Anda di halaman 1dari 125

ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO)
JAKARTA TIMUR 13000)

Oleh
RATNA RESTU NOVIANDARI
H24103121

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2007

ABSTRAK
Ratna Restu N. H24103121. Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000). Di
bawah bimbingan Abdul Kohar Irwanto.
Menurunnya profitabilitas PT. Pos Indonesia (Persero) secara keseluruhan
baik di tingkat pusat maupun wilayah dalam sepuluh tahun terakhir semenjak
tahun 1996-2006, yang juga ditambah dengan persoalan likuiditas yang sangat
serius yang dapat mengancam going concern perusahaan, serta semakin
banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan serupa, menyebabkan PT. Pos
Indonesia (persero) pusat melakukan langkah-langkah perbaikan dengan berbagai
macam cara antara lain dengan melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005,
menjalankan program Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan
perusahaan dan pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI,
2006). Salah satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan
Quantum Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan
baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis.
Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target
perusahaan dalam meningkatkan profitnya dapat mempengaruhi kondisi Sumber
Daya manusia (SDM) dalam hal ini yaitu karyawan. Perusahaan menuntut SDM
yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan yang dihadapi
perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target perusahaan tersebut
dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan. Stres tidak sendirinya harus
buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga
memiliki nilai positif. Namun stres yang terlalu berat dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan
berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka.
Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik
secara fisik maupun psikologis. Perhatian tersebut sangat diperlukan karena
karyawan adalah salah satu asset perusahaan yang sangat berharga terhadap
keberhasilan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Selain
itu juga agar dapat bersaing sesuai dengan kemajuan era globalisasi yang ada.
Tujuan dalam penelitian ini adalah (1) menganalisis kondisi tingkat stres
kerja dan kinerja karyawan, (2) menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan, (3) menganalisis seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan, (4) mengidentifikasikan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi
karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan dan (5)
merekomendasikan alternatif solusi bagi peningkatan kinerja karyawan. Penelitian
dilakukan selama tiga bulan yaitu dari bulan Maret-Mei 2007.
Jenis data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder.
Teknik pengambilan sampel adalah proportional random sampling dengan jumlah
sampel sebanyak 137 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan
program SEM ( Structural Equation Modelling) yaitu LISREL 8,72. Analisis
tersebut juga dibantu dengan Windows SPSS 11,5 untuk mempermudah
dilakukannya analisis.

Hasil penelitian yang diperoleh adalah sebagai berikut : (1) Tingkat stres
kerja yang dialami karyawan dinyatakan rendah dengan skor rataan keseluruhan
sebesar 2.68 dan tingkat kinerja karyawan tergolong tinggi dengan skor rataan
keseluruhan sebesar 3.76; (2) Sumber stres kerja secara signifikan berpengaruh
positif nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilai = 1.58 dan t-value =
4.50. Stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap
kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai = -0.43, dan nilai t-value sebesar 3.13. Kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres
kerja. Hal ini terlihat dari nilai = 0.10 dan t-value = 0.89; (3) Tuntutan
hubungan antar pribadi (X3) merupakan variabel yang paling berpengaruh
terhadap sumber stres kerja (stresor) dengan nilai yaitu sebesar 0.78. Selain itu,
gejala psikologis (Y1.1) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh
terbesar dengan = 0.87 terhadap stres kerja. Sedangkan untuk kinerja karyawan,
variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar yaitu kuantitas pekerjaan
(Y2.1) dengan nilai = 1.00; (4) Dari analisis kualitatif dapat diketahui bahwa
upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan menyangkut beberapa
faktor penting. Faktor tersebut yaitu ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan
kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani
karyawan, beban kerja dan penghargaan. Sedangkan upaya pencegahan stres kerja
menurut persepsi manajemen perusahaan menyangkut beberapa faktor penting,
yaitu hiburan, rohani/kejiwaan karyawan, hubungan dengan atasan, ekonomi,
lingkungan kerja, dan kebijakan perusahaan. Upaya pencegahan stres kerja yang
seharusnya juga dilakukan oleh perusahaan menurut persepsi karyawan yaitu
terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan kepada karyawan; (5) Dari
hasil analisis kualitatif menurut persepsi karyawan dan pihak manajemen
perusahaan, diketahui bahwa faktor beban kerja dan penghargaan dirasakan
kurang di terapkan di perusahaan. Oleh karena itu perusahaan dapat melakukan
langkah-langkah penting yaitu : (a) menyesuaikan kemampuan karyawan dengan
tugas atau pekerjaannya; (b) menentukan batasan kewenangan yang sebanding
dengan besarnya tanggung jawab; (c) pemberian tugas yang jelas; (d) memberikan
penghargaan lebih kepada karyawan yang dapat mencapai target-target tertentu
perusahaan. Dua pendekatan yang dapat dilakukan pihak manajemen perusahaan
adalah dengan melakukan pendekatan organisasional dan melakukan pendekatan
tinjauan ulang tentang kondisi fisik dan psikologis karyawan secara periodik.
Kedua pendekatan tersebut dilakukan agar apabila timbul stres kerja negatif, maka
perusahaan dapat segera mencegah dan mengatasinya.

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN


DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP


KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO)
JAKARTA TIMUR 13000)

SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan manajemen
Institut Pertanian Bogor

Oleh
RATNA RESTU NOVIANDARI
H24103121

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2007
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP


KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus PT. POS INDONESIA (PERSERO)
JAKARTA TIMUR 13000)

SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan manajemen
Institut Pertanian Bogor

Oleh
RATNA RESTU NOVIANDARI
H24103121

Menyetujui,

Agustus 2007

Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc.


Dosen Pembimbing

Mengetahui

Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc.


Ketua Departemen

Tanggal Ujian : 16 Agustus 2007

Tanggal Lulus :

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan pada tanggal 28 November 1985 di Jakarta. Penulis


yang bernama lengkap Ratna Restu Noviandari adalah anak kedua dari empat
bersaudara pasangan Muhammad Nuri dan Masnah Anggraeni.
Penulis memulai pendidikan di TK Persiapan Jakarta Timur pada tahun
1990, dan lulus pada tahun 1991. Kemudian penulis melanjutkan pendidikannya
di SDN 08 Jakarta Timur pada tahun 1991 dan lulus tahun 1997. Pada tahun 1997
penulis melanjutkan pendidikannya di SLTPN 117 Jakarta Timur, lulus pada
tahun 2000. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas di SMUN 71 Jakarta
Timur pada tahun 2003, kemudian pada tahun yang sama penulis melanjutkan
studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur SPMB pada Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Selama belajar di Departemen Manajemen, penulis aktif di beberapa
organisasi kemahasiswaan, seperti SES-C (Sharia Economic Student Club) pada
dua periode yaitu 2005-2006 sebagai Sekretaris I Biro Kesekretariatan, dan juga
aktif di COM@ (Centre of Management) yang merupakan Himpunan Profesi
Departemen Manajemen pada periode 2005-2006 sebagai Sekretaris Direktur
pada Direktorat SDM. Selain itu penulis juga aktif mengikuti kegiatan-kegiatan
kepanitiaan lainnya di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

iii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah


SWT, sang pemilik cinta yang memberikan kemudahan, inspirasi dan
membelahkan ide-ide sehingga menggerakkan jasad, roh dan akal penulis untuk
mencoba berkarya dengan penyusunan skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh
Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus PT. Pos Indonesia (Persero)
Jakarta Timur 13000).
Penulis menyadari dalam penulisan ini, banyak pihak yang telah
memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung
maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai akhirnya skripsi ini
teselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan
rasa terima kasih pada :
1. Mama, Papa, Kakek, Nenek (almarhum), mas Indra, mas Dedi, adikku (Sita,
Doni, Bayu) yang telah memberikan dukungan dan semangat tiada henti
kepada penulis. yang telah memberikan kasih sayang tiada batas kepada
penulis.
2. Dedi Haryadi yang telah memberikan kasih sayang, dukungan dan semangat
tiada henti kepada penulis.
3. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. Selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama penelitian hingga
akhirnya skripsi ini terselesaikan.
4. Ibu Farida Ratna Dewi, SE., MM dan Dra. Siti Rahmawati, M.Pd, selaku
dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran kepada penulis dalam
membuat skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan staf FEM, khususnya Departemen Manajemen yang telah
membimbing dan membantu penulis selama menyelesaikan studi di FEM IPB.
6. Bapak Zulhasrin sebagai manajer SDM, bapak Yayat sebagai supervisor
antaran Bagian DC (Delivery Centre), ibu Endang, dan staf SDM lainnya di
PT. Pos Indonesia (persero) Jakarta 13000 yang telah banyak membantu
penulis dalam pengumpulan data hingga akhirnya skripsi ini selesai.

iv

7. Gita, Anita dan ka ihwan sebagai teman-teman satu bimbingan. Terima kasih
atas kekompakan, dukungan dan bantuan kepada penulis hingga skripsi ini
terselesaikan.
8. Sri K (Cici), Kania, Rae, Melly, Dewi, Yuli (Kobe), Puji, Ranti, Yunia, Yan,
Irma, Ai, serta seluruh teman-teman di manajemen 40, teman-teman di
manajemen 41, ka Arya, teh Desi, dan kakak-kakak lainnya yang telah
membantu dan memberikan semangat kepada penulis selama penulis studi di
IPB.
9. Sahabat-sahabatku di FORSITA (Yati, Wida, Ngadi, Hendi, Nanda, Zaki,
Lukman, Ardi, Gunther, Giri), Hesti, Anjas. Thanx atas kebersamaannya.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.
Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan
saran yang bersifat membangun, untuk dijadikan bahan perbaikan serta
memberikan arah yang lebih jelas dalam pelaksanaan penelitian selanjutnya.

Bogor, Agustus 2007

Penulis

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP .....................................................................................

iii

KATA PENGANTAR .................................................................................

iv

DAFTAR ISI ...............................................................................................

vi

DAFTAR TABEL .......................................................................................

viii

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................

ix

DAFTAR LAMPIRAN................................................................................

I. Pendahuluan ........................................................................................
1.1. Latar Belakang ...............................................................................
1.2. Perumusan Masalah .......................................................................
1.3. Tujuan Penelitian ...........................................................................
1.4. Manfaat Penelitian .........................................................................
1.5. Batasan Masalah... ..........................................................................

1
1
4
4
4
5

II. Tinjauan Pustaka ................................................................................


2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)................................
2.1.1. Pengertian MSDM...............................................................
2.1.2. Fungsi MSDM ....................................................................
2.1.3. Pengertian Perilaku Organisasi ...........................................
2.2. Stres Kerja ......................................................................................
2.2.1. Pengertian Stres Kerja ........................................................
2.2.2. Sumber-sumber Pembangkit Stres......................................
2.2.3. Gejala-gejala Stres ..............................................................
2.2.4. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres .......................
2.3. Kinerja ............................................................................................
2.3.1. Pengertian Kinerja ................................................................
2.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ........................
2.3.3. Penilaian Kinerja ..................................................................
2.3.4. Metode Penilaian Kinerja .....................................................
2.4. Persepsi ..........................................................................................
2.5. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan ...............................
2.6. Metode Persamaan Struktural ........................................................
2.7. Penelitian Terdahulu yang Relevan ...............................................

6
6
6
6
6
6
6
7
9
10
11
11
11
11
12
12
13
14
16

III. Metodologi Penelitian .........................................................................


3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual.....................................................
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ..........................................................
3.3. Jenis dan Sumber Data....................................................................
3.4. Metode Pengumpulan Data ............................................................
3.5. Teknik Pengambilan Contoh ..........................................................
3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data ..................................

18
18
22
22
22
24
25

vi

3.6.1. Uji Validitas ........................................................................


3.6.2. Uji Reliabilitas ....................................................................
3.6.3. Analisis Deskriptif ..............................................................
3.6.4. Uji Chi-square .....................................................................
3.6.5. Uji Varians (ANOVA) ........................................................
3.6.6. Rata-rata Tertimbang ...........................................................
3.6.7. Analisis Structural Equation Modelling (SEM)...................
3.6.8. Analisis Kualitatif ...............................................................

25
25
26
26
27
27
28
31

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN............................................................


4.1. Sejarah Perusahaan ........................................................................
4.2. Visi dan Misi Perusahaan ..............................................................
4.3. Kedudukan, Tugas Pokok, Tujuan dan Bidang Usaha PT. Pos
Indonesia (Persero)........................................................................
4.4. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero)............................
4.5. SDM Perusahaan ............................................................................
4.5.1. Keadaan SDM Perusahaan ...................................................
4.5.2. Kesejahteraan Karyawan ......................................................
4.6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................
4.7. Karakteristik Responden ................................................................
4.8. Karakteristik Responden dengan Stres Kerja .................................
4.9. Karakteristik Responden dengan Kinerja Karyawan .....................
4.10. Stres Kerja ............................................................
4.10.1. Sumber Pembangkit Stres kerja (Stresor) .................
4.10.2. Gejala Stres .......................................................................
4.10.3. Kinerja Karyawan .............................................................
4.10.4. Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja
dan Kinerja Karyawan ......................................................
4.11.Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan.......................................................................................
4.11.1. Pengaruh Sumber Stres Kerja (Stresor) dengan Stres
Kerja.................................................................................
4.11.2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja............................
4.12. Upaya Pencegahan Stres Kerja.....................................................
4.12.1. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi
Karyawan.........................................................................
4.12.2. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi
Manajemen Perusahaan....................................................
4.12.3. Penerapan Upaya Pencegahan Stres Kerja di PT. Pos
Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 .......................
4.13. Implikasi Manajerial....................................................................
4.14. Rekapitulasi Hasil Penelitian........................................................

33
33
34
34
35
38
38
40
43
44
46
47
47
48
52
54
56
60
63
66
69
69
70
72
73
75

KESIMPULAN DAN SARAN..................................................................

77

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................

79

LAMPIRAN ...............................................................................................

81

vii

DAFTAR TABEL
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.

Halaman
Sejarah Perusahaan .............................................................................
Jumlah Karyawan PT. Pos Indonesia (persero) Jakarta Timur 13000.
Karakteristik Responden ....................................................................
Uji Chi Square antara Karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja ...
Uji Chi Square antara Karakteristik Karyawan dengan Kinerja
Karyawan ............................................................................................
Posisi Keputusan Penilaian .................................................................
Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Sumber Stres
Kerja (Stresor) .....................................................................................
Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Gejala Stres ...
Tingkat Stres Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta
Timur 13000 ................ .......................................................................
Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Kinerja
Karyawan ............................................................................................
Tingkat Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Berdasarkan
Karakteristik Karyawan .......................................................................
Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Karyawan........................
Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Pihak Manajemen
Perusahaan ...........................................................................................
Tabel Rekapitulasi Hasil Penelitian ....................................................

viii

33
39
45
46
47
48
49
52
54
54
57
69
71
75

DAFTAR GAMBAR

No.

Halaman

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Suatu Model Stres ..............................................................................


Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja .................................
Model Hubungan Antar Variabel .......................................................
Kerangka Pemikiran Konseptual ........................................................
Alur Pikir Penelitian ...........................................................................
Model Persamaan Struktural (SEM) Penelitian ..................................
Hubungan U-Terbalik antara Stres Kerja dan Kinerja Berdasarkan
Penelitian.............................................................................................
8. Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ...
9. Hasil Estimasi dengan Indikator Pembanding ...................................
10. Hasil Estimasi t-value Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja .........
11. Estimasi Sumber Stres Kerja (Stresor) Terhadap Stres Kerja .............
12. Estimasi Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan ...............................

ix

9
13
14
20
21
29
56
61
62
63
63
66

DAFTAR LAMPIRAN
No.

Halaman

1.
2.
3.
4.
5.

Struktur Organisasi KP (Kantor Pos) Jakarta Timur 13000................. 81


Struktur Organisasi DC (Delivery Centre) Jakarta Timur 13000........ 82
Kuesioner Penelitian............................................................................ 83
Uji Validitas......................................................................................... 88
Hasil Prhitungan Variance Extracted dan Construct Reliability 89
Model Estimasi LISREL 8.72 dengan Indikator Pembanding.............
Uji Means, Uji Varians (ANOVA) dan Uji Chi-Square.. 90
Syntax Model Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 103
PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 ..

6.
7.

I.

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang


Peran sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi adalah sangat
dominan, karena merupakan motor penggerak paling utama di dalam suatu
organisasi. Dengan demikian perhatian serius terhadap pengelolaan SDM
adalah salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi yang mutlak
diperlukan. Pandangan terhadap SDM tidak hanya dapat dilihat secara
individu saja, melainkan juga secara kelompok dalam lingkungan organisasi,
Hal tersebut dikarenakan sikap dan perilaku manusia mempunyai sifat dan
karakteristik yang berbeda, baik secara individu maupun antar kelompok
dalam unit organisasi.
Sejalan dengan perkembangan zaman, perubahan-perubahan dalam
manajemen organisasi, tingkat kebutuhan hidup yang semakin meningkat
dan berbagai persoalan lain menuntut adanya kemampuan dari para SDM
(karyawan) untuk dapat menyesuaikan diri, baik fisik maupun psikis.
Apabila penyesuaian ini gagal atau salah, maka akan mengakibatkan
terjadinya stres di tempat kerja.
Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami
ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya.
Kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun
dari lingkungan di luar diri seseorang. Stres pekerjaan dapat di artikan
sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaannya
tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak
mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan pekerjaan. Sebagai contoh,
beberapa faktor pemicu stres adalah (a) ketidakjelasan apa yang menjadi
tanggung jawab pekerjaan; (b) kekurangan waktu untuk menyelesaikan
tugas; (c) tidak adanya dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan;
(d) tugas-tugas pekerjaan yang saling bertentangan. Suatu kondisi yang
membuat stres seseorang karyawan belum tentu akan dapat membuat stres
karyawan lainnya. Konflik yang terjadi di antara karyawan mungkin akan

menimbulkan stres pada salah seorang karyawan sedangkan karyawan


lainnya tidak mengalaminya.
Dari titik pandang organisasi, manajemen perusahaan mungkin tidak
peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang.
Alasannya adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional yang
mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat stres yang
tinggi atau bahkan tingkat stres rendah tetapi berkepanjangan dapat membuat
karyawan tertekan, tidak termotivasi dan frustasi, sehingga pada gilirannya
akan menyebabkan karyawan tidak dapat bekerja optimal dan prestasi kerja
pun terpengaruh. Dalam jangka waktu lebih lama, jika karyawan tidak
mampu menahan stres pekerjaan, ia tidak mampu lagi bekerja di perusahaan.
Pada tahap yang demikian parah, stres bisa membuat karyawan jatuh sakit
sehingga tidak mampu masuk kerja, atau bahkan karyawan secara aktif harus
mengundurkan diri. Hal-hal tersebut mendorong kinerja karyawan yang
menurun dan karenanya menuntut tindakan dari pihak manajemen.
PT Pos Indonesia (Persero) sebagai perusahaan yang bergerak dalam
bidang jasa berusaha memberikan pelayanan (sebaik mungkin) kepada
masyarakat. Beberapa faktor yang menyebabkan perusahaan melakukan
langkah-langkah

perbaikan

diantaranya

adalah

(a)

menurunnya

profitabilitas perusahaan secara keseluruhan baik di tingkat pusat maupun


wilayah dalam kurun waktu terakhir (1996-2006); (b) adanya persoalan
likuiditas yang sangat serius yang dapat mengancam going concern
perusahaan; dan (c) semakin banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan
serupa. Langkah-langkah perbaikan tersebut diantaranya meliputi :
(a) melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005; (b) menjalankan program
Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan perusahaan dan (c)
pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI, 2006). Salah
satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan Quantum
Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan
baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis.
PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, sebagai kantor pos
unit pelaksana teknis juga terkena imbas dari program restrukturisasi

manajemen organisasi perusahaan tingkat pusat. Hal ini dapat dilihat dari
terpecahnya struktur organisasi perusahaan menjadi dua bagian, yang
masing-masing bagian mempunyai struktur organisasi sendiri, fokus
pekerjaan serta tanggung jawab berbeda. Bagian pertama disebut Delivery
Centre (DC) yang bidang pekerjaannya berfokus pada pelayanan
pengantaran surat dan barang-barang pos lainnya. Bagian kedua disebut
Kantor Pos (KP) yang bidang pekerjaannya berfokus profit oriented dengan
menjalankan berbagai macam bisnis perusahaan. Pemisahan kedua bagian
ini dimaksudkan agar perusahaan dapat fokus dalam meningkatkan
profitabilitasnya dengan tidak melupakan sejarah perusahaan, yaitu tetap
fokus sebagai perusahaan pelayanan pos kepada masyarakat.
Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target
perusahaan dalam meningkatkan profitnya bisa jadi akan mempengaruhi
kondisi SDM perusahaan. Begitu pula hal tersebut dapat terjadi pada
karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000. Perusahaan
menuntut SDM yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan
yang dihadapi perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target
perusahaan tersebut dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan.
Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya
dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Namun
stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai
macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Oleh karena itu
perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik secara fisik
maupun psikologi. Perhatian terhadap kondisi karyawan tersebut sangat
diperlukan karena karyawan adalah salah satu aset perusahaan yang sangat
berharga terhadap keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini adalah
keberhasilan untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan, serta agar
dapat bersaing sesuai dengan kemajuan perkembangan zaman di era
globalisasi.

1.2. Perumusan Masalah


Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka
dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Belum teridentifikasinya kondisi tingkat stres kerja dan kinerja
karyawan.
2. Belum jelasnya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Belum teridentifikasinya besar pengaruh indikator stres kerja dan
kinerja karyawan.
4. Belum jelasnya upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi
karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan.
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ada maka penelitian ini
bertujuan untuk :
1.

Menganalisis kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan.

2.

Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

3.

Menganalisis besar pengaruh indikator stres kerja dan kinerja karyawan.

4.

Mengidentifikasi upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi


karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan.

5.

Merekomendasikan alternatif solusi untuk pencegahan stres kerja guna


meningkatkan kinerja karyawan

1.4. Manfaat Penelitian


Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan
pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang
tepat untuk mengurangi resiko timbulnya stres karyawan dalam upaya
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman, wawasan dan
dapat mengaplikasikan ilmu serta pengetahuan yang di peroleh saat
kuliah terutama mengenai teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia,

khususnya yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan kinerja


karyawan.
3. Bagi pembaca
Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan acuan dan
pertimbangan bagi pembaca serta peneliti-peneliti lain yang ingin
mengembangkan penelitian mengenai tema yang sama lebih lanjut.
1.5. Batasan Masalah
Stres kerja terbagi dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif.
Stres kerja negatif biasa disebut Distress dan seringkali menghasilkan
perilaku karyawan yang disfungsional seperti (a) sering melakukan
kesalahan, (b) moral yang rendah, (c) bersikap masa bodoh dan (d) absen
tanpa keterangan. Di sisi lain, stres positif atau biasa disebut Eustress
menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan
sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan (Douglas dalam
Ventura, 2001). Konsekuensi/gejala stres pada pekerjaan meliputi tiga hal,
yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku (Robbins, 1996).
Untuk menyederhanakan permasalahan agar pembahasan masalah
mengarah pada tujuan yang akan dicapai, maka dalam penelitian ini hanya
difokuskan pada pengaruh stres kerja negatif (Distress) terhadap kinerja
karyawan saja. Analisis tidak mempermasalahkan semua sumber potensial
pembangkit stres (stresor) yang berasal dari faktor organisasi, kecuali
(a) tuntutan tugas, (b) tuntutan peran, (c) tuntutan hubungan antar pribadi,
dan (d) kepemimpinan Organisasi, serta hanya menggunakan dua indikator
dari gejala stres pada pekerjaan, yaitu gejala psikologis dan perilaku. Hal ini
didasarkan oleh keterbatasan peneliti dalam memperoleh data yang
menunjang untuk gejala fisiologis seperti pengukuran tekanan darah, denyut
nadi, kondisi jantung, dan lain-lain dikarenakan sulitnya mengukur indikator
gejala stres fisiologis secara obyektif.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)


2.1.1. Pengertian MSDM
MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia
(Cipta, Rasa, dan Karsa) sebagai aset suatu organisasi demi
terwujudnya

tujuan

organisasi

dengan

cara

memperoleh,

mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan


efisien (Arep dan Tanjung, 2002). Manajemen yang mengatur unsur
manusia biasa disebut dengan manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia (Hasibuan, 2002).
2.1.2. Fungsi MSDM
Menurut Arep dan Tanjung (2002), fungsi MSDM terdiri dari
fungsi manajerial (yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian), dan fungsi operasional (yaitu rekrutmen, seleksi,
penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi,
pemeliharaan, dan Pemutusan Hubungan Kerja).
2.1.3. Pengertian Perilaku Organisasi
Perilaku Organisasi adalah suatu bidang studi yang
menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada
perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan
semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi (Robbins,
1996).
2.2. Stres kerja
2.2.1. Pengertian Stres kerja
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang (Davis dan
Newstrom, 1996). Stres dapat juga diartikan sebagai suatu kondisi
dinamik dimana seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu
peluang, kendala (constrain), atau tuntutan (demand) yang berkaitan

dengan apa yang juga diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan


sebagai tidak pasti dan penting (Robbins, 1996).
Stres kerja adalah bentuk stres yang diakibatkan oleh suatu
pekerjaan, atau suatu kondisi yang timbul akibat interaksi antar
manusia dengan pekerjaannya, ditandai oleh perubahan dalam diri
orang tersebut yang menyebabkan penyimpangan dari fungsi yang
normal (Soewondo, 1993). Stres tidak sendirinya harus buruk,
walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga
memiliki nilai positif. Stres yang terlalu berat dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada
karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat
mengganggu kinerja mereka. Stres akan bernilai positif jika karyawan
yang bersangkutan terpacu untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya
dengan memperbaiki kinerjanya. Stres merupakan suatu peluang bila
stres itu menawarkan perolehan yang potensial (Robbins, 1996).
Menurut Douglas dalam Ventura (2001), Stres kerja terbagi
dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif. Stres negatif biasa
disebut Distress dan seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang
disfungsional seperti sering melakukan kesalahan, moral yang rendah,
bersikap masa bodoh dan absen tanpa keterangan. Di sisi lain, stres
positif atau biasa disebut Eustress menciptakan tantangan dan
perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor
motivator yang kritis bagi banyak karyawan.
2.2.2. Sumber-sumber Pembangkit Stres (stresor)
Berbagai sumber stres (stresor) berasal dari pekerjaannya dan
luar pekerjaan. Stres yang berasal dari pekerjaan dapat dilihat dari
individunya sendiri dan dari lingkungan yang dapat mempengaruhi
individu. Sedangkan untuk stres yang berasal dari luar pekerjaan yaitu
seperti masalah keuangan, keluarga dan lingkungan di sekitar keluarga
(Siagian, 1995). Faktor-faktor penyebab stres karyawan antara lain
yaitu beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap
pimpinan yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang

kurang memadai, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau


kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, serta masalah-masalah
keluarga (Hasibuan, 2002).
Menurut Douglas dalam Ventura (2001) seringkali stres
timbul karena adanya perubahan sehingga menganggu keseimbangan
tubuh manusia atau dapat pula karena adanya tekanan-tekanan yang
bersifat fisik maupun psikologis. Hal ini akan berakibat negatif
terhadap kinerja karyawan apabila yang terjadi adalah Distress (stres
kerja negatif). Tiga hal yang seringkali menjadi sumber timbulnya
Distress yaitu konflik peran (role conflict), ambiguitas peran (role
ambiguity), dan perbedaan beban kerja (work load variance).
Robbins (1996) mengidentifikasikan tiga perangkat faktor
yaitu lingkungan, organisasional dan individual yang bertindak
sebagai sumber potensial dari stres. Ketiga faktor tersebut mengarah
ke stres yang aktual bergantung pada perbedaan individual. Bila stres
dialami oleh seorang individu, gejalanya dapat muncul sebagai
keluaran atau hasil fisiologis, psikologis dan perilaku. Hal ini
sebagaimana diperlihatkan pada Gambar 1 berikut.

Konsekuensi/Gejala

Sumber Potensial
Faktor lingkungan
Ketidakpastian ekonomi
Ketidakpastian politik
Ketidakpastian teknologi

Faktor organisasi
Tuntutan tugas
Tuntutan peran
Tuntutan hubungan antar
pribadi
Struktur organisasi
Kepemimpinan organisasi

Perbedaan individu
Persepsi
Pengalaman
pekerjaan
Dukungan social
Kedudukan control
Sikap bermusuhan

Stres yang dialami

Gejala fisiologis
Sakit kepala
Tekanan darah
tinggi
Penyakit jantung

Gejala psikologis
Kecemasan
Murung
Berkurangnya
kepuasan kerja

Tahap hidup organisasi


Faktor individu
Masalah keluarga
Masalah ekonomi
Kepribadian

Gejala perilaku
Produktivitas
Kemangkiran
Tingkat keluarnya
karyawan

Gambar 1. Suatu Model Stres (Robbins, 1996)


2.2.3. Gejala-gejala Stres
Menurut Gibson et al ( 1997) jika stres bersifat sementara
dan ringan, kebanyakan orang dapat mengatasinya atau sekurangkurangnya dapat mengatasi pengaruhnya dengan cepat. Berbeda
dengan stres temporer, beberapa tekanan yang datang berlarut-larut
dalam jangka waktu yang sama menimbulkan tubuh tidak dapat atau
tidak berkemampuan menghadapi stres, atau disebut pemadaman
(burnout), dimana karyawan menderita kelelahan kronis, kebosanan,
depresi, dan menarik diri dari pekerjaan. Hal ini menyebabkan
karyawan menjadi lebih gampang mengeluh, menyalahkan orang lain
bila ada masalah, lekas marah dan sinis tentang karier mereka.
Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan
merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah,
agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak
kooperatif (Hasibuan, 2002).

10

Menurut Robbins (1996) seorang individu yang mengalami


tingkat stres yang tinggi dapat mengalami tiga kategori gejala umum
yaitu :
1) Gejala fisiologis

perubahan

dalam

metabolisme,

meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan


tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan
serangan jantung.
2) Gejala psikologis

: ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan,

mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda.


3) Gejala perilaku

: perubahan dalam produktivitas, absensi,

tingkat keluarnya karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan,


meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat,
gelisah dan gangguan tidur.
2.2.4. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres
Menurut Robbins (1996) secara individual stres dapat
ditanggulangi dengan beberapa metode seperti meditasi, biofeed back,
dan personal wellness. Menurut Tulus (1995) beberapa cara mengatasi
stres pada level organisasi yaitu dengan :
a) Melakukan perbaikan iklim organisasi.
b) Melakukan perbaikan lingkungan.
c) Menyediakan saran.
d) Melakukan analisis dan kejelasan tugas.
e) Merubah struktur dan proses organisasi.
f) Menigkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan.
g) Melakukan restrukturisasi tugas.
h) Menerapkan

konsep

manajemen

berdasarkan

sasaran

dan

membuka konseling.
i) Bagian kepegawaian dapat dan harus membantu karyawan untuk
mengatasi stres yang dihadapinya.

11

2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Robbins (1996) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran
hasil kerja. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana
aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2000) kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau
banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu
mutu pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor
motivasi (Motivation). Menurut Steers et al dalam Novrizar (2002)
empat hal utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
1. Motivasi karyawan
2. Kemampuan dan ketrampilan karyawan
3. Kejelasan dan penerimaan tugas
4. Kesempatan untuk berkinerja
2.3.3. Penilaian Kinerja
Mulyadi (1997) mengatakan penilaian kinerja adalah
penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi,
bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasarannya, standar,
dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Wahyudi (1996) mengatakan bahwa penilaian kinerja
bermanfaat untuk :
1. Mengukur pestasi kerja.
2. Mengukur keberhasilan pekerjaan dalam mengikuti program
pelatihan dan pengembangan.
3. Mengumpulkan data yang akan dipergunakan bagi perbaikan kerja.
4. Pengembangan dalam mutasi personal dan pemberian insentif.

12

2.3.4. Metode Penilaian Kinerja


Menurut Robbins (1996), salah satu metode dalam
penilaian kinerja adalah penilaian kinerja berorientasi masa depan,
yaitu dengan metode penilaian kinerja sendiri. Metode penilaian
sendiri adalah suatu proses evaluasi yang meminta karyawan untuk
mengevaluasi kinerja mereka sendiri konsisten dengan nilai-nilai
seperti swakelola dan pemberdayaan.
Metode penilaian kinerja sendiri mempunyai beberapa
kelebihan dan klemahan. Adapun kelebihan dari metode ini yaitu :
a. Karyawan mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi dalam
proses penilaian kinerja untuk menghindari unsur subjektifitas
atasan.
b. Cenderung mengurangi defensifan para karyawan mengenai proses
penilaian.
c. Sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja jabatan
antara para karyawan dan atasan mereka.
d. Meningkatkan motivasi orang yang dinilai dan mengurangi
penolakannya selama wawancara penilaian.
Sedangkan kekurangan dari metode ini yaitu :
a. Penilaian cenderung dibesar-besarkan dan adanya prasangka
pementingan diri.
b. Sulit untuk dipertanggungjawakan.
c. Cenderung lebih longgar dalam penilaian.
d. Kurang bervariasi.
e. Lebih bias.
f. Hasil penilaian sering tidak cocok dengan hasil penilaian atasan.
2.4. Persepsi
Merupakan bentuk komunikasi interpersonal, yaitu komunikasi
yang terjadi dalam diri seseorang, sehingga persepsi mempengaruhi
seseorang dalam berfikir, bertindak dan berkomunikasi dengan pihak lain
(Davis dan Newstrom, 1996). Persepsi adalah pandangan atau pemahaman

13

seseorang terhadap suatu objek berdasarkan pengalaman, keadaan diri


sendiri dan lingkungan, sehingga sikap atau pandangan itu akan
menimbuklan motivasi dan dorongan yang menyebabkan seseorang
melakukan atau tidak melakukan sesuatu (Notoatmojo, 2003).
2.5. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan
Pola yang paling meluas dipelajari dalam literatur stres-kinerja
adalah hubungan U-Terbalik. Pada Gambar 2 berikut diterangkan hubungan
antara stres kerja dan kinerja karyawan.

(Rendah)

Stres

(Tinggi)

Gambar 2. Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja


(Robbins, 1996)
Logika yang mendasari hubungan U-Terbalik ini adalah bahwa stres pada
tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan
kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan
tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu
banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala
pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah. Pola UTerbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu,
dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya, stres tingkat sedang
malahan dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka
panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu

14

itu dan melemahkan sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stres yang
dialami terus menerus selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan
kinerja yang lebih rendah.
Meskipun model U-Terbalik ini populer dan secara intuisi menarik,
namun model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga
para peneliti maupun para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam
mengandaikan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stres
kinerja (Robbins, 1996).
2.6. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modeling
SEM)
Stuctural Equation Modeling (SEM) adalah suatu teknik peubah
ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan
linear peubah-peubah pengamatan secara simultan dan sekaligus melibatkan
peubah laten yang tidak dapat diukur (diamati) secara langsung (Ferdinand,
2000).
Salah satu paket perangkat lunak komputer yang digunakan untuk
mengoperasikan metode SEM adalah Linear Structural Relationship
(LISREL). Metode LISREL mengestimasi koefisien-koefisien dari sejumlah
persamaan struktural yang linear. SEM melibatkan sejumlah simbol-simbol
matematis (greek). Untuk dapat melihat hubungan antar variabel dapat
dilihat pada Gambar 3 berikut.
1

1
X1

1
Y1

2
X2

Gambar 3. Model Hubungan Antar Variabel


(Joreskog dan Sorbom, 1996)

Y2

15

Dari gambar diatas dapat disusun persamaan-persamaan yaitu :


: = + .. (1)

Model persamaan structural (SEM)

Model persamaan pengukuran untuk Y : Y = (y) + .... (2)

Model persamaan pengukuran untuk X : X = (x) + .... (3)

Notasi dari persamaan diatas antara lain :


Y = vektor variabel endogen yang dapat diamati berukuran pxl
X = vektor variabel eksogen yang dapat diamati berukuran qxl
= vektor random dari variabel laten endogen berukuran mxl

= vektor random dari variabel laten eksogen berukuran nxl

= vektor kekeliruan pengukuran dalam Y berukuran pxl

= vektor kekeliruan pengukuran dalam X berukuran qxl

(y)

matriks koefisien regresi Y atas berukuran pxm

(x)

matriks koefisien regresi X atas berukuran qxn

= matriks koefisien variabel dalam persamaan struktural berukuran


mxn

= vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan struktural antara dan


berukuran mxl

Ada beberapa asumsi permodelan Persamaan Struktural yaitu :


-

tidak berkolerasi dengan

tidak berkolerasi dengan

tidak berkolerasi dengan

, , saling bebas
Ukuran yang dapat dijadikan patokan kesesuaian model dalam SEM

adalah sebagai berikut :


a. Ukuran kebaikan suai Khi-Kuadrat (Chi-Square)
Ukuran ini pada dasarnya merupakan pengujian seberapa dekat
matrik hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan uji
Chi-Square. Semakin kecil nilai ukuran ini maka model yang digunakan
semakin baik. Ukuran kebaikan Chi-Square ini sensitif terhadap ukuran
contoh sehingga harus didampingi dengan ukuran kebaikan model yang
lain.

16

b. P-value
P-Value diharapkan untuk lebih besar dari 0.05 atau 0.1 yaitu uji
tidak signifikan. Bila hasil menunjukkan tidak signifikan, yang berarti
matrik input dan matrik estimasi tidak berbeda, maka model yang
diajukan layak. Nilai p berkisar antara 0 sampai 1 dan model persamaan
struktural akan semakin baik jika nilai p mendekati 1.
c. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)
Ukuran ini merupakan ukuran ketidakcocokan model dengan data.
Semakin kecil nilai ini berarti model semakin baik. Patokan antara 0.050.08 sering dijadikan acuan bagi model ideal.
d. Goodness-of-Fit Index (GFI)
Ukuran GFI pada dasarnya merupakan ukuran seberapa besar
model mampu menerangkan keragaman data. Semakin besar nilai ini
berarti model semakin baik. Batas minimal 0.9 sering dijadikan patokan
suatu model dikatakan layak.
e. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI)
Ukuran

ini

merupakan

modifikasi

dari

GFI

dengan

mengakomodasi derajat bebas model dengan model lain yang


dibandingkan. Nilai AGFI paling tidak sebesar 0.8 sering dijadikan
patokan suatu model dikatakan layak.
2.7. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Suatu penelitian yang dilakukan oleh Siahaan (2004) adalah
tentang Pengaruh Stres dalam Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan (Suatu
Kajian terhadap Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari
Corpindo, Cikarang-Bekasi). Penelitian ini memperoleh hasil bahwa stres
berpengaruh langsung dan bersifat positif terhadap tingkat stres kerja
karyawan secara signifikan. Ini berarti bahwa semakin tinggi stres yang
dirasakan atau dialami karyawan akan menyebabkan semakin tinggi pula
tingkat stres yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sedangkan stres kerja
secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dimana
semakin tinggi tingkat stres yang dialami maka akan semakin rendah kinerja
yang dihasilkan. Selain itu, penelitian ini juga memberikan hasil bahwa

17

kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja


karyawan. Pengaruhnya adalah bahwa semakin tinggi kinerja yang
dilakukan maka akan menyebabkan stres kerja karyawan semakin
meningkat. Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo,
Cikarang-Bekasi, secara umum memiliki kategori stres yang rendah,
sedangkan kategori kerjanya tinggi. Berarti stres yang ada saat ini adalah
stres yang bersifat positif karena telah mampu berperan sebagai pendorong
dalam melaksanakan pekerjaan.
Bahiyah (2005) juga telah melakukan penelitian, yaitu tentang
Analisis hubungan Prestasi Kerja dengan Stress dan Tipe Kepribadian
Karyawan (Studi Kasus PT KHI Pipe Industries, Cilegon - Banten).
Hasilnya menunjukkan bahwa berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan,
diketahui bahwa hubungan antara stres dengan prestasi kerja menghasilkan
nilai positif (0,40). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif
antara kedua variabel laten tersebut. Jika dilihat dari hasil uji t, dapat
diketahui bahwa t-value yang diperoleh berada diatas 1,96 (2,19). Hal ini
menunjukkan bahwa pengaruh yang ditimbulkan oleh stres sangat nyata
pada tingkat signifikansi 5 persen, yang berarti semakin tinggi stres yang
dialami oleh karyawan maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja
karyawan yang bersangkutan. Kesimpulan yang diperolehnya adalah
kondisi tingkat stres karyawan PT KHI Pipe Industries Cilegon-Banten
tinggi dan tipe kepribadian yang dimiliki karyawan lebih cenderung B.

18

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual


Unsur manusia sebagai salah satu sumberdaya yang dimiliki
perusahaan adalah penting karena keberhasilan manajemen perusahaan
bergantung pada kemampuan menggerakkan orang-orangnya. Oleh karena
itu, upaya dalam meningkatkan kemajuan organisasi lebih banyak
diorientasikan kepada manusia yang merupakan faktor utama.
Karyawan merupakan faktor utama dalam meningkatkan kinerja di PT. Pos
Indonesia (Persero) Jakarta 13000. Kerangka konseptual dimulai dari visi
dan misi perusahaan. Visi perusahaan yaitu menjadi perusahaan Pos yang
berkemampuan memberikan solusi terbaik dan menjadi pilihan utama
stakeholder domestik maupun global dalam mewujudkan pengembangan
bisnis dengan pola kemitraan, yang didukung oleh sumber daya manusia
yang unggul dan menjunjung tinggi nilai. Sedangkan misi perusahaan, yaitu
memberikan solusi terbaik bagi bisnis, pemerintah dan individu melalui
penyediaan sistem bisnis dan layanan komunikasi tulis, logistik, transaksi
keuangan, dan filateli berbasis jejaring terintegrasi, terpercaya dan
kompetitif di pasar domestik dan global. Dari visi dan misi perusahaan
tersebut, tentunya akan membawa pengaruh bagi semua bagian yang ada
dalam perusahaan.
Pengaruh yang ada secara langsung maupun tidak langsung, tentunya
akan mempengaruhi kondisi karyawannya. Salah satu pengaruh tersebut
adalah stres kerja. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan tersebut
dapat bersifat positif maupun negatif. Stres kerja positif menciptakan
tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor
motivator yang kritis bagi banyak karyawan. Hal ini sangat menguntungkan
bagi pihak perusahaan. Namun, apabila stres kerja yang timbul adalah stres
negatif

maka

seringkali

menghasilkan

perilaku

karyawan

yang

disfungsional. Seperti telah disebutkan bahwa perilaku disfungsional dapat


meliputi sering melakukan kesalahan, moral yang rendah, bersikap masa
bodoh dan absen tanpa keterangan yang tentunya dapat berakibat pada

19

penurunan kinerja karyawan. Oleh karena itu stres kerja negatif perlu
mendapat perhatian yang lebih serius.
Untuk mengetahui perbedaan kondisi karyawan akibat restrukturisasi
perusahaan dan beban kerja yang semakin bertambah, pada kedua bagian
perusahaan (KP dan DC) saat ini dilakukan proses identifikasi (a) sumber
pembangkit stres kerja (stresor); (b) stres kerja dan (c) penilaian kinerja
karyawan pada masing-masing bagian perusahaan. Ketiga kegiatan tersebut
dilakukan dengan menggunakan kuesioner, wawancara langsung dan juga
melalui Performance Appraisal perusahaan.
Stres kerja dan kinerja dianalisa dengan menggunakan uji ChiSquare, untuk mengetahui besar skor rataan (mean) sehingga diketahui
kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan. Selanjutnya analisis
dilanjutkan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM).
Penyusunan SEM ditujukan untuk mengetahui (1) pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawan; (b) seberapa besar pengaruh hubungan yang
terjadi diantara komponen-komponen indikator stres kerja dan kinerja
karyawan yang terdapat pada model struktural penelitian. Dari hasil analisa
tersebut peneliti juga menganalisis upaya pencegahan stres kerja tersebut
baik dari persepsi manajemen perusahaan maupun dari persepsi karyawan
itu sendiri. Dengan demikian dapat diketahui kebijakan yang tepat yang
dapat diambil perusahaan dalam mengurangi stres yang ada. Hasil dan
kesimpulan akhir dari penelitian ini diharapkan dapat mengetahui kondisi
tingkat stres kerja dan kinerja karyawan sehingga dapat menjadi masukan
bagi pihak perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan, agar kinerja
organisasi optimal dan tujuan perusahaan tercapai. Secara lebih lengkap,
kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagaimana terlihat pada Gambar
4 dan Gambar 5 berikut.

20

Visi dan Misi


PT Pos Indonesia (Persero)
Jakarta Timur 13000

Bagian/Kantor Pos
(KP)

Bagian/Kantor Delivery
Centre (DC)

Peningkatan Beban Kerja

Identifikasi Sumber Pembangkit


Stres (stresor)
Penilaian Kinerja Karyawan

Hubungan antara Tingkat Stres


Kerja dan Kinerja Karyawan

SEM

Upaya
Pencegahan Stres Kerja

Menurut
Persepsi
Karyawan

Menurut Persepsi
Manajemen
Perusahaan

Kebijakan yang Tepat


Dalam Pencegahan Stres

Kinerja Karyawan Meningkat,


Kinerja Organisasi Optimal,
Tujuan Perusahaan Tercapai

Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual

Faktor-faktor berpengaruh yang


dapat dikendalikan :
Standar kinerja
Daftar tugas
Faktor organisasi :
- Tuntutan tugas
- Tuntutan peran
- Tuntutan hub. Antar pribadi
- Kepemipinan organisasi

Lingkungan :
PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000
Pengguna layanan PT. Pos

Wawancara/
kuesioner/
studi
pustaka

Existing Problem :
Menurunnya
profitabilitas
perusahaan
Likuiditas
Persaingan
dengan
perusahaan lain
yang sejenis

Data/informasi
aktual :
Data
internal
perusahaan
Kondisi/
perilaku
karyawan
Kinerja
karyawan

Input

Proses MSDM:
Fungsi operasional :

Pemeliharaan
SDM : Stres
Kerja

Output

Hasil yang
diharapkan:
Kondisi Stres
Kerja & Kinerja
Karyawan.
Upaya
Pencegahan
Stres Kerja
Menurut
Persepsi
Karyawan &
Manajemen
Perusahaan.

Mengetahui
kondisi stres
kerja
&
kinerja setelah
adanya
restrukturisasi
manajemen
perusahaan.
Tindakan yang
tepat
untuk
mengurangi

Peningkatan
Kinerja
karyawan,
kinerja
organisasi
optimal, tujuan
perusahaan
tercapai

Parameter kontrol :
Peraturan Pemerintah
Kebijakan Perusahaan
Faktor-faktor berpengaruh yang
tidak dapat dikendalikan :
Faktor lingkungan :
- Ketidakpastian ekonomi
- Ketidakpastian politik
- Ketidakpastian teknologi
Faktor individu :
- Masalah keluarga
- Masalah ekonomi
- Kepribadian
Perbedaan individu :
- Persepsi, pengalaman kerja,
Dukungan sosial, kedudukan
kontrol, sikap

Feedback

Gambar 5. Alur Pikir Penelitian

21

22

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian


Penelitian dilakukan di PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur
13000 yang berkedudukan di Jl. Pemuda No. 79 Jakarta Timur. Penelitian ini
dilaksanakan selama tiga bulan yaitu pada bulan Maret sampai Mei 2007.
3.3. Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui observasi dan wawancara
langsung pada karyawan dan pihak manajemen perusahaan, baik secara
bebas maupun terstruktur (dengan menggunakan kuesioner). Data primer
tersebut meliputi data umum responden yang mencakup : jenis kelamin, usia,
bagian, jabatan, pendidikan terakhir, masa kerja karyawan, dan besarnya gaji
tiap bulan, dan data penilaian kinerja (Performance Appraisal) karyawan.
Sedangkan data sekunder diperoleh dari studi literatur yang relevan dan
menunjang penelitian, antara lain berbagai laporan internal perusahaan yang
mencakup : jumlah karyawan, sejarah perusahaan, visi dan misi, struktur
organisasi, dan laporan lainnya yang bersifat eksternal yang terkait dengan
bidang yang diteliti.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data dan informasi yang
relevan untuk menunjang analisa penelitian adalah dengan observasi dan
wawancara, baik wawancara bebas maupun terstruktur, dengan pihak-pihak
terkait (karyawan dan pihak manajemen perusahaan. Pendapat responden
diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada para karyawan.
Peubah-peubah yang diukur dalam penelitian ini terdiri dari satu
peubah laten eksogen dan dua peubah laten endogen. Peubah laten eksogen
tersebut adalah sumber stres kerja (stresor), sedangkan peubah laten
endogennya adalah stres kerja dan kinerja karyawan.
Stres adalah suatu keadaan dimana karyawan yang bersangkutan
mengalami tekanan, ketegangan yang dapat berpengaruh terhadap emosi,
proses pikiran dan kondisi fisik dari karyawan tersebut. Stres dapat diketahui
dari gejala-gejala yang terdapat dari setiap individu dan juga sumber stres
yang menjadi penyebab dari timbulnya stres (stresor) individu. Stres diukur

23

dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada responden. Dalam


kuesioner dicantumkan pernyataan terkait dengan sumber penyebab stres
(stresor) yang dialami karyawan, yaitu yang berasal dari faktor organisasi
(tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antar pribadi, dan
kepemimpinan organisasi) dan gejala-gejala stres yang dialami karyawan
(gejala psikologis dan gejala perilaku). Skala yang digunakan adalah skala
Likert 1-5, dengan masing-masing nilai yaitu :
1 = Tidak Pernah
2 = Jarang Sekali
3 = Jarang
4 = Sering
5 = Sering Sekali
Dari jawaban kuisioner akan dicari skor rataan agar dapat dilihat
seberapa besar tingkat stres yang dialami oleh karyawan dan agar dapat
dilakukannya analisis deskriptif.
Sedangkan peubah kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai
oleh karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang
ditetapkan perusahaan. Variabel beserta unsur-unsur empiris yang menjadi
bagian dari konsep ini adalah kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan,
ketepatan waktu untuk berkinerja. Hasil kinerja ini dapat diketahui dengan
adanya Performance Appraisal perusahaan dan penilaian kinerja oleh
karyawan sendiri melalui kuesioner yang berisi pernyataan-pernyataan yang
berhubungan dengan kinerja. Cara pengukuran peubah kinerja karyawan
dilakukan dengan menggunakan Skala Likert 1-5, dengan masing-masing
nilai yaitu
1 = Bila kondisi itu tidak pernah terjadi
2 = Bila kondisi itu jarang sekali terjadi
3 = Bila kondisi itu jarang terjadi
4 = Bila kondisi itu sering terjadi
5 = Bila kondisi itu sering sekali terjadi
Kuesioner kinerja berisi enam pertanyaan negatif. Maksud pertanyaan
negatif disini adalah semakin tinggi skala Likert yang dipilih seorang

24

karyawan sebagai jawaban, maka menunjukkan semakin rendah kinerja


karyawan tersebut. Bobot nilai yang digunakan dalam peubah kinerja
karyawan diperoleh dari melakukan konversi terhadap bobot skala Likert.
Bobot yang dimaksud adalah pada jawaban kuesioner kinerja yang bersifat
negatif dalam hasil akhir pengukuran dengan skala Likert menjadi semakin
tinggi skala yang dipilih, maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.
Langkah pengkonversian jawaban tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
1.

Pengkonversian jawaban skala likert dilakukan pada pernyataan


indikator kinerja yaitu pernyataan mengenai kuantitas pekerjaan (Y2.1),
kualitas pekerjaan (Y2.2), dan ketepatan waktu (Y2.3)

2.

Bobot jawaban untuk kinerja :


-

1 (Tidak Pernah) menjadi 5 (Sangat Tinggi)

2 (Jarang Sekali) menjadi 4 (Tinggi)

3 (Jarang) tetap 3 (Sedang)

4 (Sering) menjadi 2 (Rendah)

5 ( Sangat Sering) menjadi 1 (Sangat Rendah)

3.5. Teknik Pengambilan Contoh


Objek penelitian sekaligus populasi yang menjadi responden
penelitian ini adalah keseluruhan karyawan pada bagian/Kantor Pos (KP) dan
pada bagian/Kantor Delivery Centre (DC) di perusahaan. Metode
Pengambilan karyawan contoh dalam penelitian ini adalah probability
sampling. Dengan metode ini pemilihan anggota populasi dilakukan secara
random, sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih
sebagai sampel. Teknik yang digunakan adalah Proporsional Random
Sampling. Dengan teknik ini, sampel dipilih langsung dari populasi dan besar
peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar, sehingga
menjamin agar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya.
Perusahaan ini memiliki jumlah karyawan sebanyak 208 orang (tidak
termasuk dua kepala kantor dan satu manajer operasi) yang terbagi dalam
dua bagian/kantor yaitu kantor KP (133 orang) dan kantor DC (75 orang).
Selanjutnya, dengan menggunakan pendapat Slovin (Umar, 2003), yaitu :

25

N
n=

.................................................................................(3)

1 + N e2

Maka didapat jumlah sampel keseluruhan adalah sebanyak 137 orang.

dimana,
n = besarnya contoh dari populasi
N = besarnya populasi
e = nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran
ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan populasi), dalam hal ini 5%
3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
3.6.1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang valid berarti alat ukur
yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid
berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
hendak diukur. Perhitungan korelasi antara skor masing-masing
pertanyaan dengan total skor tiap-tiap pertanyaan dilakukan dengan
menggunakan rumus pearson product moment correlation yaitu:

rhitung =

n XY X Y

(n X 2 ( X ) 2 )(n Y 2 ( Y ) 2 )

.....................(4)

Keterangan : rhitung = nilai koefisien pearson


n

= jumlah responden

= skor butir instrumen

= skor total

Dari hasi perhitungan tersebut, kemudian dibandingkan angka korelasi


yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai
rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut valid. Dalam penelitian ini
menggunakan taraf kesalahan 5%, maka rtabel sebesar 0,361.
3.6.2. Uji Reliabilitas

Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji


reliabilitas. Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang reliabel berarti
instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek

26

yang sama akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas


dilakukan langsung pada uji SEM. Konsistensi variabel indikator
dalam mengukur variabel laten dapat dilihat dari nilai variance

extracted dan construct reliability. nilai variance extracted lebih besar


dari 0.5 dan construct reliability lebih besar dari 0.7 menunjukkan
kekonsistenan indikator variabel.
Rumus construct reliability adalah sebagai berikut :
=

( S tan darizedLoa ding ) 2

( S tan darizedLoa ding ) + ( MeasurementEror )

..(5)

Rumus Variance extracted adalah sebagai berikut :


=

( S tan darizedLoadding 2 )

( S tan darizedLoading 2 ) + ( MeasurementError )

(6)

3.6.3. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang bertujuan mengubah


kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam
bentuk informasi yang lebih ringkas sehingga memberikan informasi
yang berguna. Dalam analisis deskriptif, nilai yang bisa mewakili
kondisi keseluruhan karyawan bisa diwakili oleh mean (rata-rata),
median, modus, tabel frekuensi, persentase, dan berbagai diagram.
3.6.4. Uji Chi-Square

Uji chi-square merupakan salah satu uji statistik non parametrik.


Uji chi-square digunakan untuk menguji apakah ada hubungan antara
beberapa variabel. Dalam penelitian ini, dilakukan uji chi-square untuk
mengetahui apakah ada hubungan antara stres kerja dan kinerja
karyawan dengan karakteristik karyawan yaitu jenis kelamin, umur,
tingkat pendidikan terakhir, masa kerja, dan penghasilan.
Rumus dari uji chi-square adalah :
k

(O j E j ) 2

j =1

Ej

=
2

..(7)

27

Keterangan :

2 = chi-square
O j = frekuensi hasil observasi

E j = frekuensi yang diharapkan


Hipotesa dari uji chi-square adalah H0 menyatakan frekuensi
data observasi bersifat bebas atau tidak terdapat pengaruh atas
hubungan antara dua observasi yang diuji, sedangkan H1 menyatakan
terdapat pengaruh atau hubungan antara kedua observasi tersebut.
Dasar pengambilan keputusan chi-square adalah jika nilai chisquarehitung lebih besar dari chi-squaretabel atau nilai probability chisquare lebih kecil dari (5%), maka H0 ditolak. Sebaliknya,
penerimaan H0 terjadi jika nilai chi-squarehitung lebih kecil dari chisquaretabel atau nilai probability chi-square lebih besar dari (5%).

3.6.5. Uji Varians (ANOVA)


Uji ANOVA adalah suatu uji statistik yang bertujuan
mengetahui perbedaan tingkat atau membandingkan ada atau tidaknya
perbedaan nilai rata-rata secara signifikan dari tiga atau lebih sampel
yang diteliti. Dalam pengujian ini, hipotesis yang diuji (H0) dan
hipotesis alternatif (H1) sering dilambangkan dalam notasi :
H0 ;

1 = 2 = 3.... = n

(nilai signifikansi > =5%)

H1 ;

1 2 3.... n

(nilai signifikansi > =5%)

3.6.6. Rata-Rata Tertimbang


Rata-rata

tertimbang

digunakan

untuk

mengelompokkan

jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5),


dimana skala tersebut memiliki bobot masing masing yaitu bobot 5
bila jawaban sangat tinggi, bobot 4 bila jawaban tinggi, bobot 3 bila
jawaban sedang, bobot 2 bila jawaban rendah dan bobot 1 bila jawaban
sangat rendah.
Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap
kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap

28

kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya,


sehingga didapatkan suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada
skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut:

x=

f i .wi
.................................................................(8)
fi

Keterangan : x = skor butir ke-i


f i = frekuensi
wi = bobot
Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala
tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):

Rs =

(m 1)
.................................................................(9)
m

dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item


Dari hasil perhitungan tersebut akan didapat kesimpulan nilai terhadap
skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan
menunjukkan tingkat stres kerja dan kinerja karyawan.
3.6.7. Analisis Structural Equation Modeling (SEM)

Model Persamaan Struktural (SEM) adalah suatu teknik


peubah ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan
keterkaitan hubungan linear peubah-peubah pengamatan secara
simultan dan sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak dapat
diukur (diamati) secara langsung (Ferdinand, 2000). Dalam penelitian
ini Model Persamaan Struktural (SEM) seperti terlihat pada Gambar 6
berikut.

29

Tuntutan tugas

Psikologis

perilaku

Tuntutan Peran
Stresor
kerja

Tuntutan
Hubungan Antar
Pribadi

Stres
Kerja

Kinerja

Kepemimpinan
organisasi

Kuan
titas

Kua
litas

Ketepatan
waktu

Gambar 6. Model Persamaan Struktural (SEM) Penelitian


Berdasarkan

model penelitian tersebut, dapat disusun

persamaan-persamaan sebagai berikut :


1. Model Struktural (Structural Model)

1 = 11 1 + 12 2 + 1

2 = 21 1 + 2

.....

(10)

.....

(11)

dimana,
1

=Vektor dari peubah laten endogen pertama (Stres Kerja)

= Vektor

dari peubah laten endogen kedua (Kinerja Karyawan)

= Vektor

dari peubah laten eksogen pertama (Stresor)

11

Matriks dari koefisien struktural untuk amatan ksi pertama


(Stresor) terhadap eta yang pertama (Stres Kerja)

12

Matriks dari koefisien struktural untuk amatan eta kedua


(Kinerja Karyawan) terhadap eta yang pertama (Stres
Kerja)

21

Matriks dari koefisien struktural untuk amatan eta pertama


(Stres Kerja) terhadap eta yang kedua (Kinerja Karyawan)

1,2 = Vektor dari galat pengukuran

30

2. Model pengukuran (Measurement model)

Model pengukuran untuk peubah X


Xi = (x)ij j + i

.......................................................................

(12)

dimana,
Xi

= Vektor dari peubah teramati eksogen ke-i

(x)ij = Matriks koefisien pengukuran (loading faktors) i ke-j

= Vektor dari peubah laten eksogen ke-j

= Vektor dari galat pengukuran ke-i

Model Pengukuran untuk peubah Y


Yi = (y)ij j + i

......................................................................

(13)

dimana,
Yi
(y)

= Vektor dari peubah teramati endogen ke-i


ij =

Matriks koefisien pengukuran (loading faktors) i ke-j

= Vektor dari peubah laten endogen ke-j

= Vektor dari galat pengukuran ke-i

Peubah-peubah stresor (1), stres kerja (1), serta peubah


kinerja (2) dikorelasikan satu sama lain sesuai dengan model
struktural yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun variabel
(indikator) pembentuk peubah stresor kerja (1) terdiri dari :

X1 =

Tuntutan tugas

Tuntutan tugas merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan


seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu itu
(otonomi, keragaman tugas), kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik.

X2 = Tuntutan peran

Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada


seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan
dalam organisasi itu.

X3 =

Tuntutan hubungan antar pribadi

Tuntutan hubungan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh


karyawan lain. Antara lain kurangnya dukungan sosial dari rekanrekan dan hubungan antar pribadi yang buruk.

31

X4 =

Kepemimpinan organisasi

Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial dari


eksekutif senior organisasi (pimpinan).
Variabel (indikator) pembentuk peubah stres kerja (1)
diindikasikan oleh konsekuensi/gejala-gejala stres yang dialami
karyawan, yaitu :

Y1.1 = Gejala psikologis


Antara

lain

mudah

merasa

tersinggung,

menunda-nunda

mengerjakan pekerjaan, bosan, gelisah, kurang puas dengan hasil


kerja.

Y1.2 = Gejala perilaku


Antara lain tidak masuk/absent, cenderung membuat kekeliruan,
tidak bersemangat dalam bekerja, sulit tidur akibat pekerjaan,
menurunnya nafsu makan karena beban kerja.
Variabel (indikator) pembentuk peubah kinerja (2) yaitu :

Y2.1 = Kuantitas pekerjaan


Unsur empiris yang diturunkan dari variabel ini yaitu

jumlah

pekerjaan yang dibebankan.

Y2.2 = Kualitas pekerjaan


Unsur-unsur empiris yang diturunkan dari variabel ini yaitu
kejelasan dan penerimaan tugas, kemampuan, ketrampilan dan
ketelitian karyawan dalam mengerjakan tugas.

Y2.3 = Ketepatan waktu


Unsur empiris yang diturunkan dari variabel ini yaitu jumlah
pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan waktu yang direncanakan.

3.6.8. Analisis Kualitatif

Analisis data secara kualitatif bersifat memaparkan hasil


temuan secara mendalam melalui pendekatan bukan angka atau non
statistik. Analisis ini cenderung mengakomodasi setiap data atau
tanggapan responden yang diperoleh selama pengumpulan data.
Analisis kualitatif cenderung dilakukan untuk data yang bersifat
kualitatif yang dikumpulkan dari riset eksploratori (wawancara, diskusi

32

grup terfokus, teknik proyeksi) berupa kata-kata atau kalimat yang


disampaikan oleh peserta. Data ini sering kali disebut data verbatim
(Sudman dan Blair dalam Riset SDM, 2005). Data atau kata-kata yang
diungkapkan karyawan selanjutnya dianalisis dengan merangkum atau
meringkas untuk menghasilkan temuan yang lebih bermakna atau
mudah dipahami. Rangkuman bisa berupa faktor-faktor yang
melandasi variabel SDM, dugaan adanya hubungan dan beberapa
variabel SDM, atau komponen-komponen pembentuknya.

33

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Sejarah perusahaan

Perusahaan berdiri sejak tahun 1746 dan mengalami perkembangan


dari tahun ketahun hingga sekarang. Adapun sejarah perusahaan sejak awal berdiri
hingga sekarang dapat dilihat pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1. Sejarah Perusahaan
Tahun

Uraian

26 - 8- 1746

Kantor pos pertama di Indonesia adalah di Batavia yang


didirikan oleh Gubernur Jendral GW Baron van Imhof.

1906

Dibentuk Posts Telegraafend Telefoon Diensts (Jawatan


PTT)

27-9 - 1945

Tonggak sejarah berdirinya Jawatan PTT Republik Indonesia


yang ditandai Pengambilalihan Kantor Pusat PTT di
Bandung oleh Angkatan Muda PTT dari pemerintahan
Militer Jepang.

1961

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.240 Tahun 1961 status


Jawatan PTT berubah menjadi Perusahaan Negara (PN) Pos
dan Telekomunikasi

1965

PN Pos dan Telekomunikasi dibagi menjadi dua badan usaha


yaitu : PN Pos dan Giro berdasarkan Peraturan Pemerintah
No 29 Tahun 1965 dan PN Telekomunikasi berdasarkan
Peraturan Pemerintah No 30 Tahun 1965

1978

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.9 Tahun 1978, status


PN Pos dan Giro diubah menjadi Perusahaan Umum (Perum)
Pos dan Giro.

20 - 6-1995

Status PERUM Pos dan Giro diubah menjadi PT. Pos


Indonesia (Persero) dengan Anggaran Dasar PT Pos
Indonesia (Persero) tercantum dalam akta Notaris Sutjipto,
SH Nomor 117 tanggal 20 Juni 1995.

34

4.2. Visi dan Misi Perusahaan

Dalam melaksanakan aktifitasnya, PT Pos Indonesia (Persero)


mempunyai visi dan misi sebagai berikut :
Visi perusahaan adalah :
Menjadi perusahaan Pos yang berkemampuan memberikan solusi terbaik
dan menjadi pilihan utama stakeholder domestik maupun global dalam
mewujudkan pengembangan bisnis dengan pola kemitraan, yang didukung
oleh sumber daya manusia yang unggul dan menjunjung tinggi nilai.
Sedangkan misi perusahaan adalah :
Memberikan solusi terbaik bagi bisnis, pemerintah dan individu melalui
penyediaan sistem bisnis dan layanan komunikasi tulis, logistik, transaksi
keuangan, dan filateli berbasis jejaring terintegrasi, terpercaya dan
kompetitif di pasar domestik dan global.
4.3. Kedudukan, Tugas Pokok, Tujuan, dan Bidang Usaha PT. Pos Indonesia
(Persero)

Berdasarkan

SK

Direksi

PT

Pos

Indonesia

(Persero)

KD.70/DIRUT/1105, PT Pos Indonesia (Persero) adalah BUMN yang


dipimpin oleh suatu Direksi yang bertanggung jawab kepada Rapat Umum
Pemegang

Saham

(RUPS).

BUMN

ini

mempunyai

tugas

pokok

melaksanakan dan menunjang kebijakan serta program pemerintah di bidang


ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, dan di bidang
pelayanan jasa pos dan giro bagi masyarakat baik di dalam maupun di luar
wilayah Indonesia dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.
Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, perusahaan
melaksanakan kegiatan usaha sebagai berikut :
1.

Usaha jasa pos dan giro.

2.

Usaha jasa komunikasi, jasa logistik, jasa keuangan, jasa ritel, jasa
keagenan, filateli dan jasa-jasa lain yang menunjang penyelenggaraan
usaha jasa pos dan giro sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.

3.

Usaha pemanfaatan dan pengembangan sumber daya yang dimiliki


untuk menunjang kegiatan usaha perusahaan.

35

4.4. Struktur Organisasi Perusahaan

Organisasi perusahaan disusun dalam 3 (tiga) tingkat, yaitu :


1.

Tingkat Pusat

2.

Tingkat Wilayah

3.

Tingkat Unit Pelaksana Teknis


PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 merupakan salah

satu organisasi dalam tingkat Unit Pelaksana Teknis. Lingkup kegiatan


usahanya terdiri dari dua bidang yaitu bidang pelayanan jasa antaran dan
bidang usaha bisnis. Bidang pelayanan jasa antaran yang fokus pekerjaannya
adalah pelayanan antaran kepada masyarakat ditangani oleh bagian DC
(Delivery Centre). Bidang usaha bisnis yang fokus pekerjaannya
menghasilkan profit bagi perusahaan ditangani oleh bagian KP (Kantor Pos).
Untuk lebih memfokuskan lingkup kegiatan usaha agar efektif dan efisien
dan mencapai target perusahaan, dalam sistem operasionalnya perusahaan
membedakan struktur organisasi kedua bidang tersebut yaitu struktur
organisasi DC (Delivery Centre) dan Struktur organisasi KP (Kantor Pos)
yang masing-masing dipimpin oleh Kepala Kantor. Kedua Kepala Kantor
tersebut saling berkoordinasi dan sama-sama bertanggung jawab kepada
KAWILPOS (Kepala Wilayah Pos). Struktur organisasi DC terdiri dari KA.
DC JAT, serta empat sub bagian yang masing-masing memiliki supervisor.
Struktur organisasi KP terdiri dari Kepala Kantor, Manajer operasi, serta dua
belas sub bagian dengan masing-masing supervisornya. Struktur organisasi
perusahaan secara keseluruhan dapat dilihat pada Lampiran 1 dan 2.
Adapun tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing
bagian dalam struktur organisasi perusahaan adalah sebagai berikut :
Bagian DC (Delivery Centre), yaitu :
A.

KEPALA DELIVERY CENTRE

Tujuan utama pekerjaan :


Bertanggungjawab dalam pengendalian sortir lingkungan antaran,
pelaksanaan antaran dan pengadministrasian antaran untuk mencapai
target mutu antaran.

36

B.

SPV PROSESING

Tujuan utama pekerjaan :


Bertanggungjawab dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengawasan SDM di bagian prosesing (Penerimaan Kantong,
Proses SKH, EMS, PP, R/BKS) untuk mencapai target mutu antaran.
C.

SPV ANTARAN

Tujuan utama pekerjaan :


Bertanggungjawab dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengawasan SDM di bagian antaran untuk mencapai target mutu
antaran.
D.

SPV ADMINISTRASI DAN KIRSUS

Tujuan utama pekerjaan :


Bertanggungjawab dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengawasan SDM di bagian adminiastrasi dan kirsus untuk
mencapai target mutu antaran.
Bagian KP (Kantor Pos), yaitu :
A.

Kepala Kantor

Tujuan utama pekerjaan :


Membawahi semua sub-sub bagian lainnya dalam lingkup kantor pos,
mengkoordinasikan semua kegiatan yang ada di kantor pos dan giro
Jakarta Timur 13000 serta jajaran yang terkait agar dapat berjalan
dengan lancar, bertanggungjawab baik kedalam maupun keluar atas
pengolahan dan pencapaian tujuan.
B.

Manajer Operasi

Tujuan utama pekerjaan :


Melaksanakan

tugas-tugas

kepala

kantor

yang

didelegasikan

kepadanya.
C.

SPV SDM

Tujuan utama pekerjaan :


Membantu kepala kantor dalam hal perencanaan, pelaksanaan,
pengembangan, pengaturan SDM, dan administrasi.

37

D.

SPV Teknologi Sarana (Teksar)

Tujuan utama pekerjaan :


Membantu kepala kantor dalam hal perencanaan, pelaksanaan, dan
pengawasan kegiatan di bagian sarana dan bertanggungjawab atas
penyediaan sarana di kantor pos.
E.

SPV Keuangan

Tujuan utama pekerjaan :


Menangani perbendaharaan keuangan yaitu menerima, menyimpan,
dan

membayarkan

uang/surat

berharga

uang

serta

membuat

pertanggungan keuangan.
F.

SPV Bisnis Keuangan Wesel / Pens / JPS / Peny. Dana

Tujuan utama pekerjaan :


Bertanggung jawab terhadap kelancaran pelayanan wesel pos (kirim
dan bayar), pelayanan tabanas (penabungan dan pengambilan).
Taksera/kukesra (penabungan, pengambilan dan kredit), beasiswa
(umum, reguler, dan SPSDP).
G.

SPV Akuntansi

Tujuan utama pekerjaan :


Bertanggungjawab

terhadap

pengaturan

kegiatan

pengawasan,

pelaksanaan, dan pelaporan pembukuan penerimaan/pengeluaran


keuangan perusahaan di bidang akuntansi kantor pos Jakarta Timur.
H.

SPV Kir Korporat

Tujuan utama pekerjaan :


Menangani dan mengawasi segala urusan di bagian korporat untuk
kelancaran segala urusan dinas.
I.

SPV Layanan Bisnis Reguler

Tugas utama pekerjaan :


Bertanggungjawab atas kelancaran dan kebenaran pelaksanaan
pelayanan surat-surat yang sangat peka meliputi :
a.

Surat kilat khusus dan patas

b.

Surat elektronik

c.

Express mail service

38

J.

SPV UPL

Tujuan utama pekerjaan :


Melakukan pengawasan/pengecekan terhadap kantor pos cabang seJakarta Timur, mengawasi kelancaran operasional diluar KPRK,
memeriksa laporan.
K.

WASUM

Tujuan utama pekerjaan :


Bertanggungjawab dalam mengatur kegiatan bagian pengawasan
umum dalam melaksanakan tugas pemeriksaan periodik eksploitasi
agar kegiatan pengawasan lebih efektif.
L.

SPV Proses dan Distribusi

Tujuan utama pekerjaan :


Bertanggungjawab atas pengaturan dan pengawasan kegiatan dibagian
pengolahan untuk kelancaran kiriman pos.
M.

SPV Layanan Bisnis Keuangan SOPP+GIRO / SGG

Tujuan utama pekerjaan :


Bertanggungjawab atas pengaturan dan pengawasan kegiatan di bagian
PRK (pemeriksa kantor).
N.

SPV pemasaran+Bang FFP dan mitra

Tujuan utama pekerjaan :


Bertanggung jawab melakukan pengembangan bisnis diwilayah
melalui aktifitas pengolahan data, dengan :
a.

Melakukan promosi.

b.

Menjalin kerjasama dengan pihak-pihak lain sesuai bisnis pos.

4.5. Sumber Daya Manusia


4.5.1. Keadaan SDM Perusahaan

PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur sebagai badan


usaha, bergerak dalam bidang pelayanan jasa dan beberapa macam
bidang usaha terkait lainnya. Oleh karena itu membutuhkan SDM
yang handal untuk dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan.
Persaingan di dalam bidang pelayanan jasa juga menjadi penyebab
perusahaan berusaha menciptakan SDM yang handal dan berkualitas.

39

Perusahaan juga bekerjasama dengan serikat pekerja dalam


hal pemecahan permasalahan perburuhan, hak-hak kesejahteraan
karyawan. Hal tersebut diatur dalam perjanjian antara serikat pekerja
dengan

perusahaan

berdasarkan

ketentuan

pemerintah

serta

disesuaikan dengan kondisi dan kemampuan perusahaan. Tabel 2


menunjukkan jumlah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta
Timur 13000.
Tabel 2. Jumlah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta
Timur 13000, (Februari 2007).
Bagian

Sub Bagian (unit bisnis)

Jumlah
Karyawan

Ka. DC

SPV Prosesing

Delivery

SPV Antaran

Center

ADM/SDM/GAJI/CS

(DC)

SPV ADM dan Kirsus

Kepala Kantor

Manajer Operasi

SPV

Layanan

117

Bisnis

Keuangan

Keuangan

SOPP+GIRO / SGG
SPV

Layanan

Bisnis

Wesel/ Pens/JPS/Peny. Dana


Kantor

SPV Layanan SBU Ekspress

Pos

SPV Layanan Bisnis Reguler

12

(KP)

SPV Proses & Distribusi

10

SPV Proses Kir. Korporat

SPV UPL

10

SPV Keuangan

SPV Akuntansi

SPV Pemasaran+Bang FFP & Mitra

SPV ADM/Teksar/TSI

10

WASUM

Total Karyawan

211

40

4.5.2. Kesejahteraan Karyawan

Perusahaan menyadari bahwa karyawan merupakan sumber


daya yang penting untuk dipertahankan dalam menjalankan
perusahaannya. Seorang karyawan akan bekerja sungguh-sungguh
dan lebih setia terhadap perusahaan apabila keinginan dan
kebutuhannya sudah terpenuhi.
Program kesejahteraan di perusahaan ditujukan untuk
memelihara dan menciptakan sikap kerja yang positif serta
diharapkan dapat menciptakan gairah bekerja dalam diri karyawan.
Dengan kondisi tersebut, maka diharapkan sasaran dan tujuan
perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Berbagai bentuk program kesejahteraan yang diberikan
perusahaan kepada para karyawannya antara lain berupa :
1.

Program kesejahteraan yang bersifat ekonomis :


Program ini diberikan sebagai balas jasa yang bersifat materi.
Komponen balas jasa yang diterima oleh karyawan PT Pos
Indonesia (Persero) terdiri dari :
A.

Gaji
a.

Gaji tetap yang terdiri dari : Gaji Pokok (GP),


Tunjangan Kebutuhan Hidup (TKH), Tunjangan
Posisi (TP).

b.

Gaji tidak tetap, terdiri dari : Insentif Kehadiran


(IK),

Tunjangan

Kinerja

(TK),

Tunjangan

penugasan (TPn), Tunjangan Hari Raya (THR),


bonus dan benefit yang dibagi menjadi tiga yaitu :
A. Benefit berdasarkan status sebagai karyawan
perusahaan yang terdiri dari : (1) Jaminan
kesehatan; (2) fasilitas pinjaman 2 bulan gaji
bagi karyawan yang dimutasi; (3) Fasilitas
pinjaman tahun pelajaran (4) Fasilitas pinjaman
dana

kredit;

(5)

Program

asuransi;

(6)

Sumbangan /uang perumahan atau fasilitas

41

rumah dinas;
Sumbangan

(7) Uang cuti tahunan; (8)


pendidikan;

(9)

Sumbangan

pembinaan jasmani/rohani; (10) Sumbangan


rekreasi; (11) uang ganti/kompensasi cuti besar;
(12)

Uang

bingkisan

pakaian

seragam;

penghargaan;

(14)

(13)

Uang

Sumbangan

pindah; (15) Uang tunjangan duka; (16)


Sumbangan duka; (17) Biaya pemakaman; ( 18)
Cuti; (19) Piagam penghargaan.
B. Benefit berdasarkan posisi, yang terdiri dari : (1)
Tunjangan

representasi;

(2)

Sumbangan

abodemen dan biaya pemakaian listrik; (3)


Sumbangan abodemen dan biaya pulsa telepon
(rumah dinas/jabatan/seluler); (4) Sumbangan
abodemen dan biaya pemakaian air dari PAM;
(5) Sumbangan abodemen dan biaya pemakaian
gas; (6) Sumbangan Pajak Bumi dan Bangunan
atas rumah dinas; (7) Fasilitas kendaraan jabatan
dan bahan bakar minyak kendaraan jabatan atau
uang pengganti fasilitas kendaraan jabatan; (8)
Fasilitas rumah jabatan; (9) fasilitas telepon
seluler jabatan; (10) Fasilitas bacaan media
cetak.
C.Benefit berdasarkan tuntutan pekerjaan, yang
terdiri dari : (1) Sumbangan penggantian biaya
perpanjangan

SIM;

(2)

Jaket

dan

helm

pengantar; (3) Makanan tambahan; (4) program


asuransi kecelakaan.
D. Benefit berdasarkan kondisi geografis, terdiri
dari : (1) Sumbangan pembelian air bersih; (2)
Sumbangan bencana alam.

42

2.

Program kesejahteraan yang bersifat fasilitas :


a.

Sarana kerohanian
Untuk menunjang pembinaan rohani para karyawan,
perusahaan melaksanakan hal-hal sebagai berikut :
1) Menyediakan fasilitas ibadah yang memadai dalam
lingkungan perusahaan, sehingga memungkinkan para
karyawan beribadah dengan aman, tertib dan teratur
menurut kepercayaannya masing-masing.
2) Perusahaan memberikan dana untuk kegiatan-kegiatan
keagamaan yang diadakan oleh pekerja di lingkungan
perusahaan atas persetujuan perusahaan.

b.

Kafetaria
PT, Pos Indonesia (Persero) memberikan kemungkinan
bagi para karyawannya untuk memperoleh makanan dan
minuman di kafetaria yang disediakan di dalam
lingkungan perusahaan.

c.

Sarana olahraga
PT. Pos Indonesia memberikan fasilitas-fasilitas untuk
kegiatan olahraga para karyawannya, antara lain :

d.

a.

Senam kesegaran jasmani.

b.

Lapangan badminton.

c.

Tennis meja. Dan lain-lain.

Koperasi
PT. Pos Indonesia menyediakan koperasi (simpan pinjam)
dimana diharapkan dengan adanya koperasi ini dapat
membantu karyawan apabila mereka sedang memiliki
masalah keuangan.

e.

Izin
Perusahaan memberikan izin tidak masuk kerja kepada
karyawan dengan tetap mendapatkan gaji atau tanpa
mengurangi hak-nya atas cuti tahunan.

43

f.

Konseling
Perusahaan menyediakan ahli psikologi untuk membantu
karyawan yang membutuhkan bantuan psikologis dalam
menjalankan pekerjaannya. Dengan adanya sarana ini
diharapkan karyawan dapat terhindar dari kegelisahan
yang memberi dampak buruk pada pekerjaannya.

3.

Program kesejahteraan yang bersifat pelayanan


Perusahaan

menyediakan

Jaminan

Sosial

tenaga

kerja

(JAMSOSTEK) yang pada hakekatnya memberikan kepastian


berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai
pengganti sebagian atau seluruh penghasilan yang hilang.
JAMSOSTEK tersebut terdiri dari :

Jaminan kecelakaan kerja

Jaminan kematian

Jaminan hari tua.

4.6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan pada 30 karyawan perusahaan, yang terdiri


dari karyawan pada bagian Delivery Centre dan karyawan pada bagian
Kantor Pos. Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor
masing-masing setiap variabel indikator dengan skor totalnya menggunakan
rumus korelasi product moment dan diolah menggunakan software Excel.
Angka korelasi yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan
angka kritik tabel korelasi nilai r product moment. Untuk jumlah responden
sebanyak 30 orang dan dengan tingkat signifikansi 5 %, maka diperoleh
angka kritik sebesar 0,361. Bila angka korelasi berada diatas angka kritik
tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya, jika angka
korelasi pernyataan berada di bawah 0,361, maka pernyataan dinyatakan
tidak valid.
Berdasarkan hasil perhitungan, dari total 32 pernyataan yang
diajukan kepada responden diperoleh semua pernyataan valid. Rincian
pernyataan yang diajukan terdiri dari 16 pernyataan tentang sumber stres
kerja (srresor) dan diperoleh semua pernyataan valid. Pernyataan untuk

44

variabel gejala stres terdiri dari 10 pernyataan dan diperoleh bahwa semua
pernyataan valid. Variabel kinerja karyawan terdiri dari 6 pernyataan dan
diperoleh hasil semua pernyataan tersebut valid. Nilai hasil uji validitas
dapat dilihat pada Lampiran 4.
Pengujian validitas dan reliabilitas juga dilakukan dengan aturan
dalam SEM. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel
indikator mampu mengukur variabel laten dan kekonsistenan variabel
indikator dalam mengukur variabel laten. Berdasarkan perhitungan diperoleh
semua variabel indikator memiliki nilai t-value diatas 1.96 (tingkat
signifikansi 5%) yang berarti bahwa semua variabel indikator valid.
Reliabilitas yang tinggi menunjukan bahwa indikator mempunyai
kekonsistenan yang tinggi dalam mengukur variabel laten. Pengujian
reliabilitas model dihitung dengan menggunakan rumus construct reliability
dan variance extracted. Pada lampiran 5 dapat dilihat bahwa seluruh nilai
construct reliability dari ketiga variabel laten telah memiliki nilai yang baik
yaitu diatas 70%. Sedangkan nilai variance extracted dari ketiga variabel
laten telah memiliki nilai yang baik yaitu diatas 50%. Hal ini menunjukkan
indikator-indikator tersebut cukup handal dalam mengukur masing-masing
variabel laten secara bersama.
4.7. Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil survey dari 137 orang responden, dapat dilihat


bahwa 89 orang responden berada pada bagian Delivery Centre (DC) dan 48
orang responden lainnya berada pada bagian Kantor Pos (KP). Jumlah
responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 123 orang responden
(90%) dan 14 orang responden (10%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini
menunjukkan karyawan yang bekerja di perusahaan ini mayoritas berjenis
kelamin laki-laki.
Sebaran usia responden yang paling dominan berkisar antara 40-49
tahun yaitu sebanyak 48,2%, sebanyak 37.2% berusia 30-39 tahun, sebanyak
8,8% berusia 20-29 tahun, responden lainnya yang berusia lebih dari 50
tahun sebesar 5,8 persen.

45

Hasil dari penelitian pada Tabel 3 menunjukan bahwa 65%


merupakan karyawan yang menamatkan sekolahnya sampai jenjang SMA,
sebesar 24% adalah SMP, sebesar 6% adalah lulusan S1 dan sebesar 5%
adalah lulusan D3.
Lama masa kerja pada umumnya menunjukan kemampuan dan
pengalaman yang dimiliki oleh seseorang. Menunjukan bahwa lama kerja
responden sebagian besar antara 11-20 tahun yaitu sebesar 49%, responden
yang lama bekerja lebih dari 21 tahun sebesar 47% dan 16.7% sisanya
adalah karyawan yang lama kerjanya baru berkisar antara 1-10 tahun.
Gaji yang diterima oleh responden antara Rp. 1.000.000
1.500.000 sebanyak 67 responden (49%), lebih dari Rp. 1.500.000 sebanyak
47 responden (34.3%), dan gaji yang berkisar antara Rp. 500.000
1.000.000 sebanyak 23 responden (16.7%).
Tabel 3. Karakteristik Responden
Karakteristik Responden

Frekuensi

Persentase
(%)

Delivery Centre (DC)

89

65

Kantor Pos (KP)

48

35

Laki-laki

123

90

Perempuan

14

10

20-29 tahun

12

8.8

Umur

30-39 tahun

51

37.2

(Tahun)

40-49 tahun

66

48.2

> 50 tahun

5,8

Sekolah Menengah Pertama

33

24

Sekolah Menengah Atas

89

65

D3

S1

1-10 tahun

23

16,7

11-20 tahun

67

49

>21 tahun

47

34,

Rp. 500.000- 1.000.000

23

16,7

Rp. 1.000.000- 1.500.000

67

49

> Rp. 1.500.000

47

34,3

Bagian

Jenis
Kelamin

Tingkat
Pendidikan

Lama Kerja

Gaji

46

4.8. Karakteristik Responden dengan Stres Kerja

Setelah mengetahui jumlah karyawan berdasarkan karakteristik


tertentu yaitu bagian, jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, gaji, dan masa
kerja, selanjutnya akan dilakukan analisis pengaruh karakteristik karyawan
terhadap stres kerja dan kinerja. Pengujian ini dilakukan dengan
menggunakan analisis tabulasi silang (crosstabs) yaitu chi-square yang dapat
dilihat pada Lampiran 6. Uji chi-square dilakukan terhadap 137 karyawan
yang dijadikan objek pada penelitian ini.
Tabel 4. Hasil Uji chi-square antara karakteristik Karyawan dengan Stres
Kerja
Karakteristik

Chi-square

Karyawan

hitung

Jenis Kelamin

df

P value

Kesimpulan

82.6

26

0.826

Terima Ho

Umur

53.3

78

0.533

Terima Ho

Pendidikan

8.60

78

0.223

Terima Ho

Lama Kerja

96.5

52

0.956

Terima Ho

Gaji

16.3

52

0.219

Terima Ho

Berdasarkan hasil uji asosiasi chi square (tabel 4) antara stres


kerja dengan karakteristik karyawan diperoleh bahwa karakteristik yang
tidak memiliki hubungan nyata dengan stres kerja yaitu jenis kelamin, umur,
pendidikan, lama kerja dan gaji dengan peluang nyata lebih besar dari 5%
(P-Value > = 0.05). Hal ini mengidentifikasikan bahwa seluruh
karakteristik karyawan tidak memiliki hubungan dengan stres kerja
karyawan. Faktor-faktor organisasional yang menjadi sumber pembangkit
stres kerja (stresor) bagi karyawan berasal dari lingkungan kerja seperti
tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antar pribadi, struktur
organisasi, kepemimpinan dan siklus hidup organisasi (Siagian, 2004).
Dapat disimpulkan bahwa stres kerja tidak memiliki hubungan dengan
karakteristik karyawan, karena karakteristik karyawan bukan hal yang
mendasari timbulnya stres kerja bagi karyawan di lingkungan kerja. Dengan
demikian, hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan teori yang
dikemukakan oleh Siagian (2004).

47

4.9. Karakteristik Responden dengan Kinerja Karyawan

Pengujian yang dilakukan untuk melihat hubungan kinerja


karyawan dengan karakteristik responden menggunakan uji asosiasi chisquare (Lampiran 6), yang dilakukan terhadap 137 karyawan yang dijadikan
responden pada penelitian ini.
Tabel 5. Hasil Uji chi-square antara karakteristik karyawan dengan kinerja
Karakteristik

Chi-square

Pegawai

hitung

Jenis Kelamin

df

P value

Kesimpulan

76.7

18

0.767

Terima Ho

Umur

79.1

54

0.791

Terima Ho

Pendidikan

56.9

54

0.792

Terima Ho

Lama Kerja

74.4

36

0.622

Terima Ho

Gaji

36.6

36

0.374

Terima Ho

Berdasarkan hasil uji asosiasi chi-square (Tabel 5) antara kinerja


karyawan dengan karakteristik karyawan diperoleh bahwa karakteristik yang
tidak memiliki hubungan nyata dengan kinerja karyawan yaitu jenis
kelamin, umur, pendidikan, lama kerja dan gaji dengan peluang nyata lebih
besar dari 5% (P-Value > = 0.05). Hal ini mengidentifikasikan bahwa
seluruh karakteristik karyawan tidak memiliki hubungan dengan kinerja
karyawan. Kesimpulannya adalah kinerja karyawan tidak memiliki
hubungan dengan karakteristik karyawan, karena karakteristik karyawan
bukan hal yang mendasari tinggi atau rendahnya kinerja karyawan.
4.10. Stres Kerja

Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami


ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya.
Kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun
dari lingkungan diluar diri seseorang. Stres kerja merupakan suatu kondisi
dimana individu merasakan suatu tekanan-tekanan akibat pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan sehingga tidak tercapai kepuasan dalam bekerja
seperti yang diharapkan.
Stres dalam penelitian ini dipengaruhi oleh dua variabel indikator
yaitu sumber pembangkit stres kerja (stresor) dan gejala stres.

48

Tingkat stres yang dialami oleh karyawan perusahaan yang


diwakili oleh responden pada penelitian ini diperoleh dengan mencari nilai
skor rata-rata (Rs) terlebih dahulu dengan perhitungan rumus :
Rs =

5 1
5

Rs = 0,8
Hasilnya nilai skor rata-rata (Rs) adalah sebesar 0,8.
Nilai skor rataan diperoleh dari hasil perkalian antara bobot nilai
jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian
dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut,
maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat
pada Tabel 6 berikut.
Tabel 6. Posisi keputusan Penilaian Tingkat Stres kerja dan Kinerja
Skor Rataan
Keterangan
1,0 1,8

Sangat rendah

1,8 2,7

Rendah

2,7 3,4

Sedang

3,4 4,2

Tinggi

4,2 5,0

Sangat tinggi

Dalam penelitian ini juga diperoleh penilaian responden terhadap


pertanyaan-pertanyaan yang menyangkut sumber stres dan gejala stres.
Penilaian tersebut dilakukan dengan menggunakan skor rataan sebagai tolok
ukur.
4.10.1. Sumber Pembangkit Stres Kerja (Stresor)

Sumber pembangkit stres kerja merupakan penyebab


timbulnya stres pada individu yang dapat berasal dari dalam
pekerjaan maupun dari luar pekerjaan. Sumber stres yang berasal
dari dalam pekerjaan dapat ditimbulkan oleh individu itu sendiri atau
lingkungan pekerjaan, sedangkan sumber stres yang berasal dari luar
pekerjaan ditimbulkan oleh masalah keluarga, keuangan, atau
lingkungan sekitar rumah. Dalam penelitian ini penulis tidak
membahas sumber stres yang berasal dari luar pekerjaan, melainkan

49

di dalam pernyataan-pernyataan kuesioner sumber stresnya berasal


dari dalam pekerjaan (kondisi dan suasana lingkungan pekerjaan).
Pernyataan mengenai sumber pembangkit stres kerja adalah
pernyataan No. 1 16. Adapun penilaian responden terhadap
pertanyaan tersebut dapat dilihat dengan jelas pada Tabel 7 berikut.
Tabel 7. Penilaian Responden terhadap
mengenai Sumber Pembangkit Stres Kerja (Stresor)

Pernyataan
Kete

No.

Indikator Sumber Stres Kerja (Stresor)

Skor Rataan

1.

Mendapat pekerjaan dengan tanggung

3.33

Sedang

2.90

Sedang

rangan

jawab yang lebih besar.

2.

Bekerja dengan peralatan yang tidak


memadai atau kurang baik.

3.

lingkungan kerja yang banyak gangguan.

2.75

Sedang

4.

Mengerjakan tugas yang berbeda-beda.

3.04

Sedang

5.

Pekerjaan/tugas yang diberikan oleh

2.70

Sedang

2.35

Rendah

2.14

Rendah

2.88

Sedang

2.58

Rendah

2.01

Rendah

perusahaan berlebihan

6.

Melakukan pekerjaan yang dirasakan


tidak dimengerti/tidak cocok

7.

Melakukan pekerjaan di luar tugas


sendiri

8.
9.

Mengerjakan pekerjaan tenggat waktu


(deadlines)
Rekan sekerja tidak mau membantu
pekerjaan

10.

Mengalami

sikap

negatif

terhadap

perusahaan

11.

Kesulitan bergaul dengan atasan

2.17

Rendah

12.

Mendapat penghinaan dari karyawan lain

1.69

Sangat
rendah

13.

Kurangnya dukungan dari atasan

2.28

Rendah

14.

Pengawasan yang buruk dan kurang

2.34

Rendah

2.59

Rendah

3.06

Sedang

2.56

Rendah

memadai dari atasan

15.

Pekerjaan

anda

yang

baik

kurang

mendapat pengakuan

16.

Atasan yang terlalu banyak mengatur


Total

50

Data yang berasal dari Tabel 7 menunjukkan penilaian


responden adalah sebagai berikut :
1.

Skor rataan sebesar 3.33, artinya sumber stres yang


disebabkan

karena

mendapat

pekerjaan

dengan

tanggungjawab yang lebih besar dialami karyawan dengan


tingkat yang sedang.
2.

Skor rataan sebesar 2.90, artinya sumber stres yang


disebabkan karena bekerja dengan peralatan yang tidak
memadai atau kurang dialami karyawan dengan tingkat yang
sedang.

3.

Skor rataan sebesar 2.75, artinya sumber stres yang


disebabkan karena lingkungan kerja yang banyak gangguan
dialami karyawan dengan tingkat yang sedang.

4.

Skor rataan sebesar 3.04, artinya sumber stres yang


disebabkan karena mengerjakan tugas yang berbeda-beda
dialami karyawan dengan tingkat yang sedang.

5.

Skor rataan sebesar 2.70, artinya sumber stres yang


disebabkan karena pekerjaan/tugas yang diberikan oleh
perusahaan berlebihan dialami karyawan dengan tingkat yang
sedang.

6.

Skor rataan sebesar 2.35, artinya sumber stres yang


disebabkan karena melakukan pekerjaan yang dirasakan tidak
dimengerti/tidak cocok dialami karyawan dengan tingkat
yang rendah.

7.

Skor rataan sebesar 2.14, sumber stres yang disebabkan


karena melakukan pekerjaan di luar tugas sendiri dialami
karyawan dengan tingkat yang rendah.

8.

Skor rataan sebesar 2.88, artinya sumber stres yang


disebabkan karena mengerjakan pekerjaan tenggat waktu
(deadlines) dialami karyawan dengan tingkat yang sedang.

51

9.

Skor rataan sebesar 2.58, artinya sumber stres yang


disebabkan karena rekan sekerja tidak mau membantu
pekerjaan dialami karyawan dengan tingkat yang rendah.

10.

Skor rataan sebesar 2.01, arrtinya sumber stres yang


disebabkan karena mengalami sikap negatif terhadap
perusahaan dialami karyawan dengan tingkat yang rendah.

11.

Skor rataan sebesar 2.17, artinya sumber stres yang


disebabkan karena kesulitan bergaul dengan atasan dialami
karyawan dengan tingkat yang rendah.

12.

Skor rataan sebesar 1.69, artinya sumber stres yang


disebabkan karena mendapat penghinaan dari karyawan lain
dialami karyawan dengan tingkat yang sangat rendah.

13.

Skor rataan sebesar 2.28, artinya sumber stres yang


disebabkan karena kurangnya dukungan dari atasan dialami
karyawan dengan tingkat yang rendah.

14.

Skor rataan sebesar 2.34, artinya sumber stres yang


disebabkan karena pengawasan yang buruk dan kurang
memadai dari atasan dialami karyawan dengan tingkat yang
rendah.

15.

Skor rataan sebesar 2.59, sumber stres yang disebabkan


karena

pekerjaan

anda

yang

baik

kurang

mendapat

pengakuan dengan tingkat yang rendah.


16.

Skor rataan sebesar 3.06, artinya sumber stres yang


disebabkan karena atasan yang terlalu banyak mengatur
dialami karyawan dengan tingkat yang sedang.
Dari hasil penilaian responden terhadap pernyataan

mengenai sumber pembangkit stres kerja, beberapa sumber


pembangkit stres kerja (stresor) yang dapat mempengaruhi stres
kerja yang sering dialami karyawan dengan tingkat sedang antara
lain mendapat pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih besar,
atasan yang terlalu banyak mengatur dan mengerjakan tugas yang
berbeda-beda.

52

4.10.2. Gejala Stres

Gejala stres merupakan suatu tanda atau ciri-ciri dari


individu yang sedang mengalami stres. Gejala umum seseorang
mengalami stres dilihat dari indikator berupa gejala psikologis dan
gejala perilaku. Penilaian terhadap pernyataan-pernyataan yang
menyangkut tentang gejala stres dilakukan oleh responden
berdasarkan kuesioner yang disebarkan. Hasil dari penilaian
tersebut dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Penilaian Responden terhadap Pernyataan mengenai
Gejala Stres
Skor
Kete
No.
Indikator Gejala Stres
Rataan
rangan
1.

Gampang/mudah merasa tersinggung.

2.45

Rendah

2.

Menunda-nunda mengerjakan pekerjaan.

2.85

Sedang

3.

Merasa bosan dengan pekerjaan.

2.06

Rendah

4.

Merasa gelisah dalam bekerja.

2.14

Rendah

5.

Kurang puas dengan hasil kerja

2.36

Rendah

6.

Tidak masuk/absent.

1.07

Sangat
Rendah

7.

Cenderung membuat kekeliruan.

2.06

Rendah

8.

Tidak bersemangat dalam bekerja.

1.98

Rendah

9.

Sulit tidur akibat pekerjaan.

2.17

Rendah

10.

Menurunnya nafsu makan karena beban kerja.

2.37

Rendah

Total

2.12

Rendah

Berdasarkan Tabel 8 diatas dapat diketahui penilaian


responden terhadap pernyataan-pernyataan mengenai gejala stres,
yaitu:
1.

Skor rataan sebesar 2.45, artinya gejala yang dialami


karyawan berupa gampang/mudah

merasa tersinggung

dialami karyawan dengan tingkat rendah.


2.

Skor rataan sebesar 2.85, artinya gejala yang dialami


karyawan berupa menunda-nunda mengerjakan pekerjaan
dialami karyawan dengan tingkat sedang.

53

3.

Skor rataan sebesar 2.06, artinya gejala yang dialami


karyawan berupa merasa bosan dengan pekerjaan dialami
karyawan dengan tingkat rendah.

4.

Skor rataan sebesar 2.14, artinya gejala yang dialami


karyawan berupa merasa gelisah dalam bekerja dialami
karyawan dengan tingkat rendah.

5.

Skor rataan sebesar 2.36, artinya gejala yang dialami


karyawan berupa kurang puas dengan hasil kerja dialami
karyawan dengan tingkat rendah.

6.

Skor rataan sebesar 1.07, artinya gejala yang dialami


karyawan berupa tidak masuk/absen dialami karyawan
dengan tingkat sangat rendah.

7.

Skor rataan sebesar 2.06, artinya gejala yang dialami


karyawan berupa cenderung membuat kekeliruan dialami
karyawan dengan tingkat rendah.

8.

Skor rataan sebesar 1.98, artinya gejala yang dialami


karyawan berupa tidak bersemangat dalam bekerja dialami
karyawan dengan tingkat rendah.

9.

Skor rataan sebesar 2.17, artinya gejala yang dialami


karyawan berupa sulit tidur akibat pekerjaan dialami
karyawan dengan tingkat rendah.

10.

Skor rataan sebesar 2.37, artinya gejala yang dialami


karyawan berupa menurunnya nafsu makan karena beban
kerja dialami karyawan dengan tingkat rendah.
Dari

hasil

penilaian

responden

terhadap

pernyatan

mengenai gejala stres kerja, beberapa gejala stres kerja yang sering
dialami karyawan dengan tingkat sedang yaitu menunda-nunda
mengerjakan pekerjaan.
Berdasarkan

hasil

data

diatas

dapat

ditarik

suatu

kesimpulan yaitu kondisi tingkat stres kerja yang dialami karyawan


tergolong rendah karena sumber pembangkit stres kerja (stresor)
dan

gejala-gejala yang ditimbulkan dari adanya stres rendah.

54

Dalam Tabel 9 ditunjukkan bahwa tingkat stres kerja yang dialami


responden dinyatakan rendah karena memiliki skor rataan
keseluruhan sebesar 2.68.
Tabel 9. Tingkat Stres karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)
Jakarta Timur 13000
Skor Keterangan
No.
Indikator Stres Kerja
Rataan
1.

Sumber Stres Kerja (Stresor)

2.56

Rendah

2.

Stres Kerja

2.12

Rendah

2.68

Rendah

Total

4.10.3. Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas


yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil dari penilaian
setelah dilakukannya konversi terhadap jawaban responden
tersebut dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Penilaian Responden terhadap Pernyataan mengenai
Kinerja Karyawan
No.
1.

Skor
Rataan

Indikator Kinerja Karyawan


Melakukan/melaksanakan

pekerjaan

sesuai

Kete
rangan

3.86

Tinggi

3.63

Tinggi

dengan beban kerja yang telah ditetapkan


perusahaan saat ini.
2.

Hasil pekerjaan sesuai dengan harapan saya


dan standar yang ditetapkan perusahaan.

3.

Cenderung tidak membuat kekeliruan.

4.06

Tinggi

4.

Pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan

3.76

Tinggi

3.86

Tinggi

3.59

Tinggi

3.76

Tinggi

ketrampilan karyawan.
5.

L
a
n
6.

Menyesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu


yang ditentukan perusahaan.
Waktu yang diberikan untuk menyelesaikan
pekerjaan cukup.
Total

55

Berdasarkan Tabel 10 diatas dapat diketahui penilaian


responden terhadap pernyataan-pernyataan mengenai kinerja
karyawan, yaitu:
1.

Skor rataan sebesar 3.86, artinya melakukan/melaksanakan


pekerjaan sesuai dengan beban kerja yang telah ditetapkan
perusahaan saat ini dialami karyawan dengan tingkat tinggi.

2.

Skor rataan sebesar 3.63, artinya hasil pekerjaan sesuai


dengan harapan saya dan standar yang ditetapkan perusahaan
dialami karyawan dengan tingkat tinggi.

3.

Skor rataan sebesar 4.06, artinya cenderung tidak membuat


kekeliruan dialami karyawan dengan tingkat tinggi.

4.

Skor rataan sebesar 3.76, artinya pekerjaan sesuai dengan


kemampuan dan ketrampilan karyawan dialami karyawan
dengan tingkat tinggi.

5.

Skor rataan sebesar 3.86 artinya menyesaikan pekerjaan


sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan dialami
karyawan dengan tingkat tinggi.

6.

Skor rataan sebesar 3.59 artinya waktu yang diberikan cukup


untuk menyelesaikan pekerjaan dialami karyawan dengan
tingkat tinggi.
Dari hasil perhitungan skor rataan diatas, dapat diketahui

bahwa kinerja karyawan tergolong tinggi dengan skor rataan


keseluruhan sebesar 3.76.
Kesimpulan dari keseluruhan hasil yang diperoleh dari
indikator stres kerja dan indikator kinerja adalah karyawan PT. Pos
Indonesia (Persero) Jakarta Timur mempunyai tingkat stres kerja
yang rendah dan tingkat kinerja karyawan yang tinggi.
Adapun kurva hubungan U terbalik antara stres kerja dan
kinerja karyawan berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat pada
Gambar 7 berikut.

56

Gambar 7. Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja


Berdasarkan Hasil Penelitian
Kurva yang dihasilkan dari penelitian dapat berbeda-beda
tergantung dengan rentang skor keputusan penilaian yang dihitung.
Pada penelitian ini kondisi stres kerja dan kinerja karyawan
perusahaan berada pada rentang 1,8-2,7 (Stres kerja rendah, kinerja
karyawan tinggi). Jadi dalam penelitian ini hubungan U terbalik
antara stres kerja dan kinerja karyawan sudah sesuai dengan teori
yang dikemukakan oleh Robbins.
4.10.4. Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja dan
Kinerja Karyawan

Setelah mengetahui kondisi stres kerja dan kinerja


karyawan secara keseluruhan dari nilai rata-rata tertimbang,
selanjutnya akan dilihat tingkat stres kerja serta kinerja
berdasarkan karakteristik karyawan yaitu bagian, jenis kelamin,
umur, pendidikan, lama kerja dan gaji berdasarkan nilai rata-rata
dari total skor karyawan menggunakan uji ANOVA terhadap
jawaban pertanyaan stres kerja dan kinerja karyawan (Tabel 11).

57

Tabel 11. Tingkat stres dan Kinerja Karyawan Berdasarkan


Karakteristik Karyawan
Bagian

Stres Kerja

Kinerja Karyawan

Delivery Centre (DC)

2.07

3.80

Kantor Pos (KP)

2.20

3.67

Jenis Kelamin

Stres Kerja

Kinerja Karyawan

Laki-laki

2.12

3.78

Perempuan

2.12

3.58

Umur

Stres Kerja

Kinerja Karyawan

20-29

2.06

3.76

30-39

2.29

3.85

40-49

2.06

3.70

>50

1.60

3.75

Pendidikan

Stres Kerja

Kinerja Karyawan

SMP

1.82

3.82

SMA

2.21

3.75

D3

2.26

3.75

S1

2.17

3.81

Lama Kerja

Stres Kerja

Kinerja Karyawan

1-10

2.05

3.94

11-20

2.18

3.74

> 21

2.07

3.70

Gaji

Stres Kerja

Kinerja Karyawan

500rb-1jt

2.11

3.80

1jt-1.5jt

2.02

3.58

>1.5jt

2.15

3.90

Berdasarkan hasil analisis dari karakteristik karyawan


terhadap stres kerja dan kinerja karyawan (Tabel 11), diperoleh
hasil bahwa stres kerja tertinggi cenderung didominasi

oleh

karyawan pada bagian KP (kantor Pos). Namun stres kerja tidak


mempunyai

perbedaan

yang

signifikan

jika

dilihat

dari

karakteristik karyawan berdasarkan bagian. Hal ini terlihat dari

58

nilai signifikansi bagian sebesar 0.282 yang lebih besar dari nilai
sebesar 0.05 (terima H0). Jenis kelamin baik laki-laki maupun
perempuan mempunyai kecenderungan nilai stres kerja yang sama.
Nilai signifikansi jenis kelamin sebesar 0.983 yang lebih besar dari
nilai sebesar 0.05 (terima H0), juga memperkuat tidak adanya
perbedaan yang signifikan antara kedua jenis kelamin tersebut.
Kecenderungan stres kerja lebih dominan dialami karyawan
dengan umur 30-39 tahun, yaitu pada masa produktifitas karyawan
sedang tinggi. Stres kerja mempunyai perbedaan yang signifikan
jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan umur. Hal ini
terlihat dari nilai signifikansi umur sebesar 0.046 yang lebih kecil
dari nilai sebesar 0.05 (tolak H0). Pada tingkat Pendidikan D3
dan SMA stres kerja yang dialami cenderung lebih besar. Stres
kerja mempunyai perbedaan yang signifikan jika dilihat dari
karakteristik karyawan berdasarkan pendidikan. Hal ini terlihat dari
nilai signifikansi pendidikan sebesar 0.047 yang lebih kecil dari
nilai

sebesar 0.05 (tolak H0). Lama kerja yang dominan

menimbulkan stres kerja yaitu berada pada masa kerja 11-20 tahun.
Hal ini dikarenakan pada masa kerja dengan rentang tersebut
karyawan berada pada titik jenuh dalam aktifitasnya bekerja.
Namun stres kerja tidak mempunyai perbedaan yang signifikan jika
dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan lama kerja. Hal ini
terlihat dari nilai signifikansi berdasarkan lama kerja sebesar 0.620
yang lebih besar dari nilai sebesar 0.05 (terima H0). Besar
kisaran gaji lebih dari Rp. 1.500.000 dan antara Rp. 500.000-Rp.
1.000.000 memiliki kecenderungan mengalami stres kerja yang
tinggi. Namun stres kerja tidak mempunyai perbedaan yang
signifikan jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan gaji
yang diterima. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi gaji karyawan
sebesar 0.724 yang lebih besar dari nilai sebesar 0.05 (terima
H0). Tingkat kinerja karyawan tertinggi cenderung didominasi oleh
karyawan pada bagian DC (Delivery Centre). Namun kinerja

59

karyawan tidak mempunyai perbedaan yang signifikan jika dilihat


dari karakteristik karyawan berdasarkan bagian. Hal ini terlihat dari
nilai signifikansi bagian sebesar 0.303 yang lebih besar dari nilai
sebesar 0.05 (terima H0). Tingkat kinerja karyawan tertinggi
cenderung didominasi oleh karyawan laki-laki. Namun kinerja
karyawan tidak mempunyai perbedaan yang signifikan jika dilihat
dari karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin. Hal ini
terlihat dari nilai signifikansi jenis kelamin sebesar 0.366 yang
lebih besar dari nilai sebesar 0.05 (terima H0). Kecenderungan
kinerja karyawan tinggi lebih dominan dialami karyawan dengan
umur 30-39 tahun, karena pada masa itu produktifitas karyawan
sedang tinggi. Kinerja karyawan tidak mempunyai perbedaan yang
signifikan jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan
umur. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi umur sebesar 0.742
yang lebih kecil dari nilai sebesar 0.05 (tolak H0). Pada tingkat
Pendidikan SMP dan S1 kinerja karyawannya cenderung lebih
tinggi. Namun kinerja karyawan tidak mempunyai perbedaan yang
signifikan jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan
pendidikan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi pendidikan
sebesar 0.949 yang lebih besar dari nilai sebesar 0.05 (terima
H0). Lama kerja dengan tingkat kinerja karyawan paling tinggi
cenderung berada pada masa kerja kurang dari lima tahun. Hal ini
dikarenakan pada masa kerja dengan rentang tersebut karyawan
baru mulai meniti kariernya di perusahaan, sehingga karyawan
bekerja dengan giat. Namun tingkat kinerja karyawan tidak
mempunyai

perbedaan

yang

signifikan

jika

dilihat

dari

karakteristik kayawan berdasarkan lama kerja. Hal ini terlihat dari


nilai signifikansi bagian sebesar 0.450 yang lebih besar dari nilai
sebesar 0.05 (terima H0). Besar kisaran gaji lebih dari Rp.
1.500.000 memiliki kecenderungan tingkat kinerja yang lebih
tinggi. Namun kinerja karyawan tidak mempunyai perbedaan yang
signifikan jika dilihat dari karakteristik karyawan berdasarkan gaji.

60

Hal ini terlihat dari nilai signifikansi gaji karyawan sebesar 0.431
yang lebih besar dari nilai sebesar 0.05 (terima H0).
Kesimpulan dari penjelasan diatas, tingkat stres kerja
tertinggi yang mempunyai perbedaan antara karakteristik karyawan
secara signifikan adalah karakteristik berdasarkan usia (dengan
kecenderungan stres kerja tertinggi dialami oleh karyawan pada
usia 30-39 tahun), dan karakteristik berdasarkan pendidikan
(dengan kecenderungan stres kerja tertinggi dialami oleh karyawan
dengan pendidikan D3 dan SMA). Sedangkan karaktetistik
karyawan lainnya tidak mempunyai perbedaan secara signifikan
jika dikaitkan dengan stres kerja, yaitu karakteristik berdasarkan
bagian (dengan kecenderungan stres kerja tertinggi dialami oleh
bagian KP), karakteristik berdasarkan jenis kelamin (besarnya nilai
rata-rata sama baik laki-laki maupun perempuan), karakteristik
berdasarkan lama kerja (dengan kecenderungan stres kerja tertinggi
dialami oleh masa kerja 11-20 tahun) dan karakteristik berdasarkan
gaji (dengan kecenderungan stres kerja tertinggi dialami oleh
besarnta gaji antara Rp. 500.000- Rp. 1.000.000 dan lebih dari Rp.
1.500.000). Dari segi kinerja karyawan, seluruh karaktristik
karyawan tidak ada perbedaan secara signifikan. Kecenderungan
kinerja tertinggi yaitu pada bagian DC (delivery Centre), jenis
kelamin laki-laki, usia antara 30-39 tahun, Pendidikan SMP dan
S1, dan besar gaji lebih dari Rp. 1.500.000.
4.11. Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Model persamaan struktural (SEM) digunakan untuk mengetahui


bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu sumber stres
kerja (stresor) (1) dengan variabel laten tak bebas (terikat), yaitu stres kerja
(1) dan kinerja karyawan (2). Setiap nomor pernyataan diambil nilai
mediannya yang kemudian diolah dengan menggunakan LISREL 8.72.
Pengambilan nilai median tersebut bertujuan untuk mencari satu angka yang
dapat mewakili setiap variabel indikator yang ada. Hasil estimasi awal

61

pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar
7.

Gambar 8. Estimasi Awal Pengaruh stres kerja terhadap kinerja


karyawan
Gambar 8 menunjukkan model estimasi awal pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawan. Dalam SEM untuk menyatakan sebuah model
layak dalam merepresentasikan data tidak hanya berdasarkan satu ukuran
kebaikan model berupa nilai estimasi awal chi-square sebesar 61.24, df
(degrees of freedom) sebesar 24, p-value sebesar 0.00004, dan RMSEA
sebesar 0.107. Selain nilai-nilai tersebut, hasil estimasi dapat dilihat dari
nilai GFI = 0.91 dan AGFI = 0.83. Nilai GFI = 0.91 tersebut sudah lebih
besar dari 0.90 yang artinya model tersebut telah mampu menerangkan
keragaman data dengan baik. Nilai AGFI = 0.83 juga telah memenuhi batas
minimum yaitu diatas 0.80. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa Ho :
= () diterima, yaitu model telah baik dalam merepresentasikan data dan
layak untuk digunakan.
Selain itu, dari hasil estimasi juga diperoleh loading factor ().
merupakan koefisien yang menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel
indikator dalam membentuk variabel laten. Nilai yang paling besar berarti
menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut merupakan faktor yang paling
berpengaruh dalam membentuk variabel laten. Dengan kata lain, semakin

62

besar nilai , maka semakin besar kontribusi (pengaruh) suatu variabel


indikator dalam membentuk variabel laten.
Berdasarkan nilai yang dimiliki setiap variabel indikator, dapat
dinyatakan bahwa tuntutan hubungan antar pribadi (X3) merupakan variabel
yang paling berpengaruh terhadap sumber stres kerja (stresor) dengan nilai
yaitu sebesar 0.78. Selain itu, gejala psikologis (Y1.1) merupakan variabel
indikator yang memiliki pengaruh terbesar dengan = 0.87 terhadap stres
kerja. Sedangkan untuk kinerja karyawan, variabel indikator yang memiliki
pengaruh terbesar yaitu kualitas pekerjaan (Y2.2) dengan nilai = 0.76.
Setelah diperoleh hasil estimasi awal pengaruh stres kerja terhadap
kinerja karyawan, maka dilakukan penentuan variabel indikator pembanding.
Penentuan indikator dapat dilakukan pada salah satu dari setiap variabel
indikator dikarenakan hasilnya akan selalu memiliki proporsi nilai yang sama.
Dalam proses analisa, terdapat variabel yang dijadikan sebagai -nya, yaitu
tuntutan tugas (X1), gejala psikologis (Y1.1), dan kuantitas pekerjaan (Y2.1).
Penggunaan indikator pertama sebagai pembanding dari setiap variabel laten
dimaksudkan untuk memudahkan pembandingan dan kajian hasil. Indikator
pembanding bertujuan untuk mengantisipasi kontribusi atau pengaruh variabel
yang tidak terdeteksi dalam model penelitian ini. Nilai variabel lainnya
selanjutnya dibandingkan dengan nilai dari variabel pembanding untuk
melihat nilai kontribusi variabel tersebut dalam membentuk variabel laten.
Hasil analisa estimasi dengan menggunakan indikator pembanding dapat
dilihat pada Gambar 9, dan informasi nilai-nilai kebaikan model lainnya dapat
dilihat pada Lampiran 6.

Gambar 9. Hasil Estimasi dengan Indikator Pembanding

63

Hasil estimasi t-value (Gambar 10) memperlihatkan bahwa semua


variabel indikator telah memiliki t-value lebih besar dari 1.96 (tingkat
signifikansi 5 %), yang berarti bahwa semua variabel indikator tersebut
valid. Hasil analisa t-value dapat dilihat pada Gambar 10 berikut.

Gambar 10. Hasil Estimasi t-value


Hasil analisa estimasi dengan menggunakan indikator pembanding
ini selanjutnya akan digunakan sebagai model analisis penelitian. Analisis
penelitian akan diuraikan berdasarkan hubungan antar variabel laten (model
struktural) dan antara variabel laten dengan variabel indikatornya (model
pengukuran).
4.11.1. Pengaruh Sumber Stres Kerja (Stresor) dengan Stres Kerja

Gambar 11. Estimasi Sumber Stres Kerja (Stresor) terhadap Stres Kerja

64

Model tersebut menunjukkan bahwa stres kerja dipengaruhi


oleh sumber stres kerja ( = 1,58). Hasil analisa t-value juga
memperlihatkan besarnya koefisien konstruk ( atau gamma) yang
menunjukkan nyata atau tidaknya pengaruh variabel laten bebas
terhadap variabel laten terikat. Semakin besar t-value, maka variabel
laten bebas tersebut semakin nyata berpengaruh terhadap variabel
laten terikat. Sumber stres kerja (stresor) mempunyai nilai t-value
diatas1.96 (tingkat sinifikansi 5%) yaitu sebesar 4.50. Sumber stres
kerja dengan nilai koefisien konstruk ( ) sebesar 1.58 dan t-value
4.50, berarti bahwa sumber stres kerja secara signifikan nyata dan
bersifat positif berpengaruh terhadap stres kerja. Sumber stres kerja
(stresor) akan mempengaruhi stres kerja, dimana semakin tinggi
sumber stres kerja yang diperoleh maka akan semakin tinggi pula
stres kerja yang dirasakan.
Dalam sumber stres kerja (stresor) (1), variabel yang
memiliki loading faktor tertinggi dengan nilai = 1.76 yaitu tuntutan
hubungan antar pribadi (X3), kepemimpinan organisasi (X4) dengan
nilai = 1.53, tuntutan peran (X2) dengan nilai = 1.50, dan
tuntutan tugas (X1) dengan nilai =1.00. Keempat variabel indikator
tersebut berpengaruh nyata terhadap stres kerja karena mempunyai
nilai t-value diatas 1.96 (tingkat signifikansi 5%).
Berdasarkan analisa data, variabel tuntutan hubungan antar
pribadi (X3) mempunyai nilai yang paling tinggi yaitu 1.76.
Artinya tuntutan hubungan antar pribadi mempunyai pengaruh yang
tinggi terhadap stres kerja. Hal ini dikarenakan karyawan di
perusahaan cenderung merasa kesulitan untuk bergaul dengan
atasannya, serta kurangnya dukungan kerjasama dari rekan-rekan
sekerja untuk saling membantu dalam hal pekerjaan. Oleh karena itu,
perusahan seharusnya lebih memperhatikan hubungan antar pribadi
karyawannya agar dapat mengurangi atau mencegah timbulnya stres
kerja.

65

Variabel kepemimpinan organisasi (X4) mempunyai =


1.53. Variabel ini memberikan pengaruh terbesar kedua terhadap
stres kerja. Dari hasil kuesioner responden dapat diketahui bahwa
responden setuju dengan pernyataan-pernyataan yang berkaitan
dengan kepemimpinan organisasi, yaitu kurangnya dukungan dari
atasan, pengawasan yang buruk dan kurang memadai dari atasan,
pekerjaan yang baik kurang mendapat dukungan, dan atasan yang
terlalu banyak mengatur. Oleh karena itu, perusahaan diharapkan
dapat memperbaiki gaya kepemimpinan organisasinya sehingga
dapat megurangi timbulnya stres kerja yang diakibatkan oleh
kepemimpinan organisasi.
Variabel tuntutan peran (X2) mempunyai nilai = 1.50,
memberikan pengaruh terbesar ketiga terhadap stres kerja. Dari hasil
kuesioner responden dapat diketahui bahwa pernyataan-pernyataan
yang berkaitan dengan tuntutan peran, yaitu tugas yang diberikan
oleh perusahaan berlebihan, melakukan pekerjaan yang dirasakan
tidak dimengerti, melakukan pekerjaan diluar tugas sendiri, dan
mengerjakan tugas tenggat waktu dialami oleh karyawan. Oleh
karena itu, perusahaan dalam memberikan tuntutan peran kepada
karyawannya sebaiknya sesuai dengan proporsi dan kemampuan dari
karyawannya. Hal ini diharapkan dapat mengurangi timbulnya stres
kerja yang diakibatkan oleh tuntutan peran.
Variabel tuntutan tugas (X1) mempunyai nilai = 1.00,
merupakan variabel yang mempunyai pegaruh paling kecil diantara
variabel sumber stres kerja (stresor) lainnya. Dari hasil kuesioner
responden dapat diketahui bahwa pernyataan-pernyataan yang
berkaitan dengan tuntutan tugas dialami karyawan namun tidak
terlalu sering. Namun, agar dapat mencegah atau mengurangi
timbulnya stres kerja, perusahaan juga harus memperhatikan tuntutan
tugas, peralatan, dan faslitas kerja yang akan diberikan kepada
karyawannya.

66

4.11.2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja

Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat


pada Gambar 12 berikut ini.

Gambar 12. Estimasi Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan


a. Stres Kerja

Gambar 11 memperlihatkan stres kerja mempengaruhi kinerja


karyawan dengan nilai = -0.43 yang berarti stres kerja secara
signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hasil
analisa t-value (Gambar 10) stres kerja terhadap kinerja karyawan
sebesar -3.13, menunjukkan bahwa stres kerja tidak nyata
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Dalam stres kerja ( 1), variabel yang memiliki loading
factor tertinggi dengan nilai = 1.00 yaitu gejala psikologi(Y

1.1),

sedangkan gejala perilaku (Y1.2) mempunyai nilai = 0.85. Dari


kedua variabel indikator tersebut, gejala psikologis tidak nyata
bepengaruh terhadap kinerja karyawan karena nilai t-valuenya = 0.85
atau di bawah 1.96. Sedangkan gejala perilaku berpengaruh nyata
terhadap kinerja karyawan karena mempunyai nilai t-value sebesar
7.80.
Berdasarkan analisa data, variabel gejala psikologi (Y1.1)
mempunyai nilai yang paling besar yaitu 1.00. Artinya gejala
psikologi mempunyai pengaruh yang besar terhadap stres kerja. Hal

67

ini berarti karyawan lebih merasakan gejala psikologis akibat stres


kerja

seperti

mudah

merasa

tersinggung,

menunda-nunda

mengerjakan pekerjaan, merasa bosan dengan pekerjaan, merasa


gelisah dalam bekerja, serta kurang puas dengan hasil kerja
dibandingkan dengan gejala perilaku. Oleh karena itu perusahaan
sebaiknya memperhatikan gejala-gejala psikologis yang mulai
tampak dari karyawannya agar stres kerja yang dialami karyawan
dapat ditanggulangi sedini mungkin.
Variabel gejala perilaku (Y1.2) dengan = 0.85,
menunjukkan bahwa gejala perilaku seperti tidak masuk kerja,
cenderung membuat kekeliruan, tidak bersemangat dalam bekerja,
sulit tidur akibat pekerjaan, dan menurunnya nafsu makan karena
beban kerja tidak begitu tampak pada karyawan yang mengalami
stres kerja.
b. Kinerja Karyawan

Gambar 12 juga memperlihatkan hubungan timbal balik


antara pengaruh kinerja terhadap stres kerja. Kinerja karyawan
mempunyai nilai = 0.10, yang berarti kinerja karyawan secara
signifikan berpengaruh terhadap stres kerja karyawan. Hasil analisa
t-value kinerja terhadap stres kerja karyawan sebesar 0.89, juga
menunjukkan bahwa kinerja karyawan tidak nyata pengaruhnya
terhadap stres kerja karyawan. Dari hasil estimasi ini dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh
tidak nyata terhadap stres kerja karyawan, yang berarti semakin
tinggi kinerja karyawan maka belum tentu menyebabkan tingkat stres
semakin tinggi ataupun rendah.
Dalam kinerja ( 2), variabel yang memiliki loading factor
tertinggi dengan nilai = 1.00 yaitu kuantitas pekerjaan(Y2.1),
kualitas pekerjaan (Y2.2) dengan nilai = 0.81, sedangkan ketepatan
waktu (Y2.3) mempunyai nilai = 0.30. Dari ketiga variabel
indikator tersebut, kuantitas pekerjaan berpengaruh tidak nyata
terhadap kinerja karyawan karena nilai t-valuenya = 1.26 atau di

68

bawah 1.96, kualitas pekerjaan berpengaruh nyata terhadap kinerja


karyawan karena mempunyai nilai t-value sebesar 2.72, sedangkan
kuantitas pekerjaan berpengaruh tidak nyata terhadap kinerja
karyawan, karena nilai t-valuenya sebesar 1,07.
Berdasarkan analisa data, variabel kuantitas pekerjaan (Y2.1)
mempunyai nilai yang paling besar yaitu 1.00. Artinya kuantitas
pekerjaan mempunyai pengaruh yang cukup terhadap kinerja
karyawan. Hal ini berarti

kinerja karyawan dalam hal kuantitas

pekerjaan dinilai baik. Pekerjaan mereka sesuai dengan beban kerja


yang telah ditetapkan perusahaan saat ini, dan hasil pekerjaan sesuai
dengan harapan karyawan dan standar yang ditetapkan perusahaan.
Dengan hasil kinerja yang baik ini perusahaan harus meningkatkan
dan mendukung karyawan agar dapat berkinerja dengan baik.
Variabel kualitas pekerjaan (Y2.2) dengan = 0.81, Artinya
kualitas pekerjaan mempunyai pengaruh terbesar kedua terhadap
kinerja karyawan. Hal ini berarti kinerja karyawan dalam hal kualitas
pekerjaan dinilai cukup. Karyawan jarang membuat kekeliruan, dan
pekerjaan hampir sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan
karyawan. Dengan hasil kinerja ini perusahaan harus meningkatkan
dan mendukung karyawan agar dapat berkinerja lebih baik lagi.
Variabel ketepatan waktu (Y2.3) dengan = 0.30, Artinya
ketepatan waktu mempunyai pengaruh terkecil dibandingkan dengan
variabel yang lainnya terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti
kinerja karyawan dalam hal ketepatan waktu dinilai masih rendah.
Karyawan belum dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
waktu yang ditentukan perusahaan. Dengan hasil kinerja ini
perusahaan harus memperbaiki dan mendukung karyawan dengan
cara menerapkan disiplin waktu agar dapat berkinerja lebih baik lagi.

69

4.12. Upaya Pencegahan Stres Kerja

Untuk

memaparkan

pendapat

para

responden

dan

pihak

manajemen perusahaan tentang upaya pencegahan stres kerja maka


dilakukan analisis data secara kualitatif. Analisis data kualitatif bersifat
memaparkan hasil temuan secara mendalam melalui pendekatan bukan
angka atau nonstatistik. Analisis ini cenderung mengakomodasi setiap data
atau tanggapan responden yang diperoleh selama pengumpulan data.
Data atau kata-kata yang diungkapkan karyawan selanjutnya
dianalisis dengan merangkum atau meringkas untuk menghasilkan temuan
yang lebih bermakna dan mudah dipahami.
4.12.1. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan

Dari total responden sebanyak 137 karyawan, sebanyak 67


responden menyatakan setuju bahwa menurut mereka selama ini
pihak manajemen perusahaan mengupayakan pencegahan stres kerja
yang dialami karyawannya. Sedangkan 70 responden lainnya
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pihak
manajemen perusahaan belum optimal terkait sosialisasi dalam hal
upaya pencegahan stres kerja kepada karyawannya.
Persepsi karyawan tentang upaya pencegahan stres kerja
didapat dari hasil pendapat responden dalam kuesioner terbuka dan
wawancara kepada beberapa responden secara acak. Adapun hasil
dari analisis kualitatif terdapat pada Tabel 12 berikut :
Tabel 12. Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Karyawan
No.
1.
2.

Data

Pemberian

Jumlah

Nama Faktor

Responden

Meningkatkan gaji sesuai kebutuhan

Ekonomi

30

hidup sehari-hari

karyawan

Rekreasi bersama seluruh keluarga

Hiburan

25

Memperhatikan dan meningkatkan

Ekonomi

22

kesejahteraan karyawan

karyawan

dan karyawan
3.
4.

Mengadakan bimbingan rohani

5.

Menambah

fasilitas

yang

berhubungan dengan kesehatan kerja

Rohani/kejiwaan

14

Lingkungan

kerja

70

Lanjutan Tabel 12.


6.

Menciptakan

lingkungan

kerja

Lingkungan kerja

menekan

Hubungan dengan

yang kondusif
7.

Atasan

tidak

terlalu

bawahan
8.

atasan

Memberikan pekerjaan yang sesuai

Beban kerja

Penghargaan

Hiburan

4
4

dengan kemampuan karyawan


9.

Bonus apresiasi bagi karyawan


yang kinerjanya bagus.

10.

Even-even yang menghibur

11.

Membuat peraturan baru yang

Kebijakan

lebih

perusahaan

flexibel

karyawan

dan

dalam

melibatkan
mengambil

keputusan.
12.

Tidak

mudah

menjatuhkan

hukuman dinas
13.

Menambah

fasilitas

Kebijakan

Perusahaan
penunjang

Lingkungan kerja

Pimpinan mengadakan pertemuan

Hubungan dengan

berkala dengan karyawan dalam

atasan

pekerjaan
14.

rangka sharing.

Dari analisis kualitatif ini dapat diketahui bahwa upaya


pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan menyangkut
beberapa faktor penting yaitu ekonomi karyawan, hiburan,
lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan,
kebutuhan rohani karyawan, beban kerja dan penghargaan.
4.12.2. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Manajemen
Perusahaan

Persepsi pihak manajemen perusahaan tentang upaya


pencegahan stres kerja didapat dari hasil wawancara langsung
kepada kepala kantor dan manajer perusahaan.
Kebijakan yang berkaitan dengan manajemen perusahaan di
PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, di bawah kendali
PT Pos Indonesia (Persero) Pusat sehingga pihak manajemen

71

perusahaan hanya berwenang sebagai pelaksana perintah dari kantor


pusat, dan kurang mempunyai keleluasaan dalam menetapkan suatu
kebijakan.
Adapun kebijakan pihak manajemen perusahaan tentang
upaya pencegahan stres dapat di lihat dalam analisis kualitatif pada
Tabel 13 berikut ini.
Tabel 13. Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Manajemen
Perusahaan
No.
1.

Data

Pemberian Nama Faktor

Mengadakan rekreasi minimal setahun

Hiburan

sekali
2.

Memberikan kenaikan gaji

Ekonomi karyawan

3.

Menyediakan fasilitas kesehatan berupa

Lingkungan kerja

poliklinik di tempat keja


4.

Mengadakan hiburan di kantor

5.

Melakukan temu wicara setiap seminggu

Hiburan
Hubungan dengan atasan

sekali
6.

Siraman rohani setiap hari jumat

Rohani/kejiwaan

7.

Mengadakan

Rohani/kejiwaan

pelatihan-pelatihan

pengembangan jiwa
8.

Mengadakan sharing antara karyawan

Hubungan dengan atasan

dengan atasan
9.

Menetapkan kebijakan perusahaan yang


memperhatikan

Kebijakan perusahaan

kepentingan

keryawannya

Dari analisis kualitatif ini dapat diketahui bahwa upaya


pencegahan stres kerja menurut persepsi manajemen perusahaan
menyangkut beberapa faktor penting yaitu hiburan, rohani/kejiwaan
karyawan, hubungan dengan atasan, ekonomi, lingkungan kerja, dan
kebijakan perusahaan.

72

4.12.3. Penerapan Upaya Pencegahan stres kerja di Perusahaan

Dari hasil analisis kualitatif tentang upaya pencegahan stres


kerja baik menurut persepsi karyawan maupun persepsi manajemen
perusahaan berupa kuesioner terbuka dan wawancara langsung,
peneliti mengetahui penerapan upaya pencegahan stres kerja yang
telah dilaksanakan yaitu :
a. Program kenaikan gaji bagi karyawan sudah dilakukan pada
tahun 2005. Namun saat ini dikarenakan keadaan profitabilitas
perusahaan yang sedang menurun dan belum adanya kebijakan
dari kantor pusat, maka kenaikan gaji berkala yang dijanjikan
kepada karyawan belum dapat dilaksanakan.
b. Perusahaan dari tahun ketahun malaksanakan rekreasi bersama.
Namun pada tahun ini rekreasi bersama belum dapat terealisasi
walaupun dananya sudah ada. Hal ini diakibatkan karena dana
yang disediakan hanya untuk membiayai satu orang dalam
keluarga karyawan saja. Sehingga apabila ada anggota keluarga
lain ikut rekreasi tersebut maka biaya ditanggung orang tersebut,
bukan pihak perusahaan. Hal ini cukup memberatkan karyawan.
c. Perusahaan mengadakan hiburan di kantor berupa panggung
musik, namun frekuensi kegiatan tersebut tidak sering dilakukan,
sehingga karyawan kurang mendapat hiburan untuk melepaskan
sejenak peluh akibat bekerja.
d. Setiap seminggu sekali di hari jumat perusahaan mengadakan
siraman rohani yang dilaksanakan sebanyak sekali sebulan di
minggu pertama.
e. Perusahaan mengirimkan karyawannya yang berminat untuk
mengikuti pelatihan perkembangan jiwa (Brainstorming) ke
kantor wilayah setiap bulannya selama sekali sebulan.
f. Sebelum karyawan melaksanakan aktifitasnya bekerja, setiap
pagi hari diadakan sharing dengan atasan berbarengan dengan
doa reflexi pagi.

73

g. Perusahaan menyediakan poliklinik di kantor untuk kesehatan


karyawan.
Langkah-langkah tersebut telah dilakukan perusahaan
sebagai

cara

mencegah

stres

kerja

karyawannya.

Hanya saja penerapannya tidak berlangsung secara kontinyu dan


karyawan belum merasakan hasil dari upaya-upaya yang dilakukan
oleh perusahaan.
4.13. Implementasi Manajerial

Pihak manajemen perusahaan perlu mengembangkan penanganan


orang atau karyawan mereka agar karyawan menjadi efektif dalam bekerja.
Stres kerja dalam kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia
termasuk kedalam permasalahan tentang perilaku keorganisasian. Stres kerja
merupakan permasalahan manajemen SDM dalam fungsi operasional yaitu
pemeliharaan karyawan.
Berdasarkan hasil analisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta 13000, dapat disimpulkan
bahwa stres kerja karyawan saat ini sudah sangat baik karena berada pada
tingkat rendah yang secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kinerja karyawannya juga sudah
sangat baik karena berada pada tingkat kinerja yang tinggi yang secara
signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres kerja karyawan. Hal ini
harus tetap dipertahankan pihak manajemen perusahaan agar perusahaan
dapat mencapai target-targetnya dan dapat keluar dari permasalahan yang
sedang melanda perusahaan.
Namun dalam kondisi yang baik ini perusahaan belum optimal dalam
mengupayakan pencegahan stres kerja karyawannya. Hal ini terlihat dari
hasil pendapat karyawan bahwa sosialisasi dan penerapan dari pihak
manajemen perusahaan tentang upaya-upaya pencegahan stres kerja kepada
keryawannya masih dirasakan kurang, karena ada beberapa upaya menurut
karyawan yang seharusnya dilakukan pihak manajemen perusahaan dalam
mencegah stres, namun sampai saat ini belum optimal atau belum pernah
dilakukan.

74

Oleh karena itu, dari hasil penelitian ini penulis memberikan


masukan-masukan bagi pihak manajemen perusahaan dalam hal upaya
pencegahan stres kerja, yaitu :
1. Adapun upaya pencegahan stres kerja menurut karyawan yang belum
dilakukan perusahaan adalah upaya yang terkait dengan faktor beban
kerja dan penghargaan. Untuk itu perusahaan seharusnya :
a) Menyesuaikan

kemampuan

karyawan

dengan

tugas

atau

pekerjaannya.
b) Batasan kewenangan sebanding dengan besarnya tanggung jawab.
c) Pemberian tugas yang jelas
d) Memberikan penghargaan lebih kepada karyawan yang dapat
mencapai target-target tertentu perusahaan. Penghargaan dapat
berupa insentif, maupun reward secara berkala sesuai moment dan
kemampuan perusahaan. Hal ini diharapkan dapat memotivasi
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya tanpa menimbulkan stres
yang negatif.
2. Hal-hal lain yang dapat dilakukan pihak manajemen perusahaan adalah :
a) Melakukan pendekatan organisasional dengan cara :
1) Melakukan perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja.
2) Penggunaan penetapan tujuan yang realistis.
3) Merancang ulang pekerjaan.
4) Meningatkan keterlibatan karyawan dalam pengambilan
keputusan.
5) Melakukan perbaikan komunikasi organisasi.
6) Menawarkan program kesejahteraan yang memusatkan
perhatiannya pada keseluruhan kondisi fisik dan mental
karyawan.
b) Melakukan tinjauan ulang tentang kondisi fisik dan mental karyawan
secara periodik agar apabila timbul stres kerja negatif, maka
perusahaan dapat segera mencegah dan mengatasinya.

75

4.14. Rekapitulasi Hasil Penelitian

Tabel 14. Rekapitulasi Hasil Penelitian


No.

Proses Analisis

Hasil

1.

Uji Validitas

rhitung < rtabel, 30 pertanyaan dinyatakan valid.

2.

Uji Reliabilitas

Menggunakan

rumus

construct

reliability dan

variance

extracted. Seluruh nilai construct reliability dari ketiga variabel


laten telah memiliki nilai yang baik yaitu diatas 70%.
Sedangkan nilai variance extracted dari ketiga variabel laten
telah memiliki

nilai yang baik yaitu diatas 50%. Hal ini

menunjukkan indikator-indikator tersebut cukup handal.


3.

Karakteristik

Mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki, berusia 40-49

Responden

tahun, tingkat pendidikan terakhirnya SMA, memiliki masa


kerja 11-20 tahun, dan berpenghasilan 1-1,5 juta rupiah.

4.

Analisis

- Menggunakan uji chi-square : diperoleh bahwa

seluruh

Karakteristik

karakteristik tidak memiliki hubungan nyata dengan stres

Responden

kerja maupun kinerja karyawan yaitu jenis kelamin, umur,


pendidikan, lama kerja dan gaji dengan peluang nyata lebih
besar dari 5% (P-Value > = 0.05).
- Menggunakan uji varians (ANOVA) : diperoleh tingkat stres
kerja

tertinggi

yang

mempunyai

perbedaan

antara

karakteristik karyawan secara signifikan adalah karakteristik


berdasarkan usia (stres kerja tertinggi dialami oleh karyawan
usia 30-39 tahun), dan karakteristik berdasarkan pendidikan
(stres kerja tertinggi pendidikan D3 dan SMA). Dari segi
kinerja karyawan, seluruh karakteristik karyawan tidak ada
perbedaan secara signifikan. Kecenderungan kinerja tertinggi
yaitu pada bagian DC (Delivery Centre), jenis kelamin lakilaki, usia antara 30-39 tahun, Pendidikan SMP dan S1, lama
kerja 1-10 tahun dan besar gaji lebih dari Rp. 1.500.000.
5.

Kondisi Tingkat

Rendah dengan skor rataan keseluruhan 2.68, karena sumber

Stres Kerja

stres kerja dan gejala stres rendah.


Indikator Kinerja

Skor
Rataan

Keterangan

Sumber Stres Kerja (Stresor)

2.56

Rendah

Gejala stres

2.12

Rendah

2.68

Rendah

Total

76

Lanjutan Tabel 14. Rekapitulasi


6.

Kondisi Kinerja

Tinggi dengan skor rataan keseluruhan 3.76.


Indikator Kinerja

Rataan

Keterangan

Kuantitas Pekerjaan

3.75

Tinggi

Kualitas Pekerjaan

3.91

Tinggi

Ketepatan Waktu

3.72

Tinggi

3.76

Tinggi

Total
7.

Skor

Pengaruh Stres

Dengan nilai

Kerja Terhadap

stres kerja secara signifikan nyata dan bersifat positif

Kinerja

berpengaruh terhadap stres kerja.

Karyawan

Dengan nilai

= 1.58 dan t-value = 4.50 menunjukkan sumber

= -0.43 dan t-value = -3.13 menunjukkan

bahwa stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak


nyata terhadap kinerja karyawan.
Dengan nilai

= 0.10 dan t-value = 0.89 menunjukkan bahwa

kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh

tidak nyata

terhadap stres kerja.


8.

Besar Pengaruh

Dalam sumber stres kerja (stresor) (1), variabel yang memiliki

indikator Stres

loading faktor tertinggi dengan nilai = 1.76 yaitu tuntutan

Kerja

hubungan antar pribadi (X3), kepemimpinan organisasi (X4)

dan

Kinerja

dengan nilai = 1.53, tuntutan peran (X2) dengan nilai =

Karyawan

1.50, dan tuntutan tugas (X1) dengan nilai =1.00.


Dalam stres kerja ( 1), variabel yang memiliki loading factor
tertinggi dengan nilai = 1.00 yaitu gejala psikologi(Y1.1),
sedangkan gejala perilaku (Y1.2) mempunyai nilai = 0.85.
Dalam kinerja ( 2), variabel yang memiliki loading factor
tertinggi dengan nilai = 1.00 yaitu kuantitas pekerjaan(Y2.1),
kualitas pekerjaan (Y2.2) dengan nilai = 0.81, sedangkan
ketepatan waktu (Y2.3) mempunyai nilai = 0.30.

9.

Upaya

Menurut persepsi karyawan dan juga menurut persepsi

Pencegahan

manajemen perusahaan yaitu

Stres Kerja

hiburan, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan

faktor ekonomi karyawan,

perusahaan, kebutuhan rohani karyawan, beban kerja dan


penghargaan.
Upaya pencegahan stres kerja yang seharusnya dilakukan
perusahaan menurut persepsi karyawan yaitu terkait dengan
faktor beban kerja dan penghargaan kepada karyawan.

77

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian ini dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu
sebagai berikut:
1) Kondisi tingkat stres kerja karyawan rendah karena sumber stres kerja dan
gejala stres rendah. Sedangkan kinerja karyawan tinggi. Hal ini berarti
karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, dalam hal
kondisi psikologisnya tidak terkena dampak dari perubahan internal
perusahaan.
2) Stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap
kinerja karyawan. Artinya semakin rendah tingkat stres kerja yang dialami
karyawan maka akan menyebabkan kinerja karyawan semakin meningkat.
Sedangkan kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata
terhadap stres kerja. Artinya apabila kinerja karyawan tinggi, tingkat stres
kerja karyawan dapat menjadi tinggi ataupun rendah.
3) Dalam stres kerja ( 1), variabel yang memiliki loading factor tertinggi
dengan nilai = 1.00 yaitu gejala psikologi(Y1.1), sedangkan gejala
perilaku (Y1.2) mempunyai nilai = 0.85. Artinya gejala psikologis
mempunyai pengaruh yang besar terhadap stres kerja karyawan
dibandingkan dengan gejala lain yaitu gejala perilaku. Sedangkan dalam
kinerja ( 2), variabel yang memiliki loading factor tertinggi dengan nilai
= 1.00 yaitu kuantitas pekerjaan(Y2.1), kualitas pekerjaan (Y2.2) dengan
nilai = 0.81, sedangkan ketepatan waktu (Y2.3) mempunyai nilai =
0.30. Artinya kuantitas pekerjaan mempunyai pengaruh yang paling besar
terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel indikator lain
seperti kualitas pekerjaan dan ketepatan waktu.
4) Upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan menyangkut
beberapa faktor penting yaitu ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan
kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani
karyawan, beban kerja dan penghargaan. Sedangkan menurut persepsi

78

manajemen perusahaan menyangkut beberapa faktor penting yaitu


hiburan, rohani/kejiwaan karyawan, hubungan dengan atasan, ekonomi,
lingkungan kerja, dan kebijakan perusahaan. Jadi dari hasil pendapat
kedua pihak tersebut, upaya pencegahan stres kerja yang belum dilakukan
perusahaan adalah upaya yang terkait dengan faktor beban kerja dan
penghargaan.
B. Saran

1) Perusahaan tetap mempertahankan kondisi stres kerja dan kinerja


karyawannya yang sudah sangat baik. Untuk itu perusahaan dapat
melakukan beberapa upaya, antara lain dengan membuat program-program
yang dapat mengurangi stres karyawan seperti pelatihan, konsultasi, dan
kebijakan yang terkait dengan beban kerja dan penghargaan kepada
karyawannya. Diharapkan dengan membuat program-program tersebut
dapat mengendalikan tingkat stres karyawan, sehingga kinerja karyawan
yang tinggi dapat dipertahankan.
2) Perusahaan lebih memperhatikan kondisi fisik dan psikologi karyawannya
dan lebih meningkatkan kesejahteraan karyawannya.
3) Penelitian selanjutnya disarankan dapat menambah hubungan keterkaitan
dengan variabel laten lainnya dan menambah indikator-indikator yang
mempengaruhi stres kerja, yang pada penelitian ini belum dilakukan
penulis karena keterbatasan waktu penelitian penulis. Variabel indikator
tersebut seperti sumber pembangkit stres (stresor) yang berasal dari faktor
lingkungan dan faktor individu, sehingga penelitian selanjutnya lebih luas
cakupannya dan dapat menjawab hubungan keterkaitan yang belum diteliti
penulis.

79

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas


Trisakti. Jakarta
Bahiyah, I.F. 2005. Analisis Hubungan Prestasi Kerja dengan Stress dan Tipe
Kepribadian Karyawan (Studi Kasus PT. KHI Pipe Industries Cilegon,
Banten). Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan
Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor
Davis, K dan J.W. Newstrom. 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Erlangga. Jakarta
Douglas. 2001. Menciptakan Eustress di Tempat Kerja Upaya Meningkatkan
Kinerja Karyawan. Terjemahan Harry Widyantoro. Media Ventura vol. 4
No. 2
Ferdinand. 2000. Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen.
Fakultas Ekonomi UNDIP. Semarang.
Hasibuan, M.S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama.
Jakarta
Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusioa Perusahaan. PT.
Remaja Rosda Karya. Bandung
Mulyadi. 1997. Akuntansi Manajemen. Edisi Kedua. STIE YKPN. Yogyakarta
Notoatmodjo, S. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta.
Jakarta
Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontraversi, Aplikasi. PT.
Prenhallindo. Jakarta
Siagian, S.P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta

80

Siahaan, R. 2004. Pengaruh Stres dalam Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan


(Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang-Bekasi).
Tesis pada Program Studi Manajemen Agribisnis. Sekolah Pascasarjana.
Institut Pertanian Bogor. Bogor
Sugiyono. 2005. Statistika untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung
Sumarsono, S.HM. 2004. Metode riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.
Yogyakarta
Suryana, H. 2006. Melintasi Koridor Krisis Menuju IPO 2010. Merpati Pos. Hlm
4-5
Tulus, S. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka
Utama. Jakarta
Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia
Pustaka Utama. Jakarta
Wahyudi, B. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. S

81

LAMPIRAN

82

Lampiran 2. Struktur Organisasi DC (Delivery Centre) Jakarta Timur


13000

83

84

Lampiran 3. Kuesioner Penelitian

Kepada Bpk/Ibu/Sdr/Sdri Responden Yth.


Saya adalah mahasiswi Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, Institut Pertanian Bogor, yang sedang mengadakan penelitian tentang
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi
Kasus PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000). Penelitian ini

dilakukan dalam rangka pembuatan skripsi yang merupakan persyaratan akhir dari
masa studi.
Partisipasi Bpk/Ibu/Sdr/Sdri dalam mengisi kuesioner ini sangat saya
harapkan. Semua informasi yang Bpk/Ibu/Sdr/Sdri berikan dalam kuesioner ini
bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan akademis. Tidak ada
jawaban yang dinilai salah, untuk itu mohon diisi sesuai dengan kenyataan yang
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri alami dan kerjakan sehari-hari selama bekerja.
Terima kasih atas kesediaannya.
Hormat saya,

Ratna Restu Noviandari


Nrp. H24103121

85

Lanjutan Lampiran 3.

KUESIONER
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000)

IDENTITAS RESPONDEN

Nama

: .

Umur dan Jenis Kelamin

: Tahun

Bagian/Jabatan

: /

Pendidikan Terakhir

: (SD/SMP/SMA/Diploma/S1/S2)Lain-lain

Lama Kerja

: .Tahun

(L/P)

Berapa kisaran gaji yang anda terima setiap bulannya ?


a. Rp. 500.000-Rp. 1.000.000 b. Rp. 1.000.000-Rp. 1.500.000 c. >Rp. 1.500.000
Petunjuk : Berilah tanda silang (X) pada jawaban pilihan anda sesuai dengan
kondisi yang anda alami (rasakan) akhir-akhir ini (6 bulan).

Pilihan jawaban yang tersedia adalah :


TP = Tidak Pernah
JS = Jarang Sekali
J

= Jarang

= Sering

SS = Sering Sekali

A. SUMBER STRES KERJA

1. Mendapat pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih besar


TP

JS

SS

2. Bekerja dengan peralatan yang tidak memadai atau kurang baik.


TP

JS

SS

SS

3. lingkungan kerja yang banyak gangguan.


TP

JS

86

Lanjutan Lampiran 3.

4. Mengerjakan tugas yang berbeda-beda.


TP

JS

SS

5. Pekerjaan/tugas yang diberikan oleh perusahaan berlebihan.


TP

JS

SS

6. Melakukan pekerjaan yang dirasakan tidak dimengerti/tidak cocok.


TP

JS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

SS

7. Melakukan pekerjaan di luar tugas sendiri.


TP

JS

8. Mengerjakan pekerjaan tenggat waktu (deadlines).


TP

JS

9. Rekan sekerja tidak mau membantu pekerjaan.


TP

JS

10. Mengalami sikap negatif terhadap perusahaan.


TP

JS

11. Kesulitan bergaul dengan atasan.


TP

JS

12. Mendapat penghinaan dari karyawan lain.


TP

JS

13. Kurangnya dukungan dari atasan.


TP

JS

14. Pengawasan yang buruk dan kurang memadai dari atasan.


TP

JS

SS

15. Pekerjaan anda yang baik kurang mendapat pengakuan.


TP

JS

SS

SS

16. Atasan yang terlalu banyak mengatur.


TP

JS

87

Lanjutan Lampiran 3.

B. GEJALA STRES

1. Gampang/mudah merasa tersinggung.


TP

JS

SS

SS

SS

SS

JS

SS

JS

SS

SS

SS

SS

SS

2. Menunda-nunda mengerjakan pekerjaan.


TP

JS

3. Merasa bosan dengan pekerjaan.


TP

JS

4. Merasa gelisah dalam bekerja.


TP

JS

5. Kurang puas dengan hasil kerja.


TP
6. Tidak masuk/absent.
TP

7. Cenderung membuat kekeliruan.


TP

JS

8. Tidak bersemangat dalam bekerja.


TP

JS

9. Sulit tidur akibat pekerjaan.


TP

JS

10. Menurunnya nafsu makan karena beban kerja.


TP

C.

JS

KINERJA

1. Melakukan/melaksanakan pekerjaan tidak sesuai dengan beban kerja yang


telah ditetapkan perusahaan saat ini.
TP

JS

SS

2. Hasil pekerjaan tidak sesuai dengan harapan saya dan standar yang
ditetapkan perusahaan.
TP

JS

SS

88

Lanjutan Lampiran 3.

3. Cenderung membuat kekeliruan.


TP

JS

SS

4. Pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan karyawan.


TP

JS

SS

5. Menyesaikan pekerjaan tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan


perusahaan.
TP

JS

SS

6. Waktu yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan kurang.


TP

JS

SS

D. PENDAPAT

1. Apakah menurut anda selama ini perusahaan mengupayakan pencegahan


stres kerja yang dialami karyawan ?
a. Ya

b. Tidak

2. Menurut anda dengan cara apa seharusnya perusahaan mencegahan stres


kerja karyawannya?

*** Terima kasih atas partisipasinya ***

89

Lampiran 4. Uji Validitas


Variabel Nilai r

Nilai r
Tabel

Validitas Variabel Nilai r

Nilai r
Tabel

Validitas

S1
S2

0.399

0.361

VALID

G1

0.684

0.361

VALID

0.372

0.361

VALID

G2

0.732

0.361

VALID

0.411

0.361

VALID

G3

0.725

0.361

VALID

0.061

0.361

VALID

G4

0.750

0.361

VALID

0.491

0.361

VALID

G5

0.500

0.361

VALID

0.697

0.361

VALID

G6

0.378

0.361

VALID

0.607

0.361

VALID

G7

0.585

0.361

VALID

0.373

0.361

VALID

G8

0.677

0.361

VALID

0.498

0.361

VALID

G9

0.771

0.361

VALID

0.654

0.361

VALID

G10

0.670

0.361

VALID

0.718

0.361

VALID

K1

0.806

0.361

VALID

0.625

0.361

VALID

K2

0.600

0.361

VALID

0.848

0.361

VALID

K3

0.695

0.361

VALID

0.797

0.361

VALID

K4

0.545

0.361

VALID

0.738

0.361

VALID

K5

0.556

0.361

VALID

0.521

0.361

VALID

K6

0.815

0.361

VALID

S3
S4
S5
S6
S7
S8
S9
S10
S11
S12
S13
S14
S15
S16

90

Lampiran 5. Hasil Perhitungan Variance Extracted dan Construct


Reliability Model Estimasi LISREL 8.72 dengan Indikator
Pembanding

Variabel Laten
Stresor
Stres Kerja
Kinerja Karyawan

Construct Reliability
0.77
0.77
0.97

Variance Extracted
0.57
0.63
0.93

Perhitungan Variance Extracted dan Construct Reliability pada model


estimasi LISREL 8.72 dengan indicator pembanding dilakukan dengan
perhitungan seperti di bawaqh ini sebagai contoh.
Variance Extracted dan Construct Reliability Stres Kerja
( Standarized Loading) 2 = ( 0.85 + 0.73) 2 = (1.58) 2 = 2.50

(Standarized Loading 2 ) = (0.85) 2 + (0.73) 2 = 1.26


Measurement Error = 0.28 + 0.46 = 0.74

Construct Reliability =

Variance Extracted =

2.50
= 0.77
2.50 + 0.74

1.26
= 0.63
1.26 + 0.74

91

Lampiran 6. Uji Means, Uji VArians (ANOVA) dan Uji Chi-Square


Tingkat Stresor, Stres Kerja dan Kinerja Keseluruhan (Uji Mean)
Descriptive Statistics
N
STRESOR
Valid N (listwise)

136
136

Minimum
1,13

Maximum
4,50

Mean
2,5648

Std. Deviation
,72522

Mean
2,1175

Std. Deviation
,70710

Mean
3,7579

Std. Deviation
,75946

Descriptive Statistics
N
STRESKRJ
Valid N (listwise)

137
137

Minimum
1,00

Maximum
3,80

Descriptive Statistics
N
KINERJA
Valid N (listwise)

137
137

Minimum
2,00

Maximum
5,00

Uji ANOVA u/ melihat Ada/tdknya Perbedaan Stres Kerja dan Kinerja berdasarkan
Karakteristik Karyawan.
Tingkat Stres Kerja berdasarkan Bagian
Descriptives
STRESKRJ
95% Confidence Interval for
Mean
N
1,00
2,00
Total

Mean
89
48
137

2,0697
2,2063
2,1175

Std. Deviation

Std. Error

,72039
,68024
,70710

,07636
,09818
,06041

Lower Bound
1,9179
2,0087
1,9981

Upper Bound
2,2214
2,4038
2,2370

Minimum

Maximum

1,00
1,00
1,00

3,80
3,40
3,80

ANOVA
STRESKRJ

Between Groups
Within Groups
Total

Sum of
Squares
,582
67,416
67,998

df
1
135
136

Mean Square
,582
,499

F
1,165

Sig.
,282

92

Lanjutan lampiran 6.
Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin
Descriptives
STRESKRJ
95% Confidence Interval for
Mean
N
1,00
2,00
Total

Mean
123
14
137

Std. Deviation

Std. Error

,71100
,69744
,70710

,06411
,18640
,06041

2,1171
2,1214
2,1175

Lower Bound
1,9902
1,7187
1,9981

Upper Bound
2,2440
2,5241
2,2370

Minimum

Maximum

1,00
1,40
1,00

3,80
3,30
3,80

ANOVA
STRESKRJ

Between Groups
Within Groups
Total

Sum of
Squares
,000
67,998
67,998

df
1
135
136

Mean Square
,000
,504

F
,000

Sig.
,983

Tingkat Stres Kerja berdasarkan Lama Kerja


Descriptives
STRESKRJ

N
1,00
2,00
3,00
Total

Mean
23
66
48
137

2,0478
2,1788
2,0667
2,1175

Std.
Deviation

Std. Error

,74521
,69205
,71707
,70710

,15539
,08518
,10350
,06041

95% Confidence Interval for


Mean
Lower
Bound
Upper Bound Minimum
1,7256
2,3701
1,00
2,0087
2,3489
1,20
1,8585
2,2749
1,00
1,9981
2,2370
1,00

ANOVA
STRESKRJ

Between Groups
Within Groups
Total

Sum of
Squares
,484
67,514
67,998

df
2
134
136

Mean Square
,242
,504

F
,480

Sig.
,620

Maximu
m
3,30
3,80
3,80
3,80

93

Lanjutan lampiran 6.
Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Umur
Descriptives
STRESKRJ
95% Confidence Interval for
Mean
N
1,00
2,00
3,00
4,00
Total

Mean
14
49
66
8
137

Std. Deviation

Std. Error

,73861
,75082
,66076
,46291
,70710

,19740
,10726
,08133
,16366
,06041

2,0643
2,2959
2,0591
1,6000
2,1175

Lower Bound
1,6378
2,0803
1,8967
1,2130
1,9981

Upper Bound
2,4907
2,5116
2,2215
1,9870
2,2370

Minimum

Maximum

1,00
1,00
1,00
1,00
1,00

3,30
3,80
3,80
2,30
3,80

ANOVA
STRESKRJ

Between Groups
Within Groups
Total

Sum of
Squares
3,967
64,031
67,998

df
3
133
136

Mean Square
1,322
,481

F
2,747

Sig.
,046

Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Pendidikan


Descriptives
STRESKRJ
95% Confidence Interval for
Mean
N
1,00
2,00
3,00
4,00
Total

Mean
33
86
10
8
137

1,8182
2,2105
2,2600
2,1750
2,1175

Std. Deviation

Std. Error

,63169
,68993
,92640
,66708
,70710

,10996
,07440
,29295
,23585
,06041

Lower Bound
1,5942
2,0625
1,5973
1,6173
1,9981

Upper Bound
2,0422
2,3584
2,9227
2,7327
2,2370

Minimum

Maximum

1,00
1,00
1,00
1,40
1,00

3,20
3,80
3,30
3,50
3,80

ANOVA
STRESKRJ

Between Groups
Within Groups
Total

Sum of
Squares
3,929
64,069
67,998

df
3
133
136

Mean Square
1,310
,482

F
2,719

Sig.
,047

94

Lanjutan lampiran 6.
Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Gaji
Descriptives
STRESKRJ
95% Confidence Interval for
Mean
N
1,00
2,00
3,00
Total

Mean
32
26
79
137

2,1094
2,0231
2,1519
2,1175

Std. Deviation

Std. Error

,78179
,72128
,67669
,70710

,13820
,14145
,07613
,06041

Lower Bound
1,8275
1,7317
2,0003
1,9981

Upper Bound
2,3912
2,3144
2,3035
2,2370

Minimum

Maximum

1,00
1,10
1,00
1,00

3,80
3,30
3,80
3,80

ANOVA
STRESKRJ

Between Groups
Within Groups
Total

Sum of
Squares
,327
67,671
67,998

df
2
134
136

Mean Square
,164
,505

F
,324

Sig.
,724

Tingkat Kinerja Berdasarkan Bagian


Descriptives
KINERJA
95% Confidence Interval for
Mean
N
1,00
2,00
Total

Mean
89
48
137

3,8071
3,6667
3,7579

Std. Deviation

Std. Error

,76784
,74297
,75946

,08139
,10724
,06489

Lower Bound
3,6454
3,4509
3,6296

Upper Bound
3,9689
3,8824
3,8862

Minimum

Maximum

2,00
2,50
2,00

5,00
5,00
5,00

ANOVA
KINERJA

Between Groups
Within Groups
Total

Sum of
Squares
,615
77,828
78,443

df
1
135
136

Mean Square
,615
,577

F
1,067

Sig.
,303

95

Lanjutan lampiran 6.
Tingkat Kinerja Berdasarkan Jenis Kelamin
Descriptives
KINERJA
95% Confidence Interval for
Mean
N
1,00
2,00
Total

Mean
123
14
137

Std. Deviation

Std. Error

,75888
,77003
,75946

,06843
,20580
,06489

3,7778
3,5833
3,7579

Lower Bound
3,6423
3,1387
3,6296

Upper Bound
3,9132
4,0279
3,8862

Minimum

Maximum

2,00
2,50
2,00

5,00
4,83
5,00

ANOVA
KINERJA

Between Groups
Within Groups
Total

Sum of
Squares
,475
77,968
78,443

df
1
135
136

Mean Square
,475
,578

F
,823

Sig.
,366

Tingkat Kinerja Berdasarkan Umur


Descriptives
KINERJA
95% Confidence Interval for
Mean
N
1,00
2,00
3,00
4,00
Total

Mean
14
49
66
8
137

3,7619
3,8503
3,6894
3,7500
3,7579

Std. Deviation

Std. Error

,78369
,71301
,78875
,83571
,75946

,20945
,10186
,09709
,29547
,06489

Lower Bound
3,3094
3,6455
3,4955
3,0513
3,6296

Upper Bound
4,2144
4,0551
3,8833
4,4487
3,8862

Minimum

Maximum

2,50
2,33
2,00
2,67
2,00

5,00
5,00
5,00
4,83
5,00

ANOVA
KINERJA

Between Groups
Within Groups
Total

Sum of
Squares
,729
77,714
78,443

df
3
133
136

Mean Square
,243
,584

F
,416

Sig.
,742

96

Lanjutan lampiran 6.
Tingkat Kinerja Berdasarkan Pendidikan
Descriptives
KINERJA
95% Confidence Interval for
Mean
N
1,00
2,00
3,00
4,00
Total

Mean
33
86
10
8
137

Std. Deviation

Std. Error

,75158
,77382
,58926
,93621
,75946

,13083
,08344
,18634
,33100
,06489

3,8182
3,7306
3,7500
3,8125
3,7579

Lower Bound
3,5517
3,5647
3,3285
3,0298
3,6296

Upper Bound
4,0847
3,8965
4,1715
4,5952
3,8862

Minimum

Maximum

2,17
2,00
2,50
2,67
2,00

5,00
5,00
4,83
4,83
5,00

ANOVA
KINERJA

Between Groups
Within Groups
Total

Sum of
Squares
,208
78,234
78,443

df
3
133
136

Mean Square
,069
,588

F
,118

Sig.
,949

Tingkat Kinerja Berdasarkan Lama Kerja


Descriptives
KINERJA
95% Confidence Interval for
Mean
N
1,00
2,00
3,00
Total

Mean
21
69
47
137

3,9444
3,7440
3,6950
3,7579

Std. Deviation

Std. Error

,72137
,76567
,76953
,75946

,15742
,09218
,11225
,06489

Lower Bound
3,6161
3,5600
3,4691
3,6296

Upper Bound
4,2728
3,9279
3,9210
3,8862

Minimum

Maximum

2,50
2,00
2,33
2,00

5,00
5,00
5,00
5,00

ANOVA
KINERJA

Between Groups
Within Groups
Total

Sum of
Squares
,930
77,513
78,443

df
2
134
136

Mean Square
,465
,578

F
,804

Sig.
,450

97

Lanjutan lampiran 6.
Tingkat Kinerja Berdasarkan Gaji
Descriptives
KINERJA
95% Confidence Interval for
Mean
N

Mean

Std. Deviation

Std. Error

3,7969

,73779

3,5833

,88976

79

3,7996

137

3,7579

1,00

32

2,00

26

3,00
Total

Upper Bound
4,0629

Minimum

Maximum

,13042

Lower Bound
3,5309

2,33

5,00

,17450

3,2240

3,9427

2,00

4,83

,72323

,08137

3,6376

3,9616

2,33

5,00

,75946

,06489

3,6296

3,8862

2,00

5,00

ANOVA
KINERJA

Between Groups
Within Groups
Total

Sum of
Squares
,978
77,465
78,443

df
2
134
136

Mean Square
,489
,578

F
,846

Sig.
,431

Uji Chi Square (Hubungan/keterkaitan)


Stres kerja & Bagian
Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases

Value
25,894(a)
31,679
1,137

26
26

Asymp. Sig.
(2-sided)
,469
,204

,286

df

136

a 49 cells (90,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,35.
Symmetric Measures
Value
Nominal by Nominal
N of Valid Cases

Contingency
Coefficient

,400
136

a Not assuming the null hypothesis.


b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

Approx. Sig.
,469

98

Lanjutan lampiran 6.
STRESKRJ * J.KEL
Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases

Value
19,237(a)
23,304

26
26

Asymp. Sig.
(2-sided)
,826
,616

,983

df

,000
137

a 43 cells (79,6%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,10.
Symmetric Measures

Value
Nominal by Nominal

Contingency
Coefficient

Approx. Sig.

,351

N of Valid Cases

,826

137

a Not assuming the null hypothesis.


b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

STRESKRJ * UMUR

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases

Value
76,310(a)
70,780
3,317

78
78

Asymp. Sig.
(2-sided)
,533
,706

,069

df

137

a 107 cells (99,1%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,06.
Symmetric Measures

Value
Nominal by Nominal

Contingency
Coefficient

Approx. Sig.

,598

N of Valid Cases
137
a Not assuming the null hypothesis.
b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis

,533

99

Lanjutan lampiran 6.
STRESKRJ * PNDDIKAN
Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases

Value
95,603(a)
91,554

78
78

Asymp. Sig.
(2-sided)
,086
,140

,045

df

4,003
137

a 103 cells (95,4%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,06.
Symmetric Measures

Value
Nominal by Nominal

Contingency
Coefficient

Approx. Sig.

,624

N of Valid Cases

,223

137

a Not assuming the null hypothesis.


b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
STRESKRJ * LM.KRJ
Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases

Value
35,111(a)
45,040
,001

52
52

Asymp. Sig.
(2-sided)
,965
,742

,978

df

137

a 79 cells (97,5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,15.
Symmetric Measures

Value
Nominal by Nominal
N of Valid Cases

Contingency
Coefficient

Approx. Sig.

,456

137
a Not assuming the null hypothesis.
b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

,956

100

Lanjutan lampiran 6.
STRESKRJ * GAJI
Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases

Value
61,917(a)
73,850

52
52

Asymp. Sig.
(2-sided)
,163
,025

,666

df

,187
137

a 77 cells (95,1%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,19.
Symmetric Measures

Value
Nominal by Nominal

Contingency
Coefficient

Approx. Sig.

,551

,219

N of Valid Cases

137
a Not assuming the null hypothesis.
b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Kinerja Bagian
Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases

Value
15,348(a)
17,072
,878

18
18

Asymp. Sig.
(2-sided)
,638
,518

,349

df

136

a 29 cells (76,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,35.
Symmetric Measures

Value
Nominal by Nominal
N of Valid Cases

Contingency
Coefficient

,318
136

a Not assuming the null hypothesis.


b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

Approx. Sig.
,638

101

Lanjutan lampiran 6.
KINERJA * J.KEL

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases

Value
13,403(a)
17,862

18
18

Asymp. Sig.
(2-sided)
,767
,465

,364

df

,824
137

a 25 cells (65,8%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,10.
Symmetric Measures

Value
Nominal by Nominal

Contingency
Coefficient

Approx. Sig.

,299

,767

N of Valid Cases
137
a Not assuming the null hypothesis.
b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis
KINERJA * UMUR
Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases

Value
45,396(a)
49,592
,490

54
54

Asymp. Sig.
(2-sided)
,791
,645

,484

df

137

a 71 cells (93,4%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,06.
Symmetric Measures

Value
Nominal by Nominal
N of Valid Cases

Contingency
Coefficient

Approx. Sig.

,499
137

a Not assuming the null hypothesis.


b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

,791

102

Lanjutan lampiran 6.
KINERJA * PNDDIKAN
Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases

Value
51,560(a)
56,006

54
54

Asymp. Sig.
(2-sided)
,569
,399

,856

df

,033
137

a 68 cells (89,5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,06.
Symmetric Measures

Value
Nominal by Nominal

Contingency
Coefficient

Approx. Sig.

,499

,792

N of Valid Cases

137
a Not assuming the null hypothesis.
b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
KINERJA * LM.KRJ
Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases

Value
30,119(a)
36,632
1,298

36
36

Asymp. Sig.
(2-sided)
,744
,439

,255

df

137

a 51 cells (89,5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,15.
Symmetric Measures

Value
Nominal by Nominal

Contingency
Coefficient

Approx. Sig.

,439

N of Valid Cases
137
a Not assuming the null hypothesis.
b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

,622

103

Lanjutan lampiran 6.
KINERJA * GAJI
Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square
Likelihood Ratio
Linear-by-Linear
Association
N of Valid Cases

Value
38,281(a)
42,261
,076

36
36

Asymp. Sig.
(2-sided)
,366
,219

,782

df

137

a 49 cells (86,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,19.
Symmetric Measures

Value
Nominal by Nominal
N of Valid Cases

Contingency
Coefficient

Approx. Sig.

,467
137

a Not assuming the null hypothesis.


b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis

,374

104

Lampiran 7. Syntax Model Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja


Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000
DATE: 6/17/2007
TIME: 14:38
L I S R E L 8.72
BY
Karl G. Jreskog & Dag Srbom

This program is published exclusively by


Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2005
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file D:\Restu-FEM\data.LPJ:
TI analisis SEM with Lisrel 8.7
DA NI=9 NO=137 MA=KM
LA
X1 X2 X3 X4 Y1.1 Y1.2 Y2.1 Y2.2 Y2.3
KM FI='D:\Restu-FEM\data.cor' SY
SE
567891234/
MO NX=4 NY=5 NK=1 NE=2 BE=FU GA=FI PS=SY TE=SY,FI TD=SY,FI
LE
STRESKERJA KINERJA
LK
STRESOR
FR LY(1,1) LY(2,1) LY(3,2) LY(4,2) LY(5,2) LX(1,1) LX(2,1) LX(3,1) LX(4,1)
FR BE(1,2) BE(2,1) GA(1,1)
FR TE(1,1) TE(2,2) TE(3,3) TE(4,4) TE(5,5) TE(3,2) TE(4,2) TE(5,2) TE(4,3) TE(5,4)
FR TD(1,1) TD(2,2) TD(3,3) TD(4,4) TD(2,1) TD(3,1)
PD
OU ME=ML IT=1000 AD=OFF ALL
TI analisis SEM with Lisrel 8.7
Number of Input Variables 9
Number of Y - Variables 5
Number of X - Variables 4
Number of ETA - Variables 2
Number of KSI - Variables 1
Number of Observations 137

105

Lanjutan lampiran 7.
TI analisis SEM with Lisrel 8.7
Correlation Matrix
Y1.1
Y1.2
Y2.1
Y2.2
Y2.3
X1
-------- -------- -------- -------- -------- -------Y1.1
1.00
Y1.2
0.63
1.00
Y2.1 -0.13
0.02
1.00
Y2.2 -0.16 -0.28
0.46
1.00
Y2.3 -0.02 -0.16
0.48
0.58
1.00
X1
0.32
0.24 -0.12 -0.19 -0.10
1.00
X2
0.51
0.36 -0.25 -0.24 -0.14
0.44
X3
0.58
0.54 -0.25 -0.25 -0.06
0.32
X4
0.50
0.42 -0.18 -0.01
0.00
0.39
Correlation Matrix
X2
X3
X4
-------- -------- -------X2
1.00
X3
0.55
1.00
X4
0.55
0.56
1.00
TI analisis SEM with Lisrel 8.7
Parameter Specifications
LAMBDA-Y
STRESKER KINERJA
-------- -------Y1.1
0
0
Y1.2
1
0
Y2.1
0
0
Y2.2
0
2
Y2.3
0
3
LAMBDA-X
STRESOR
-------X1
4
X2
5
X3
6
X4
7
BETA
STRESKER KINERJA
-------- -------STRESKER
0
8
KINERJA
9
0

106

Lanjutan lampiran 7.
GAMMA
STRESOR
-------STRESKER
10
KINERJA
0
PSI
STRESKER KINERJA
-------- -------11
12
THETA-EPS
Y1.1
Y1.2
Y2.1
Y2.2
Y2.3
-------- -------- -------- -------- -------Y1.1
13
Y1.2
0
14
Y2.1
0
15
16
Y2.2
0
17
18
19
Y2.3
0
20
0
21
22
THETA-DELTA
X1
X2
X3
X4
-------- -------- -------- -------X1
23
X2
24
25
X3
26
0
27
X4
0
0
0
28
TI analisis SEM with Lisrel 8.7
Initial Estimates (TSLS)
LAMBDA-Y
STRESKER KINERJA
-------- -------Y1.1
1.00
-Y1.2
1.00
-Y2.1
-1.00
Y2.2
-1.11
Y2.3
-1.05
LAMBDA-X
STRESOR
-------X1
0.54
X2
0.81
X3
0.74
X4
0.69

107

Lanjutan lampiran 7.
BETA
STRESKER KINERJA
-------- -------STRESKER
- - -0.12
KINERJA -0.32
-GAMMA
STRESOR
-------STRESKER
0.36
KINERJA
-Covariance Matrix of ETA and KSI
STRESKER KINERJA STRESOR
-------- -------- -------STRESKER
0.67
KINERJA -0.27
0.56
STRESOR
0.38 -0.12
1.00
PHI
STRESOR
-------1.00
PSI
Note: This matrix is diagonal.
STRESKER KINERJA
-------- -------0.48
0.46
Squared Multiple Correlations for Structural Equations
STRESKER KINERJA
-------- -------0.28
0.19
Squared Multiple Correlations for Reduced Form
STRESKER KINERJA
-------- -------0.21
0.03
Reduced Form
STRESOR
-------STRESKER
0.38
KINERJA

-0.12

108

Lanjutan lampiran 7.
THETA-EPS
Y1.1
Y1.2
Y2.1
Y2.2
Y2.3
-------- -------- -------- -------- -------Y1.1
0.37
Y1.2
-0.37
Y2.1
-0.12
0.55
Y2.2
- - -0.17
-0.04
0.44
Y2.3
- - -0.06
-0.05
0.50
THETA-DELTA
X1
X2
X3
X4
-------- -------- -------- -------X1
0.71
X2
0.00
0.35
X3 -0.08
-0.46
X4
---0.52
TI analisis SEM with Lisrel 8.7
Number of Iterations = 33
LISREL Estimates (Maximum Likelihood)
LAMBDA-Y
STRESKER KINERJA
-------- -------Y1.1
0.85
-Y1.2

0.73
(0.09)
7.80

--

Y2.1

--

1.26

Y2.2

--

1.03
(0.38)
2.72

Y2.3

--

0.38
(0.35)
1.07

109

Lanjutan lampiran 7.
LAMBDA-X
STRESOR
-------X1
0.47
(0.09)
4.94
X2

0.70
(0.08)
8.65

X3

0.82
(0.08)
10.68

X4

0.71
(0.08)
8.91

BETA
STRESKER KINERJA
-------- -------STRESKER
-0.14
(0.16)
0.89
KINERJA -0.29
(0.09)
-3.13

--

GAMMA
STRESOR
-------STRESKER
0.87
(0.10)
8.34
KINERJA

--

Covariance Matrix of ETA and KSI


STRESKER KINERJA STRESOR
-------- -------- -------STRESKER
1.00
KINERJA -0.15
1.00
STRESOR
0.83 -0.24
1.00

110

Lanjutan lampiran 7.
PHI
STRESOR
-------1.00
PSI
Note: This matrix is diagonal.
STRESKER KINERJA
-------- -------0.31
0.99
(0.11) (0.91)
2.79
1.09
Squared Multiple Correlations for Structural Equations
STRESKER KINERJA
-------- -------0.69
0.01
Squared Multiple Correlations for Reduced Form
STRESKER KINERJA
-------- -------0.69
0.06
Reduced Form
STRESOR
-------STRESKER
0.83
(0.10)
8.74
KINERJA -0.24
(0.07)
-3.28
THETA-EPS
Y1.1
Y1.2
Y2.1
Y2.2
Y2.3
-------- -------- -------- -------- -------Y1.1
0.28
(0.08)
3.67
Y1.2

--

0.46
(0.08)
6.05

Y2.1

--

0.15 -0.60
(0.07) (1.45)
2.26 -0.41

111

Lanjutan lampiran 7.
Y2.2

--

-0.15
-0.84 -0.05
(0.07) (1.11) (1.00)
-2.30 -0.76 -0.05

Y2.3

--

-0.13
(0.07)
-2.03

--

0.19
0.86
(0.16) (0.17)
1.18
5.17

Squared Multiple Correlations for Y - Variables


Y1.1
Y1.2
Y2.1
Y2.2
Y2.3
-------- -------- -------- -------- -------0.72
0.53
1.60
1.05
0.14
THETA-DELTA
X1
X2
X3
X4
-------- -------- -------- -------X1
0.78
(0.11)
7.45
X2

0.11
0.51
(0.07) (0.08)
1.61
6.79

X3

-0.06
(0.06)
-1.01

X4

--

--

--

0.33
(0.07)
5.06
--

0.49
(0.07)
6.72

Squared Multiple Correlations for X - Variables


X1
X2
X3
X4
-------- -------- -------- -------0.22
0.49
0.67
0.51

112

Lanjutan lampiran 7.
Goodness of Fit Statistics
Degrees of Freedom = 17
Minimum Fit Function Chi-Square = 28.48 (P = 0.040)
Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 26.21 (P = 0.071)
Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 9.21
90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 27.16)
Minimum Fit Function Value = 0.21
Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.068
90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.20)
Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.063
90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.11)
P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.30
Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.60
90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.54 ; 0.74)
ECVI for Saturated Model = 0.66
ECVI for Independence Model = 4.77
Chi-Square for Independence Model with 36 Degrees of Freedom = 631.38
Independence AIC = 649.38
Model AIC = 82.21
Saturated AIC = 90.00
Independence CAIC = 684.66
Model CAIC = 191.97
Saturated CAIC = 266.40
Normed Fit Index (NFI) = 0.95
Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.96
Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.45
Comparative Fit Index (CFI) = 0.98
Incremental Fit Index (IFI) = 0.98
Relative Fit Index (RFI) = 0.90
Critical N (CN) = 160.52
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.041
Standardized RMR = 0.041
Goodness of Fit Index (GFI) = 0.96
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.89
Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.36