di bawah ini


Nama
: Ike Yunita Puspita Sari
NIM
: 11.073022.61201.231191
Jurusan
: Strata Satu (S-1) Manajemen
Judul Skripsi
: Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Divisi Food Store PT. Coca Cola Surabaya

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa


(1)
Skripsi yang diujikan ini benar-benar hasil
kerja saya sendiri (bukan hasil jiplakan baik sebagian maupun seluruhnya)
(2)

Apabila pada kemudian hari terbukti bahwa


skripsi ini hasil jiplakan,mak gelar dan ijazah yang diberikan oleh STIE
Kertanegara Malang batal saya terima.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Surabaya, 28 Januari 2015


Yang Menyatakan,

Ike Yunita Puspita Sari


NIM. 11.073022.61201.231191

Temen-temen klas C 11 : Ardhi, Ubed, mzAdi, mzParto, Devlis, Vita, Verty


Team sempak (Selamat Pagi Kawan) : Ahong, Cacak, Badik, MzHeru, Rudi,
Sobat paling baek : Yusuf, Doni, Rengga, Yuma Youre very best friend
Dan Smua temen-temen yang tidak disebut karena kecilnya lahan penulis

Thanks
much!
Alm. Ayahso
dan
Ibu untuk cinta, doa, nasehat dan dukungan yang tidak pe

kakakku Januar Effendi (mzEvan) yang sudah menjadi kakak terbaikku. Ya

Mufarikhin yang selalu setia dengan sabar menemani & mewarnai perjal
Pak Andika yang sering ngasih masukan hingga terselesaikannya skripsi i
Dendy Arya Putra yang uda ngasih titik terang pas aku setress mikirin skr

KATA PENGANTAR

Segala puja dan puji syukur kehadirat Allah Subhanahu Wa Taala


karena atas berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
baik. Skripsi dengan judul PENGARUH INSENTIF TERHADAP MOTIVASI
KERJA KARYAWAN DIVISI FOOD STORE PT. COCA COLA SURABAYA
, penulis ajukan sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi.

Belajarlah untuk
itu penulis menyampaikan
rasa depan
hormat dan ucapan
terima kasih yang sebesarmasa
seolahbesarnya kepada :
olah kamu hidup
1.
Ibu Dra. Lilik selama-lamanya.
Aniyati, S.E, M.M, selaku Ketua Jurusan Manajemen

Keberhasilan penulisan ini tentu tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk

STIEKMA.
2.

Bapak Ir.Edy Soetanto,S.E,MM selaku Dosen pembimbing I yang telah

Beribadahlah untuk
masa depan seolahmenyelesaikan skripsi ini

banyak memberikan waktu, tenaga dan pikiran sehingga penulis dapat

3.

MOTTO

Bapak Anton Ferry Ananda, S.E,MM selaku Dosen pembimbing II yang


telah banyak memberikan waktu, tenaga dan pikiran sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.

5. Manajer PT. Coca Cola Surabaya yang telah memberikan ijin kepada penulis
dalam melaksanakan penelitian di perusahaan yang beliau pimpin.
6. Semua pihak yang telah membantu dalam terselesainya skripsi ini yang tidak
dapat penulis sebutkan satu persatu.

Semoga amal baik yang telah bapak, ibu dan semua pihak berikan
kepada penulis mendapat balasan yang setimpal dari Allah Subhanahu Wa
taala.
Skripsi ini tentu saja masih jauh dari sempurna. Sehingga saran kritik
yang bersifat membangun dari pembaca sangat penulis harapkan demi
perbaikan skripsi ini. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak. AMIN

Surabaya, 28 Januari 2015

Penulis

ABSTRAK

Nama
Jurusan
Judul

: Ike Yunita Puspita Sari


: S1 Manajemen
: Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Divisi
Food Store PT.Coca Cola Surabaya.
Tujuan yang ingin dicapai dengan melakukan penelitian ini adalah untuk
melihat seberapa besar pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan divisi
Food Store PT. Coca Cola Surabaya.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan food store PT. Coca
Cola.Jumlah sample sebanyak 37 responden bagian Merchandiser. Teknik analisa
yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Metode
analisis ini dengan cara korelasi regresi linier untuk mengetahuin ada tidaknya
pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan.
Dari hasil penelitian pada PT. Coca Cola Distribution Indonesia
didapatkan bahwa insentif mempengaruhi motivasi kerja karyawan divisi Modern
Food Store, terbukti dari hasil persamaan Y = 16,658 + 0,591 X menunjukkan
arah perubahan yang positif yang dijelaskan jika insentif berubah satu satuan,
maka motivasi kerja akan berubah sebesar 0,591 artinya apabila sistem insentif
(X) meningkat maka motivasi akan meningkat, sebaliknya jika insentif (X)
menurun maka motivasi kerja akan menurun juga, Nilai Fhitung (35,829) > Ftabel
(3,41) yang artinya hipotesis yang diajukan dapat diterima kebenarannya dan
Nilai thitung (5,986) > ttabel (3.41) yang artinya insentif (X) bepenganguh secara
signifikan terhadap motivasi kerja (Y). Nilai R2 sebesar 0,99 atau sebesar 99%
artinya bahwa pengaruh insentif terhadap motivasi sangat kuat.
Kata kunci : Insentif , Motivasi.

DAFTAR ISI
Halaman Sampul............................................................................................

Halaman Persetujuan.....................................................................................

ii

Halaman Pengesahan.....................................................................................

iii

Surat Orisinalitas Penulisan Skripsi.............................................................

iv

Halaman Motto...............................................................................................

Halaman Persembahan..................................................................................

vi

Kata Pengantar............................................................................................... viii


Abstrak.............................................................................................................

Daftar Isi..........................................................................................................

xi

Daftar Tabel..................................................................................................... xiii


Daftar Bagan...................................................................................................

xiv

Daftar Lampiran.............................................................................................

xv

Bab I Pendahuluan
1.1 Latar Belakang............................................................................................

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................

1.3 Tujuan Penelitian........................................................................................

1.4 Manfaat Penelitian......................................................................................

1.5.1 Manfaat Teoritis.................................................................................

1.5.2 Manfaat Praktis..................................................................................

Bab II Tinjauan Pustaka


2.1 Kajian Teori................................................................................................

2.1.1 Insentif...............................................................................................

2.1.2 Motivasi Kerja...................................................................................

12

2.1.3 Pengaruh insentif terhadap Motivasi Kerja Karyawan......................

22

2.2 Penelitian Terdahulu...................................................................................

23

2.3 Kerangka Pemikiran...................................................................................

25

2.4 Hipotesis.....................................................................................................

26

10

Bab III Metode Penelitian


3.1 Rancangan Penelitian.................................................................................

27

3.2 Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................

28

3.3 Lokasi dan Waktu penelitian......................................................................

29

3.4 Identifikasi Variabel Penelitian .................................................................

29

3.5 Sumber Dan Jenis Data..............................................................................

30

3.6 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel................................................

31

3.7 Teknik Pengumpulan Data ........................................................................

31

3.8 Teknik Analisis Data .................................................................................

34

Bab IV Hasil Penelitian


4.1 Gambaran Umum Perusahaan....................................................................

38

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan...............................................................

38

4.1.2 Struktur Organisasi............................................................................

39

4.1.3 Tujuan Perusahaan.............................................................................

41

4.1.4 Aktivitas Perusahaan..........................................................................

44

4.2 Karakteristik Responden.............................................................................

45

4.2.1 Usia....................................................................................................

45

4.2.2 Pendidikan.........................................................................................

46

4.2.3 Masa Kerja.........................................................................................

46

4.2.4 Jabatan...............................................................................................

46

4.3 Analisa Data ...............................................................................................

47

4.3.1 Perhitungan Jawaban Responden.......................................................

47

4.4 Pembahasan dan Hasil Penelitian...............................................................

55

4.4.1 Pembahasan hasil uji statistik hipotesis..............................................

55

4.4.2 Keterbatasan Penelitian......................................................................

58

Bab V Kesimpulan dan Saran


5.1 Kesimpulan.................................................................................................

61

5.2 Saran...........................................................................................................

61

Daftar Pustaka................................................................................................

63

Lampiran

11

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel

Halaman

2.2 Tabel Mapping Penelitian Terdahulu.......................................................... 24


3.4 Tabel Kisi-Kisi Kuisioner........................................................................... 33
3.5 Tabel Interpretasi Nilai .............................................................................. 34
4.2 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................... 45
4.2 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .......................... 46
4.3 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......................... 46
4.4 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ................................ 46
4.5 Tabel Hasil Jawaban Angket Bagian Motivasi Untuk Atasan ................... 47
4.6 Tabel Hasil Jawaban Angket Bagian Insentif Untuk Atasan ..................... 48
4.7 Tabel Hasil Jawaban Angket Bagian Motivasi Untuk Karyawan .............. 50
4.8 Tabel Hasil Jawaban Angket Bagian Insentif Untuk Karyawan ................ 53
4.9 Tabel Perhitungan Validitas ...................................................................... 55

12

DAFTAR BAGAN

Nomor Bagan

Halaman

2.1 Hierarchi of Needs dari A. H. Maslow ...................................................... 15


3.1 Kerangka Pemikiran.................................................................................... 25
4.1 Struktur Organisasi PT. Coca Cola Distribution Indonesia ....................... 39

13

DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner
2. Input 37 responden
3. Input validitas
4. Input reliabilitas
5. Hasil uji validitas dan reliabilitas
6. Hasil analisis regresi
7. Kartu bimbingan

14

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Dalam suatu perusahaan, Sumber Daya Manusia memegang peranan
penting karena faktor manusia menentukan kelangsungan hidup suatu
perusahaan atau organisasi. Karyawan yang bekerja dalam organisasi berperan
serta dalam mensukseskan tujuan organisasi.
Struktur organisasi menggambarkan keorganisasian sumber daya
manusia untuk memanfaatkan sumber daya organisasi dalam mewujudkan
tujuan organisasi.
Di dalam manajemen tradisional, sumber daya manusia dipandang
sebagai manusia, bukan sebagai faktor produksi yang sama kedudukannya
dengan bahan mesin, gedung dan tanah. Sebagai manusia sumber daya
manusia memiliki potensi yang siap untuk dilepaskan dan dikerahkan serta
difokuskan untuk mewujudkan tujuan organisasi. Untuk itu dalam hal ini
sumber daya manusia harus diperhatikan, dikelola dan dikembangkan oleh
organisasi.

15

Tujuan utama setiap organisasi merancang sistem imbalan (reward)


adalah memotivasi karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja serta
mempertahankan karyawan yang kompeten. Dengan merancang sistem
imbalan yang baik akan memiliki dampak ganda bagi organisasi, karena disatu
sisi imbalan akan berdampak pada biaya operasi, disisi lain akan
mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan keinginan
organisai agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dapat
dipahami karena salah satu tujuan seseorang bekerja mengharapkan imbalan
dari

organisasi

dimana

dia

bekerja,

sedangkan

pihak

perusahaan

mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang baik dari organisasi.


Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang
baik merupakan suatu proses di mana karyawan dan manajer
berkerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan
karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana
kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara
mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama
tentang pekerjaan itu. Kinerja seorang karyawan akan baik
bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia
bekerja

karena

digaji

atau

diberi

upah

sesuai

dengan

perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan


lebih baik. Mengenai gaji atau upah dan adanya harapan
(expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi
seorang karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja
dengan kinerja yang baik. Seorang yang termotivasi akan

16

melakukan

perubahan

dan

melaksanakan

tugas

yang

diperoleh atasan, sedangkan seorang yang tidak termotivasi


hanya

mengerjakan

tugas

tidak

sampai

selesai.

Bila

sekelompok organisasi bisa menyelesaikan tugas dengan


sempurna,

maka

akan

berdampak

pada

keberhasilan

perusahaan.
PT.

Coca

Cola

Distribution

Indonesia

merupakan

perusahaan multinasional yang mendunia dan menjadi lokal di


Indonesia. PT Coca Cola Distribution Indonesia sebagai
perusahaan minuman ringan terkemuka di Indonesia yang
memproduksi dan mendistribusikan produk-produk berlisensi
dari The Coca Cola Company, selalu ingin memberikan
layanan terbaik kepada seluruh pelanggan dan konsumen.
National Contact Centre sebagai layanan pelanggan yang
di miliki oleh Coca Cola Indonesia sejak tahun 2005 adalah
bentk komitmen untuk memberikan kemudahan akses bagi
pelanggan,
berinteraksi

konsumen
dan

maupun

masyarakat

membutuhkan

layanan

yang

ingin

dari

Coca

Cola.Dengan didukung oleh sumber daya manusia yang


berkualitas dan handal, proses serta sistem dan teknologi
yang

terintegrasi,PT

Coca

Cola

memastikan

bahwa

produktivitas sumber daya manusia yang ada dapat menjaga


kemudahan akses dan waktu penyelesaian yang sesuai
dengan Service Level Agreement , dan mengubahnya menjadi

17

peluang bisnis dan menciptakan customer Value Management.


Dari realitas yang demikian maka di dalam manajemen unsur
manusia

merupakan

unsur

yang

menentukan

dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Tetapi sesempurnanya suatu


rencana

organisasi,

orang-orang

yang

menjadi

anggota

organisasi tersebut tidak mau melakukan pekerjaan yang


tidak disertai dengan dorongan yang dapat memberikan
semangat dan kegairahan kerja, dan tentu saja ini dapat
menghambat tercapainya tujuan organisasi.
Untuk

melakukan

perusahaan,

maka

semua

diperlukan

kegiatan

keberadaan

operasional
sumber

daya

manusia. Dalam hal ini diperlukan pengetahuan tentang


bagaimana mengarahkan para karyawan dengan baik agar
mau

bekerja

dengan

semaksimal

mungkin.

Untuk

mewujudkan tujuan ini, maka diperlukan karyawan yang


terampil,

berprestasi,

profesional

dan

tanggap

akan

kebutuhan perusahaan.
Organisasi yang berhasil adalah yang secara efektif dan efisien
mengkombinasikan

sumber

dayanya

guna

menerapkan

strategi-

strateginya. Sungguhpun begitu yang menjadi pusat bagi setiap strategi


untuk setiap penggunaan sumber daya adalah karyawan-karyawan yang
merencanakan dan melaksanakan strategi-strategi sebuah organisasi.
Seberapa

baik

sebuah

organisasi

18

memperoleh,

memelihara

dan

mempertahankan

sumber-sumber

daya

manusianya

merupakan

determinan utama dari keberhasilan dan kegagalannya.


Secara umum karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Sehingga para karyawan semakin giat bekerja
bilamana hasil yang dicapai dari pekerjaan memperoleh imbalan atau
balas jasa yang memuaskan. Salah satu bentuk imbalan yang dapat
diberikan oleh perusahaan adalah insentif.
Harapannya Insentif bisa mendorong motivasi karyawan agar bisa
lebih mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Karena pemberian
insentif merupakan penghargaan atau perhatian dari perusahaan kepada
karyawan terhadap hasil yang dicapai sehingga semangat kerja dan sikap
loyal karyawan akan lebih baik.
Pada kenyataanya tidak semua karyawan akan termotivasi dengan
adanya insentif tersebut. Karena sebagian karyawan sudah pesimis
telebih dahulu setelah melihat target dan banyaknya participant yang
mengikuti insentif chalange tersebut.

19

Hal tersebut di atas yang mendorong penulis untuk mengadakan


penelitian dengan judul Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja karyawan
difisi Modern Food Store PT. Coca Cola Surabaya.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas maka permasalahan dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut : Apakah ada pengaruh insentif terhadap motivasi
kerja karyawan difisi Moderen Food Store di PT. Coca Cola Surabaya ?

1.3 Tujuan Penelitian


Untuk mengetahui insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan karyawan difisi Moderen Food Store di PT. Coca
Cola Surabaya.

1.4 Manfaat Penelitian


Manfaat penelitian yang disusun penulis diharapkan dapat memberikan
manfaat sebagai berikut :
1.4.1 Manfaat Teoritis
Penelitian

ini

diharapkan

dapat

memberikan

kontribusi

bagi

pengembangan ilmu pengetahuan khususnya pada bidang manajemen


sumber daya manusia.Dan dapat menjadi faktor pendukung teori insentif
dengan motivasi.
1.4.2 Manfaat Praktis
a. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kertanegara Malang

20

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai


penambah wawasan mahasiswa dan perbandingan bagi
peneliti di waktu yang akan datang.
b. Bagi PT. Coca Cola Surabaya.
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi acuan bagi perusahaan dalam
menentukan kebijaksanaan dalam memotivasi karyawan.
c. Bagi Penulis
Penelitian ini sebagai aplikasi dalam ilmu pengetahuan
yang diperoleh dalam perkuliahan dan menambah
wawasan dalam penelitian ini.

21
6

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Insentif
1.

Pengertian Insentif
Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang

merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian


insentif karyawan merasa perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang
dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik.
Pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan perusahaan terutama untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada di dalam perusahaan.
Pengertian insentif pada dasarnya tidak bisa lepas dari motivasi, karena insentif
merupakan bagian dari motivasi. Yaitu sebagai daya perangsang atau pendorong
yang memang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar lebih
berprestasi terhadap pekerjaannya. Sehingga insentif mengandung pengertian
sebagai berikut : Sarana motivasi yang dapat diberikan dengan sengaja kepada
para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk berprestasi
bagi organisasi (Sarwoto, 1991:144).
Teori lain mengatakan bahwa insentif adalah pemberian upah atau gaji
yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya
perbedaan prestasi kerja (Martoyo, 2000:107). Menurut Panggabean (2004:89)
insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada
22

mereka yang dapat bekerja melampaui standart yang telah ditentukan. Sedangkan
pengertian insentif dari Mangkunegara (2001:89) adalah suatu penghargaan dalam
bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan
agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan
pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pimpinan organisasi sebagai
pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan terhadap organisasi.
Berdasarkan

beberapa

pengertian

di

atas

maka

penulis

dapat

menyimpulkan pengertian dari insentif adalah suatu imbalan berupa materi dan
non materi diluar pendapatan pokok yang diberikan perusahaan terhadap
karyawan sebagai suatu dorongan penyemangat, agar karyawan dapat
memberikan kinerja yang lebih produktif terhadap perusahaan.
2.

Tujuan Pemberian Insentif


Dalam suatu perusahaan setiap karyawan dalam melaksanakan suatu

kegiatan mempunyai maksud dan tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tersebut


disebabkan karena kebutuhan manusia bermacam-macam dan selalu merasa tidak
puas dalam keadaannya sekarang. Untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, maka
diperlukan penghasilan tambahan bagi karyawan. Sehingga hal tersebut perlu
diperhatikan pleh pimpinan sebuah perusahaan.
Tujuan utama dari pemberian insentif ini sebenarnya untuk merangsang
atau dorongan kepada karyawan supaya mau melaksanakan pekerjaannya
melebihi standar yang telah ada atau melebihi kemampuan rata-rata.

23

Karena tujuan perusahaan merupakan suatu hal yang penting bagi


perusahaan maka perusahaan akan melakukan berbagai cara untuk mencapai
tujuan yang telah direncanakan tersebut. Menurut Simamora (2004:516) tujuan
insentif adalah meningkatkan produktivitas karyawan guna mencapai keunggulan
kompetitif. Sementara itu Ranupandojo dan Husnan (1990:161) berpendapat
pemberian insentif dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas karyawan
dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam
perusahaan. Sedangkan menurut Panggabean (2004:89) tujuan insentif adalah
untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan.
Dari beberapa pendapat tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan
pemberian insentif pada dasarnya adalah mendorong karyawan untuk bekerja
lebih produktif dan berprestasi.
3.

Jenis-jenis Insentif

Jenis-jenis insentif, pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan
seperti yang diuraikan oleh Sarwoto (1991:155) yaitu :
a.

Insentif Finansial
Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas
hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus,
komisi, pembagiann laba dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam
bentuk jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan, lembur,
tunjangan kesehatan dan tunjangan lainnya.

24

b. Insentif non finansial


Insentif non finansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain :
1)

Pemberian piagam penghargaan

2) Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi


3) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal
4) Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta
dianggap mampu
5) Pemberian tanda jasa atau medali kepada karyawan yang telah mencapai
masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi.
6) Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya pada
mobil atau lainnya
7) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
Sedangkan menurut Manullang (1995:150), insentif dibagi menjadi 3 jenis yaitu :
a. Material Insentif
Segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang
b. Semi Material Insentif
Semua jenis perangsang yang tidak dapat dinilai dengan uang, meliputi:
penempatan yang tepat, latihan sistematik, promosi yang obyektif, pekerjaan
yang terjamin, kondisi pekerjaan yang menyenagkan, fasilitas rekreasi,
penjagaan kesehatan.
c.

Non Material Insentif

25

Pada hakekatnya adalah sikap pimpinan terhadap bawahannya. Pegawai harus


mempunyai

kepercayaan

terhadap

atasannya.

Sikap

pimpinan

akan

memberikan kegairahan bekerja kepada pegawai.


Selain pendapat di atas, untuk memotivasi karyawan agar lebih berprestasi
Hasibuan (2000:195) menjelaskan ada dua macam bentuk insentif yaitu insentif
material dan insentif non material.
a.

Insentif Material
Adalah materi sebuah imbalan prestasi yang diberikan, yang termasuk dalam
material insentif adalah upah, barang-barang dan yang sejenisnya.

b.

Insentif non material


Adalah motivasi yang tidak berbentuk materi, yang termasuk non material
insentif adalah penempatanyang tepat, pelatihan yang sistematis, promosi
yang obyektif, pekerjaan yang terjamin,program penghargaan, bintang jasa,
perlakuan yang wajar dan yang sejenisnya.

4.

Pedoman Pemberian Insentif


Menurut Cascio, yang dikutip Panggabean (2004:92), syarat-syarat yang

patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian
insentif dapat diwujudkan terdiri atas hal-hal beriku ini.
a.

Sederhana. Peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas,


dan dapat dimengerti

b.

Spesifik. Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih


banyak atau jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat apa
yang diharapkan untuk mereka lakukan.
26

c.

Dapat

dicapai.

Setiap

karyawan

seharusnya

mempunyai

kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.


d.

Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk


menentukan rencana insentif.

5.

Keunggulan dan Kelemahan Program Insentif

Dalam program insentif tentu ada keunggulan dan kelemahannya. Dan hal
tersebut tidak bisa diabaikan oleh perusahaan.
Menurut Simamora (2004:520) program insentif memiliki kelemahan dan
keunggulan sebagai berikut:
a. Keunggulan insentif
1) Sistem ini memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktifitas,
memangkas biaya produksi dan meningkatkan pendapatan.
2) Sistem ini memerlukan supervise langsung yang lebih kecil demi
mempertahankan tingkat-tingkat keluaran tertentu.
3) Sistem ini mendorong karyawan mengurangi waktu yang hilang dan
membuat penggunaan waktu dan peralatan yang lebih efektif.
4) Mereka dapat menghasilkan penentuan biaya-biaya tenaga kerja yang
lebih akurat.
b. Kelemahan insentif
1) Kualitas produk mungkin sangat buruk.
2) Resiko kecelakaan kerja dapat meningkat.
3) Pelaksanaan sistem memerlukan biaya tambahan.
4) Kemungkinan sukses mungkin terlalu rendah.

27

2.1.2 Motivasi Kerja


1. Pengertian Motivasi
Pengertian motif dari beberapa ahli yang dihimpun oleh Martoyo (2000:164) :
a. Manullang
Motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong
manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang
menyebabkan manusia bertindak.
b. W.H. Haynes (dan J.L. Massi)
Motif adalah something within individual which incites him to action.
c. The Liang Gie
Motif adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan
sesuatu atau bekerja.
Pengertian Motivasi menurut beberapa ahli, yang dihimpun oleh Martoyo
(2000:165-165) adalah sebagai berikut:
a.

Carl Heyel
Motivation refers to the degree of readyness of an organism to pursue

some designated goal and implier the determination of the nature and locus of the
foreces inducing the degree of readyness.
b.

The Liang Gie

Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan


inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini

28

bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka


bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orangorang tersebut.
Pengertian motivasi menurut Martoyo adalah motivasi pada dasarnya
adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau
activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah pada pencapaian
kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.
Pengertian motivasi menurut Handoko (2003:251), adalah: Motivasi
merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku
manusia. Motivasi adalah juga subyek membingungkan, karena motif tidak dapat
diamati dan diuraikan secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku
orang yang tampak. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka penulis dapat
menyimpulkan pengertian dari motivasi kerja adalah dorongan yang dilakukan
oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada
karyawannya untuk mengambil tindakan.
2. Teori Motivasi
Ada banyak pembahasan teori-teori motivasi, namun yang menonjol
menurut Martoyo (2000:166) adalah:
a. Teori A.H. Maslow
b. Teori Douglas Mc Gregor
c. Teori Frederich Herzberg
d. Teori David Mc Clelland

29

Menurut A.H. Maslow, tingkatan kebutuhan dasar manusia adalah sebagai


berikut:
a. Kebutuhan Phisiologis Dasar
b. Keselamatan dan Keamanan
c. Cinta/Kasih sayang
d. Penghargaan
e. Aktualisasi diri
Yang dimaksud dengan Kebutuhan Phisiologis Dasar adalah kebutuhan
faali, kebutuhan biologis, seperti: Istirahat, tidur, makan, minum, buang air,
berteduh, seks dan sebagainya. Sedangkan Keselamatan dan Keamanan
dimaksudkan: kebutuhan akan keselamatan jasmani maupun rohaninya, keamanan
pribadi maupun keluarganya, rasa tentram, bebas dari rasa takut, kebutuhan
memperoleh pekerjaan, dan adanya peraturan yang memberikan bimbingan serta
pengarahan untuk bertindak. Kebutuhan Cinta/Kasih sayang adalah kebutuhan
akan rasa diakui, diterima oleh masyarakat lingkungannya, cinta-mencintai,
afiliasi, rasa memiliki dan kebutuhan sosial lainnya. Kebutuhan akan
Penghargaan, dimaksudkan kebutuhan akan pengakuan status dan prestasi yang
ada dan telah dicapainya. Sedangkan Aktualisasi Diri pada dasarnya adalah
kebutuhan akan perwujudan diri, pencapaian cita-cita diri, pembawaan sikap
dirinya terhadap tugas dan kerja yang menjadi tanggung jawabnya.

30

Bagan 1
Hierarchi of Needs dari A.H. Maslow

Self Actu
alisation
Esteem
(Self respect)
Social
(Love, affection)
Security
(Freedom from fear, need for order)
Physiological
(Water, food, sleep, sex)

Umumnya tingkah laku manusia justru didorong oleh kebutuhan-kebutuhan yang


belum terpuaskan olehnya. Urutan-uruan tingkatan kebutuhan tersebut di atas
dapat membantu manajemen di dalam memahami persoalan-persoalan yang
menyangkut perilaku karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan. Penerapan sistem
Maslow tersebut bagi masing-masing organisasi ataupun negara belum tentu
cocok atau sama.
Menurut Teori Y dari Douglas Mc Gregor dikatakan bahwa manusia sering
merupakan makhluk yang kontradiktif, yakni sering bertentangan antara satu
dengan lain. Sebab kenyataan menunjukkan, bahwa manusia sering menampakkan
diri sebagai makhluk yang lemah lembut, simpatik dan menyayang, tetapi pada
waktu yang sama mempunyai kecenderungan untuk bersifat kasar, bengis,

31

membenci dan suka mengganggu. Dalam pengamatan Mc Gregor, berbagai


manajer tradisional dalam menghadapi kecenderungan atau sikap manusia
sebagaimana tersebut di atas, menganut berbagai anggapan, yang ia beri nama
teori X, yaitu :
a.

Rata-rata manusia mempunyai sikap tidak suka terhadap pekerjaan


dan

karenanya

mereka

akan

berusaha

sedapat

mungkin

untuk

menghindarinya.
b.

Karena sikap tersebut di atas, maka para karyawan perlu diatur,


diawasi dan dipaksa untuk menjalankan pekerjaan. Kalau perlu dengan
ancaman hukuman.

c.

Rata-rata manusia lebih suka untuk diarahkan, lebih suka


menghindari

tanggung

jawab,

mempunyai

sedikit

ambisi

dan

menginginkan keamanan di atas segalanya.


Mc. Gregor sendiri tidak sepakat seluruhnya dengan teori X tersebut,
sehingga timbul teorinya yang lain dan berlawanan dengan teori X yakni teori
Y, yang intinya adalah sebagai berikut :
a.

Usaha

yang

dikeluarkan,

baik

mental

maupun fisik, untuk bekerja adalah hal yang wajar sebagaimana bermain
maupun istirahat.
b.

Manusia akan melakukan pengarahan dan


pengawasan diri sendiri untuk mencapai tujuan yang disepakati bersama.

c.

Rata-rata manusia belajar dibawah kondisi


yang layakl, tidak hanya untuk menerima tanggung jawab tetapi juga
untuk mencari tanggung jawab.
32

d.

Kemampuan untuk melaksanakan kreatifitas


dan ketulusan dalam tingkatan yang relatif tinggi untuk memecahkan
persoalan-persoalan organisasi adalah tersebar luas dan bukan sempit
dalam masyarakat.

e.

Di

bawah

kondisi

kehidupan

modern,

kemampuan intelektual dari rata-rata manusia hanyalah dimanfaatkan


sebagian saja.
Demikianlah teori Y dari Mc. Gregor yang perlu diketahui untuk dapat
mengambil langkah-langkah positif oleh para manajer dalam membenahi perilaku
karyawan ataupun motivasi karyawan dalam pekerjaan.
William Ouchi, dalam bukunya "theory Z -How America Business Can
Meet The Japanese Challenge (1981)", memperkenalkan teori Z pada tahun 1981
untuk menggambarkan adaptasi Amerika atas perilaku organisasi Jepang. Teori Z
adalah lebih menekankan pada peran dan posisi pegawai atau karyawan dalam
perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi nyaman, betah, senang dan
merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan. Dengan demikian maka
karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien dalam melakukan
pekerjaannya.
Berikut ini adalah syarat dan ciri dari perusahaan yang menerapkan teori z:
a

Tanggung jawab diberikan secara perorangan atau individual.

Karyawan bebas bekerja menggunakan keterampilan yang dimilikinya.

Karyawan dipekerjakan seumur hidup dan jika perusahaan mengalami


krisis, maka para pegawai tidak akan dipecat atau PHK.

33

Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara konsensus atau secara


terbuka. Walaupun akan memakan waktu yang lebih lama namun tingat
keberhasilan pengimplementasian hasil keputusan yang didapat akan lebih
tinggi karena mendapat dukungan dari mayoritas pekerja.

Promosi dilakukan perlahan-lahan dari bawah, dan proses evaluasi prestasi


dan promosi dilakukan dengan hari-hati agar tidak menimbulkan masalah
dengan para karyawan.
Teori Frederick Herzberg adalah merupakan teori yang berhubungan

dengan kepuasan kerja. Ada 2 rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang


didalam pekerjaannya yaitu faktor motivator (rangkaian kondisi pertama) dan
faktor hygiene (rangkaian kondisi kedua)
Menurut Herzberg, faktor-faktor yang berperan yaitu :
a. Faktor motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan
mendorong orang untuk bekerja dengan baik, terdiri dari
1) Achievement (Keberhasilan pelaksanaan)
2) Recognition (pengakuan)
3) The work itself (pekerjaan itu sendiri)
4) Responsibilities (tanggungjawab)
5) Advancement (pengembangan)
b. Faktor hygiene, yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pegawai, terdiri
dari:
1) Company policy and administration (kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan)

34

2) Technical supervisor (Supervisi)


3) Interpersonal supervision (hubungan antar pribadi)
4) Working condition (kondisi kerja)
5) Wages (gaji/upah)
Sedangkan teori David Mc. Clelland adalah merupakan suatu konsep yang
berhubungan dengan upaya bagaimana dapat mencapai keberhasilan. Menurut
David Mc. Clelland, orang yang ingin mencapai keberhasilan dalam pekerjaannya
memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
a. Mereka menentukan tujuan secara wajar (tidak terlalu tinggi juga tidak
terlalu rendah). Namun tujuan tersebut tetap merupakan challenge atau
tantangan untuk dicapai dengan baik atau tepat.
b. Mereka menentukan tujuan yang sekiranya mereka yakin sekali akan dapat
dicapai dengan baik dan tepat.
c. Mereka senang dengan pekerjaan tersebut dan merasa sangat concerned
atau berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.
d. Mereka lebih suka bekerja didalam pekerjaan yang dapat memberikan
gambaran bagaimana dengan pekerjaannya.
Berikut ini adalah teori motivasi kerja dalam buku Mangkunegara (2001:94) :
a.

Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer


Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
1) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi
pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, kondisi keamanan
kerja, fringe benefits.

35

2) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam


berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
b.

Teori Insting
Teori motivasi insting timbul berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin yang
berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan insting
yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat
direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

c.

Teori Drive
Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang.
Misalnya, kekurangan makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan
kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai
suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan
atau tekanan.

d.

Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan
pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori Lapangan
lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada
Insting atau habit.

3.

Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan


Menurut Mangkunegara (2001:100) terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja pegawai.

36

a.

Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

37

b.

Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.

c.

Prinsip mengakui andil bawahan


Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di
dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan
lebih mudah dimotivasi kerjanya.

d.

Prinsip pendelegasian wewenang


Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.

e.

Prinsip memberi perhatian


Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimpin.

2.1.3

Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja Karyawan

38

Untuk mempertahankan suatu organisasi agar berjalan sesuai dengan


tujuannya. Perusahaan bersama manajer sumber daya manusia harus
mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi yang mampu menjalankan pekerjaan yang
penuh tanggung jawab. Sumber daya manusia yang sudah bekerja dalam
suatu organisasi harus diberikan imbalan jasa atau motivasi atas kerja mereka
atau kontribusi mereka pada perusahaan. Sebagaimana diungkapkan oleh
Sarwoto (1991:133) bahwa setiap orang bekerja digerakkan oleh suatu
motif, motif mana yang pada dasarnya bersumber pada berbagai macam
kebutuhan pokok individual.
Bila hal ini dapat dilaksanakan perusahaan, maka dampak positif dari
kinerja karyawan dapat dirasakan perusahaan itu sendiri. Salah satu imbalan
yang dapat diberikan yaitu insentif. Menurut Mangkunegara (2001:104)
Insentif pada dasarnya tidak bisa lepas dari motivasi, karena insentif
merupakan bagian dari motivasi. Yaitu sebagai daya perangsang atau
pendorong yang memang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar
lebih berprestasi terhadap pekerjaannya. Sebab, bila insentif telah diberikan
sesuai dengan pekerjaan mereka, maka karyawan akan menjalankan tanggung
jawab untuk berprestasi karena karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen
kerja yang tinggi. Hal itu sesuai dengan pernyataan Handoko dalam
Mangkunegara (2001:89) yaitu insentif adalah untuk meningkatkan motivasi
karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Dalam upaya membangun motivasi kerja karyawan suatu perusahaan
harus memberikan penghargaan pada karyawannya atas keberhasilannya

39

melaksanakan suatu pekerjaan dalam bentuk penghargaan insentif langsung


dan tidak langsung berupa tunjangan meliputi semua imbalan dalam bentuk
asuransi kesehatan dan pensiun.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai pengaruh insentif terhadap motivasi kerja
karyawan difisi Modern Food Store PT. Coca Cola Surabaya dalam skripsi ini
menggunakan acuan penelitian terdahulu, sebagaimana tampak pada tabel. Di
dalam tabel dijelaskan bahwa penelitian terdahulu mengacu pada jurnal yang
berjudul Pengaruh variabel Motivasi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja
Karyawan pada Industri Rumah tangga di Kab Sidoarjo yang diambil dari
Kumpulan Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 1, No. 1, September
1999 : 22 35. Kemudian acuan tersebut dibandingkan dengan penelitian ini.
Hal ini bertujuan untuk menambah referensi dan masukan untuk penelitian
berikut.
Hasil dari penelitian terdahulu yaitu variabel-variabel motivasi secara
nyata berpengaruh terhadap produktivitas kerja dan variabel kebutuhan
fisiologis berpengaruh secara dominan terhadap produktivitas tenaga kerja
karyawan. Tidak ada perbedaan yang begitu nyata diantara variabel-variabel
motivasi dari semua kecamatan yang diteliti. Untuk lebih jelas dapat dilihat
dalam tabel atau mapping penelitian terdahulu berikut:
Peneliti
Masalah

Teori

Sundring Pantja Djati(1991)


Pengaruh variabel Motivasi terhadap Produktivitas Tenaga
Kerja Karyawan pada Industri Rumah tangga di Kab
Sidoarjo
Koontz (1989:115),

40

Populasi dan
Sampel

Jenis dan
Pengukuran
Variabel

Werther and Davis (1985:399),


Zalesniek and Roethlisberger (1958:327),
Armstrong (1988:69).
40 industri rumah tangga di Candi, Tanggulangin, Buduran
dan Waru.
Metode penarikan sample adalah melalui pengisian angket
Independent :
Faktor motivasi
Dependent :
Produktivitas

Alat Analisis
Hasil Temuan

Pertanyaan seputar Analisa Variabel motivasi dianalisa


menggunakan Skala Likert.
Alat analisis data statistik Regresi Linear Berganda
1. Bahwa variabel-variabel motivasi secara nyata
berpengaruh terhadap produktivitas
kerja untuk data gabungan maupun untuk masing-masing
kecamatan. Didapatkan
pula, bahwa variabel kebutuhan aktualisasi diri untuk
seluruh kecamatan maupun data
gabungan tidak mempunyai pengaruh yang nyata terhadap
produktivitas kerja
karyawan.
2. Bahwa variabel kebutuhan fisiologis berpengaruh secara
dominan terhadap
produktivitas tenaga kerja karyawan, hal ini terbukti
dengan hasil nilai t maupun F
yang sangat dignifikan.
3. Tidak ada perbedaan mengenai kebutuhan fisiologis
untuk masing-masing yang sangat
signifikan. Hal ini mempunyai arti bahwa kebutuhan
fisiologis di kecamatan Buduran
lebih besar dibandingkan dengan kecamatan-kecamatan
lainnya.
4. Tidak ada perbedaan yang begitu nyata diantara
variabel-variabel motivasi dari semua
kecamatan yang diteliti.

2.3 Kerangka Pemikiran


41

Motivasi kerja

Insentif

Finansial

Non Finansial

Motivator terhadap karyawan


Faktor Hygiene atau kepuasan

Gambar 2.1
Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja
Ketersediaan sistem kompensasi insentif baik finansial maupun non
finansial dalam suatu unit bisnis juga merupakan cara untuk meningkatkan
motivasi karyawan dalam meningkatkan hasil kerja karena dengan prestasi yang
semakin tinggi, maka akan memperoleh pendapatan yang semakin tinggi pula.
Meningkatkan motivasi karyawan dalam meningkatkan hasil kerja karena dengan
prestasi yang semakin tinggi,maka akan memperoleh pendapatan yang semakin
tinggi pula.
Motivasi dapat dikatan sebagai sesuatu yang mendorong terwujudnya
prestasi kerjakarena dengan diberikan motivasi, maka pekerja akan tergerak untuk
bekerja lebih baik. Motivasi kerja yang efektif akan member umpan baik yang
positif pada perbaikan system insentif dalam unit bisnis.
Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa system insentif akan
mempengaruhi motivasi kerja.

2.4 Hipotesis
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis yang diajukan peneliti dalam
penelitian ini adalah :

42

Diduga pemberian insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap


motivasi kerja karyawan divisi Modern Food Store PT. Coca Cola Distribution
Indonesia.

43

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian


Metode penelitian sangat penting bagi penelitian dan tidak dapat
ditinggalkan. Hal ini karena metode penelitian berfungsi untuk menentukan,
mengembangkan dan menguji fakta secara teliti dan sistematis.
Rancangan penelitian disebut juga dengan desain penelitian. Rancangan
penelitian adalah rencana yang dibuat peneliti sebagai pedoman kegiatan
yang dilaksanakan atau merupakan tahapan proses yang diperlukan dalam
melaksanakan penelitian. Dalam penelitian ini akan digunakan metode
penelitian deskriptif kausalitas dengan pendekatan kuantitatif. Kausalitas
merupakan prinsip sebab-akibat yang ilmu dan pengetahuan yang dengan
sendirinya bisa diketahui tanpa membutuhkan pengetahuan dan perantaraan
ilmu yang lain dan pasti antara segala kejadian, serta bahwa setiap kejadian
memperoleh

kepastian

dan

keharusan

serta

kekhususan-kekhususan

eksistensinya dari sesuatu atau berbagai hal lainnya yang mendahuluinya,


merupakan hal-hal yang diterima tanpa ragu dan tidak memerlukan
sanggahan. Keharusan dan keaslian sistem kausal merupakan bagian dari
ilmu-ilmu manusia yang telah dikenal bersama dan tidak diliputi keraguan
apapun.Kausalitas dibangun oleh hubungan antara suatu kejadian (sebab) dan
kejadian kedua (akibat atau dampak), yang mana kejadian kedua dipahami
sebagai konsekuensi dari yang pertama. Dan pendekatan kuantitatif bertujuan

44

untuk menguji teori, membangun fakta, menunjukkan hubungan antar


variable, memberikan deskripsi statistik, menaksir dan meramalkan hasilnya.
Metode ini digunakan untuk mencari adanya hubungan antara variabel
bebas (X) dan variabel terikat (Y).
1. Variabel bebas (independent variabel)
Adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Dalam penelitian ini
variabel bebas adalah insentif (X).
2. Variabel terikat (dependent variabel)
Adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya
variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi
kerja (Y).
3.2 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini meliputi :
a. Penelitian hanya dilakukan pada PT. Coca Cola Surabaya Divisi Food
Store.
b. Mengingat keterbatasan peneliti, maka dalam penelitian ini hanya akan
membahas sistem pemberian insentif dengan motivasi. Peneliti tidak
meneliti variabel lain yang mungkin dapat mempengaruhi motivasi
kerja karyawan.
c. Pada penelitian ini angket hanya disebar pada karyawan bagian
marchendiser sebanyak 37 orang.

45

3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian


1. Lokasi
Lokasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah di PT.Coca Cola
Surabaya dan di beberapa SAT dan IDM dari beberapa Marchendiser.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah selama
periode juice incentive berjalan (4 bulan).
3.4 Identifikasi Variabel Penelitian
3.4.1 Klasifikasi Variabel
1.

Variabel bebas (independent variabel)


Adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Dalam penelitian ini
variabel bebas adalah insentif (X).

2. Variabel terikat (dependent variabel)


Adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya
variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi
kerja (Y).
3.4.2 Definisi Konseptual
a. Insentif adalah tingkat penghargaan yang diberikan perusahaan
kepada karyawan yang telah mencapai target yang di perlukan.
b. Motivasi adalah suatu kegiatan yang dilakukan atasan untuk bisa
mendorong dan memberi inspirasi kepada bawahannya.

46

3.4.3 Definisi Operasional


a. Insentif (X)
Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan
oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja
dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuantujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan
pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pimpinan organisasi
sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan
terhadap organisasi (Mangkunegara,2001:89).
b. Motivasi Kerja (Y)
Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan
inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan
agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana
dikehendaki dari orang-orang tersebut (Martoyo ,2000:165)
3.5 Sumber dan Jenis Data
Narasumber (informan)
Dalam penelitian kuantitatif sumber data ini disebut Respondenyaitu
orang yang memberikan Responatau tanggapan terhadap apa yang
dimnta atau ditentukan oleh peneliti.

47

3.6 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel


1. Populasi
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan divisi
Modern Food Store PT. Coca Cola Distribution Indonesia yang berjumlah
59 orang.
2. Sampel
Sampel yang diambil pada penelitian ini adalah karyawan PT.Coca Cola
Distribution Indonesia yang bekerja di divisi modern food store yang
berjumlah 37 responden.
Sampel di atas diambil dari salah satu teori dari Slovin (dalam Riduwan,
2005:65)
n = N/1 + Ne2
N = 59 / 1+ 59 (0,10)2 = 37,1 dibulatkan 37

3.7 Teknik Pengumpulan Data


Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah sebagai berikut:
1. Dokumentasi
Dalam penelitian ini peneliti datang langsung ke lokasi penelitian untuk
mengetahui situasi dan kondisi perusahaan dan memperoleh data. Data
yang diperoleh dengan metode ini antara lain:
a. Struktur Organisasi Perusahaan
b. Daftar nama karyawan
c. Proses kerja

48

2. Metode wawancara
Dalam penelitian ini peneliti menanyakan langsung kepada atasan dan
kepada marchendisernya langsung dengan tujuan untuk memperoleh data
mengenai:
a. Sejarah Singkat Perusahaan
b. Struktur Organisasi
c. Sistem pengupahan insentif
3. Kuesioner
Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala interval
yang menggunaan semantic differential scale. Semantic differential scale
yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, tersusun dalam satu
garis kontinum yang jawabannya sangat positifnya terletak di bagian
kanan garis, dan jawaban sangat negatif terletak di bagian kiri garis, atau
sebaliknya. Skala semantik mempunyai skala dengan 4 point dengan pola
sebagai berikut :

sangat
setuju

sangat tidak
setuju

49

Tabel 1
kisi-kisi kuesioner
Masalah
Pengaruh
Insentif
terhadap
Motivasi Kerja
Karyawan PT.
Cakrawala Ujo
Mandiri
Surabaya

Item
Insentif :
Finansial

Penjabaran

Pertanyaan

Gaji
Bonus
Tunjangan

No. 15,16, 17, 18, 19


No. 20, 21, 22
No. 23, 24, 25, 26

Pemberian
penghargaan

Achievement
(keberhasilan
pelaksanaan)
Recognition
(pengakuan)
The Work Itself
(pekerjaan itu
sendiri)
Responsibilities
(tanggung jawab)
Advancement
(pengembangan)

Non Finansial

Motivasi
Motivator
terhadap
pegawai

Faktor Hygiene
atau kepuasan

50

Company policy
and
administration
(kebijaksanaan
dan administrasi
perusahaan)
Technical
supervisor
(Supervisi)
Interpersonal
supervision
(hubungan antar
pribadi)
Working
condition
(kondisi kerja)

No. 27, 28

No. 1, 12
No. 2
No. 3
No. 4
No. 11
No. 6

No. 5
No. 10, 14

No. 7, 8, 9

3.8 Teknik Analisis Data


Analisis data penelitian ini menggunakan analisa deskriptif kuantitatif.
Analisa kuantitatif yaitu analisis yang dilalukan dengan cara mengolah data
dalam perhitungan statistik. Metode kuantitatif digunakan untuk membahas
permasalahan tentang analisa faktor-faktor kompensasi finansial terhadap
komitmen kerja. Metode analisis ini dengan cara korelasi Regresi Linier
dengan bantuan program Windows SPSS 16.0. Untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan, maka dapat
digunakan koefisien regresi linier.
Koefisien regresi linier dapat dicari dengan formula sebagai berikut :
Y = a + bX +ei
Keterangan
Y = Motivasi Kerja
X = Insentif
a = Konstanta
e = Variabel error
Untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat
digunakan standar interpretasi koefisien korelasi. Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat tabel interpretasi menurut Sugiono (2003) sebagai berikut:
Tabel 2
Interpretasi Nilai
Angka korelasi

Interpretasi
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat

0,00 0,199
0,20 0,399
0,40 0,599
0,60 0,799
0,80 1,000
51

Alat untuk menganalisis data tersebut yang digunakan untuk membuktikan


kebenaran hipotesis melalui koefisien korelasi (r) dan koefisien determinasi
(R2), Uji F dan Uji t untuk membuktikan kebenaran analisis dengan bantuan
program SPSS versi 11 sebagai berikut:
1. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat, debgan langkah-langkah sebagai berikut:
a.

Menentukan rumusan hipotesis


Ho: b=0, tidak ada hubungan yang bermakna antara X dan Y
Hi: b=0, ada hubungan yang bermakna antara X dan Y

b. Mencari besarnya Ftabel pada derajat kebebasan


df = n-k-1
c. Membandingkan Fhitung dengan Ftabel
Bila Fhitung Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya jika
Fhitung Ftabel maka Ho diterima dan Hi ditolak. Berarti variabel bebas
insentif (X) berpengaruh terhadap variabel terikatnya (Y) yaitu
Motivasi kerja karyawan.
2. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui signifikansi koefisien regresi, dengan
langkah-langkah sebagai berikut:

52

a.

Menentukan rumusan hipotesis


Ho : b=0, tidak ada pengaruh yang bermakna antara X dan Y
Hi : b=0, ada pengaruh yang bermakna antara X dan Y

b.

Mencari besarnya ttabel pada derajat kebebasan.


df = (n-k)-1, n adalah jumlah sampel yang digunakan

c.

Membandingkan thitung dengan ttabel


Bila thitung ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya jika
thitung ttabel maka Ho diterima dan Hi ditolak. Berarti variabel bebas
insentif (X) berpengaruh terhadap variabel terikatnya (Y) yaitu
Motivasi kerja karyawan.

3. Uji Validitas dan Reliabilitas


Untuk mengetahui kesahihan dan keandalan dari alat ukur yang
digunakan dalam setiap variabel digunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Dalam rangka melakukan
pengujian terhadap item-item yang digunakan untuk mendapatkan
jawaban dari kondisi yang diharapkan, maka perlu diuji validitas
dengan cara mengkolerasikan setiap skor item dengan total setiap skor
item dari setiap variabel yang diuji validitasnya, jika dihitung r hitung
rtabel (0,304), maka terjadi validitas yang nyata dan bersifat positif.

53

Kemudian dilihat probalititasnya, bila kurang dari 0,05 maka item-item


dalam variabel yang digunakan dalam penelitian dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas atau kehandalan dari instrumen yang menunjukkan sejauh
mana suatu pengukuran dapat memberikan hasil yang sama jika
dilakukan pengukuran kembali subyek penelitian yang sama. Suatu
data dapat dikatakan reliabel, apabila alpha lebih besar dari 0,6 tetapi
sebaliknya jika kurang dari 0,6 tidak reliabel. Untuk menguji
reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknis analisis dengan
formula alpha Cronbach melalui program SPSS 16.0 for windows.
4. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel bebas dan variabel terikat mempunyai distribusi normal
atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau
mendekati normal. Cara yang dipakai untuk melihat histogram yang
membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati
normal.
Namun demikian dengan hanya melihat histogram hal ini bisa
menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang
lebih handal adalah dengan melihat Probability Plot yang membandingkan
distribusi komulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan
membentuk satu garis lurus diagonal. Jika distribusi data adalah normal,
maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya.
54

BAB IV
HASIL DAN ANALISIS DATA PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan


4.11 Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Coca Cola hadir di bumi persada ini sekitar tahun 1927, ketika
De Nederland Indische Mineral Water Fabriecj (Pabrik Air Mineral Hindia
Belanda) membotolkannya untuk pertama kali di Batavia (Jakarta). Pada
tahun 1971 didirikan pabrik pembotolan modern pertama di Indonesia
dengan nama baru PT Djaya Beverages Bottling Company. Di Indonesia
The Coca Cola Company melalui PT. Coca Cola Indonesia bermitra
dengan Coca-cola Amatil, salah satu jaringan pabrik pembotolan yang
memiliki lisensi dari merk-merk dagang The Coca-Cola Company yang
terbesar.
PT. Coca-Cola bottling Indonesia (CCBI) mengoperasikan 10
pabrik pembotolan: Medan, Padang, Bandar Lampung, Jakarta, Bandung,
Semarang, Surabaya, Bali, Makasar dan Bandar Baru. Sementara pabrik
pembotolan Coca-Cola ke-11 berdomisili di Manado, dimiliki oleh PT.
Bangun Wenang Beverages Company. Untuk wilayah Jawa Barat, pabrik
pembotolan PT> CCBI yang dibangun pada tahun 1982 berlokasi di Jalan
Raya Bandung-Garut KM 26, Kabupaten Sumedang. Di area seluas 5 Ha
ini diproduksi Diet Coke, Coca-Cola, Sprite dan Fanta.

55

4.1.2 Struktur Organisasi


Peranan organisasi dalam sebuah perusahaan merupakan hal
terpenting dalam upaya menjalankan roda dan gerak perusahaan dalam
mencapai tujuan perusahaan. Begitu banyaknya kegiatan yang dilakukan
perusahaan dan beranekaragam pekerjaan, maka perusahaan perlu
mengkoodinir semua anggota perusahaan. Untuk memudahkannya disusun
hirarki jabatan yang mengatur tugas dan tanggung jawab serta jalur
koordinasi.

General
Manager

Administrasi

BM

DSM

DSM

NKAM

DSM

DSM

DSM

SR

LKAM

SR

56

LKAM

Tugas dan tanggung jawab dari masing masing jabatan telah


ditentukan oleh perusahaan. Semua peraturan berlaku bagi semua
karyawan PT. Coca Cola. Di bawah ini masing masing Job Description
(deskripsi tugas) untuk masing masing bagian adalah sebagai berikut :
a. Manager :
Merencanakan, mengontrol dan mengkoordinir proses penjualan
dan pemasaran bersama S&M Supervisor untuk mencapai target
penjualan dan mengembangkan pasar secara efektif dan efisien.
b. Administrasi
1) Memahami dan melaksanakan secara tegas dan konsisten semua
peraturan, Sistem dan Prosuder perusahaan.
2) Membuat CDE Request kerusakan GDM
3) Bertanggung jawab atas segala urusan pemasukan dan pengeluaran
dalam perusahaan.
c. DSM (Distric Sales Manager)
1) Mengatur, mengontrol dan meningkatkan kemampuan sumber daya
manusia.
2) Bertanggung jawab dalam melakukasn koordinasi dan membina
kerja sama team yang solid.
3) Bertanggung jawab dalam membuat laporan secara berkala kepada
atasannya atas hasil kerjanya beserta analisa permasalahannya,
tindakan-tindakan perbaikan atas permasalahan tersebut serta batas
waktu estimasi penyelesaian masalah-masalah tersebut secara
singkat, padat dan kongkrit.
57

d. SR (Sales Representativ)
1) Membangun dan mengembangkan serta menjaga kerahasiaan data
base pelanggan.
2) Menjamin kepuasan pelanggan selalu terpenuhi.
3) Mengembangkan program-program penjualan yang bertujuan
untuk meningkatkan penjualan dan nama baik produk.
e. MD (Merchandiser)
1) Memajang/mendisplay, merapihkan, dan menata produk sesuai
standart display dari perusahaan.
2) Menjaga kebersihan produk dan pajangan.
3)

Menjalankan semua program promosi dari perusahaan.

4.1.3 Tujuan Perusahaan

Sumber Daya Manusia


Mengembangkan Sumber Daya manusia, menghargai prestasi serta
menikmati apa yang kita lakukan.

Semangat
Semangat untuk bertindak, bertanggung jawab dan sukses.

Inovasi
Selalu mencari cara yang lebih baik.

Keunggulan
Senantiasa melakukan pekerjaan yang terbaik.

58

Warganegara yang baik


Melakukan hal yang benar dari Perusahaan, masyarakat dan
sesama. Kita diharuskan untuk memelihara nilai-nilai perusahaan
dengan selalu mempertahankan standart dalam berperilaku.
Perkembangan dan aktivitas perusahaan dalam menjalankan tujuan
dan sasaran yang akan dituju tidaklah terlepas dari perancangan yang
matang dengan memperhatikan segala hal yang berkaitan dengan
perusahaan dengan melihat jauh kemasa yang akan datang. Perencanaan
yang telah disusun haruslah sesuai dengan kondisi, baik internal maupun
eksternal perusahaan. Sehingga arah dan tujuan yang telah ditetapkan akan
terlaksana sesuai dengan harapan yang telah ditentukan. Begitu juga yang
terjadi di perusahaan ini, dalam melakukan aktivitasnya tidak terlepas dari
rencana yang telah ditentukan sebelumnya dengan mengantisipasi segala
kemungkinan yang akan terjadi dimasa yang akan datang.
Perencanaan yang dilakukan antara lain perencanaan jangka
panjang dengan tujuan untuk mengidentifikasi segala kemungkinan yang
terjadi dimasa yang akan datang. Perencanaan yang ditetapkan meliputi :
a Perencanaan Jangka Panjang
Perencanaan ini disusun atas dasar keperluan akan tujuan perusahaan
yang bersifat jangka panjang dan merupakan ciri perusahaan secara
keseluruhan.
Perenanaan jangka panjang meliputi :

59

4) Visi
Visi perusahaan adalah Menjadi perusahaan produsen minuman
terbaik di Asia Tenggara.
5) Misi
Misi perusahaan adalahMemberikan kesegaran kepada pelanggan
dan konsumen kita dengan rasa bangga dan semangat sepanjang
hari. Agar kita dapat memenuhi visi dan misi kita, cara kerja kita
dan cara kita berhubungan dengan semua pihak yang memiliki
kepentingan atas Perusahaan mulai dari konsumen dan pelanggan
hingga ke pemasok, terhadap pemerintah dan diri kita sendiri harus
dibangun atas dasar nilai-nilai yang kuat. Bertumpu pada dasar
kejujuran dan integritas.
1. Perencanaan jangka menengah
Perencanaan ini disusun berdasarkan kebutuhan perusahaan dalam
jangka waktu yang tidak terlalu lama.
Perencanaan ini disusun dalam usaha untuk mendukung perencanaan
perusahaan jangka panjang. Waktu pelaksanaan ini dilakukan tidak
melebihi dua tahun. Diantara perencanaan jangka menengah ini perlu
disiapkan untuk menanggulangi semakin bertambahnya outlet..
Perencanaan ini perlu disiapkan karena menyangkut penyediaan
sumber dana dan sumber daya manusianya.

60

2. Perencanaan jangka pendek


Perencanaan ini dibuat berdasarkan kebutuhan misalnya, seasonal
menjelang lebaran dengan jangka waktu yang pendek. Dengan
pemenuhan kebutuhan yang telah terpenuhi, diharapkan dapat
memberikan hasil yang maksimal terhadap outlet yang akan
berdampak terhadap laba perusahaan.
4.1.4 Aktifitas Perusahaan
a Jumlah karyawan
Karyawan divisi Modern Food Store PT. Coca Cola yang berjumlah 90
orang bagian Marchendiser

berjumlah 37 orang. Dalam hal ini

pimpinan atau manajer selalu berusaha agar mereka yang menjadi


bawahannya mau bekerja dengan cakap dalam menyelesaikan tugas
yang dibebankan kepadanya.
1. Jam Kerja
Dalam PT. Coca Cola divisi Mdern Food Store bagian Marcendhiser
yang digunakan untuk aktivitas bekerja dalam satu minggu adalah
enam hari kerja, kecuali hari selasa dan hari besar Nasional.
Sedangkan jam kerja yang ditetapkan oleh perusahan :
Rabu sampai Senin : 08.00 16.00 WIB
Jika karyawan melakukan pekerjaan melebihi jam yang ditentukan
maka waktu tersebut masuk dalam hitungan lembur atau bisa juga
untuk tukar off.

61

2. Insentif
Insentif yang diberikan kepada karyawan PT. Coca Cola adalah terdiri
dari

beberapa sistem. Namun, di dalam penelitian ini saya hanya

membahas insentif tambahan yaitu juice insentif. Periode insentif ini


hanya 3bulan. Mekanisme insentif ini yaitu, seluruh Marchendiser
diwajibkan untuk mendisplay produk juice Minute Maid Pulpy
sedemikian rupa di semua outlet di masing-masing area setiap
marchendiser. Metode penilaiannya yaitu,setiap marcendiser wajib
mengumpulkan dokumentasi dalam bentuk power point setiap
minggunya selama periode berjalan. Tambahan insentif ini akan
diberikan kepada marchendiser yang paling banyak mengumpulkan
dokumentasi dengan akumulasi setiap bulannya.
4.2 Karakteristik Responden
Karakteristik responden pada dasarnya berbeda beda antara yang satu
dengan yang lain. Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi
karakteristik berdasarkan :
4.2.1 Usia
Tabel 1
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Usia
Jumlah
Prosentase
20 25 th
24
64,8 %
26 35 th
6
16,2%
36 45 th
3
8,1%
46 55 th
4
10,9%
Jumlah
37
100%
Sumber : data primer,diolah

62

Berdasarkan tabel di atas responden yang berusia 20 30 th sebanyak


24 responden (64,8%), 31 40 th sebanyak 6 responden (16,2%), 51 60 th
sebanyak 4 responden (10,9%) dan 41 50 th sebanyak 3 responden (8,1%).
4.2.2 Pendidikan
Tabel 2
Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan
Pendidikan
SD
SLTP / sederajat
SMU / sederajat
Sarjana
Jumlah
Sumber : data primer,diolah

Jumlah
0
0
26
11
37

Prosentase
0
0
70,2%
29,8%
100%

Berdasarkan tabel di atas responden yang berpendidikan SMU /


sederajat sebanyak 26 responden, Sarjana sebanyak 11 responden, SLTP dan
SD tidak ada.
4.2.3 Masa Kerja
Tabel 3
Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja

Jumlah

Prosentase

1 3 th

17

46%

4 5 th

11

29,7%

> 6 th

24,3%

Jumlah

37

100%

Sumber : data primer,diolah

Berdasarkan tabel di atas responden yang masa kerjanya > 6 th


sebanyak 9 responden (24,3%), 4 5 th sebanyak 11 responden (29,7%) dan 1
3 th sebanyak 17 responden (46%)

63

4.2.4 Jabatan
Tabel 5
Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan
Jabatan

Jumlah

Prosentase

MDS

26

70,3%

SR

11

29,7%

Jumlah

37

100%

Sumber : data primer,diolah


Berdasarkan tabel di atas responden yang berjabatan MDS sebanyak 26
responden (70,3%), DSM sebanyak 11 responden (29,7%).
4.3 Analisa Data
4.3.1

Perhitungan jawaban responden


a.

Perhitungan jawaban responden atasan


bagian motivasi
Tabel 6
Hasil jawaban angket bagian motivasi untuk atasan
No
SS
1
1
2
3
4
5
1
6
1
7
8
1
9
10
1
11
1
12
1
13
1
14
1
Sumber : data primer,diolah

64

S
1
1
1
1
-

TS
1
-

STS
-

Berdasarkan tabel di atas atasan percaya bahwa dengan


mematuhi peraturan maka tujuan bersama dapat dicapai, hal ini
ditunjukan bahwa atasan menyatakan sangat setuju. Atasan merasa
berhasil memberi motivasi pada karyawan, hal ini ditunjukkan
bahwa atasan menyatakan setuju. Atasan tidak peduli dengan
masalah masalah yang dihadapi perusahaan, yang penting
tugasnya selesai, tetapi pada hasil jawaban atasan menyatakan tidak
setuju. Atasan merasa turut bertanggung jawab atas kemajuan dan
kegagalan organisasi, hal ini dtunjukkan atasan menyatakan setuju.
Atasan sejalan dengan nilai nilai dan tujuan organisasi, hal ini
ditunjukan atasan menyatakan setuju. Atasan merasa tugas yang
dijalani merupakan tantangan yang harus dikerjakan sebaik
mungkin demi keberhasilan organisasi, hal ini ditunjukkan atasan
menyatakan sangat setuju. Atasan selalu memberikan perhatian
pada karyawan, hal ini ditunjukkan atasan menyatakan setuju.
Situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan, hal ini
ditunjukkan atasan menyatakan sangat setuju Sarana pendukung
dan peralatan bekerja sangat memadai, hal ini ditunjukkan atasan
menyatakan setuju. Hubungan timbal balik atasan dengan
karyawan berjalan dengan baik, hal ini ditunjukkan atasan
menyatakan

sangat

setuju.

Atasan

memiliki

peluang

dan

kesempatan untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan,


hal ini ditunjukkan atasan menyatakan sangat setuju. Atasan ingin
mencapai kesuksesan dalam bekerja, hal ini ditunjukkan dengan

65

atasan menyatakan sangat setuju. Atasan tidak pernah mengeluh


dalam melakukan pekerjaan, hal ini ditunjukkan atasan menyatakan
sangat setuju. Dalam menyelesaikan masalah akan bertindak
bijaksana, hal ini ditunjukkan atasan menyatakan sangat setuju.
b.

Perhitungan jawaban responden atasan


bagian insentif
Tabel 7
Hasil jawaban angket bagian insentif untuk atasan
No
SS
15
16
17
18
19
1
20
21
1
22
1
23
1
24
25
26
1
27
28
29
1
30
1
Sumber : data primer,diolah

S
1
1
1
1
1
1
1
1
1
-

TS
-

STS
-

Berdasarkan tabel di atas gaji perusahaan yang diberikan


sudah mencukupi kebutuhan dasar, hal ini ditunjukkan bahwa
atasan menyatakan setuju. Gaji yang perusahaan berikan pada
karyawan sudah sesuai dengan pengalaman kerja yang dimiliki, hal
ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan setuju. Gaji yang
perusahaan berikan pada karyawan sudah sesuai dengan tingkat

66

keahlian karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan


setuju. Gaji yang perusahaan berikan pada karyawan sudah sesuai
dengan tingkat kesulitan pekerjaan karyawan, hal ini ditunjukkan
bahwa atasan menyatakan setuju. Gaji yang perusahaan berikan
sudah sesuai dengan tanggung jawab yang diterima karyawan, hal
ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan sangat setuju. Bonus
yang perusahaan berikan sudah sesuai dengan peningkatan
kebutuhan hidup karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan
menyatakan setuju. Bonus yang perusahaan berikan sudah dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa
atasan menyatakan sangat setuju. Bonus yang perusahaan berikan
sudah sesuai dengan tingkat kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan
bahwa atasan menyatakan sangat setuju. Tunjangan yang
perusahaan berikan sudah sesuai dengan kesetiaan karyawan, hal
ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan sangat setuju. Tunjangan
yang perusahaan berikan sudah sesuai dengan motivasi kerja
karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan setuju.
Tunjangan yang perusahaan berikan sudah sesuai dengan disiplin
kerja karyawan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan
setuju. Tunjangan yang perusahaan berikan sudah sesuai dengan
tingkat pekerjaan yang sama dengan perusahaan lainnya, hal ini
ditunjukkan bahwa atasan menyatakan sangat setuju. Atasan selalu
memberi pujian bila ada karyawan yang menjalankan tugas
pekerjaan dengan memuaskan, hal ini ditunjukkan bahwa atasan

67

menyatakan setuju. Perusahaan memberikan penghargaan bagi


karyawan yang berprestasi, hal ini ditunjukkan bahwa atasan
menyatakan setuju. Atasan menganggap karyawan sebagai keluarga
sendiri, hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan sangat setuju.
Dalam pengambilan keputusan atasan selalu melibatkan karyawan,
hal ini ditunjukkan bahwa atasan menyatakan sangat setuju.
c. Perhitungan jawaban responden bagian motivasi karyawan
Tabel 8
Hasil jawaban angket bagian motivasi untuk karyawan
No

SS

N
%
N
1
9
24,3
25
2
6
16,2
20
3
4
4
10,8
23
5
6
16,2
25
6
5
13,5
30
7
8
21,6
21
8
4
10,8
28
9
7
18,9
26
10
3
8
27
11
5
13,5
30
12
3
8
29
13
7
18,9
25
14
5
13,5
17
Sumber : data primer,diolah

TS
%
67,6
54
62,2
67,6
81
56,8
75,7
70,3
73
81
78,4
67,6
45,9

N
3
11
37
10
6
2
8
5
4
7
2
5
5
15

STS
%
8,1
29,8
100%
27
16,2
5,5
21,6
13,5
10,8
9
5,5
13,5
13,5
40,6

N
-

%
-

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa dengan


mematuhi peraturan yang berlaku maka tujuan bersama dapat
dicapai, hal ini dapat ditunjukkan dengan responden yang
menjawab setuju sebanyak 67,6%, sangat setuju sebanyak 24,3%
dan tidak setuju sebanyak 8,1%. Karyawan merasa betah bekerja di

68

perusahaan ini, hal ini dapat dilihat dari jawaban responden yang
menjawab setuju sebanyak 54%, sangat setuju 16,2% dan tidak
setuju sebanyak 29,8%. Karyawan tidak peduli dengan masalah
masalah yang dihadapi perusahaan, yang penting tugasnya selesai,
hal tidak sesuai dengan keadaan yang ditunjukkan dari jawaban
responden yang semuanya menjawab tidak setuju sebanyak 100%.
Karyawan merasa turut bertanggung jawab atas kemajuan dan
kegagalan organisasi, hal ini dapat ditunjukkan dengan responden
yang menjawab setuju sebanyak 62,2%, tidak setuju 27% dan
setuju 10,8%. Karyawan sejalan dengan nilai nilai dan tujuan
organisasi, hal ini dapat ditunjukkan dengan responden yang
menjawab setuju sebanyak 67,6%, sangat setuju sebanyak 16,2%
dan tidak setuju sebanyak 16,2%. Tugas yang diberikan kepada
karyawan merupakan tantangan yang harus dikerjakan sebaik
mungkin demi keberhasilan organisasi, hal ini dapat ditunjukkan
dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 81%, sangat
setuju sebanyak 13,5% dan tidak setuju sebanyak 5,5%. Atasan
selalu memberikan perhatian kepada karyawan, hal ini dapat
ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju 56,8%,
sangat setuju 21,6% dan tidak setuju sebanyak 21,6%. Situasi
lingkungan kerja baik dan menyenangkan, hal ini dapat
ditunjukkan dengan responden setuju sebanyak 75,7%, sangat
setuju sebanyak 10,8% dan tidak setuju sebanyak 13,5%. Sarana
pendukung dan peralatan bekerja sangat memadai, hal ini dapat

69

ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak


70,3%, sangat setuju sebanyak 18,9% dan tidak setuju sebanyak
10,8%. Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan dengan
baik, hal ini dapat ditunjukkan dengan responden yang menjawab
setuju sebanyak 73%, sangat setuju sebanyak 8% dan tidak setuju
sebanyak 9%. Karyawan memiliki peluang dan kesempatan untuk
mengembangkan ketrampilan dan kemampuan, hal ini ditunjukkan
dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 81%, sangat
setuju sebanyak 13,5% dan tidak setuju sebanyak 5,5%. Karyawan
ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja, hal ini ditunjukkan
dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 78,4, sangat
setuju sebanyak 8% dan tidak setuju sebanyak 13,6%. Karyawan
tidak pernah mengeluh dalam melakukan pekerjaan, hal ini
ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak
67,6%, sangat setuju sebanyak 18,9%, dan tidak setuju sebanyak
13,5%.

70

d. Perhitungan jawaban responden bagian Insentif karyawan


Tabel 9
Hasil jawaban angket bagian insentif untuk karyawan
SS
S
N
%
N
%
1
8
29,7
23
62,2
2
6
21,6
23
62,2
3
5
16,2
23
62,2
4
5
13,5
27
73
5
7
18,9
25
67,6
6
5
13,5
30
81
7
9
24,3
21
56,8
8
5
13,5
30
81
9
7
18,9
27
73
10
3
8,1
29
78,4
11
5
13,5
27
73
12
3
8,1
30
81
13
7
18,9
27
73
14
3
8,1
28
75,7
Sumber : data primer,diolah
No

TS
N
3
6
8
5
5
2
7
2
3
5
5
4
3
6

STS
%
8,1
16,2
21,6
13,5
13,5
5,5
18,9
5,5
8,1
13,5
13,5
10,9
8,1
16,2

N
-

%
-

Gaji yang diterima karyawan sudah mencukupi kebutuhan


dasar, hal ini ditunjukkan dengan jawaban responden yang
menjawab setuju sebanyak 62,2%, sangat setuju sebanyak 29,7%
dan tidak setuju sebanyak 8,1%. Gaji yang diterima karyawan
sudah sesuai dengan pengalaman kerja yang dimiliki karyawan, hal
ini ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak
62,2%, sangat setuju sebanyak 21,6% dan tidak setuju sebanyak
16,2%. Gaji yang diterima sudah sesuai dengan tingkat keahlian
karyawan, hal ini ditunjukkan dengan responden yang menjawab
setuju sebanyak 62,2%, sangat setuju sebanyak 16,2% dan tidak
setuju sebanyak 21,6%. Gaji yang diterima karyawan sudah sesuai
dengan tingkat kesulitan pekerjaan, hal ini ditunjukkan dengan

71

responden yang menjwab setuju sebanyak 73%, sangat setuju


sebanyak 13,5% dan tidak setuju 13,5%.Gaji yang diterima
karyawan sudah sesuai dengan tanggung jawab yang ditangani, hal
ini sesuai dengan responden yang menjawab setuju 67,6%, sangat
setuju sebanyak 18,9% dan tidak setuju sebanyak 13,5%. Bonus
yang diterima karyawan sudah sesuai dengan peningkatan
kebutuhan hidup, hal ini ditunjukkan dengan responden yang
menjawab setuju sebanyak 81%, sangat setuju 24,3% dan tidak
setuju 18,9%. Bonus yang diterima karyawan sudah meningkatkan
motivasi karyawan, hal ini ditunjukkan dengan responden yang
menjawab setuju sebanyak 56,8%, sangat setuju sebanyak 24,3%
dan tidak setuju sebanyak 18,9%. Bonus yang diterima sudah
sesuai dengan tingkat kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan dengan
responden yang menjawab setuju sebanyak 81%, sangat setuju
sebanyak 13,5% dan tidak setuju sebanyak 5,5%. Tunjangan yang
diterima karyawan, sudah sesuai dengan kesetiaan karyawan, hal
ini sesuai dengan responden yang menjawab setuju sebanyak 73%,
sangat setuju sebanyak 18,9% dan tidak setuju sebanyak 8,1%.
Tunjangan yang diterima karyawan sudah sesuai dengan motivasi
kerja, hal ini sesuai dengan responden yang menjawab setuju
sebanyak 73%, sangat setuju sebanyak 8,1% dan tidak setuju
sebanyak 13,5%. Tunjangan yang diterima karyawan sudah sesuai
dengan disiplin kerja, hal ini ditunjukkan dengan responden yang
menjawab setuju sebanyak 73%, sangat setuju sebanyak 13,5% dan

72

tidak setuju sebanyak 13,5%. Tunjangan yang diterima karyawan


sudah sesuai dengan tingkat pekerjaan yang sama dengan
perusahaan lain, hal ini ditunjukkan dengan jawaban responden
yang menjawab setuju sebanyak 81%, tidak setuju sebanyak 10,9%
dan sangat setuju sebanyak 8,1%. Atasan selalu memberi pujian
bila ada karyawan yang menjalankan tugasnya dengan memuaskan,
hal ini ditunjukkan dengan responden menjawab setuju sebanyak
73%, sangat setuju sebanyak 18,9% dan tidak setuju sebanyak
8,1%. Karyawan mendapat penghargaan bila berprestasi, hal ini
ditunjukkan dengan responden yang menjawab setuju sebanyak
75%, tidak setuju sebanyak 16,2% dan sangat setuju sebanyak
8,1%.
4.4 Pembahasan dan Hasil Penelitian
4.4.1

Pembahasan hasil uji statistik hipotesis


Perhitungan variabel sistem insentif terhadap motivasi akan

dijabarkan melalui hasil olahan data dengan bantuan SPSS. Analisis data ini
dilakukan dengan pertimbangan antara lain :
1. Uji Validitas
Dari hasil perhitungan didapatkan bahwa :

73

Tabel 10
Perhitungan Validitas
Variabel item
r tabel
1
0,3160
2
0,3160
3
0,3160
4
0,3160
5
0,3160
6
0,3160
7
0,3160
8
0,3160
9
0,3160
10
0,3160
11
0,3160
12
0,3160
13
0,3160
14
0,3160
15
0,3160
16
0,3160
17
0,3160
18
0,3160
19
0,3160
20
0,3160
21
0,3160
22
0,3160
23
0,3160
24
0,3160
25
0,3160
26
0,3160
27
0,3160
28
0,3160
Sumber : data primer,diolah

r hitung
0.6840
0.6964
0.7289
0.7002
0.6996
0.6840
0.7107
0.7464
0.7132
0.6996
0.6921
0.6985
0.7045
0.7122
07106
0.6964
0.7289
0.6921
0.6985
0.7045
0.7045
0.7122
0.7106
0.7477
0.7211
0.7195
0.6840
0.6964

Validitas
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Dari tabel di atas terlihat semua item angket terlihat valid disebabkan
nilai r hitung > r tabel

74

2. Uji reliabilitas
Dari hasil perhitungan menggunakan SPSS bahwa diketahui nilai alpha
0,715 > 0,6 maka instrumen semua yang digunakan reliabel dan bisa
digunakan.
3. Uji Normalitas
Dari hasil perhitungan SPSS didapatkan nilai VIF sebesar 0,877 < 1 jadi
instrumen yang digunakan nilai sebarannya normal.
4. Analisis regresi linier sederhana
Untuk dapat menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat digunakan analisis regresi linier sederhana. Dalam penelitian ini
variabel bebas adalah insentif (X) dan variabel terikatnya adalah motivasi
(Y). Hasil yang diperoleh :
Y = 16,658 + 0,591 X
Persamaan regresi tersebut di atas dapat diartikan bahwa persamaan
tersebut menunjukkan arah perubahan yang positif yang dijelaskan Jika
insentif berubah satu satuan, maka motivasi kerja akan berubah sebesar
0,591 artinya apabila sistem insentif (X) meningkat maka motivasi akan
meningkat, sebaliknya jika insentif (X) menurun maka motivasi kerja
akan menurun juga.
5. Koefisien determinasi (R2)
Nilai R2 berkisar antara 0 1, semakin mendekat nilai 1 maka semakin
kuat kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat, dalam
perhitungan ini nilai R2 sebesar 0,99, hal ini diketahui bahwa 0,1

75

perubahan terikat dipengaruhi variabel bebas sisanya dipengaruhi


variabel lain seperti kondisi fisik dan mental karyawan.
6. Besar Korelasi
Nilai r korelasi antara insentif (X) terhadap motivasi (Y) sebesar 0,711
yang artinya ada pengaruh kuat antara insentif terhadap motivasi kerja
karyawan PT. Coca Cola Surabaya divisi Modern Food Store sebesar
0,711
7. Uji F
Dari perhitungan bahwa nilai Fhitung (35,829) > Ftabel (3,41) yang artinya
hipotesis yang diajukan dapat diteirma kebenarannya.
1. Uji t
Dari hasil perhitungan didapatkan bahwa nilai thitung (5,986) > ttabel (3.41)
yang artinya insentif (X) bepenganguh secara signifikan terhadap
motivasi kerja (Y).
4.4.2

Keterbatasan Penelitian
Dari perhitungan SPSS didapat Persamaan regresi tersebut di atas

dapat diartikan bahwa persamaan tersebut menunjukkan arah perubahan yang


positif yang dijelaskan Jika insentif berubah satu satuan, maka motivasi kerja
akan berubah sebesar 0,591 artinya apabila sistem insentif (X) meningkat
maka motivasi akan meningkat, sebaliknya jika insentif (X) menurun maka
motivasi kerja akan menurun juga. Nilai Fhitung (35,829) > Ftabel (3,41) yang
artinya hipotesis yang diajukan dapat diteirma kebenarannya. Nilai thitung
(5,986) > ttabel (3.41) yang artinya insentif (X) bepenganguh secara signifikan
terhadap motivasi kerja (Y).

76

Hal ini sesuai untuk mempertahankan suatu organisasi agar berjalan


sesuai dengan tujuannya. Perusahaan bersama manajer sumber daya manusia
harus mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi yang mampu menjalankan pekerjaan yang
penuh tanggung jawab. Sumber daya manusia yang sudah bekerja dalam suatu
organisasi harus diberikan imbalan jasa atau motivasi atas kerja mereka atau
kontribusi mereka pada perusahaan. Bila hal ini dapat dilaksanakan
perusahaan, maka dampak positif dari kinerja karyawan dapat dirasakan
perusahaan itu sendiri. Sebab, bila insentif telah diberikan sesuai dengan
pekerjaan mereka, maka karyawan akan menjalankan tanggung jawab untuk
berprestasi karena karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen kerja yang
tinggi.
Dalam upaya membangun motivasi kerja karyawan suatu perusahaan
harus memberikan penghargaan pada karyawannya atas keberhasilannya
melaksanakan suatu pekerjaan dalam bentuk penghargaan insentif langsung
dan tidak langsung berupa tunjangan meliputi semua imbalan dalam bentuk
asuransi kesehatan dan pensiun.
Dari hasil analisis PT. Coca Cola surabaya, motivasi karyawan sangat
tinggi dari pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan jika target
yang diharapkan PT. Coca Cola tercapai walaupun tidak 100% target yang
diinginkan tercapai. Insentif yang diberikan oleh PT. Coca Cola

kepada

karyawannya harus lebih diperhatikan karena menurut penelitian ini insentif


berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Di dalam PT.
Coca Cola, kebutuhan karyawan yang berusia muda tentu berbeda dengan
77

karyawan yang berusia tua, tentu pemberian insentif juga berbeda. Karyawan
yang berusia tua harus lebih diutamakan diberi insentif non finansial seperti
promosi jabatan, pemberian tanda jasa loyalitas atau aktualisasi diri terhadap
perusahaan sedangkan karyawan yang berusia muda lebih diutamakan pada
pemberian insentif finansial seperti gaji, tunjangan dan bonus. Semakin
bertambah usia karyawan maka semakin tinggi tingkatan kebutuhan dasar
manusia. Hal ini sesuai dengan teori kebutuhan dasar dari Maslow yang
mengemukakan bahwa semakin tinggi derajat seseorang maka semakin tinggi
pula tingkat kebutuhan dasarnya.
Menurut Mangkunegara (2001:104) Insentif pada dasarnya tidak bisa
lepas dari motivasi, karena insentif merupakan bagian dari motivasi. Yaitu
sebagai daya perangsang atau pendorong yang memang diberikan dengan
sengaja kepada para pekerja agar lebih berprestasi terhadap pekerjaannya.
Sebab, bila insentif telah diberikan sesuai dengan pekerjaan mereka, maka
karyawan akan menjalankan tanggung jawab untuk berprestasi karena
karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen kerja yang tinggi. Hal itu sesuai
dengan pernyataan Handoko dalam Mangkunegara (2001:89) yaitu insentif
adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuantujuan organisasi.

78

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Dari perhitungan didapat Persamaan tersebut di atas dapat diartikan
bahwa:
Dari hasil penelitian pada PT. Coca Cola Distribution Indonesia didapatkan
bahwa insentif mempengaruhi motivasi kerja karyawan divisi Modern Food
Store, terbukti dari hasil persamaan Y = 16,658 + 0,591 X menunjukkan arah
perubahan yang positif yang dijelaskan jika insentif berubah satu satuan, maka
motivasi kerja akan berubah sebesar 0,591 artinya apabila sistem insentif (X)
meningkat maka motivasi akan meningkat, sebaliknya jika insentif (X)
menurun maka motivasi kerja akan menurun juga, Nilai Fhitung (35,829) > Ftabel
(3,41) yang artinya hipotesis yang diajukan dapat diterima kebenarannya dan
Nilai thitung (5,986) > ttabel (3.41) yang artinya insentif (X) bepenganguh secara
signifikan terhadap motivasi kerja (Y). Nilai R2 sebesar 0,99 atau sebesar 99%
artinya bahwa pengaruh insentif terhadap motivasi sangat kuat.

5.2 Saran
Berpijak hasil penelitian dan kajian teori maka disarankan kepada
perusahaan untuk lebih memperhatikan insentf chalange kepada karyawan, agar
lebih menaikkan motivasi kerja karyawan. Insentif chalange ini sebaiknya sering
di adakan untuk mendorong motivasi kerja karyawan,karena insentif chalange ini
sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

79

DAFTAR PUSTAKA

Asad, S.U. 2002. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri Edisi
Keempat. Yogyakarta : Liberty.
Handoko T. Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
Edisi 2. Yogyakarta : BPPE.
Hasibuan, Malayu, S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta : CV Bumi Aksara.
Mangkunegara Anwar A.A Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung cetakan keenam. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 4. Yogyakarta :
BPFE
Moekijat. 2002. Dasar-dasar Motivasi. Jakarta : Bandung Pioner.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1.
Bogor : Ghalia Indonesia.
Ranupandojo, Heidrachman dan Suad Husnan. 1990. Manajemen Personalia
Edisi Keempat. Yogyakarta : BPEF.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga.
Yogyakarta : STIE YPKN.
Sarwoto. 1991. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Sugiono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : PT. Alfa Beta.
Sundring Pantja Djati. 1991. Pengaruh Variabel-Variabel Motivasi Terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan pada Industri Rumah Tangga di
Kabupaten Sidoarjo. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 1, No.
1, September 1999 : 22 35.

80