UNIDAD 8 SUSPENSION DE CIERTOS EFECTOS EN RELACION DE TRABAJO

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensin consiste en una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las
partes.
Es transitoria porque puede durar slo un tiempo determinado, y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de
las partes, subsistiendo otras. Lo trascendente es que el ctto sigue vigente y limita slo algunos de sus efectos.
Notas caractersticas
1) Son siempre temporarias: estn limitadas en el tiempo y en algunas de ellas el empleador puede remplazar al
trabajador suspendido mediante un ctto de tiempo determinado (eventual, plazo fijo; ej. maternidad o enfermedad).
2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: una
enfermedad si bien surge del trabajador, no depende de su voluntad, mientras que una suspensin por causas
econmicas se origina en la decisin del empleador.
3) Pueden o no devengar salario segn la causa que las produce: ej, el empleador debe pagar la remuneracin en
caso de suspensin por enfermedad (art 208 LCT), pero no debe abonarla en caso de suspensin disciplinaria o por
razones econmicas.
4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: buena fe y concurrencia desleal.
5) Se computa o no la antigedad segn los casos: no se computa cuando la suspensin se origina en la
responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisin (ej, estado de excedencia o suspensin disciplinaria); en
cambio, la antigedad se computa cuando surge de la decisin o culpa del empleador (causas econmicas o
suspensin disciplinaria ilegtima)
6) Siempre subsisten los dchos indemnizatorios: el ctto de trabajo sigue vigente.
Las ppales causas de suspensin del ctto de trabajo fijadas en la LCT son las siguientes:
-

Accidentes y enfermedades inculpables (208 a 213)

Desempeo de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personera gremial o en
organismos o comisiones que requieran representacin sindical (217)
Causas econmicas, disciplinarias y suspensin preventiva (214 a 224)
Licencia por maternidad (177)
Estado de excedencia de la mujer (183).

Suspensiones por causas econmicas y disciplinarias

Se caracterizan por surgir de la decisin unilateral del empleador. Durante la misma, el trabajador deja de prestar
servicios y el empleador no abona la remuneracin.
Requisitos de validez
Estn enumerados en el art 218 LCT, que establece que toda suspensin dispuesta por el empleador, para ser
considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Justa causa: el art 219 dispone que se considera que tiene justa causa la suspensin que se debe a falta o
disminucin del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada.
La enumeracin del art 219, es enunciativa y no taxativa, ya que no hace referencia a la suspensin de hecho del art
153 ni a la suspensin preventiva del art 224, LCT.
El empleador debe expresar clara/ la causa de la suspensin y esa causa debe estar prevista en la ley; de lo
contrario, no se puede suspender. Final/ es el juez quien valora si el motivo alegado por el empleador para suspender
constituye justa causa.
Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto, se debe establecer especfica/ su duracin, resultando conveniente
que tambin tenga la fecha de comienzo y finalizacin. No es vlida una suspensin por tiempo indeterminado. Si se
coloc slo su duracin, el plazo debe contarse desde que la notificacin es recibida por el trabajador, en forma

corrida, incluyndose los das inhbiles. Adems, cada suspensin en particular y todas en conjunto no pueden
exceder los plazos mximos fijados en la LCT (220 a 222).
Notificacin por escrito: para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar, necesaria/, la forma escrita; por
lo gral, se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya recepcin debe firmar el trabajador. En este caso
el empleador debe entregarle copia de la comunicacin; de no hacerlo, acarrea la nulidad de la medida.
La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan consignados los dems requisitos de validez de la
suspensin: la justa causa y el plazo fijo. Este requisito protege el dcho de defensa en juicio del trabajador (30 das
para ejercer).
Queda perfeccionada con la recepcin, es decir, cuando entra a la esfera de conocimiento del interesado
(trabajador).
Plazos mximos La LCT fija plazos mximos por ao aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en
conjunto:
-

Por falta o disminucin del trabajo: 30 das (220)

Por razones disciplinarias: 30 das (220)
Por fuerza mayor: 75 das (221)
En conjunto (por falta o disminucin de trabajo, por razones disciplinarias y por fuerza mayor): 90 das (222).

Suspensiones por causas econmicas (falta o disminucin de trabajo, fuerza mayor o concertada).
Se ha resuelto que los fundamentos son justificados cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan
imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios.
Los motivos que pueden llevar a una suspensin pueden provenir de situaciones de mercado (falta de determinados
insumos), de la autoridad (prohibicin de efectuar alguna tarea, por ej, faenar carne) o inclusive razones tcnicas, que
resienten la demanda (desperfectos en las maquinarias).
La demostracin y alcances de la causal invocada para suspender recae en el EMPLEADOR, pero el TRABAJADOR,
para poder recurrir judicialmente, debe impugnar las suspensiones; aunque la LCT no fija un plazo como en el caso de
las suspensiones disciplinarias, se debe realizar en un trmino razonable.
Previo a notificar una suspensin por razones de fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas que afecte a ms del
15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores, a ms del 10% en empresas de entre 400 y 1000;
y a ms del 5% en empresas de ms de 1000 trabajadores, se debe agotar el procedimiento preventivo de crisis de
empresas (art 98 ley 24013).
Antes de tomar la decisin para suspender debe notificar al MT para que tome intervencin preventiva, con 10 das
corridos de antelacin (lo cual no se cumple, invocando razones de urgencia) con copia de esa presentacin a la entidad
gremial y a los trabajadores afectados, y brindar informacin complementaria.
Respecto de los EFECTOS sobre la prestacin laboral, cabe diferenciar:
-

falta o disminucin de trabajo: torna innecesaria o inconveniente la prestacin,

fuerza mayor: la hace imposible.

1. Suspensin por falta o disminucin de trabajo: sin perjuicio de cumplimentarse los requisitos de validez del art
218 LCT, para que una suspensin como esta sea justificada, tiene que reunir los siguientes elementos:
o Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa;
o Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario
2. Suspensin por fuerza mayor: aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el
proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin.
3. Suspensin concertada: se trata de una suspensin por causas econmicas dispuesta por el empleador pero que es
aceptada previa/ por el trabajador. No est expresa/ contemplada en la LCT, aunque tangencial/ hace referencia a ella el
art 223 bis.
Suspensin disciplinaria

Tema desarrollado en poder disciplinario de la B. de dchos y deberes de las partes.

-

DCHO DE DEFENSA
REQUISITOS
CORREGIR MALA CONDUCTA DE LOS TRABAJADORES MATERIALIZADO EN FALTAS O INCUMPLIMIENTOS
DE OBLIGACIONES.

Suspensin por quiebra

Prr. 1 del art 196 de la ley 24522, establece que la quiebra no produce la disolucin del ctto de trabajo, sino su
suspensin de pleno dcho por el trmino de 60 das corridos.
Este plazo comienza a correr desde la declaracin de quiebra y con relacin a todo el personal y no se requiere
notificacin personal al trabajador, ya que el hecho se produce en virtud de lo dispuesto por la ley.
Durante ese perodo, el trabajador no tiene dcho a cobrar los salarios: se trata de una suspensin del ctto impuesta por la
ley ante una situacin excepcional, aunque se computa la antigedad a todo efecto y el trabajador no puede considerarse
despedido.
Vencidos los 60 das, sin que se decida la continuacin de la actividad, las relaciones laborales quedan disueltas a la
fecha de la declaracin de quiebra sin necesidad de notificacin, y los crditos emergentes de ella se deben verificar.
El trabajador no tiene dcho al preaviso ni a la indemnizacin sustitutiva, ya que, como se dijo, la extincin se produce por
disposicin de la ley y no por decisin del empleador.
Suspensin preventiva
Es una interrupcin del ctto de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual
el trabajador est imputado de haber cometido un delito. Su duracin depende del tiempo que demande la tramitacin de
la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.
Cabe distinguir 2 tipos de suspension preventiva:
1) Denuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de que la denuncia fuere desestimada o el trabajador
fuera sobresedo provisoria o definitiva/, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la
suspensin.
Adems, tiene el dcho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar la indemnizacin por
despido sin causa.
Para responsabilizar al empleador por el pago de los salarios cados a raza de una suspensin preventiva impuesta
al trabajador, es necesario que haya actuado infundada o maliciosa/. Pero si el proceso penal concluy por
prescripcin, debe deducirse que la conducta de la dada no contrara el ppio de buena fe, toda vez que no cabe
atribuir al trascurso del tiempo el mismo efecto moral que el sobreseimiento definitivo expreso.
2) Denuncia de un tercero o de oficio: en caso de no haber sido detenido, no puede ser suspendido preventivamente
por el empleador, salvo que la imputacin tenga entidad en s misma para constituir injuria o lesionar los intereses de
la empresa (ej, se le imputa un hurto).
Suspension precautoria o cautelar
Esta suspension no est contemplata en la LCT, pero surge de los usos y costumbres, y es aceptada por la doctrina y
jurisprudencia.

Suspensin por desempeo de cargos electivos y gremiales

Es una licencia sin goce de haberes que el empleador est obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para
ejercer un cargo electivo o gremial.
El empleador est obligado a reservarle el empleo hasta 30 das despus de concluido el ejercicio de sus funciones y a
reincorporarlo. Dicho perodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad, pero no para
determinar los promedios de remuneracin.
La licencia gremial genera la suspension de los efectos ppales del ctto de trabajo (poner la fuerza de trabajo a
disposicion, trabajador, dar ocupacin y remunerar, empleador).
Tiene dcho a gozar de dicha licencia el trabajador electo o desginado para ejercer un cargo de representacin gremial
cuando la dedicacin exclusiva requerida por ste resulte incompatible con el simultneo cumplimiento de las
obligaciones derivadas del ctto laboral-dependiente.
En tales casos, el empleador debe conservar el puesto de trabajo durante todo el perodo de ejercicio de dicha
representacin, y hasta 30 das despus de concluido.
Servicio militar. Convocatorias especiales
El empleador est obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado a prestar servicio militar durante
todo el tiempo en que est impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30 das despus de finalizada la convocatoria.
El incumplimiento a dicha obligacin configura una injuria convalidante del despido indirecto dispuesto por el trabajador.
En tal caso, para el clculo de la indemnizacin se tendr en cuenta como antigedad el perodo de reserva.
El perodo que dure la convocatoria debe ser considerado a fin de computar la antigedad del trabajador, para el
otorgamiento de cualquier beneficio relacionado con ella.
El vencimiento del plazo de 30 das posteriores a la conclusin de la convocatoria sin que las partes hubieran realizado
gestiones activas tendientes a reanudar la prestacin, configura un comportamiento excluyente, recproco e inequvoco
del abandono de la relacin, que la extingue sin dcho a indemnizacin alguna.
UNIDAD 10 EXTINCION DEL CONTRTO DE TRABAJO
Preaviso:
El contrato de trabajo no podr ser disuelto por la voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto
indemnizacin, adems de la que le corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelva por voluntad del empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la anticipacin siguiente:
a. Por el trabajador: a partir de la finalizacin del perodo de prueba, 15 das.
b. Por el empleador: de un (1) mes cuando, terminado el perodo de prueba, el empleado tuviese una antigedad en el
empleo que no exceda los 5 aos y de dos (2) meses cuando fuese superior.
Estos plazos corrern a partir de la notificacin del previso para los contratos celebrados con posterioridad al 24/09/98 y
a partir del primer da hbil del mes siguiente para los anteriores.
Notificacin:
La notificacin del preaviso deber hacerse por escrito.
Licencia diaria:
Durante el plazo del preaviso el trabajador tendr derecho, sin reduccin de su salario, a gozar de una licencia de 2

horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo. El trabajador podr optar por las dos primeras o las dos ltimas horas,
as como por acumular en una o ms jornadas integras las horas de licencia.
Eficacia:
El preaviso notificado al trabajador mientras la prestacin del servicio se encuentra suspendida por alguna de las causas
de la Ley de Contrato de Trabajo (accidente o enfermedad, embarazo, etc.) con derecho al cobro de salarios por el
trabajador, carecer de efectos, salvo que se haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento
en que cesara la causa de la suspensin de la prestacin del servicio.
Renuncia del trabajador:
La extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez
deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador
o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Mutuo acuerdo:
Las partes podrn extinguir por mutuo acuerdo el contrato de trabajo mediante escritura pblica o ante la autoridad
judicial o administrativa del trabajo.
Justa causa:
Una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las
obligaciones resultantes del mismo que configuren injurias y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin de la
relacin.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa
que hiciera el trabajador, deber comunicarse por escrito, con expresin suficientemente clara de los motivos en que se
funda la ruptura del contrato. No se admite la modificacin de la causa del despido. (
Abandono del trabajo:
El abandono del trabajo, como acto de incumplimiento del trabajador, solo se configurar previa intimacin fehaciente a
que se reintegre al trabajo.
Indemnizacin por despido:
En los casos de despido sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, el empleador deber abonar al trabajador una
indemnizacin equivalente a un (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de tres (3) meses, tomando
como base la mejor remuneracin mensual, normal, habitual, percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de
prestacin del servicio si ste fuera menor.
Dicha suma no podr exceder los topes indemnizatorios que, para el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador,
publica el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
El importe de esta indemnizacin no podr ser inferior a dos (2) meses de sueldos calculados en base al primer prrafo.
Para los contratos celebrados con posterioridad al 24/09/98, la indemnizacin ser la equivalente a una doceava (1/12)
parte de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de
prestacin de servicios, si ste fuera menor, por cada mes de servicio o fraccin mayor de diez (10) das. Rigen para
stas indemnizacines los topes antedichos.
El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a dos doceavas (2/12) partes del sueldo calculado en
base al primer prrafo.
Despido discriminatorio:
Se considera despido discriminatorio al originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientacin sexual, religin,
ideologa, u opinin poltica o gremial.
En este supuesto, la prueba estar a cargo de quien invoque la causal, la indemnizacin se incrementar en un 30% y no
se aplicar el tope

UNIDAD 11 LAS RELACIONES COLECTIVAS

Derecho colectivo. Concepto
Es la parte del dcho del trabajo relativa a la organizacin sindical, a la negociacin colectiva y a los conflictos colectivos
de trabajo. Es el conjunto de ppios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos:
1) Asociaciones sindicales (sindicatos) entre s
2) Asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores (cmaras empresariales)
3) Asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado.
Regula las relaciones entre los sujetos colectivos: por un lado la asociacin sindical (exigindose para las
ppales cuestiones la personera gremial) y, por otro lado, un grupo de empleadores o una entidad representativa
(cmara empresarial). El Estado asume el papel de control como autoridad administrativa (MT) y, en algunos
casos, el empleador.
Contenido
Se ocupa especialmente de:
Los conflictos colectivos y las medidas de accin directa (huelga).
Las asociaciones sindicales de trabajadores
La negociacin y los convenios colectivos de trabajo
Principios
El art 14 bis establece el dcho de los gremios a concertar CCT, a recurrir a la conciliacin, al arbitraje y a la huelga;
una proteccin especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestin (estabilidad en su trabajo) y el
dcho a la organizacin sindical libre y democrtica bastando la simple inscripcin en un registro especial.
El dcho a constituir entidades gremiales, no es absoluto: est sujeto a la reglamentacin de las leyes que a tal efecto
se dicten (ley 23551).
Hay 4 ppios esenciales del dcho colectivo del trabajo: subsidiariedad, libertad sindical, democracia sindical y
autonoma colectiva.

A. SUBSIDIARIEDAD
Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que
el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa funcin e intervenir en caso de que exceda la capacidad
o competencia de la comunidad inferior.
B. LIBERTAD SINDICAL
Est constituida por un conjunto de dchos y garantas que actan tanto en el plano individual como en el colectivo; como
ppio cnal y legal, son sus funciones:
-

Orientadora para el legislador: quien no debe transgredir ni restringir las garantas que protegen a los
trabajadores y a sus organizaciones.
Interpretadora: pautas para desentraar el contenido de las normas y el sentido para el caso concreto.
Integradora: opera como norma regulatoria y sirve para resolver los casos y supuestos no previstos.

C. AUTONOMA COLECTIVA O AUTARQUA SINDICAL

Es el dcho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos autnoma/ por medio del dictado de sus estatutos,
estableciendo su propio rgimen disciplinario y de administracin.
La garanta protege tanto de la injerencia del Estado y los poderes pblicos, como de la de los empresarios y sus
organizaciones y de cualquier otra persona fsica o jurdica. Tambin trata de evitar la vinculacin de los sindicatos con

los partidos polticos prohibiendo que stos proporcionen ayuda econmica aunque nada dice la ley sobre la posibilidad
de que sea el sindicato el que contribuya econmica/ con un partido poltico.
D. DEMOCRACIA SINDICAL
El art 8 ley 23551 establece que las asociaciones sindicales garantizarn la efectiva democracia interna. Sus estatutos
debern garantizar:
-

Fluida comunicacin entre los rganos internos de la asociacin y sus afiliados;

Que los delegados a los rganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de
su gestin;
La efectiva participacin de los afiliados en la vida de la asociacin, garantizando la eleccin directa de los
cuerpo directivos en los sindicatos locales y seccionales;
La representacin de las minoras en los cuerpos deliberativos.

El art 14 bis CN, establece que las leyes deben garantizar a los trabajadores organizacin sindical libre y democrtica.

UNIDAD 12 RELACIONES DE ASOCIACION

Asociaciones sindicales de trabajadores
Una asociacin sindical es una agrupacin permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o
econmica para la defensa y promocin de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones
de vida. Son organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una
actividad profesional similar.
Se puede diferenciar el gremio del sindicato:
-

El gremio es un conjunto de personas que tienen el mismo oficio, profesin, categora o estado social.
El sindicato es la organizacin del gremio, es el gremio jurdicamente organizado.

Estas asociaciones presentan los siguientes caracteres:

1.
2.
3.
4.

Son permanentes: tienen vocacin de continuidad

Son voluntarias
No tienen fin de lucro
No son paritarias en su organizacin: estn estructuradas de acuerdo con jerarquas internas, con rganos de
conduccin y resolucin que ejercen autoridad y el poder disciplinario
5. Son independientes: son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los empleadores; no
obsta a ello la fiscalizacin estatal respecto de la legitimidad de su funcionamiento, ya que estn sujetas al rgimen
jurdico del pas.
Asociaciones simple/ inscriptas y asociaciones con personera gremial
En la Arg, las asociaciones profesionales (sindicatos) que aglutinan los dchos sindicales son sola/ aquellas que
obtienen la personera gremial.

Las asociaciones simple/ inscriptas carecen del ejercicio de los dchos gremiales y de las facultades ftales
respecto de la defensa de los dchos colectivos de los trabajadores.
Las asociaciones con personera gremial poseen la exclusividad del ejercicio de dichas facultades.

El art 21 ley 23551 establece los requisitos de la inscripcin (deben ser presentados ante la autoridad
administrativa del trabajo):
-

Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundacin

Lista de afiliados
Nmina de nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo

Estatutos

Si bien no se requiere un nmero mnimo de afiliados, ste no puede ser inferior a 5; en tal caso el 75% deben ser
argentinos (para evitar contaminacin fornea).
La autoridad administrativa a la cual hace mencin es el MT, que debe efectuar el control de la legalidad de la
constitucin de la asociacin sindical verificando que se cumplan los requisitos del art 21. La denegatoria slo puede ser
ante la ausencia de alguno de los requisitos. La denegatoria expresa es pasible de revisin judicial: agotada la va
administrativa, se puede recurrir ante la CNAPTR.
Transcurrido el plazo de 90 das sin que la autoridad administrativa de aplicacin se expida, se configura la denegatoria
tcita: se debe recurrir ante el mismo tribunal dentro de los 120 das subsiguientes.
Las asociaciones simple/ inscriptas se pueden transformar en asociaciones con personera gremial si logran constituirse
en las ms representativas de la actividad, oficio o profesin. La personera gremial es una calificacin legal que el
MT concede a la asociacin sindical que resulte ms representativa dentro de una actividad, oficio o profesin.
El art 25 ley 23551 establece los requisitos que debe cumplimentar la asociacin para acceder a la personera
gremial:
Que est inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un perodo no menor que 6
meses.
Que afilie al ms del 20% de los trabajadores que intente representar.
La calificacin de MS REPRESENTATIVA se atribuye a la asociacin que cuente con mayor nmero promedio de
afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Dichos promedios se
determinan sobre los 6 meses anteriores a la solicitud.
Una vez firme dicha resolucin, se inscribe a la asociacin sindical en el registro indicado por el art 56 inc 1, y se
publican en el BO la resolucin administrativa y los estatutos de la asociacin.
En caso de denegatoria expresa se debe interponer el recurso del modo y conforme el procedimiento indicado en el art
62 in fine, el cual ser sustanciado y resuelto por la C. Nac. De Ap. Del Trab.
La denegatoria tcita tiene lugar cuando transcurre el plazo de 90 das sin que recaiga resolucin. En tal supuesto
resulta competente el mismo tribunal, y el recurso debe ser interpuesto dentro del plazo indicado en el prr. 3 del art 62,
y sustanciarse segn las normas del proceso sumario del CPCCN.
Al reconocer personera gremial, la autoridad administrativa del trabajo o judicial debe precisar el mbito de
representacin personal y territorial, que no puede exceder del establecido en los estatutos; en cambio, se puede
reducir si existiera superposicin con otra asociacin sindical.
Representacin sindical en la empresa. Delegados del personal.
Derechos de los trabajadores
El art 4 establece que los trabajadores tienen los siguientes dchos:
a)
b)
c)
d)
e)
f)

Constituir libre/ y sin necesidad de autorizacin previa una asociacin sindical

Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse
Reunirse y desarrollar actividad sindical
Peticionar ante autoridades y empleadores
Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales
Elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos. Los delegados del personal y los integrantes
de las comisiones internas son la representacin en el lugar de trabajo de los trabajadores ante el
empleador, la asociacin sincal y la autoridad administrativa del trabajo; tambin representa a la
asociacin sindical ante el trabajador y el empleador;

La representacin sindical de base (el delegado del persona, comisin interna, el que opera en el lugar de trabajo),
constituye el estamento antiburocrtico por excelencia de la organizacin gremial. Es elegida por voto directo y secreto
de todos los trabajadores del sector representado (afiliados o no afiliados), y tiene una funcin mltiple o compleja, ya
que representa:
-

A los trabajadores, ante el empleador

A los trabajadres, ante el sindicato
A los trabajadores, ante la autoridad administrativa del trabajo que acte de oficio en el lugar deprestacin
Al sindicato, ante los trabajadores
Al sindicato, ante el empleador.

Requisitos
Para poder ser electo delegado de personal, el trabajador debe:

Estar AFILIADO a la asociacin sindical con personera gremial y ser elegido en comicios convocados por sta por
voto directo y secreto de los trabajadores que representar.
Contar con una antigedad mnima de 1 ao en la afiliacin;
Tener 18 aos de edad como mnimo;
Revistar el servicio de la empresa durante todo el ao aniversario anterior a la eleccin.

Este ltimo requisito, de contar con una antigedad mnima en el empleo de 1 ao, reconoce excepciones, que estn
relacionadas con la ndole de la actividad (aquellas con gran movilidad de la mano de obra, como la construccin) y con
la modalidad contractual (trabajadores de temporada, por ej, en los cuales el perodo de actividad es siempre inferior a un
ao) (o funcionamiento de empresa nueva!)
La duracin del mandato es de 2 aos, pudiendo ser revocado por asamblea convocada por el rgano directivo a
peticin del 10% del total de los representados. Si bien la finalizacin normal del mandato sobreviene al extinguirse el
perodo para el cual fue electo, existen otras causales de cese (renuncia, muerte, etc.). La remocin o revocacin del
mandato implica el retiro de la confianza y puede ser dispuesta:
-

Por los mismos trabajadores que lo eligieron, en una asamblea convocada por el rgano directivo de la entidad
sindical por decisin propia o a requerimiento del 10% del total (afiliados o no afiliados) de los representados;
Por decisin de la asociacin sindical, en determinacin votada por 2/3 de su mximo organismo deliberativo
(asamblea o congreso).

Proteccin de los representantes sindicales

A. TUTELA SINDICAL: es la proteccin especial que otorga la ley 23551 a quienes ocupan cargos electivos o
representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo,
suspensiones, despidos o abusos (acciones antisindicales) de los empleadores.
Tiene sustento en el art 14 bis CN que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestin sindical y
la estabilidad en su empleo.
El art 47 de la ley dispone que todo trabajador o asociacin sindical que sea impedido u obstaculizado en el
ejercicio regular de los dchos de la libertad sindical, puede recurrir ante la justicia, mediante el procedimiento
sumarsimo, a fin de que disponga el inmediato cese del comportamiento antisindical -> AMPARO SINDICAL.
Son sujetos legitimados para ejercitar esta accin todos los trabajadores, aun cuando no estn contemplados dentro
de los supuestos de estabilidad sindical y cualquier asociacin sindical, ya sea de primero, segundo o tercer grado, sea
simple/ inscripta o que goce de personera gremial.
Con relacin al sujeto pasivo, la accin puede ser iniciada contra el Estado, los empleadores y aun contra los
propios sindicatos si incurren en actos violatorios de dicha libertad.

La licencia gremial, que implica la suspensin de los ppales efectos del ctto de trabajo (deber de poner la fuerza de
trabajo a disposicion del empleador, deber de pagar la remuneracin), tiene sustento en el art 14 bis CN, que garantiza a
los representantes gremiales el cumplimiento de su gestin sindical y la estabilidad de su empleo.
El trabajador que goza de dicha licencia deja de percibir remuneracin del empleador, pero esa obligacin se traslada a
la asociacin sindical en la cual habr de cumplir funciones (no con naturaleza remuneratoria sino de compensacin
econmica), la cual tambin debe realizar los aportes asistenciales y de seguridad social correspondientes.
El tiempo de la licencia se considera como tiempo de servicio: genera antigedad a favor del trabajador
computable a todos los fines relacionados con ella.
El empleador debe conservar el puesto de trabajo durante todo el perodo de ejercicio de la representacin, y
hasta 30 das despus de concluida. Vencido este plazo, el trabajador se reincorpora con la misma categora que tena
antes de gozar la licencia; si el empleador despide al trabajador o se niega a otorgarle tareas, tiene accin para requerir
su reincorporacin o, a su eleccin, que se le abone, adems de la indemnizacion por despido injustificado, la agravada
dispuesta en el art 52 ley 23551.
Los delegados de personal y miembros de comisin interna, que no gozan de licencia gremial porque cumplen sus
funciones en la empresa, tambin estn protediso por las garantas establecidas en el ltimo prrafo del art 52. Para que
el trabajador pueda gozar de la tutela sindicar deben ser cumplimentados los requisitos enumerados en este art.
Los miembros de un rgano de direccin y administracin de la asociacin sindical deben ser elegidos por medio del voto
directo y secreto de los afiliados o delegados congresales, sus mandatos no deben exceder el plazo mximo legal y
deben cumplir con todos los requisitos del art 18; los delegados de personal o miembros de comisin interna deben
satisfacer los exigidos por el art 41.
La designacin debe haber sido comunicada al empleador por medio de telegrama, carta documento o cualquier otra
forma escrita. Este requisito ha sido considerado por la jurisprudencia como ad probationem.
A fin de evitar comportamientos antisindicales del empleador, se establece que a partir de su postulacin para cualquier
cargo de representacin sindical el trabajador no puede ser despedido, suspendido sin justa causa ni modificada su
condicin de trabajo por seis meses.
La proteccin rige desde la postulacin para el cargo, que se materializa con la recepcin de la lista en la que
est incluido el trabajador como candidato por parte de la junta electoral o el organismo de la asociacin que
ejerza sus funciones, siempre que cumpla, los recaudos legales y estatutarios pertinentes.
La tutela cesa, en los siguientes casos:
-

Si la postulacin del trabajador no es oficializada;

Si la lista del candidato perdidoso no obtiene al menos el 5% de los votos vlidos emitidos.
A los 6 meses de iniciada: el plazo comienza a correr desde la recepcin de la lista en la que est incluido el
trabajador como candidato por parte de la junta electoral o el organismo de la asociacin que ejerza sus funciones.

UNIDAD 13 RELACIONES DE NEGOCIACION

NEGOCIACIN COLECTIVA. CONVENIOS COLECTIVOS
En el dcho colectivo del trabajo, ambos sujetos (la entidad gremial y la representacin empresarial) estn equilibrados en
cuanto a su poder de negociacin (diferente de lo que ocurre en el dcho individual que estn en un plano de
desigualdad). El MT opera como control de legalidad.
La negociacin colectiva tiene su fundamento en la autonoma de la voluntad colectiva y se ve plasmada en el
dictado de los CCT, fuente autnoma del dcho del trabajo.
El convenio 154 OIT define a la negociacin colectiva expresa que comprende todas las negociaciones que tienen lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
a) Fijar las condiciones de trabajo o empleo
b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias organizaciones de
trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
Los CCT, regidos por la ley 14250, son obligatorios no slo para quienes lo pactan, sino tambin para todos
aquellos trabajadores, afiliados al sindicato o no, que conforman la actividad -> EFECTO ERGA OMNES: alcanza
a todas las personas incluidas en su mbito de aplicacin.
Se pueden fijar condiciones que resulten ms o menos beneficiosas para los trabajadores respecto de un CCT anterior,
pero no pueden afectar condiciones pactadas previa/ y en forma individual entre un empleador y el trabajador, ni cercenar
los dchos que surgen de una ley.
Procedimiento de la negociacin colectiva
En primer lugar, debe existir la voluntad de las partes de concertar, de negociar un CCT. A eso se dedican las comisiones
negociadoras.
Las comisiones negociadoras son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo: se
constituyen para pactar y lograr la firma del convenio. Estn integradas por un nro igual de representantes del sindicato
(con personera gremial) y de los empleadores (mx. 4). El MT, como autoridad de aplicacin, fiscaliza la negociacin y
homologa el CCT.
El procedimiento de la negociacin colectiva est regulado en la ley 23546, reformada por la ley de ordenamiento
laboral 25877. Establece los siguientes pasos:
1) La parte que promueve la negociacin (represent. de trab o empleadores) notifica a la otra parte por escrito, con
copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicndole la representacin que inviste, la materia a negociar y el
alcance personal y territorial del convenio pretendido.
2) Dentro del 5 da hbil de remitida o recibida la comunicacin las partes deben acompaar al MT, los instrumentos
idneos que acrediten la representacin invocada, y nominar a quienes las representarn en la comisin
negociadora.
3) La parte que recibe la notificacin est obligada a responder y designar representantes; ambas partes estn
obligadas a negociar de BF.
4) En el plazo de 15 das de recibida la contestacin se constituye la comisin negociadora con representantes de los
empleadores y del sindicato.
5) Dentro de los 15 das de recibida la comunicacin de propuesta de negociacin colectiva, la autoridad debe citar a
las partes a una audiencia con el propsito de integrar la comisin negociadora. En dicha audiencia las partes
presentan el texto del proyecto de acuerdo con el que esperan arribar, y resuelven si llevarn a cabo las
negociaciones en forma directa o bajo la coordinacin de un funcionario designado a tal efecto por la autoridad de
aplicacin.
6) De lo ocurrido en el transcurso de la negociacin se debe labrar un acta resumen
7) Cuando no ha unanimidad prevalece la posicin de la mayora de los integrantes.

8) Las convenciones colectivas son homologadas por el MT dentro de un plazo no mayor de 30 das de recibida la
solicitud.
CONVENIOS COLECTIVOS
El CCT es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, y a las remuneraciones,
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una asociacin profesional de empleadores y una
asociacin sindical de trabajadores con personera gremial (ley14250), que debe ser homologado por el MT para
tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye en su mbito de aplicacin.
Homologacin
La homologacin es un acto administrativo por el cual el Estado, por medio del MT, aprueba o prestar
conformidad al CCT. Esto lo torna obligatorio para terceros no firmantes (empleadores y trabajadores) aunque
comprendidos en su mbito de aplicacin: efecto erga omnes.
Tipos de Convenios:

Convenio colectivo de empresa: acuerdo entre el sindicato con personera gremial y una empresa. Su alcance
queda reducido al mbito de la empresa pactante. No necesitan ser homologados, sino slo registrados, publicados y
depositados, salvo que las partes solicitaren su homologacin.
CC horizontal o de profesin, oficio o actividad: comprende a una especialidad determinada (ej. choferes,
viajantes de comercio e industria, etc.).
CC de actividad: abarca toda la actividad, a todos los trabajadores y empresas de la misma actividad. Durante la
mayor parte de nuestra historia fue el ms utilizado en la Argentina.
CC intersectorial: se trata de un convenio que se celebra para fijar condiciones o ppios aplicables a determinadas
actividades u oficios respecto de los cuales debern ajustarse los convenios colectivos que se suscriban.
UNIDAD 14 RELACIONES DE CONFLICTO

Conciliacin y arbitraje en conflictos laborales. Leyes 14786 y 25877.

Hasta la sancin de la derogada ley 25250, en nuestro dcho positivo coexistan distintos mtodos de solucin de
conflictos colectivos: la mediacin, el arbitraje (voluntario y obligatorio) y la conciliacin (ley 14786). La ley 25250 derog
la ley 16936 de arbitraje, derogacin que fue ratificada por la ley 25877.
La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas, consiste en la funcin de un tercero que lleva a las
partes a encontrar una solucin. Esta accin conciliatoria, puede originarse en un acuerdo prexistente o en una norma
estatal que imponga el procedimiento conciliatorio.
La ley 14786 establece una instancia obligatoria de conciliacin; la obligatoriedad est referida a que las partes, ante un
conflicto, antes de recurrir a medidas de accin directa deben comunicarlo a la autoridad de aplicacin para que sta
formalice los trmites de la instancia.
La ley dispone que las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al trmite conciliatorio una duracin de
hasta 15 das, prorrogables hasta 20 de existir posibilidades conciliatorias. En caso de no llegar a ningn acuerdo
conciliatorio ni haber suscripto un compromiso arbitral, las partes estn habilitadas para recurri a las medidas oportunas
de accin directa.
La ley 14786 impone un procedimiento de carcter obligatorio que tiene por objeto la solucin de un conflicto
colectivo de intereses existente entre las partes a fin de evitar la adopcin de medidas de accin directa. Se trata
de una instancia de conciliacin obligatoria desarrollada en el mbito del MT.
El procedimiento de conciliacin obligatoria, consta de los siguientes pasos:
1) Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de accin directa, debe
comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trmites de la instancia obligatoria de conciliacin. El MT

2)

3)

4)

5)
6)

puede actuar de oficio, convocando e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliacin obligatoria,
obligndolas a retrotraer la situacin al da anterior a la iniciacin del conflicto.
La autoridad de aplicacin puede disponer la realizacin de las audiencias que considere necesarias para lograr un
acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una frmula conciliatoria y est autorizada para
realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones pblicas o instituciones privadas y ordenar
cualquier medida para ampliar el campo de conocimiento de la cuestin planteada.
Si la frmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas, el
conciliador invita a las partes a someter la cuestin al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar
un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la frmula de conciliacin propuesta
y la parte que la propuso, la acept o la rechaz. El objeto de esta comunicacin es dar a conocer a la opinin
pblica de futuros padecimientos derivados de la accin directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la
conciliacin.
En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique: el
nombre del rbitro, los puntos de discusin, la manifestacin de si ofrecieron o no pruebas y, en caso afirmativo, el
trmino de su produccin y plazo en el cual se deber expedir el rbitro.
La sentencia arbitral se debe dictar en el trmino de 10 das hbiles prorrogables, y tiene un plazo mnimo de
vigencia de 6 meses; contra ella slo se admite el recurso de nulidad (por apartamiento de puntos en conflicto).
Durante todo el perodo de conciliacin no se pueden realizar medidas de accin directa.

Huelga y otras medidas de accin directa

Concepto de huelga
La huelga es un dcho que la CN concede a los gremios, y consiste en la abstencin colectiva y concertada de la
prestacin laboral, con carcter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presin sobre la
voluntad del empleador, con el propsito de conseguir un beneficio mediante la sancin de una nueva
disposicin o la reforma de una vigente, o bien el cumplimiento de una norma en vigor.
Es un dcho operativo, es decir, puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria a su respecto. En esta
materia no existe una ley de fondo, sino que la normativa vigente apunta a reglamentar los servicios esenciales y a
fijar el procedimiento de solucin de conflictos.
Todo el dao producido por la abdicacin de la prestacin laboral debe ser soportado por el empleador, y no habra que
confundir los efectos de la huelga con las consecuencias daosas que provienen de otras conductas que implican un
hacer que perjudico y que excede del marco del conflicto, porque estos daos caeran dentro del espectro de la
responsabilidad aquiliana (ej. daos producidos por los trabajadores a las mquinas y dems bienes del empleador).
Titularidad del dcho de huelga
El art 14 bis garantiza el dcho de huelga a los GREMIOS. El vocablo gremio no debe asimilarse a asociacin sindical
con personera gremial. Gremio es la palabra con que se designa al conjunto de personas que tienen un mismo
oficio, ejercicio, profesion o estado social, mientras que sindicato es la organizacin del gremio, y es
necesario afiliarse para pertenecer a l. El sindicato puede ser una especie dentro del gremio.
Sin embargo, distintos factores llevaron a la doctrina mayoritaria a otorgar ese dcho slo al sindicato con personera
gremial. En este mismo sentido se ha inclinado la jurisprudencia.
Finalidad y consecuencias de la huelga
La huelga se caracteriza por el fin esencial/ profesional que la determina. Entre los fines profesionales que debe
perseguir se encuentran los que tienden a lograr una mejora en las condiciones de trabajo, la aceptacin por el
empleador de reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo dcho, o que se evite el desconocimiento de
uno existente.
En cuanto a sus consecuencias, la huelga tiene el efecto ppal de suspender las condiciones bsicas del ctto de
trabajo, que estn dadas por la prestacin de servicios y la remuneracin. Ello implica que si bien el trabajador tiene

dcho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de sancin alguna, el empleador no est obligado a pagar la
remuneracin por el tiempo no trabajado, ya que debe soportar la huelga y no subsidiarla directa/.
En sntesis, las ppales consecuencias que genera la huelga son las siguientes:
1) Provoca la suspensin del deber de trabajar, lo cual produce un dao concreto al empleador, al suspender la
actividad productiva de la empresa, con la consiguiente prdida econmica que ello significa.
2) El ppio gral es que durante el perodo de huelga el trabajador no percibe remuneracin; es decir, no tiene
dcho a los salarios cados, salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra
actitud similar del empleador, o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador respecto de
una obligacin esencial contemplada en la LCT (ej. no pagar las remuneraciones durante un largo perodo).
En cualquier supuesto, el plazo por el cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicios a
los efectos de todos aquellos dchos que derivan de la antigedad, ya que no se trata de un incumplimiento
contractual, sino del ejercicio de un dcho constitucional/ reconocido; adems, solo se suspenden las prestaciones
bsicas.
El dcho de huelga no convierte en lcita cualquier medida de accin directa ni impide sancionar los hechos que exceden
del ejercicio razonable de ese dcho, sean delictivos o no.
Ilegalidad de la huelga
La huelga puede ser calificada de ilegal por el MT o por la justicia del trabajo: sta es la que evala si la declaracin
y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuesto en el art 14 bis CN y las condiciones de legalidad necesarias.
Se puede declarar ilegal una huelga si:
-

No se agotaron los procedimientos de autocomposicin establecidos en las leyes vigentes (conciliacin), o en los
convenios colectivos de aplicacin;
Su objeto no responde a una causa de carcter laboral;
No ha sido decidida por una asociacin sindical con personera gremial;
En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa;

Lockout
El cierre patronal, o lockout, es una medida de accin directa dispuesta por el empleador, que consiste en el
cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores.
Su objeto tambin puede ser: imponer determinadas condiciones de trabajo (cierre patronal ofensivo); responder a
huelgas u otros medios de presin (cierre patronal defensivo); razones de solidaridad (cierre patronal de solidaridad);
o circunstancias polticas (cierre patronal poltico).

UNIDAD 16 SEGURIDAD SOCIAL

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
El dcho de la seguridad social es el conjunto de normas jurdicas que regulan la proteccin de las denominadas
contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupacin. Se trata de casos de necesidad biolgica y
econmica.
Ampara al trabajador dependiente, al autnomo y tambin al desempleado de las contingencias de la vida que pueden
disminuir la capacidad de ganancia del individuo. Se materializa mediante un conjunto de medidas y garantas adoptadas
en favor de los hombres para protegerlos contra ciertos riesgos.
El dcho de la seguridad social TIENE UN SUJETO MS AMPLIO QUE EL DCHO DEL TRABAJO, ya que no slo abarca
a los trabajadores dependientes, sino que protege, adems, a los autnomos y a los desempleados. Es decir, LOS
BENEFICIARIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL SON TODOS LOS HOMBRES, y su objeto es amparar las necesidades
que dificultan su bienestar.
Diferencias con el dcho del trabajo
1) Mientras el dcho del trabajo se ocupa exclusiva/ del trab en relacin de dependencia, el sujeto del dcho de la
seguridad social es el hombre. Para lograr sus objetivos utiliza mtodos y tcnicas jurdicas propios, que tambin lo
diferencian del dcho del trabajo.
2) Los sujetos del dcho del trabajo son individual/ los trabajadores y empleadores, y colectiva/ las asociaciones
sindicales y las cmaras empresariales, en cambio los sujetos de la seguridad social son todas las personas que
habitan una comunidad de un pas determinado, aunque no trabajen nunca (ej. anciano, invlido).
3) El presupuesto sociolgico del dcho individual del trabajo es el trabajo en relacin de dependencia, y el del dcho de
la seguridad social son las contingencias sociales que puedan ocurrir a toda la poblacin y no slo a las personas
que trabajan en relacin de dependencia.
4) El dcho del trabajo tiene por fin la proteccin del trabajador en relacin de dependencia, mientras que el fin del dcho
de la seguridad social es la seguridad bioeconmica de toda la poblacin.
5) Si bien el trabajador autnomo tiene menor proteccin que el que est en relacin de dependencia y est excludo
del dcho del trabajo, para el dcho de la seguridad social el autnomo es un sujeto de dcho. El autnomo tambin
debe estar protegido de la vejez y de la enfermedad (ej. colegios pblicos).
6) Si bien el dcho de la seguridad social comenz siendo un dcho de la minora, progresiva/ se transform en un dcho
de todo el grupo social.
Fuentes de la seguridad social
Las ppales son: art 14 bis, CN, la ley, decretos, convenios de seguridad social y los convenios de corresponsabilidad.

Art 14 bis: El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e irrenunciable,
con lo cual aparecen dos de los ppios de la seguridad social. Se est tratando de unificar los sistemas pciales con los
nacionales, las pcias intentan transferir todos los sistemas pciales jubilatorios al Estado nacional. Adems, hay cajas
profesionales que son obligatorias; ej.: en la pcia de Bs. As, los abogados deben realizar aportes sobre los honorarios
de los juicios a la caja jubilatoria.
La ley: el Instituto de previsin social (ley 23769 de 1990) reemplaz las antiguas cajas de jubilaciones, siendo su
fnalidad la administracin del Sistema Nacional de Previsin Social (SNPS), y fue disuelto por dec 2284/1991.
En su reemplazo, por medio del dec 2741/1991 se pone en funcionamiento la Administracin Nacional de la
Seguridad Social (ANSeS), a la que se le encomienda la administracin de los subsistemas previsional, de
asignaciones fliares y desempleo.
El Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) se instaura en el ao 1993, con la sancin de la ley 24241,
que deroga las leyes 18037 y 18038 (rgimen de trabajadores en relacin de dependencia).
Es un sistema de carcter mixto, ya que coexisten un rgimen pblico (rgimen de reparto) administrado por el
Estado a travs de la Administracin Nacional de la Seguridad Social (ANSES) y un rgimen de capitalizacin
individual administrado por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP), entidades privadas
supervisadas por la Superintendencia de Administracin de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (SAFJP).

En agosto de 1993, el Pacto Federal para el Empleo, la Produccin y el Crecimiento, suscripto entre el PEN y varias
pcias, establece la obligacin del gobierno nacional de aceptar la transferencia al Sistema Nacional de Previsin
Social de las cajas de jubilaciones pciales, con exclusin de las profesionales y, en caso de las pcias que adhieran al
nuevo rgimen previsional nacional, de respetar los dchos adquiridos de los jubilados y pensionados pciales. Estas
transferencias se fueron instrumentando por medio de convenios particulares.
Otros subsistemas, ej. asignaciones fliares, tienen un origen legal ms reciente (1956/57). La creacin del Fondo de
Desempleo tambin es reciente, ya que aparece con la ley 294013 de 1991. El sistema de riesgo de trabajo tiene su
origen en la ley 9688(1915) y las leyes posteriores (24028 y 24557).
Como quedara dicho, dentro del sistema gra, la proteccin ms antigua es contra la vejez, por medio del sistema
jubilatorio; no se debera seguir llamndolo as porque no tiene el sentido de jubilacin de algunos aos atrs.
Decretos: stos han tenido en distintas ocasiones ms trascendencia que la propia ley.
Convenios de la seguridad social: son convenios entre la Nacin y las pcias, pcias y municipios y entre la Nacin y el
Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires. Estos convenios fijaban regmenes de reciprocidad. ltima/ los convenios
entre la Nacin y las pcias se estn suprimiendo, es decir que personas que perciben ms de una jubilacin reciben
cartas en las cuales se le comunica que slo van a percibir la jubilacin nacional.
Convenios de corresponsabilidad: stos se efectan entre asociaciones sindicales y empresarios, tales como el de la
Obra Social de los Trabajadores Agrarios, cuyos aportes y contribuciones surgen de cada venta que efectan los
productores de sus productos, ya sea de ganado o de granos. Tiene como objeto regular dchos y obligaciones de
partes, sobre todo en cuanto a aportes y contribuciones.

Principios de la seguridad social

Solidaridad: obligacin de la cual toda la sociedad es responsable respecto de las contingencias que puede sufrir
cualquiera de sus componentes. Quien est en mejores condiciones debe ayudar a quien tiene menos.
Subsidiariedad: los sistemas de la seguridad social tienden a obligar al Estado a que no abandone su
responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que puede llegar a sufrir cualquiera de los individuos que
conforman la comunidad.
Universalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos los individuos y grupos que
integran un todo social.
Integralidad (material y horizontal): la seguridad social pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las
contingencias sociales. No solamente engloba a ms personas sino que hay un ppio vertical. Se plantean distintas
hiptesis: proteger ms contingencias en un grupo determinado, no proteger a determinadas personas, o dejar de
protegerlos de algunas contingencias, pero que esos beneficios alcancen a un nro mayor de personas.
Igualdad: est obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos con la nica condicin que estn en igualdad
de circunstancias.
Unidad de gestin: la seguridad social debe ser regulada por una legislacin nica y organizada, y ejecutada por
medio de una estructura financiera y administrativa nica. Sin embargo, actualmente han sido transferidas diversas
prestaciones a manos privadas u organismos independientes de la estructura estatal, lo cual ha motivado que se est
gestando un nuevo ppio: el de descentralizacin. Debera haber una administracin central de cada subsistema.
Inmediacin: el bien jurdico protegido es el hombre, por lo cual el objeto de la disciplina es protegerlo contra el
desamparo.
Contingencias cubiertas
Contingencias biolgicas
-

Maternidad: asistencia mdica, internacin para el alumbramiento y atencin del recin nacido.
Vejez: rgimen jubilatorio, prestaciones por AFJP y beneficios para el cuidado de la salud.
Muerte: pensin y asistencia mdica para los derechohabientes.

Contingencias patolgicas
-

Enfermedades y accidentes inculpables: salarios a cargo del empleador y obras sociales para la recuperacin.
Accidentes de trabajo y riesgos laborales: cobertura completa, ingreso mensual asegurado y asistencia mdica.
Invalidez: jubilacin por invalidez y asistencia mdica.

Contingencias sociales

Cargas de flia: asignaciones fliares, asistencia mdica mediante las obras sociales
Desempleo: salarios asegurados, asistencia mdica y reconversin.

Tipos de prestaciones
-

Servicios: ej, atencin medica para un accidentado, atencin de un parto, etc.

Beneficios: son los que brindan una mejor cobertura y calidad de vida al trabajador y a su ncleo fliar, como la
guardera para sus hijos, los tickets, etc.
Prestaciones en dinero o especie: las prestaciones en dinero son, entre otras, las asignaciones fliares que
compensan en dinero al trabajador por sus cargas de flia. Las prestaciones en especie son por ej. los medicamentos
que se entregan al trabajador.

Cargas sociales. Aportes y contribuciones

Los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador que sirven para solventar las contingencias cubiertas por la
seguridad social se denominan cargas sociales.
Los trabajadores deben pagar obligatoriamente los aportes y resignar parte de su remuneracin para protegerse frente a
determinadas contingencias (opera como una especie de autoaseguro); tiene carcter solidario, ya que tambin solventa
necesidades ajenas.
Los empleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones (impuesto al trabajo), colaborando para la previsin de
las contingencias futuras de los trabajadores; tambin tiene carcter solidario, ya que el rgimen es sostenido para toda
la comunidad empresaria, lo que evita discriminaciones entre trabajadores.
El Estado controla el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social.
En caso de ocultamiento de una relacin laboral o incumplimiento de la obligacin de retener aportes, sanciona con el
100% del monto a depositar si no se presenta o no se rectifica la declaracin jurada dentro del plazo de intimacin, con el
50% so lo hace y con el 30% si lo hace y paga.
En caso de incumplimientos frente a requerimientos de la AFIP, sanciona con el 5% de las remuneraciones, 1% si slo
son errores formales y si se verifican reiteraciones con los mximos dispuesto en las leyes.
El total de aportes y contribuciones es del 49% sobre la remuneracin bruta; los trabajadores aportan el 17% y los
empleadores deben contribuir con el 32%. Para la jubilacin el total de aportes y contribuciones es del 27% (trabajador
11%, empleador 16%), para el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP) es del
5%, para la obra social es del 8%, para asignaciones fliares 7,5% y para el Fondo de Empleo 1,5%, correspondiendo
ambas a la contribucin del empleador, ya que en esos casos no hay aportes del trabajador.

LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO - 24577

NTRODUCCIN
La reparacin de los Infortunios del Trabajo era un tema que amenazaba las relaciones laborales y fue considerado como
la mayor restriccin en el momento de contratar personal, principalmente por la pequea y mediana empresa.
Pero a pesar del elevado costo para el empleador, casi siempre el resultado ha sido la desproteccin del trabajador frente
a los riegos laborales.
La primer normativa, del rgimen anterior, sobre reparacin de Infortunios Laborales data del ao 1915, con la sancin de
la Ley de Accidentes de Trabajo N 9688. En aquel entonces esta Ley signific un hecho significativo en el proceso de
construir regulaciones que contemplaran las cuestiones especficas del Contrato de Trabajo y, fundamentalmente,
el inters social por la proteccin de los trabajadores frente a los riesgos laborales. En lo que va desde su sancin hasta
su sustitucin, por la Ley de Riesgos del Trabajo del actual sistema en el ao 1995, sufri un sinfn de modificaciones
respecto a su contenido original. Motivados y justificados por modificaciones en los entornos polticos, econmicos,
jurdicos y sociales, se fueron sucediendo ajustes que en ciertos casos se formalizaron en instrumentos jurdicos y, en
otros, se materializaron a travs de la jurisprudencia.
Varios aos despus, en el ao 1972, se sancion la Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo N 19.587, la que fue
reglamentada por el Decreto 351, en el ao 1979.
Posteriormente, y como el ltimo paso de este proceso fue la sancin, a fines del ao 1991, de la Ley N 24.028. Estas
ltimas modificaciones tenan como fin principal la de brindar paliativos transitorios, " de Emergencia", principalmente
dirigidos a la pequea y mediana empresa, que, en ese momento, se hallaban apremiadas por una gran cantidad de
litigios, por accidentes o enfermedades profesionales, presentados en su contra.
Hasta aqu, el rgimen anterior tena serios problemas y era netamente reparador. No tena como objeto la prevencin de
los accidentes de trabajo sino que creaba una distorsin sobre el mercado laboral. Adems no tena una autoridad y los
mecanismos de control eran ineficaces o directamente no existan. A diferencia de un sistema, que tiene una autoridad de
aplicacin bien definida, con objetivos, mecanismos e instrumentos estables y armonizados, el rgimen anterior
constitua un conjunto de normas en el que los objetivos e instrumentos no estaban coordinados. Por el contrario, en
parte la legislacin existente, en parte la jurisprudencia, y en parte otras reglamentaciones especficas, tendan,
infructuosamente, a llenar el vaco normativo.
A raz de esto prolifer una verdadera industria del litigio, porque slo se buscaba la reparacin econmica de los daos
producidos por los accidentes laborales y/o las enfermedades profesionales y donde nada ms bastaba demostrar que
tales circunstancias fueron provocadas por el hecho y en ocasin del trabajo.
sino que adems se demandaba el resarcimiento monetario en el marco de la responsabilidad civil del empleador como
guardin de la cosa, amparndose en el artculo 1113 del cdigo civil. (Citarlo textualmente)
A efectos de contrarrestar esta prctica y de proteger a la pequea y mediana empresa contra este accionar es que se
crea el Sistema de Riesgos del Trabajo.

SISTEMA DE RIESGOS DEL TRABAJO

Este sistema nace cuando se sanciona la Ley Sobre Riesgos del Trabajo N 24.557, el 13 de Septiembre de 1995,
entrando en vigencia con su promulgacin y publicacin el 3 de Octubre del mismo ao.
Al surgir la nueva Ley de Riesgos del Trabajo se aparecen las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T) que son las
encargadas de brindar las prestaciones correspondientes y establecer las acciones de prevencin.

OBJETIVO
Reducir La siniestralidad laboral a travs de la prevencin
Reparar los daos causados por los accidentes de trabajo y enfermedades Profesionales.
Rehabilitar, recalificar y recolocar al trabajador accidentado.
Promover la negociacin colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevencin y de las prestaciones
reparadoras.

L.R.T. PRINCIPALES CARACTERSTICAS

Obligatorio para los trabajadores en relacin de dependencia del sector pblico y privado.
Se permite el autoseguro para empresas con solvencia econmica / financiera y para la administracin pblica.
El poder ejecutivo se encuentra facultado para incluir en el futuro a los trabajadores autnomos, domestico y bomberos
voluntarios.
El empleador abona una cotizacin a una Aseguradora de Riesgo del Trabajo (ART), quin brinda las prestaciones y
establece las medidas de prevencin.
El sistema abona prestaciones sanitarias y econmicas (indemnizaciones y pensiones).
Las A.R.T. pueden o no tener fines de lucro, y estar constituidas por asociaciones de trabajadores o empresarios.

MBITO
Subsistema de la Seguridad Social integrado con el Rgimen Previsional (SIJP)

ALCANCE
Todos los trabajadores en relacin de dependencia pblicos y privados.
Adems puede incluirse a los trabajadores autnomos, domsticos, a los bomberos voluntarios y aquellos trabajadores
vinculados por relaciones no laborales.

ORGANO DE CONTROL
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo (S.R.T.) en jurisdiccin del Ministerio de trabajo y Seguridad Social .
GESTIN
A cargo de entidades de objeto nico y exclusivo las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T).

AFILIACIN A LAS A.R.T

Obligatoria para todos los empleadores, salvo que acrediten ciertos requisitos que le permitan auto asegurarse, como ser
solvencia econmica-financiera, prestaciones mdicas y prestaciones en especies.
El sector pblico nacional, provincial y municipal puede auto asegurarse.
Los empleadores debern declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
Las ART no podrn rechazar la afiliacin de ningn empleador incluido en su mbito de actuacin.
La renovacin del contrato ser automtica.
La rescisin del contrato de afiliacin estar supeditada a la firma de un nuevo contrato por parte del empleador con otra
ART o bien por la opcin del rgimen de autoseguro.

FINANCIAMIENTO
Contribucin patronal mensual equivalente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles, establecidas en funcin de
la siniestralidad presunta, la siniestralidad efectiva y su permanencia en una misma A.R.T, todos
estos indicadores establecidos por la Superintendencia de Seguros de la Nacin en conjunto con la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo.

Contingencias CUBIERTAS

Accidentes Laborales

Accidentes In Itnere

Enfermedades profesionales incluidas en el listado elaborado por el poder ejecutivo anualmente

Contingencias NO CUBIERTAS

Los accidentes o enfermedades profesionales causadas por dolo del empleado o por fuerza mayor extraa al trabajo.

Las incapacidades preexistentes (acreditadas en los exmenes pre-ocupacionales correspondientes.

ASEGURADORA DE RIESGO DEL TRABAJO (A.R.T)

Funciones / Obligaciones

Promover la prevencin

Establecer junto con los empleadores un Plan de Mejoramiento y controlar su cumplimiento.

Denunciar el incumplimiento de los planes de mejoras por parte de los empleadores.

Las discrepancias acerca de la ejecucin del plan de accin sern resueltas por la Superintendencia de Riesgos
del Trabajo.

Realizar exmenes mdicos peridicos a los trabajadores a cargo de las A.R.T.

No pueden realizar exmenes psicofsicos a los trabajadores previos a la celebracin de un contrato de afiliacin.

Fijar su rgimen de alcuotas para cada establecimiento afiliado segn pautas fijadas por la superintendencia de
Seguros de la Nacin (S.S.N) y Superintendencia de Riesgos del Trabajo (S.R.T). En caso de insuficiencia de tarifa
respecto de la prima de referencia establecida por la S.S.N, las A.R.T debern capitalizar una parte de dicha diferencia
en la ART.
PRESTACIONES A CARGO DE LA A.R.T
Prevencin

Desarrollar planes de prevencin.

Efectuar inspecciones tendientes a controlar el cumplimiento de los planes de prevencin.

Realizar exmenes mdicos peridicos a los trabajadores expuestos a riesgos.

En Especie (prestaciones mdicas)

Asistencia mdica y farmacutica.

Provisin y renovacin de aparatos de prtesis y ortopedia.

Tratamiento de rehabilitacin.

Programa de recalificacin profesional.

Servicio funerario.
Econmicas

Incapacidad Temporal Salarios Cados (a partir del dcimo da)

Incapacidad Permanente Provisoria Renta mensual

Incapacidad Permanente Definitiva

-

Leve Indemnizacin nica

Grave Renta peridica

Total y Muerte Renta vitalicia

Gran Invalidez Renta vitalicia + 3 AMPO

Las prestaciones dinerarias gozan de las franquicias y privilegios de los crditos por alimentos. Son adems,
irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas.

DERECHOS, DEBERES Y PROHIBICIONES

1.

Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo

Denunciarn ante la SRT los incumplimientos de sus afiliados de las normas de higiene y seguridad en el trabajo,
incluido el Plan de Mejoramiento;

Tendrn acceso a la informacin necesaria para cumplir con las prestaciones de la LRT;

Promovern la prevencin, informando a la SRT acerca de los planes y programas exigidos a las empresas;

Mantendrn un registro de siniestralidad por establecimiento;

Informarn a los interesados sobre la composicin de la entidad, sus balances, su rgimen de alcuotas, etc;

No podrn fijar cuotas arbitrariamente, ni destinar recursos a objetos distintos a los previstos por ley.

No podrn realizar exmenes psicofsicos a los trabajadores, previo a la afiliacin del empleador.

2.

Recibirn informacin de la ART sobre las alcuotas y las prestaciones, as como asesoramiento en prevencin
de riesgos;

Los empleadores

Notificarn a los trabajadores a que ART se encuentran afiliados;

Denunciarn a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan en sus
establecimientos;

Cumplirn con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento;

Mantendrn un registro de siniestralidad por establecimiento.

3.

Los trabajadores

Recibirn de su empleador informacin y capacitacin sobre prevencin de riesgos del trabajo, debiendo
participar en las actividades preventivas;

Cumplirn con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento, as como con las medidas de
recalificacin profesional;

Informarn al empleador sobre los riesgos del trabajo que detecten;

Se sometern a los exmenes mdicos y a los tratamientos de rehabilitacin.

SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO (SRT)

Funciones / Atribuciones

Controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, pudiendo dictar disposiciones
complementarias;

Supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART;

Imponer las sanciones previstas en la ley N 24.557;

Requerir la informacin necesaria para el cumplimiento de sus competencias;

Dictar su reglamento interno, administrar su patrimonio, gestionar el Fondo de Garanta, determinar

su estructura organizativa y su rgimen interno de gestin de recursos humanos;
Mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales y elaborar los ndices de siniestralidad;
Supervisar y fiscalizar a las empresas auto aseguradas y el cumplimiento de las normas de higiene y
seguridad del trabajo en ellas;
Adems las que le confiere la ley N 20.091.
RESPONSABILIDAD CIVIL DEL EMPLEADOR
Los empleadores quedan exentos de toda responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de
stos, a excepcin de la derivada del artculo 1072 del Cdigo Civil.
En este caso se podr reclamar al empleador la reparacin de los daos y perjuicios, segn las normas del Cdigo Civil.

COMIT CONSULTIVO PERMANENTE

Se crea el Comit Consultivo Permanente de la LRT, integrado por cuatro representantes del gobierno, cuatro
representantes de la CGT, cuatro representantes de las organizaciones de empleadores (dos de la pequea y mediana
empresa), y presidido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nacin.

SISTEMA ACTUAL VS. REGIMEN ANTERIOR Anlisis Global

Marco de la Seguridad Social

Ley de Riesgos del Trabajo

Seguros de Accidentes del

Trabajo

Carcter del servicio

Obligatorio

Voluntario

Cobertura

Salarios cados

Indemnizaciones

Prestaciones sanitarias

Enfermedades Profesionales

4.200.000

1.500.000

1,42 %

3,75 %

Rehabilitacin y recalificacin
profesional
Personas cubiertas
Costo promedio en % sobre nmina

Costo De Los Accidentes De Trabajo Costos Ocultos de los accidentes de trabajo no asegurables en una A.R.T
Costos Ocultos

Reemplazo de equipos daados

Costo del trabajo extra necesario para cubrir el servicio

Costo del tiempo perdido de los trabajadores no lesionados

Menor productividad al retornar al trabajo

Costo administrativo y gestiones por el accidente

Costo del tiempo perdido del trabajador lesionado

(por porcin no cubierta en la ART)

Costo aprendizaje del reemplazante

Fuente: Consejo Interamericano de Seguridad

AVANCES DE LA LEGISLACIN DESPUS DE 1995 Decreto 717/96

Este decreto reglamenta la denuncia de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, al slo efecto de que el
trabajador siniestrado reciba atencin inmediata.
El empleador tiene la obligacin de denunciar estos hechos, adems podrn efectuar la denuncia el propio trabajador,
sus derechohabientes o cualquier persona que haya tenido conocimiento del infortunio.
La denuncia debe ser dirigida a la Aseguradora, pero podr ser presentada ante el prestador de servicios que aqulla
haya habilitado. A su vez ste deber tomar los recaudos necesarios para que el trabajador reciba en forma inmediata las
prestaciones en especie y remitir la denuncia a la Aseguradora dentro de las veinticuatro (24) horas de recibida.
La Aseguradora y el prestador de servicios habilitado no pueden negarse a recibir la denuncia. En todos los casos la
Aseguradora deber expedirse expresamente aceptando o rechazando la pretensin y notificar fehacientemente la
decisin al trabajador y al empleador.
El silencio de la Aseguradora se entender como aceptacin de la pretensin transcurridos diez (10) das de recibida la
denuncia.
Asimismo, el decreto, regula el accionar de las Comisiones Mdicas respecto de su intervencin, as como los plazos de
tales intervenciones. Las mismas intervendrn en los siguientes casos:
1.

A solicitud del trabajador:

Por rechazo de la denuncia por parte de la Aseguradora.

Por discrepancias con la Aseguradora sobre las Incapacidades Laborales Temporarias o Permanentes.

Por divergencia con la Aseguradora sobre el contenido y alcance de las prestaciones en especies.

2.

Para extender el plazo de la provisionalidad de una Incapacidad Laboral Permanente (ILP).

3.

Cuando deba determinarse el carcter definitivo de una Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP).

4.

En los casos que debe determinarse el carcter definitivo de una Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT)

5.

por desacuerdos ante la suspensin de las prestaciones dinerarias segn artculo 20, apartado 2 , de la ley 24.557.

Tambin, el decreto, normaliza las situaciones de recurso ante las Comisiones Mdicas Centrales.

Resolucin 51/97
Esta resolucin establece la obligacin de los empleadores de la construccin de comunicar a su Aseguradora de
Riesgos del Trabajo la fecha de inicio de las obras que ejecuten. Deben hacerlo con CINCO (5) das hbiles de
anticipacin.
Adems, esta resolucin exige la confeccin por parte del empleador de un Programa de Seguridad que integre el Legajo
Tcnico.