PROYECTO DE TESIS

LA
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
Y
EL
FORTALECIMIENTO DE LAS CAPACIDADES DE
GESTION DE LOS DIRECTIVOS
DE LA RED
EDUCATIVA N 02, UGEL 01-SAN JUAN DE
MIRAFLORES, 2014.

AUTOR:
Bachiller Jess Fredy Snchez Telles
Bachiller Jorge Luis Figueroa Vizcarra

ASESORA:
Dra. DORA LOURDES PONCE YACTAYO

SECCIN:
EDUCACION

LNEADEINVESTIGACIN:

Gestin y calidad educativa

PER2014

NDICE
Pgina

I.

GENERALIDADES

II. PLAN DE INVESTIGACIN

2.1 Realidad problemtica
2.2 Formulacin del Problema
2.3 Objetivos
2.3.1. General
2.3.2. Especficos
2.4 Antecedentes
2.5 Justificacin
2.6 Marco terico
2.7 Marco conceptual

4
4
6
6
6
6
7
12
14
29

III. METODOLOGA
3.1 Tipo de estudio
3.2 Diseo de investigacin
3.3 Hiptesis
3.4 Identificacin de variables
3.4.1. Operacionalizacin de variables
3.5 Poblacin, muestra y muestreo
3.6 Criterio de seleccin
3.7 Tcnica e instrumento de recoleccin de datos
3.8 Validacin y confiabilidad del instrumento
3.9 Procedimientos de recoleccin de datos
3.10. Mtodo de anlisis de datos

31
31
31
32
33
33
35
35
35
36
36
37

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1 Recursos y presupuestos
4.2 Financiamiento
4.3 Cronograma de ejecucin

38
38
39
39

V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

40

ANEXOS
Anexo 1. Matriz de consistencia
Anexo 2. Operacionalizacin de variables
Anexo 3. Instrumento para medir la variable 1
Anexo 4. Instrumento para medir la variable 2
Anexo 5. Certificados de validez de contenido

I.

GENERALIDADES

1.1. Ttulo
La Inteligencia Emocional y el Fortalecimiento de las Capacidades de
Gestin de los Directivos de la Red Educativa N 02, UGEL 01- San
Juan de Miraflores 2014.
1.2. Autor
Bachiller Jess Fredy Snchez Telles
Bachiller Jorge Luis Figueroa Vizcarra
1.3.

Asesora
Dra. Dora Lourdes Ponce Yactayo

1.4. Tipo de investigacin

Bsica

1.5. Lnea de investigacin

Lnea de Investigacin: Gestin y calidad educativa
1.6. Localidad
Localidad: San Juan de Miraflores UGEL N01
1.7. Duracin de la investigacin
2014

II.

PLAN DE INVESTIGACIN

2.1. Realidad problemtica

Goleman (1996), en su libro Inteligencia Emocional, plantea en que
necesitamos una nueva visin del estudio de la inteligencia humana ms
all de los aspectos cognitivos e intelectuales que resalta la importancia del
uso y gestin del mundo emocional y social, para comprender el curso de
las vidas de las personas. Afirman que existen habilidades ms importantes
que la inteligencia acadmica a la hora de alcanzar un mayor bienestar
laboral, personal, acadmico y social.
Precisamente el proceso importante es el clima emocional que se
genera en la Institucin Educativa, la percepcin de los alumnos en cuanto
al clima emocional, tiene una influencia fuerte en sus resultados. La
dimensin emocional es algo que depende de las interrelaciones y por lo
tanto, pueden ser modificadas por la pedagoga o la gestin educativa.
Es as, como se empez a incorporar nuevos conceptos que tienen
que ver con la forma en que se ensean y recepcionan los contenidos

educacionales y uno de los que integra esa categora es la inteligencia

emocional y como afecta al fortalecimiento de la gestin directiva.
Sin embargo, los nuevos desafos requieren de nuevos talentos. Las
personas aprenden que para alcanzar el xito no basta una gran capacidad
cognitiva ni una preparacin tcnica, si no que se hace necesario
desarrollar cualidades personales. Es ms probable que las personas
experimenten estrs y dificultades emocionales durante sus estudios y, en
consecuencia, se beneficiaran ms del uso de habilidades emocionales
adaptativas que le permitan afrontar dificultades.
El auge experimentado en los ltimos aos en investigaciones
educativas, ha representado para los nuevos autores un vuelco importante
en el aspecto a investigar, otorgando mayor importancia a los factores
influyentes en la calidad de la gestin educativa y slo en los resultados
obtenidos de las propuestas de gestin educativa.
Por lo tanto, se entiende que el conocimiento de las emociones es
crucial para vivir porque es un puente entre nuestra realidad interior y la
realidad externa que nos rodea.
De lo dicho se puede agregar que la inteligencia emocional es una
destreza y una forma que nos permite interactuar con el mundo, que tiene
en cuenta las emociones, los sentimientos y algunas habilidades como la
autoconciencia, la motivacin, el control de sus impulsos, el entusiasmo, la
perseverancia, la empata, y otras ms, indispensables para una buena y
creativa adaptacin e interaccin social.
Ante esta situacin el problema fundamental de sta investigacin es
que en la actualidad no se le da la debida importancia a la parte emocional
del directivo docente. En este contexto los directivos de las distintas
instituciones educativas de la UGEL 01 estn recibiendo una serie de
capacitaciones en relacin a las caractersticas que todo directivo debe
poseer a travs del fortalecimiento de sus capacidades, vale decir su
capacidad tcnica, manejo emocional y manejo organizacional planteadas

en la nueva propuesta del Ministerio de Educacin en el Fascculo para la

gestin de los aprendizajes (2013). Esta preocupacin no slo del Ministerio
de Educacin, autoridades educativas, sino de las propias instituciones
educativas como primera instancia de gestin descentralizada se dan por
los bajos resultados de aprendizaje de nuestros estudiantes, la deficiencia
en las relaciones interpersonales de los distintos actores del proceso
educativo, me permito plantear la presente investigacin que busca
determinar la relacin que existe entre la la inteligencia emocional y el
Fortalecimiento de las capacidades de Gestin de los Directivos de la Red
N 02, UGEL 01- San Juan de Miraflores, 2014.

2.2. Formulacin del problema

2.2.1.

General
Cul es la relacin que existe entre la inteligencia emocional y el

fortalecimiento de las capacidades de la gestin de los directivos

de la Red N 02 UGEL 01- San Juan de Miraflores, 2014?

2.2.2.

Especficos
1) Cul es la relacin que existe entre la inteligencia

emocional

y la capacidad tcnica de los Directivos de la RED N 02, UGEL

01- San Juan de Miraflores, 2014?
2) Cul es la relacin que existe entre la inteligencia emocional y
el manejo emocional-situacional de los Directivos de la RED N
02, UGEL 01- San Juan de Miraflores, 2014?
3) Cul es la relacin que existe entre la inteligencia emocional y
el manejo organizacional de los Directivos de la RED N 02,
UGEL 01-San Juan de Miraflores, 2014?
2.3 . Objetivos
2.3.1. General
Determinar la Relacin que existe entre la inteligencia emocional y el
Fortalecimiento de las capacidades de la Gestin de los Directivos de

la Red N 02, UGEL 01- San Juan de Miraflores, 2014.

2.3.2. Especficos
1) Describir la relacin que existe entre la inteligencia emocional y la
capacidad tcnica de los Directivos de la RED N 02, UGEL 01San Juan de Miraflores, 2014.
2) Describir la relacin que existe entre la inteligencia emocional y el
manejo emocional-situacional de los Directivos de la RED N 02,
UGEL 01- San Juan de Miraflores, 2014.
3) Describir la relacin que existe entre la inteligencia emocional y el
manejo organizacional de los Directivos de la RED N 02, UGEL
01-San Juan de Miraflores, 2014.
2.4.

Antecedentes

2.4.1. A nivel internacional

Quintana (2012), en la Investigacin de Inteligencia emocional de los
directivos de la Universidad de Matanzas Camilo Cienfuegos. Para la
realizacin de este trabajo se tuvo en cuenta la importancia que reporta
la temtica inteligencia emocional, la cual ha sido abordada por otros
autores tanto en el mbito nacional como internacional. Se realiz un
estudio

descriptivo-transversal

que

corresponde

al

mtodo

no

experimental, con el objetivo de determinar el estado de desarrollo de

las aptitudes personales y sociales en los cuadros de la Universidad de
Matanzas Camilo Cienfuegos, mediante la construccin de un mapa de
inteligencia emocional y el clculo del coeficiente de inteligencia
emocional

general.

Se

comprob

que

en

todos

los

estratos

considerados, el coeficiente de inteligencia emocional fue superior a

0,50, valor aceptado como razonable. Estos resultados evidencian que
el estado actual del nivel de inteligencia emocional en la universidad
antes mencionada, presenta brechas o reas de oportunidad de
mejora, que es preciso tomar en consideracin cuando se disee un
programa dirigido al desarrollo de la misma.

Araujo (2010), en la tesis de Inteligencia emocional y desempeo laboral

en las Instituciones de educacin superior pblicas. La investigacin tuvo
como propsito determinar la relacin entre la Inteligencia emocional y el
desempeo laboral del nivel directivo, en las Instituciones de Educacin
Superior Pblicas del estado Trujillo, el estudio se encuentra sustentado
tericamente por Goleman (1995, 1996, 2000), Chiavenato (2002),
Robbins (2004) y Benavides (2002). Se realiza dentro del paradigma
positivista, tipo descriptivo, cuantitativo correlacional, observacional,
diseo no experimental transeccional correlacional causal. La poblacin
es finita, se restringe a los individuos con Responsabilidad gerencial y
jerarqua de supervisores. Se disearon dos instrumentos, tipo escala
Likert. La presente tesis plantea como conclusin la demostracin de la
existencia de una relacin alta y positiva entre las variables estudiadas.
As mismo concluye una fuerte incidencia de la inteligencia emocional en
el desempeo directivo, es decir a mayor autocontrol de sus emociones
mejor desempeo laboral y a menor autocontrol de sus emociones bajo
desempeo laboral del directivo.
Galantn (2010), en la tesis en Competencias emocionales del gerente
acadmico del ncleo de Sucre de la Universidad de Oriente Cuman,
ao 2010. Cada da se denota con ms relevancia el rol que juegan las
emociones en nuestra vida cotidiana. Es aqu donde surge la necesidad
de realizar una investigacin donde se presenta la Inteligencia emocional
en la organizacin, para caracterizar las competencias emocionales del
gerente acadmico del ncleo de sucre de la universidad de oriente,
haciendo una comparacin de la autopercepcin del gerente acadmico
con la percepcin que de ellos tiene la secretaria de cada uno de ellos,
basndose en el Inventario de Competencias Emocionales (ECI)
elaborado por Goleman y Boyatzis 2002: 201, las cuales son: (conciencia
emocional de uno mismo, gestin de uno mismo, conciencia social y
gestin de las relaciones). Por lo tanto, se plantea una serie de objetivos
de manera detallada, los que orientan a una investigacin de campo y de
carcter descriptiva. No obstante, se plantearon las diferentes opiniones

sobre las competencias emocionales, as como su influencia en el

comportamiento de los gerentes acadmicos en cada una de las
dependencias estudiadas, dando origen a los resultados y anlisis
presentados en esta investigacin. De lo que se pudo concluir, es que los
gerentes acadmicos pertenecientes al ncleo de sucre de la universidad
de oriente tienen sus competencias emocionales presentes en la gestin
laboral, a pesar de que no poseen claros conocimientos sobre lo que trata
y refiere la Inteligencia Emocional, lo cual se pudo constatar a travs de
las encuestas por medio de un cuestionario aplicado a la poblacin objeto
de estudio. Por consiguiente, se tiene la expectativa de que lo alcanzado
por la investigacin sirva para incentivar a otros investigadores a realizar
estudios de innovacin bajo el concepto de Inteligencia Emocional. Esta
investigacin corresponde al mtodo no experimental.

2.4.2. A nivel nacional

Escurra, et al. (2000), llevaron a cabo una investigacin que consista en
construir una prueba para medir la Inteligencia Emocional, tomando los
fundamentos expuestos por Salaverry y Mayer. Fue una investigacin de
tipo metodolgico, y de diseo correlacional. Se elaboraron tems
pertenecientes a los siguientes aspectos: auto conocimiento emocional,
control emocional, auto motivacin, empata y habilidad para las
relaciones interpersonales. La prueba se aplic a una muestra aleatoria
de 489 alumnos de las diecinueve facultades de las reas de
especializacin del primer semestre Universidad Nacional Mayor de San
Marcos. Con los resultados obtenidos, se estableci que la prueba de la
Inteligencia Emocional es vlida y confiable. Por lo tanto puede ser
utilizada con fines de investigacin por los psiclogos interesados en
evaluar dicho constructo; sin embargo, an no se recomienda que sea
utilizada con fines clnicos, educativos o de diagnostico, debido a que es
necesario realizar otros estudios posteriores de validacin que permitan
de mostrar su efectividad para tomar decisiones. Cabe precisar que el
instrumento creado est compuesto por 68 tems; asimismo, la prueba de
Inteligencia Emocional presenta validez de contenido y de construccin.

Esta ltima, estudiada a travs del anlisis factorial exploratoria y

confirmatoria. Adems, presenta confiabilidad por el mtodo de la
consistencia interna. El objetivo principal es establecer si exista o no
relacin entre la Inteligencia Emocional y el Autoconcepto, en los
colegiales de Lima Metropolitana.

Aliaga (2004), en su tesis La inteligencia emocional de los docentes de

educacin inicial del distrito de Los Olivos. Esta investigacin de tipo
exploratorio que tiene como objetivo principal elaborar el perfil de la
Inteligencia Emocional de los docentes de educacin inicial del distrito de
los Olivos. La muestra estuvo conforma por 95 docentes, el instrumento
utilizado fue el inventario del cociente intelectual del BarOn (I-CE) de
Revuen BarOn, utilizando los barenes normativos para la poblacin
peruana. Concluyen en lo siguiente: El perfil de la inteligencia Emocional
que presentan los docentes de ecuacin inicial, se encuentra en un nivel
promedio, es decir es adecuado. Sus resultados tambin indican que no
existe diferencia significativa en el nivel de cociente emocional total con la
condicin laboral, ni con el tiempo de servicio, pero si hay diferencia
significativa con el estado civil, encontrndose que las docentes
divorciadas presentan menores niveles de cociente emocional.

2.5. Justificacin
2.5.1. Justificacin terica
La naturaleza de la inteligencia emocional" se puede decir que no slo no
es suficiente el Coeficiente de Inteligencia, (CI) sino que es un error de
este siglo por ser conductista.

Goleman reconoce que la nocin de

"inteligencia emocional" la ha tomado de Peter Salovey. Las emociones

son vitales a la hora de valorar la inteligencia de las personas, "la
naturaleza de la inteligencia emocional" Goleman lo fundamenta en cinco
puntos: el conocimiento de las propias emociones, la capacidad de

controlarlas, la capacidad de motivarse uno mismo, reconocer las

emociones ajenas y el control de las reacciones.
El trmino inteligencia emocional es la capacidad humana de sentir,
entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en
los dems. Describe aptitudes complementarias, pero distintas, de la
inteligencia acadmica, las habilidades puramente cognitivas medidas por
el cociente intelectual.
Muchas personas de gran preparacin intelectual, pero faltas de
inteligencia emocional, terminan trabajando a las rdenes de personas
que tienen un cociente intelectual menor, pero mayor inteligencia
emocional.
La educacin emocional parte de la infancia, adems de otras cuestiones
biolgicas y culturales. A Goleman le preocupan los males actuales
crecientes

de

violencia,

drogadiccin,

marginacin,

depresin

aislamiento crecientes, sobre todo en el perodo de socializacin de la

persona en la infancia, "precio de la modernidad". Su "vacuna universal"
se fundamenta sobre "habilidades emocionales" conocer los sentimientos,
"habilidades cognitivas" de la vida cotidiana y "habilidades de conducta"
verbal y no verbal.
Segn la propuesta de Goleman hay que educar al afecto mismo
cooperando en los peores momentos emocionales, lo que supone un
regreso al ya mencionado "concete a ti mismo" de Scrates.
2.5.2. Justificacin legal
El currculo contempla la formacin integral de los estudiantes conforme a
la Ley General de Educacin (Art. 8 incisos a, e): una formacin
democrtica que promueva el respeto irrestricto de los derechos
humanos, el ejercicio pleno de la ciudadana y el fortalecimiento del
estado de derecho. La convivencia exige una articulacin estrecha entre
las reas curriculares y las relaciones sociales en la institucin. La calidad

de convivencia favorece la calidad de los aprendizajes y el desarrollo

humano integral. Los Reglamentos de la Educacin Bsica Regular y de
Educacin Bsica Alternativa (Art. 19, inciso c y Art. 24, inciso c) sealan
como una de las Polticas Pedaggicas la generacin de un entorno
educativo armonioso, confiable, eficiente, creativo y tico.
2.5.3. Justificacin metodolgica
La investigacin es pertinente porque se elaboraran dos
instrumentos para la recoleccin de datos de la variable
Emocional

Inteligencia

y la Gestin de los Directivos , y los datos obtenidos sern

valiosos para proponer estrategias adecuadas en el fortalecimiento de la

gestin escolar en la institucin educativa.
2.5.4. Justificacin pedaggica
Cada poca ha tenido sus propias instituciones educativas, adaptando los
procesos educativos a las circunstancias. En la actualidad, esta
adaptacin supone cambios en los modelos educativos, cambios en los
usuarios de la formacin y cambios en los escenarios donde ocurre el
aprendizaje.
Cuando la educacin no incluye los sentimientos, no pasa de ser una
simple instruccin. La ciencia actual refuerza an ms esta conviccin de
tantos alumnos, padres y maestros.
La Inteligencia Emocional parte de la conviccin de que la escuela
debera promover situaciones que posibilitaran el desarrollo de la
sensibilidad y el carcter de los alumnos, sobre la base de que en el
quehacer educativo se involucra tanto el ser fsico como el mental, el
afectivo y el social, en un todo.
Es muy importante tener en cuenta la inteligencia emocional en nuestra
educacin peruana, parece que ninguna instancia superior o institucin
educativa no toma en cuenta este aspecto por eso el fracaso en la gestin
escolar

buscamos culpables, sin considerar que es lo que nos falta

incorporar para mejorar una completa formacin de los directivos.

El presente trabajo de investigacin se justifica por su importancia y

contenido, en indagar la relacin entre la inteligencia emocional y los
procesos de fortalecer las capacidades de gestin. El manejo de la
inteligencia emocional en la actualidad con lleva factores de xito tanto
como persona como con los dems, y los procesos de fortalecer las
capacidades de gestin ser el resultado de los avances en el directivo y
la mejora en sus trabajos en la Institucin Educativa.
Entonces debemos tener muy en cuenta la inteligencia emocional en el
trabajo diario como Directivos docentes.

2.6. Marco terico

2.6.1. La Inteligencia Emocional
2.6.1.1. Origen y definiciones de La Inteligencia Emocional
La Inteligencia Emocional, un trmino acuado por
dos psiclogos de la Universidad de Yale (Peter Salovey y
John Mayer) y difundida mundialmente por el psiclogo,
filsofo y periodista Goleman (1996, pg. 87), la define
como:
La capacidad de sentir, entender, controlar y modificar
estados anmicos propios y ajenos. Inteligencia emocional
no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.
El autor de la inteligencia Emocional Goleman (2002,
determina que las condiciones intelectuales no son la nica
garanta de xito en el mbito profesional del trabajo, sino tan slo
un factor, que unido a las necesidades emocionales cubiertas del
personal como equipo, desarrollar el desempeo y los resultados
de todo lder y trabajador motivndolo emocionalmente a ser
productivo (p.45).
Goleman (2002), "Utilizo el trmino emocin para referirme
a un sentimiento y sus pensamientos caractersticos, a estados

psicolgicos y biolgicos y a una variedad de tendencias a actuar.

Existen cientos de emociones, junto con sus combinaciones,
variables, mutaciones y matices. En efecto, existen en la emocin
ms sutilezas de las que podemos nombrar"(p.36).
As mismo se refiere el trmino inteligencia
emocional a la capacidad de reconocer nuestros propios
sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien
las emociones, en nosotros mismos y en nuestras
relaciones" (p. 91

La psicologa clsica conceba la inteligencia bien

como una facultad dada de una vez para siempre y
susceptible de conocer lo real, bien como un sistema de
asociaciones mecnicamente adquiridos bajo la presin de
los casos. De aqu la que la pedagoga antigua conceda a
la receptividad y al bagaje memorstico. Hoy, por el
contrario, la psicologa ms experimental reconoce la
existencia de una inteligencia que est por encima de las
asociaciones y le atribuye una verdadera actividad, y no
exclusivamente la facultad de saber (Piaget, 1968).
Simmons (1998), afirma que la inteligencia es un
rasgo que no solamente se encuentra en los seres
humanos, nos permite saber, pensar bien para actuar de la
mejor manera, resolviendo (relativamente y de manera
consciente) los problemas prcticos y tericos que se nos
presenten, as como disear situaciones deseables (p.55).
Gardner (1993), declara que en una visin
tradicional, se define operacionalmente la inteligencia:
como la habilidad para responder a las cuestiones de un
test de inteligencia (Sin embargo) una inteligencia implica
la habilidad necesaria para resolver problemas o para

elaborar productos que son de importancia de un contexto

cultural o en una comunidad determinada (p.65).

II.6.1.2. Dimensiones de la Inteligencia Emocional

En 1990 Peter Salovey y John Mayer, basndose en las
tesis de las inteligencias mltiples de Gardner, definen
inteligencia emocional en funcin de 5 dimensiones:
1. conocimiento de las propias emociones,
2. autorregulacin,
3. motivacin de uno mismo,
4. comprensin de las emociones de los dems, y
5. gestin de las relaciones.
Por ltimo Goleman se apoya en la investigacin y la
experiencia de Richard Boyatzis. Sus trabajos han sido
pioneros en la aplicacin prctica de modelos de desarrollo
que mejoran las capacidades ms intangibles y blandas del
ser humano adulto. Y han demostrado tambin la
estabilidad a lo largo del tiempo de las mejoras
experimentadas.
Con estas piezas, Goleman completa un puzzle, definiendo
y operativizando la inteligencia emocional. Basndose en
investigaciones recientes, reivindica la importancia de las
emociones en la vida personal y profesional y nos ayuda a
convivir con la dualidad razn y emocin, mente y corazn
pone de manifiesto el papel de formas alternativas de
inteligencia relegadas hasta ahora en el mundo de la
educacin y del trabajo, donde los conocimientos y las
aptitudes intelectuales han dominado durante dcadas. Y
explica cmo el xito profesional est ligado a un conjunto
de dimensiones y competencias emocionales que pueden
ser desarrolladas a lo largo de la vida.

Goleman en su libro La Inteligencia Emocional en la

Empresa ha definido el trmino inteligencia emocional se
refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios
sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien
las emociones, en nosotros mismos y en nuestras
relaciones.
En esta definicin, Goleman ha considerado cinco
aptitudes emocionales, clasificadas a su vez en dos
grandes grupos:
Aptitud personal: Son las que determinan el dominio de uno
mismo. Comprenden las siguientes aptitudes:
1. Autoconocimiento.
2. Autorregulacin.
3. Motivacin.
Aptitud social: Son las que determinan el manejo de las
relaciones. Comprenden las siguientes aptitudes:
4. Empata.
5. Habilidades sociales.
Goleman define la aptitud emocional como una capacidad
aprendida, basada en la inteligencia emocional, que origina
un desempeo laboral sobresaliente.
Los cinco componentes de la Inteligencia Emocional en la
prctica:
1. El autoconocimiento consiste en conocer los propios
estados internos, preferencias, recursos e intuiciones.
Este autoconocimiento comprende, a su vez, tres
aptitudes

emocionales:

1.

Conciencia

emocional:

Reconocimiento de las propias emociones y sus

efectos; 2. Autoevaluacin precisa: Conocimiento de los
propios recursos interiores, habilidades y lmites; y 3.
Confianza en uno mismo: Certeza sobre el propio valer
y facultades ( p. 112 )

2. La autorregulacin consiste en manejar los propios

estados

internos,

impulsos

recursos.

Esta

autorregulacin comprende, a su vez, cinco aptitudes

emocionales: 1. Autodominio: Mantener bajo control las
emociones y los impulsos perjudiciales; 2. Confiabilidad:
Mantener normas de honestidad e integridad; 3.
Escrupulosidad:

Aceptar

la

responsabilidad

del

desempeo personal; 4. Adaptabilidad: Flexibilidad para

reaccionar ante los cambios; y 5. Innovacin: Estar
abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques
novedosos y la nueva informacin (p. 112).
3. La motivacin son las tendencias emocionales que
guan o facilitan la obtencin de las metas. Esta
motivacin comprende, a su vez, cuatro aptitudes
emocionales: 1. Afn de triundo: Afn orientador de
mejorar o responder a una norma de excelencia; 2.
Compromiso: Alinearse con los objetivos de un grupo u
organizacin; 3. Iniciativa: Disposicin para aprovechar
las oportunidades; y 4. Optimismo: Tenacidad para
buscar

el

objetivo,

pese

los

obstculos

reveses( p.113)
4. La

empata es

la

captacin

de

sentimientos,

necesidades e intereses. Esta empata comprende, a su

vez, cinto aptitudes emocionales: 1. Comprender a los
dems: Percibir los sentimientos y perspectivas ajenas,
e interesarse activamente por sus preocupaciones; 2.
Ayudar a los dems a desarrollarse: Percibir las
necesidades de desarrollo de los dems y fomentar su
capacidad; 3. Orientacin hacia el servicio: Prever,
reconocer y satisfacer las necesidades del cliente; 4.
Aprovechar la diversidad: Cultivar las oportunidades a
travs de personas diversas; y 5. Conciencia poltica:
Interpretar las corrientes sociales y polticas (p.123 )

5. Las habilidades sociales por Antonio Montayo Valle

(2011) son las habilidades para inducir en los otros las
respuestas

deseadas.

Estas

habilidades

sociales

comprenden, a su vez, ocho aptitudes emocionales: 1.

Influencia: Implementar tcticas de persuasin efectiva;
2. Comunicacin: Escuchar abiertamente y trasmitir
mensajes convincentes;

3. Manejo

de

conflictos:

Manejar y resolver desacuerdos; 4. Liderazgo: Inspirar y

guiar a individuos o grupos; 5. Catalizador de cambios:
Iniciar o manejar los cambios; 6. Establecer vnculos:
Alimentar las relaciones instrumentales; 7. Colaboracin
y cooperacin: Trabajar con otros para alcanzar
objetivos compartidos; y 8.Habilidades de equipo: Crear
sinergia para trabajar en pos de las metas colectivas
(p.128)

Ambas partes de las que est formada la inteligencia

emocional incluyen una serie de competencias. Las
pertenecientes a la inteligencia interpersonal, vienen siendo
objeto de formacin de directivos desde hace aos, en
cambio las competencias de la inteligencia intrapersonal,
como la conciencia de uno mismo, la autorregulacin y la
automotivacin es, de tratamiento novedoso en el campo
empresarial, por ello, todava no se encuentran dentro de
los proyectos de formacin para directivos, es ms estos
no estn acostumbrados a cuestionarse sus actitudes
vitales.
Las competencias de la inteligencia intrapersonal como la
conciencia de uno mismo, y la automotivacin, no se
pueden aprender en unas sesiones tradicionales de
formacin.

Sin

embargo,

stas pueden

servir

para

despertar las conciencias, encender la luz, ver que hay

otros caminos para iniciarse en el conocimiento de uno
mismo. Estas son competencias que se desarrollan
haciendo

un

intenso

trabajo

personal

realizado

normalmente con ayuda externa de un coach mentor o

entrenador mental.

El primer paso consiste en describir cules son nuestros

valores, el siguiente analizar las creencias que nos hemos
formado alrededor de esos valores. Los valores son
pensamientos que tenemos sobre las cosas, y a partir de
esos pensamientos definimos creencias, las cuales pueden
resultar limitadoras o potenciadoras, tanto para juzgar a los
dems, como para validar o justificar la forma en que nos
comportamos.

Para ahondar en el autoconocimiento de la persona, es

necesario recurrir a herramientas que faciliten este proceso
y aceleran su ejecucin. Los tests tradicionales, slo
muestran una parte del individuo, definiendo un estilo de
personalidad, en funcin de los comportamientos; pero no
profundizan demasiado en el origen del mismo, es decir, en
los valores y creencias que constituyen el punto de partida
con relacin a la forma individual de percibir la realidad y el
parmetro vital que definir el comportamiento de la
persona.

Los valores tienen un origen en la educacin recibida en la

infancia, pueden ser genticos o tambin ser la expresin
de la esencia de nuestro ser. Sea cual fuere el origen, lo
importante es tomar conciencia de cules son y analizar las
creencias que hemos desarrollado en funcin de ellos, para
poder someterlas a una revisin, con la voluntad de
asumirlas o replantearlas.

La labor de auto conocerse representa una ardua tarea

enmarcada en un proceso de desarrollo personal, para lo
cual existen diversas vas, unas ms rpidas que otras. De
las herramientas disponibles, slo algunas son conocidas y
utilizadas en el mundo empresarial.
El coaching o entrenamiento personalizado por ejemplo, es
un sistema en el cual, el coach ayuda al entrenado a
descubrir sus pautas limitadoras de comportamiento. Sin
embargo, para que esta ayuda sea posible, el coach tiene
que ser una persona a su vez muy desarrollada
personalmente, con una claridad de mente y un profundo
autoconocimiento personal, adems de tener una base
psicoanaltica que le permita poder trabajar con la parte
sumergida del iceberg del comportamiento.
Segn el Goleman (1996) la Inteligencia Emocional tiene las
siguientes dimensiones:

1. Autoconocimiento
Es conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e
intuiciones. Las aptitudes del autoconocimiento son la base de tres
aptitudes emocionales: Conciencia emocional, Autoevaluacin
precisa, Confianza en s mismo. (Goleman, 1999).
Segn Bennett (2008), el autoconocimiento es la llave del xito. Se
adquiere ms confianza en s mismo, ms conviccin en lo que se
hace, mayor satisfaccin personal, se eleva la autoestima como un
proceso progresivo, donde se van comprobando los avances
realizados da tras da.
En este sentido, las personas con un gran conocimiento de s
mismas tienen ms oportunidades de mejorar como individuos,
triunfar en la vida y en el campo laboral; ofrece un timn seguro

para mantener las decisiones laborales en armona con los valores

personales.
Conocer las propias emociones: poder hacer una apreciacin y dar
nombre a las propias emociones es uno de los pilares de la
inteligencia emocional, en el que se fundamenta la mayora de las
otras cualidades emocionales. Slo quien sabe cmo se siente,
puede manejar sus emociones, moderarlas y ordenarlas de manera
consciente y razonable.
En ese sentido Thorndike (1999), define las emociones: miedo, ira
y tristeza, como mecanismos de supervivencia que forman parte
del bagaje bsico emocional. No se pueden elegir las emociones,
no se puede simplemente desconectar o evitar. Pero est en el
poder de cada uno de los individuos conducir las reacciones
emocionales, as como completar o sustituir el programa de
comportamiento congnito primario como el deseo o la lucha, por
formas de comportamientos aprendidos y civilizados, dentro de
ellos el flirteo y la irona.
2. Autorregulacin o control de s mismo
Es manejar los propios estados internos, impulsos y recursos. Las
competencias que miden la aptitud emocional son autocontrol,
confiabilidad, escrupulosidad, adaptabilidad, innovacin. (Goleman,
1999).
Ahora bien, para Valls y Valls (2003), la autorregulacin es la
habilidad para controlar y Redireccionar impulsos, estados
emocionales negativos, unido a la capacidad para suspender
juicios o pensar antes de actuar. Las aptitudes de autorregulacin
son: Autocontrol o autodominio, Confiabilidad, escrupulosidad,
adaptabilidad e innovacin.

Es el aprovechamiento productivo de las emociones, aportando

beneficios tales como: responsabilidad, capacidad de concentrarse
en las tareas, mayor atencin, impulsividad, autocontrol, y mejores
calificaciones en las evaluaciones de desempeo del individuo en
su accin laboral.
Segn Goleman (1999), el manejo de las emociones, es darse
cuenta de lo que hay detrs de cualquier sentimiento (por ejemplo,
el dolor que provoca el enfado), para as aprender formas de
manejar los sentimientos. Tambin se pone nfasis en hacerse
cargo de las responsabilidades que generan los actos, las
decisiones, y en asumir los compromisos.

3. Motivacin

Se refiere a las tendencias emocionales que guan o facilitan la

obtencin de metas. Las competencias que miden la aptitud
emocional son: afn de triunfo, compromiso, iniciativa, optimismo.
(Goleman, 1999).
Para Valls y Valls, (2003); la motivacin, es un proceso
multifactico con implicaciones individuales, administrativas u
organizacionales. No slo es lo que el empleado muestra, sino que
todo el conjunto de aspectos ambientales que rodean al puesto de
trabajo, hacen que un individuo acte y se comporte de una
determinada manera dentro de la organizacin.
Esta aptitud permite ordenar las emociones al servicio de un
objetivo, lo cual es esencial para centrar la atencin, la
automotivacin, el autodominio y la creatividad del individuo en su
accionar.
La motivacin deriva del latn motus, que significa movido, o de
motio, que significa movimiento. As, puede definirse como el

sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un

determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o
aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra
ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo.
4. Empata
Se refiere a la captacin de sentimientos, necesidades e intereses
ajenos. Las competencias que miden la aptitud social son:
comprender a los dems, ayudar a los dems a desarrollarse,
orientacin hacia el servicio, aprovechar la diversidad, conciencia
poltica.
Para Valls y Valls (2003), la empata es percibir lo que otros
sienten sin decirlo; lo revela su tono de voz, su expresin facial y
otras maneras no verbales. Es la capacidad de percibir esas
comunicaciones sutiles. Nace de aptitudes ms bsicas, sobre todo
del autoconocimiento y autodominio.
La ausencia de odo emocional conduce a la torpeza social, ya sea
por haber interpretado mal los sentimientos ajenos, por una
franqueza mecnica e inoportuna, o una indiferencia que aniquila la
afinidad. Una de las formas que puede adoptar esta falta de
empata es tratar a los dems como si fueran estereotipos y no
como seres nicos.
Interpretando lo que refieren los autores anteriores; la empata
requiere saber dilucidar las emociones ajenas; comprender los
problemas, intereses o sentimientos de otro. Los elementos
sealados son de gran importancia en el ambiente laboral ya que
en las organizaciones existe la interaccin entre personas, grupos
de trabajo donde se comparten espacios fsicos.
5. Habilidades sociales
Es referida a la habilidad para inducir en los otros las respuestas
deseables, sirven de apoyo a varias aptitudes. El manejo de las

relaciones personales contribuye dentro de las organizaciones a un

mejor desempeo laboral.
Asimismo refleja beneficios que inciden positivamente en las
organizaciones, tales como: aumento de la habilidad para analizar,
comprender las relaciones, mejora de la resolucin de los
conflictos, negociacin en los desacuerdos, mejora en la solucin
de problemas surgidos en las relaciones, mayor habilidad, actitud
positiva en la comunicacin, mayor popularidad, disposicin al
trabajo en equipo, mayor compromiso, mejor desenvolvimiento ante
circunstancias adversas.
En cuanto a la sociabilidad, se observa una mejora en las
relaciones de amistad, as como en el inters en ayudar a los
compaeros, mayor preocupacin y consideracin, mayor solicitud
por parte de sus compaeros, ms actitud "pro-social" en grupo,
mayor cooperacin, ayuda y actitud de compartir, actitud ms
democrtica en el trato con los otros, actitud socioafectiva, as
como actitud emocional. (Goleman, 1999).

II.6.1.3. Bases Teora de las inteligencias mltiples

Gardner, en su trabajo Las estructuras de la mente
(1983), consideraba el concepto de inteligencia como un
potencial que cada ser humano posee en mayor o menor
grado, planteando que sta no poda ser medida por
instrumentos normalizados en test de CI y ofreci criterios,
no para medirla, sino para observarla y desarrollarla.
Segn Gardner (1993), creador de la Teora de las
inteligencias mltiples, la inteligencia es la capacidad para
resolver problemas o elaborar productos que puedan ser
valorados en una determinada cultura (p.46). Propuso varios
tipos de inteligencia, igual de importantes:

Inteligencia lingstica: capacidad de usar las palabras de

manera adecuada. Caracteriza a escritores y poetas. Implica
la utilizacin los hemisferios cerebrales.
Inteligencia lgica-matemtica: capacidad que permite
resolver problemas de lgica y matemtica. Es fundamental
en cientficos y filsofos. Al utilizar este tipo de inteligencia
se hace uso del hemisferio lgico. Era la predominante en la
antigua concepcin unitaria de "inteligencia".
Inteligencia musical: capacidad relacionada con las artes
musicales. Es el talento de los msicos, cantantes y
bailarines. Es conocida como "buen odo".
Inteligencia espacial: la capacidad en aspectos como: color,
lnea, forma, figura, espacio, y sus relaciones en tres
dimensiones. Esta inteligencia atae a campos tan diversos
como el diseo, la arquitectura, la ingeniera, la escultura, la
ciruga o la marina.
Inteligencia corporal-cinestsica: capacidad de controlar y
coordinar

los

movimientos

del

cuerpo

expresar

sentimientos con l. Es el talento de los actores, mimos, o

bailarines. Implica a deportistas o cirujanos.
Inteligencia

intrapersonal:

est

relacionada

con

las

emociones, y permite entenderse a s mismo. No est

asociada a ninguna actividad concreta.
Inteligencia interpersonal o social: capacidad para entender
a las dems personas con empata; est relacionada con las
emociones. Es tpica de los buenos vendedores, polticos,
profesores o terapeutas. Posteriormente aadi:

Inteligencia naturalista: la utilizamos al observar y estudiar la

naturaleza para organizar y clasificar. Los bilogos y
naturalistas son quienes ms la desarrollan.

II.6.2. Gestin Educativa en Directivos

2.6.2.1. Definiciones Gestin Educativa en Directivos
En la revista: Portal de la Educacin Dominicana (2009) La
gestin

Educativa

promueve

el

aprendizaje

de

los

estudiantes, docentes y la comunidad educativa en sentido

general mediante la creacin de una unidad de aprendizaje.
La

gestin

fortalecimiento
Instituciones,

educativa es
de
que

los

un

proceso

Proyectos

ayuda

orientado

Educativos

mantener

la

de

al
las

autonoma

institucional, en el marco de las polticas pblicas, y que

enriquece los procesos pedaggicos con el fin de responder
a las necesidades educativas locales, regionales.
Desde lo pedaggico, promueve el aprendizaje de los
estudiantes, los docentes y la comunidad educativa en su
conjunto, por medio de la creacin de una comunidad de
aprendizaje donde se reconozca los establecimientos
educativos como un conjunto de personas en interaccin
continua que tienen la responsabilidad del mejoramiento
permanente de los aprendizajes de los estudiantes, con el fin
de formarlos integralmente para ser miembros de una
sociedad. Todo esto ayuda a favorecer su calidad de vida y
prepararlos para su vida en el mundo laboral.
La gestin educativa consiste en:

Presentar un perfil integral, coherente y unificado de

decisiones.

Definir los objetivos institucionales, las propuestas de accin

y las prioridades en la administracin de recursos.

Definir acciones para

extraer

ventajas a

futuro;

se

consideran tanto las oportunidades y amenazas del medio

en el que est inserta, como los logros y problemas de la
misma organizacin.

Comprometer a todos los actores institucionales.

Definir el tipo de servicio educativo que se ofrece.

El desarrollo del proceso es responsabilidad del director
(pero no es el que realiza todas las tareas), debe:

1. Planificar
2. Controlar
3. Definir de objetivos
4. Decisiones para solucionar problemas
5. La comunicacin
6. Capacitacin del personal
7. La influencia del poder.
Podemos observar dos dimensiones, Las establecidas en el
contrato de trabajo y normativas institucionales, y las de su
funcin en una dimensin no-tradicionista (dimensiones no
formalizadas) lo que va ms all de las normas escritas, las
que circulan en los pasillos de la escuela o fuera de la
misma.
La

nocin

comprender

de
en

autoridad
la

es

relacin

un

concepto

necesario

directivo-institucin.

Este

liderazgo puede tener base en el saber y sus habilidades, en

la continencia de situaciones afectivas, etc.

El rol directivo implica la gestin de los procesos formales de

la institucin, aquellos formulados y planificados, pero a su
vez acciones sobre situaciones no planificadas como son las
relacionadas con las actitudes de los actores institucionales.
El rol del director en una escuela con necesidad de cambio,
en transformacin educativa, pensando este proceso como
una necesidad de reflexin, anlisis, y cuestionamientos de
sus propuestas, que orientan y reorientan la marcha
institucional, con objeto de acomodarse a las necesidades
de las demandas sociales de su territorio, y como tambin
de tomar una perspectiva crtica para poder modificar en
funcin del desarrollo positivo de la sociedad que la
sostiene. Lo que implica cambios tales que se modifiquen
radicalmente las configuraciones institucionales.
Pueden estar en el orden de lo manifiesto o lo implcitos. Por
ejemplo con las recompensas, gratificaciones sanciones,
devoluciones, sealamientos de los docentes, implicando
una

modificacin

en

su

conducta,

llevndolas

la

satisfaccin, la frustracin o el desaliento posterior.

Un error muy comn en los directivos es de no mantener
relaciones con sus subordinados, con el miedo de perder
autoridad. Con esa distancia van perdiendo nocin de la
realidad cotidiana de los docentes y empleados, con la
posible consecuencia de hacer lecturas errneas para la
toma de decisiones.
Los equipos de trabajo pueden perder operatividad, ya que
los manejos o conducciones a distancias son cubiertos
comnmente por la burocracia de los papeles, informes y
memorndums, sin obviar los registros en la organizacin
que

son

de

suma

importancia

porque

permiten

el

seguimiento "objetivo" de historicidad de las gestiones y que

se transforman en herramientas que entorpezcan las

instituciones.
Cuantas veces nos encontramos con situaciones en las
cuales hay grandes brechas entre lo que se pens, lo que se
transmiti, y lo que fue comprendido.
Solo un seguimiento explicitado en los informes y las
evaluaciones escritas, nos permiten tener un punto de
anclaje un tanto ms objetivo.
Un director debe tener un grado importante de estabilidad
emocional, ya que en un mundo de cambios permanente,
que exige una reestructuracin permanente de la institucin,
para que esta no quede caduca en su estructura, esta
evolucin cultural genera grandes ansiedades en sus
actores, dando cuadros de presunciones que pueden
desembocar en conflictos internos, con el consecuente
deterioro de la tarea institucional.
El rol del director es el de calmar las ansiedades o dar un
marco contenedor de cambio, que permita restablecer los
equilibrios correspondientes, quizs una solucin es la de ir
pensando, anticipando en equipo las posibles variables de
cambio que implican cada reestructuracin.

II.6.2.2. Dimensiones de la Gestin Educativa en Directivos

Segn el Portal de la Educacin Dominicana (Artculos de Directivos
2009) Es de suma importancia que el director organice su tiempo y
esfuerzo dosificando la direccionalidad de su hacer cotidiano.
Una herramienta muy eficaz es el utilizar racionalmente las agendas
de trabajo, no como una suma de citas, compromisos, de ayuda

memoria, de registros personales mezclados con los del trabajo, sino

como un lugar de organizacin funcional.
Considera las siguientes dimensiones como medios alternativos para
prevenir y Una forma es la de darle prioridad a unas tareas sobre
otras, previa evaluacin de los requerimientos de las mismas.
1) la dimensin organizacional (estilo de funcionamiento):
Los organigramas.
La distribucin de la tarea
La divisin del trabajo
Los canales de comunicacin formal
El uso del tiempo y de los espacios
2) La dimensin administrativa (las cuestiones de gobierno):
La planificacin de las estrategias
Consideracin de los recursos humanos y financieros
El control de las acciones propiciadas
El manejo de la informacin
3) La dimensin pedaggica - didctica (actividad diferencial de otras
organizaciones sociales):
Los vnculos que los actores construyen con los modelos didcticos
Las modalidades de enseanza
El valor otorgado a los saberes
Los criterios de evaluacin
Las teoras de la enseanza
4) La dimensin comunitaria (actividades sociales entre los actores
institucionales):
Las demandas, exigencias y problemas con relacin al entorno
institucional

El rol del director se debe apoyar en los pilares del entusiasmo, el

esfuerzo, el conocimiento, la escucha, el compromiso con el equipo
de trabajo, sintetizando en una tarea jerarquizada de la profesin en
un "querer hacer y saber hacer"...
II.6.2.3.

La Gestin con liderazgo pedaggico

Segn el Ministerio de Educacin en el fascculo de gestin de los

aprendizajes en las instituciones educativas (2013) El logro de los
aprendizajes de los estudiantes depende no slo del trabajo que
desarrolla el docente dentro del aula sino tambin del liderazgo
pedaggico del director. En las Instituciones Educativas donde existe
un liderazgo pedaggico del director de evidencia procesos de
cambio y mejora de los aprendizajes.
Un lder pedaggico es alguien capaz de conducir a su equipo hacia
objetivos y metas que permitan mejorar los aprendizajes de los
estudiantes. Un lder es alguien que proporciona direccin y ejerce
influencia en su equipo.
El liderazgo del director incide en el mejoramiento escolar ello
implica comprometerse y promover:
La motivacin de los maestros.
El desarrollo de las habilidades y capacidades docentes.
El mejoramiento de las condiciones de trabajo en las cuales realizan
sus labores.
II.6.2.4. Capacidades de Gestin, segn el Ministerio de Educacin en
su fascculo de gestin en las instituciones educativas (2013,
p. 10, 11) sostiene:
Capacidad tcnica. Est relacionada con el manejo pedaggica del
director que le permite establecer objetivos y metas de aprendizaje
de los estudiantes, as como dar apoyo tcnico a los docentes,

evaluar sus prcticas, planificar los procesos educativos y

monitorear los aprendizajes.
Manejo emocional y situacional. Implica ser capaz de conducir la
relacin con los docentes, y ser hbil en adaptarse a contextos
cambiantes. Est relacionado con la capacidad de motivar el trabajo
en equipo, velar por un buen clima escolar, demostrar al tas
expectativas en estudiantes y docentes, escuchar y abrir espacios
de participacin.
Manejo organizacional. Tiene que ver con la capacidad de
estructurar una organizacin escolar eficiente, que permita a los
docentes puedan realizar y un buen trabajo.
Asimismo los roles que asume un director para gestionar la
institucin educativa con liderazgo pedaggico involucra asumir un
conjunto de roles y funciones:
Establecer direccin: Construir una visin compartida de cambio.
Fomentar el conocimiento y aceptacin de objetivos y metas. Tener
altas expectativas de los estudiantes.
Promover el desarrollo de capacidades: Apoyo individual a cada
maestro. Dar reconocimiento y estmulo a las buenas prcticas
pedaggica.
Redisear la organizacin: Promover una cultura colaborativa,
promover la formacin de equipos pedaggicos. Organizar la
institucin para facilitar el trabajo pedaggico. Involucrar a la familia
y comunidad en acciones que favorezcan que los estudiantes
aprendan.
Gestionar el aprendizaje: Dar apoyo tcnico a los docentes
(monitoreo, supervisin y coordinacin). Monitorear la prctica
pedaggica del docente. Asesorar y orientar con el ejemplo clases
demostrativas. Dar disposiciones para que los docentes se
concentren en su accin pedaggica.

II.7. Marco conceptual

1. Inteligencia emocional. Es la capacidad de sentir, entender, controlar y
modificar estados anmicos propios y ajenos. Inteligencia emocional no
es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas. (Goleman, p. 23)
2. Capacidad de gestin. Es la habilidad que tiene la persona para
gestionar las tareas y procesos a su cargo en forma rpida y confiable;
haciendo uso de la recursividad y dinamismo que requiere el hacer que
las cosas resulten. (Diccionario de competencias, p.77)
3. Capacidad tcnica. Est relacionada con el manejo pedaggica del
director que le permite establecer objetivos y metas de aprendizaje de
los estudiantes, as como dar apoyo tcnico a los docentes, evaluar sus
prcticas,

planificar

los

procesos

educativos

monitorear

los

aprendizajes. (Fascculo de gestin de los aprendizajes en las

instituciones educativas, p. 10)
4. Manejo emocional y situacional. Implica ser capaz de conducir la
relacin con los docentes, y ser hbil en adaptarse a contextos
cambiantes. Est relacionado con la capacidad de motivar el trabajo en
equipo, velar por un buen clima escolar, demostrar al tas expectativas en
estudiantes y docentes, escuchar y abrir espacios de participacin.
(Fascculo de gestin de los aprendizajes en las instituciones
educativas, p. 10)
5. Manejo organizacional. Tiene que ver con la capacidad de estructurar
una organizacin escolar eficiente, que permita a los docentes puedan
realizar y un buen trabajo. Fascculo de gestin de los aprendizajes en
las instituciones educativas, p. 10)
6. La gestin educativa. Es un proceso orientado al fortalecimiento de los
Proyectos Educativos de las Instituciones, que ayuda a mantener la
autonoma institucional, en el marco de las polticas pblicas, y que
enriquece los procesos pedaggicos con el fin de responder a las
necesidades educativas locales, regionales. (Revista: Educando. Portal
de la Educacin Dominicana, p.8)

7. Autoconocimiento.

Es

conocer

los

propios

estados

internos,

preferencias, recursos e intuiciones. Las aptitudes del autoconocimiento

son la base de tres aptitudes emocionales: Conciencia emocional,
Autoevaluacin precisa, Confianza en s mismo. (Goleman, 1999, p. 45).
8. Autorregulacin o control de s mismo. Ibim
9.

Autoconocimiento de s mismo. Es manejar los propios estados

internos, impulsos y recursos. Las competencias que miden la aptitud
emocional son autocontrol, confiabilidad, escrupulosidad, adaptabilidad,
innovacin. (Goleman, 1999, p. 33).

10. Habilidades sociales. Est referida a la habilidad para inducir en los

otros las respuestas deseables, sirven de apoyo a varias aptitudes. El
manejo de las relaciones personales contribuye dentro de las
organizaciones a un mejor desempeo laboral.

III.

METODOLOGA

2.1. Tipo de estudio

La investigacin ser

bsica de naturaleza descriptiva y correlacional

debido a que en un primer momento se describir y caracterizar la

dinmica de cada una de las variables de estudio. Seguidamente se

medir el grado de relacin de las variables Inteligencia Emocional y el

fortalecimiento de las capacidades de Gestione en los directivos.
Es bsica, ya que tiene como finalidad mejorar el conocimiento y
comprensin de los fenmenos sociales. Se llama bsica porque es el
fundamento de otra investigacin (Sierra, 2008, p. 32).
Los

estudios

descriptivos

buscan

especificar

las

propiedades,

caractersticas y los perfiles de personas, grupos, comunidades,

procesos, objetos o cualquier otro fenmeno que se someta a un anlisis
(Hernndez et al., 2010, p. 80).
Los estudios correlacionales tienen como propsito conocer la relacin o
grado de asociacin que exista entre dos o ms conceptos, categoras o
variables en un contexto en particular (Hernndez et al., 2010, p. 81).
2.2. Diseo de investigacin
El diseo de la investigacin ser de tipo no experimental: Corte
transversal y correlacional, ya que no se manipular ni se someter a
prueba las variables de estudio.
Es no experimental la investigacin que se realiza sin manipular
deliberadamente variables. Es decir, se trata de estudios donde no
hacemos variar en forma intencional las variables independientes para ver
su efecto sobre otras variables (Hernndez et al., 2010, p. 149).
Es transversal ya que su propsito es describir variables y analizar su
incidencia e interrelacin en un momento dado. Es como tomar una
fotografa de algo que sucede (Hernndez et al., 2010, p.151). El
diagrama representativo de este diseo es el siguiente:

O1

M=

r
O2

Figura 1. Diagrama del diseo correlacional

Donde:
M

: 21 Directivos de la Red N 02 UGEL 01- San Juan de Miraflores

O1

: Observacin de la variable Inteligencia Emocional.

: Relacin entre variables. Coeficiente de correlacin.

O2

: Observacin de la variable: Gestin Educativa de Directivos.

2.3. Hiptesis
2.3.1. Hiptesis general
Existe relacin entre la Inteligencia Emocional y el Fortalecimiento
de la Gestin Educativa de los Directivos de la Red N 02, UGEL
01- San Juan de Miraflores, 2014
2.3.2. Hiptesis especficos
1. Existe relacin entre la inteligencia emocional y la
capacidad tcnica de los Directivos de la RED N 02,
UGEL 01- San Juan de Miraflores, 2014.
2. Existe relacin entre la inteligencia emocional y el manejo
emocional-situacional en los Directivos de la RED N 02,
UGEL 01- San Juan de Miraflores, 2014.
3. Existe relacin entre la inteligencia emocional y el manejo
organizacional de los Directivos de la RED N 02, UGEL
01-San Juan de Miraflores, 2014.
2.4.

Identificacin de variables
2.4.1. Operacionalizacin de variables

Variables

Inteligencia
emocional

Definicin
conceptual

Definicin
operacional

Es la capacidad
de
sentir,
entender,
controlar
y
modificar

Es el conjunto
de
capacidades
que
nos
permite

Dimensiones
Autoconocimiento.
Saber
que
se
siente en cada
momento, es decir

Indicadores
-Conciencia
emocional.
-Autoevaluacin
precisa.
-Confianza en

Escala
de
medicin

Ordinal

estados
anmicos
propios
y
ajenos.
Inteligencia
emocional no es
ahogar
las
emociones, sino
dirigirlas
y
equilibrarlas.
Daniel Goleman
(1996)
Inteligencia
Emocional
(p.34-36)

resolver
problemas o
fabricar
productos
valiosos
en
nuestra
cultura.
Daniel
Goleman
(1995)
Inteligencia
Emocional
(p.63)

conocer
los
propios
estados
internos,
preferencias,
recursos
e
intuiciones,
y
utilizar
esas
preferencias para
orientar
nuestra
toma
de
decisiones.
Autorregulacin
Manejar
las
emociones,
es
decir los propios
estados
internos,
impulsos
y
recursos.

uno mismo.

-Autodominio
-Confiabilidad
-Escrupulosidad
-Adaptabilidad
-Innovacin

Motivacin. Utilizar
nuestras
preferencias ms
profundas
para
orientarnos
y
avanzar hacia los
objetivos,
para
tomar iniciativas y
ser efectivos
y
para
perseverar
frente
a
los
contratiempos y las
frustraciones.

-Afn de triunfo
-Compromiso
-Iniciativa
-Optimismo

Empata. Captacin
de sentimientos,
necesidades e
intereses ajenos,
ser capaces de ver
las cosas desde su
perspectiva y
cultivar la afinidad
con una amplia
diversidad de
personas.

-Comprender a
los dems
-Ayudad a los
dems
a
desarrollarse
-Orientacin
hacia el servicio
-Aprovechar la
diversidad

Habilidades
sociales. Habilidad
para inducir en los
otros las
respuestas
deseables, dirigir y
liderar, negociar y
resolver disputas,
para la cooperacin
y el trabajo en
equipo.
Daniel Goleman

Influencia
Comunicacin
Manejo de
conflictos
Liderazgo
Catalizador de
cambios

(1996) La
Inteligencia
Emocional en la
Empresa. (p. 4549)

Establecer
vnculos
Colaboracin y
cooperacin
Habilidades de
equipo

Capacidade
s de gestin

Es la habilidad
que tiene la
persona
para
gestionar
las
tareas
y
procesos a su
cargo en forma
rpida
y
confiable;
haciendo uso de
la recursividad y
dinamismo que
requiere
el
hacer que las
cosas resulten.
Bolvar (2010)
Liderazgo
directivo (p. 65)

Capacidad tcnica.
Consiste en
proporcionar
las
herramientas y
tcnicas que
permiten al
equipo
organizar su
trabajo para
cumplir con
todas las
tareas.
Cuenta con
estrategias,
procedimiento
s, alternativas,
pautas en la
toma de
decisiones,
planificacin y
organizacin,
la gestin de
procesos, el
trabajo en
equipo, la
comunicacin.
Bolvar (2010)
Liderazgo
directivo (p.
67)

Est relacionada
con el manejo
pedaggica del
director que le
permite establecer
objetivos y metas
de aprendizaje de
los estudiantes, as
como dar apoyo
tcnico a los
docentes, evaluar
sus prcticas,
planificar los
procesos
educativos y
monitorear los
aprendizajes.

-Objetivos y
metas
-Apoyo tcnico a
los docentes
-Evaluar sus
prcticas
-Planificar los
procesos
educativos.
-Monitorear los
aprendizajes

Manejo emocional
y situacional.
Implica ser capaz
de conducir la
relacin con los
docentes, y ser
hbil en adaptarse
a contextos
cambiantes. Est
relacionado con la
capacidad de
motivar el trabajo
en equipo, velar por
un buen clima
escolar, demostrar
al tas expectativas
en estudiantes y
docentes, escuchar
y abrir espacios de
participacin.

-Relacin con
los docentes
-Motivacin de
trabajo en
equipo
-Clima escolar
-Altas
expectativas en
estudiantes y
docentes
-Espacios de
participacin.

Manejo
organizacional.
Tiene que ver con
la capacidad de
estructurar una
organizacin
escolar eficiente,
que permita a los
docentes puedan
realizar y un buen

-Estructurar una
organizacin
escolar eficiente
-Promover una
cultura
colaborativa
-Involucrar a la
familia y
comunidad.

Ordinal

trabajo.
Bolvar (2010)
Liderazgo directivo
(p. 88)

3.5.

Poblacin, muestra y muestreo

Poblacin
La poblacin estar conformada por los 21 directivos de la RED N 02
de la UGEL N 01 del distrito de San Juan de Miraflores.
Tabla 1
Distribucin de la poblacin
I.E.
7060
6038
6041
F y A N03
7061
Total

Nmero de Directivos
01
04
03
03

Nota: Tomado de AGP UGEL 01 S.J.M. 2014.

Muestra
La muestra de estudio estar constituida por 28 directivos de la RED
N02, UGEL N 01 del distrito de San Juan de Miraflores; el muestreo
ser probabilstico por estratos.
Se aplicar la siguiente frmula:

En donde:
z
p
q
e
N
n

= 1.96 (Nivel de confianza = 95%)

= 0.5
= 0.5
= 0.05 (5% de error muestral)
= 28
= 28

Tabla 2
Distribucin de la muestra

Nmero de
Grados

estudiantes

Fh
0.4784688

7060

01

9
0.4784688

6038

04

9
0.4784688

6041

03

9
0.4784688

F y A 03

03

9
0.4784688

7061
Total

Muestra
estratificada

Nota: Elaboracin propia.

3.6. Criterios de seleccin

Se ha considerado como criterio de inclusin: directivos del gnero
masculino y femenino, quedando excluidos directivos del turno noche.
3.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Tcnica de recoleccin de datos
La tcnica utilizada ser

la encuesta que consistir en recopilar la

informacin en la muestra de estudio.

Instrumentos de recoleccin de datos
Instrumento para medir la convivencia escolar
Ficha tcnica:
Nombre
: Cuestionario de inteligencia emocional
Autor
: Sanchez Telles, Jesus Fredy
Ao

: 2014

Lugar
: San Juan de Miraflores
Objetivo
: Determinar la inteligencia emocional en los directivos
Administracin: Colectiva
Tiempo de duracin: 20 minutos aproximadamente.
Contenido:

Se ha elaborado un cuestionario tipo escala de Likert con un total de 24

tems,

distribuido

en

cuatro

dimensiones:

Tipos

de

relaciones

interpersonales, normas, valores y participacin.

La escala y valores respectivos para este instrumento son como sigue:
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre

(1)
(2)
(3)
(4)
(5)

Baremo:
D1: Mala [6; 13], Regular [14; 21] y Buena [22; 30]
D2: Mala [6; 13], Regular [14; 21] y Buena [22; 30]
D3: Mala [6; 13], Regular [14; 21] y Buena [22; 30]
D4: Mala [6; 13], Regular [14; 21] y Buena [22; 30]
General: Mala [24; 55], Regular [56; 87] y Buena [88; 120]
Instrumento para medir las capacidades de gestin de los directivos
Ficha tcnica:
Nombre
: Cuestionario de capacidades de gestin de los directivos
Autor
: Sanchez Telles Jesus Fredy
Ao
: 2014
Lugar
: San Juan de Miraflores
Objetivo
: Determinar las capacidades de gestin de los directivos
Administracin: Colectiva
Tiempo de duracin: 20 minutos aproximadamente.
Contenido:
Se ha elaborado un cuestionario tipo escala de Likert con un total de 24
tems, distribuido en tres dimensiones: Negociacin, mediacin y
construccin del consenso.
La escala y valores respectivos para este instrumento son como sigue:
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre
Baremo:

(1)
(2)
(3)
(4)
(5)

D1: Inadecuada [8; 18], Adecuada [19; 29] y Muy adecuada [30; 40]
D2: Inadecuada [8; 18], Adecuada [19; 29] y Muy adecuada [30; 40]
D3: Inadecuada [8; 18], Adecuada [19; 29] y Muy adecuada [30; 40]
General: Inadecuada [24; 55], Adecuada [56; 87] y Muy adecuada [88;
120]
3.8.

Validacin y confiabilidad del instrumento

Variable 1: Inteligencia emocional
Validez:
Se valid el contenido del instrumento por juicio de expertos conformado
por: Dra. Zoila Ayvar Bazn, Mg. Romero Vela Sonia Lidia y Mg. Jorge
Ruiz Tejedo, quienes realizaron la validez de contenido y determinaron
que el instrumento cumplan con los siguientes indicadores: Pertinencia,
relevancia y claridad, para la validez se aplic el coeficiente V de Aiken.
El anlisis de juicio de expertos otorg un coeficiente altamente
significativo:

En donde S, es igual a la sumatoria de Si (valor asignado por cada juez); N,

es el nmero de jueces y C, es el nmero de valores de la escala, en la
investigacin fueron tres.

Tabla 3
Validez del cuestionario inteligencia emocional, segn el Coeficiente de V.
de Aiken

tems

V
Pertinencia

V
Relevancia

V
Claridad

tem 1
tem 2
tem 3
tem 4
tem 5
tem 6
tem 7
tem 8

1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00

1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00

1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00

tem 9
1.00
1.00
tem 10
1.00
1.00
tem 11
1.00
1.00
tem 12
1.00
1.00
tem 13
1.00
1.00
tem 14
1.00
1.00
tem 15
1.00
1.00
tem 16
1.00
1.00
tem 17
1.00
1.00
tem 18
1.00
1.00
tem 19
1.00
1.00
tem 20
1.00
1.00
tem 21
1.00
1.00
tem 22
1.00
1.00
tem 23
1.00
1.00
tem 24
1.00
1.00
Nota: La fuente se obtuvo de los certificados de validez.

1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00

Confiabilidad:
Se realizar una prueba piloto con 20 directivos, con el propsito de evaluar
el comportamiento del instrumento en el momento de la toma de datos para
la consistencia del contenido. Asimismo se utilizar la prueba de
confiabilidad de alfa de Cronbach para estimar la consistencia interna del
cuestionario.
Variable 2: Capacidades de gestin de los directivos
Validez:
Se valid el contenido del instrumento por juicio de expertos conformado
por: Dra. Ponce Yactayo Dora Lourdes, Mg. Romero Vela Sonia Lidia y Mg.
Bejarano lvarez Patricia, quienes realizaron la validez de contenido y
determinaron que el instrumento cumplan con los siguientes indicadores:
Pertinencia, relevancia y claridad, para la validez aplicaron el coeficiente V
de Aiken. El anlisis de juicio de expertos otorg un coeficiente altamente
significativo:

En donde S, es igual a la sumatoria de Si (valor asignado por cada juez); N,

es el nmero de jueces y C, es el nmero de valores de la escala, en la
investigacin fueron tres.
Tabla 4

Validez del cuestionario capacidad de gestin de los directivos, segn el

Coeficiente de V. de Aiken

tems

V
Pertinencia

V
Relevancia

tem 1
1.00
1.00
tem 2
1.00
1.00
tem 3
1.00
1.00
tem 4
1.00
1.00
tem 5
1.00
1.00
tem 6
1.00
1.00
tem 7
1.00
1.00
tem 8
1.00
1.00
tem 9
1.00
1.00
tem 10
1.00
1.00
tem 11
1.00
1.00
tem 12
1.00
1.00
tem 13
1.00
1.00
tem 14
1.00
1.00
tem 15
1.00
1.00
tem 16
1.00
1.00
tem 17
1.00
1.00
tem 18
1.00
1.00
tem 19
1.00
1.00
tem 20
1.00
1.00
tem 21
1.00
1.00
tem 22
1.00
1.00
tem 23
1.00
1.00
tem 24
1.00
1.00
Nota: La fuente se obtuvo de los certificados de validez.

V
Claridad
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00

Confiabilidad:
Se realizar una prueba piloto con 20 directivos, con el propsito de
evaluar el comportamiento del instrumento en el momento de la toma
de datos para la consistencia del contenido. Asimismo se utilizar la
prueba de confiabilidad de alfa de Cronbach para estimar la
consistencia interna del cuestionario.
3.9. Procedimientos de recoleccin de datos
Para realizar la recoleccin de datos, se utilizaran los instrumentos de
medicin y luego se proceder a realizar una base de datos: primero para
la prueba piloto y luego para toda la muestra.
3.10. Mtodos de anlisis de datos
Una vez recolectados los datos proporcionados por los instrumentos, se
proceder

al anlisis estadstico respectivo, en la cual se utilizar el

paquete estadstico para ciencias sociales SPSS (Statistical Package for

the Social Sciences) Versin 22. Los datos sern

tabulados y

presentados en tablas y grficos de acuerdo a las variables y

dimensiones.
Para la prueba

de las hiptesis se aplicar el coeficiente Rho de

Spearman, ya que el propsito ser determinar la relacin entre las dos

variables a un nivel de confianza del 95% y significancia del 5%.
2.5.

Poblacin, muestra y muestreo

La poblacin est conformada por 21 directores, 1200 docentes del nivel

secundaria de la RED N 02.
En el presente trabajo se determin el tamao de la muestra segn
Krejcie & Morgan.
La

muestra

de

estudio

corresponde

las

llamadas

muestras

probabilsticas estratificadas. La muestra ser 21 directores, 291 docentes

del nivel secundario de la RED 02.
2.6. Criterios de seleccin (si corresponde)

2.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Tecnica de recoleccin de datos
La tcnica utilizada ser: Test de Inteligencia emocional a directivos
Encuesta a docentes
Instrumentos de recoleccin de datos
Instrumento para medir la Inteligencia Emocional
Ficha tcnica:
Nombre : cuestionario de Inteligencia Emocional
Autor
: Jesus Fredy Sanchez Telles
Ao
: 2014
Lugar
: San Juan de Miraflores
2.8. Validacin y confiabilidad del instrumento (si corresponde)
Se seleccionaron para el estudio los instrumentos de inteligencia
emocional y capacidades de gestin. Los instrumentos se sometieron a
un estudio piloto, la validez de contenido y constructo, validacin del
juicio de expertos y la confiabilidad del Coeficiente de Alfa de Cronbach
en el Programa Estadstico SPSS.

Variable 1: Inteligencia Emocional

Validez
Tabla
Confiabilidad
se

2.9. Procedimientos de recoleccin de datos

Para proceder al anlisis de la informacin fue necesario contar con todos
los instrumentos aplicados a fin de iniciar su ordenamiento utilizndose
una seriacin simple para contabilizar el nmero de sujeto de estudio
involucrado. Inicindose el proceso de codificacin que involucra la
elaboracin del libro de cdigos, segn los instrumentos aplicados y de la
matriz de registro elaborada para cuantificar los datos. Concluyndose
con la tabulacin de la informacin a travs de cdigos numricos
asignados en el libro de cdigos respectivo y la obtencin de resultados
cuantitativos.
La estructuracin de los cuadros en correspondencia a los objetivos e
hiptesis del estudio, lo que posibilit la organizacin de la informacin en
resultados para el anlisis e interpretacin a fin de arribar a las
conclusiones respectivas.
2.10. Mtodos de anlisis de datos
Son procedimientos relacionados entre s que permite al investigador
logrear los objetivos de la investigacin previamente establecidos, a fin
de sistematizar los conocimientos cientficos, tecnolgicos y filosficos
dentro de un contexto histrico social. Para el efecto, el investigador
aplica el anlisis y la sntesis sobre el contenido de los elementos que
compone la estructura del problema objeto de estudio, investiga las
relaciones que conecta a dichos elementos, estudia la composicin
ordenada y armoniosa de los mismos, sus conexiones internas y la

generalizacin de los procedimientos creados durante el proceso de

investigacin terica prctica.

Dada nuestra hiptesis, desde el enfoque cuantitativo hemos tomado el

MTODO HIPOTTICO DEDUCTIVO (Hernndez et al. 2003), como
consecuencia de sus inferencias del conjunto de datos empricos o de
principios y leyes ms generales. En el primer caso arriba a la hiptesis
mediante procedimientos inductivos y en segundo caso mediante
procedimientos deductivos. Es la va primera de inferencias lgico
deductivo para arribar a conclusiones particulares a partir de la hiptesis
y que despus se puedan comprobar experimentalmente.

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