== Diktat Perilaku Organisasi ==

BAB X
KONFLIK DAN PERUNDINGAN ANTAR KELOMPOK

1. Definisi Konflik

Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak yang terkait. Ada tidaknya konflik
merupakan masalah persepsi. Jika tidak seorang pun sadar akan adanya suatu konflik,
maka umumnya disepakati bahwa tidak ada konflik.

Pertentangan atau konflik sebagai suatu proses yang diawali ketika satu pihak
merasa bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera
mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama.

2. Transisi Dalam Pikiran Konflik

o Pandangan Tradisional

Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk,
kurangnya keterbukaan dan kepercayaan antara orang-orang, dan kegagalan para
manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan.

Pandangan tradisional mengenai konflik adalah keyakinan bahwa semua konflik

merugikan dan harus dihindari.

o Pandangan Hubungan Manusia

Pandangan hubungan manusia mengenai konflik adalah keyakinan bahwa konflik

merupakan hasil wajar dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok.

o Pandangan Interaksionis

Pendekatan interaksionis mengenai konflik adalah keyakinan bahwa konflik bukan

hanya suatu kekuatan positif dalam suatu kelompok melainkan juga mutlak perlu
untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif.

3. Konflik Fungsional Lawan Disfungsional

Konflik fungsional merupakan konflik yang mendukung tujuan kelompok dan

memperbaiki kinerja kelompok, sedangkan konflik disfungsional merupakan konflik yang
merintangi kinerja kelompok. Kriterium yang memperbedakan konflik fungsional dari
disfungsional adalah kinerja kelompok. Karena kelompok-kelompok itu ada untuk
mencapai satu tujuan atau lebih, maka dampak konflik pada kelompok itu, dan bukannya
pada setiap anggota individual, yang menentukan fungsionalitasnya.

Universitas Sangga Buana (USB YPKP) Hal : 85

 == Diktat Perilaku Organisasi ==

4. Proses Konflik
Proses konflik dapat dilihat dalam lima tahap, yaitu oposisi atau ketidakcocokan
potensial, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan hasil.

Tahap I Tahap II Tahap III Tahap IV Tahap V

Oposisi atau Kognisi dan

personalisasi Perilaku Maksud
Ketidakcocokan Hasil
Potensional
Konflik yang
Kondisi anteseden dipersepsikan
Maksud penangan
Kinerja
 Komunikasi konflik Konflik kelompok
 Struktur  Bersaing terbuka meningkat
 Variabel pribadi  Kerjasama  Perilaku
Konflik yang  Brkompromi pihak
dirasakan  Menghindari  Reaksi Kinerja
 mengakomodasi orang lain
kelompok
menurun

Tahap I : Oposisi atau ketidakcocokan potensial

Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menciptakan
kesempatan untuk munculnya konflik itu. Kondisi ini telah dimampatkan kedalam tiga
katagori umum :

o Komunikasi

Komunikasi dapat merupakan suatu sumber konflik. Komunikasi menyatakan

kekuatan-kekuatan yang berlawanan yang timbul dari dalam kesulitan semantik,
kesalapahaman, dan “kebisingan” dalam saluran komunikasi. Komonikasi yang buruk
merupakan alasan utama dari konflik-konflik.

o Struktur

Istilah struktur, digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variabel seperti
ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan pada anggota kelompok,
kejelasan jurisdiksi, kecocokan tujuan anggota, gaya kepemimpinan, sistem imbalan,
dan derajat ketergantungan antara kelompok-kelompok. Riset menunjukan bahwa
dan spesialisasi bertindak sebagai kekuatan untuk merangsang konflik. Makin besar
kelompok dan makin terspesialisasi kegiatannya, makin besar kemungkinan
terjadinya konflik.

o Variabel pribadi

Universitas Sangga Buana (USB YPKP) Hal : 86

 == Diktat Perilaku Organisasi ==

Jadi kategori terakhir dari sumber-sumber konflik yang potensial adalah faktor-faktor
pribadi. Seperti dinyatakan, faktor itu mencakup nilai individual tiap oarang dan
karakteristik kepribadian yang menyebabkan idiosinkrasi dan perbedaan individual.

Tahap II : Kognisi dan Personalisasi

Konflik yang dipersepsikan merupakan oleh satu pihak atau lebih akan eksistensi kondisi-
kondisi yang menciptakan kesempatan untuk timbulnya konflik. Konflik yang dirasakan
yaitu pelibatan emosional dalam suatu konflik yang menciptakan kecemasan,
ketegangan, frustasu dan permusuhan.

Tahap III : Maksud

Maksud berada diantara persepsi serta emosi orang dan perilaku terang-terangan
mereka. Maksud adalah suatu keputusan-keputusan untuk bertindak dalam suatu cara
tertentu dalam suatu episode konflik. Lima maksud penanganan konflik :

o Bersaing : Suatu hasrat untuk memuaskan kepentingan salah satu pihak,

tidak peduli dampaknya terhadap pihak lain pada konflik itu.

o Berkolaborasi : Suatu situasi dimana pihak-pihak pada suatu konflik masing-

masing sangat berkeinginan untuk memuaskan sepenuhnya
kepentingan dari semua pihak.

o Menghindar : Hasrat untuk menarik diri dari atau menekan suatu konflik.

o Mengakomodasi : Kesediaan dari satu pihak dalam suatu konflik untuk menaruh
kepentingan lawannya diatas kepentingannya.

o Berkompromi : Suatu situasi dalam mana tiap pihak pada suatu konflik
bersedia melepaskan dalam sesuatu.

Tahap IV : Perilaku

Tahap perilaku mencakup pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak
yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk
melaksanakan maksud-maksud setiap pihak. Maksudnya adalah bermanfaat untuk
memikirkan tahap IV sebagai suatu proses dinamis dari interaksi.

Tahap V : Hasil

Jalinan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan kosekuensi. Hasil ini
dapat fungsional, dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok
atau disfungsional dalam arti merintangi kinerja kelompok.

Universitas Sangga Buana (USB YPKP) Hal : 87

 == Diktat Perilaku Organisasi ==

o Hasil Fungsional

Untuk membayangkan bagaimana rendah atau moderatnya tingkat-tingkat konflik

dapat memperbaiki keefektifan dari suatu kelompok. Konflik bersifat konstruktif bila
konflik itu memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi,
mendorong perhatian dan keingintahuan di kalangan anggota kelompok,
menyediakan medium yang melaluinya masalah-masalah dapat disampaikan dan
ketegangan diredakan dan memupuk suatu lingkungan evaluasi diri dan perubahan.

o Hasil Disfungsional

Bukti yang makin banyak menandakan bahwa jenis kegiatan kelompok merupakan
factor yang menonjol dalam menetapkan fungsionalitas.

o Menciptakan Konflik Fungsional

Menciptakan konflik fungsional merupakan pekerjaan yang sulit, terutama dalam

perusahaan yang besar. Seperti kata seorang konsultan, “sebagian besar orang yang
sampai dipuncak adalah penghindar konflik. Mereka tidak suka mendengar hal-hal
yang negatif, mereka tidak suka mengatakan atau memikir hal-hal yang negatif.
Sering mereka berhasil mendaki tangga sebagian karena mereka tidak menyakiti hati
orang-orang ketika mendaki.”

Perundingan

Defenisi Perundingan

Perundingan atau negosiasi menyerap interaksi dari hampir semua oarng dalam
kelompok dan organisasi. Perundingan adalah suatu proses dimana dua pihak atau lebih
bertukar barang atau jasa dan merupaya menyepakati nilai (rate) tukar barang dan jasa
tersebut.

Strategi Tawar-menawar

Ada dua pendekatan umum terhadap perundingan : tawar-menawar distributive dan

tawar-menawar integratif.

Tawar-menawar Distributif

Tawar-menawar distributif adalah perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah

tetap sumber daya; suatu situasi kalah-menang. Bila melakukan tawar-menawar
distributif, taktik seorang difokuskan pada upaya memaksa lawannya untuk menyetujui
titik sasaran spesifiknya atau sedekat mungkin dengan titik itu.

Tawar-menawar Integratif

Universitas Sangga Buana (USB YPKP) Hal : 88

 == Diktat Perilaku Organisasi ==

Tawar-menawar integratif adalah perundingan yang mengusahakan satu penyelesaian

atau lebih yang dapat menciptakan suatu pemecahan menang-menang.

Proses Perundingan

Proses perundingan terdiri dari lima langkah :

1. Persiapan dan perencanaan

Sebelum anda mulai berunding, anda perlu malakukan pekerjaan rumah. Anda
juga ingin menyiapkan suatu penilaian dari apa yang menurut anda merupakan
perndirian pihak lain terhadap tujuan perundingan anda itu. Gunakan informasi
yang telah anda kumpulkan untuk mengembangkan strategi. Anda hendaknya
menetapkan BATNA (Best Alternative to A Negotiated Agreement-Alternatif)
terbaik terhadap persetujuan yang dirundingkan anda dan BATNA pihak lain.
BATNA anda menentukan nilai terendah yang akseptabel bagi anda untuk suatu
persetujuan yang dirundingkan.

2. Definisi Aturan-aturan Dasar

Begitu anda menyelesaikan perencanaan anda dan mengembangkan suatu

strategi, anda siap untul mulai menetapkan aturan-aturan dasar dan prosedur
dengan pihak lain mengenai perundingan itu sendiri. Siapa yang akan melakukan
perundingan? Dimana akan diadakan? Apakah waktu akan menjadi kendala?
Terbatas pada persoalan apakah perundingan itu akan diadakan? Pada tahap ini,
pihak-pihak itu juga akan mempertukarkan usulan atau tuntutan awal mereka.

3. Penjelasan dan Pembenaran

Ini tidak perlu bersifat konfrontasional. Lebih tepat inilah suatu kesempatan untuk
saling mendidik dan memberi informasi mengenai persoalan, mengapa persoalan
itu penting, dan bagaimana masing-masing tiba pada permintaan awal mereka.

4. Tawar-menawar dan Pemecahan Masalah

Hakikat proses perundingan adalah beri dan ambil yang actual dalam upaya
memperbincangkan suatu persetujuan. Tidak diragukan konsesi akan perlu dibuat
oleh kudua pihak.

5. Penutupan dan Implementasi

Langkah terakhir dalam proses perundingan adalah memformalkan persetujuan

yang telah dikerjakan dan mengembangkan setiap prosedur yang diperlukan
untuk pelaksanaan dan pemantauan.

Universitas Sangga Buana (USB YPKP) Hal : 89

 == Diktat Perilaku Organisasi ==

Persoalan Dalam Perundingan

Kita menutup pembahasan mengenai perundingan dengan meninjau ulang empat

persoalan kontemporer dalam perundingan : peran dari cirri kepribadian, perbedaan jenis
kelamin dalam perundingan, efek perbedaan budaya pada gaya runding, dan
penggunaan pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan.

o Peran ciri kepribadian dalam perundingan

Penialian keseluruhan atas hubungan antara kepribadian-perundingan, menjumpai

bahwa cirri kepribadian tidak mempunyai efek langsung yang mencolok baik pada
proses tawar-menawar maupun pada hasil perundingan.

o Perbedaan jenis kelamin dalam perundingan

Sebuah stereotip popular yang dianut oleh banyak orang adalah bahwa wanita itu
lebih kooperatif, menyenangkan, berorientasi pada hubungan dalam perundingan
dibandingkan pria. Bukti tidak mendukung keyakinan ini. Walaupun jenis kelamin
tidak relevan dari segi hasil-hasil perundingan, sikap wanita terhadap perundingan
dan terhadap diri mereka sendiri sebagai juru runding tampaknya agak berbeda dari
sikap pria. Wanita manajer menunjukan kurang percaya diri dalam antisipasi
perundingan dan kurang puas dengan kinerja mereka sesudah proses rampung,
meskipun ternyata bahwa kinerja mereka dan hasil yang mereka capai itu sama
dengan pria. Kesimpulan terakhir ini mengemukkan bahwa wanita mungkin terlalu
menghukum diri mereka sendiri dengan tidak bias bergabung dalam perundingan-
perundingan bila tindakan tersebut akan ada dalam minat terbaik mereka.

o Perbedaan budaya dalam perundingan

Walaupun tampaknya tidak ada hubungan langsung yang berarti antara kepribadian
dan gaya runding seorang individu, latar belakang budaya tampaknya justru relevan.
Gaya runding jelas beraneka antara budaya-budaya nasional.

o Perundingan pihak-ketiga

Terdapat empat peran mendasar pihak ketiga, yaitu :

1. Seorang mediator (penengah) adalah pihak ketiga netral yang mempermudah

suatu pemecahan rundingan dengan menggunakan penalaran dan persuasi,
menyarankan alternatif, dan semacamnya.

Universitas Sangga Buana (USB YPKP) Hal : 90

 == Diktat Perilaku Organisasi ==

2. Seorang arbitrator (wasit) adalah pihak ketiga dengan otoritas memaksakan suatu
persetujuan. Arbitrasi dapat bersifat sukarela (diminta) atau wajib (dipaksakan
pada pihak-pihak oleh undang-undang atau kontrak).

3. Seorang perujuk (konsiliator) merupakan pihak ketiga terpercaya yang

memberikan hubungan komunikasi informal antara perunding dengan lawannya.

Seorang konsultan adalah pihak ketiga yang terampil dan tidak berat sebelah yang
berupaya memudahkan pemecahan masalah lewat komunikasi dan analisis, yang dibantu
oleh pengetahuannya mengenai manajemen konflik.

Universitas Sangga Buana (USB YPKP) Hal : 91