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Psicologa laboral: disciplina o Cs.

Bsica aplicada que busca mediante el uso de mtodos, modelos y


conceptos describir, comprender, predecir y explicar el comportamiento laboral de los individuos y los
grupos. Se investiga para adquirir teoras y metodologas, para intervenir e implementar una mejor
calidad en los sujetos y las empresas.
Esta surge de la necesidad de como una persona puede acomodarse en la adaptacin al trabajo; por
medio del bienestar psquico.
Intervinientes:

Sujetos

Organizacin
4 tipos de relaciones: focalizndose en la mejora de la calidad de vida. Hacindola mas satisfactoria
para el sujeto-productividad.

Persona-persona (vnculo entre pares)

Persona grupo (jefe-subordinado)

Persona objeto (c/ su herramienta de trabajo)

mbito

Interpersonal (c/ uno mismo)


de aplicacin:
Psicologa del personal
Psicologa organizacional
Factores psicosociales del trabajo:
- Condiciones de trabajo, salud y salud laboral
- Psicologa comercial y marketing

koffsmon
PSICOLOGIA LABORAL: TRABAJO Y SALUD PSIQUICA
ENCUADRE DE LA MATERIA O GPS
Psicologa laboral

Hombre

lo que la persona Mundo


tiene en su
interno
vida /subjetividad

Va a movilizar
losrr.
Individuales
para adaptarse
al trabajo

Trabajo
Objetivo: comprender,
hacer menos sufrible,
mejorar la calidad de
vida

Condicione
s
subyacente

Movilizacin

mecanismo defensivo
sublimacion

Mundo
externo

contexto
Condiciones
socio-historicas

proceso mental
psiquica
identidad
placer/sufrimiento

La psicologa laboral, objeto de estudio y marco salugenico


La psicologa laboral/psicologa del trabajo se ocupa de estudiar y comprender la conducta laboral,
pensndola como conducta humana compleja, multidimensional con sentido y en articulacin con un
contexto particular para el trabajo.

Nuestro objeto de estudio es el hombre en situacin laboral bajo los siguientes supuestos:

La dimensin psquica y el proceso subjetivo, resultado del vinculo hombre- trabajo. (producto
de la interdependencia entre: factores individuales, condiciones de la org. Del trabajo y macro
contexto)
La conducta humana laboral es la articulacin de dos mundos: uno interno, el del sujeto y uno
externo. La psicologa laboral que hace foco en la dimensin psquica del trabajo, piensa en un
sujeto y el significado psquico del trabajo en un contexto particular y en como el resultado de
esa relacin impacta en la subjetividad humana.

El trabajo como fenmeno subjetivante y productor de salud.(entre la dimensin psquica de la


conducta laboral y como productor de la salud psquica) MARCO SALUGENICO Comprende dos
ejes:
- La prevencin de trastornos mentales/psquicos, considerando pequeas perturbaciones
hasta malestares persistentes y duraderos que pueden devenir en patologas severas
(depresin, burn/out)
- La obtencin del bienestar psquico individual y colectivo, considerando alcanzar la
satisfaccin en el trabajo subjetivo e intersubjetivo.
Salud psquica: es un estado de completo bienestar fsico, mental y social, y no solamente la ausencia
de enfermedad. Otras aluden a un estado de equilibrio entre una persona y su entorno socio-cultural,
teniendo en cuenta la participacin laboral, intelectual y de relaciones para alcanzar su bienestar y
calidad de la vida laboral.
Bienestar psquico: relacin de equilibrio mvil entre el sujeto y su entorno laboral, y no como
ausencia de conflicto o tensin. La satisfaccin en el trabajo implica una movilizacin psquica intra e
interpersonal. (trabajar tambin es sufrir)
Salud psquica y trabajo
1.
la cuestin del sujeto: nos refiere a un trabajador que vive y experimenta su trabajo de
manera integral y con una asignacin de significado particular. Le da un fundamento a la
subjetividad (corresponde al pensamiento psicolgico del sujeto en un mbito laboral y cuyo sign.
Particular se expresa en una forma personal del hacer, sentir, pensar y actuar); expresada como
emocin, palabra, pensamiento, cuerpo, sentimiento y actitud. El trabajo es entonces mucho
mas que ganar dinero, en un fenmeno subjetivante.
Para alcanzar resultados y satisfaccin en el trabajo, el sujeto moviliza diferentes recursos psquicos,
por poner capacidades, experiencias, ingenio pero tambin siente y se emociona. Por el contrario, el
desagrado y la insatisfaccin duradera en el trabajo, debilita la identidad y vacia de contenido el
significado de trabajo.
Salud psquica y las 3 operaciones de subjetivacin (alcanzar cierto grado de bienestar)
Schvarstein:
I.
el trabajo como adaptacin activa a la realidad; (se adapta a lo quele propone la
organizacin pero intenta modificar las cosas segn necesidad) sujeto modificado por las
condiciones de la organizacin pero que es capaz de sostener un actitud activa ejerciendo
algunas modificaciones en lo que hace.
II.
como movimiento de apropiacin del acto;(se apropia del significado de lo que hacen, le da
valor al sujeto y valor al resto) sujeto que puede aduearse del acto porque comprende el
significado de su produccin singular y colectiva y por lo tanto puede responsabilizarse de lo que
hace.
Es posible lograr el bienestar psquico si modificamos para modificarnos, es el desarrollo del sujeto y
de la organizacin, imaginar que un cambio es posible, que es posible unir lo que pensamos y lo que
sentimos en lo que hacemos, dentro y fuera de las organizaciones.

III.

Dejours:
Movimiento de transformacin del sufrimiento en placer,(siempre el trabajo genera cierto
malestar y como la persona podra transformarlo en algo placentero) la salida del malestar, bajo
la forma de la denominada actividad subjetivante que permite al sujeto ejercer autonoma para
salir de lo no previsto y de los obstculos propios de las condiciones de la organizacin del
trabajo. Esta genera un modo particular de aduearse de lo que se hace, de involucrarse y sentir
satisfaccin.
Un trabajador puede manifestar un grado de bienestar en una labor de orden repetitiva y montona,
mientras que para otro esto puede resultar desmotivador o estresante. No se trata de pensar como
una ausencia de conflicto, tensin o presin; por el contrario, es como ese trabajador con
sobrecarga emocional, fsica y cognitiva enfrenta dicha demanda.
En la relacin hombre-organizacin podran producirse desajustes, segn oportunidades y exigencias
inherentes al medio y a la necesidad individual, cuando no se atienden las necesidades el trabajador
puede verse afectado en sus diferentes recursos:
- Cognoscitivos: la limitacin del campo de percepcin o la disminucin de la capacidad de
concentracin, creatividad o toma de decisiones.
- Afectivos: ansiedad, angustia, depresin, hipocondra, alienacin.
- Conductuales: el consumo excesivo de alcohol, tabaco u otras drogas, el comportamiento
agresivo y violento injustificado.
- Fisiolgicas: relacionadas con el organismo, trastorno o enfermedad determinada.

2.

La cuestin del contexto: trabajar es trabajar con otros y en un escenario laboral particular.
Hay factores psicosociales de la organizacin del trabajo (tipo de tarea, horarios, clima, etc) que
pueden resultar mas patgenos para el psiquismo porque implican un nivel de tensin permanente,
que puede devenir en riesgo para la salud psquica del trabajador, afectando el malestar individual y
del colectivo del trabajo, lo que tambin impacta en la eficacia productiva. En una dimensin
intersubjetiva es central el lazo social de apoyo y reconocimiento al aporte singular.
4 perspectivas acerca del trabajo:
- Psicoanaltica
- Cognito-afectiva
- Psicodinmica
- psicosocial

Cuando pensamos en salud psquica y trabajo, referimos a un trabajador adulto con


posibilidades de desarrollo de su autonoma e iniciativa en el ejercicio maduro de sus
relacines interpersonales. Se trata de hacer crecer la singularidad compartiendo metas
comunes. Bajo estas condiciones, el trabajo resulta una oportunidad de fortalecimiento de
la identidad y el lazo social laboral, que son la salud psquica y la del trabajo.
Koffsmon y machi
1942-2012 AVANCES Y TRANSFORMACIONES EN LA RELACION HOMBRE-TRABAJO
Evolucin del contexto:
Crisis de 1930: economa basada en exportaciones agropecuarias que da inicio al proceso de desarrollo
industrial. Durante este periodo de fortalecimiento industrial se acentuo el proceso de produccin de
ndole fordista por la mecanizacin de las empresas, las estructuras jerrquicas, la divisin de la
organizacin en cuando a tareas de ejecucin y la eliminacin de autonoma e iniciativa de los
trabajadores. El estado fue el encargado de regular al mercado del trabajo como ser en fijacin de
salarios, condiciones laborales y relaciones de empleo.
1945: se promulga la ley de asociaciones profesionales, que reconoce a los sindicatos como
asociaciones de derecho publico, y la potestad de le otorgaba al sindicato mayoritario por rama o
actividad.

1970: desequilibrio econmico- neoliberal, postulando que el mercado impersonal y objetivo, actuando
sin restricciones logra una eficiente asignacin de los recursos. Buscando mayor productividad y
competitividad.
1990: se consolida el modelo por la sucesin de refromas en el mbito laboral que alteraron las
relaciones individuales de empleo y las relacines colectivas de trabajo. Dentro del mbito individual se
arraigo la flexibilidad contractual, que desplazo la contratacin por tiempo indeterminado, instalando
formas de contratacin, dando lugar a un mercado segmentado y heterogneo. Dentro del colectivo,
negociaciones que fomentan la flexibilidad en cuanto a las condiciones de jornada, de remuneracin, y
de organizacin del trabajo.
Crisis financiera: 2001-2002: se lanzaron programas de subsidios al desempleo, se elimino el sistema
privado de jubilaciones y pensiones (AFJP), se instalo una poltica de generalizacin de las
negociaciones colectivas para regular las relaciones laborales asumiendo los sindicatos un rol
protagonico en las negociaciones colectivas.
El posicionamiento psicolgico del sujeto resultante de la incidencia particular y de la
evolucin de las condiciones del contexto y de los escenarios laborales. En el marco de la
perspectiva psicosocial, nos interesa el sujeto y el entorno con el que interactua. Caracterizamos este
lazo como productor de significados que orientan actitudes, creencias y comportamientos, fruto de lo
singular y lo colectivo-social.
Subjetividad laboral
Las posiciones subjtivas resultan configuraciones de un modo particular de significar, actitudes, valores,
creencias y conductas que presentan un carcter dinamico, segn diferentes pocas, momentos
sociales, culturales y laborales. La conducta del sujeto siempre tiene un sentido, una biografia personal,
un modo de interaccion interpersonal y una experiencia. Esta se articula con estructuras de significados
compartidos, con modelos culturales, sociales, generacionales, etc(genero, oficio y profesiones)
- La conducta de un sujeto implica siempre un lazo no neutral, dialectico y significativo con el
entorno
- La subjetividad es asi cargada de significado, expresado en tendencias, creencias y valores que
impactan en actitudes y comportamientos del sujeto.
- Hay tantas posiciones subjetivas como resultado del lazo dinamico sujeto-entorno.
- Las posiciones subjetivas a explorar en el campo laboral, configuran el lazo trabajosubjetividad.
Trabajo y subjetividad (guell): entendemos subjetividad como una trama de representaciones,
aspiraciones, memorias, saberes y sentimientos que orientan, impulsan y otorgan sentido al actuar de
los individuos en el mundo este remite al mismo tiempo a: una experiencia singular, al espacio
intersubjetivo, marcos institucionales y culturales
Entonces la subjetividad laboral se expresan estructuras cognitivo-afectivas que articulan lo individual y
lo social. 2 dimensiones:
1.
UNA DIMENSION SOCIAL: hay modelos culturales, valores, tendencias, creencias, conductas y
emotividad que comparten los trabajadores de un mismo escenario laboral. Este contexto genera
significados que operan en la posicin subjetiva de las conductas de los trabajadores. Asi podemos
diferenciar por grupos, profesiones, genero y hasta oficio.
2.
UNA DIMENSION SUBJETIVA: hay un contexto que imprime un sentido a los comportamientos
laborales. A la cultura de una organizacin y un trabajador que lee ese contexto como un texto y
desde ah, otorga un significado, da un valor, una orientacin a su trabajo. La dimensin subjetiva
es asi, el modo particular en que cada trabajador entiende, comprende, segn su biografia, su modo
de vinculacin interpersonal, su experiencia y sus deseos. Que emerga lo individual no anula ni
limita el peso del contecto.
Trabajo y bienestar psquico

Hay cargas de sentidos diferentes para interpretar la cuestin del bienestar. Las mismas condiciones de
la organizacin del trabajo, pueden hacer que un trabajo fragmentario y montono cumpla una funcin
importante en la vida psquica de un trabajador, aumente su autoestima y acumule sensacin de
bienestar psquico, poruqe lo uqe hace es lo que sabe y quiere hacer. Para otro trabajador con
expectativas y necesidades diferentes, al no poder identificarse con le producto de su trabajo se aleja
de la sensacin de bienestar. El vacio de participacin, de reconocimiento, de intercambio
interpersonal, en ninguneo son algunas de las cuestiones a ser tenidas en cuenta en un diseo
organizacional que contemple la idea de bienestar psquico. Cuanto mas la organizacin de trabajo
rescata, posibilita al trabajador la identificacin con el producto, mas favorece la contruccion de un lazo
saludable de trabajo-subjetividad.
El hombre y las herramientas
La construccin de herramientas es una habilidad cognitivo-motriz propiamente humana. La evolucin y
el desarrollo permitieron al ser humano disponer libremente de sus manos para manipular objetos,
fabricar utensillos y armas para la caza y la defensa, lo cual significo un extraordinario cambio en la
relacin del hombre con su entorno.
Hoy nadie cuestiona que ciertas operaciones psicolgico-cognitivas tienen un componente basal
gentico y neurolgico cuyo despliegue o expresin esta ligado a las caractersticas del entorno fsico,
social, cultural y afectivo. De all se deriva que cada poca histrica, promueve o es facilitadora del
desarrollo de determinadas capacidades y actitudes, a la vez que desaliente e inhibe otras.
La era de las herramientas de silicio. El constante bombardeo de informacin, la instantnea velocidad
de las comunicaciones, los escenarios virtuales y el diseo de herramientas cada vez mas precisas y
autnomas del control humano van inscribiendo en las nuevas generaciones de trabajadores
modificaciones en los patrones de subjetivacin del mundo que tranponen las fronteras del trabajo y se
expanden hacia otras esferas de la vida social.
Las herramientas son extensiones de nuestro cuerpo y de nuestra mente que nos permiten manipular
el mundo masalla de nuestras limitaciones fsicas y sensoriales. Es ciertamente enigmtico el hecho de
que las herramientas y el trabajo no solo nos permiten alterar el mundo en beneficio propio sino que
tambin, en el desarrollo de la accin laborativa se forja nuestra identidad.
(Piaget) los dos procesos que caracterizan a la evolucin y la adaptacin del psiquisimo al entorno son
los de la asimilacin y acomodacin. La asimilacin es el proceso por el cual un elemento externo es
incorporado y modificado por las estructuras del propio organismo convirtindolo en parte de si mismo.
Remite a la accin del sujeto sobre el objeto, mientras que la acomodacin designa la accin del objeto
sobre el sujeto. Son capacidades innatas que se van desplegando antes determinados estimulos en
estapas o estadios muy especficos del desarrollo.
Los seres humanos han aprendido a dominar en lo orientado a los sentidos (observar-evaluar-corregir) y
de direccionar las actividades musculares para la resolucin de problemas especficos y la satisfaccin
de necesidades propias y colectivas. Tal procedimiento implican el PRINCIPIO DE REALIDAD:
- Discernir lo interior (perteneciente al yo)
- Discernir lo exterior (originado en el mundo)
El trabajo con sentido y el dialogo con una poca.
El bienestar laboral se traduce en sentimientos de satisfaccin, comodidad y tranquilidad que
obviamente repercuten positivamente en el logro de resultados exitosos, aumentando el rendimiento
de las personas. El trabajo con sentido muestra un posicionamiento del sujeto frente a su realidad
laboral, dndole significados, expectativas, metas y valores que definen y son definidas por cualidades
y modalidades de relacin propia de cada vindulo entre la persona, su actividad y el contexto en el que
se desarolla.
Diversidad generacional
En el mbito laboral podemos encontrar, 4 generaciones conviviendo en el mismo sistema.
1.
TRADICIONALISTA: son aquellos sujetos nacidos entre los aos 1925 y 1945, la generacin
leal, dado el contexto aprendieron a vivir con lo justo en trminos econmicos, son fuertes

defensores de la cultura del ahorro y del trabajo duro. Las leyes y la autoridad no son
cuestionadas. La cultura del sacrificio es una de las caractersticas mas notorias de esta
generacin, siempre el deber hacer por el sobre el querer y el disfrute.
2.
BABY BOOMERS: 1946 y 1963: alentados por la sociedad postmoderna que sobrevalora la
accin, el triunfo, el consumo y el narcisimo. Buscan ser excelentes y triunfar en todos los
mbitos de la vida, pero sobre todo en el trabajo. Adictos al trabajo, buscan el progreso
econmico y ascender verticalmente en las estructuras de poder. Su identidad suele estar dada
bsicamente por el trabajo.
3.
LA GENERACION X: 1960 y 1981: los escpticos. Quiebre de la relacin de autoridad, viene a
cuestionar esta relacin buscando ser independientes en sus pensamientos, ya que desconfan
de las personas y de las instituciones. El trabajo deja de ser el nico dador de identidad y tratan
de lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal.
4.
GENERACION Y: 1982 y 2002: ellos buscan espacios para ser creativos, autnomos y , al igual
que la generacin x cuestionan el modelo de autoridad tradicional. Esperan de sus lideres
retroalimentacin continua sobre su desempeo. Pragmticos y su objetivo en materia laboral es
obtener un empleo que tenga sentido, que los motive y les provoque bienestar en el presente.
El desafio: gestionar la diversidad generacional
El xito en la gestin organizacional es fundamental, 3 tareas bsicas: el ejercicio de la colaboracin, la
complementariedad y la comunicacin entre los miembros del grupo. Los diversos modos de
interpretacin y modalidades de funcionamiento de cada generacin suelen expresarse como
confrontacin y desvalorizacin entre ellas, impidiendo muchas veces el logro de objetivos comunes
propuestos por la organizacin. Como primera medida debemos ser concientes de su existencia,
fomentar el respeto por las diferencias, mediante la generacin de espacios destinados para tal fin.
Los tradicionalistas y los babyboomers debern comprender que las generacin x e y buscan el
bienestar constante tanto en el presente como en el futuro. A travs de sus conductas muestran que no
estn dispuestos al sufrimiento presente para lograr el bienestar futuro tal como lo hacan ellos.
Las generaciones X e Y tambin debern convivir con las diferencias y los cambios de paradigmas son
procesos graduales.
El desafio para las org. Actuales ser facilitar condiciones dentro del contexto laboral que posibiliten no
solo la convivencia armonica de estas generaciones sino la creacin de mbitos laborales donde la
complementariedad de diferentes posicionamientos sibjetivos potencie los resultados.
Adaptar criterios de funcionamiento organizacional, teniendo en cuenta la existencia de estas
diferencias:
- Favorecer el entendimiento de estas diferencias pautando acciones segn expectativas
especificas.
- Facilitar y favorecer un mbito propicio para el despliegue de las diferencias.
La herramienta fundamental estn ligadas con las habilidades comunicativas de los lideres de la
organizacin encargados de sostener la continua participacin, intercambio y retroalimentacin.
Desde una perspectiva contempornea
El bienestar psicolgico en el trabajo esta vinculado con la repeticin de una experiencia puntual con
caractersticas particulares que se conoce con el nombre de FLOW- esta definido como un estado en el
que la persona se encuentra completamente absorta en una actividad generadora de placer y disfrute,
durante la cual el tiempo vuela y las acciones, pensamientos y movimientos se suceden unas a otras
sin pausa.
Se la define tambin como una experiencia optima caracterizada porque la persona esta motivada y
capacitada para realizar determinada actividad sintindose desafiada por ella poniendo al servicio
todas sus capacidades, habilidades y destrezas.
Condiciones que favorecen el bienestar:

Cuanto menos rigida resulte la gestin de la organizacin y cuanto mas propicio resulte un
contexto para promover el desarrollo de la iniciativa personal y la autonoma.
Cuanto mas favorezca las relaciones de colaboracin y confianza y el reconocimiento explicito
y oportuno de superiores y pares.
Cuanto mas sea la relacin entre las capacidades personales y las exigencias de la tarea.
Cuanto mas claras sean los objetivos y metas
Cuanto mayor sea la identificacin con el producto y la actividad laboral, mayor ser el
sentimiento de bienestar de las personas dentro del mbito laboral en el que se desempean.
Schein
Campo de Psicologa de las organizaciones (1)

El campo es de carcter interdisciplinario. (individuo- grupo-cultura-organizacin-mercado-sociedad)


Un serio problema social son los esfuerzos por utilizar eficientemente la gente dentro de las org. Cada
ejecutivo tiene que decidir:
1.
Que es lo que esta tratando de lograr
2.
Como se tiene que organizar el trabajo para lograr el objetivo
3.
Como reclutar, entrenar, ubicar y manejar el recurso humano
4.
Como crear condiciones propicias para que el trabajo se haga, sistemas disciplinarios, de
merito que les permitan el mximo rendimiento en el trabajo y la motivacin suficiente para
mantener esa eficiencia a lo largo del tiempo.
5.
Como cambiar la org. De tal manera que se pueda responder a las exigencias del cambio del
entorno y de las organizaciones mismas.
6.
Como confrontar la competencia y otras fuerzas que se derivan de otras org.

Los interrogantes de orden organizacional se pueden ver de 2 puntos de vista:


1
Desde el punto de vista del empleado para quien la org representa fuente de trabajo, bienestar
econmico, sentido de pertenencia, identidad, etc.
2
Desde el punto de vista del dirigente que representa a una org, formula polticas y toma
decisiones que afectan la vida de la gente y el destino de la org. La org se manifiesta a traves
de la conducta laboral de personas claves en posiciones directivas o de liderazgo.
Desde el punto de vista del consumidor. Productos y servicios generados por la organizacin.
Las primeras preguntas que se hicieron en el campo de la psicologa de laorg tenan que ver con el
problema de evaluar y seleccionar trabajadores. Se intentaba identificar las caractersticas que la org
requera de cada nuevo miembro.
Los psiclogos industriales analizaban las caractersticas bsicas de cada trabajo y se focalizaban en el
individuo (por ejemplo se llevaron a cabo estudios de tiempo y movimiento para ver la forma en que
cada trabajador hace su trabajo) lo que no permitia comprender la conducta laboral de la persona.
Las organizaciones descubrieron el sistema de premio o castigo que estaban utilizando y que
afectaban considerablemente la eficiencia del trabajador. El efecto que como motivador o
facilitador del aprendizaje pudieran tener premios tales como el aumento de salario o los
ascensos y los castigos tals como reprimendas. Los tipos de incentivos que los empresarios
estaban utilizando se convirtieron entonces en materia de estudio. Las relaciones entre ellos
afectaban la productividad y la moral de trabajo mucho mas de lo que se pensaba, hacindose
evidente que cada org. Tiene dentro de si muchos grupos que generan sus propias reglas sobre
el tipo y cantidad de trabajo que se debe hacer.
El inters por la org. Como sistema total, se present un sistema social complejo (adhiere a la
teoria de los sistemas) que se tiene que estudiar como tal si se quiere comprender el
comportamiento individual. La organizacin existe como un ente psicolgico ante el cual los
miembros reaccionan. La cantidad y calidad de trabajo que uno realiza estn relacionados con

la imagen que uno tiene de la org como un todo. (Este fue el descubrimiento que le dio a la
psicologa de la org).
El individuo no esta solo en su relacin con la org. Sino que esta conformado por personas en
grupos que guardan patrones de cooperacin, competencia o relaciones indiferentes entre uno
y otro. Este reconocimiento se convirti en preocupacin de lo que es la calidad de vida
laboral.
Es complejo porque esta conformado por una cantidad de variables interrelacionadas e
interdependientes que inciden en la conducta laboral.
La organizacin es un sistema abierto porque interactua con el contexto, necesita de este
intercambio para susbsistir.Para determinar por que un individuo tiene determinada conducta
laboral no podemos hacer inferencias causa-efecto, hay que analizar el contexto que rodea al
individuo. Es decir, se tiene que considerar desde el punto de vista de todo el sistema social.
Diferencia entre el psiclogo industrial y el psiclogo organizacional:
1
Los problemas de reclutamiento, evaluacin, seleccin, entrenamiento, incentivos,
condiciones de trabajo, etc, el psiclogo org los maneja como problemas interrelacionados y
ligados al sistema social de la org como un todo.
2
Los psiclogos organizacionales se empezaron a preocupar por estudiar los problemas
que surgen del reconocimiento que se hace de la existencia de las caractersticas sistmicas
de las org. Estos problemas tienen ms que ver con el comportamiento de grupos,
subsistemas y con el de toda la org en respuesta a estimulos internos y externos, que con la
conducta de c/ individuo. Las fuerzas psicolgicas que operan en el individuo estn
relacionadas con lo que le sucede al grupo o a toda la org.
La organizacin es dinmica porque se va modificando y adaptando en funcin de los cambios
del contexto para subsistir. La organizacin va pasando por diferentes etapas en su desarrollo y
estas etapas implican cambios. (cambia en funcin de fuerzas internas y externas)
Schein tambin adhiere a la interdisciplina: Dice que deberan juntarse las especialidades que
estn relacionadas para comprender el funcionamiento de la org.
Las personas establecen particulares formas de relacion con la org y con ese trabajo y en
funcin de eso va a tener una determinada conducta laboral.
Se pas de una psicologa industrial enfocada en el individuo a una psicologa organizacional
enfocada a los sistemas y a su desarrollo. Factores impulsores de este cambio:

La introduccin de conceptos sociales y antropolgicos en el campo de la psicologa y


el crecimiento de la psicologa social. Les dio la posibilidad no solo de atacar los
problemas de tipo organizacional sino que han permitido tambin que el anlisis se
concentre menos en el individuo como tal y mas en el individuo como miembro de un
grupo.

El desarrollo de nuevas teoras en las ciencias fsicas y biolgicas ha planteado formas


diferentes de ver los problemas de orden psicolgicos.

Los cambios tan grandes y tan rapidos que han sufrido la tecnologa y la sociedad
durante las ultimas dcadas han obligado a cientficos y profesionales a reconocer la
interdependecia de factores humanos y tecnolgicos y la necesidad de desarollar teoras
y conceptos que puedan explicarla.

Profesionales y empresarios han tenido que reconocer la complejidad del mundo en


que tiene que operar y comenzaron a aceptar la ayuda de las Cs. Sociales para solucin
de los problemas de la org.

Los mismos psiclogos, estn mejor preparados para confrontar los problemas propios
de organizaciones complejas y han podido brindar la ayuda eficiente.

Schvarstein
Dialectica del contrato psicolgico del sujeto con su organizacin
Contrato psicolgico: Remite a la relacion dialctica entre el ind y la org del trabajo. Es el conjunto de
expectativas reciprocas en cuanto a derechos y obligaciones, en gran parte de naturaleza inconsciente,
de carcter informal, dinamico, y fuertemente relacionado con el reconocimiento reciproco que
necesitan tanto la persona como la org. La indagacin de centra, en org. De empleo, aquellas en las
que el individuo trabaja a cambio de una remuneracin monetaria.
El contrato especifica el trato del sujeto con otros y consigo mismo:
-

Consigmo mismo: Se tensa entre la autonoma impulsada por su autoestima y la sumisin


originada en su dependencia.
Con otros: Pares, jefes, colaboradores que comparten un mismo espacion pero no
necesariamente los mismos anhelos. El contrato psicolgico es propio y particular de c/u. Se tensa en la
dialctica entre el cto universal y los contratos particulares (internalizacin y negociacin del contrato
universal) dando como emergente el contrato singular de pertenencia a la org. Este ltimo no es
esttico sino dinmico.
El contrato psicolgico permite analizar la salud del sujeto porque dicho contrato constituye una
expresin de su pertenencia a la organizacin, la cual le provee una interaccin social y lo inscribe en el
orden histrico especficamente humano de las relaciones de produccin.
Objeto de la psicologa: Salud psquica de las personas que integran la org. La salud psquica se va a
dar en la relacion dialctica (dinmica, interdependiente y reciproca) entre el ind y la org.
Dos definiciones de salud:

1
2

Como adaptacin activa a la realidad: El sujeto es modificado por las condiciones de la org
del trabajo, y a su vez, es capaz de sostener una actitud activa para modificarla.
Como movimiento de apropiacin del acto: El sujeto quiere y puede apropiarse del acto
voluntario y consciente que all realiza, puede aduearse del sentido de su actividad, darle significado
para l y para los otros, concientizar su importancia porque comprende el significado de su produccin
singular y colectiva.
Esta concepcin de la salud psquica reside en la capacidad de unir el pensar con el sentir en el hacer:
hacer como acto, como accin o actuacin. Actuar que genera y es generado por una distancia de rol
que aliena cuando es muy grande o cuando es muy pequea.
La adapatacion activa a la realidad y el mov de apropiacin del acto son las manifestaciones de un
sujeto psquicamente sano. Una manera de discernir la salud psquica del sujeto est dada por el
discurso: El sujeto sano es capaz de hablar con sus jefes y compaeros para mejorar y enriquecer su
trabajo, es capaz de argumentar las intenciones de su empleador. El sujeto sano cuestiona, imagina,
explica, calcula, es reflexivo y capaz de desarrollar una postura critica (se siente habilitado para
mejorar su situacin). El sujeto sano se apropia de esta manera de sus actos en su organizacin y en su
contexto.
Dialctica entre autonoma y dependencia:Los hombres privilegian 2 tipos de vinculacin con sus
instituciones u organizaciones:

La pertenencia institucional como un andamiaje(armazn) a su precaria identidad.


PARADIGMA DEPENDIENTE (Contrato patriarcal): El actor se disfraza de personaje para encubrir una
identidad no lograda. La dependencia conduce a la ausencia de un proyecto personal y a una falta de
libido puesta en la organizacin. El sujeto busca y la org le provee seguridad en el empleo. es de
adhesin.
Cuando se ha alcanzado un buen desarrollo del nivel anterior, se privilegia el carcter
instrumental de la organizacin (instrumento materializado con que acuerda sus relaciones).

PARADIGMA AUTONOMO (contrato emprendedor): En este caso el actor es sujeto de sus actos, es capaz
de asumir riesgos como actor antes que como personaje, adopta una postura critica con respecto a los
propsitos de la org, es capaz de argumentar y competir con otros para imponer su criterio y la
consecuente necesidad de cambio. La autonoma implica articular el proyecto de larorg con el propio
desarrollo.
3 tipos de contratos:
-

Relacional (rel de dependencia)-> es informal, no se firma cuando el empleado ingresa a la


Org. Y rigido en la prescripcin de sus trminos porque suele encuadrarse dentro de los convenios
colectivos de trabajo que lo exceden. Coloca al individuo en relacin de dependencia, originando lo que
en las culturas latinas se denomina. cargas sociales. No especifica plazos, pero tiene vigencia en
tanto el empleado desempee satisfactoriamente su papel. La remuneracin es fija y cada vez mas se
establecen compensaciones variables en funcin del desempeo.
Transaccional (personal contratado por consultoras por ej) -> Paradigma Autnomo. Suelen
establecerse con una frecuencia anueal y muchas veces son fuentes de insatisfaccin por el bajo grado
de especificacin del desempeo requerido. El contrato aca aparece como un tercero en la relacin
organizacin empleado; que trae aparejado una modificacin de poder, a favor de los empleadores,
porque la catergoria de los contratados conotta una amenaza para el empleado, que pueden ser
desplazados por trabajadores menos costosos en trminos de cargas sociales. La compensacin se
establece en funcin de la entrega del producto o de servicios especificados y controlados
Precario: Son contratos relacionales que se establecen en trminos transaccionales. Por
ejemplo prolongar indefinidamente un contrato temporario para evitar una relacion de dependencia.
Estos contratos tienden a cristalizar la relacin individuo-org y a colocar al sujeto en posicin de
sometimiento pasivo.
Dentro del contrato psicolgico se pone en juego la dialctica entre ACTOR y PERSONAJE

Actor: Individuo que realiza actos, que actua.

Personaje: Individuo que en el trabajo asume un rol.


La distancia de rol, es decir, la brecha entre actor y personaje debe ser equilibrada.
El personaje deviene plenamente actor cuando su vitalidad interior encuentra un espacio externo (la
org) para crecer y realizarse.
Entre actor y el personaje se expresa una relacin dialctica entre necesidad y satisfaccion que da
como resultado 4 escenas en la org:
1
El trabajo que me disfraza para ganarme la vida y nada mas: El actor asume dentro de
la org un personaje-rol que ejecuta para ganarse la vida. Fuera de la org buscara el actor en otros
mbitos o actividades que le generen satisfaccin. La prioridad est en la necesidad econmica
(trabajo mientras me paguen lo suficiente para desempear mi personaje, para luego hacer lo que
me gusta en mi vida como actor). Existe una brecha importante entre actor y personaje.
2

El trabajo que me gusta: El papel del personaje le genera satisfaccin al actor porque es
parte de su vocacin.

El trabajo que me compromete moralmente: Se requiere el compromiso integro del actor


como una necesidad para desempear el papel del personaje. Escenario tpico de las org religiosas,
polticas o de la sociedad civil. Los miembros prestan consentimiento como actores antes que como
personajes (moral). El poder puede ser normativo o remunerativo.

El trabajo que me encubre: El actor se identifica con el personaje, es como si se creyera que
es ese personaje. Se encubre la identidad precaria. El personaje le brinda la identidad de la cual
carece como actor (alienacin). No hay distancia de rol.

Subjetividad en el trabajo:
En la relacion dinmica del sujeto con otros y consigo mismo en el escenario de la org se manifiesta su
subjetividad a la vez que el proceso de subjetivacin que la genera. Todo lo que yo haga en el trabajo
me constituye (construye mi subjetividad), me aporta algo, por eso es un proceso de subjetivacin. El
sujeto se va transformando a medida que transforma.
Es un emergente sintetico de la dialctica entre el actor y el personaje, entre el individuo y la org. Esta
dinmica es en s misma una manifestacin de subjetividad.
Una perspectiva ingenua y utpica de la salud psquica en las Org.
La adaptacin activa a la realidad y el movimiento de apropiacin son las manifestaciones de
un sujeto psiquitricamente sano.
Una de las formas de discernir acerca de la salud psquica de estos sujetos estara dada por el
anlisis de su discurso acerca de la situacin, sus argumentaciones acerca de la pretensin
de validez, de las condiciones en que trabajan. El sujeto sano es capaz de hablar con sus jefes y
con sus compaeros para mejorar y enriquecer su trabajo, negado explicita o implcitamente la
pretensin de verdad de los modelos de empleo actualmente instituidos. Es capaz de
argumentar y puede buscar otros interlocutores, dentro y fuera de la org., cuando no confa en
aquellos con los que interactua cotidianamente en su trabajo., es capaz de detenerse y
preguntar si no entiende, cuestiona, imagina, explica, comprende, calcula, es reflexivo, y
desarolla una conciencia critica
Si la salud psquica reside en la capacidad para unir el pensar con el sentir en el hacer, es
necesario tambin indagar acerca de lo que piensan los sujetos de la situacin. Su tolerancia al
sufrimiento se incrementa con cada nueva frustacion, soporta y sufre. Es racional y previsible
en la bsqueda de la satisfaccin de sus necesidades y las que quienes de el dependen. Se
apropia de esta manera de sus actos en su organizacin y en su contexto.
UNIDAD II
Jaques
LOS PROCESOS MENTALES EN EL TRABAJO
Jaques es psicoanalista. Desarrollo la teora de la organizacin requerida. Plantea que en una org tiene
que haber diferencia a nivel de responsabilidad o jerarqua, y c/ persona debera tener la capacidad
individual para tener esa responsabilidad y, por lo tanto, debera cobrar en relacin a sus
responsabilidades. Pretende una escala de remuneracin justa y equitativa.
Este enfoque es cognitivo-afectivo:

Cognitivo (procesos mentales conscientes: inteligencia, memoria, percepcin, atencin, es


decir, lo que nos genera desde el pensamiento).

Afectivo (sentimientos, emociones).


Dice que el trabajo es energa o esfuerzo mental que realizamos para alcanzar un objetivo. El esfuerzo
fsico no est incluido, ya que la fuerza fsica o la destreza son aspectos fisiolgicos usados en el trabajo
manual, pero no constituyen el trabajo mismo.
El trabajo es: la energa o esfuerzo mental que lucha por alcanzar un objetivo de manera realista. En
general conduce a satisfaccin demorada (el tener que esperar un resultado genera incertidumbreansiedad y uno buscara la forma de controlarlo)
El trabajo tiene 2 componentes:

Limites prescriptos: Leyes, costumbres y formas de trabajo impuestas desde el exterior (desde
la org) los cuales no dejan lugar al criterio pero que establecen los limites dentro de los cuales
se ejerce el trabajo. Actuar conforme a las reglas y otros aspectos prescriptos del trabajo
requiere conocimiento en la materia (en esa profesin) para ajustarse a los limites.
Contenido discrecional: Se refiere al ejercicio del criterio (discriminacion y buen juecio) para
tomar decisiones acerca de que curso de accin conducir al mejor resultado. La decisin

contiene la incertidumbre de si ha sido sabia la eleccin y requiere capacidad de tolerar esa


incertidumbre mientras se espera el resultado final, el cual puede ser el fracaso. En el fondo de
esta incertidumbre yace la ansiedad. Todo trabajo implica una satisfaccin o gratificacin
demorada (los resultados no se ven de inmediato y en ese tiempo hay que saber manejar la
incertidumbre que genera ansiedad).
TIME-SPAN:(tiempo en el cual una persona ejerce su criterio)
Es la medida (o longitud) de tiempo en la cual la persona utiliza su criterio para tomar decisiones. A
mayor nivel jerrquico aumenta la complijidad de las tareas, el tiempo que la persona tiene que esperar
para ver los resultados (el manejo de la ansiedad y la incertidumbre es mayor) y tambin aumenta la
responsabilidad de la persona. Para Jaques cuanto ms puedo sostener la tarea a futuro, cuanto ms
puedo planear, mayor capacidad para el trabajo tengo.
Dos definiciones de trabajo segn Jaques:
1.
Es la aplicacion del conocimiento y el ejercicio del criterio dentro de limites externamente
prescriptos para alcancar un obj que pueda ser confrontado con la realidad, es decir, que sea el fin
que yo tena en ese trabajo. Esto requiere una continua elaboracin de la ansiedad.
2.
La capacidad de trabajo depender de la coherencia de los procesos mentales conscientes e
inconscientes, de la integracin y fuerza de la mente, y de su capacidad de enfrentar la ansiedad e
incertidumbre para sostener sus funciones, mantener el principio de la realidad y ejercer la presin
necesaria para hacer consciente lo inconsciente.
Procesos mentales:
Los procesos se refieren al interjuego de eventos mentales entre las areas conscientes e inconscientes
de la mente Estos procesos se dan simultneamente y se ubican en el contenido discresional. Ellos son:
1

Relacion con el objetivo: El objetivo puede ser la realizacin de una tarea asignada o puede
ser elaborado a causa de una necesidad o compulsin interior por la mera satisfaccin personal sin
tomar en cuenta otro beneficio. Este objetivo tiene o puede tener un significado consciente o
inconsciente para nosotros. Cuando estos 2 elementos coinciden el trabajo es mas gratificante, nos da
mas satisfaccin, estaremos mas motivados, tendremos mas ganas de hacerlo, etc. Si no coinciden
aparece la perdida de interes u odio, el rechazo, la prdida de incetivo, etc. El objetivo aparece como
atemorizante y persucutorio, se acrecienta la confusin e inhibicin.

Asignacion de capacidad mental: Es el monto de energa, capacidad mental que se pone en


la tarea y el tiempo que lleva resolverla. Cuanto ms fuerte es el inters en los objetivos manifiestos e
inconscientes mayor ser la energa mental que se pone a disposicin de la tarea. Cuanto ms
complejo es el trabajo demanda mayor esfuerzo y tiempo. Si hay demasiada energa mental puesta en
otra actividad no estar disponible para la tarea. Por eso, asignar capacidad mental requiere un acto de
inversin mental (despejar la mente de otras actividades).

Reticulo integrativo: Es una red de conexiones que reune las areas de la mente que se las
siente capaces de ayudar a resolver el problema. Es un primer borrador, una primera solucin al
problema. En esta primera idea aparecen cuestiones conscientes (conocimientos, conceptos, hiptesis,
teoras, presentimientos) e inconscientes (intuiciones, sentimientos, fantasias, recuerdos). La creacin
de un adecuado retculo integrativo requiere suficiente fuerza mental como para alcanzar la necesaria
concentracin a la tarea. La capacidad para concentrarse en el problema u objetivo, y la coherencia y
poder de sntesis del retculo, depende de la coherencia en la organizacin de los procesos mentales
inconscientes. Cuando no hay suficiente coherencia no se puede establecer un retculo integrativo
satisfactorio, por el contrario, actuara como un retculo desintegrante induciendo a la confusin y
desorganizacin en el trabajo.

Lysis y Barrido:Lysis son los procesos conscientes e inconscientes de separar y extraer de esa
red los pensamientos, ideas, etc. Barrdio es el procesos de examinar y analizar mentalmente los
elementos extraidos. El barrido puede ser interno (como el dialogo interno) o externo (buscar
informacin en el exterior para resolver el problema). Ambos, Lysis y barrido est relacionados en hacer
consciente lo inconsciente. Si el proceso mental es plstico en Lysis y Barrido los elementos de
pensamiento estn disponibles para la sntesis dentro de otros procesos de pensamiento, sin detruir su
contexto mental. Pero si hay ansiedad, Lysis y Barrido se inhiben o conducen a la confusin, porque se
vive a Lysis como deseintegracion. El proceso mental es rigido e inflexible y el retculo integrativo se
torna inmodificable.

Reunion, ligazn y sntesis: Mientras avanzan lysis y barrido se renen aquellos elementos
que se ajustan entre s y estn relacionados dentro del esquema. Los elementos de la red van
empezando a juntarse y a tomar forma, van formando una idea o solucin. La reunin de estos
elementos y su ligazn dentro del retculo integrativo constituye el acto de sntesis. Mientras avanza la
sntesis los elementos van construyendo un modelo mental. El nivel de abstraccin de estos modelos
mentales depende de la capacidad de time-span del individuo.
Cuando la reunin y ajuste se ha hecho en forma inconsciente la sensacin es la de insight, de sentir
algo que hace click pero no se sabe bien qu. Se requiere esfuerzo para traer la experiencia al
consciente, a travs de imgenes que se corresponden.

Decisin y accin: Cuando los procesos mentales han llegado lo bastante lejos, o el tiempo
se agota hay que tomar una decisin. Si el criterio y el juicio ejercidos han sido adecuados se alcanzar
el xito, mientras que si fueron inadecuados se experimentar el fracaso. Tomada la decisin no hay
vuelta atrs, y sea el resultado bueno o malo, hay una transformacin de la persona porque aprendi.
En la espera del resultado se movilizan ansiedades, miedos, etc.
Rol de la conciencia en el trabajo:
La conciencia ocupa un papel importante en el trabajo: En la medida en que la conciencia se desarrolla
de tal forma que se vuelve aspera y persecutoria, la experimentaremos como restrictiva. Esto se refleja
en el trabajo cuando los limites prescriptos son sentidos como persecutorios aunque sean realistas y
apropiados.
Trabajo: es la aplicacin de conocimientos y el ejercicio del criterio dentro de los limites
externamente prescriptos para alcanzar un objetivo que pueda ser confrontado con la realidad.
La capacidad va a depender de:
- La coherencia de los procesos mentales conscientes e inconscientes
- La integracin y fuerza de la mente
- La capacidad para tolerar la incertidumbre y la ansiedad
Macchi
EL TRABAJO COMO SUBLIMACION
2 aportes fundamentales:
Freud
Menninger
La organizacin del trabajo y sus factores psico-sociales ejercen un significativo impacto en el aparato
psquico del trabajados (modelo de la economa psico-somatica de Freud).

El trabajo est ligado a impulsos bsicos de nuestro psiquismo, tiene que ver con energa
psquica, con fuerza (pulsin). La pulsin moviliza el psiquismo hacia la satisfaccin. Abordado en
cuestin del trabajo como salida sublimatoria.SegnMeninger el trabajo permite articular la tensin
entre pulsiones y tramitar la satisfaccin hacia una meta permitida por la cultura. Se generan
tramitaciones psquicas, comandadas desde el inconsciente y desviadas hacia un fin valorado
socialmente.

El trabajo como salida sublimatoria da lugar a la pulsin parcial y la desexualiza. Hay un cambio de
objeto, la pulsin es energa reorientada a otro tipo de satisfaccin pero conserva el empuje original.
La sublimacin es un proceso donde se genera un interjuego de impulsos y restricciones, siempre hay
movilidad psquica segn factores internos y organizacionales.
-

Lo sublimatorio en el trabajo es un mecanismo de defensa del yo, que protege al sujeto de la


angustia de las tensiones y enfrentamiento de la vida pulsional, permitiendo la salud psquica del
trabajador (la construccin sublimatoria exitosa es un factor salugnico).
Sublimacin y pulsin
Pulsin: (energa o empuje que moviliza a las personas a hacer determinadas cosas) Es un concepto
fronterizo entre lo somtico y lo anmico (psquico), es una fuerza constante que actua todo el tiempo.
Las pulsiones estn compuestas por:
Una fuente: Una zona ergena del cuerpo desde donde brota la pulsin. (esta entre lo somatico
y lo psquico)
Una carga: Magnitud de excitacin del movimiento pulsional
Objeto: Aquello a donde se dirige el movimiento pulsional
Un fin: Consituido por la satisfaccin.
La pulsin a diferencia del instinto animal no posee un objeto predeterminado por la naturaleza, sino
que es cambiante (puede cambiar de objeto y fin psicolgicamente) y su finalidad siempre es la
satisfaccin.
(FREUD) Concepcin dual de la vida psquica: Existen dos pulsiones bsicas:
Pulsin de vida (sexualidad) (la energa utilizada de forma erotica o sexual)
pulsin de muerte (agresividad).
Funcin del YO como instancia psquica encargada de la sublimacin
El yo busca mediar entre las exigencias pulsionales del ello que pugnan por lograr la satisfaccin, las
exigencias del super-yo que busca que cumplamos la ley interiorizada y las exigencias sociales de la
realidad externa. Mediante una serie de mecanismos inconscientes intenta lograr la conciliacin entre
el principio de realidad y el principio de placer. Uno de estos mecanismos es la sublimacin. El yo se
encargar de dirigir los impulsos sexuales y las tendencias agresivas.
Modelo
ELLO
-

(tpica) del aparato psquico


estn alojadas en las pulsiones
inconsciente
busca la satisfaccin
ppcio. De placer inmediato
esta en lo reprimido

YO
mediador
ppcio de realidad
conciente/inconciente
(media a travs de
Mecanismos de defensa
(represin) y mecanismos
de sublimacin)

SUPER YO
conciencia moral
ley internalizada
el ideal del yo
conciente/inconciente

Sublimacin: Mecanismo de defensa inconsciente del yo, el cual reorienta las pulsiones
redirigindolas a un objeto distinto del original. En un mbito civilizado requiere cierta restriccin
pulsional que implica que los impulsos agresivos deben modificarse. El YO lo que hace es reorientarlos
fusionndolos con la pulsin erotica que dan como resultado una conducta constructiva.
Consiste en reorientar los impulsos (pulsiones) sexuales y agresivos hacia un fin aceptado y valorado
socialmente. Las pulsiones son:
fusionadas
reorientadas
desexualizadas
moderadas en intensidad
(Menninger) El trabajo es una forma particular de sublimacin. Y por otro es la forma de sublimacin
por excelencia.
El trabajo va a permitir desplegar la energa psquica para alcanzar el logro de la satisfaccin, donde en
la interaccion con otros dentre del marco de una Org. Laboral.
Vinculacin del trabajo con la pulsin agresiva (destructivo): Existe una relacin estrecha ya
que todo trabajo siempre es una lucha contra algo (el maestro lucha contra la ignorancia de los
alumnos, el medico contra la enfermedad). Pero la energa destructiva se aplica con un fin constructivo,
solo si las tendencias agresivas son moldeadas y reorientadas por el impulso creador. Si la fuerza de la
pulsin de vida prevalece la actividad ser socialmente aceptada y til.
El trabajo como conducta humana se ve energizada por la fusin de ambas pulsiones. La pulsin
erotica reviste de interes, deseo, pasin, placer lo que la persona hace; mientras que la destructiva
imprime la fuerza de la lucha, de dominio, de esfuerzo a la actividad laboral. La autoridad mediante la
prohibicin ordena y redirige las energias destructivas.
El trabajo se disocia del placer cuando se disocia de la iniciativa personal, entonces aparece como tarea
penosa que c/ persona experimenta asociado con la resistencia a la autoridad.
La satisfaccin en el trabajo: las fuentes de satisfaccin en el trabajo, relacionada con:
la erotizacin de la tcnica (placer que implica aplicar determinada metodologa en la
produccin de algo)
el producto que se obtiene mediante el trabajo,(logro por la tarea)
Aprobacin o reconocimiento(puede venir de pares, jefes, siempre por alguien externo no
siempre se debe a lo monetario)
compaerismo y cooperacin. (satisfaccin dentro de los grupos)
Cuando el trabajo es penoso:
cuando se disocia de la iniciativa personal. Si el trabajo es realizado solo por compulsin
interna (adicto al trabajo) o externa (esclavitud),
no se da ninguna de las fuentes de satisfaccin
cuando el elemento agresivo no se combina de manera suficiente con el erotico, que es lo que
proporcionara la satisfaccin en el trabajo.
Cuando esto ocurre no se tratara de una verdadera sublimacin

Situaciones internas y externas que favorecen la satisfaccin en


el trabajo:
Interiormente debe haber cierta liberacin de sentimientos de culpa, se requiere tb la
liberacin de cierta compulsin neurtica ya sea por trabajar o no trabajar.
Externamente debe haber un minimo de compulsin externa, ausencia de un nivel de fatiga
excesiva, cierto esparcimiento y descanso, orgullo por el trabajo realizado.

La enfermadadmas significativa es la incapacidad para sublimar (para trabajar) ya que de


esta manera aparece un exceso incontrolable de hostilidad
UNIDAD III
Dejours
LA INTELIGENCIA EN EL TRABAJO
Se trata de analizar los resortes de la inteligencia en el trabajo en tanto esta puede, en ciertas
condiciones, encontrarse en el origen no solamente de una produccin de calidad, sino de un
crecimiento de la subjetividad, e inclusive de la autorealizacion. Las habilidades profesionales se forjan
en el esfuerzo por superar los obstculos. No son preexistentes al trabajo, sino una de sus propiedades
emergentes.
EL TRABAJO Y LO REAL
Trabajar es colmar la brecha entre lo prescripto y lo efectivo. (actividad, lo que la persona realmente
hace) la brecha se genera por lo REAL (aquello que se escapa de lo fsico y lo cientfico. Aparece para
enfrentar situaciones que no llevan manual), la tarea no puede hacerse tal cual lo demanda la tarea. El
trabajo se lo define como aquello que el sujeto debe aadir a las prescripciones para poder alcanzar los
objetivos que le son asignados; o incluso lo uqe debe aadir de si mismo para hacer frente a lo que no
funciona.
Se conocen adems situaciones en las que los trabajadores se limitan estrictamente a un trabajo de
ejecucin. Respetar estrictamente las ordenes, en absoluta obediencia, se llama trabajo a
reglamento.
CELO: es una forma de inteligencia, y ciertas modalidades de movilizacin de esa inteligencia. La
inteligencia sola no alcanza. El celo connota la movilizacin, la voluntad, incluso el deseo de poner esa
inteligencia en accin.

TAREA

REAL

LO AFECTIVO
TRABAJO A REGLAMENTO
SUBJETIVANTE

FRACASO PARCIAL

ACTIVIDAD

LO REAL DEL TRABAJO


Real: es lo que se da a conocer a quien trabaja por su resistencia a la pericia, a las rutinas, a las
prescripciones, lo que se revela bajo la forma de una resistencia a la maestria tcnica, o incluso al
conocimento.
Es lo negativo (lo que no se puede hacer, lo que no sale)
Fracaso
Experiencia desagradable genera sentimientos de impotencia, angustia, enojo, decepcion
LA PARADOJA DE LO REAL:
Hay en lo real una paradoja. Porque es cuando todo mi saber se estrella contra la resistencia del mundo
que me encuentro con certeza dentro de lo real. Y lo que yo hasta entonces consideraba verdadero de
repente es falso. Se da pues a conocer a quien trabaja en primer lugar bajo la forma del fracaso, es
decir como una experiencia desagradable, penosa, o como un sentimiento de impotencia o de angustia
e incluso de irritacin, de ira o decepcion, de desaliento. Lo real del mundo siempre se manifiesta
primero afectivamente al sujeto.
Trabajar es:
la actividad coordinada, deplegada por los hombres y mujeres para enfrentar lo que en una tarea
utilitaria, no puede obtenerse mediante estricta ejecucin de la organizacin prescripta

es aquello que el sujeto debe aadir a las prescripciones, para alcanzar los objetivos de su trabajo
SOBREPONERSE A LO REAL
no todas las experiencias de lo real resultan tan dramticas. En cualquier trabajo de investigacin, uno
se topa con situaciones que no entiende.
Trabajar es seguir buscando, volver a empezar, y sobre todo encontrar una solucin. Hay que
descubrirla e incluso a veces hay que inventarla.
Actividad subjetivante: es la compensacin parcial del fracaso mediante el proceso que implican la
subjetividad. Procesos imprescriptibles que incluyen inteligencia de la practica (METIS) o motivacin
subjetiva ante lo real que tranforma y deja huella inscribiendosa en el sujeto
LA INTELIGENCIA INVENTIVA
La inteligencia requerida es una inteligencia que descubre, una inteligencia que inventa, quiz incluso
se necesite a veces una inteligencia creadora.
Al mismo tiempo que se menosprecia la brecha entre lo prescripto y lo efectivo, se desconoce que
todos los que trabajan debe movilizar una inteligencia inventiva, que forma parte integrante del trabajo
ordinario. Esto nos remite a otra cuestin: la de enseanza. Solo de les ensean conocimientos, no se
les puede ensear el trabajo propiamente dicho.
LA INTELIGENCIA ASTUTA, UNA INTELIGENCIA NO ACADEMICA
LA METIS DE LOS GRIEGOS
Esa inteligencia, que se encuentra en el principio mismo del celo en el trabajo, es pues algo totalmente
original respecto de lo que nos dice el saber acadmico.
METIS: era una inteligencia que actua por astucia, y por mimetismo. Es tambin una inteligencia que se
basa en la economa de esfuerzos. Se preocupa sobre todo por la eficacia, y se toma libertades o se
muestra impertinente ante las reglas y las leyes. La trampa, el fraude, el bluf, forman eventualmente
parte de sus recursos, pero ante un resultado brillante y cuando la victoria resplandece, la admiracin y
el triunfo hacen olvidar o disculpan las infracciones a las normas.
METIS E IMPROVISASION
Permite improvisar, inventar soluciones, encontrar caminos insolitos, en situaciones nuevas,
desconocidas, inditas; pero adems esencialmente inventiva.
METIS E INTELIGENCIA DEL CUERPO
Todas las cualidades se las debe a su cuerpo, a su sensibilidad, su flexibilidad, a la habilidad de sus
movimientos.
LA SUBJETIVACION DEL MUNDO
FORMAR CUERPO CON
La subjetivacin remite a :
Las condiciones gracias a las cuales el mundo puede ser apropiado por un sujeto.
Las variedades bajo las cuales se hace esa apropiacin (como experiencia afectiva del cuerpo y
no como representacin congnitiva)
La realidad existe solo como realidad psquica o no existe. Y por realidad psquica debe entenderse la
realidad en tanto le llega al sujeto como un mensaje a descifrar, a traducir y no bajo forma de una
objetividad inmediata.
La subjetivacin del mundo, pasa primero y antes que nada por una cuerpopriacion del mundo, es
condicin sine qua non de todo conocimiento, incluso del conocimiento cientfico. Es por ella que este
puede revelarse, manifestarse como fenmeno.
El preconocimiento por el cuerpo de una dimensin inmaterial, el funcionamiento psquico o como dice
Freud, el funcionamiento anmico.

LA MATERIA INMATERIAL
Se trata de lo que en fenomenologa se designa con el termino de contacto. Este contacto,
esencialmente corporal y afectivo, con las actitudes corporales de otro sujeto. Es el trato asiduo y
prolongado con los recursos.
HALLAZGOS DE LA INTELIGENCIA DEL CUERPO Y AMBIGEDAD
La inteligencia del trabajo precisamente se adelanta a la capacidad que tenemos de simbolizarla, de
formalizarla, de justificarla, de explicitarla y de trasmitirla. Este tipo de habilidades es adems discreto,
se queda en las sombras e incluso en la clandestinidad. Porque los operadores, al no poder justificarlas,
prefieren ocultarlas. Estn, en efecto, fuera de norma, fuer a de procedimiento, y a menudo se las
considera transgresiones que podran acarrear sanciones.
RENDIMIENTO Y APTITUD
PRECEDENCIA DEL RENDIMIENTO POR SOBRE LA APTITUD
Solamente en retrospectiva, despus de haber logrado un rendimiento indito, es posible reconstruir,
en ciertos casos, el camino recorrido entre el percance y el procedimiento eficaz.
El rendimiento viene primero, la aptitud despus. El portafolio de competencias no permite predecir si
un tcnico competente ser capaz de convertirse en un buen tcnico en una situacin distinta. No se
puede en absoluto prever. Cada aptitud esta indisolublemente unida al contexto de su efectuacin. Las
aptitudes no se pueden trasponer de un contexto a otro.
ADQUISICION DE APTITUDES Y AGUANTE
Para gozar del extraordinario poder del cuerpo para intuir soluciones ante lo real del trabajo se
necesita, adems de todo lo que ya se ha dicho acerca de la sensibilidad corporal, de una cualidad
suplementaria: el aguante. A menudo la habilidad tcnica, el tacticskills, las competencias tacitas, no
llegan sino tras una larga lucha contra la resistencia de lo real.
Necesitara una extraordinaria tozudez frente al fracaso. El fracaso, los callejones sin salida, las
soluciones no reproducibles, las derrotas frente a la resistencia de lo real, forman parte integrante del
trabajo.
La inteligencia de la practica llega por medio de un esfuerzo tenaz, que compromete a la subjetividad
entera e incluso la desborda. Nos llevamos del trabajo, con nosotros, las dificultades que encontramos.
Estamos irritables, disgustados, cansado. Y se lo hacemos pagar a nuestros intimos.
Es posible demostrar que para llegar a ser hbil hace falta aoar con el trabajo. Formar cuerpo con la
materia del trabajo implica ser habitado hasta en los sueos por su trabajo. Y es gracias a todo ese
trabajo interno que se alcanza esa familiarizacin con la tarea. Encontrar soluciones, inventar vas
nuevas, implica una transformacin a fondo de si mismo. El trabajo no termina en el taller, en la fabrica
o en el hospital. Coloniza a la subjetividad entera. Proceso bajo el nombre de subversin poietica.
LA ACEPTACION DE LO REAL
Quien a lo real le opone una negacin no tiene posibilidad alguna de acceder a la inteligencia diligente
HOMBRES Y MUJERES FRENTE A LO REAL
Frente a lo real y al tema ineludible del fracasao existe indiscutiblemente un enorme problema de
actitud psicolgica y profesional. La disponibilidad, la atencin, la solicitud, la concideracion, la
comprensin, etc esas son habilidades que solo se advierten cuando estn ausentes. Por eso a esas
habilidades se las llama discretas. No se las puedo reconocer como habilidades tcnicas o
profesionales.
La injusticia en cuanto al reconocimiento del celo y de la inteligencia puesto en el trabajo, es peor para
las mujeres que para los hombres.
LOS OBSTACULOS AL RECONOCIMIENTO DE LA METIS

Las habilidades discretas deben seguir siendo discretas para ser eficaces. Otra es que esas habilidades
a menudo consisten en maas que suponen infracciones al reglamento. Pero la principal razn es que si
bien la inteligencia en cuestin es fundamentalmente subjetiva, afectiva y corporal, al mismo tiempo es
invisible.
Todo lo que es afectivo y subjetivo no pertenece al mundo visible. Lo que se experimenta en el interior
de uno mismo no se ve.
Solo se puede medir, solo se puede evaluar cuantitativamente, solo se puede dar pruebas objetivas
experimentales, de lo que pertenece al mundo visible o puede ser hecho visible. El problema central: no
se puede medir objetivamente del trabajo. Se mide, por cierto, pero lo que se mide es el resultado del
trabajo, nunca el trabajo mismo. No hay proporcin alguna entre lo visible y lo invisible, entre el
resultado de la produccin y el trabajo vivo que ha sido necesario desplegar para obtener ese resultado.
LA CUESTION DE LA EVALUACION
es la del reconocimiento de los pares. Solo el profesional que conoce mi oficio desde adentro por
practicarlo como yo, puede captar la habilidad y la ingeniosidad de mi trabajo. Pero ese reconocimiento
es rigurosamente cualitativo. Se refiere a la calidad de mi trabajo: juicio que se califica como juicio de
belleza, porque siempre se lo enuncia con un vocabulario relativo a ella. Connota dos dimensiones
esenciales:
- La conformidad con las reglas del arte
- La simplicidad de la factura y el carcter despojado de las soluciones propuestas.
Los gerentes creen medir pero solo miden lo que les es visible.