UNIVERSIDAD TECNOLGICA DEL PER AREQUIPA

FACULTAD DE INGENIERAS
INGENIERA DE SEGURIDAD INDUSTRIAL Y MINERA

PSICOLOGA DE LA SEGURIDAD II
TEMA:
FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES MAS COMUNES EN
TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DEL PER,
CEDE LA PERLA, AREQUIPA 2015
INTEGRANTES:

CARPIO PAREDES, DINO

SNCHEZ MOSCOSO, JOSE
QUILLA QUISPE, JOSELYN
TICONA YLACHOQUE, MARLY
VERA LUQUE, MICHAEL

X CICLO - NOCHE
DOCENTE:
MIRELLA SUCASA BERNAL
AREQUIPA 2015

INDICE
1

RESUMEN.............................................................................................................................. 3
INTRODUCCION.................................................................................................................... 4
1

Planteamiento del Problema............................................................................................5

1.1

Descripcin y formulacin del problema..................................................................5

Justificacin..................................................................................................................... 5

Objetivos.......................................................................................................................... 5

3.1

Objetivo general........................................................................................................5

3.2

Objetivos especficos................................................................................................5

Marco terico...................................................................................................................6
4.1

Marco Terico........................................................................................................... 6

4.2

Antecedentes.......................................................................................................... 17

4.3

Conceptos bsicos..................................................................................................19

Variables........................................................................................................................ 24
5.1

Tipos de variables...................................................................................................24

Hiptesis........................................................................................................................ 24

PLANEAMIENTO METODOLGICO.............................................................................25

Mtodo de la Investigacin............................................................................................25
8.1

Mtodo y tipo de investigacin................................................................................25

Recoleccin de la informacin.......................................................................................25
9.1

Poblacin y muestra...............................................................................................25

9.2

Instrumentos y tcnicas de recoleccin..................................................................25

DESCRIPCIN DE LA EMPRESA........................................................................................29
ANLISIS DE LOS PUESTOS..............................................................................................31
EVALUACIN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES..........................................................39
PROPUESTA DEL PLAN DE CAPACITACION.....................................................................41
CONCLUSIONES................................................................................................................. 42
RECOMENDACIONES.........................................................................................................53
BIBLIOGRAFA..................................................................................................................... 54
ANEXOS............................................................................................................................... 54

RESUMEN

Dentro del trabajo desarrollado sobre los factores de riesgos psicosociales se tom como
muestra a los trabajadores de la Universidad Tecnolgica del Per Filial Arequipa, cede la
Perla, siendo estas las reas: Secretaria, Docente, Vigilancia, Director y personal de limpieza.
Para ello se tom el cuestionario CoPsoQ-istas 21, en que consta de 6 partes y cada una de
ellas se enfoca a distintos factores psicosociales.
Los riesgos psicosociales son cada vez un factor importante para el desarrollo de la actividad
laboral, ya que este implica un desencadenante a varios problemas, para el trabajador y parte
de la organizacin.

INTRODUCCION

La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido

reconociendo cada vez de forma ms amplia. Los cambios en las organizaciones, los procesos
de globalizacin actual y la exposicin de los riesgos psicosociales se han hecho ms
frecuente e intensa, haciendo conveniente y necesario, su identificacin, evaluacin y control
con el fin de evitar sus riesgos asociados para la salud y seguridad en el trabajo
Por ello se ve en el siguiente trabajo el desarrollo de un cuestionario a los trabajadores de la
Universidad Tecnolgica del Per en reas especficas de este.
Con ello se dar a conocer los factores psicosociales ms comunes en el mbito laboral y ver
el grado en que est siendo este favorable o caso contrario.

Planteamiento del Problema

1.1

Descripcin y formulacin del problema

El presente estudio est en marcada en el personal de la Universidad Tecnolgica del Per cede la
Perla, Arequipa 2015
Debido aquellos trabajos que consiste en la interaccin en su centro laboral, su
medio ambiente y las condiciones de la organizacin, los nivel de riesgos
psicosociales ms comunes a los que se encuentra expuestos los trabajadores que
realizan diferentes actividades el cual puede influir negativamente en su salud y
rendimiento.
2

Justificacin

El presente trabajo de investigacin se da con la finalidad de dar a conocer a los trabajadores

de Personal de limpieza, Secretaria, Docente universitario, Personal de vigilancia y Director de
Carrera Universitaria a los factores de riesgos psicosociales ms comunes que se presenta en
el ambiente la laboral dentro de la Institucin, dicho trabajo propone una gua de cuestionario
que es CoPsoQ-istas, a travs de esta herramienta se podr identificar, medir y valorar la
exposicin a seis grandes grupos de factores de riesgo para la salud en el trabajo de
naturaleza psicosocial.

Con el propsito de reconocerlos cuales son aquellos factores

psicosociales y a su vez proponer un plan de capacitaciones para los trabajadores de la UTP.

Objetivos

3.1

Objetivo general

Identificar los factores de riesgos psicosociales ms comunes en trabajadores de la

Universidad Tecnolgica del Per, La Perla.

3.2

Objetivos especficos

Evaluar con el cuestionario Co PsoQ ISTAS 21 a los trabajadores

Determinar los factores de riesgos psicosociales ms comunes en los trabajadores.
Proponer un plan de capacitacin para los trabajadores.

4
4.1

Marco terico
Marco Terico

FACTORES PSICOSOCIALES
Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente, la satisfaccin en el trabajo y las condiciones de organizacin, por una parte, y por la
otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situacin personal fuera
del trabajo, todo lo cual, a travs de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en
el rendimiento y en la satisfaccin en el trabajo.
Clasificacin
CARACTERSTICAS DEL PUESTO

Autonoma y control
Ritmo de trabajo
Monotona y repetitividad
Contenido de la tarea

ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Comunicacin
Estilos de mando
Participacin en la toma de decisiones
Asignacin de tareas
Jornada de trabajo y descanso

CARACTERSTICAS INDIVIDUALES
6

Personalidad
Edad
Motivacin
Formacin
Aptitudes
Actitudes

FACTORES EXTRALABORALES

Entorno socioeconmico
Vida personal y familiar
Ocio y tiempo libre

Los factores psicosociales son condiciones organizacionales, son condiciones psicolgicas del
trabajo que como tales pueden ser positivas y negativas. Cuando tales condiciones son
adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de las competencias personales laborales y los
niveles altos de satisfaccin laboral, de productividad empresarial y de estado de motivacin en
los que los trabajadores alcanzan mayor experiencia y competencia profesional. Las formas
acertadas de cultura empresarial, de liderazgo y de clima laboral, condiciones psicolgicas
generales, afectan a la salud positivamente generando desarrollo individual, bienestar personal
y organizacional.
FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO
Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresa y organizaciones son
disfuncionales, es decir, provocan respuestas de inadaptacin, de tensin, respuestas
psicofisiolgicas de estrs pasar a ser factores psicosociales de riesgo a de estrs.
De la misma manera que el nmero de factores psicosociales es muy amplio, tambin lo es el
nmero de factores psicosociales de riesgo o de estrs. Siguiendo la categorizacin de Cox y
Griffiths (1996) cada una de las categoras principales pueden dar lugar a innumerables
factores psicosociales de riesgo o de estrs.

FACTORES DE ESTRS PSICOSOCIAL

Caractersticas de los factores psicosociales de riesgo

Los factores de riesgo psicosocial tienen caractersticas propias:
a) Se extienden en el espacio y el tiempo. El resto de riesgos suelen estar de alguna
manera delimitados espacial y temporalmente, se circunscriben a un espacio y
habitualmente a un momento concreto. Los riesgos de seguridad estn vinculados a
una actividad o espacio concreto, como un almacn o actividad de riesgo. Algo
9

semejante ocurre con los riesgos de higiene y ergonmicos que suelen ser locales. Sin
embargo, una caracterstica muy comn de los factores psicosociales es la no
localizacin. Una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima social no
estn ubicados en ningn lugar ni es posible precisarlos en un momento espacial, son
caractersticas globales de la empresa o de la organizacin.
b) Dificultad de objetivacin. El ruido, las vibraciones, la temperatura, la contaminacin
por gases y una posicin o esfuerzo se pueden medir con unidades propias, pero el rol,
la cohesin grupal, la supervisin la comunicacin, no tienen unidades propias de
medida. Uno de los grandes problemas de los factores psicosociales es la dificultad
para encontrar unidades de medida objetiva.
c) Afectan a los otros riesgos. El organismo humano, el trabajador, es una unidad
funcional en la que todos los factores externos acaban afectando a la totalidad de la
persona. El aumento de los factores psicosociales de riesgos supone habitualmente un
aumento de los riesgos de seguridad, de higiene y de ergonoma. El efecto se produce
tambin a la inversa, de forma que los factores de seguridad, de higiene y ergonoma
influencia en los factores psicosociales.
d) Escasa cobertura legal. La legislacin se ha trabajado de modo general relacionado
con la prohibicin de que pueda daar a la salud, lo que suele ser inefectivo para los
empresarios, para los trabajadores y para la Inspeccin del Estado.
e) Estn moderados por otros factores. Los factores psicosociales de riesgos afectan al
trabajador a travs de sus propias caractersticas contextuales y personales, los
factores psicosociales estn medidos por la percepcin, la experiencia y la biografa
f)

personal. Depende de las variables personales de cada individuo.

Dificultad de intervencin. La intervencin tcnica en los factores psicosociales no
resulta clara y sus efectos a medio y largo plazo tampoco. La intervencin psicosocial
suele requerir plazos no inmediatos y resultados no asegurados, lo que aumenta la
resistencia de los responsables a intervenciones costosas sin resultados asegurados.

LOS RIESGOS LABORALES

Son los elementos de la probabilidad de su ocurrencia y de la gravedad de sus consecuencias
como elementos centrales que delimitan a sus caractersticas y que se aplican a cualquier tipo
de riesgo, tambin a los psicosociales. La probabilidad y la gravedad de sus consecuencias
son los elementos que determinan la importancia del riesgo. La relacin probabilidad/dao de
los factores psicosociales de riesgo es igual que las que pueden tener el resto de riesgos
laborales, es decir, es funcin de la doble gradacin del valor de la probabilidad y de la
gravedad de sus consecuencias, lo que hace que el riesgo psicosocial pueda ir de trivial a
grave e intolerable. Como en otros riesgos, todas las combinaciones son posibles, y como en
los otros riesgos, algunos de los psicosociales pueden ser triviales graves o intolerables. En
este ltimo caso estaramos antes los riesgos psicosociales que se definiran como aquellos
que tiene una alta probabilidad de tener consecuencias importantes para la salud
10

LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situacin a estado que es
consecuencia de la organizacin del trabajo, tiene una alta probabilidad de afectar a la salud
del trabajador y cuyas consecuencias suelen ser importantes. Los riesgos psicosociales, a
diferencia de los factores psicosociales, son condiciones organizacionales sino hechos,
situaciones, o estados del organismo con una alta probabilidad de daos la salud de los
trabajadores de forma importante.
Los riesgos psicosociales son contextos laborales que habitualmente daan la salud en el
trabajador de forma importante, aunque en cada trabajador los efectos puedan ser
diferenciales. En este sentido los hechos, situaciones o contextos que se propongan como
riesgo psicosocial laborales tiene que tener una clara probabilidad de daar la salud fsica,
social o mental del trabajador y hacerlos de forma importante.
PRINCIPALES RIESGOS PSICOSOCIALES
EL ESTRS
El estrs en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del
comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organizacin o el
entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitacin y de
angustia, con la frecuente sensacin de no poder hacer frente a la situacin
El estrs ha sido entendido:

Como reaccin o respuesta del individuo (cambios fisiolgicos, reacciones

emocionales, cambios conductuales, etc.).

Como estmulo (capaz de provocar una reaccin de estrs).
Como interaccin entre las caractersticas del estmulo y los recursos del individuo.

VIOLENCIA
La violencia en el trabajo, en sus diferentes formas, es probablemente el segundo riesgo
psicosocial en orden de importancia. La violencia es probablemente un rasgo de las nuevas
formas y estilos de vida predominantemente urbana, annima, acelerada y competitiva.
La OIT (Organizacin Internacional del Trabajo) define la violencia laboral como toda accin,
incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada,
amenazada, humillada o lesionada como consecuencia directa de su trabajo. La OMS
(Organizacin Mundial de la Salud) la define como el uso intencional del poder, amenaza o
efectivo, contra otra persona o un grupo, en circunstancias relacionadas con el trabajo, que

11

cause o tiene un alto grado de probabilidad de causar lesiones, muerte, dao psicolgico, mal
desarrollo o privacin.
Habitualmente se ha distinguido dos formas principales, la violencia fsica y la violencia
psicolgica, a pesar de que no siempre sus lmites sean claros y puedan darse
simultneamente la una y la otra.
ACOSO LABORAL
El acoso laboral es una de las formas de violencia en el trabajo, pero por sus caractersticas y
por algunas de sus consecuencias propias, parece que debe ser tenido en cuenta como una
forma especfica de riesgo laboral y no slo como forma de violencia laboral.
Es una forma de comportamiento negativo entre compaeros o entre superiores jerrquicos y
subordinados, por el que la persona en cuestin es humillada y atacada varias veces, directa o
indirectamente por una o ms personas con el propsito y con el efecto de alienarla.
El mobbing o acoso laboral es considerado actualmente uno de los riesgos laborales ms
importantes en la vida laboral.
ACOSO SEXUAL
La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a
la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y
compaeros, constituye una violacin intolerable de la dignidad de los trabajadores o
aprendices y que resulta inaceptable si: Dicha conducta es indeseable, irrazonable y ofensiva
para la persona que es objeto de la misma, la negativa o el sometimiento de una persona a
dicha conducta por parte del empresarios o trabajadores
El acoso sexual es planteado tambin como una de las formas de la violencia laboral, y ms
frecuentemente como una modalidad del acoso laboral, sin embargo el acoso sexual tiene
igualmente un contexto propio, unas formas especficas y unas consecuencias especiales que
hace que no se identifique con la violencia en el trabajo o el acoso laboral.
Habitualmente se han considerado dos tipos bsicos de acoso sexual, en funcin de si hay o
no hay chantaje en el mismo. El chantaje sexual conocido tcnicamente como quid pro quo,
una cosa por la otra, es el chantaje sexual. Consiste en solicitar los favores sexuales, de forma
ms o menos abierta, a cambio de la obtencin de algn tipo de beneficios laborales o a
cambio de no experimentar y sufrir consecuencias desagradables como el despido, el cambio
de puesto de trabajo u otros cambios molestos. En este caso, la condicin sexual de la persona
afectada es el criterio nico o decisivo para 01 Los Riesgos Psicosociales: Cmo superarlos
para mejorar la productividad

la toma de decisiones que pueden beneficiar o perjudicar

12

laboralmente a la persona. En este caso, el tipo de acoso sexual se ejerce preferentemente por
quien ostenta una posicin de poder y puede afectar el destino laboral, habitualmente jefes y
superiores, pero puede igualmente incluirse a los compaeros, cuando por su influencia, de un
tipo u otro, pueden influir en el destino profesional de la persona afectada.
El segundo tipo es el acoso sexual producido por un ambiente hostil. Consiste en la existencia
de unas condiciones de trabajo por el que los atributos sexuales, normalmente de mujeres, es
una de las caractersticas que deben exhibirse incluso cuando no guarda relacin con el trabajo
que se est efectuando. Cuando las mujeres deben de vestir una determinada minifalda, utilizar
un tipo de escote sin que ello sea bsico para su trabajo, se ven obligadas a trabajar en funcin
de sus atributos sexuales sin que el trabajo sea de tipo sexual, se atenta contra su condicin de
trabajadora al reducirla a sus atributos sexuales.
INSEGURIDAD CONTRACTUAL
La inseguridad laboral podra definirse como una preocupacin general acerca de la existencia
del trabajo en el futuro, y tambin como una amenaza percibida de caractersticas de trabajo
diferentes, tales como la posicin dentro de una organizacin o las oportunidades de carrera.
Cuatro son los aspectos que se pueden diferenciar en la seguridad contractual: a) el bajo nivel
de certeza sobre la continuidad del contrato, b) el bajo nivel de control sobre el nmero de
horas de trabajo y sobre las condiciones del mismo, c) el bajo nivel de proteccin social
(desempleo o discriminacin), d) el bajo nivel de control sobre la paga o el salario.
BURNOUT O DESGASTE PROFESIONAL
La definicin ms extendida y generalizada proviene de Maslach y Jackson (1986) Sndrome
de agotamiento emocional, despersonalizado y reducida realizacin personal que puede
aparecer en personal que trabajan con gente de alguna forma.
El agotamiento emocional hace referencia al cansancio emocional que producen las tareas
propias del trabajo, la despersonalizacin al tratamiento distanciador que se aplica a las
personas que se tiene que atender y la baja realizacin personal recoge la baja autoestima
profesional que acompaa al ejercicio de la propia profesin.
Bornout es la consecuencia de un estrs crnico laboral. Se diferencia del estrs como riesgo
psicosocial por sus efectos en el agotamiento emocional, ms que en el fsico, y su
consiguiente prdida de motivacin personal.
CONFLICTO FAMILIA TRABAJO
Hay una razn de suma importancia para considerar el conflicto trabajo familia como un riesgo
psicosocial laboral relevante y con repercusiones acusadas: ambos ocupan elementos
13

centrales de la identidad de la persona actual y ocupan mayoritariamente el uso del tiempo

disponible. Ambos son los referentes ms determinantes de la vida personal en todas sus
manifestaciones, por lo que la interaccin entre ambos tiene un valor crtico central.
El conflicto familia-trabajo aparece cuando las presiones de la familia y el trabajo son
incompatibles. El conflicto entre las dos esferas lo han diferenciado en dos tipos (conflicto
familia-trabajo y conflicto trabajo- familia), segn la direccionalidad del conflicto.
TRABAJO EMOCIONAL
El trabajo emocional se ha definido como el autocontrol de las emociones positivas y negativas,
especialmente de estas ltimas que se derivan de la existencia de normas organizacionales
sobre la expresin emocional en el desempeo de su puesto y que tienen como objetivo
asegurar la satisfaccin del cliente y la consecucin de objetivos organizacionales (Martnez
Iigo, 2001).
El trabajador para expresar emociones organizacionalmente deseables en sus clientes debe
ejercer un control sobre ellas, que segn Horschild (2003) puede hacer de dos maneras:

Actuacin superficial: Es el proceso por el que el trabajador expresa una emocin

distinta a la que siente.

Actuacin profunda: cuando el trabajador modifica la emocin que siente y por
tanto que expresa. Este control necesita un trabajo cognitivo pero resulta en una
emocin ms autntica.

EFECTOS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Los efectos individuales
Los efectos del estrs
Aunque el estrs es una respuesta filogentica para la supervivencia de la especie y del
individuo, un mecanismo de alarma y respuesta, cuando la respuesta se hace crnica o
excesivamente frecuente, cuando persiste en el tiempo, arrastra una serie de perjuicios para el
organismo resultado del agotamiento de los recursos energticos del mismo. La respuesta de
estrs, aguda o crnica puede llevar a ocasionar problemas musculo esquelticos, trastornos
cardiovasculares, incidencias en el desarrollo de problemas neoplsicos y una larga serie de
trastornos psicosomticos de amplio espectro como trastornos gastrointestinales como el
sndrome del intestino irritable.

14

Efectos de la violencia
Los efectos sobre la violencia son amplios y variados:

Daos fsicos: ms infrecuente aunque se ha constatado que tiende a aumentar en

los sucesos que desencadenan de estrs postraumtico. De forma general, los
datos muestran que los daos fsicos que se reciben estn en un rango que va de

lesiones menores a graves, e incluso mortales.

Daos psquicos: ansiedad, problemas para conciliar el sueo, falta de motivacin,
malestar, tensin, estrs pasajero y temporal, estrs crnico que puede llevar a la
necesidad de ayuda psicolgica profesional o incluso a abandonar el propio trabajo.

Una de las formas que puede adoptar la violencia en el trabajo es el incivismo que ha sido
estudiado con relacin a posibles efectos sobre la salud de los trabajadores.
Efectos del Acoso Laboral
Lo que se produce en el acoso laboral es un atentado a la propia identidad profesional, una
devaluacin de la propia competencia profesional que ha podido suponer y costar aos,
esfuerzos y renuncias importantes. En la medida que los aspectos profesionales son relevantes
para la persona, que existe una centralidad laboral en el sistema de identidad de la persona, el
rechazo profesional por los propios compaeros o superiores puede suponer una merma de los
aspectos ms valiosos de uno mismo. Podemos destacar los siguientes:

Atentado a la identidad profesional y personal.

Devaluacin de la competencia profesional.
Sintomatologa fsica: prdida de apetito, fatiga crnica, dolor de espalda y muscular.

15

Sintomatologa mental: estrs postraumtico, deterioro de la autoestima, irritabilidad,

apata o trastorno de la memoria.

Cuando una vctima de acoso laboral experimenta una situacin similar a lo vivido
durante el acoso se produce una activacin automtica de las experiencias y recuerdos

ligados a las situaciones de acoso.

Las vctimas de acoso suelen estas afectadas por ciclos circadianos alterados de

cortisol.
Lo salud fsica y mental de los testigos de acoso laboral tambin se ven afectadas, en
menor medida evidentemente que las vctimas directas.

Efectos del Acoso sexual

La violencia sexual no es slo una forma de violencia, es un tipo de violencia con
connotaciones propias y con repercusiones ms severas que otras formas de violencia. En la
violencia sexual se produce, al mismo tiempo, un atentado a la condicin personal como
hombre o mujer y una agresin a la propia dignidad e intimidad.
Su aparicin est altamente relacionada con el clima de tolerancia ambiental de la organizacin
y del predominio de la cultura masculina, especialmente en puestos directivos y de supervisin.
Las mujeres que han sufrido acoso sexual informan de mayores niveles de absentismo,
intenciones de abandono y dedican ms tiempo a pensar en contextos laborales diferentes.
Cualquier forma de acoso sexual produce una disminucin del bienestar subjetivo vinculado al
trabajo. En general, el acoso sexual genera un malestar personal profundo con repercusiones
generalizadas en la vida de la mujer, especialmente cuando se produce una violacin o un
intento de violacin.
En estos casos puede producirse fcilmente un tipo de estrs postraumtico que invalide o
disminuya de forma importante la vida personal, laboral y profesional de la mujer.
Efectos Inseguridad contractual
Los efectos de la inseguridad contractual provienen en gran medida del efecto de incertidumbre
generalizada hacia el propio futuro laboral, y de los miedos que pueden aparecer ante la
inseguridad econmica para uno mismo y para la propia familia, en un contexto en el que la
capacidad para la accin preventiva y la anticipacin al problema son mnimas.
Entre los efectos destacamos:

Mayor ndice de siniestralidad laboral en trabajadores temporales.

Estrs por la anticipacin a los problemas asociados a la prdida de trabajo.
Diferentes estudios encuentran asociacin con enfermedades coronarias, colesterol,

hipertensin.
Depresin, ansiedad, etc.
16

Los hombres en mayor medida son ms perjudicados que las mujeres, la edad tambin
es un factor a tener en cuenta.

Efectos del Burnout o Desgaste Profesional

Los efectos del desgaste profesional provienen en gran medida de que el esfuerzo del
profesional por alcanzar unos objetivos es dificultado, de formas muy diferentes, por la misma
organizacin que debera facilitarle su logro.
Efectos: depresin, ansiedad, frustracin, irritabilidad, desarrollo de una experiencia
especialmente sensible a los fallos en la organizacin y las relaciones interpersonales, prdida
de apetito, disfunciones sexuales, empeoramiento de la calidad de vida.
Existen estudios que demuestran el efecto contagioso dentro de las organizaciones.
Existen numerosos estudios dirigidos a estudiar las relaciones entre el desgaste profesional y
la salud fsica y mental de los trabajadores en distintos grupos profesionales, entre los que
suelen destacar personal sanitario y profesores.

4.2

Antecedentes

RED DE INVESTIGADORES EN FACTORES PSICOSOCIALES SALUD MENTAL Y

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.
AUTOR:

Dr. Arturo Jurez Garca.

Dr. Fernando Arias Galicia.

RESUMEN
17

Este trabajo est orientado a los diferentes trastornos metales que por diversos fenmenos
sociales pueden tener en la aparicin de esta problemtica; sin embargo, muchos estudios
realizados en el campo los han perfilado como los ms determinantes: la falta de acceso a
satisfactores bsicos, sobrepoblacin, estrs de la vida cotidiana, condiciones adversas de
trabajo, pobreza, marginacin, miseria, precarizacin de las condiciones de vida y de trabajo
En la actualidad se tiene una idea muy limitada sobre la magnitud y trascendencia de los
principales trastornos mentales en los diferentes pases de Latinoamrica relacionados con el
trabajo adems de la reducida investigacin en este tema ha llevado a la conclusin que todos
los pases latinoamericanos no tiene un buen panorama y es aqu donde se empieza a tomar
un lugar relevante en los perfiles patolgicos, al grado de constituirse en verdaderos problemas
de salud pblica. Con todo esto se busca abrir espacios de discusin que permitan la
generacin de acciones en pro de la salud e integridad de la salud mental de los trabajadores
con nfasis a la calidad de vida.

LA SALUD MENTAL: UNA VISIN ACERCA DE SU ATENCIN INTEGRAL.

AUTOR: Tobn M., Flor ngela
COLOMBIA
RESUMEN
Desde el punto de vista de la salud mental se plantea una reflexin a la perspectiva de la
importancia diferentes variables que de alguna manera se ven implicadas en el entorno laboral
o social de un individuo por eso es de gran importancia promover la salud mental, la prevencin
18

de las enfermedades mentales y su atencin y rehabilitacin de manera integral; es decir,

desde el contexto de la persona donde ella vive, piensa y siente, impulsando el intercambio de
buenas prcticas y de datos, as como la realizacin de proyectos interdisciplinarios.
El estrs psicolaboral est caracterizado por diferentes representaciones sicosociales que son
determinadas por mltiples variables sociales, polticas, culturales, ambientales y econmicas,
y que pueden intervenir en el estado de armona o de desequilibrio del cuerpo-menteemociones (entorno interno), interrelacionado con las relaciones interpersonales, las relaciones
sociales y el medio ambiente (entorno externo).
En Colombia no se dispone de datos evidentes acerca de los tipos de servicios de atencin en
salud mental, se observa que se limitan al tratamiento farmacolgico como nica opcin,
pudindose presumir que desconocen, ignoran o subvaloraran la multicausalidad de la
alteracin mental.

4.3

Conceptos bsicos

MEDIO AMBIENTE LABORAL

Hace referencia a las condiciones fsicas, psquicas y sociales que determina el desempeo del
trabajador en la realizacin de sus funciones y cumplimiento de tareas, cuando las condiciones
son inadecuadas pueden ocasionar accidentes de trabajo, enfermedades de trabajo y
repercusiones poco positivas en el bienestar y la satisfaccin laboral, convirtindose en riesgos
y factores de riesgo psicosociales para el trabajador.
19

RIESGO
La palabra riesgo significa la probabilidad de que un objeto, material, sustancia, equipos o
fenmeno, pueda potencialmente desencadenar alguna perturbacin en la salud o integridad
del trabajador. Cuando la probabilidad de aparicin del riesgo depende de su eliminacin o
control, porque es predecible, se estara hablando de un factor de riesgo.
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES
Son los derivados de las condiciones no materiales del trabajo. Tambin conocidos como de la
Forma y Organizacin del Trabajo, son los aspectos relacionados con el proceso
administrativo, la gestin del personal, las polticas organizacionales, contenido del trabajo y la
realizacin de la tarea las cuales crean condiciones favorables o propicios para la ocurrencia
de accidentes y daos a la salud.
REPETITIVIDAD
Actividad con un ciclo cort, que conlleva una gran repeticin de siempre idnticas. Ello supone
para las secuencias gestuales y funciones mentales trabajador un automatismo de ejecucin
que provoca fatiga y monotona en el trabajo
MONOTONA
Est caracterizada por la acumulacin de operaciones repetitivas, la reduccin de la iniciativa
personal (la organizacin del trabajo no requiere prcticamente ninguna decisin por parte del
operador) y la limitacin de los contactos humanos (el tipo de trabajo deja pocas posibilidades
para el intercambio personal). Las actividades montonas solicitan las facultades de la persona
de forma unilateral, de lo que resulta una fatiga ms rpida e incluso la aparicin de
depresiones fsicas y psquicas.

ALTOS RITMOS DE TRABAJO

Es la exigencia de una velocidad o rapidez excesiva en la ejecucin de las tareas, la cual est
determinada por las mquinas, la cadena de produccin y la inexistencia de la autonoma del
trabajador para modificar en el tiempo su velocidad de trabajo sin perjudicar la produccin.
FALTA DE PARTICIPACIN
Bajo grado de implicacin de los trabajadores en la toma de decisiones frente a las alternativas
que les involucren.
20

FUNCIONES AMBIGUAS
Falta de claridad en las funciones desempeadas por el trabajador, dada por la no
identificacin del alcance y los lmites del cargo.
SELECCIN INADECUADA DEL PERSONAL
Relacionado con la ubicacin inadecuada del personal, por aptitudes sicolgicas inadecuadas o
por limitaciones fsicas o fisiolgicas. Tambin puede presentarse insatisfaccin por un
inadecuado uso de las aptitudes del trabajador.
SUPERVISIN INADECUADA
Abuso o sobre limitacin de las funciones de autoridad.
FALTA DE CAPACITACIN O ENTRENAMIENTO
Falta de herramientas que le brinden al trabajador el conocimiento o la destreza necesarios
para ejecutar su tarea.
TURNOS ROTATIVOS
Relacionado directamente con las implicaciones de la jornada de trabajo sobre el trabajador,
tanto en el mbito fisiolgico, como psicolgico y emocional.
HORAS EXTRAS
Es la necesidad de desarrollar tareas en un tiempo adicional a la jornada laboral establecida.
AISLAMIENTO
Se refiere especficamente a la limitacin de los contactos humanos (el tipo de trabajo deja
pocas posibilidades para el intercambio personal).
RELACIONES INTERPERSONALES CONFLICTIVAS
Interacciones formales e informales existentes entre los miembros de la empresa que implican
una comunicacin hostil que dificulta los contactos entre las personas, produce aislamiento en
el trabajo y dificulta la ejecucin del trabajo.
INDUCCIN Y ENTRENAMIENTO DEFICIENTE
Carencias en el proceso de ajuste del funcionario a la empresa y a la labor a desempear.
NORMAS Y PROCEDIMIENTOS INADECUADOS

21

Carencia o ambigedad en los procedimientos para realizar el trabajo, lo cual genera

confusin.
CARENCIA DE NORMAS DE SEGURIDAD
Falta de normas y procedimientos seguros de trabajo.
CARENCIA DE RECURSOS
Falta de los recursos necesarios para realizar el trabajo.
FACTORES DE RIESGO PBLICO
Comprende todas aquellas situaciones de orden social que puedan afectar al trabajador en el
desarrollo de sus actividades y que, por lo general, no son controlables por la empresa.

Delincuencia comn
Grupos armados al margen de la ley
Otras situaciones de orden social

FACTOR DE RIESGO HUMANO

Comprende los factores individuales que en un momento dado pueden propiciar la ocurrencia
de un accidente de trabajo o enfermedad profesional y que dependen directamente de la
actuacin del trabajador, reflejada generalmente en la violacin de un procedimiento aceptado
como seguro.
FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL MEDIO LABORAL
Los factores de riesgo psicosociales son aquellas situaciones de la estructura organizativa que
se constituyen en agentes agresivos que daan la salud, provocan disgustos, molestias,
insatisfaccin y baja en la productividad.
FACTORES INTRNSECOS DEL TRABAJO
Son factores que tienen que ver con el propio contenido del trabajo, o sea con el qu se hace,
COMPORTAMIENTO
El trmino comportamiento se usa en psicologa, generalmente, para referirse a los cambios de
respuesta o las actitudes humanas observables a simple vista durante un perodo relativamente
corto de tiempo y en un ambiente especfico.
CONDUCTA

22

El trmino conducta ha sido utilizado bsicamente en el contexto de la medicin de los

comportamientos dentro de la psicopatologa, se refiere como concepto a los comportamientos
restringidos por un conjunto de reglas o normas sociales.
Los problemas sociales que se evidencian en la poblacin trabajadora tienen su gnesis en la
forma de produccin, la cual a su vez determina las condiciones de vida del grupo y a su vez
producen situaciones que tambin se manifiestan en el comportamiento y en la actitud de los
trabajadores con respecto a su trabajo.
RESPONSABILIDAD Y TRABAJO
Uno de los mayores problemas humanos es la toma de conciencia de responder por sus
propios actos, bien sea por parte de una persona que llega a ser adulta o por una sociedad que
desarrolla su cultura. La responsabilidad es el grado de autonoma que una persona tiene para
decidir entre opciones de comportamiento.
Delegar responsabilidad es el mecanismo ms desarrollado para todos los programas de
enriquecimiento del puesto de trabajo y dicho sea de paso, el enriquecimiento del puesto no
consiste en aumentar las funciones; consiste en aumentar la posibilidad de tomar decisiones
para el ejercicio de las mismas.
ORGANIZACIN DEL TIEMPO DE TRABAJO
Hace referencia a los sistemas de manejo del tiempo dentro de los procesos de trabajo, como
son: turnos, horas extras, descanso, ritmo de trabajo.
RELACIONES EN EL MEDIO DE TRABAJO
Se refiere a la relacin, que por causa del trabajo, el funcionario debe tener con sus
compaeros y jefes, dentro y fuera de la organizacin.
FUNCIONES DE LOS TRABAJADORES
Se refiere al contenido de trabajo en s, al qu se hace, cmo se hace y cundo se hace;
es decir, al tipo de informacin a procesar y manejar; utilizando y desarrollando las aptitudes,
habilidades, actitudes y capacidades que se poseen, adems de la posibilidad de organizar las
tareas, de imponerles un ritmo de trabajo propio pero efectivo y de tomar decisiones con
relacin a las funciones en s con su posicin dentro de la organizacin.
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES
Est relacionado con los comportamientos de soporte y orientados hacia las relaciones
humanas. Las acciones que indican un alto grado de intervencin personal incluyen el
23

escuchar las ideas de los funcionarios, el soporte de sus sugerencias y facilitar sus
interacciones con los dems, motivndolos y animndolos al mismo tiempo.
Cuando esto no se proporciona, se presenta la ausencia de una autntica consulta, la no
participacin en toma de decisiones, la limitacin de la iniciativa y, por ende, surge una
desmotivacin que se puede traducir en alteraciones del bienestar del trabajador.
CAMBIOS EN EL TRABAJO
Para hacer cambios se debe mirar ante todo si es una amenaza u ofrece una oportunidad, de
ello depende la reaccin frente a l. Se debe visualizar cules alternativas de solucin
involucran un cambio y debe prever la resistencia al cambio y estimar la magnitud de sta. Al
conocer las posibles razones para tal resistencia, con habilidad, se deben plantear y ejecutar
acciones que aminoren el efecto del cambio en quienes puedan resultar afectados. Cuanto
mayor sea la participacin del personal en la adopcin de necesidades relacionadas con el
cambio, tanto menor ser la resistencia y el riesgo que sta representa para el funcionario.
LOS RIESGOS LABORALES
Con el objetivo de comprender de forma ms clara el objeto que nos ocupa en la investigacin,
en el siguiente epgrafe se pretende explicar de forma sencilla el trmino riesgo laboral. Para
facilitar la comprensin del/la lectora, se comienza la introduccin a los riesgos laborales con
una contextualizacin que intenta situar en la Ley que respalda y vela por las condiciones de
las/os trabajadores, continuando con una breve explicacin de los conceptos a utilizar a lo largo
de la exposicin. Despus se realiza un breve recorrido en la evolucin de la prevencin de los
riesgos laborales y la tipologa existente, que al menos viene protegida y amparada por la Ley
de Prevencin de Riesgos Laborales de 1995. Finalmente se tratar de analizar el hecho de
que los riesgos psicolgicos y, en general, los riesgos laborales son fagocitados por el concepto
de riesgos fsicos. El presente epgrafe, por tanto, tiene por objeto abrir en cierto modo el
camino hacia lo que sern los resultados ms analticos del informe.
CONDICIONES LABORALES
Es importante resaltar la estabilidad laboral como uno de los factores a tener en cuenta a la
hora de valorar los riesgos psicosociales a los que se enfrentan las/ os trabajadores. La mayor
parte de las/os entrevistados apuestan por la estabilidad laboral, aunque no se tiene en cuenta
la importancia del tipo de contratacin en lo referente al estrs laboral que puede sufrir el/la
trabajadora. En el momento de la contratacin los riesgos psicosociales pasan una vez ms
inadvertidos, pues desde los mandos directivos suele fomentarse la contratacin por obra o
servicio; situacin que puede generar una mayor inseguridad en el/la trabajadora y trasladando
a la empleada la responsabilidad de ganar su propia estabilidad.
24

5
5.1

Variables
Tipos de variables

VARIABLE DEPENDIENTE: Factores de Riesgos psicosociales

VARIABLE INDEPENDIENTE: Trabajadores de la UTP Filial Arequipa (cede La Perla)

Hiptesis

Dado que los riesgos psicosociales son caractersticas de las condiciones de trabajo y la
organizacin; es probable que, genere inseguridad en el trabajo y efectos negativos de la
estima del trabajador.

PLANTEAMIENTO METODOLGICO

7
7.1

Mtodo de la Investigacin
Mtodo y tipo de investigacin

La presente investigacin es de tipo correlacional, de mtodo no experimental y de diseo

transversal
8
8.1

Recoleccin de la informacin
Poblacin y muestra
POBLACION
25

Universidad Tecnolgica del Per Filial Arequipa, cede la Perla.

MUESTRA
5 personas.
Siendo esta las reas:

8.2

Secretaria
Docente universitario
Personal de vigilancia
Director de Carrera Universitaria
Personal de limpieza

Instrumentos y tcnicas de recoleccin

TECNICAS
Se llevara a cabo por medio de una encuesta
INSTRUMENTOS
Se realizara el desarrollo de una gua de cuestionario CoPsoQ-istas 21, el cual est para
identificar, medir y valorar la exposicin a seis grandes grupos de factores de riesgo para la
salud en el trabajo de naturaleza psicosocial. Podrs analizar tus propias respuestas, y
posteriormente, comentarlas y compararlas, si as lo deseas, con tus compaeros y
compaeras de trabajo.
Este consta de 6 apartados en las cuales las personas respondern con una X la
respuesta que ms consideran que describe mejor la situacin en la que trabajan.

26

27

28

29

Luego se evalua (suma) y se clasifica:

DESCRIPCIN DE LA EMPRESA

Empresa: la UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU FILIAL AREQUIPA, cede La Perla.

VISIN
Ser reconocida como una universidad, participativa en la bsqueda de soluciones a problemas
regionales y nacionales; orientados a la formacin de profesionales y lderes responsables,
inspirados en principios ticos para el desarrollo sostenible de su comunidad.
MISIN
30

Formar profesionales lderes eficientes, emprendedores, poseedores de herramientas, valores

ticos y morales; capaces de contribuir al bienestar, desarrollo inclusivo y sostenible del pas.
ORGANIGRAMA

Organizacin
Organizacin
Administrativa Central
Administrativa
Central

ORGANOS
ORGANOS DE
DE
GOBIERNO
GOBIERNO

ORGANOS
DE
ORGANOS DE
LINEA
LINEA

Universidad
Tecnolgica del
Tecnolgica
del Per
Per ::
Sede
Sede Central
Central

Decano
de Facultad
Facultad
Decano de

Consejo Consultivo

Director
Director de
de Carrera
Carrera
Profesional
Profesional

Rectorado

ORGANOS
ORGANOS DE
DE
APOYO
APOYO

rganos de apoyo del

Rectorado
y
Rectorado y
Vicerrectorado
Vicerrectorado

Secretara General
Centro de
de Cmputo
Cmputo
Centro
Relaciones Pblicas
Relaciones
Pblicas
Asesora Jurdica
Asesora
Jurdica
Gestin
y Desarrollo
Gestin y
Desarrollo

rganos de apoyo de
la Direccin
Direccin
la
Acadmica
Acadmica

rganos de apoyo de
la
Direccin
la Direccin
Administrativa:
Administrativa:

Servicios Acadmicos
Bienestar Estudiantil
Investigacin
Proyeccin Social

Economa
Economa
Logstica
Logstica
Personal
Produccin y
Servicios
Servicios

Direccin Acadmica

Direccin
Direccin
Administrativa
Administrativa

31

ANLISIS DE LOS PUESTOS

Se analizar los siguientes puestos:

Secretaria
Docente universitario
Personal de vigilancia
Director de Carrera Universitaria
Personal de limpieza

32

PERFIL DE PUESTO - SECRETARIA

TITULO DE PUESTO: Secretaria
UBICACIN: Arequipa
HORARIO DE TRABAJO: 7 a 3 pm
DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO
Brindar apoyo secretarial a las labores administrativas y acadmicas en las distintas
dependencias.
ESPECIFICACION DEL PUESTO

EDUCACION

Conocimientos para el manejo de computadora.

HABILIDADES NECESARIAS: Habilidades en manejo de equipo de oficina,

considerable nivel de organizacin, discrecin, iniciativa.

FORMACION: Procesador de textos, hoja electrnica, manejo de Internet, ortografa,

redaccin, relaciones humanas.

EXPERIENCIA: De 2 aos.
EDAD: 18-40 aos
SEXO: Indistinto.

FORMAL:

Estudios

secretariales

con

computacin

terminados

FUNCIONES
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)

Contestar el telfono.
Atencin al pblico.
Recibir, enviar y clasificar correspondencia.
Mantener actualizado y organizado el archivo y expediente.
Llevar control de los archivos bajo su responsabilidad.
Abrir expedientes y proporcionar los expedientes que le sean requeridos.
Mantener actualizados y proporcionar mantenimiento al sistema de control de archivos,

fsicos o magnticos.
h) Tomar dictados y transcribir en computadora.
i) Distribuir documentos en el centro de trabajo.
j) Colaborar y brindar en actividades eventuales o extraordinarias que organice y se
realicen en el Departamento de adscripcin.
k) Llenar formatos administrativos (a mquina o computadora): formas nicas, recibos,
requisiciones, rdenes de compra, etc.
l) Manejar agenda del jefe inmediato.
m) Llevar control de los materiales de oficina, prever necesidades y hacer la solicitud
correspondiente.
n) Elaborar escritos en atencin a la correspondencia de la dependencia, incluyendo la
elaboracin de cuadros estadsticos, tablas, etc., todo de acuerdo a las instrucciones
generales que reciba de su jefe inmediato.
33

o) Operar eficientemente los programas de computadora que le sean proporcionados para

las labores de apoyo administrativo y acadmico.
p) Captura de informacin y diversos documentos que le sean solicitados en apoyo a las
tareas acadmicas, administrativas y de investigacin llevadas a cabo en el
departamento. (Informes, artculos, exmenes, convocatorias, circulares, oficios, etc.).
q) Mantener la informacin y correspondencia ordenada y archivada y respaldarla
debidamente.
r) Recuperacin de informacin a travs de la computadora.
s) Llevar registros diversos, que le soliciten, como pueden ser usuarios de instalaciones,
prestadores de servicios, etc.
t) Captura, manejo y operacin de sistemas de informacin.
u) Brindar apoyo en las actividades relacionadas con los procesos de inscripciones y e
inscripciones llevadas a cabo en el departamento de adscripcin.
v) Uso y manejo de redes de informtica para el desempeo de sus labores.

PERFIL DEL PUESTO DOCENTE

TITULO DE PUESTO: Docente universitario
UBICACIN: Arequipa
HORARIO DE TRABAJO: 7 am a 9 pm
DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO
34

Estar a cargo de una asignatura de acuerdo a la rama de su especialidad

ESPECIFICACION DEL PUESTO

EDUCACION FORMAL: estudios superiores culminados, ser titulado y tener una

maestra
HABILIDADES NECESARIAS: proactivo, sentido de organizacin, discrecin, iniciativa,

dominio de la materia
FORMACION: titulado de universidad de prestigio
EXPERIENCIA: De 2 aos, mnimo
EDAD: 18-50 aos
SEXO: Indistinto.

FUNCIONES
a) Ensear la materia que se le asigne
b) Actualizar y proporcionar mantenimiento al sistema de control de archivos, fsicos o
magnticos.
c) Llenar formatos administrativos (a mquina o computadora): formas nicas, recibos,
requisiciones, rdenes de compra, etc.
d) Operar eficientemente los programas de computadora que le sean proporcionados para
las labores de apoyo administrativo y acadmico.
e) Mantener la informacin y correspondencia ordenada y archivada y respaldarla
f)

debidamente.
Uso y manejo de redes de informtica para el desempeo de sus labores, tales como
registro de notas en dispositivos magnticos

PERFIL DE PUESTO -VIGILANCIA

TITULO DE PUESTO: Vigilante
UBICACIN: Arequipa
HORARIO DE TRABAJO: 8 am a 9 pm
DESCRIPCIN DEL PUESTO
Control de entrada y salida de productos terminados, materia prima, personal y vehculos
autorizados.
35

ESPECIFICACION DEL PUESTO

EDUCACION FORMAL: estudios secundarios culminados,

HABILIDADES NECESARIAS: proactivo, sentido de organizacin, discrecin,

iniciativa, dominio de la materia

EXPERIENCIA: De 2 aos, mnimo
EDAD: 25 -40 aos
SEXO: Masculino.

FUNCIONES
a) Operador de Proteccin y Seguridad, Guardia de Seguridad, Oficial de Seguridad.
b) Custodia y resguardo de los bienes de la UTP
c) Revisin y chequeo de todos los vehculos autorizados que salen por el Portn N 01
(Maletera, Cabina, Cajas de Herramientas, otros).
d) La entrada y salida de personas / vehculos por el Portn 01 est restringida, solo para
e)
f)
g)
h)

Personal y Vehculos autorizados.

Realizar recorridos constantes por el Puesto de Servicio.
Verificar condicin de la cerca perimtrica delantera y trasera.
Chequear que el Portn Principal y otros asignados estn completamente cerrado.
Reportar puertas y ventanas abiertas, revisar baos, as como equipos y herramientas

i)

que no estn en su lugar de origen.

Conformar que en su puesto de servicio se encuentren personas que justifiquen su

j)

presencia.
Las revisiones las harn en las partes externas del Puesto de Servicio y en las reas
administrativas, tambin estarn debidamente autorizados por el Personal de

Seguridad.
k) No ocultarse e identificarse cuando se presente el Personal de Seguridad,
reportndoles novedades.
PERFIL DE PUESTO DIRECTOR
TITULO DE PUESTO: Director de Carrera Universitaria
UBICACIN: Arequipa
HORARIO DE TRABAJO: 8 am a 6 pm
ESPECIFICACION DEL PUESTO

EDUCACION FORMAL: estudios universitarios culminados, maestras.

HABILIDADES NECESARIAS: proactivo, sentido de organizacin, discrecin,

iniciativa, dominio de la materia

EXPERIENCIA: De 2 aos, mnimo
EDAD: 35 -40 aos
SEXO: Masculino/Femenino

FUNCIONES
36

a) Administrar el Plan de Estudios de la Carrera, velando por que los alumnos adscritos a
ella reciban oportunamente todas las actividades contenidas en el nivel del Plan que les
corresponde.
b) Proponer, por intermedio de los Directores de Pregrado respectivos, los requerimientos
de servicio docente para el adecuado desarrollo y cumplimiento de las exigencias del
Plan de Estudios.
c) Proponer, por intermedio de los Directores de Pregrado respectivos, los requerimientos
de equipamiento para el adecuado desarrollo y cumplimiento de las exigencias del Plan
de Estudios.
d) Coordinar las acciones que permitan el logro de los propsitos de aprendizaje o perfiles
de las carreras que se establezcan tanto en el diseo curricular como en Reglamento
de Carrera.
e) Resolver sobre las materias que el Reglamento de Rgimen de Estudios y otras
normativas vigentes entregaban a la competencia del anterior Coordinador de Carrera y
otras que les sean especficamente asignadas por el Decano Facultad y/o
Administracin Central de la Universidad.
f) Colaborar con los Directores de Departamentos en la confeccin de horarios de clases.
g) Colaborar con los Directores de Departamento respectivos, en la elaboracin de la
Planificacin Acadmica en lo que se relaciona con docencia directa e indirecta.
h) Proponer al Director de Pregrado de la Facultad, las modificaciones a los Planes de
i)

Estudio y Reglamentos de Carreras.

Solicitar las prestaciones de servicio docente a los Departamentos donde estn
adscritos los acadmicos, informando al Director de Pregrado respectivo de la docencia

j)

directa involucrada en cada una de las actividades curriculares solicitadas.

Definir, coordinar en conjunto con los Departamentos que prestan servicios docentes,
los contenidos temticos y estilos de enseanza ms apropiados a las necesidades de

aprendizaje y construccin de conocimientos.

k) Participar en la comisin que resuelven los concursos para la seleccin del personal
l)

docente, de acuerdo al Reglamento de Concursos Acadmicos.

Velar por el perfeccionamiento docente de los acadmicos que prestan servicios a las

carreras en lo relativo a la formacin profesional de los alumnos.

m) Presidir los Consejos Tcnicos Asesores de Carrera.

37

PERFIL DE PUESTO LIMPIEZA

TITULO DE PUESTO: encargado de limpieza
UBICACIN: Arequipa
HORARIO DE TRABAJO: 8 am a 6 pm
DESCRIPCIN DEL PUESTO
Realiza varias tareas de limpieza para garantizar la higiene de la instalacin.
Estas tareas incluyen, pero no se limitan a: trapear, aspirar, restregar, barrer, quitar el polvo,
pulir y dar brillo. Entre los lugares que se espera que el empleado limpie podemos mencionar:
baos de los residentes y del personal, habitaciones de los residentes, pasillos, pisos, paredes,
accesorios de iluminacin y rejillas de ventilacin, reas comunes y oficinas.
Equipo utilizado: carrito de limpieza, trapeador y baldes, varias aspiradoras, mquinas
pulidoras de piso, mquinas de limpieza de alfombras y varias herramientas de limpieza.
FUNCIONES
a) Limpiar con aspiradora las habitaciones de los residentes, los pasillos y las reas
comunes con alfombra.
b) Barrer y trapear los pisos de losa y linleo.
c) Se requiere que retire los tapices y encere los pisos, segn la programacin.
38

d)
e)
f)
g)
h)

Quitar el polvo de las habitaciones de los residentes (muebles, ventanas, etc.).

Vaciar y limpiar los botes de basura y los barriles.
Limpiar los lavados, los inodoros, las barras de sujecin, los pisos y las paredes.
Limpiar los espejos y las ventanas.
Quitar el polvo peridicamente de los cielorrasos, las rejillas de ventilacin, las luces y

otras reas altas.

i) Se requiere que mueva los muebles para asegurar la limpieza.
j) Ser responsable de limpiar las oficinas administrativas.
k) Se requiere que limpie las reas del comedor despus de las comidas y los eventos
l)

especiales.
Se requiere que limpie las reas comunes, las salas de descanso de los empleados, los
baos para visitantes y los pasillos, incluidas las barandillas.

EVALUACIN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Se dar por medio de un cuestionario de auto-evaluacin de riesgos psicosociales llamado Co

PsoQ-istas 21

SECRETARIA
Dimensin psicosocial

Tu

Puntuaciones para la poblacin

puntuacin

1 Exigencias psicolgicas
2 Control sobre el trabajo
3 Inseguridad sobre el futuro
4 Apoyo social y calidad de liderazgo
5 Doble presencia
6 Estima

Favorable
De 0 a 7
De 26 a 40
De 0 a 4
De 32 a 40
De 0 a 2
De 13 a 16

11
24
10
25
3
6

de referencia
Intermedia Desfavorable
De 8 a 11
De 12 a 24
De 19 a 25
De 0 a 18
De 5 a 9
De 10 a 16
De 25 a 31
De 0 a 24
De 3 a 6
De 7 a 16
De 10 a 12
De 0 a 9

DOCENTE UNIVERSITARIO

Dimensin psicosocial

Tu

Puntuaciones para la poblacin

puntuaci

de referencia
39

n
1 Exigencias psicolgicas
2 Control sobre el trabajo
3 Inseguridad sobre el futuro
4 Apoyo social y calidad de liderazgo
5 Doble presencia
6 Estima

15
23
9
23
7
6

Favorable
De 0 a 7
De 26 a 40
De 0 a 4
De 32 a 40
De 0 a 2
De 13 a 16

Intermedia
De 8 a 11
De 19 a 25
De 5 a 9
De 25 a 31
De 3 a 6
De 10 a 12

Desfavorable
De 12 a 24
De 0 a 18
De 10 a 16
De 0 a 24
De 7 a 16
De 0 a 9

PERSONAL DE VIGILANCIA

Dimensin psicosocial

Tu

Puntuaciones para la poblacin

puntuacin

1 Exigencias psicolgicas
2 Control sobre el trabajo
3 Inseguridad sobre el futuro
4 Apoyo social y calidad de liderazgo
5 Doble presencia
6 Estima

Favorable
De 0 a 7
De 26 a 40
De 0 a 4
De 32 a 40
De 0 a 2
De 13 a 16

10
17
12
22
3
5

de referencia
Intermedia Desfavorable
De 8 a 11
De 12 a 24
De 19 a 25
De 0 a 18
De 5 a 9
De 10 a 16
De 25 a 31
De 0 a 24
De 3 a 6
De 7 a 16
De 10 a 12
De 0 a 9

DIRECTOR DE CARRERA UNIVERSITARIA

Dimensin psicosocial

Tu

Puntuaciones para la poblacin

puntuaci
n
1 Exigencias psicolgicas
2 Control sobre el trabajo
3 Inseguridad sobre el futuro
4 Apoyo social y calidad de liderazgo
5 Doble presencia
6 Estima

12
30
9
23
5
6

Favorable

de referencia
Intermedia Desfavorable

De 0 a 7
De 26 a 40
De 0 a 4
De 32 a 40
De 0 a 2
De 13 a 16

De 8 a 11
De 19 a 25
De 5 a 9
De 25 a 31
De 3 a 6
De 10 a 12

De 12 a 24
De 0 a 18
De 10 a 16
De 0 a 24
De 7 a 16
De 0 a 9

PERSONAL DE LIMPIEZA
Dimensin psicosocial

Tu

Puntuaciones para la poblacin

puntuaci
n
1 Exigencias psicolgicas
2 Control sobre el trabajo
3 Inseguridad sobre el futuro

12
16
12

Favorable

de referencia
Intermedia Desfavorable

De 0 a 7
De 26 a 40
De 0 a 4

De 8 a 11
De 19 a 25
De 5 a 9

De 12 a 24
De 0 a 18
De 10 a 16
40

4 Apoyo social y calidad de liderazgo

5 Doble presencia
6 Estima

21
13
5

De 32 a 40
De 0 a 2
De 13 a 16

De 25 a 31
De 3 a 6
De 10 a 12

De 0 a 24
De 7 a 16
De 0 a 9

CUADRO RESUMEN DE LOS RESULTADOS

Dimensin psicosocial

Tu

Puntuaciones para la poblacin

puntuaci
n
1 Exigencias psicolgicas
2 Control sobre el trabajo
3 Inseguridad sobre el futuro
4 Apoyo social y calidad de liderazgo
5 Doble presencia
6 Estima

12
22
10
23
6
6

Favorable

de referencia
Intermedia Desfavorable

De 0 a 7
De 26 a 40
De 0 a 4
De 32 a 40
De 0 a 2
De 13 a 16

De 8 a 11
De 19 a 25
De 5 a 9
De 25 a 31
De 3 a 6
De 10 a 12

De 12 a 24
De 0 a 18
De 10 a 16
De 0 a 24
De 7 a 16
De 0 a 9

41

PROPUESTA DEL PLAN DE CAPACITACION

PRESENTACIN
El Plan de Capacitacin, para los trabajadores constituye un instrumento que determina las
prioridades para

los colaboradores de de la UNIVERSIDAD TECNOLGICA DEL PER,

CEDE LA PERLA, AREQUIPA 2015.

La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera
organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organizacin, el puesto o el ambiente laboral. La capacitacin implica por un lado, una sucesin
definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto
y a la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso
personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos para
el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa para su
normal desarrollo. En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para que el
colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que
busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo
contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.
El Plan de Capacitacin incluye a los colaboradores de la Sede la Perla agrupados de acuerdo
a las reas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de
los propios colaboradores.
Estamos seguros que las actividades de Capacitacin programados en el presente cumplirn
con los objetivos establecidos.
PLAN DE CAPACITACIN

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DEL PER, CEDE LA PERLA, AREQUIPA

es una

universidad privada, dedicada a la educacin y formacin de profesionales en las reas de

Ingeniera de Seguridad Industrial y Minera, Ingeniera de Minas.
II.

JUSTIFICACIN

El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en las

actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que presta

42

servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la

calidad y optimizacin de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos
fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin alcance elevados niveles de
competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques
administrativos o gerenciales.
Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el trabajo
en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejndose con ello de aprovechar
significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente ocasionar riesgos psicosociales a
sus colaboradores.
Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la
capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las
actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin en las reas de secretaria, rector,
director, docente, limpieza y vigilancia.
III.

ALCANCE

El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en la

UNIVERSIDAD TECNOLGICA DEL PER, CEDE LA PERLA, AREQUIPA
IV.

FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN

Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a cabo

para contribuir a:

Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la calidad y, con ello, a

elevar la moral de trabajo.

La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a

considerar as la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de
capacitaci6n.

Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un

ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables.

43

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

Objetivos Generales

Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que asuman

en sus puestos.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar
la motivacin del trabajador y hacerlo ms receptivo a la supervisin y acciones de
gestin.

Objetivos Especficos

Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa, su

organizacin, funcionamiento, normas y polticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos especficos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la universidad.
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
VI.

METAS

Capacitar al 100% a las reas de secretaria, rector, director, docente, limpieza y vigilancia de
la UNIVERSIDAD TECNOLGICA DEL PER, CEDE LA PERLA, AREQUIPA
VII.

ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

-

Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente

Presentacin de casos casusticos de su rea

Realizar talleres

Metodologa de exposicin - dilogo

VIII.

TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

TIPOS DE CAPACITACIN
44

Capacitacin Inductiva
Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo colaborador, en general como a su
ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal, pero puede
tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitacin para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones
tcnicas y de adaptacin.
Capacitacin Preventiva
Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su
desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer
obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de
nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de nuevos equipos, llevndose
a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial.
Capacitacin Correctiva
Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar "problemas de desempeo". En tal
sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada normal
mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cules son factibles de solucin a travs de acciones de
capacitacin.

Capacitacin para el Desarrollo de Carrera

Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que se
orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes
posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el que
la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia
necesaria para desempearlos.

MODALIDADES DE CAPACITACIN
45

Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes

modalidades:
Formacin
Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar una visin general y
amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento.
Actualizacin
Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances
cientfico -tecnolgicos en una determinada actividad.
Especializacin
Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de
habilidades, respecto a un rea determinada de actividad.
Perfeccionamiento
Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de
potenciar el desempeo de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de gestin.
Complementacin
Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja solo parte de los
conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este
exige.

NIVELES DE CAPACITACIN

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes
niveles:
Nivel Bsico
Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o rea especifica en la
universidad.
Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales requeridos
para el desempeo en la ocupacin.
Nivel Intermedio
Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupacin
determinada o en un aspecto de ella.
Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de
especializacin y mejor desempeo en la ocupacin.
46

Nivel Avanzado
Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda sobre un rea de
actividad o un campo relacionado con esta.
Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia
y responsabilidad dentro de la universidad.
IX.-

ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por lo temarios que
permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirn
mejorar la calidad, para ello se est considerando lo siguiente:
TEMAS DE CAPACITACIN

SISTEMA INSTITUCIONAL
Planeamiento Estratgico
Administracin y organizacin
Cultura Organizacional
Gestin del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL

Relaciones Humanas
Relaciones Pblicas
Administracin por Valores
Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD:

Auditoria y Normas de Control

Control Patrimonial

VIGILANCIA:

Legislacin especial
Cdigo Penal
Educacin fsica y deportes
Identificacin de personas
47

 Psicologa del delincuente

Defensa Personal

RIESGOS PSICOSOCIALES:
Delegacin eficiente.
Supervisin con liderazgo.
Motivacin para la autogestin.
Identificacin y fortalecimiento de los valores empresariales.
Clima organizacional.
Comunicacin efectiva.
Estrategias para gerentes y directivos para entrevistas de seleccin de personal.
Actitud de servicio empresarial.
Trabajo en equipo.
Uso efectivo del tiempo.
Autoestima.
Manejo del estrs.
Manejo de conflictos.
Valores personales y familiares.

X.

RECURSOS

HUMANOS

Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como:

licenciados en administracin, contadores, Psiclogos, etc.

MATERIALES

INFRAESTRUCTURA: Las actividades de capacitacin se desarrollaran en ambientes

adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS: Est conformado por carpetas y mesas de trabajo,
pizarra, plumones, rotal folio, equipo multimedia, y ventilacin adecuada.
DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO: Entre ellos tenemos: certificados, encuestas
de evaluacin, material de estudio, etc.

XI.

FINANCIAMIENTO

48

El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios
presupuestados de la institucin.

XII.

PRESUPUESTO

DESCRIPCIO
N

UNIDAD

CANTIDAD

COSTO

COSTO

UNITARIO

TOTAL

Pasajes
49

terrestres
Viticos
Plumones de
colores
Alquiler
retroproyector
Alquiler
datashow
Folder
Separatas
anilladas
Certificados
Lapiceros
Papel A-4 80g.
refrigerios
Honorarios de
expositores
Imprevisto
Total
presupuesto

XIII.

CRONOGRAMA
MESES

ACTIVIDADES

DESARROLLAR

10

11

12

TEMAI: SISTEMA
INSTITUCIONAL
TALLER
PRACTICA
TEMA II: IMAGEN
INSTITUCIONAL
50

TALLER
PRACTICA
TEMA

III:

CONTABILIDAD
TALLER
PRACTICA
TEMA

IV:

VIGILANCIA
TALLER
PTRACTICA
TEMA V:
RIESGOS
PSICOSOCIALES
TALLER
PRACTICA

CONCLUSIONES

51

52

RECOMENDACIONES

53

BIBLIOGRAFA

DEMEROUTI E., BAKKER, A.B., NACHREINER, F., & SCHAUFELI,W.B. (2001). The
job demands resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-

512
DURO, A. (2005). Modelo de componentes comunes para explicar el bienestar
laboral psicolgico y la salud mental laboral del trabajador: estructura factorial y
valor explicativo de sus escalas, y bondad de ajuste del modelo. Universidad Rey

Juan Carlos. Servicio de Publicaciones. Madrid.

GRACIA CAMN, D. A. (2003). Criterios objetivos para la evaluacin de la carga de
trabajo derivada de factores psicosociales y organizacionales. Mapfre seguridad, 2

TRIMESTRE; 23 (90): 29-37.

MARTN DAZA. F., PREZ BILBAO J. (1997). Factores psicosociales: metodologa
de evaluacin. (NTP 443) Instituto Nacional e Seguridad e Higiene en el trabajo

Madrid
ONCINS DE FRUTOS. M.,ALMODVAR MOLINA A. (1997). Factores Psicosociales:
fases para su evaluacin (NTP 450) Instituto Nacional e Seguridad e Higiene en el
trabajo Madrid.

INFOGRAFIA

http://www.cemmalaga.es/portalcem/novedades/2013/CEM_guia_riesgos_psicosoci

ales_interactivo.pdf
http://www.aragon.es/estaticos/GobiernoAragon/Organismos/InstitutoAragonesSegur
idadySaludLaboral/Documentos/docs/Prevencion%20Riesgos
%20Laborales/Publicaciones%20ISSLA/Otras%20publicaciones/Riesgos

%20Psicosociales_definitivo.pdf
http://www.diversas.ccoo.es/comunes/recursos/20/doc17698_GUIA_DE_PREVENCI
ON_DE_RIESGOS.pdf

54

ANEXOS

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