DESAFOS DEL ENTORNO DE LA ACTIVIDAD LABORAL

DESAFOS DEL ENTORNO

Diversidad de la fuerza de trabajo: Hasta hace pocos aos el hombre llevaba a
cabo las labores ms importantes en la inmensa mayora de las organizaciones.
En la actualidad la composicin de la fuerza laboral en el mundo de habla hispana
se ha modificado en profundidad; las mujeres no solamente han logrado puestos
similares o iguales a los hombres, sino tambin igual remuneracin por igual tarea.
Nuevos factores demogrficos: Los cambios demogrficos que esta
experimentando la poblacin de habla hispana son positivos. Pueden citarse las
siguientes tendencias:
a.Reduccin progresiva del ndice de natalidad.
b.Evidente incremento en el nivel acadmico.
c.Mejora notable en los indicadores de salud.
d. Progreso constante en la expectativa de vida.
Economa: Las dificultades econmicas que han enfrentado diversos pases del
rea son sin duda muy considerables; pero es necesario mantener un hecho
fundamental: muchas organizaciones no solo han continuado sus operaciones,
sino que han introducido innovaciones importantes, se han expandido, y han
elevado el nivel de vida de la regin.
Cultura: La incorporacin de la mujer a la fuerza laboral constituye un ejemplo
destacado de un cambio cultural de destacada importancia.
a. Cambios tecnolgicos Computacin: la difusin de las computadoras a partir
de 1960, y la irrupcin de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo, a
partir de mediados de la dcada del 90, pueden contarse como los cambios
tecnolgicos recientes ms notables.
b. Inteligencia artificial: la inteligencia artificial dar acceso a un nmero creciente
de personas a sistemas computarizados que permitan efectuar tomas de
decisiones utilizando los conocimientos y experiencia de expertos en diversas
reas.

El sector oficial: El gobierno nacional o las autoridades de varios niveles

establecen normas, dictan parmetros, y en general, tienden a efectuar efectos
inmediatos en la relacin que existe entre la empresa y los asalariados.
En el caso de Amrica latina ha sido hacia la progresiva proteccin de los
derechos de los asalariados, los cual se ha traducido en niveles de bienestar muy
superior a los del pasado.
DESAFIOS INTERNACIONALES

Revisin Tcnica.Internacionalizacin de la fuerza laboral: Es mandar al personal que

consideramos capacitado a otros lugares del mundo para poner en prctica esa
capacidad y hacer crecer su nuevo puesto laboral.
Paquetes de compensacin Internacional: Cantidades de dinero o viticos que
se les da a las personas que mandamos al extranjero para que cubran los gastos
de instalacin.
Planeacin de cobertura de puestos: Anlisis necesario para asignar a la
persona que ocupara determinado puesto vacante, para que pueda desenvolverse
de modo normal y colabore con los objetivos de la empresa.
Polticas de transferencia Internacional: Son los trminos establecidos para
mandar empleados a las diversas sucursales y no se vulneren sus derechos.
Prestaciones Internacionales: Son los servicios que brindan los empleados de
modo especial al irse a trabajar a otro lugar y tienen el derecho de recibir
compensaciones.

Programas de repatriacin: La modalidad cuyo fin es facilitar el regreso de aquel

personal que fue enviado a trabajar al extranjero.
Transferencia Internacional: Se entiende por transferencia de personal el envo
de potencial humano a otros lugares del mundo, con un puesto y salario
determinado.
EVALUACIN DE DESEMPEO
Es un sistema de aplicacin del desempeo del individuo en el cargo y de su
potencial
de
desarrollo.
Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa.
Objetivos Fundamentales
Medir el potencial humano. Mejorar el desempeo y estimular la productividad.
Oportunidades de crecimiento y participacin de todos los miembros de la
organizacin. Definir la contribucin de los empleados.
El empleado puede mejorar su desempeo s:
Conoce
lo
que
de
Puede
ver
los
resultados
para
los
Recibe orientacin y supervisin de su superior

l
cuales

se
ha

espera.
intervenido.

CRITERIOS DE DESEMPEO. Tambin se rene informacin con respecto a los

criterios desempeo por medio los cuales se valoran al empleado de ese puesto
de.
CONTEXTO DEL PUESTO. Este Comprende la informacin referente a
cuestiones como condiciones fsicas y horario de trabajo y el contexto social y
organizacin, por ejemplo, la gente con la que el empleado deber interactuar
habitualmente. Tambin puede reunirse aqu informacin sobre los incentivos
financieros y no financieros vinculados con el empleo.
EVALUACION DEL DESEMPEO Constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el
desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Las
evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero

insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin,

el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones
sobre promociones internas, compensaciones y otras ms del rea del
departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien
documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el departamento
de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeo para los empleados
de todos los departamentos. Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar
uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede
desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales,
gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de
cada categora para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de
personal en que disea el sistema de evaluacin, en pocas ocasiones lleva a cabo
la evaluacin misma, que en la mayora de los casos es tarea del supervisor del
empleado.
VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO. * Mejora el desempeo,
mediante la retroalimentacin. * Polticas de compensacin: puede ayudar a
determinar quienes merecen recibir aumentos. * Decisiones de ubicacin: las
promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o
en el previsto. * Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado. * Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las
decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. * Errores en el diseo
del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del
puesto. * Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por
factores externos como la familia, salud, finanzas, etc, que pueden ser
identificados en las evaluaciones.
PREPARACIN DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEO El objetivo de la
evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en
que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluacin deben estar
directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables. Es necesario
que tengan niveles de medicin o estndares completamente verificables. Por
directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica
nicamente elementos de importancia vital para obtener xito en el puesto. Si la
evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la
evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un
sistema complicado puede conducir a confusin o general suspicacia y conflicto.
Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite

practicas iguales y comparables. Existen elementos comunes a todos los enfoques

sobre evaluacin del desempeo: * Estndares de desempleo: la evaluacin
requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que
permiten mediciones mas objetivas. * Mediciones del desempeo: son los
sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y
calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. * Elementos
subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden
conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con
mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en
varios aspectos:
1. Los prejuicios personales
2. Efecto de acontecimientos recientes
3. Tendencia a la medicin central
4. Efecto de halo o aureola
5. Interferencia de razones subconscientes
6. Mtodos para reducir las distorsiones Las tcnicas de evaluacin pueden
dividirse entre tcnicas basadas en el desempeo durante el pasado y las que se
apoyan en el desempeo a futuro.
REGIMEN SALARIAL
a) El Congreso de la Repblica est facultado para expedir la ley marco a la cual
debe sujetarse el gobierno nacional para fijar el rgimen salarial y prestacional de
los empleados pblicos. b) El gobierno fija el rgimen prestacional de los
empleados pblicos de todos los rdenes - nacional, seccional o local -, bien que
pertenezcan al nivel central de la administracin, ora al nivel descentralizado
funcin que, en todo caso, es indelegable en las corporaciones pblicas
territoriales, las cuales no podrn arrogrselas. De esta manera, para el caso
concreto formulado en la consulta, es importante resaltar que el rgimen
prestacional de los servidores pblicos del Distrito es fijado por el gobierno
nacional, con base en las normas, criterios y objetivos contenidos en la ley 4 de
1992 (art. 129, decreto 1421/93). c) En igual forma, el gobierno establece el
rgimen salarial de los empleados pblicos de la administracin central a nivel
nacional y, al efecto, fija sus dotaciones y emolumentos. d) El rgimen salarial de
los empleados pblicos de la administracin central del Distrito se fija de manera
concurrente, con la intervencin del Congreso, el gobierno nacional, el concejo

distrital y el alcalde mayor. As, el concejo tiene facultad para determinar las
escalas de remuneracin correspondientes a las distintas categoras de empleos y
el alcalde fija los emolumentos de los empleos de sus dependencias, con arreglo a
los acuerdos correspondientes, dentro de los lmites sealados por el gobierno
nacional. e) El rgimen salarial de los empleados pblicos de las entidades
descentralizadas del Distrito tambin se fija de manera concurrente, con la
intervencin del Congreso, el gobierno nacional, y las juntas directivas de tales
entes, segn se analiz. f) El lmite mximo salarial de todos los servidores
pblicos de las entidades territoriales y de sus entes descentralizados por
servicios, es establecido por el gobierno guardando equivalencias con cargos
similares del orden nacional, de manera que aqullas no pueden desbordar ese
marco . El gobierno nacional, para dar desarrollo al pargrafo del artculo 12 de la
ley 4 de 1992, el 17 de diciembre de 2001 expidi el decreto 2714 y fij el lmite
mximo de la asignacin bsica salarial mensual de los empleados pblicos de las
entidades territoriales para el ao 2001 - el cual a juicio de la Sala sigue rigiendo
hasta tanto no se expida el correspondiente para el ao 2002 -; dispuso, adems,
que de conformidad con lo establecido por el decreto 2406 del 30 de noviembre de
1999, las prestaciones sociales de estos servidores "... as como los factores
salariales para su liquidacin, sern determinadas por el Gobierno Nacional" (art.
2) y, por ltimo, prohibi a las autoridades autorizar o fijar asignaciones bsicas
salariales mensuales que superen los lmites mximos all sealados, por lo que
cualquier disposicin en contrario carece de todo efecto y no crea derechos
adquiridos. En este sentido y con referencia a otro de los puntos de la Consulta,
advierte la Sala que las juntas directivas de las entidades descentralizadas del
orden distrital, tienen autonoma para fijar el rgimen salarial de sus empleados
pblicos, con respeto del lmite mximo establecido en el decreto 2714 de 2001 y
dems normas relacionadas con la materia - como por ejemplo el decreto 2712 de
1999 -, y con fundamento en los factores salariales determinados por el gobierno
nacional para la liquidacin de las prestaciones sociales.
INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES
La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de
incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad
social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud
del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral
y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer
recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el
mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.
Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:

- Reducir la rotacin de personal

- Elevar la moral de la fuerza laboral
- Reforzar la seguridad laboral
Los incentivos y la participacin en las utilidades constituyen enfoques de
compensacin que impulsan logros especficos. Los incentivos establecen
estmulos basados en el desempeo y no en la antigedad o en las horas que se
haya laborado. Con ms frecuencia, se conceden sobre bases individuales.
La participacin en las utilidades establece una relacin entre el mejor desempeo
de la organizacin y una distribucin de los beneficios de ese mejor desempeo
entre los trabajadores. Por lo comn, se aplica a un grupo o a todos los
empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de
incentivos como la participacin en las utilidades se utilizan como suplemento de
las tcnicas tradicionales de sueldos y salarios.
El inters en el rea de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran
parte de los desafos de un mayor nivel de competencia.
Estos sistemas de compensacin tienen el objetivo de:
Vincular la compensacin con el desempeo, la productividad y la calidad.
Reducir los costos de compensacin.
Mejorar el nivel de participacin e identificacin del empleado.
Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una
empresa comn.
Lograr los planes de incentivos en una institucin pblica o privada es el reto que
da a da enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema
donde todo est regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios,
cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus
responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las
condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma
institucin.

INTRODUCCIN

CONCLUSIN