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Gonzalo Fernando Ramrez guila

Derecho del Trabajo


Hecho Social
Este hecho social bsico es el Trabajo. El trabajo como actividad del ser humano,
est destinado a transformar la naturaleza de las cosas con el objeto de otorgarles un valor, con la
finalidad de satisfacer las necesidades humanas. El hombre a travs de un proceso consiente, incorpora
valor, transforma las cosas, para satisfacer las necesidades humanas. El hecho de Agregar Valor a las
cosas es propio del Trabajo Humano.
Sin embargo, el derecho del trabajo, es una disciplina relativamente nueva. No tiene
ms de 150 aos. Por lo tanto lo que estudiaremos es una forma de regulacin jurdica del trabajo
humano, porque ya sabemos que el trabajo es mucho ms antiguo. El trabajo humano, antes que
existiera el derecho del trabajo, tambin era regulado. Entonces el rasgo que caracteriza al derecho del
trabajo es una forma de regulacin del trabajo humano que surge a raz de la Revolucin Industrial,
fenmeno econmico muy importante. Este proceso histrico, marca el inicio del derecho del trabajo.
La revolucin industrial, produce efectos en el mbito social, en la forma de producir y
de vivir. Caractersticas de la Revolucin Industrial.
1. -

Existan grandes Concentraciones de Personas, caractersticas de la revolucin industrial, al igual


que las Nuevas Maquinarias, como la a vapor. Existe un rasgo tecnolgico importante. Nacen
las grandes fabricas que concentran a muchas personas.

2. -

La Regulacin. En esta poca, esto se regulaba a travs de la Ley Comn, no haban leyes
especiales y, por tanto, se aplicaba la Ley Civil. Era una poca donde predominaba el
Individualismo, por la razn de que venamos saliendo de la Revolucin Francesa, y nuestro
cdigo civil del ao 1855, que es una copia del Cdigo Napolenico, viene a repetir este
individualismo.

3. -

Este espritu, se confabula con la prohibicin de establecer Organizaciones Gremiales, a


travs de las leyes Shapelier. Se deca que era un verdadero atentado a la individualidad del
ser humano.

La Igualdad era lo que predominaba, y no se deba discriminar a nadie. Los empresarios,


imponan de manera irrestricta, su capacidad econmica, y determinaban las condiciones de
trabajo y su forma de regulacin, las prestaciones, los beneficios, se regulaban con la ley de
la oferta y la demanda.

Suceda, en consecuencia, que haba jornadas de 18 20 horas, se haca trabajar a los nios,
etc.

Es que de manera paulatina, va surgiendo un actor nuevo en este espacio, que es la Organizacin
Sindical. Los trabajadores por diversas razones, especialmente por las agrupaciones de grandes
masas de personas en fbricas, en las minas, etc. Todo esto se convierte en una especie de
interruptor, que pone o da comienzo a la organizacin social.

4. -

Este nuevo actor comienza a canalizar una gran efervescencia social y comienzan las
movilizaciones, huelgas, paros, y conjuntamente comienzan las negociaciones, que son el
germen de la llamada Negociacin Colectiva. Existe la necesidad de que esto se regule, ya
que incluso puede poner en peligro la estabilidad poltica de un pas.

El Estado, asume un rol Pasivo, no interviene, deja que la relacin del trabajo que es conflictiva,
se desarrolle de manera autnoma, entre empresarios y trabajadores. Por lo menos en una primera
etapa.

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En este esquema debemos enmarcar y sealar que de manera paulatina, surge en los
gobiernos, la conviccin de que es necesario regular las relaciones de trabajo. Es porque se produce un
grave desequilibrio entre la parte econmicamente ms dbil y la ms fuerte. Surge la necesidad de dar
equilibrio que impida estos abusos. Es necesario que se elabore una legislacin pacificador, que evite el
conflicto.
Finalmente el estado interviene a travs de una legislacin que trae la Paz Social. Esta
legislacin debe ser Protectora, la parte econmicamente ms dbil.
La nueva legislacin trae un equilibrio jurdico, donde existe una desigualdad
econmica, y de ah su carcter protector. Establece ciertas garantas mnimas destinadas a proteger a la
parte econmicamente ms dbil, y no pueden ser vulneradas, aunque las parte acuerden o pacten
clusulas que sean notoriamente desiguales; es por eso que se dice que las normas laborales son
irrenunciables.
Principios Laborales
Como ya sabemos son Irrenunciables. Algunos de ellos son:
1. -

Fuero Maternal.

2. -

Descanso para tomar Alimentos. (1/2 hora)

3. -

Vacaciones. (15 das hbiles).

4. -

Descanso Dominical o Semanal.


No olvidemos entonces que el derecho del trabajo es un derecho protector y

pacificador.
El trabajo humano, no siempre es regulado por el derecho del trabajo. No todo trabajo
es susceptible de regulacin jurdica. Para que el derecho se preocupe del trabajo humano, es necesario
que:

Condiciones para que el Trabajo sea Objeto de Regulacin Jurdica


1. -

2. -

Debe ser un Trabajo Humano, Libre, Voluntario y Lcito.


a)

Que sea Humano, quiere decir que el derecho del trabajo regula las relaciones entre
humanos; por ejemplo la relacin laboral de un caballo, est regulada por ordenanzas y otras
disposiciones, pero escapa al mbito del derecho del trabajo, porque no podra velar porque
se le den vacaciones, etc.

b)

Que sea libre, es que se garantiza la Libertad de Trabajo, y esto significa 2 cosas:
i)

Que el Trabajador es libre para contratarse o no hacerlo. No est obligado a prestar


servicios si no quiere hacerlo. La constitucin no obliga a trabajar.

ii)

La Libertad de Contratacin. Esto significa que nadie est obligado a contratar a una
persona si no se quiere.

c)

Voluntario, ya vimos que la constitucin no obliga a nadie a trabajar. En el caso del Trabajo
por Pena impuesta escapa tambin a la regulacin del derecho del trabajo.

d)

Que sea Lcito. Significa que no puede ser objeto de relacin jurdica un trabajo que sea
contrario a las leyes. No puedo contratar a alguien para que mate a otra persona.

Subordinado. Significa que el trabajador cuando se obliga por el contrato, se coloca a disposicin
del empleador. El empleador tiene la Facultad de Mando, que lo habilita a tomar ciertas
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decisiones que deben ser cumplida o respetadas por el trabajador, es la contrapartida de la
Subordinacin.

3. -

4. -

El Empleador tiene el Ius Variandi. Es propio de la facultad de mando. Pero igualmente


tiene ciertos lmites. El Empleador, fija los lmites de vacaciones. Es propio de la facultad de
mando.

Un lmite es la obligacin del empleador, de respetar la dignidad del trabajador. Pero la


contrapartida, el trabajador, le debe entregar, lealtad, vocacin, cordialidad, buena
disposicin.

Como vemos es una relacin mucho ms compleja. El contrato, no es una mera convencin
de carcter civil, sino que es mucho ms compleja.

Existen relaciones o formas de trabajo que son reguladas por el derecho laboral, pero que la
Subordinacin no est tan delimitada, ejemplo, a una persona que es especializadas, el
empleador no podra decirle que haga o no haga algo. Esto no significa que esta relacin no
est regulado por el derecho del trabajo.

Existen otras relaciones de trabajo donde la relacin entre trabajador y empleador no es tan
directa. Ejemplo la relacin contractual a domicilio.

Por Cuenta Ajena. Significa que el trabajador no es dueo de lo que produce. El trabajador
aporta la fuerza de trabajo, y el empleador se hace dueo de lo que el trabajador produce. Va
adquiriendo a medida que el trabajador produzca estos bienes.

La contrapartida es el trabajo por Cuenta Propia, donde los productos se incorporan al


patrimonio del trabajador, aqu tomamos los artesanos, los panaderos, taxistas, etc.

En definitiva, el empleador, adquiere por Accesin todo lo que el trabajador produce.

Productivo. El trabajo debe ser productivo, y esto significa que para que el que lo presta, debe
prestar o reportar ganancias. Debe ser Remunerado. El trabajo que no produce una
contraprestacin, no es el regulado por el Derecho del Trabajo.

5. -

Existen miles de trabajos voluntarios como las Damas de Rojo. Este trabajo voluntario no
est regulado por derecho laboral.

Personal. Debe ser Instuito Persona. Se contrata con relacin a las personas con que se firma.
Hay que tener en cuenta que es un contrato Instuito Persona, respecto slo del trabajador, pero no
respecto del Empleador. Ejemplo, el trabajo de los Medios Pollos, no es aceptado por el derecho
del trabajo.

El empleador puede ser cualquiera. Existe un principio en el Cdigo una disposicin que
plantea la Continuidad de Empresa. Este principio, explica que no es necesario que exista
un empleador fijo.

6. Continuo. Significa que lo que la ley laboral regula o protege, es la relacin continua. La
relacin de trabajo es una relacin de Tracto Sucesivo. Toda la legislacin del trabajo tiende a
favorecer la continuidad:

Ejemplo: El trabajador con licencia medica. Los contratos no pueden ser en cuanto a su
plazo de duracin, superiores a un ao.

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La regla general es que el contrato sea indefinido y no a plazo fijo. Es por eso que los
contratos a plazo fijo no pueden ser superiores a un ao. Las relaciones espordicas son los
que no tienen continuidad. Por lo mismo, hay contratos que se transforman a plazo
indefinido. Ejemplo, cuando finalizado un contrato a plazo fijo, y no se renueva,
convencionalmente, automticamente pasa a ser a plazo indefinido.

Estbamos en los orgenes del derecho del trabajo, y habamos dicho que el derecho
del trabajo haba surgido por diversos sucesos, principalmente econmicos como la Revolucin
Industrial. Perodo donde hubo una modificacin del modo de produccin, y el trabajo se desarrolla de
otra forma.
Todo esto por una nueva tecnologa. La produccin se organiza de una manera
distinta. Incluso, la misma visa social de organiza de una manera distinta.
El segundo factor tena que ver con la regulacin del trabajo, a travs del derecho
comn o derecho civil. El derecho del trabajo an no surga. Estas normas provenan de la Autonoma
de la Voluntad. El liberalismo estaba presente. Hablamos de igualdad histrica, pero no real. Era una
entelequia la libertad, y existan las desigualdades a vista y paciencia de todos. Por ejemplo haba
trabajos de 18 horas, trabajo de nios, etc.
Otro Principio que no nombramos, fue el de la Autonoma de la Voluntad.
En el mbito contractual, este principio se traduce en la libertad de las partes para
pactar lo que quieran. Las partes tiene esta libertad. Este principio emana directamente de la
Revolucin Francesa.
Pero en la prctica, todos estos elementos, no funcionan, y es necesario que surjan las
Organizaciones Gremiales, ya que el estado en una primera etapa, no tenia participacin alguna, estaba
esperando pasivamente que las partes solucionaran sus conflictos. Esto conllevaba a que hubiera
inestabilidad Poltica, social, etc.
Es cuando el estado se vio en la necesidad de reaccionar, y se vio en la necesidad de
establecer una nueva legislacin. Es cuando surge el derecho del trabajo, como un derecho pacificador.
El derecho del trabajo es una entelequia. Trata de restablecer el equilibrio en trminos jurdicos, para
que la parte econmica ms dbil tenga la posibilidad de tener una proteccin laboral.
Estas normas como principios o elementos o caractersticas que vimos era que son
Irrenunciables, ya que se debe mantener un estatus mnimo. Existe un mnimo irrenunciable. Por
ejemplo, si las vacaciones son de 15 das hbiles, y las partes pactan 20, no se altera el principio, ya que
esto est beneficiando al trabajador, y no lo perjudica; diferente sera la situacin si en vez de 20 das se
pactan 10. En este caso, es diferente la situacin ya que se debe mantener un estatus mnimo que son
los 15 das, y esa clusula se tiene por no escrita.
La Nulidad en materia laboral es diferente, ya que la Nulidad Civil, anula todo el
contrato, no as en materia Laboral, ya que solo se anula la clusula que vulnera el derecho mnimo.
Posteriormente hablbamos del trabajo mismo, y vimos ciertos requisitos que tenia que
tener el trabajo para que sea trabajo. Deba ser Humano, Libre, Lcito, etc.
Decamos que tenia que ser subordinado, ya que deba realizar una prestacin hacia el
empleador. Reconoce el trabajador la facultad de mando, que tiene el empleador. La contrapartida de
esta subordinacin, es la Facultad de Mando. Vimos que el Empleador puede dar las instrucciones,
puede establecer normas de orden disciplinario dentro de las faenas, a travs de un Reglamento que se
llama Reglamento Interno, puede fijar los horarios de funcionamiento, etc.

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Lmite de la Facultad de Mando
Esta Facultad de Mando tiene sus lmites: Ejemplo: Artculo 160 N 4 Letra b),
trata el abandono del trabajo. En este caso como lo seala el inciso 1, no da derecho a una
indemnizacin. A contrario sensu, sera que no sera abandono de trabajo, la negativa a trabajar en
las faenas no convenidas en el contrato. El despido en estas circunstancias sera Injustificado.
Tambin vimos que dentro de esta facultad de mando, no debe provocar un
menoscabo al trabajador. Artculo 12 del Cdigo del Trabajo El empleador podr alterar la
naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate
de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador.
Tambin vimos la Subordinacin Tcnica, que era que la subordinacin se ve
atenuada en este caso, ya que el trabajador tiene un nivel tcnico mayor o ya es un profesional.
Por otro lado vimos que el Trabajo debe ser Continuo. Y el artculo 8 inciso 2 del
cdigo, seala esta regla Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan
origen al contrato de trabajo. La palabra clave, es que el trabajo no debe ser Espordico. Esta
esporacidad, es de hecho y deber verse en cada caso. Ver el lmite.
Que el trabajo sea por Cuenta Ajena, significa, como vimos, que lo que el trabajador
produce, el empleador lo adquiere por accesin. Hay veces, incluso, que el mismo trabajador lleva sus
propias herramientas al trabajo. Por ejemplo, los trabajadores de la construccin. En este caso, incluso
se paga una asignacin que se llama Asignacin de Desgaste de Herramientas.
El Trabajo por Cuenta Propia, se contrapone al trabajo por cuanta ajena. Ejemplo,
una artesa, un mdico, abogado, etc.
Tambin debe ser Productivo. Debe significar una contraprestacin para el trabajador,
una remuneracin.
Existen diversas actividades que son similares, pero que no estn reguladas por el
Cdigo del trabajo.
Alcance del artculo 1 del Cdigo del Trabajo
El artculo 1 del Cdigo del Trabajo nos dice que se aplican sus normas a:
1. -

Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores.

2. Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o


conservadores. Esto segn la modificacin de la ley 19.759.
Trabajadores que estn excluidos de la aplicacin del Cdigo del Trabajo
Este artculo no es aplicable a los siguientes trabajadores.
1. Trabajadores de la Administracin del Estado centralizada o descentralizada. Estos
trabajadores se rigen generalmente por el Estatuto Administrativo, que slo es la Regla General.

Excepciones: Contralora, Consejo de Televisin Nacional, Banco Central, Fuerzas


Armadas, Servicios en General, Municipalidades, Gendarmeras, Acadmicos de
Universidades, Profesionales de la Salud. Estos trabajadores tienen un estatuto especial.

2. -

Trabajadores del Congreso Nacional. Se rigen por una Ley Orgnica Constitucional.

3. -

Trabajadores del Poder Judicial. Se rigen por el Cdigo Orgnico de Tribunales.

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4. Trabajadores de Empresas Pblicas sujetas a un estatuto especial. Ejemplos:
Ferrocarriles del Estado, Correo, ENAP, ENAMI, ASMAR, ENAER, FAMAE.
Hay que tener en cuenta que de todas maneras hay empresas pblicas que se rige de
igual manera por el Cdigo de Trabajo, por la razn de que, siendo del estado, no estn sujetas a un
estatuto especial, como lo requiere el N 4 que anteriormente vimos. Ejemplo, la ZOFRI, ESSAT.
Con todo, el artculo 1 inciso final, seala que Igual se les aplica el Cdigo en forma
Supletoria a los trabajadores regidos por estatutos especiales. Ejemplo: artculo 194, que trata sobre
el Fuero Maternal. Esta norma, tiene su trasfondo en el artculo 75 del cdigo civil ya que
fundamentalmente se preocupa de proteger la vida del que est por nacer. Tiene 2 derechos bsicos, que
estn en el artculo 195 del cdigo del Trabajo.
1. -

PRE - Natal de 6 semanas antes del parto.

2. -

Post - Natal de 12 semanas.

3. -

Un subsidio mientras no trabaja.

Si se viola esta norma, siendo el trabajador del servicio pblico, se debe recurrir al
Tribunal del Trabajo, y demandar al Servicio Correspondiente, ejemplo Servicio de Salud. El servicio no
podra alegar que el cdigo se aplica solo a los trabajadores del mbito privado, porque el inciso final del
artculo 1 seala expresamente que se aplicarn las normas de ese cdigo supletoriamente. Y como no
hay otro tribunal al que acudir...
En el caso de que la empresa, corporacin u otra, tenga un estatuto, y ese estatuto
tenga una solucin que se encuentra en contraposicin con el Cdigo, predomina el Estatuto, por tener
un carcter Especial. Ya sabemos que lo Especial, predomina sobre lo general.
Caractersticas del Derecho del Trabajo
1. Nuevo. Es relativamente nuevo, ya que nace por los siglos XVIII y XIX. No tiene
ms de 150 aos, junto con la Revolucin Industrial. Es nuevo comparado junto con el Derecho
Civil, el Procesal, etc.
2. Realista. Est adecuado al momento histrico en que se est viviendo. Evoluciona en
forma condicionada a los momentos polticos

3. -

Es un Derecho Dinmico, Cambiante. Cambia con mucha rapidez.

No Formalista. Como es muy proteccionista, trata de ser sencillo.

Trata de que su desarrollo no est sujeta a muchas formalidades, por tanto, trata de
simplificar las cosas. Existen muchas normas que ejemplifican esto.

Ejemplo: El contrato de trabajo. El contrato individual de trabajo, es consensual y debe ser


escriturado, pero no es un requisito de validez o de existencia que este contrato est
escriturado. Ejemplo, basta que un trabajador empiece a prestar servicios, para que se
presuma que hay relacin laboral y, adems, que hay contrato de trabajo. A veces, nunca se
hace un contrato, pero ya hay un acuerdo de voluntades. El empleador no podra
desconocer que no hay contrato de trabajo, porque no se escritur.

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Ejemplo: Artculo 4 inciso 1. Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de
derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los
trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que
ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin
de una persona natural o jurdica.

4. De Orden Pblico. Su finalidad es la paz social y privilegia la tranquilidad social,


sobre el derecho privado.

No obstante, que la relacin entre trabajador - empleador es de carcter privado, existe una
normativa que lo regula. El estado pone limites a la autonoma de la voluntad, por razones
de inters social.

El artculo 5 seala: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo. Agrega el inciso 3. Los contratos individuales y
colectivos de trabajo podrn ser modificadas, por mutuo consentimiento, en aquellas
materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

La Irrenunciabilidad dura hasta que dura el contrato de trabajo. La Excepcin, es que una
vez terminado el Contrato de Trabajo, puede renunciar a sus derechos. La excepcin, en
consecuencia, est dada por la renuncia posterior al trmino del contrato, a derechos que le
corresponden al trabajador. Esto nos dice que no siempre son irrenunciables los derechos
del trabajador. Ejemplo: es cuando se pone trmino al contrato de trabajo, y el empleador le
queda debiendo un mes de vacaciones. El trabajador puede renunciar a ese mes de
vacaciones. Se puede dar el caso que el trabajador es despedido, y el empleador al quedarle
debiendo este mes de vacaciones, le dice que en realidad, no tiene dinero ara pagarle todo el
mes, y solo le puede pagar la mitad, y si quiere que le pague todo, deber denunciarlo y
pedirlo judicialmente. En este caso el trabajador puede recibir solo lo que el empleador
puede pagar. El trabajador renuncia a un derecho que la ley le asigna.

5. Autnomo. Es una rama que tiene principios y normas propias. Sin embargo, no
significa que sea independiente, y est relacionado con otras ramas del derecho. Se interrelaciona
para dar eficacia a ciertas normas del derecho del trabajo.
a) Con el Derecho Constitucional. Es importante que advirtamos que el derecho del trabajo
tiene una consideracin constitucional, al igual que en todos los pases del mundo. Hay
normas del derecho del trabajo en la constitucin. La constitucin contiene generalmente
normas de orden laboral. Pero se podra hablar de un proceso de constitucionalizacin del
derecho del trabajo. A comienzos del siglo XX, algunas constituciones empiezan a
incorporar normas laborales. Una de las primeras fue la Constitucin Mejicana en el ao
1917. Esta constitucin es fuente de la revolucin mejicana, con un fuerte sentido popular,
la que incorpora diversas normas de carcter laboral. En realidad demasiadas normas
laborales, dadas las condiciones de la poca. En el ao 1919 tenemos la Constitucin de
Weimar, la que contiene normas importantes sobre el derecho del trabajo. Esta tiene una
gran influencia en el mbito internacional, al formarse la OIT, la que tiene gran importancia
en el mbito mundial, ya que empieza a consagrar este derecho laboral. Tiene una gran
importancia esta relacin con el Derecho Constitucional.

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b) Derecho Civil. Ya el artculo 4 del cdigo civil, establece que las normas de los dems
cdigos especiales, se aplican con preferencia a los problemas derivados de las relaciones
laborales. Subsidiariamente se aplicar el cdigo civil. Ejemplo, el cumplimiento de los
contratos, la formacin del consentimiento, la capacidad, etc. Ejemplo. En materia laboral,
los contratos de trabajo, en cuanto a su duracin, pueden ser a plazo fijo y a plazo
indefinido. Si son a plazo fijo, son a 1 ao. Una persona es contratada por este perodo,
pero a los 6 meses en forma unilateral, se le pone trmino al contrato. El cdigo del trabajo,
no dice que puede hacer el trabajador en cuanto a que no se cumple el contrato. El
trabajador, de la misma manera, puede acudir a las normas civiles y pedir, judicialmente, la
indemnizacin correspondiente. Puede alegar el Lucro Cesante, que es lo que dejo de
percibir a causa del perjuicio ocasionado. Est en el artculo 1.556 del cdigo civil.
c) Derecho Procesal. Sabemos que el derecho procesal, es un derecho instrumental, que se
utiliza como una herramienta para hacer efectivos derechos sustantivos. El derecho procesal
se relaciona tambin con el derecho del trabajo. El artculo 426 del cdigo del trabajo
seala: Slo a falta de norma expresa establecida en este texto o en leyes especiales, se
aplicarn supletoriamente las disposiciones de los Libros I y II del Cdigo de
Procedimiento Civil. Este artculo es claro. Est incorporado al ttulo V del cdigo del
trabajo que se llama de la Jurisdiccin Laboral. Este libro V establece normas especiales,
pero hay muchas disposiciones de orden general que tiene aplicacin en el procedimiento
laboral. Ejemplo, la notificacin de las resoluciones. La notificacin de las resoluciones
est en el Cdigo de Procedimiento Civil. En material laboral estn las mismas resoluciones
en materia general, ya sea Sentencias Definitivas, Interlocutorias, Autos, Decretos,
Providencias, Provedos. Pero la forma de notificar estas resoluciones, est establecidas en
el Cdigo de Procedimiento Civil.
d) Derecho Internacional. El derecho del trabajo tiene un contenido universal, y las normas,
principios y garantas del derecho laboral, son ms o menos las mismas en Chile, en Europa,
en Asia, y en la mayor parte de los pases del mundo, ya que hay un esfuerzo por
universalizar el derecho del trabajo. Por ejemplo cuando hablamos de vacaciones, se habla
de las mismas en Chile, Francia, etc. Esta labor, se materializa en la Organizacin
Internacional del Trabajo, a travs de convenios internacionales, etc., y se expresa en las
legislaciones de los estados miembros de la OIT.
e) Seguridad Social. En un comienzo, esta rama era una parte del derecho del trabajo y
posteriormente se separaron. La Seguridad Social, tiene que ver con la proteccin que se
entrega a los trabajadores o sus familias, ante situaciones de carencia o de riesgo. Esto
ocurre cuando la relacin laboral est suspendida o resuelta. Ejemplo, las licencias, en este
caso, las personas reciben un subsidio, una contraprestacin. Tambin encontramos la
Pensin de Vejez, o si se muere, su familia tendrn una pensin de sobrevivencia.
6. Universal. Sus normas, principios, estn en el mundo entero, y la OIT, se encarga de
desarrollar estas normas.
7. Finalista. Tiene por objeto regular la relacin del Trabajo. El derecho del trabajo
tiene un fin pacificador, es de orden pblico, lo que hace que regule el sistema poltico y social del
pas.

Definicin del Derecho del Trabajo


A continuacin daremos algunos elementos de la definicin. La ms completa es de
William Tyler y Patricio Novoa.
1. -

Es una rama del Derecho;

2. -

Se ocupa de Regular (de manera principal) de manera Tuitiva;

3. -

La situacin de las Personas Naturales, que obligan su Capacidad de Trabajo;

4. -

A un empleo sealado por otra persona (natural o jurdica);


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5. -

Por un perodo apreciable de tiempo;

6. -

Percibiendo por ello una remuneracin.

Es una rama del derecho, que se ocupa de regular de manera tuitiva, la situacin
de las personas naturales, que obligan su capacidad de trabajo, a un empleo sealado por otra
persona, por un perodo apreciable de tiempo, percibiendo por ello una remuneracin.
Con todo tambin tenemos otros conceptos de Derecho Laboral:
Concepto de Francisco Walcker: Es el conjunto de teoras, normas y leyes
encaminadas a mejorar las condiciones econmicas y sociales de los trabajadores de toda ndole y que
reglan las relaciones contractuales entre patrones y asalariados.
El contrato de trabajo es un contrato de adhesin, ya que el trabajador adhiere a las
normas establecidas, previamente por el empleador en el contrato. Un ejemplo claro, son las
remuneraciones. Las excepciones a esta adhesin son rarsimas. Otros contratos de adhesin,
generalmente y comnmente son los de transportes, ejemplo, el colectivo, el transporte interurbano, etc.
En una pequea cantidad, el empleador, negocia las condiciones del trabajo. Ejemplo,
cuando el trabajador es muy especializado, o cuando hay mucha oferta de trabajo.

Evolucin del Derecho del Trabajo


Trabajo y relaciones de trabajo, han existido desde que el hombre trabaja, pero su
regulacin jurdica no siempre existi. Tenemos que en la antigedad, el trabajo era entregado
fundamentalmente a los esclavos y el hombre libre se dedicaban a otras cosas. El trabajo de esclavos no
tenia una regulacin, sino que se regulaba por las normas de la esclavitud, no tenan derechos y no se
produca una relacin laboral como la que hoy hay.
Desde el Derecho Romano, hay una institucin importante que es el Contrato de
Arrendamiento, o Locatio Conductio, ya sea rei, operatio, etc. En Roma, se arrendaba para realizar
una obra, para usar, etc. Hoy en da es el trabajo a honorarios. Pero, estrictamente hablando, existe una
diferencia entre lo que es el Contrato de Trabajo y el Arrendamiento de Servicios. El contrato de trabajo
genera una serie de derechos y obligaciones que estn en el Cdigo. Pero el arrendamiento de servicios
u trabajo a honorarios, evade este mbito proteccionista del Cdigo del Trabajo. Esta figura del
arrendamiento de servicios, es el Antecedente del Contrato de Trabajo y muchas veces, se confunde con
el contrato de trabajo y lamentablemente el contrato de arrendamiento se utiliza con el objeto de
disfrazar una relacin laboral, con el objeto de no pagar, ciertos derechos laborales.
Ya en la Edad Media, existen trabajadores, sobretodo artesanos, que prestan servicios,
y se forma una estructura nueva de produccin, donde adquieren importancia los Gremios. Los gremios
eran ciertas estructuras que se les considera como el antecedente de las Organizaciones Sindicales, que
agrupan personas que desarrollan un mismo trabajo o profesin, y eso tiene una regulacin autnoma,
de lo que ellos producan. Se forma una especie de monopolio, porque las personas que no pertenecan
al gremio, no podan ejercer el trabajo que en comn agrupaba al Gremio. Formaba parte de ellos, el
Maestro, los Oficiales (aspirantes a maestros), y los Aprendices. Era un sistema jerarquizado de
produccin. As haba gremios de las personas que producan calzado, ropa, etc.
Todo este sistema colapsa con la Revolucin Francesa, la que elimina , junto con su
ideal de Libertad, acaba con los Gremios. Incluso, una ley de la propia de Revolucin que es la Ley de
Shapelier, prohbe las Organizaciones. Esta facultad de los trabajadores a juntarse, entra a ser
reprimidas. Se parta de la base que el ser humano era libre, y que la organizacin atentaba contra la
libertad. Comienzan a surgir los cdigos y leyes, que garantizan la libertad y as nace el famoso principio
rector del derecho civil que es la Autonoma de la Voluntad. Todo esto coincide con la Revolucin
Industrial donde se comienza a generar una nueva forma de produccin. Y producto de todos los
abusos de la Revolucin Industrial, surge la Necesidad del que el estado regula las relaciones laborales.
El derecho del trabajo tiene un desarrollo que con unas diferencias, es mas o menos
similar a los diferentes pases. Como veamos, a comienzos del siglo XX, se comienza a
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constitucionalizar el derecho laboral y en la Primera Mitad del Siglo XX, tiene su gran auge el derecho
del trabajo y coincide con una tendencia que es la del Intervencionismo del Estado. Interviene en la
economa y en las relaciones sociales. Surge el Estado Benefactor o el Estado de Beneficencia.
Resulta que ahora, en una nueva etapa, nos encontramos que el estado, de una menos
influencia, ya no es un estado benefactor, o que intervenga en la economa. Existe la privatizacin,
promueve el desarrollo, creando condiciones para que los privados inviertan y produzcan las riquezas.
En el derecho del trabajo se produce un fenmeno de Flexibilizacin del derecho del trabajo. Este
mbito proteccionista del derecho del trabajo, tiende a ser cada vez, ms flexible. Ejemplo: Existe una
jornada de 48 horas de trabajo, que pueden ser repartidas en 6 das y no ms de 8 horas semanales.
Pero sucede que los trabajadores mineros, han tenido que, por la propia naturaleza del trabajo, trabajar
20 das, y tienen 10 das de descanso. Aqu claramente se ve la flexibilizacin de trabajo y la Inspeccin
del Trabajo autoriza esto. Otro Ejemplo, son las horas extraordinarias, legalmente solo son 2. No ms.
Pero en circunstancias extraordinarias, el empleador puede obligar al trabajador para laborar
extraordinariamente ms de 2 horas. Otro Ejemplo: se parte en un lugar de trabajo, pero el propio
empleador, puede alterar la naturaleza del trabajo, siempre que no signifique menoscabo al trabajador.
Dentro de la definicin que dimos del derecho del trabajo, vimos que deba ser por un
perodo apreciable de tiempo, y esto significa que no debe ser espordico.
Ms adelante veremos que la Prestacin de Servicios, la Remuneracin, el Vincula de
Obligacin, la Continuidad son elementos propios del Contrato de Trabajo.
Derecho Laboral en Chile: Evolucin Histrica
En el siglo XIX, en su segunda mitad, nuestro pas, comienza a desarrollarse ciertas
formas de explotacin en el mbito de la minera y de la industria fabril que son procesos tpicos y
caractersticos del sistema capitalista que se desarrollaba. Tenemos que al igual como sucedi en otros
pases, tambin aqu se produce un fenmeno de explotacin del hombre por el hombre, especialmente
en la minera.
Nosotros, los de la zona norte, debemos tener en cuenta, muy claro el evento de la
Matanza de la Escuela Santa Mara. Este evento sucedi el 21 de diciembre de 1907. Es muy
importante tener una informacin aproximada de que se discuta. Haba un sector que demandaba
beneficios sociales y econmicos. Haba otro sector que era el de las empresas que estaban coligadas,
que luchaban en contra de estos grupos de trabajadores. Esta discusin desemboca en una verdadera
ocupacin de la ciudad, unos 20.000 mineros.
La importancia de esto es lo que se negocia. Se pedan una serie de cosas:
1. -

Se negociaba el pago en moneda de curso legal. Los trabajadores reciban fichas. Estas fichas
representaban un valor que les serva para adquirir productos en las propias pulperas que estaban
dentro de cada oficina salitrera. La pulpera era de propiedad de la misma Empresa Salitrera.

2. -

Libertad de comercio en las oficinas salitreras. Por el mismo que hecho que el empleador solo
poda vender mercancas, se peda esta libertad. Nadie poda ir a vender nada y ninguno de ellos
poda ir a comprar a otra ciudad.

3. -

Exigan tambin la Seguridad en el Trabajo. Era de comn ocurrencia que ocurrieran


accidentes laborales. Existan bateas gigantes donde se herva el salitre y muchos trabajadores
murieron al caer a estas bateas.

4. -

Exigan tambin una Indemnizacin en caso de Despido, que eran 15 das de sueldo.
Bueno, estas eran las peticiones, que no fueron escuchadas, y sucedi lo que sucedi.

Se menciona porque todas estas pretensiones, fueron posteriormente, luego de la


matanza y luego de algunos aos, incorporadas en la Legislacin Laboral. Podemos decir que este
hecho lamentable, es una fuente de derecho laboral. Todas estas pretensiones estn hoy en la ley laboral.

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Las remuneraciones, hoy se pagan en dinero y no en especie, como regla general. La
seguridad laboral, se estableci en el artculo 184 del Cdigo del Trabajo. Los trabajadores tendrn
garanta de que realizarn un trabajo seguro o con las medidas de seguridad necesarias como cascos,
botas, etc. Respecto a la indemnizacin por despido, el trabajador que es despedido sin causa
justificada, tiene derecho a una indemnizacin por cada ao prestado, equivalente a un mes de sueldo,
esto es as para poder enfrentar los das de cesante.
A principios de siglo, las leyes laborales van surgiendo progresivamente. Antes de que
surjan estas leyes laborales, lo que se aplicaban eran los cdigo tradicionales. Los cdigos tradicionales
son el Cdigo Civil, el Cdigo de Comercio, etc., que son cdigos inspirados en la Libertad Individual.
Por ejemplo el Cdigo Civil, hablaba de los empleados domsticos. Aqu estaba regulada la prestacin
de servicios de los empleados domsticos. El Cdigo Civil todava tiene ciertas normas, a pesar de que
hoy no existen los empleados domsticos. Tambin el Cdigo Civil regula el contrato de confeccin de
obra. Ejemplo el artculo 1987, 1988, 1989, 1990, 1991 y 1992, fueron derogados con el primer
cdigo del trabajo. Todava quedan los artculos 1992, 1993, etc. Hoy en da el servicio domstico se
llama Servicio a Casa Particular.
Estos cdigos comunes se regan por el Principio de la Libertad Personal o el llamado
principio de la Autonoma de la Voluntad.
A comienzos del siglo XX, surgen las primeras leyes laborales:
1. -

En 1907 se dicta la Ley de Sillas;

2. -

La Ley del Descanso Dominical;

3. -

La Ley de Sala Cuna de 1915;

4. -

La Ley de Accidentes del Trabajo de 1916.

Ms adelante, se habla de un grupo de leyes especiales de 1924. En el ao 1920 es


elegido como presidente don Arturo Alessandri Palma, el famoso Len de Tarapac. Este presidente en
su primer gobierno tuvo una poltica de mucha sensibilidad social y cuando llega al gobierno enva un
proyecto de un Paquete de Leyes laborales. Tena a un Ministro llamado Moiss Poblete, que elabor
estos proyectos de ley, ya que consideraba todos estos elementos que hemos mencionado. Ocurri que
en momento, el congreso no tena muchas ganas de legislar esto. En los prximos 4 aos no sali nada,
hasta que sucede el llamado Sonido de Sable, que fue efectuado por unos militares, y que esta presin,
hace aprobar rpidamente este paquete. Se discuta, adems, una Ley en que se aumentaban las
remuneraciones de los militares. Se dictan:
1. -

Ley 4.053, sobre el Contrato de Trabajo.

2. -

Ley 4.054, Seguro de Enfermedades e Invalidez.

3. -

Ley 4.055, Indemnizaciones sobre accidentes del Trabajo.

4. -

Ley 4.056, Tribunales de Conciliacin.

5. -

Ley 4.057, Organizacin Sindical.

6. -

Ley 4.058, Cooperativas.

7. -

Ley 4.059, Contrato de empleados Particulares.

En esta poca, exista una diferencia entre dos categoras de trabajadores entre
Obreros y Trabajadores, dependiendo si el esfuerzo realizado era fsico era obrero y si era intelectual,
era Trabajador.
Ms adelante en el tiempo, nos encontramos en el ao 1925. Aqu sabemos que se
aprueba la Constitucin del ao 1925. Sabemos que su dictacin no fue muy regular. Esta constitucin
contiene ciertas disposiciones sobre el derecho del trabajo. Es raro, ya que en esa poca exista una
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tendencia en el mundo a la constitucionalizacin del derecho del trabajo, pero eso no sucedi en Chile.
Pero de todas formas se refiere a ciertas cosas:
1. -

Derecho a la Salud.

2. -

Derecho de Asociacin.

3. -

Libertad de Trabajo.

Esta constitucin, sin embargo, es permisiva, y el ao 1931, se dicta el Primer Cdigo


del Trabajo. Aqu estamos en el gobierno de don Carlos Ibez del Campo, y lo elabora don Moiss
Poblete. Este cdigo no tiene instituciones nuevas, es una especie de fusin de todas las leyes
desordenadas por ah.
En Chile han habido 3 Cdigos del Trabajo.
Daremos un gran salto al ao 1964. Pero durante todo este tiempo, la legislacin del
trabajo conserva su carcter proteccionista, y, adems, contiene un avance progresista y va consagrando
ms y mejores derechos para el trabajador.
En estos aos, 1964, 1970, se comienza a elaborar un conjunto de leyes que consagran
en forma ms orgnica ciertas instituciones del derecho laboral. Aqu estamos en el gobierno de Arturo
Frei Montalva. Ejemplo:
1. -

Ley 16.455. Es la ley de Inamovilidad del empleo. Estableci que ningn despido puede hacerse
sin causa justificada. Antes de esta ley se poda poner trmino de contrato sin causa alguna. Era
un sistema de libre desahucio. Enumera una serie de causas. Fue derogada en el gobierno militar.

2. -

La Ley 16.625 de 1967, la que estableci la Sindicacin Campesina, estableci un sistema


avanzado para la poca de Negociacin colectiva para el campo. Esto fue paralelo al proceso de
la Reforma Agraria.

3. -

La Ley 16.744 de 1968, que todava est vigente, es la Ley de Accidentes del Trabajo y
enfermedades profesionales. En sntesis se protege a los trabajadores por el riego de accidentes
laborales y de enfermedades profesionales. Se atienden, en caso de accidente, en las mutuales de
seguridad.
En el ao 1970 se elige a don Salvador Allende.

En el ao 1970, se pact, en cuanto, Salvador Allende no obtuviera la mayora, pero


siendo el que ms posibilidades tenan y debiendo el Congreso ratificar al presidente, eligiendo entre
Salvador Allende y Arturo Alessandri, un pacto entre le Unidad Popular y la Democracia Cristiana, una
modificacin a la constitucin que se denomin Estatuto de Garantas Constitucionales. En este
estatuto se estableci, con un espritu progresista:
1. -

Se consagr el Derecho del Trabajo.

2. -

Libertad de Trabajo.

3. -

Derecho a la Sindicalizacin.

4. -

Derecho a Huelga.

5. -

Justa Retribucin.

6. -

Participacin en la Empresa. Los trabajadores podan tener participacin en la empresa, incluso,


podan llegar a ser dueo de la empresa.
En el ao 1973, ya por todos sabido, se produce el Golpe Militar.

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En el ao 1976, se crea el Estatuto Social de la Empresa. Haba un Ministro del
Trabajo, que era don Nicanor Das Estrada, que era militar, un general de la 139. Era un cuerpo legal
que daba participacin a los trabajadores en las empresas, daba participacin a los trabajadores en una
especie de junta al gerente, en la administracin de la empresa. Era una tendencia que segua las
tendencias. Este estatuto se dict como un D.L., pero qued en suspenso.
Entre 1976 y 1987, haba cambiado tanto la tendencia, el Segundo Cdigo del Trabajo
que se dict el ao 1987, lo primero que hizo fue derogar este famoso D.L. que creaba el Estatuto
Social de la Empresa.
En el ao 1988, recin se comienza a legislar ms orgnicamente por parte de la Junta.
Este Plan Laboral comienza:
1. -

D.L. 2.200. Fue importante porque legisl sobre el Contrato Individual de Trabajo, modific gran
parte del Cdigo del Trabajo. Dentro de las Reformas ms significativa estn:
a)

Elimina la diferenciacin que exista entre Trabajador y Obrero y solamente se entiende al


Trabajador.

b)

Derog la ley de inamovilidad, y estableci el sistema de libre despido.

c)

En trminos generales incorpor a las leyes del trabajo diversas normas de flexibilizacin.
Se agreg el artculo 12.

2. -

D.L. 2.756 de 1979. Se refiere a la Organizacin Sindical.

3. -

D.L. 2.758 de 1979. Se refiere a la Negociacin Colectiva.

La organizacin sindical, haba sido vista con mucha desconfianza por la Junta. Por
tanto, a contar del golpe se prohibieron y limitaron el Derecho de Reunin, el Derecho a elegir, por lo
que no hubo elecciones. Se estableci un sistema que el trabajador ms antiguo suceda al empresario
que se despeda. No se poda reunir en ningn lado.
Respecto a la negociacin colectiva, tambin, entre el ao 1973 y 1979, estaba
restringida, y menos podan haber huelgas.
A partir de estos dos D.L., se reanudan la negociacin colectiva y la organizacin
sindical.
En el ao 1980, se dict la nueva constitucin y ya no se legisla mediante D.L., se
comienza a dictar leyes.
El ao 1981 se dicta la ley 18.018. Restringe o Limita el N de vacaciones de 25 das
en la I y II adems de la XII, regin a 15 das. Adems, establece un lmite al monto de las
indemnizaciones por despido injustificado. Antes no haba lmite, por ejemplo si tena 20 aos, se le
pagaban 20 meses de sueldo. El lmite se fij en 5 aos. Pero se respet que a los trabajadores
contratados antes de la ley se le respetaran los aos de servicio. Se hace por la aplicacin de un
principio propio del derecho laboral, que es el de la Condicin ms Beneficiosa.
La Ley 18.032 vino a Modificar el Sistema de Trabajo en el Puerto. Se eliminan los
famosos Medio Pollos.
La Ley 18.620 de 1987, estableci el Nuevo Cdigo del Trabajo. Es el Segundo que
se dicta. Como ancdota fue promulgado en la casa del Deportista en Iquique. Lo nico que hace es
recapitular, sistematizar, consolidar diversas leyes que andaban por ah y que se incorporan a un cdigo.
Recordemos que en los aos 1970, se privilegiaba la relacin y el avance econmico y
no el social del derecho del trabajo.
El D.L. 2.200, vimos que incorporaba, una flexibilizacin en el derecho del trabajo.
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Dos D. Leyes, viene a reanudar las Organizaciones Sindicales y la Negociacin
Colectiva. Negociacin Colectiva, es un procedimiento mediante el cual se establecen condiciones de
trabajo y de remuneraciones comunes para un grupo de trabajadores. Estas se logran a travs de una
negociacin con el empleador, a travs de los Dirigentes de los trabajadores. Estos acuerdos colectivos
predominan sobre los acuerdos individuales.
Estas negociaciones, logran, generalmente beneficios, los que son incorporados al
contrato individual de trabajo. No olvidemos tampoco que esto estuvo suspendida entre los aos 1973
y 1979.
Pero, esta negociacin colectiva, se encuentra muy regulada y restringida, esto
contrasta con el espritu flexibilizador que tena el D.L. 2.200. Esto se explica por la desconfianza que
tena la junta militar respecto de las organizaciones colectivas.
Avanzando ya, en el tiempo, llegamos al tiempo de los Gobiernos Democrticos.
En el ao 1990, se produce el cambio de la Dictadura al primer Gobierno
Democrtico. Se asume con una gran esperanza de cambio. Este primer gobierno democrtico de don
Patricio Aylwin, parte de su propia perspectiva de una Acuerdo Social, en ese tiempo de hablaba de
Concentracin Social, o sea, un acuerdo entre Trabajador Empleador y Gobierno, con el objeto de
unificar estas normas. Aqu nace el famoso Acuerdo Marco.
Hubo un acercamiento entre el sector empresaria, que estaba representado por la
Confederacin de la Produccin y Comercio y la C.U.T. que es la Central Unitaria de Trabajadores, y
el Gobierno, a travs del Ministerio del Trabajo.
Los acuerdos que se lograron, no fueron muy sustantivos, por lo que el gobierno envi
al Congreso sus propios proyectos de ley. Fue cuando se aprobaron ciertas leyes.
La Ley 19.010, de 1990, en forma sustantiva, est vigente. Estableci el sistema de
las indemnizaciones por despido que vimos que era de 5 meses; ahora lo aument a 11 meses. Se
elimin el sistema de libre despido, y se dej limitado a un grupo muy pequeo de trabajadores y se
volvi al sistema antiguo donde se deba despedir con causa justificada. En tercer lugar, estableci un
sistema de indemnizacin por trmino del trabajo, para los empleados de casas particulares, que era de
15 das por ao de servicio, no es muy justo, pero a no tener nada como antes...
La Ley 19.049 de 1991, posibilita la formacin de una Central Sindical. Una central
sindical, es una organizacin de carcter nacional, de sindicatos, de federaciones o de organizaciones
sindicales. En orden jerrquico tenemos:
1. -

Sindicatos de Base o de 1 grado.

2. -

Federaciones o de 2 grado.

3. -

Confederacin o de 3 grado

4. -

Central Sindical o de 4 grado.

Este orden es carcter ascendiente. En Chile, la nica Central Sindical es la Central


Unitaria de Trabajadores. La primera Central Sindical, se fund el ao 1953 en el gobierno de Carlos
Ibez del Campo y es declarada fuera de la ley.
La Ley 19.069 de 1991, permite, la Organizacin Sindical y la Negociacin Colectiva.
La hace mucho ms flexible. Estimula y facilita la organizacin sindical. Se observa el inters de
promover estas organizaciones. Elimina el tope que exista para la huelga. Hasta este tiempo, la huelga,
no poda durar por mas de 60 das, dejndola ilimitada; tambin posibilita la negociacin colectiva nter
empresa.
Ley 19.250 de 1994. Establece ciertas modificaciones menores a la reglamentacin
del contrato individual del trabajo. Lo importante, es que faculta al presidente de la repblica, para
sistematizar, ordenar, en definitiva, dictar un nuevo cdigo del trabajo. A travs del D.F.L. N 1, se
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crea el nuevo Cdigo del Trabajo. Posterior a este cdigo del trabajo se han dictado muchas leyes
modificatorias del mismo, opero que no son substantivabas y son de menor envergaduras.

Fuentes del Derecho del Trabajo


Cuando hablamos de fuente, debemos que buscar la fuente de una norma, es
remontarse al inicio de la misma, saber de donde surge. Saber de donde vienen estas normas
obligatorias.
La Primera distincin que se hace es entre:
1. -

Fuentes Materiales o Reales;

2. -

Fuentes Formales;
A su vez las fuentes materiales o reales pueden ser:

1. -

Directas;

2. -

Indirectas.

Las Fuentes Materiales Indirectas: Son todos aquellos hechos o acontecimientos de


carcter social, econmico y poltico que motivan la dictacin de las normas. Ejemplo de ello son la
Matanza de la Santa Mara; Seguro de Desempleo que fue la voz de las elecciones presidenciales del
2000, a raz de la Crisis Asitica.
Las Fuentes Materiales Directas. Nos referimos fundamentalmente a una institucin
que crea o elabora la norma. Ejemplos. La ms clara es la Sociedad Entera y en ella, el estado que es la
Organizacin de la Sociedad. Est tambin el Poder Legislativo, que elabora las leyes. Poder Judicial,
que es discutido, pero que de todas maneras es fuente, los que elaboran una doctrina llamada
jurisprudencia. Est tambin la Autonoma Colectiva, que es la organizacin de trabajadores y
empleadores, fuente exclusiva del derecho del trabajo. Volvemos, a travs de esta ltima fuente a la
negociacin colectiva, y es a travs de esta que trata de mejorar los limites del contrato, que se produce
un efecto extrao.
Los acuerdos logrados por la negociacin, pueden aplicarse a terceros que no
hayan sido parte en la negociacin colectiva.
Estos contratos colectivos, en este evento son fuente material directa del derecho del
trabajo, al crear obligaciones respecto de los trabajadores que no participaron en la negociacin. Esto es
lo que se llama el efecto extensivo de los contratos colectivos de trabajo. Pueden extender sus
beneficios a personas que no fueron parte de la negociacin colectiva.

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Las Fuentes Formales. Nos referimos a actos o instrumentos que materializan estas
normas. Pueden ser:
1. -

La Constitucin: la ley (D.F.L. y D.L.), Potestad Reglamentaria, Jurisprudencia.

2. -

Profesionales: Contratos colectivos, reglamento interno de la empresa y costumbre profesional.

3. -

Internacionales: Tratados internacionales, convenios y la Organizacin Internacional del Trabajo


OIT.

Fuentes Directas Formales del Derecho del Trabajo


Constitucin
Vimos que el derecho del trabajo a comienzos del siglo XX, sufre un gran proceso de
constitucionalismo. Esta constitucin de 1980, tiene una gran inspiracin econmica. Se le ha llamado
incluso, la constitucin econmica. En gran medida es cierto, por lo que para entender estas ramas del
derecho, debemos remitirnos al artculo 19 de la misma. Pero este artculo 19 no es nico artculo que
se preocupa de principios relacionados con el derecho del trabajo.
Libertad de trabajo y su proteccin.
Toda persona tiene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo
con una justa retribucin.
Se prohbe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para
determinados casos.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la
seguridad o a la salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare as.
Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin a
organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo,
ni la desafiliacin para mantenerse en stos.
La ley determinar las profesiones que requieren grado o ttulo universitario y las
condiciones que deben cumplirse para ejercerlas.
La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los
trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar.
La ley establecer las modalidades de la negociacin colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solucin justa y pacfica.
La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deba someterse a
arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de expertos cuya organizacin y
atribuciones se establecern en ella.
No podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las
municipalidades.
Tampoco podrn hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,
cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o funcin, que atiendan servicios de utilidad pblica o
cuya paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa del pas, al abastecimiento de la
poblacin o a la seguridad nacional.
La ley establecer los procedimientos para determinar las corporaciones o
empresas cuyos trabajadores estarn sometidos a la prohibicin que establece este inciso.
De este artculo 19 N 16 de la constitucin, sacamos o extraemos ciertos principios
bsicos del derecho del trabajo:
1. -

Libertad de Trabajo y su proteccin.

2. -

Libertad de Contratacin y Libertad de Eleccin del trabajo con justa retribucin.

3. -

Prohibicin de no-discriminacin.

4. -

Limitaciones al Trabajo.
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5. -

Prohibicin de exigir afiliacin para trabajar.

6. -

Negociacin Colectiva.

7. -

Huelga.

Libertad de trabajo y su proteccin


El Estatuto de Garantas Constitucionales, incorpor a la constitucin, como garanta
el Derecho al Trabajo. La constitucin asegura a todas las personas el derecho al trabajo. Sin embargo,
la constitucin de 1980, elimin este derecho.
Muchas constituciones consagran este derecho, pero la chilena no. El argumento del
por el cual se elimin, era por razones fundamentalmente econmico, se advirti que era prcticamente
imposible el hecho de que el estado asegurara a sus habitantes el que efectivamente tuvieran un trabajo.
Esto no quiere decir que el estado no se preocupe. Debe tener las condiciones
adecuadas para que las personas tengan trabajo.
Debemos advertir que es funcin del estado, crear las condiciones para que ojal que
no haya personas desempleadas en el pas, pero el problema est cuando no estn las condiciones, o sea,
cuando existe un nmero importante de desempleados. Jurdicamente, no existen armas para poder
exigir al estado que garantice el trabajo.
El estado cumple esta funcin, a travs de las polticas econmicas que implementa.
Estas polticas son las que implementan las condiciones. El estado tiene esta obligacin de crear estas
condiciones. Puede hacerlo, por ejemplo incentivando la inversin privada o extranjera en determinadas
zonas de Chile. Ejemplo es el Plan Arica I, II, III.
Considerando todas estas posibilidades que tiene el estado, en la Constitucin de
1980, se elimin este Derecho al Trabajo como garanta constitucional. Sin embargo, existe la garanta
de Libertad de Trabajo y su proteccin.
Dentro de esta garanta de la libertad de trabajo y su proteccin, vemos que existen 2
elementos centrales:
1. -

Libertad de Trabajo.

2. -

Prosecucin del Trabajo.

No es que se diga que la constitucin protege nuestra Libertad de Trabajo y a su vez la


garantiza, sino que garantiza la Libertad de Trabajo y protege al trabajo.
La constitucin de alguna forma reconoce el principio protector del trabajo. Esto
significa que el estado entiende que el trabajo es la expresin de la actividad fundamental de las
personas.
El Cdigo del Trabajo expresa este afn protector. De esta forma podramos concluir
que el principio proteccin, tiene rango constitucional.
La Libertad del Trabajo tiene 2 expresiones:
1. -

Libertad de Contratacin.

2. -

Libertad de Eleccin.

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Libertad de Contratacin
Esta es fundamentalmente para el empleador, el que tiene la libertad o facultad de
elegir a la persona que considere ms idnea, entre varios candidatos. Pero tiene un lmite muy
importante, que es que se le prohbe Discriminar Arbitrariamente.
El empleador al estar eligiendo, est discriminando, pero el lmite est dado por la
arbitrariedad. Ejemplo, al elegir entre un profesional y una persona que no est capacitada, obviamente
elige al capacitado, en ese momento est discriminando, pero en razn de la idoneidad de las personas,
diferente sera el caso, si se discrimina a una persona por ser negra, o blanca, o roja, o amarilla, o verde.
Claro ejemplo es cuando a las mujeres les piden el test del embarazo.
Libertad de Eleccin
Claramente corresponde al trabajador. Esto significa que el trabajador puede elegir
entre varios trabajos uno. Esto tiene un rango ms bien terico, ya que el trabajador ni siquiera tiene la
oportunidad de tener una opcin.
Justa Retribucin
Es la contraprestacin que el trabajador va a recibir por su trabajo.
Hasta el ao 1980, se hablaba de Justa Remuneracin, y la constitucin del 80,
cambio. La razn es que la palabra retribucin, es mucho ms amplia, y comprende los trabajos de los
Independientes. En el fondo todo tipo de trabajo.
De todas formas poder determinar que es una Justa Retribucin, es muy difcil.
Normalmente la definicin, est dado por razones de carcter econmico. En otras palabras, en Chile, y
en otras partes del mundo, las retribuciones de trabajo se definen en el mercado, oferta y demanda.
La Remuneracin en Chile, se fija por acuerdo mutuo entre el Trabajador y el
Empleador, ya sea individual o colectivamente. La autonoma de la voluntad es la que regula el monto.
Este principio tiene una sola excepcin, que es el llamado Ingreso Mnimo. Es una
remuneracin por debajo de la cual, ningn trabajador puede estar trabajando.
El Ingreso mnimo se regula por ley, normalmente en el mes de Junio. La propia ley
seala que ningn trabajador podr recibir menos de esa retribucin. Tiene una aplicacin de rango
general.
Excepciones al Ingreso Mnimo.
menor del ingreso mnimo. Esto es:

Hay trabajadores que tienen una remuneracin

1. -

Mayores de 65 aos y menores de 18.

2. -

Empleados de Casa Particular. Cuya remuneracin no puede ser inferior menor al 75% del Ingreso
Mnimo.

Esta contracepcin est dada, por la razn de se piensa que estas personas con toda
seguridad no tendran empleo, si de todas formas tuvieran que recibir el ingreso mnimo, y esto se da por
una razn de productividad de la misma persona. Una persona de 65 o un menor de 18, no tiene la
misma productividad que una persona de 25 o 30 aos. Por lo mismo, para darles la oportunidad de que
puedan ser contratados, aunque sea un ingreso menos que mnimo establecido. Incluso ms, existen
ciertos trabajos que estn prohibidos para menores de 18 aos, por ejemplo, los Trabajos Nocturnos,
Trabajos en las Minas, etc.

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Por otro lado, en Chile, las personas que reciben el ingreso mnimo, no son mas de
500.000 personas, el resto que es considerablemente mayor que eso, recibe probablemente ms del
sueldo mnimo. As que es un tanto limitado este ingreso mnimo mensual. Quizs, si no hubiera ingreso
mnimo, habra menos desempleo, pero la calidad de vida sera desastrosa.
Prohibicin de Discriminacin
Est prohibida rotundamente la discriminacin arbitraria. El artculo 2 del Cdigo del
Trabajo, establece este principio de no-discriminacin.
Los motivos de la discriminacin en contra de las mujeres son muy comunes. Se ha
prohibido, rotundamente que se pida el test del embarazo para poder contratar a una mujer.
La Discriminacin para que sea susceptible de sancin, debe ser Arbitraria.
La nica discriminacin permitida, es la Capacidad e Idoneidad, la Edad y la
Nacionalidad.
Con relacin a la nacionalidad, se exige por ley, en el artculo 19 del Cdigo del
Trabajo. El 85% de los trabajadores debe ser por chilenos. La Excepcin, est dada por las empresas
que tengan menos de 25 trabajadores.
Se puede, de igual forma, exigir una edad mnima. Si un empleador exige que tenga
cierta edad y las que se pacten no lo tienen.
Complementando lo que se refiere a la libertad de Trabajo, debemos sealar que el
artculo 19 N 16, est muy relacionado con el artculo 19 N 21 inciso 1.
El derecho a desarrollar cualquiera actividad econmica que no sea contraria a la
moral, al orden pblico o a la seguridad nacional, respetando las normas legales que la regulen.. Se
ha dicho ya por varios autores y economistas que la constitucin de 1980, es una constitucin
econmica.
Esta libertad de empresa, es la Libertad ms relevante.
desarrollar cualquier actividad econmica.

Establece el Derecho a

Esto es as porque el trabajo es fundamentalmente econmico; no es exclusivamente


econmico, ya que sabemos que existe una relacin mucho ms amplia en lo que envuelve el contrato de
trabajo. En el contrato individual de trabajo, nos encontramos con un contenido econmico y uno
extrapatrimonial, como veremos ms adelante. Adelantemos:
1. -

Aspecto Patrimonial o econmico dentro del contrato de trabajo, encontramos a las


Remuneraciones y la Prestacin que debe realizar el trabajador a cambio de esta remuneracin.

2. -

En un aspecto Extrapatrimonial o tico Jurdico, del contrato de trabajo, encontramos que el


trabajador no solamente vende su trabajo, sino que tambin se compromete con la empresa y
colabora para que la empresa tenga xito. Tambin si ve que en la empresa estn robando, l tiene
el deber moral de dar aviso. De la misma manera que se perjudica la empresa, se perjudica su
fuente de empleo. Es el llamado Pago con su Espritu.

De la misma forma, el empleador se obliga a dar proteccin a l trabajador, a velar por


la seguridad en el trabajo y poder cuidar de su salud, otorgndole los medios de seguridad
correspondientes. Le debe apoyo, amistad, y por decirlo as, cario.
La Relacin del Contrato, no es puramente econmico entonces, va mucho ms all.
Vela por el desarrollo armnico del derecho del trabajo.

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Limitaciones a Ciertos Tipos de Trabajo
El artculo 19 N 16 Inciso 3, seala: Ninguna clase de trabajo puede ser
prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad pblicas, o que lo exija el
inters nacional y una ley lo declare as.
Este inciso, tiene un inters pblico. Ejemplo, la comisin de un delito, o una
asociacin ilcita. En relacin a la prostitucin, da la impresin de que no fuera ilcito, incluso ms, se
ha normado en relacin a esto.
Derecho a Sindicalizarse
Est en el artculo 19 N 16 Inciso 4: Ninguna ley o disposicin de autoridad
pblica podr exigir la afiliacin a organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar
una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en stos.
Est consagrado en trminos negativos esta disposicin.
prohibicin de exigir afiliacin o desafiliacin sindical.

Est consagrado en la

Hasta el ao 1979 exista un solo sindicato nico. Ese mismo ao se estableci la


libertad sindical en la constitucin de 1980. Esta libertad sindical, es coherente con este inciso. Tambin
es coherente con los principios de la OIT, que consagra la afiliacin o desafiliacin libre a un sindicato.
Este artculo 19 N 16 inciso 4, se coordina con el artculo 16 N 19. El derecho
de sindicarse en los casos y forma que seale la ley. inciso 2 La afiliacin sindical ser siempre
voluntaria. inciso 3 Las organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por el solo
hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de estas organizaciones. inciso 4
Las organizaciones sindicales no podrn intervenir en actividades poltico partidistas
La asociacin sindical ser siempre voluntaria. A la pregunta si acaso es bueno o no,
que se afilie un recin contratado a un sindicato, se discuti mucho. Pero como ya vimos, se elimin.
Se elimin econmicamente hablando, por la razn que tener muchos sindicatos es
ms fcil para el estado controlarlos, en cambio, habiendo uno solo la fuerza de ste es mucho menos y
su control es ms fcil.
Desde otro punto de vista, en que un empresa no existan muchos sindicatos, en
relacin al poder que ejercen solos en la empresa, tiene que ver con los qurums, lo que veremos ms
adelante, pero va en relacin a la cantidad de trabajadores por empresa, lo que influye positivamente o
negativamente en la constitucin de sindicatos.
Esto est en concordancia con el artculo 19 N 15, que tiene que ver con el derecho
de asociarse sin permiso previo. Es un derecho de asociacin amplio, ninguna persona puede ser
obligado a asociarse: El derecho de asociarse sin permiso previo. Para gozar de personalidad
jurdica, las asociaciones debern constituirse en conformidad a la ley. inciso 2 Nadie puede ser
obligado a pertenecer a una asociacin. inciso 3 Prohbanse las asociaciones contrarias a la
moral, al orden pblico y a la seguridad del Estado.
Los sindicatos son grupos intermedios. Se relacionan con estado a travs de su
personalidad jurdica. Los sindicatos tienen representatividad. Se relacionan con el estado y con el
empleador, por ser un grupo de presin.
Prcticas ilegales o actividades antisindicales, son prcticas de mala fe en que incurre
el trabajador para perjudicar al sindicato. Esto est en los artculos 290 y 291. Del artculo 291, nos
interesa la letra a). El artculo 292 establece las sanciones.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Derecho a Negociar Colectivamente
Est en el artculo 19 N 16 Inciso 5: La negociacin colectiva con la empresa en
que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita
negociar.
Como vimos hasta el ao 1979, estaba prohibida esta negociacin colectiva. Con la
constitucin de 1980, incluso, hasta el ao 1990, se volvi con este derecho a negociar.
Es un proceso en que un grupo de trabajadores se relaciona con sus o su empleador,
para establecer relaciones comunes por un tiempo determinado.
La Excepcin, est dada por que no se puede negociar. Los temas referidos a la
negociacin colectiva, estn dados exclusivamente para los trabajadores del Sector Privado. En el
mbito legal exclusivamente.
Los Trabajadores pblicos, que es la excepcin, se refieren
exclusivamente a actos sin relacin de negociacin colectiva. Esto significa que no pueden negociar
colectivamente. Sin embargo, en la prctica estos no sucede as, o sea, negocian de todas maneras
colectivamente, que es llamada una Negociacin Atpica o de hecho.
En el sector privado hay ciertas Excepciones, o sea, empresas que no pueden negociar
colectivamente. Ejemplo, las empresas que se relacionan con el gobierno a travs del Ministerio de
Defensa, ejemplo ASMAR, ENAER y FAMAE.
El artculo 304 del Cdigo del Trabajo, establece la Negociacin Colectiva en sus
incisos 1, 2 y 3.
Se debe diferenciar, para estar ms claros en:
1. -

Las Empresas que no pueden negociar colectivamente, y;

2. -

Las empresas que no pueden ir a huelga.


Estas empresas que no pueden ir a huelga, si pueden negociar colectivamente.

La Huelga, es un mecanismo que tiene la negociacin colectiva y que consiste


legalmente, es la paralizacin de actividades o funciones. Se deben asociar a los mecanismos que
establece la ley; de esta forma, las huelgas sern legales. Esto garantiza a los trabajadores que, cuando
termine la huelga legal, el empleador debe admitirlos nuevamente en sus funciones. De manera
contraria, si es ilegal la huelga, pueden ser despedidos por encuadrarse en la causal de despido que dice
que si faltan dos das seguidos en el mes es causal de despido.
En las empresas que no se puede aplicar huelga, est de por medio el Inters General.
Est en el artculo 19 N 16 inciso final:
No podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las
municipalidades.
Tampoco podrn hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,
cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o funcin, que atiendan servicios de utilidad pblica o
cuya paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa del pas, al abastecimiento de la
poblacin o a la seguridad nacional.
Existe una prohibicin constitucional. Esta es letra muerta, ya que tanto los
consultorios, empleados municipales, corporaciones, etc., van a huelga igual. Estos corren el riesgo que
s se aplica la norma, pueden ser despedidos.
Pero en el mbito del Cdigo del Trabajo, hay empresas que no pueden declararse en
huelga. En general son empresas que atienden servicios de utilidad pblica, as como ESSAT, ELIQSA.
Todos los aos se pblica una resolucin en el Diario Oficial que es firmada por los
Ministros del Trabajo, Defensa y Economa, en la cual se enumeran todas las empresas que por el ao no
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


podrn declararse en huelga. Estas empresas para solucionar sus problemas, debern nombrar a un
Arbitro quien solucionar sus conflictos.
La huelga en el Derecho Chileno, no es un derecho reconocido. Hasta que comenz a
regir la constitucin de 1980, se prohibi. Incluso, en esta constitucin est vista desde un punto de
vista negativo, o sea, no pueden declararse en huelga..., pero en ninguna disposicin, se dice Tendrn
derecho a huelga....
Pero sus mecanismos, estn consagrados en ley. Significa que la huelga es un derecho;
los trabajadores pueden usarlos cuando sea correspondiente.
Derecho a la Salud
El artculo 19 N 9 de la constitucin establece este derecho.
Derecho a la Seguridad Social
La seguridad social, como ya vimos era una rama del derecho del trabajo que se
separ con posterioridad. Vimos que entrega una proteccin al trabajador en caso de siniestro, vejez,
etc., que entre la sociedad toda. Artculo 19 N 18.
Con las A.F.P., se comenz a operar en el campo de la seguridad social. A travs de
dos famosos D.L. como lo fueron el D.L. 3.500 y el D.L. 3.501. Todas las cajas que estaban antes de
estos D.L., se fundieron en el ahora I.N.P.
En nuestra legislacin forma parte del Derecho del Trabajo, es reciente data y viene a
reemplazar los conceptos de las Escuelas Liberales acerca de los medios de que poda valerse el
individuo incapacitado para ganarse el sustento, como por ejemplo la caridad. ltimamente se hablaba
de Previsin Social, esta ultima se ha organizado sobre la base de un triple aporte:
1. -

Estatal

2. -

Patronal

3. -

Asalariado

Con el objeto de cubrir los riesgos a que esta expuesto el trabajador en el desempeo
de sus funciones y que al ocurrir un siniestro (enfermedad, vejez, incapacidad, muerte), se puede acudir
en auxilio del afectado o de su familia con el fin de hacerle mas llevadera su existencia.
En los ltimos aos se ha empezado a desarrollar en el mundo una teora mas moderna
acerca de prevenir y reparar los riesgos que puedan provenir del trabajo y que se ha llamado Seguridad
Social.
El concepto de Seguridad Social podramos verlo as: es un conjunto de medidas
tcnicas, reguladas por normas jurdicas, con fundamento en la solidaridad y en la responsabilidad
personal y social, tendiente a liberar al hombre de la opresin de la materia, mediante el otorgamiento
de prestaciones, cada vez que se configuren contingencias sociales que afecten desfavorablemente el
nivel de vida de las personas protegidas, sus familias y quienes estn a su cargo.
Pero un concepto mas Especifico nos dira que: es un conjunto de normas, principios
y tcnicas que tienen por objeto atender la satisfaccin de necesidades individuales derivadas de la
produccin de determinadas contingencias sociales, valoradas como socialmente protegibles.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Manuel Alonso Olea sealaba las diversas etapas que haba atravesado la cobertura de
riesgos a que esta sujeto el individuo en sociedad, pasando desde el socorro de la parroquia, el ahorro
individual, la beneficencia, la mutualidad, los seguros sociales (a cuyo conjunto se le haba denominado
previsin social) hasta llegar al concepto mas moderno conocido como Seguridad Social. Las
caractersticas de la transicin de la previsin social a la seguridad social son entre otras :
1. -

La de ampliar el mbito personal de cobertura frente a los riesgos.

2. -

Atendiendo al sistema econmico reinante, el Estado ha distanciado su aporte aciertos sectores en


materia de seguridad social, ayuda al que tiene menos ingresos..

Una idea central de la seguridad social, es pues su amplitud de cobertura, la seguridad


social constituye un derecho de toda persona, as sealado en la Declaracin Universal de Derechos
Humanos de 1948 y en el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales de la
ONU de 1966.
Fines de la Seguridad Social
1. -

Mantener condiciones de vida mnimas y suficientes para todos los sectores de la poblacin
(medicina social, asignaciones familiares, crdito social, etc.)

2. -

Debe atender los estados de necesidad de los miembros de la comunidad (por ej. la cesanta).

3. -

Debe servir de instrumento de redistribucin de rentas (sistema de fondos comunes)

La Ley

Como fuente formal del derecho del trabajo.


Es la ms importante de las fuentes. Es la ms relevante.
fundamental de nuestro estudio.

La ley es lo objeto

Dentro de la ley, tenemos que mencionar el Cdigo del Trabajo, dentro de la primera
norma de importancia. Si bien es cierto hay normas auxiliares que no son tanto.
En nuestra legislacin existe elementos o instrumentos parecidos a la Ley con el
D.F.L. y el D.L.
El propio cdigo del trabajo, fue creado por el D.F.L. N 1, que fue a propsito de la
ley 19.250.
El cdigo est compuesto por:
1. -

Ttulo Preliminar.

2. -

Libro I. Contrato Individual del Trabajo y Capacitacin Laboral

3. -

Libro II. Proteccin de los Trabajadores.

4. -

Libro III. Organizacin Sindical y del Delegado del Personal.

5. -

Libro IV. Negociacin Colectiva.

6. -

Libro V. Jurisdiccin Laboral

7. -

Libro Final. Fiscalizacin, sanciones y prescripcin.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila

Ttulo Preliminar
Artculo 1
Se refiere al mbito de aplicacin del cdigo del Trabajo. Se aplica a las relaciones de
trabajadores y empleadores del sector privado.
Artculo 1. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se
regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin
del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los
trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes,
participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se
sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o
conservadores se regirn por las normas de este Cdigo. (Ley 19.759)
Veamos ciertas cosas:
1. -

Lo que dispone es igual en lo sustantivo a lo que dispona el artculo 1 del D.L 2.200, al traspasar
este artculo al cdigo de 1987, se modific su redaccin para que esta norma concordara mejor
con la terminologa empleada en la Ley sobre Bases de la Administracin Pblica (18.575).

2. -

Este cdigo se aplica a todos los trabajadores del territorio nacional (inciso 1) con excepcin de
los sealados en el inciso 2, este artculo se refiere al mbito de aplicacin del Cdigo del Trabajo.

3. -

El inciso 1 dice que todas la relaciones laborales entre trabajadores y empleadores sern reguladas
por este cdigo, los trabajadores y empleadores son las partes de un contrato de trabajo, estn
definidos en el artculo 3.

4. -

Este artculo excluye expresamente de su aplicacin a un determinado grupo de trabajadores, cabe


precisar:
a)

Primer Grupo.
i)

Trabajadores Centralizados: Los de los Ministerios, Subsecretaras, los que se rigen


por regla general por el Estatuto Administrativo (Ley 18. 834 y sus modificaciones).

ii)

Trabajadores Administrativamente Descentralizados: Ellos se rigen por el Estatuto


de los Funcionarios Municipales (Ley 18.883)

b)

Segundo Grupo: Funcionarios del Congreso Nacional. Se rigen por la Ley 19.297 de 9 de
marzo de 1994, modificatoria de la Ley 18.918 que es la Ley Orgnica Constitucional del
Congreso Nacional y sus modificaciones, esta ley en su artculo 2 seala que los
funcionarios del Congreso se rigen por los reglamentos dictados por cada Cmara y
supletoriamente por el Estatuto Administrativo.

c)

Tercer Grupo: Funcionarios del Poder Judicial. Se rigen por el D.L. 3.058 del ao 79 y
sus modificaciones.

d)

Cuarto Grupo. Trabajadores de Empresas o Instituciones del Estado, o de aquellas en


que este tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios
o trabajadores se encuentren sometidos por Ley a un estatuto especial, (si la ley no indica
estatuto especial rige el C. del Trabajo) ejemplos de estatutos especiales:
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


i)

El Estatuto del Personal de la Comisin Chilena del Cobre (DFL N 26 del ao 1977)

ii)

El Estatuto del Personal de la Comisin Chilena de Energa Nuclear (DL N 531 del
ao 1974)

iii)

El Estatuto de la Empresa Portuaria de Chile (DFL N 2.608 del ao 1979)

5. -

El inciso 3 declara Derecho Supletorio al Cdigo del Trabajo con relacin a los aspectos y
materias en que los estatutos de los trabajadores sealados en el inciso 2 fueren insuficientes y
siempre que ellas no se contradigan con los estatutos especiales; un ejemplo es el artculo 194 del
Cdigo del Trabajo, que constituye una excepcin a este artculo 1, este es artculo se refiere a la
maternidad, sealando que todas las trabajadoras quedan en este tema sometidas al Cdigo del
Trabajo.

6. -

El inciso 4, fue agregado por la ley 19.759 que modific todo el Cdigo del Trabajo. Dicho inciso
hace aplicables las normas de este cdigo a los trabajadores que presten servicios en los oficios de:
a)

Notaras.

b)

Archiveros.

c)

Conservadores.

La jurisprudencia de la Corte Suprema ha sostenido que: Los empleados de Notara y


Conservadores deben regirse por la ley laboral y, adems, por las normas especiales del
Cdigo Orgnico de Tribunales. En todo caso la Ley 19.759 a partir del 1 de Diciembre del
2001, establece que los servicios en las notaras, archiveros y conservadores se regirn por
las normas del Cdigo del Trabajo, o sea tambin permite la aplicacin de ambos cdigos
(Corte de Apelaciones de Antofagasta, sentencia de 11 de diciembre de 2002, Rol N 2.638.
La Corte Suprema declar desierto recurso de casacin, el 10 de marzo de 2003, Rol N
255-03)
Artculo 2
Garantas de la Libertad de Trabajo.

El inciso 2, trata del Principio de la no

Discriminacin.
Artculo 2. Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.
Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de
discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros
y por cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las
condiciones referidas en el inciso tercero.
Lo dispuesto en los incisos segundo y tercero de este artculo y las obligaciones que
de ellos emanan para los empleadores, se entendern incorporadas en los contratos de trabajo que se
celebren. (Ley 19.759)
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su
trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los servicios.
Veamos:
1. -

Es un artculo netamente doctrinario, que est concordado con el artculo 19 N 16 de la


Constitucin.

2. -

Este artculo afirma principios esenciales de carcter laboral y del humanismo cristiano, como la
libertad de la persona para decidir sobre su vocacin en el quehacer humano, especialmente en el
mundo del trabajo, se refiere al Derecho al trabajo y tambin al deber de trabajar, no solo se refiere
a la funcin personal sino tambin a la funcin social del trabajo, el hombre debe trabajar porque
esta hecho para trabajar, pero ese trabajo tambin satisface necesidades sociales y se inserta en el
complejo mundo de las relaciones sociales.
Artculo 3
Definiciones. El trabajador Independiente ajeno al derecho del trabajo.
Se relaciona con el inciso 2 del artculo 4 que establece el principio de continuidad

de la empresa.
Artculo 3. Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate
no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se considerar trabajador independiente para los efectos
previsionales.
Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por
empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artculo
se sancionarn de conformidad con lo dispuesto en el artculo 478 de este Cdigo. (Ley 19.759)
Una embajada diplomtica acreditada en el pas puede ser considerada empresa, de
acuerdo al artculo 3, inciso 3, del Cdigo del Trabajo, para efectos laborales y de seguridad social, y
entre stos ltimos, para la ley 18.156.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Se hace necesario tener presente que, de acuerdo a la reiterada y uniforme doctrina de
este Servicio, manifestada, entre otros, en dictamen Ord. N 4539/213, de 05.08.94, el personal
administrativo, tcnico, o de servicio domstico, chileno o residente en el pas que laboral para una
embajada diplomtica acreditada en Chile, se rige por la legislacin laboral nacional, esto es, el Cdigo
del Trabajo, y a su respecto la embajada asume la calidad de empleadora, y est obligada adems a
efectuar las cotizaciones previsionales correspondientes a dicho personal, como cualquier empleador
nacional.
Ahora bien, atendida la doctrina anterior, como la relacin laboral entre el personal
indicado y una embajada, se rige por el Cdigo del Trabajo, sta ltima, que asume la calidad de
empleadora, necesariamente debera ser considerada empresa, si se trata de una organizacin, atendida la
definicin de empresa contenida en el artculo 3, inciso 3, del Cdigo del Trabajo, que dispone: "Para
los efectos de la legislacin laboral y de seguridad socia, se entiende por empresa toda organizacin
de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines
econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada".
Del concepto legal antes transcrito se desprende, como lo ha precisado reiteradamente
la doctrina de este Servicio, que configuran la empresa los siguientes elementos:
1. -

Una organizacin de personas y de elementos materiales e inmateriales;

2. -

Una direccin bajo la cual se ordenan dichas personas y elementos;

3. -

La prosecucin de una finalidad amplia que puede ser de orden econmico, social, cultural o
benfico, y

4. -

Una individualidad legal determinada.

Asimismo, se infiere que la empresa es un ente abstracto, en cuanto est constituida


por la suma de diversos factores, pero distinta de stos, e independientes de ellos.
De esta manera, precisado lo anterior, si se coteja la realidad de lo que es una
embajada para los efectos laborales, con los elementos que conforman el concepto legal de empresa,
resulta posible concluir que concurren todos ellos a su respecto, por lo que se tratara de una empresa
propiamente tal para el fin antes indicado.
En efecto, una embajada es una organizacin de personas y de elementos materiales e
inmateriales, ordenados bajo una direccin comn, que persigue prestar servicios econmicos, sociales,
culturales, etc., disponiendo de una individualidad de derecho reconocida y determinada.
Luego, de lo expresado es procedente derivar que una embajada sera una empresa
para los trminos del Cdigo del Trabajo.
Por otra parte, de acuerdo al tenor expreso del concepto legal de empresa comentado,
el legislador lo determina no slo para fines laborales, como se ha visto, sino tambin de seguridad
social, como lo precisa explcitamente.
De esta suerte, en la especie, si la ley 18.156 que se pretende aplicar, sobre exencin
de cotizaciones previsionales a tcnicos extranjeros y a las empresas que los contratan, es una norma
legal que produce efectos de seguridad social, necesario se hace concluir que debera regir plenamente
para ella el mismo concepto de empresa anotado, en el cual podra estimarse comprendida una embajada
diplomtica, por reunir los elementos esenciales del concepto legal empresa.
A mayor abundamiento, cabe agregar que la ley 18.156 en su artculo 1, seala: "Las
empresas que celebren contratos de trabajo con personal tcnico extranjero y este personal, estarn
exentos, para los efectos de esos contratos, del cumplimiento de las leyes de previsin que rijan para
los trabajadores, no estando obligados, en consecuencia, a efectuar imposiciones de ninguna
naturaleza en organismos de previsin chilenos (lo que no alcanza a la ley 16.744).
De este modo, de la disposicin legal citada se desprende que ella se refiere al sujeto
empresa, como el liberado de enterar las cotizaciones, por lo que debe aplicarse, para la comprensin de
su significado, su concepto legal, si se atiende al artculo 20 del Cdigo Civil, "Las palabras de la ley se
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


entendern en su sentido natural y obvio, segn el uso general de las mismas palabras; pero cuando el
legislador las haya definido expresamente para ciertas materias, se les darn en stas su significado
legal".
De esta forma, como la ley 18.156 est aludiendo a las empresas que se encuentran en
la situacin descrita, forzoso resulta concluir que debe aplicarse a su respecto el concepto legal
analizado de empresa, del artculo 3 del Cdigo del Trabajo, que rige asimismo para efectos de
seguridad social, y comprendera a nuestro juicio, a una embajada diplomtica.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas,
cmpleme informar que una embajada diplomtica acreditada en el pas puede ser considerada empresa,
de acuerdo al artculo 3, inciso 3, del Cdigo del Trabajo, para efectos laborales y de seguridad social,
y entre estos ltimos, para la ley 18.156.
Concordancia: Dictmenes Ords. N 1754/78, de 20.03.95 y 4539/213, de 05.08.94
Artculo 4.
Estable una presuncin y una representacin legal.
Artculo 4. Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de
direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia
de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad
con el o los nuevos empleadores.
Veamos:
1. -

Contiene una disposicin claramente protectora del trabajador.

2. -

Se refiere a una presuncin de derecho, que es relativamente nueva en Derecho Laboral, originada
en la Ley 18.018 de 14 de agosto de 1981, modificada por el D.L. 2.200.

3. -

El inciso 2 se refiere al principio de la continuidad, esto implica mantener la vigencia del contrato
de trabajo y los instrumentos colectivos cuando se produjere un cambio en la posesin, mera
tenencia o propiedad de la empresa.

4. -

Objeto de la Presuncin: Es proteger a los trabajadores que se vean perjudicados con


supuestas nulidades provenientes de falta de personera de quien los contrata por cuenta de
otro, por carecer de facultades para acordar condiciones de trabajo y remuneracin. En
estos casos si hay desacuerdo la discusin se centrar en la efectividad de quin contrat con
el trabajador, en el sentido si ejerca funciones de gerente, de administrador, de direccin o
de capitn de barco.

Instrumento Colectivo: no solo comprende los contratos colectivos, tambin comprende los
convenios colectivos y tambin los fallos arbitrales que resuelven una negociacin
administrativa.

Este artculo 4 se refiere a la Empresa y no a los bienes de la misma, porque Empresa es un


concepto mas complejo que un conjunto de bienes, empresa tiene que ver con una universalidad
jurdica.
Artculo 5.

Las normas del contrato son de orden pblico y no pueden renunciarse los mnimos
legales. Con todo, se establece una limitante para el ejercicio de los derechos del empleador y esta son
las garantas constitucionales y en especial:
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


1. -

La intimidad;

2. -

Vida privada;

3. -

La honra
Pueden renunciarse cuando fiscaliza la relacin laboral.

Artculo 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene


como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. (ley 19.759)
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
Veamos:
1. -

2. -

Recoge el Principio de la Renunciabilidad y seala desde donde empieza a regir la Autonoma de la


Voluntad de las Partes. Este artculo se refiere en forma clara a la irrenunciabilidad de los derechos
concedidos por las leyes laborales mientras subsista el contrato de trabajo. Sin embargo, tiene las
limitantes que vimos al comienzo. Esta irrenunciabilidad es un Principio del Derecho del Trabajo,
se puede conceptuar:

Irrenunciabilidad : Es la No posibilidad de privarse voluntariamente con carcter amplio y


por anticipado de los derechos concedidos por la legislacin laboral.

Profesor Americo Pl: Estima que tambin debe incluirse la privacin que se realiza con
posterioridad al termino del contrato.

Nuestro Derecho Positivo permite la renuncia de los derechos laborales concedidos por las
leyes despus de terminada la relacin laboral. El artculo 665 del Cdigo del Trabajo de
1931 tambin estableca la irrenunciabilidad, pero no sealaba expresamente que se poda
renunciar despus de terminado el contrato de trabajo, la jurisprudencia sealo que si se
poda.

El inciso 2 dice relacin con La Autonoma de la Voluntad. Las partes han podido convenir
libremente todas aquellas condiciones de trabajo y remuneraciones que mejoran las que establece
la ley laboral, esta Autonoma de la Voluntad esta coartada en materia laboral, a diferencia del
mbito civil en que es amplia.

Respecto de la renuncia de los derechos del empleador: la ley no distingue, cabe sealar
que ha pesar de que la mayor parte de los derechos son para el trabajador, hay algunos
derechos que la ley establece para el empleador, por ej. :
a)

Derecho ha aplicar una causal de despido

b)

Derecho a cambiar de funciones a un trabajador, dentro de ciertos limites y


condiciones.

En definitiva respecto a la renunciabilidad de esto, hay concluir que si con la renuncia de


estos derechos se viola el Orden Pblico, en este caso no es posible la renuncia, por ej.
renunciar a aplicar causales de caducidad del contrato de trabajo cuando estn fundadas en
hechos imputables al trabajador, de los que es moralmente responsable, como la falta de
probidad.(condonacin del dolo futuro).

29

Gonzalo Fernando Ramrez guila

4. -

A contrario sensu, el empleador podra renunciar a algunos derechos, como si se renuncia al


derecho a no pagar la indemnizacin por termino de contrato frente a una causal moralmente
neutra, por ejemplo terminacin del plazo por el cual fue contratado.

Producto de la facilidad que para modificar los contratos individuales o colectivos, suceda que
una vez suscritos los colectivos, los empleadores hacia proposiciones individuales a los
trabajadores a fin de modificar lo acordado en el contrato colectivo, con lo que el trabajador se
vea mermado en sus derechos, se apoyaba esta negociacin individual y posterior en el artculo
9 del D.L. 2758, que despus se constituyo en el artculo 28 del Cdigo, que sealaba el
irrestricto derecho a negociar individualmente, con lo que el trabajador quedaba desamparado,
ante esto se una modificacin al artculo 6 del D.L. 2.200, que despus formo parte del Cdigo
del Trabajo de 1987, estableci que las estipulaciones de un contrato individual de un trabajador
regido por un contrato colectivo, no podr significar disminucin de la suma de los beneficios que
a l corresponden por aplicacin del contrato colectivo.

Posteriormente hay otra modificacin y de este modo la Autonoma de la Voluntad que se


entiende que existe frente a todos aquellos derechos que se establecen mas all de lo
sealado por la ley, queda limitada, esta no existe en forma amplia y abierta frente a la
posibilidad de modificar el contrato individual del que esta regido por contrato colectivo, de
acuerdo al artculo 311 del actual Cdigo.
Artculo 6
Definiciones de Contrato Individual de Trabajo y Contrato Colectivo de Trabajo.
Artculo 6. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones


sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Potestad Reglamentaria
Fuente Formal

Es una facultad que generalmente tiene el Presidente de la Repblica, la que puede


delegar en Directores de Servicio, a travs de la cual se reglamenta la aplicacin de una ley.
La Potestad Reglamentaria, no puede dictar una ley ni menos ir en contra de una ley.
Solo puede dictar reglamentos, ejemplos de reglamentos, el reglamento sobre Seguridad Laboral; sobre
las vacaciones Pagadas; Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
El Cdigo del Trabajo, establece los estatutos de orden general, pero hay una serie de
detalles que no estn en el Cdigo, pero que estn en el reglamento, o sea, detallan el uso de un
derecho.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila

Jurisprudencia
Fuente Formal
La Jurisprudencia es la doctrina que emana de los tribunales de justicia. Es un
conjunto de resoluciones que se dictan sobre una materia y que van uniformando la aplicacin de una
ley. En Materia laboral debemos hablar de 2 tipos:
1. -

Jurisprudencia Judicial. Es la que dictan los Tribunales del Trabajo, Las Cortes de Apelaciones y
la Corte Suprema.

2. -

Jurisprudencia Administrativa. Lo ms importante y central, es que emana la de la Direccin del


Trabajo. No el nico organismo, hay otros como la superintendencia de seguridad social,
superintendencia de A.F.P., el servicio de salud. Ejemplo es la jurisprudencia que dict el servicio
de salud, sobre el lugar en que los trabajadores mineros consumen su alimentos, donde se
estableci que las empresas mineras deban mantener unos comedores mviles, ante la
imposibilidad de que se trasladara a los trabajadores al casino del local. Las empresas mineras
apelaron a la decisin, pero se les revoc la apelacin

Se debe tener cuidado con no confundir las jurisprudencias administrativas, o sea, de la


Direccin del Trabajo, con la jurisprudencia de los tribunales del trabajo.

Los tribunales del trabajo, resuelven una cuestin que es objeto de juicio, por lo que la
sentencia que emana de estos tribunales ES OBLIGATORIA para las partes en conflicto; es el llamado
efecto relativo de las sentencias.
Pero la Direccin del Trabajo, no. Ejemplo. Imaginemos que se presenta un conflicto
de orden laboral en que el trabajador no recurre ante los tribunales, sino que recurre ante la direccin del
trabajo, sobre un problema de un despido injustificado del trabajo. La Direccin puede ordenar que se
le pague lo que corresponde, pero con la diferencia que esta decisin, NO ES OBLIGATORIA PARA LA
EMPRESA.
Es la gran diferencia, la Jurisprudencia de los Tribunales, es obligatoria, pero la
Jurisprudencia Administrativa, no es obligatoria para las partes. El Dictamen que pueda emanar de la
direccin del trabajo, no es obligatoria. Incluso, si se va ajuicio posteriormente, este dictamen puede ser
revocado por el Juez del Trabajo.
Tiene el carcter de opinin jurdica. Pero nada ms. Los dictmenes de la Direccin
del Trabajo, son obligatoria solo para los funcionarios de la direccin del trabajo.

Fuentes Formales de Carcter Profesional del Trabajo


1. - Costumbre Profesional.
2. - Reglamentos Internos.
3. - Contratos Colectivos de Trabajo.

I. - Costumbre Profesional
La Costumbre, sabemos que es la reiteracin de un acto con la conviccin de
satisfacer una necesidad jurdica.
En materia Laboral excepcionalmente puede ser fuente del derecho laboral. Siempre se
menciona un caso especfico:

31

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Ejemplo: El artculo 105 del cdigo del trabajo: Si por motivos extraordinarios la
nave se hiciere a la mar con algn oficial o tripulante que no hubiere firmado su contrato de embarco,
el capitn deber subsanar esta omisin en el primer puerto en que recalare, con la intervencin de la
autoridad martima de ste; pero, en todo caso, el individuo embarcado deber haber sido registrado
en el rol de la nave.
Si por falta de convenio provisional escrito entre el hombre de mar embarcado en
estas condiciones y el capitn, no hubiere acuerdo entre las partes al legalizar el contrato, la
autoridad martima investir el caso para autorizare el desembarco y restitucin del individuo al
puerto de su procedencia, si ste as lo solicitare. De todos modos, el hombre de mar tendr derecho a
que se le pague el tiempo servido, en las condiciones del contrato de los que desempean una plaza
igual o anloga; en defecto de stas, se estar a las condiciones en que hubiere servido su antecesor; y
si no lo hubiere habido, a las que sean de costumbre estipular en el puerto de embarco para el
desempeo de anlogo cargo.
Este artculo, consagra a la costumbre como prctica vlida.

II. - Reglamento Interno


Como vimos anteriormente, el trabajo se caracteriza por ser subordinado, de lo cual
extraamos que existe una poder de Mando, radicado en el Empleador. Este mando, le da al empleador
la facultad de organizar por completo el trabajo al interior de la empresa.
El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, es un estatuto jurdico que
es obligatorio tener en las empresas que tengan un nmero igual o superior a 10 trabajadores. Est
nicamente destinado a organizar el trabajo al interior de la empresa.
Este reglamento est regulado y establecido en el artculo 153 del Cdigo del Trabajo
y es fuente porque debe respetar los derechos mnimos de la ley. No puede establecer derechos que
sea en contra la ley, o derechos que sean ms gravosos para el trabajador. Generalmente mejora las
condiciones y los mnimos establecidos en la ley. Est sujeto a ciertas limitaciones:
1. -

Los reglamentos internos y sus modificaciones debern ponerse en conocimiento de los


trabajadores 30 das antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios
visibles del lugar de las faenas con la misma anticipacin. Artculo 156.

Deber tambin entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los
Comits Paritarios existentes en la empresa.

2. -

Una copia del reglamento deber remitirse al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo
dentro de los cinco das siguientes a la vigencia del mismo. Artculo 153 inciso 3 del cdigo del
trabajo.

3. -

Adems, el empleador deber entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que
contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la ley N
16.744. Artculo 156 inciso 2.

Reclamo del Reglamento


Del reglamento interno, se puede reclamar, si se estima que son ilegales, de dos
formas:
1. -

Directamente a la Autoridad en Salud o a la Direccin del trabajo. Puede reclamar:


a)

El delegado del personal.

b)

Cualquier trabajador.

c)

Las organizaciones sindicales de la empresa respectiva


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Gonzalo Fernando Ramrez guila


2. -

De oficio por las mismas autoridades. De igual modo, esa autoridad o esa Direccin podrn, de
oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad.

Asimismo, podrn exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de
conformidad al artculo 154.
Contenido del Reglamentos
El artculo 154 del cdigo del trabajo, seala lo que deber contener a lo menos. De
todas las menciones que hace este artculo, nos referiremos por ahora, a la Facultad Disciplinaria.
El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
1. -

Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por equipos;

2. -

Los descansos;

3. -

Los diversos tipos de remuneraciones;

4. -

El lugar, da y hora de pago;

5. -

Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores. Las obligaciones y
prohibiciones y, en general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y
concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser
general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.

6. -

La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias. Las respuestas que
d el empleador a las cuestiones planteadas podrn ser de 3 formas pudiendo acompaar a ellas los
antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor informacin de los trabajadores:
a)

Verbales.

b)

Mediante cartas individuales.

c)

Notas circulares. Artculo 155.

7. -

Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de
los trabajadores;

8. -

La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar


obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin
escolar;

9. -

Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa
o establecimiento;

10. - Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento,
las que slo podrn consistir en:
a)

Amonestacin verbal o escrita.

b)

Multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria.

11. - El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero anterior.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Deber de Secreto del Empleador
El empleador deber mantener reserva de toda la informacin y datos privados del
trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral. Artculo 154 bis.
Sanciones contenidas en los reglamentos
El artculo 157 del cdigo del trabajo, seala claramente que estas medidas
disciplinarias solo pueden deducirse en multas, la que no podr exceder de la cuarta parte de la
remuneracin diaria del infractor, y de su aplicacin podr reclamarse ante la Inspeccin del Trabajo
que corresponda.
Las multas sern destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa
respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones
sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliacin y en el orden sealado.
A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasar al Servicio
Nacional de Capacitacin y Empleo, y se le entregar tan pronto como hayan sido aplicadas.
Es importante, ya que suele ocurrir que en las empresas se aplican medidas
disciplinarias como la suspensin del trabajo sin goce de sueldo, lo que, segn vimos, es absolutamente
ilegal.

III. - Contratos Colectivos de Trabajo


El artculo 6 define claramente que es un contrato colectivo del trabajo: Es colectivo
el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
En resumen es una convencin en que las partes que son un grupo de trabajadores,
que pueden o no estar organizadas en un sindicato, y el empleador que puede ser uno o varios, acuerdan
ciertos beneficios para los trabajadores.
Entramos en el campo de la negociacin colectiva. Es una convencin colectiva del
trabajo. Es producto de las famosas negociaciones colectivas de trabajo.
El objeto de estas convenciones es el de establecer condiciones comunes de
remuneracin y trabajo.
No nos detendremos ahora en el contrato colectivo menos en la negociacin colectiva
ahora, pero hay dos cosas importantes, por ahora:
1. -

Efectos del Contrato Colectivo de Trabajo. Como ya lo dijimos estamos en presencia de un


instrumento que abarca un nmero importante de personas y cuando el grupo de trabajadores se
pone de acuerdo y firman el contrato colectivo, los efectos de este contrato colectivo, se
superponen a los contratos individuales de las personas que negociaron, por lo que descubrimos 2
efectos:
a)

Efecto Normativo. Se produce al firmar este contrato colectivo, reemplaza las condiciones
individuales de trabajo de los que negociaron. Este efecto normativo es permanente, incluso
ms all del trmino del contrato, porque estos efectos del contrato colectivo, una vez
extinta, lo que no puede suceder antes de 2 aos, siguen sus efectos establecidos en los
contratos individuales. Artculo 348 del Cdigo del Trabajo.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


b)

2. -

Efecto Extensivo. Sugiere que podra, bajo la voluntad del empleador, extender los
beneficios a las personas que no participaron en la negociacin colectiva. Artculo 346.
Este efecto extensivo solo tiene aplicacin cuando las partes han pactado extenderlo. Bajo
la frmula que el empleador quiera voluntariamente extender los beneficios, el trabajador
que es beneficiado por estos beneficios, no queda obligado a pagar la cuota social ordinaria
al sindicato, slo el 75% de la cuota.

Lmites del Contrato Colectivo.

Fuentes Internacionales
Debemos mencionar que existe un derecho internacional del trabajo. Por ser un
derecho universal, se han traspasado las fronteras del derecho chileno. Se ha logrado una
universalizacin del derecho del trabajo en el mbito mundial.
Son ciertas normas o ciertos principios de derecho que reconocen una fuente de
carcter internacional.
Nos referiremos fundamentalmente a las normas que emanan de la Organizacin
Internacional del Trabajo, pero sin desconocer que hay otros instrumentos que no emanan de la
Organizacin Internacional del Trabajo, pero que tambin son fuente como la Declaracin de los
Derechos Humanos, o el Pacto sobre derechos civiles y polticos, etc.
Fundamentos del Derecho Internacional del Trabajo
1. -

Fundamento Econmico: Es el mas importante, la competencia desleal entre Estados ha sido el


argumento esencial, para buscar una normativa internacional del trabajo, de ah surge la critica a lo
que ha denominado: Dumping que es la venta de un bien en un mercado externo, a un precio
inferior al costo de produccin en su lugar de origen, con la intencin de desplazar a los
competidores, para ejercer posteriormente un poder monoplico en el mercado.

Este argumento del dumping humano perdi fuerza cuando se establecieron barreras
aduaneras de carcter proteccionista (Europa), tambin al comprobarse el valor relativo del
trabajo en el proceso industrial, este argumento fue hecho valer al redactarse el Tratado de
Versalles y sigue utilizndose por pases industrializados, que ven con temor la competencia
comercial respecto de mercaderas que provienen de pases del 3er y 4 Mundo, producidas
a mitad de costo, el hecho es que se debe armonizar la poltica econmica con la social.

2. -

Fundamento de Orden Humanitario: Las lamentables condiciones en que se desarrollo el trabajo


al comienzo de la era industrial en Europa, esto motiv la conciencia internacional en pro del
establecimiento de normas mnimas de carcter universal, se dijo que la justicia social contribuira
a la paz, en la Constitucin de la OIT se seala La paz permanente solo puede basarse en la
justicia social.

3. -

Fundamento de Orden Tcnico: Se refieren a situaciones internacionales, que requieren la


intervencin de diversos Estados, porque se producen situaciones que los involucran, por ej. la
situacin de los migrantes de un pas a otro, por otra parte este fundamento dice relacin con la
conveniencia de que las normas internacionales se incorporen a las legislaciones locales, ya que de
esta forma se hace mas difcil su derogacin o no aplicacin una vez que han sido ratificadas por
los Estados.

Organizacin Internacional del Trabajo


Surge inmediatamente con posterioridad a la Segunda Guerra Mundial.

35

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Luego de los conflictos mundiales de la primera y segunda guerra mundial, se
producen importantes efectos con relacin al derecho del trabajo. Inmediatamente despus de la
primera guerra mundial, a travs del pacto de Versalles, es que se origina una reaccin de todos los
agentes polticos que dominan en el sentido de establecer condiciones ms justas para el desarrollo del
trabajo de los dems.
Especficamente nace de la 13 parte del Tratado de Versalles, suscrito por los Estados
combatientes en la 1 Guerra Mundial, el 28 de junio de 1919, la OIT a instancias del Presidente Wilson
se inspira en los siguientes principios:
1. -

Que el trabajo no debe ser considerado una mercanca (al igual que la Encclica Rerum Novarum).

2. -

Reconocimiento del Derecho de Asociacin

3. -

Pago del salario en dinero y en cantidad suficiente

4. -

Jornada de trabajo de 8 horas diarias

5. -

Descanso semanal, en lo posible los das domingos

6. -

Supresin del trabajo de los nios (artculo 13 y siguientes. del C. del Trabajo)

7. -

Igual salario para el hombre y para la mujer.

8. -

Tratamiento econmico equitativo para los trabajadores que residen legalmente en el pas.

9. -

Organizacin de servicios de inspeccin del trabajo.

La OIT fue creada como una organizacin autnoma vinculada a la sociedad de


naciones, este carcter autnomo significa que muchos pases que se retiraron de la sociedad de
naciones se les permiti continuar en la OIT.
La Organizacin Internacional del Trabajo surge como un organismo destinado a
coordinar la legislacin del trabajo universal, de tal manera que todos los estados tengan ciertos
principios bsicos con relacin al trabajo.
Parte con una base que es su declaracin de principios. Bsicamente son 2 principios:
a)

La justicia social es la base de la paz universal.

b)

Es necesario coordinar las diferentes normas desde el punto de vista de universalizar el derecho
del trabajo.

En el ao 1944, luego de la segunda guerra mundial, se elabora una nueva declaracin


que es la de PhiladelPhia, en la cual ms pormenorizadamente se establecen nuevos principios como:
a)

El trabajo no es una mercanca.

b)

La libertad de expresin es fundamental, para asegurar la paz social en el mundo.

c)

Reconoce la importancia de la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.

d)

Se establece la necesidad de asegurar una edad mnima para el trabajo de los nios.

e)

Se reconoce la importancia de jornadas mximas del trabajo. Se fij en 8 horas diarias.

f)

Reconocimiento del Descanso Dominical.

Todos estos factores, indican que la Organizacin Internacional del Trabajo es un


verdadero parlamento de carcter universal que elabora una normativa que en general es aceptada por
los pases que forman parte de la Organizacin Internacional del Trabajo.
36

Gonzalo Fernando Ramrez guila


La O.N.U. reemplaz a la sociedad de naciones, y su acta constitutiva es de 26 de
junio de 1945, Chile la suscribi el 18 de Septiembre de 1945.
En la 29 reunin de la Conferencia de la OIT (Montreal) se acord que sta se
asociara a la ONU como organismo especializado que mantendra su jurisdiccin en materia social y del
trabajo, de ah que la OIT se ha definido como: Un Organismo Especializado asociado a Naciones
Unidas, que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y de la mano de obra.
Hay un principio bsico que es el Principio Tripartito. Significa que forman parte de
la Organizacin Internacional del Trabajo representantes de los estados tripartitamente:
a)

Un representante del Estado.

b)

Un Representante de los Trabajadores.

c)

Un Representante de los Empleadores.


Esto le da una legitimidad a las decisiones que toma la Organizacin Internacional del

Trabajo.
rganos de la OIT
1. -

2. -

3. -

Conferencia General de los Representantes de los Estados Miembros: Es la autoridad mxima y


a la vez el rgano legislativo, se rene ordinariamente una vez al ao y cada Estado miembro
acredita una delegacin de 4 personas (dos representantes del gobierno, uno de los empleadores,
uno de los trabajadores), sus facultades consideran adoptar principalmente 3 clases de acuerdos:
a)

Convenios: Estos se adoptan por la mayora de 2/3 de los miembros de la conferencia y


quedan sujetos a la ratificacin de cada pas miembro, deben pronunciarse en un plazo de
entre 12 y 18 meses.

b)

Recomendaciones: No necesitan ratificacin, ya que tienen por objeto orientar, proponer,


aconsejar, dar en definitiva una opinin tcnica.

c)

Resoluciones: Es la forma que tiene la conferencia de expresar su opinin sobre temas de su


competencia.

Consejo de Administracin: Es el rgano ejecutivo, esta formado por los Estados miembros que
integran a su vez el Consejo Econmico y Social de la ONU, cuenta con 56 miembros de los
cuales:
a)

28 son Gubernamentales: 10 corresponden a los pases con desarrollo industrial


predominante y los 18 restantes por eleccin.

b)

14 Representantes de los Empleadotes

c)

14 Representantes de los Trabajadores.

Este consejo se rene varias veces en el ao y tiene por labor principal fijar los puntos a
tratar por la conferencia, dirigir el trabajo de la Oficina y de los Comits y Comisiones y
tambin elaborar el Presupuesto de la OIT.

Oficina Internacional del Trabajo: Es la Secretaria Permanente, tiene su sede en Ginebra y sus
funciones principales son :
a)

Proporcionar el personal para la Conferencia.

b)

Tiene oficinas de correspondencia y corresponsales en gran parte de los pases miembros y


una Oficina de Enlace con la ONU en Nueva York.
37

Gonzalo Fernando Ramrez guila


c)

Compila y distribuye informacin

d)

Presta ayuda tcnica

e)

Efecta investigacin y encuestas

f)

Edita publicaciones referidas a la industria y al empleo, en varios idiomas.

Los instrumentos ms importantes emanan de la Conferencia General, que se rene en


Junio de cada ao. En este organismo es donde concurren 2 representantes del gobierno, uno de los
trabajadores y uno de los empleadores.
Actualmente forman parte de la Organizacin Internacional del Trabajo, alrededor de
174 estados, que envan 4 representantes. En la misma Conferencia General, es donde se aprueban los
Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo y las llamadas Recomendaciones.
Los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo, son resoluciones que se
toman sobre diferentes materias que tienen que ver con normativas destinadas a regular las relaciones
laborales de cada estado.
En la actual se han aprobado unos 184 convenios. Algunos piensan que convenio es
una especie de tratado internacional, que cuando es aprobado como convenio, el proceso normal lo
llevara a formar ley en cada pas cuando es aprobado por el congreso de cada pas. Sin embargo, esto
no es siempre es as, ya que se requiere en algunos pases, el paso de la ratificacin.
Chile ha adoptado unos 60 a 70 convenios, no los ha aprobado todos. No los ha
ratificado.
Sin embargo, el que un pas no haya ratificado un convenio, no significa que su
legislacin sea contraria al convenio. Ejemplo claro es el caso chileno. En Chile, la mayor parte de la
legislacin laboral est de acuerdo con los convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo, si
haberlos aprobado.
Si uno de los convenios ya fue aprobado, existe la obligacin que los representantes de
los estados pongan en conocimiento que se ha aprobado un convenio a su gobierno, a fin de que el
gobierno adecue la legislacin interna a este convenio.
En Chile el ao pasado se aprobaron unos convenios que estaban pendientes en
aprobacin. Ejemplo en Febrero del ao 99, se aprobaron los convenios 87, 98, 101, 103 del la
Organizacin Internacional del Trabajo.
Existe un procedimiento propio que tiene la Organizacin Internacional del Trabajo
para aprobar los convenios por la Organizacin Internacional del Trabajo, por ejemplo se pone en tabla,
etc.
No debemos olvidar que el Secretario de Organizacin Internacional del Trabajo es el
Chileno Juan Somavia. Lo elige el Consejo de Administracin que es el rgano ejecutivo de la
Organizacin Internacional del Trabajo. La Conferencia es como la Asamblea General o el Parlamento.
La Oficina Internacional del Trabajo hace la labor de la Secretara. La Conferencia
General tambin genera propuestas o recomendaciones que son instrumentos que recaen sobre materia
que no estn en condiciones de ser aprobadas como convenios.
La Organizacin Internacional del Trabajo, es un organismo dependiente de las
Naciones Unidas.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila

Principios del Derecho del Trabajo


Son ciertas lneas directrices que inspiran algunas normas en el derecho laboral que,
adems, sirven para explicar el carcter de otras disposiciones, sirven tambin para ilustrar al
intrprete y que en general orientan al legislador, o sea, debemos estar atentos.
Tanto el legislador como el intrprete deben tomar obligatoriamente estos principios.

1. - Principio Protector o Pro - Operario


Es el que inspira a toda la legislacin del trabajo. La idea o filosofa del principio es
establecer una igualdad jurdica con el objeto de contrarrestar una desigualdad de carcter econmico.
No est expresamente en el cdigo del trabajo. Tratamos de buscarlo en la
constitucin y ah lo encontramos en el artculo 19 N 16. Sin embargo, se deduce de otras normas
como en el artculo 4 inciso 2 (continuidad de la empresa), y el artculo 5 (irrenunciabilidad de los
derechos laborales):
1. -

Continuidad de la Empresa. Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin


o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores
emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

2. -

Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Artculo 5 inciso 2. Los derechos establecidos por
las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
Inciso 3.

Otras normas las podemos encontrar en el artculo 9. Si no hay contrato escrito, la


sancin para el empleador, es que se presume escrito o acordado todo lo que el trabajador diga y la
carga de la prueba la tendr el empleador, porque deber probar que no es as.
Lo podemos encontrar bajo 3 expresiones o subprincipios a este principio protector:
1. -

In Dubio Pro Operario: Significa que existiendo ms de una interpretacin debe preferirse
aquella que es ms favorable o beneficiosa al trabajador. Se aplica con preferencia al
intrprete. Para que exista este subprincipio, debe existir una duda.

2. -

Norma Ms Favorable: Significa, independientemente de la jerarqua de las normas, que


siempre se debe aplicar la ms favorable al trabajador independientemente de su jerarqua.
Ejemplo: Si hay una ley y un contrato colectivo y el contrato colectivo contiene clusulas ms
favorables para el trabajador, que la ley; en este caso, se aplica el contrato colectivo.

3. -

Condicin Ms Beneficiosa: Se aplica sobretodo cuando existe cambio de legislacin. Significa


que se le debe seguir aplicando la norma que ms beneficios le reporte al trabajador, tanto la
nueva ley o la antigua ley. Ejemplos:
a)

Cuando se cambiaron los das de vacaciones en la primera y la dcimo segunda regin. En


principio por ser regiones extremas los das de vacaciones eran de 25 das, pero luego se
rebajaron a 15 das. Que pas, que en virtud de este principio, se estableci que a las
personas que fueron contratadas con anterioridad a la ley que rebaj las vacaciones, se
deben respetar estos 25 das.

b)

Lo mismo pas con las indemnizaciones por despido.

c)

Igual caso es en el caso de fracaso de la negociacin sindical. Vimos que los efectos de la
negociacin son amplios, pero si la negociacin es mala, los que negocian tienen garantizado
39

Gonzalo Fernando Ramrez guila


que al menos podrn mantener las condiciones bsicas que tenan antes de entrar a negociar.
Artculo 348 del cdigo del trabajo.

2. - Principio de la Primaca de la Realidad


Significa que los que las partes han realizado en la prctica o lo que han estado
desarrollando en el tiempo, predomina sobre los aspectos formales de la relacin de trabajo.
Ejemplo, si un contrato suscrito por las partes, dice algo que se contrapone con la
realidad, el intrprete deber preferir la realidad a lo que dice el contrato.
Es lo que algunos llaman como la Materialidad Subyacente, lo que ocurre realmente,
lo que est por debajo de las apariencias.
Es muy comn en la prctica y dan lugar a una institucin muy importante: las
Clusulas Tcitas.
Clusulas Tcitas
Son los acuerdos que no revisten acuerdos formales, y que no han dado lugar a
escrituracin, pero que las partes han convenido, y a veces el acuerdo est dado por el simple hecho
que en la prctica se ha estado realizando algo diferente a lo escrito.
Ejemplo, son los bonos que no se pactan, pero como incentivo el empleador se lo da, y
posteriormente se entiende incorporado al contrato.
Aqu no existe la liberalidad como causa para dar una gratificacin o bono.
El artculo 11 del cdigo del trabajo, establece claramente que cualquier modificacin
del contrato del trabajo, debe contar por escrito y ha las otras formalidades que la ley prescribe.
Sin embargo, esto se ha hecho imposible por la cantidad de cambio que se realizan en
general.
La jurisprudencia ha dicho que en 3 meses se entiende factible el principio de la
primaca de la realidad.
Incluso, tiene aplicacin en el caso de que el empleador no tenga conocimiento, en
virtud del artculo 4, ya que si un jefe intermedio toma una decisin, se presume que representa al
empleador.

3. - Principio de la Continuidad
Significa que las relaciones laborales, deben y tienden a ser continuas. El derecho
laboral favorece la estabilidad le interesa que las relaciones de trabajo sean estables y seguras.
Este principio se manifiesta en la legislacin por muchas disposiciones.
Ejemplo, cuando un trabajado est inhabilitado para trabajar, o cuando una mujer est
embarazada, se produce un fenmeno que se llama Suspensin de Labor que suspende la obligacin de
prestar servicios y al empleador le suspende la obligacin de dar remuneracin porque esta
remuneracin la da una institucin de salud. Cuando esta situacin termina, el trabajador tiene derecho
a que vuelva trabajar. Slo se suspende de manera transitoria.
Otro ejemplo, tiene relacin con la Duracin del Contrato de Trabajo. Esto sucede
cuando un contrato a plazo fijo (que no pueden superar un ao), se transforma en indefinido, ya sea
porque hubo una segunda renovacin, o cuando el contrato se transforma a plazo fijo porque el
trabajador ha prestado 3 contratos en un perodo de 15 meses en la misma empresa y con el mismo
empleador. Esto tiene por gracia, evitar el abuso que cometen los empleadores, que al despedir a un
trabajador, lo dejan libre una semana e incluso das, con el objeto de que pierdan la continuidad laboral y
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


no se renueve el contrato por una 2 renovacin. Pero el legislador se aviv y estableci el artculo 159
N 4 inciso, que dice: El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de
dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la
primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.
01/01/98
01/01/99
!_____________________________ ! ___________________________!

01/03/00

4 meses
4 meses
4 meses
!________________! !________________! !________________!
01/01/98 01/04/98 01/05/98 01/09/99 01/10/99 01/02/00
Se presume que el contrato al 01/02/00, se transforma inmediatamente en contrato
indefinido. En consecuencia el empleador no podra decir que al trmino del contrato del ltimo
perodo, el trabajador termina su trabajo, porque la ley lo transforma en un contrato indefinido.
Tiene por objeto evitar las consecuencias de una prctica que tienen muchos
empleadores de interrumpir la relacin laboral, tenindolo unos 2 3 das fuera, para volverlos a
contratar sin l beneficio que al 2 contrato se transforme en indefinido.
Otra manifestacin es cuando un trabajador incurre un una causal de trmino de
trabajo y el empleador la hace valer en una oportunidad extempornea, ejemplo: 4 meses despus. En
este caso, la ley nada dice, pero la jurisprudencia ha establecido una exigencia y es que esta facultad
debe ejecutarse dentro de una oportunidad razonable.

4. - Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales


Consiste en que las leyes laborales contienen derechos que son irrenunciables, de
acuerdo al artculo 5 y dice que mientras subsista el contrato del trabajo, los derechos no pueden ser
renunciados.
Pueden si, las partes, renunciar en ciertos casos a los derechos que emanan del
contrato colectivo o individual.
Negociacin In Perius
Es una negociacin en que un trabajador disminuye sus derechos.
establecidas en los contratos individuales o colectivos pueden ser diminuidas. Es posible.

Las normas

Sin embargo, hay una situacin en que no pueden ser disminuidos los derechos y
beneficios establecidos en una negociacin colectiva, materializada en el contrato colectivo y que es que
el empleador, luego de una negociacin colectiva, no puede rebajar individualmente del contrato
individual estos derechos y beneficios.
Se explica porque es ms fcil para los trabajadores obtener beneficios y derechos por
una negociacin colectiva que individualmente. Pero si un empleador, negocia con un trabajador, el
trabajador lleva todas las de perder, por la fuerza moral que ejerce el empleador. Es por eso que las
reducciones en los beneficios y derechos establecidos en un contrato individual en virtud de un contrato
colectivo, no estn permitidas. Artculo 311 del Cdigo del Trabajo.

5. - Principio de la Buena Fe
Deriva del artculo 1.546 del Cdigo Civil. Son otros elementos que estn en el
contrato individual de trabajo, los que no podemos encontrarlos materialmente.
En el derecho del trabajo, esta fuente tiene connotaciones especiales. La relacin
laboral, o sea, trabajador y empleador, es una relacin muy singular, porque es de confianza, que es o
debe ser recproca. El contrato de trabajo es una relacin que es permanentemente, todos los das.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Es una relacin que es de tracto sucesivo, o sea, se va dando en el tiempo. Se forma
una especie de comunidad, donde se transforman en interdependientes los intereses de las partes y
siempre van a ver el inters que es comn para las partes. Esta relacin trabajador y empleador, es una
relacin compleja, porque tiene una serie de obligaciones y derechos que van ms all del mbito
estrictamente econmico.
Hay por ejemplo, una relacin de respeto mutuo, una, un deber de lealtad del
trabajador con su empresa; tambin hay factores como el deber de colaboracin, impedir que se le cauce
dao a la empresa, y en general un conjunto de elementos que van ms all del mbito econmico.
Hay un gran captulo que se refiere a estos derechos y obligaciones que son Los
Contenidos tico - Jurdico del Contrato de Trabajo. Entonces el contrato de trabajo tiene 2
contenidos:
1. -

Contenido Econmico.

2. -

Contenido Extrapatrimonial o tico - Jurdico.

Este segundo elemento esta relacionado con la buena fe. Entonces en el contrato de
trabajo hay muchas relaciones que no son patrimoniales y que van ms all, y que el trabajador se obliga
a respetar.
Ejemplo, a un trabajador se le despide por llegar muchas veces atrasado y reclama que
en el contrato de trabajo no estaba pactado que llegara temprano. Se subentiende por este principio de
la buena fe.

Naturaleza Jurdica del Derecho del Trabajo


Hay diversas posiciones al respecto:
1. -

Doctrinas Privatistas: Sostienen que el Derecho del Trabajo es esencialmente Derecho Privado,
toda vez que el ncleo central se encuentra constituido por el contrato de trabajo, que regula las
relaciones entre particulares y esto aun reconociendo la presencia de instituciones o relaciones
jurdicas en las que ha penetrado el Derecho Pblico, pero sin cambiar la naturaleza de la
obligacin que emana para las partes, ni cambiar el sentido del ordenamiento.

2. -

Doctrinas de Derecho Pblico: Se basan en la progresiva intervencin de los rganos


administrativos en las relaciones laborales, que regulan su contenido y su desarrollo, con lo que el
margen de autonoma de las partes es tan escaso, que prcticamente el Derecho del Trabajo se
convierte en un Derecho Necesario, a ello agregan el conjunto orgnico de instituciones que
forman parte del Derecho del Trabajo y cuya ordenacin nada tiene que ver con el Derecho
Privado.

3. -

Un tercer grupo de tratadistas: Ha planteado que este Derecho es un Derecho Especial, es un


Derecho Hbrido, no posible de encuadrar con las normas de Derecho Pblico o de Derecho
Privado, sealan que tiene un contenido y principios sobre la base de los cuales resulta posible
defender la posicin de que este Derecho es Nuevo, distinto del Derecho Privado as como del
Derecho Pblico. (Sui Generis).

4. -

Teora Mixta: Partiendo de la base de que el Derecho Pblico es aquella rama que organiza el
Estado y las relaciones de los diversos rganos del mismo, as como la relacin del Estado con los
particulares y que el Derecho Privado es aquella rama que regula las relaciones entre particulares,
nada obsta a reconocer en el Derecho del Trabajo una cierta parte de Derecho Privado (regulacin
de relaciones individuales de trabajo que emanen del contrato individual de trabajo) y otra de
Derecho Pblico (regulacin de la Judicatura Laboral y la Intervencin del Ejecutivo en las
relaciones laborales a travs de la Direccin del Trabajo). En definitiva el Derecho del Trabajo es
un Derecho Sui Generis, eso s es de orden constitucional.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


No se debe confundir el Derecho Pblico con las normas de orden pblico que el
Derecho del Trabajo contiene, que son irrenunciables, las normas de orden publico son aquellas mnimas
y necesarias para mantener el orden social.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila

Contrato Individual de Trabajo


El artculo 7 del Cdigo del Trabajo, define al Contrato Individual de Trabajo:
Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del
primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
Por su parte el artculo 6, que es mucho ms sencillo nos expresa que el contrato es
individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
La importancia del artculo 7 es tremenda ya que toda prestacin de servicios en los
trminos sealados en el artculo 7, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Es decir,
basta la relacin laboral. Veremos enseguida que el contrato es consensual lo que ratifica mucho ms
esto.
Por ello los requisitos para que exista contrato de trabajo son:
1. -

Una convencin entre trabajador y empleador.

2. -

Que el trabajador se obligue a prestar servicios personales. Esta prestacin de servicios es muy
especial porque lo har bajo un vinculo con el empleador de:
a)

Subordinacin.

b)

Dependencia.

3. -

Que el trabajador preste sus servicios bajo un vinculo de subordinacin y dependencia del
empleador.

4. -

Que el empleador se obligue a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.

Vnculos que no son contrato de trabajo


1. -

Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
pblico.

2. -

Aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato de


trabajo.

3. -

Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una
institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un tiempo
determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional.

No obstante, la empresa en que realice dicha prctica le proporcionar colacin y


movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y
expresamente. Con todo esta asignacin no constituir remuneracin para efecto legal
alguno.

Las normas de este Cdigo slo se aplicarn a los trabajadores independientes en los
casos en que expresamente se refieran a ellos.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila

Reglas Caractersticas
1. - Es Consensual
Basta el consentimiento de las partes para poder perfeccionarse. Pero, es necesario, de
todas maneras que se escriture, porque existe la necesidad de probar lo pactado. Adems:
1. -

Debe firmarse por ambas partes.

2. -

En 2 ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.


El artculo 9 seala esta obligacin.

Plazos para escriturarlo


1. -

Debe escriturarse antes de 15 das de incorporado el trabajador.

2. -

Tiene 5 das si el contrato es de:


a)

Contratos por obras.

b)

Contratos por trabajos.

c)

Contratos por servicios determinados. Ejemplo, pintar una muralla en 3 das.

d)

Contratos de duracin inferior a 30 das.

Sancin por la No firma


Si no se firma el contrato de trabajo, dentro de estos plazos, el empleador puede ser
multado con 1 a 5 U.T.M.
Negativa a Firmar el Contrato
a)

Si el trabajador no quiere firmar el contrato, el empleador deber enviar copia del contrato a la
Inspeccin del Trabajo para que sta requiera su firma.

b)

Si el trabajador se sigue negando a firmar, podr ser despedido sin derecho a indemnizacin.

c)

Sin embargo, si el trabajador prueba haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito, si tendr derecho a la indemnizacin.

Si el empleador no hace uso de este derecho, de enviar copia a la Inspeccin, se presumir


legalmente que son estipulaciones del contrato las que diga el trabajador. Principio de la Primaca
de la Realidad.
i)

Eso s, estas estipulaciones que diga en trabajador, deben ser dentro de un Rango de
Racionalidad. Ejemplo, una secretaria no puede afirmar que le prometieron una
remuneracin de $5.000.000.

ii)

Como es una presuncin legal, admite prueba en contrario, y el empleador podr probar lo
contrario.

El empleador, en todo caso, estar obligado a mantener en el lugar de trabajo, un


ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el trmino de la relacin laboral,
firmado por las partes.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Obligaciones que supone la de escriturar el contrato
Del inciso primero del artculo 9 del Cdigo del Trabajo, se desprende que el contrato
de trabajo es consensual, esto es, se perfecciona por el slo consentimiento de las partes, y que la
obligacin de escriturar dicho contrato dentro de los plazos que establece el inciso segundo de la
disposicin citada, se exige por va de prueba y no de validez para su existencia, debiendo extenderse, a
lo menos, en dos ejemplares, permaneciendo uno en poder de cada contratante.
De acuerdo con la normativa en estudio, en ninguna de sus disposiciones, exige la
escrituracin del contrato de trabajo en idioma espaol, ni se hace mencin o alusin en ella a la
extensin u otorgamiento de otros documentos en dicho idioma, circunstancia que se explica por el
hecho de que ni en la Constitucin Poltica ni en ningn otro cuerpo legal o reglamentario se seala que
el espaol sea el idioma oficial del pas.
En ese contexto y para resolver el vaco legal en cuestin, ser menester recurrir a las
reglas de interpretacin de la ley, contenidas en el inciso segundo del artculo 22 del Cdigo Civil, en
cuya virtud los pasajes oscuros de una ley pueden ser ilustrados por medio de otras leyes,
particularmente si versan sobre la misma materia.
Sobre el particular, el artculo 347 del Cdigo de Procedimiento Civil, prev: "Los
instrumentos extendidos en lengua extranjera se mandarn traducir por el perito que el tribunal
designe, a costa del que los presente, sin perjuicio de lo que se resuelva sobre costas en la sentencia.
"Si al tiempo de acompaarse se agrega su traduccin, valdr sta; salvo que la
parte contraria exija, dentro de seis das, que sea revisada por un perito, procedindose en tal caso
como lo dispone el inciso anterior".
La norma citada, inserta en el Ttulo XI, del Libro II, De los Medios de Prueba, del
Cdigo de Enjuiciamento Civil, confirma la legitimidad para otorgar en Chile los instrumentos en idioma
que no sea el espaol, pero al mismo tiempo establece que para su reconocimiento en juicio, se requiere
que sean traducidos al espaol, exigencia establecida tambin por otros cuerpos legales y reglamentarios
en el mismo sentido.
En efecto, el artculo 11, letra a), de la ley 18.962, Orgnica Constitucional de
Enseanza, inserto en el Ttulo I, Requisitos Mnimos de Enseanza Bsica y media y Normas objetivas
para velar por su cumplimiento, establece que para lograr los objetivos generales sealados en el artculo
anterior, los alumnos de la enseanza bsica debern alcanzar entre los requisitos mnimos de egreso:
saber leer, expresarse correctamente en el idioma castellano en forma oral y escrita, y ser capaz de
apreciar otros modos de comunicacin.
A su turno, el inciso primero del artculo 404, del Cdigo Orgnico de Tribunales,
establece que las escrituras pblicas deben escribirse en idioma castellano; el artculo 26 del Cdigo de
Comercio dispone que los libros debern ser llevados en lengua castellana; el artculo 17 de la ley
19.496, de 1997, establece que los contratos de adhesin relativos a las actividades regidas por esa ley,
debern estar escritos de modo legible y en idioma castellano; y la misma exigencia se establece, entre
otros cuerpos legales, en el decreto N 1876, de Salud, de 1995, artculos 4 y 80; decreto N 30, de
Secretara General de la Presidencia, de 1997, artculo 16, artculo 12, letra a), de la ley 19.799, y
artculo 28, letra a), de la ley 19.253.
De acuerdo con toda la normativa invocada, es posible derivar que todo documento
que haya de tener un uso o destino de carcter oficial o pblico, debe estar redactado en idioma espaol
o ser acompaado de la respectiva traduccin, significando con ello que el nico idioma oficial en la
Repblica de Chile es el castellano, y as lo ha resuelto la Contralora General de la Repblica en
dictamen N 4031, de 01.02.96.
En este contexto, para la suscrita, la obligacin de escriturar el contrato de trabajo
dentro de los plazos legales que establece el artculo 9 del Cdigo del Trabajo, supone necesariamente
la obligacin de extender un ejemplar en idioma espaol, o acompaar la respectiva traduccin que
hayan aceptado las partes del contrato o aquella realizada por el perito que para tal efecto se haya
designado.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Confirma, lo anterior lo dispuesto por el artculo 31 del D.F.L. N 2, de 1967, ley
orgnica de la Direccin del Trabajo, en cuya virtud los funcionarios del trabajo podrn requerir de los
empleadores, patrones o de sus representantes y de sus organizaciones, toda la documentacin necesaria
para efectuar las labores de fiscalizacin que les corresponda y todos los datos pertinentes para realizar
las encuestas que patrocina la Direccin del Trabajo, incluso la exhibicin de sus registros contables,
accin fiscalizadora que slo es posible cumplirse cuando los documentos respectivos se han extendido
en idioma espaol o se ha acompaado la correspondiente traduccin, segn se precisa en el informe
evacuado por el Departamento de Fiscalizacin de 11.03.2003.

2. - Bilateral
De acuerdo con las partes obligadas es bilateral. Existe un Trabajador y un empleador
que resultan Obligados.
Aqu, en este contrato, se entiende que el aforismo la Mora Purga la Mora, es vlido.
Ninguno de los dos est en mora si la otra parte no ha cumplido su obligacin. Ejemplo: Si el trabajador
no trabaja o llega tarde, el empleador no est obligado a pagarle el sueldo o pagarle el equivalente a lo
que realmente trabaj.
Si el trabajador no presta servicios por causa que no le son imputables, ejemplo, si el
trabajador llega y no le abren la puerta y estuvo 2 horas esperando y posteriormente llega el empleador y
abre la puerta. Esas 2 horas, no le son imputables al trabajador. Es la Jornada Pasiva de Trabajo. El
trabajador estuvo a disposicin del empleador, pero el empleador no ocup esa fuerza productiva.

3. - Oneroso
Significa que ambas partes obtienen beneficios recprocos.
beneficio econmico.

Este beneficio es un

4. - Conmutativo
Las prestaciones se miran como equivalentes. Lo que el empleador le d al trabajador
como prestacin debe ser equivalente a lo que recibe el empleador como trabajo.
En la realidad, esta conmutatividad se mira como parcialmente conmutativo, porque
en realidad nadie est contento con su propia remuneracin.

5. - De Tracto Sucesivo
Produce sus efectos en el tiempo.

6. - Dirigido
Hay ciertos derechos mnimos que las partes no puede vulnerar.
La ley orienta la celebracin del contrato, dentro de los mrgenes que respeten las
condiciones mnimas.

7. - Principal
Subsiste sin ninguna otra convencin.

8. - Intuito Persona

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Gonzalo Fernando Ramrez guila

Elementos esenciales del contrato de Trabajo


1. -

Prestacin de Servicios.

2. -

Remuneracin.

3. -

Subordinacin o Dependencia.

4. -

Continuidad. (doctrina)

1. - Prestacin de Servicios
Es la obligacin del trabajador. Es el elemento que necesita el empleador, es a lo que
se obliga el trabajador. Es el elemento que toma en consideracin el empleador para contratar.
Tiene ciertas caractersticas:
1. -

Personal. Es una consecuencia que es un contrato Instuito Persona. Solo es instuito persona
para el trabajador, lo que es de toda lgica, porque como vimos dentro de los principios
constitucionales, el empleador tiene libertad para contratar, pero el trabajador no tiene libertad
para trabajar.

2. -

Libre o Voluntario.

3. -

Debe ser Dentro de los Mrgenes de Contrato. En el contrato, las partes establecen las
prestaciones y contraprestaciones. Excepcin: Hay un elemento de flexibilidad que autoriza al
empleador a modificar en trminos relativos, la prestacin de servicios que seala el contrato.
Esta facultad es el famoso Jus Variandi.

Ius Variandi
1. -

Es una manifestacin de la facultad de mando del empleador.

2. -

Obedece a la necesidad de flexibilizar el contrato por razones econmicas.

En 1978, en el D.L. 2.200 se incorpora este elemento del Ius Variandi. Esta facultad,
corresponde nica y exclusivamente al Empleador. El trabajador jams puede hacer uso del ius
variandi.
Est consagrada en el artculo 12. El Inciso 1 del artculo 12 establece ciertas
normativas: El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede
dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
El empleador puede:
1. -

Alterar la naturaleza de los servicios.

2. -

Cambiar el sitio o recinto en que ellos deban prestarse.

Siempre que: se trate de labores similares, siempre que no signifique menoscabo


para le trabajador, y que el sitio o recinto se encuentre dentro del mismo lugar o ciudad.
Ejemplo: Si a una secretaria se la contrat en primera instancia para que trabajara
como secretaria de un abogado, pero en virtud del ius variandi, se le dice que lleve los libros de
contabilidad.
Con relacin al Menoscabo, podemos visualizar 2 tipos de menoscabos:

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


1. -

Menoscabo Econmico. Es la rebaja de la remuneracin. En el caso de la secretaria, a parte de


cambiarla de trabajo, se voy a bajar el suelo, eso es menoscabo.

2. -

Menoscabo Moral. En el mismo ejemplo, si la contrato de secretaria y la mando a barrer la calle.

Con relacin al Sitio o Recinto, tambin debe ser de tal naturaleza el cambio, que no
provoque menoscabo al trabajador.
El inciso 2 seala: Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la
distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta es sesenta minutos, sea anticipando o
postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con
treinta das de anticipacin a lo menos.
Es la posibilidad de alterar la distribucin de la jornada de trabajo, pero:
1. -

Slo hasta 60 minutos (1 hora) anticipando o postergando la hora de ingreso o salida. OJO,
porque esto no significa alterar la jornada de trabajo. La ley se refiere a que puede alterar la
distribucin no dice que puede ampliar la jornada de trabajo. Por ello si le adelanta la hora de
entrada en 1 hora, pero sigue saliendo a la misma hora, el exceso en la salida es una hora
extraordinaria. Sin embargo, hay que tener presente que las horas extraordinarias se pactan, pero
por el principio de la realidad podra reclamarse en juicio.

2. -

Debe el empleador dar aviso al trabajador con 30 das de anticipacin.


Entonces: Requisitos:

1. -

Debe afectar a todo el proceso productivo.

2. -

En 60 minutos antes o despus.

3. -

Debe notificar el empleador con 30 das de anticipacin al trabajador.

Debemos puntualizar que el Ius Variandi, se ejerce Unilateralmente exclusivamente.


Porque si las partes acuerdan modificaciones como las que vimos, no estamos en presencia del ius
variandi, estaramos en presencia de un acuerdo de voluntades y estamos modificando el contrato.
Ejemplo, si la secretaria est de acuerdo sera una modificacin al contrato. Debe ser unilateral.
Derecho a reclamo del trabajador
El Inciso 3 seala: El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta
das hbiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin
del aviso a que alude el inciso segundo, ante la inspeccin del trabajo respectivo a fin de que ste se
pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo
recurrirse de su resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver
en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
El trabajador puede estimar que estas alteraciones unilaterales le producen un
menoscabo. Y, por tanto, ante esta situacin, puede reclamar ante la Inspeccin del Trabajo, la que
determina una fiscalizacin, enviando a un funcionario para que determine si produce menoscabo o no.
Si concluye que produce menoscabo:
1. -

Ordena al empleador que se restablezca a la situacin anterior al cambio.

2. -

Si determina que no hay menoscabo, se deja igual.

Esta resolucin del inspector del trabajo es susceptible de ser reclamada, por el
trabajador o el empleador, en un plazo de 5 das de notificada la resolucin ante el tribunal
correspondiente, quien resolver sin forma de juicio y en nica instancia oyendo a las partes.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Otros casos de Ius Variandi
De todas maneras, el Ius Variandi, est en otras disposiciones del Cdigo del Trabajo.
Ejemplos:
1. -

Trabajo Extraordinario. La jornada de trabajo, es pactada al momento de suscribir el contrato de


trabajo, pero excepcionalmente el empleador est facultado para exigirle al trabajador que trabaje
horas extraordinarias. Artculo 29. Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando
sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse
arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas
trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias. Ejemplo si en un puerto se est
derramando combustible al mar, se puede obligar a los trabajadores para que reparen el dao y
quedarse hasta que se solucione el problema.

2. -

Contrato de Trabajadores Agrcolas. En determinadas ocasiones no pueden desarrollarse las


actividades pactadas en el contrato de trabajo, ya sea porque en el sur se puso a llover u otra
causa. En este caso se puede cambiar el lugar del trabajo, y ponerlo a trabajar en un lugar bajo
techo. Artculo 89 inciso 2.

3. -

Trabajadores de Comercio. Hay pocas o fechas durante el ao, donde las ventas suben
considerablemente, como en vsperas de Navidad o en vsperas de fiestas patrias u otras
festividades, en donde el empleador puede obligar al trabajador a trabajar horas extraordinarias.
Artculo 24. Dice que puede hacerlo trabajar hasta 2 horas extraordinarias. No dice cuanto
tiempo antes de estas fiestas, pero la jurisprudencia ha estimado que una semana antes es
suficiente. Si esto ocurre, no se pueden pactar horas extraordinarias.

Lmites al Ius Variandi


A los Dirigentes Sindicales, no se les puede aplicar el Ius Variandi, salvo Caso Fortuito
o Fuerza Mayor. Artculo 243 inciso 2.
Los dirigentes sindicales, gozan de una proteccin especial en la ley, a objeto de tener
un mayor resguardo. Tienen fuero, lo que significa que no pueden ser despedidos sin la autorizacin del
juez.
Tampoco le puede aplicar el Ius Variandi. El artculo 243 Inciso 1, lo establece: Los
directores sindicales gozarn del fuero laboral establecido en la legislacin vigente, desde la fecha de su
eleccin y hasta seis meses despus de haber cesado en el cargo, siempre que la cesacin en l no se
hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sancin aplicada por el tribunal competente
en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por trmino de la empresa.

2. - Remuneracin
Son la vida del contrato con el trabajador. Es la causa por la cual el trabajador presta
servicios. Son el elemento que permite la subsistencia del trabajador y de su familia, por lo que sin
remuneraciones no hay posibilidad que haya contrato de trabajo.
Tienen un significado desde el punto de vista econmico, social y jurdico, muy
importante. Los ms significativo, que se ha dicho sobre las remuneraciones lo ha dicho la Iglesia a
travs de las Encclicas Papales:
1. -

Dignas. Deben alcanzar para subsistir al trabajador con su familia.

2. -

Proporcionado al Aporte del Trabajador. Que sea adecuada a la produccin del trabajador en la
empresa. Si es ms complejas, las remuneraciones deben ser mayor. A mayor aporte ms
remuneracin.

3. -

Adecuadas a la Realidad de la Empresa. Si a la empresa le va bien, las remuneraciones deberan


aumentar.
50

Gonzalo Fernando Ramrez guila


4. -

Debe considerar el Bien Comn. Nos referimos a la realidad del pas, a la economa nacional.
Debe evitarse la aparicin de grupos privilegiados en la empresa.
Debiera existir una distribucin ms equitativa del ingreso nacional.

En nuestro pas, la constitucin garantiza una Justa Retribucin. Esta justa


retribucin es un trmino un poco flexible y la nica forma que la legislacin laboral chilena trata de
regular es a travs del Ingreso Mnimo Mensual.
No debemos olvidar que las remuneraciones se fijan por el mercado en Chile y lo
nico que tienen que hacer, las personas que contratan, es respetar este Mnimo que se fija por ley.
El artculo 44 inciso 3 regula el ingreso mnimo: El monto mensual de la
remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual.
Hay personas que pueden recibir menos que el ingreso mnimo:
1. -

Mayores de 65 y menores de 18.

2. -

Trabajadores de Casa Particular

Estas remuneraciones tienen el carcter social. Advertida la sociedad de la


importancia que tienen estas remuneraciones, la legislacin las ha rodeado de un conjunto de garantas
que procuran que estas remuneraciones satisfagan las necesidades del trabajador. Hay una batera de
normas que buscan que las remuneraciones efectivamente lleguen al bolsillo del trabajador y que se gaste
en las necesidades de la familia y que no se gaste por ah.
Para esto, tenemos por ejemplo, el lugar donde debe pagarse, la forma como se
protege de los acreedores (no puede ser embargado).

3. - Subordinacin o Dependencia
Es subordinarse ante la voluntad de otra persona que es el empleador en el caso del
contrato de trabajo.
Debe haber un subordinado y un subordinante. El empleador tiene el poder de mando.
Del origen de esta subordinacin podemos decir:
1. -

Carcter Moral. Se refiere al respeto que debe el trabajador a su superior. ste es imprescindible
para configurar el objeto del Derecho del trabajo, ya que a su vez debe existir respeto del
empleador hacia al trabajador, pero en este caso no hay subordinacin

2. -

Carcter Econmico. La doctrina dice que es segn la cual resulta de vital importancia para el
prestador del servicio, es la fuente de ingresos econmicos de que l emana, la doctrina moderna
sostiene que puede haber independencia econmica y aun existir relacin laboral propia del
Derecho del Trabajo, aunque normalmente no es as.

3. -

Carcter Tcnico. Se habla de ella en el sentido de que el empleador o acreedor del trabajo estara
tcnicamente mas capacitado que el prestador del servicio, la doctrina moderna dice que esto no
es tan efectivo por el progreso de los profesionales y especialidades de estos, hace cambiar la
regla.
Subordinacin Jurdica: Hay distintas posiciones doctrinarias:

4. -

a)

1 Posicin: Seala que implica una limitacin al estado de autonoma del trabajador, este se
encuentra sometido a la potestad del empresario, que dirige la actividad del otro, en una
relacin en que hay reciprocidad de prestaciones, el empleador incluso puede dictar normas
e instrucciones.

b)

2 Posicin: Dice que la dependencia es una relacin jurdica de poder, que esta fundada en
el trabajo como tal y que se ejerce sobre hombres libres.
51

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c)

3 Posicin: Estiman que la dependencia o subordinacin implica una relacin definida por
su complejidad que supone al mismo tiempo jerrquica, tcnica, funcional y jurdica, pero
cuyo grado vara en funcin del tipo de trabajo de que se trate, con lo que se convierte en
una cuestin de limites, concretada en las disposiciones del empresario para la ejecucin y
disciplinas en el trabajo y en la correspondiente obligacin de observarlas por parte del
trabajador, siendo esto una caracterstica constante en el Derecho del Trabajo.

Ninguna de las caractersticas anteriores satisface, porque por ejemplo en la tcnica,


puede que el trabajador tenga ms conocimientos que el Empleador; en cuando a la moral, no es tal, es
ms una interdependencia; en la econmica no es exclusiva del contrato de trabajo.
La subordinacin tiene un carcter especial, que surge en el momento que se celebra el
contrato. Coloca al empleador en una situacin de preeminencia y al trabajador en una situacin de
subordinacin.
Limitacin a la Subordinacin
Tampoco es absoluto esta subordinacin. Debe ser ejercida en un mbito de licitud,
esta es su limitacin. Ejemplo el empleador no podr obligar al trabajador a cometer un delito. No
podra ir ms all del mbito contractual, otra limitacin. Entonces no puede ejercerse esta
subordinacin para:
1. -

Trabajo ilcitos.

2. -

Trabajos fuera del contrato.

El artculo 160 que seala las causales de trmino de contrato de trabajo sin derecho a
indemnizacin. El N 4 seala que es cuando se niega el trabajador a laborar. Pero que sucede si el
trabajador se niega a prestar servicios y tiene una causal justificada. Simplemente no habra causal para
poner trmino al contrato y la subordinacin ya no es tal.
Tambin hay situaciones en que no hay subordinacin:
1. -

Los trabajadores que se llevan el trabajo al domicilio. La subordinacin simplemente no est o


est muy disminuida. Artculo 8 del Cdigo del Trabajo. No dan origen al contrato de trabajo.

2. -

Lo mismo sucede con los Gerentes.

3. -

Al igual, los Vendedores Viajeros o de A.F.P.

52

Gonzalo Fernando Ramrez guila


El concepto de subordinacin y dependencia en la Jurisprudencia
1. -

En autos rol N 4.095-94, Gaceta Jurdica N 178, de 26 de abril de 1995, se ha resuelto:


Establecida la relacin de dependencia o subordinacin de la persona que presta los servicios, a
travs de la apreciacin de la prueba rendida segn las reglas de la sana crtica (artculo 456 del
Cdigo del Trabajo), debe concluirse que entre las partes existi un contrato de trabajo y no otro
diverso, no obstante la declaracin en sentido contrario formulada por stas en el propio contrato,
en orden a calificarlo como de prestacin de servicios. Ello porque en Derecho las cosas son
segn su real naturaleza y no segn lo que las partes prediquen de ellas, y atendido de los derechos
derivados de un contrato de trabajo son irrenunciables (artculo 5 del Cdigo del ramo).
(Considerandos 1 a 9).

2. -

En autos rol N 3.147-96, Gaceta Jurdica N 195, de 17 de septiembre de 1996, se ha resuelto :


De acuerdo con el sistema de las reglas de la sana crtica los jueces del fondo han establecido
como un hecho de la causa "que entre las partes medi relacin jurdica laboral, donde ha estado
presente el vnculo de subordinacin o dependencia desde el inicio del contrato", anlisis,
valoracin y ponderacin que el legislador le ha encomendado a los jueces del fondo y cuyo
control escapa de esta Corte de Casacin. (Considerandos 4 y 5)

3. -

En autos rol N 4.311-97, Gaceta Jurdica N 195, de 22 de abril de 1999, se ha resuelto:

4. -

a)

Las normas reguladoras de la prueba en materia laboral se encuentran regidas en materia


laboral por los artculos 455 y 456 del Cdigo del ramo y no tiene aplicacin, por tanto, el
artculo 1713 del Cdigo Civil. (Considerando 8)

b)

Se encuentra acreditado que la demandante prest servicios para la demandada, pero no se


logr acreditar sin embargo, que dicha prestacin de servicios se hiciera en forma exclusiva
y bajo subordinacin y dependencia. (Considerando 7)

En autos rol N 3.791-01, Gaceta Jurdica N 258, se ha resuelto: En la sentencia impugnada se


estableci como un hecho, en lo pertinente, que el actor no acredit que entre las partes existiera
un vnculo de subordinacin y dependencia que constituyera una relacin laboral en los trminos
del artculo 7 del Cdigo del Trabajo.

5. -

Sobre la base de los antecedentes reseados precedentemente y ponderando el resto de las


probanzas agregadas a los autos, los sentenciadores del grado concluyeron que no se
acreditaron los elementos necesarios para dar por probada la relacin laboral entre las
partes, y decidieron rechazar la demanda.

En autos rol N 2.439-01, Gaceta Jurdica N 254, de 23 de agosto de 2001, se ha resuelto: No


existi una relacin en los trminos del artculo 7 del Cdigo del Trabajo, por cuanto, adems, de
los respectivos convenios agregados que dan cuenta de una prestacin de servicios a honorarios,
no se advierten en el nexo de que se trata los elementos propios de una vinculacin de naturaleza
laboral, esto es, esencialmente, la subordinacin y dependencia. En efecto, en primer lugar, no
existi una relacin individual por parte del supuesto empleador con cada uno de los demandantes,
quienes se relacionaban con el demandado a travs del director del grupo musical, tanto as, que
extendan boletas de honorarios de acuerdo al monto que este ltimo indicaba, quien, adems,
suscribe los convenios respectivos. Por otra parte, no aparece tampoco que los integrantes de la
banda de msica recibieran instrucciones personalmente del demandado, ni que ste tuviera mayor
injerencia en el repertorio que presentaba aqulla, a lo que cabe agregar que algunos de ellos
confesaron que durante la vigencia del convenio con el demandado hicieron presentaciones en
otros locales con la misma orquesta. (Considerando 5 sentencia de casacin)

53

Gonzalo Fernando Ramrez guila


6. -

En autos rol N 840-02, Gaceta Jurdica N 264, de 13 de julio de 2002, se ha resuelto: De los
antecedentes del agregado al expediente no es posible establecer que existi una relacin de los
trminos del artculo 7 del Cdigo del Trabajo, por cuanto adems de los respectivos convenios
que dan cuenta de una prestacin de servicios a honorarios y de las boletas de servicios de
terceros, no se advierten los elementos propios de una vinculacin de naturaleza laboral, esto es,
esencialmente, la subordinacin y dependencia manifestadas en la obligacin de cumplir una
jornada de trabajo y obedecer instrucciones u rdenes.

7. -

En autos rol N 2.599-02, Gaceta Jurdica N 267, de 4 de septiembre de 2002, se ha resuelto:


Para los efectos de determinar el elemento de subordinacin o dependencia, imprescindible para la
existencia de un contrato de trabajo individual, debe tenerse presente que segn el diccionario "el
que asesora" y, "asesorar", implica "dar consejo o dictamen. Tomar consejo una persona de otra, o
ilustrarse con su parecer".

8. -

En autos rol N 3.794-2001, Gaceta Jurdica N 264, de 14 de junio de 2002, se ha resuelto:


a)

El contrato de trabajo temporal es una figura laboral atpica no regulada en nuestra


legislacin.

Consiste, en general, en que una empresa cuyo giro corresponde al suministro de


trabajadores, pone a disposicin de otra empresa -"usuaria"- por el pago de un precio
determinado y en forma transitoria, los servicios de sus empleados, reteniendo para s
la calidad de empleador. (Considerandos 7 y 8)

b)

La ausencia de legislacin que regule este tipo de relacin entre las empresas y el trabajador,
puede ser suplida por los principios jurdicos laborales, entre los cuales el de "primaca de la
realidad", del cual resulta que se ha acreditado en autos la relacin triangular constituida por
la empleadora formal, que es la demandada, la trabajadora demandante y la empresa usuaria
de los servicios de esta ltima. (Considerandos 11 y 12)

c)

Aunque la empresa usuaria ejerce de hecho las prerrogativas de subordinacin y


dependencia respecto de los trabajadores puestos a su disposicin por la empleadora formal,
la eventual responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria, que no ha sido emplazada, no
podra declararse sin incurrir en ultra petita. (Considerando 14)

4. - Continuidad
La relacin de trabajo es continua y si no es continua podemos estar enfrente de una
relacin que no es un contrato de trabajo.
Ejemplo gasfiter, jardinero, etc. No es una relacin continua de trabajo.
La permanencia y continuidad o estabilidad es fundamental.
Definicin de Contrato de Trabajo
La definicin del artculo 7 estn los elementos fundamentales que vimos:
Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.

54

Gonzalo Fernando Ramrez guila

Clusulas del Contrato de Trabajo


En el contrato podemos encontrar 4 tipos de clusulas:
1. -

Clusulas Fundamentales.

2. -

Clusulas Permitidas.

3. -

Clusulas Prohibidas.

4. -

Clusulas Tcitas.
1. - Clusulas Fundamentales
Las encontramos en el artculo 10. Pero dentro de este artculo 10 podemos sealar

que hay:
1. -

Clusulas

2. -

Declaraciones.

Las clusulas son convenios, acuerdos de Voluntades. En cambio la declaracin es la


constatacin de un hecho.
Las 2 primeras son propiamente declaraciones. N 1 y 2.
Esto tiene importancia para aplicar la presuncin del artculo 9, aquella que nos dice
que si no se escritura el contrato, se presume que todas las clusulas que diga el trabajador son del
contrato. Para esto, deben probarse los numerales del 1 y 2 del artculo 10. El trabajador debe
probar estas clusulas para poder presumir.
Veamos las clusulas y declaraciones del artculo 10:
1. -

2. -

3. -

Artculo 10 N 1. Encontramos:
a)

Lugar del Contrato.

b)

Fecha del Contrato.

Tienen mucha importancia: La Fecha del contrato sirve para ver la Legislacin aplicable; y el
lugar para establecer o determinar la competencia del tribunal.

Artculo 10 N 2
a)

Individualizacin de las Partes.

b)

Nacionalidad. Es importante para establecer el lmite de los trabajadores extranjeros.

c)

Fecha de Nacimiento. Puede ser importante para los ingresos mnimos y para la capacidad
laboral.

d)

Ingresos del Trabajador. Por las indemnizaciones, feriados, etc.

Artculo 10 N 3
a)

Determinacin de la Prestacin.

b)

Determinacin del Lugar o Ciudad donde se Preste.

Adems tienen importancia para el ius variandi.


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4. -

5. -

6. -

Artculo 10 N 4
a)

Monto de la Remuneracin.

b)

Forma de la Remuneracin.

c)

Perodo de Pago.

Los 3 deben estar determinados, por el Principio de la Certeza, bajo el cual el trabajador
debe tener claro sus remuneraciones y cuando las va a recibir. No pueden ser superiores a
30 das.

Artculo 10 N 5
a)

Duracin de la Jornada.

b)

Distribucin de la Jornada.

Salvo que existiere un trabajo por turno para lo que se remitir al reglamento respectivo.

Artculo 10 N 6. Plazo del Contrato. Tiene importancia para la Renovacin del contrato, el
trmino del mismo, etc.
2. - Clusulas Prohibidas
Aquellas que reducen los derechos mnimos establecidos por ley.
3. - Clusulas Permitidas
Aquellas que mejoren el contrato.
4. - Clusulas Tcitas
Son Aquellas que se acuerdan por el transcurso de la relacin laboral.

Importancia del Contrato Individual de Trabajo


Muchas personas, incluyendo abogados, desconocen esta importancia. Las normas
legales muchas veces excesivas, condicionan la relacin laboral. Condicionan lo que las partes pueden
hacer frente a la ley.
Pero no debemos olvidar que es un acuerdo de voluntades que se rige por la ley.
El dirigismo estatal expresado por el ley, determina las caractersticas del contrato de
trabajo, pero no debemos olvidar que existe este contrato y que es muy importante.
Analicemos algunos puntos que demuestran la importancia del contrato de trabajo:
1.-

La mayora de las normas que constituyen el derecho del trabajo estn apuntando mas que al
contrato, considerado como negocio jurdico y a su estipulacin, a la ejecucin que se da al
mismo, por medio de la prestacin del trabajo y la aplicabilidad y los efectos de las normas
dependen mas del tenor de las clusulas contractuales de las modalidades concretas de dicha
prestacin., mucha importancia tiene en este el Principio de la Primaca de la Realidad.

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2.-

Las normas laborales en algunos casos no solo prescinden del contenido de las clusulas
contractuales sino parecen prescindir tambin de la inexistencia del trabajo, no sera contractual,
es decir, sino seria de mutua cooperacin a la misin de la empresa.

Tesis Relacionista
Sostenedor de esta es Mario de la Cueva, conviene saber que en Mxico existe la
posibilidad de prestar servicios a una empresa contra o prescindiendo de la voluntad del empresario,
mediante la llamada Clusula Sindical o de Exclusin de Ingresos.
Agrega Mario de la Cueva que la medula de esta tesis est en que el trabajo humano
no debe ni puede quedar sujeto al derecho de las obligaciones o de los contratos, ya que este, es un
derecho para las cosas, a diferencia del derecho del trabajo que es un derecho para los hombres.
Algo similar ha ocurrido en Italia, en algunos contratos colectivos relativos a la
agricultura de Viali, aqu se le ha llamado Teora del Contrato Realidad, porque sostiene que la relacin
laboral se origina por la prestacin de servicios, la tesis contraria o contractualista es mas sencilla, dice
que la relacin de trabajo nace de un contrato siempre, aun cuando el consentimiento que le da origen
sea tcito.
Hay una Tesis Intermedia segn la cual la relacin de trabajo, nace de un contrato y se
desarrolla despus como situacin estatutaria.
Critica de la Tesis Relacionista
1.-

En la practica no es efectivo que el solo hecho de la insercin del trabajo en la empresa sea lo que
aplica el marco de las relaciones, este est dado por el acuerdo y solo supletoriamente y por
excepcin ese acuerdo es sobrepasado por la norma legal o estatutaria, nadie entra a trabajar por
sorpresa a una empresa, normalmente el trabajador que ingresa a trabajar a una empresa lo hace
ganando una remuneracin superior al mnimo y es producto de un contrato individual, fruto de
una negociacin.

2.-

El hecho de que los trabajadores estn en una relacin de colaboracin con el empleador, no
implica que esta relacin no tenga un aspecto de oposicin de intereses.

3.-

No puede sostenerse, que el contratar sobre el propio trabajo sea contrario a la dignidad humana,
ya que si esta es una prestacin profesional, el hombre la realiza porque es libre, por un acto de
soberana de la voluntad y porque goza de libertad para escoger una u otra actividad.

4.-

Cuando media una relacin laboral, si bien es cierto que la ley o el derecho estatal, entran a suplir
la falta de estipulaciones, o cuando estas son nulas, al menos ha habido un acuerdo tcito.

Criterio de la Legislacin Chilena


Pareciera que est con la Tesis Contractualista, dado lo que expresa el artculo 8
inciso1 : Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo., hace presumir la existencia de un contrato de trabajo por el
hecho de haberse prestado un servicio en los trminos del artculo 7.
Con esto se confirma que si bien no hay una relacin de la Tesis Relacionista en
nuestra legislacin, al menos hay un reconocimiento parcial de su fundamento, constatado en el hecho
del trabajo, ya que supone que hubo un contrato.
Relacin Laboral
Es el hecho de la prestacin del trabajo o el cumplimiento de la obligacin laboral que
emana de un acuerdo tcito o expreso de voluntades.
Caractersticas de la Relacin Laboral :

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1.-

Es una Comunidad Jurdico Personal. Esto significa que en la prestacin del trabajo hay un
compromiso que va mas all de la prestacin misma mirada como fuerza de trabajo, hay un
compromiso de la persona.

2.-

La Ajeneidad. Se realiza por cuenta ajena, esto implica que el resultado del trabajo se radica en el
patrimonio de quien lo encarga, como contrapartida de la ajeneidad se da:
a)

Que la obligacin de remunerar es de cargo de quien encarga el trabajo, es del empleador.

b)

Que el riesgo debe ser asumido por la empresa que asegura al trabajador un ingreso fuera de
riesgo, en la medida que esta subsiste, de ah que resulte totalmente indiferente para el
trabajador el resultado de la empresa, pues est empleando un riesgo que alcanza al
trabajador, que es quedarse sin fuente de trabajo, por otra parte, no cabe duda que uno de
los elementos que mas claramente justifican la ganancia asignada al capital, esta en el
elemento riesgo que asume el dueo del mismo.

c)

Subordinacin. Sin duda que lo que mas caracteriza la relacin de trabajo es la subordinacin
jurdica, en la medida que la subordinacin sea mas dbil, la relacin de trabajo sera menos tal y se
acercara a otra figura o institucin jurdica, sea civil o comercial

d)

Profesionalidad. Esto significa que normalmente la relacin de trabajo constituye el medio de vida
del prestador del servicio, sin esta intencionalidad generalmente no hay relacin laboral, cuando no
la hay normalmente se habla de aficionado, amateur, voluntariado, etc.

e)

Estabilidad y Continuidad de la Relacin Laboral. De estas caractersticas de la relacin laboral


se habla en un doble sentido:
a)

Como el derecho a no ser despedido sin una causa justificada, concretado en un sistema de
estabilidad, que para el sector trabajador ha de ser fuerte, esta estabilidad o continuidad, se
logran tambin evitando la ruptura de los contratos por cambio de dueo, de poseedor o de
mero tenedor de la empresa.

b)

Dice relacin para excluir los trabajos espordicos, que ocuparan una relacin de carcter
civil o mercantil y no laboral, de aqu se desprende que nuestra legislacin requiere de
continuidad y estabilidad en la relacin emanada de un contrato de trabajo.

Clasificacin de los Contratos


1. -

La Ley Reconoce 2 tipos de Contratos:


a)

Contrato Individual de Trabajo. Artculo 6: El contrato es individual cuando se celebra


entre un empleador y un trabajador.

b)

Contrato Colectivo del Trabajo. Artculo 6: Es colectivo el celebrado por uno o ms


empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para
negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

El contrato colectivo, puede ser entre un empleador y varios sindicatos o un solo


sindicato. Tambin puede darse esta negociacin, entre el empleador y un Grupo Negociador (es aquel
constituido por solo trabajadores que no estn en un sindicato y que renen solamente para negociar y
una vez terminada sta, siguen individualmente); tambin nuestra legislacin reconoce la Supraempresa,
la que consiste que dos empresas que pueden ser absolutamente diferentes, negocian con sus
empleadores.

58

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Diferencias entre ambos
1. -

2. -

3. -

4. -

En cuanto a la Formalidad para la celebracin. Artculo 344 del Cdigo del Trabajo.
a)

El Contrato individual de trabajo, es consensual; y su escrituracin constituye un medio de


prueba.

b)

El contrato colectivo, es solemne o formal; y su escrituracin constituye un requisito de


existencia.

El Plazo.
a)

El Contrato Individual de trabajo, puede ser indefinido; o a plazo fijo mximo de 1 ao, y
excepcionalmente a 2 aos. Artculo 159 N 4.

b)

El Contrato colectivo, nunca puede durar ms de 2 aos. Artculo 347 inciso 1. Nunca
puede ser indefinido.

Coercibilidad: Es propio del ttulo ejecutivo.


a)

Los contratos colectivos tienen mrito ejecutivo. Artculo 349.

b)

Los contratos Individuales de trabajo, no tienen mrito ejecutivo.

Efecto producido por la extincin de uno u otro


a)

Si se extingue el contrato individual, se extinguen las obligaciones; sin perjuicio que queden
algunos pendientes.

b)

Cuando se extingue el contrato colectivo de trabajo subsisten sus clusulas en los contrato
individuales de los trabajadores. Artculo 348 inciso 2.

Clasificacin de los Contratos


1. -

Puede ser verbal o escrito. El Verbal, significa que no ha sido an reducido a un instrumento. El
Escrito, estn sus clusulas en un papel.

2. -

Puede ser Ordinario y Especial. Hay ciertos contratos especiales como:

4. -

a)

Contrato de Aprendizaje Destinado a capacitar a los estudiantes.

b)

Otro es el trabajador de casa particular.

c)

Trabajadores Agrcolas.

d)

Contrato de Trabajadores embarcados o gente de mar. Dentro de ellos veremos los


contratos de trabajadores portuarios eventuales de carga y descarga, los famosos
estibadores.

Todos los dems son contratos ordinarios.

Contratos indefinidos; a plazo fijo; o por obra o faena determinada. En relacin a la terminacin
del contrato.
a)

Indefinido. No tiene duracin definida.

b)

A Plazo Fijo. Tiene plazo determinado que puede ser mximo 1 aos y extraordinariamente
2 aos.

c)

Obra o Faena determinada. Recae sobre una faena especfica. Se aplica en la contraccin.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila

Contenido del Contrato Individual de Trabajo


Existe un contenido Econmico o Patrimonial y uno Extrapatrimonial.
1. -

Econmico. Est compuesto bsicamente por la Remuneracin y la Prestacin.

2. -

Extrapatrimonial o tico Jurdico. Implica una serie de deberes y obligaciones de ambas partes y
que aparecen diseminadas a lo largo de la legislacin. Estos deberes pueden ser:
a)

Deberes del Trabajador.

b)

Deberes del Empleador.

c)

Deberes Recprocos. Dentro de los recprocos, tenemos el Respeto Mutuo, es decir, ambos
se deben respeto mutuo como personas que son. Este respeto tiende a:
i)

Resguardar el clima laboral.

ii)

Se vulnera con los tratos vejatoria, arbtrales, de injuria o insolencia.

Deberes del Empleador


1. - Deber de Proteccin General.
Debe este respeto al trabajador que deriva de su mayor capacidad econmica, el cual
podemos dividir en:
a)

Deber de Previsin. El tema del deber de Previsin, est muy relacionado con el tema de la
Seguridad Social. Esta seguridad social, ha organizado un sistema de proteccin para el
trabajador y su familia que pretende asistirle en situaciones de carencia. Puede ser:
i)

Pensin de Vejez.

ii)

Pensin por Invalidez.

En ambos casos se ha ideado un sistema de seguridad social que significa que un


trabajadores dependiente, todos los meses haga un aporte de su remuneracin a un fondo de
pensiones. Se le retienen de sus remuneraciones un 10% a objeto que sea depositado en una
Cuenta Individual. Este dinero va a formar parte de su cuenta Individual para su futura
pensin. Esta es obligatoria para el trabajador dependiente. Artculos 58 del Cdigo del
Trabajo y 19 del D.L. 3.500.

Para las A.F.P. les corresponde un 10% + un aproximado 2.5% de comisin que cobran;
adems de un 7% que se va destinado a Salud que puede ir a: Fonasa o a una Isapre.

Deben pagarse, sino el empleador estara infraccionando los deberes extrapatrimoniales del
trabajador.

Ms aun, con una nueva ley, no se puede aceptar un finiquito si no se han presentado ante la
Inspeccin las cotizaciones previsionales pagadas. Es decir, constituye un caso de nulidad
del trmino de la relacin laboral.

Por el incumplimiento de las obligaciones del empleador, el trabajador puede poner trmino
al contrato de Trabajo, en donde se le da aviso a la Inspeccin del Trabajo y posteriormente
dirigirse al Tribunal y solicitar las indemnizaciones correspondientes, es el llamado Despido
Indirecto. Artculo 171 del Cdigo del Trabajo.

La jurisprudencia ha sealado que si el empleado no ha pagado durante un tiempo


determinado las obligaciones que vimos (10% + 2,5% + 7%) el trabajador puede poner
60

Gonzalo Fernando Ramrez guila


trmino al Contrato. A contar del 2 de octubre del 2002, adems rige un porcentaje que es el
Seguro de Desempleo, que es de un 0,6% de cuenta del trabajador y un 1,6% del empleador.

b)

En definitiva, estas cotizaciones son obligatorias para que el empleador las retenga. Incluso
cuando contrata a un trabajador est obligado para que requiera al trabajador donde est
afiliado el trabajador y si no est afiliado, el empleador debe afiliarlo.

Deber de Higiene y Seguridad. Artculos 184 y siguientes. Consiste en trminos generales, que
el empleador tiene varias obligaciones:
a)

Establecer en el lugar de trabajo, condiciones adecuadas de higiene y seguridad, a objeto que


la labor pueda desarrollarse en forma normal. Artculo 184 del Cdigo del Trabajo.

b)

Debe ser higinico el lugar de trabajo.

c)

El empleador debe proporcionar los elementos o implementos necesarios para que el


trabajador resguarde su seguridad personal. Ejemplo en la construccin, el empleador debe
proporcionarles casco, adems de proporcionarles y lugar limpio.

Obligaciones del Empleador en Materia de Seguridad


1. -

El tema de seguridad es de primordial importancia. No est tan solo referido, al bao, a la higiene
al almorzar, etc., va mucho ms all. En Chile, existe un sistema que esta estipulado en la ley de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, N 16.744 y que data del ao 1978.

Su propsito, es disminuir los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales y,


adems, reparar las consecuencias que tienen desde el punto de vista social estos accidentes
y enfermedades, y en lo fundamental, establece un seguro obligatorio para cubrir los
siniestros o los daos que se producen por estos siniestros. Este seguro se financia por un
aporte que hace el empleador. En su poca, debemos decir que esta ley fue una de las ms
avanzadas.

Debemos recordar que el ahorro de las A.F.P. e Isapres, lo hace el trabajador, pero este
seguro lo hace el empleador de su patrimonio. Equivale al 0,95% de la remuneracin
imponible de cada trabajador. O sea, tiene por fin financiar este seguro de la ley 16.744.
Esta ley est en el Apndice.

Este seguro sirve para financiar una serie de beneficios. Todos los gastos de atencin
mdica y hospitalaria que demanda el trabajador cuando sufre un accidente del trabajo.
Habitualmente cuando un trabajador sufre un accidente lo primero es llevarlo al Hospital,
pero, adems, existen las Mutuales. El I.N.P, la Mutual de Seguridad, la Asociacin Chilena
de Seguridad y otros organismo ms pequeos, se encargan de estos recursos. Son
organismos sin fin de lucro.

Mientras el trabajador est inhabilitado para trabajar, se le paga un Subsidio y durante el


tiempo que est inhabilitado, se produce el fenmeno de la suspensin de la prestacin de
servicios, donde el empleador no est obligado a pagar remuneracin y donde el trabajador
no est obligado a trabajar. Si el trabajador muere, los hijos pueden recibir una pensin.

Si el trabajador tiene ms accidentes durante el ao, el empleador debe pagar ms.

Que pasa si el empleador no-paga, o no tiene afiliado al trabajador a ninguna parte, el


empleador est supeditado a una sancin.

A las Mutualidades les interesa que exista la mayor cantidad de gente afiliada a ellas. Ellas
hacen una tarea de promocin y prevencin y esto significa que tienen personal altamente
capacitado en tareas de capacitacin a los mismos trabajadores.

Puede ocurrir que el accidente sea de responsabilidad de la empresa, y en este caso los
trabajadores y sus familiares, pueden demandar a la empresa para que los indemnicen.
61

Gonzalo Fernando Ramrez guila


2. -

La empresa, adems, debe tener un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad. En ese


reglamento, se establece la obligatoriedad de usar los implementos de seguridad, adems, debe
contener normas de sobre los riesgos que genera estar y trabajar sin los implementos. Contiene
normas informativas.

3. -

La otra obligacin es que debe constituir ciertos organismos dentro de la empresa que se llaman
Comits Paritario de Higiene y Seguridad que estn compuestos por miembros de la empresa y
de los trabajadores, y que son pequeas clulas que se organizan al interior de la empresa y cuya
misin es prevenir los accidentes del trabajo, difundir las normas sobre la prevencin de accidentes
del trabajo. Si se produce un accidente, estos miembros paritarios, deben investigar el por qu.

La no-ejecucin de estos deberes, el empleador incurre en un incumplimiento de contrato.

En Chile hay organismos pblicos que se dedican a revisar el cabal cumplimiento de


las normas de seguridad y que son 2:
1. -

Servicio de Salud.

2. -

Direccin del Trabajo.

Ambos organismos tienen amplias facultades para verificar el cumplimiento de la


Higiene y Seguridad, es mas, en un ambiente especfico de la economa que es el trabajo en el puerto, la
Ley confiere atribuciones o competencias a la autoridad martima. Luego en todas las actividades
martimas menos en el puerto, tiene competencia el Servicio de Salud y la Direccin del Trabajo y en
este trabajo de los puertos tiene Competencia la Autoridad Martima. Artculo 188 del Cdigo del
Trabajo.

Regulacin Positiva
Artculos 184 al 193
El empleador estar obligado a:
1. -

Tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

2. -

Deber mantener las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas.

3. -

Deber tambin tener los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.

4. -

Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso
de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica,
hospitalaria y farmacutica.

Corresponder tambin a la Direccin del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas


de higiene y seguridad en el trabajo, en los trminos sealados en el artculo 191, sin perjuicio de las
facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen. Artculo 184.
El reglamento sealar las industrias o trabajos peligrosos o insalubres y fijar las
normas necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en el artculo 184. Artculo 185
Certificado Medico
Para trabajar en las industrias o faenas indicadas en el reglamento, los trabajadores
necesitarn un certificado mdico de aptitud. Artculo 186
No podr exigirse ni admitirse el desempeo de un trabajador en faenas calificadas
como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad.
La calificacin a que se refiere el inciso precedente, ser realizada por los organismos
competentes de conformidad a la ley, teniendo en vista la opinin de entidades de reconocida
especializacin en la materia de que se trate, sean pblicas o privadas. Artculo 187.
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Los trabajos de carga y descarga, reparaciones y conservacin de naves y dems
faenas que se practiquen en los puertos, diques, desembarcaderos, muelles y espigones de atraque, y que
se consulten en los reglamentos de este ttulo, se supervigilarn por la autoridad martima. Artculo 188.
Los trabajos subterrneos que se efecten en terrenos compuestos de capas filtrantes,
hmedas, disgregantes y generalmente inconsistentes; en tneles, esclusas y cmaras subterrneas, y la
aplicacin de explosivos en estas faenas y en la explotacin de las minas, canteras y salitreras, se regirn
por las disposiciones del reglamento correspondiente. Artculo 189.
Funcin del Servicio de Salud
Los Servicios de Salud fijarn en cada caso las reformas o medidas mnimas de higiene
y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen.
Para este efecto podrn disponer que funcionarios competentes visiten los
establecimientos respectivos en las horas y oportunidades que estimen conveniente, y fijarn el plazo
dentro del cual deben efectuarse esas reformas o medidas. Artculo 190.
Facultad de la Direccin del Trabajo
Las disposiciones anteriores se entendern sin perjuicio de las facultades de
fiscalizacin que en la materia corresponden a la Direccin del Trabajo.
La Direccin del Trabajo respecto a las materias que hemos visto, podr controlar el
cumplimiento de las medidas bsicas legalmente exigibles relativas al adecuado funcionamiento de
instalaciones, mquinas, equipos e instrumentos de trabajo.
Cada vez que uno de los servicios facultados para fiscalizar la aplicacin de normas de
higiene y seguridad, se constituya en visita inspectiva en un centro, obra o puesto de trabajo, los dems
servicios debern abstenerse de intervenir respecto de las materias que estn siendo fiscalizadas, en tanto
no se haya dado total trmino al respectivo procedimiento.
Con todo, en caso que el Inspector del Trabajo aplique multas por infracciones a
dichas normas y el afectado, sin perjuicio de su facultad de recurrir al tribunal competente, presente un
reclamo fundado en razones de orden tcnico ante el Director del Trabajo, ste deber solicitar un
informe a la autoridad especializada en la materia y resolver en lo tcnico en conformidad a dicho
informe. Artculo 191
Accin Popular
Se concede accin popular para denunciar las infracciones a la proteccin del
trabajador del Libo II Titulo I.
Sin embargo, estarn especialmente obligados a efectuar las denuncias:
1. -

Los inspectores del trabajo.

2. -

El personal de Carabineros de Chile.

3. -

Los conductores de medios de transporte terrestre.

4. -

Los capitanes de naves mercantes chilenas o extranjeras.

5. -

Los funcionarios de aduana.

6. -

Los encargados de las labores de carga y descarga en los puertos. Artculo 192

Obligacin de tener Sillas

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En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos de mercaderas y dems
establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos de otro
orden, el empleador mantendr el nmero suficiente de asientos o sillas a disposicin de los
dependientes o trabajadores. Esta fue una de las primeras victorias de los trabajadores. Y a pesar de que
parezca gracioso, en su tiempo fue una de las grandes conquistas, que a pesar del tiempo y de lo obvio
que parezca, en muchos casos no se cumple.
La disposicin precedente ser aplicable en los establecimientos industriales, y a los
trabajadores del comercio, cuando las funciones que stos desempeen lo permitan.
La forma y condiciones en que se ejercer este derecho deber constar en el
reglamento interno.
La infraccin ser penada con multa de 1 a 2 U.T.M.
Ser aplicable en este caso lo dispuesto en el artculo 40. Artculo 193.
2. - Deber de Trabajo Efectivo
Este deber corresponde al empleador. Consisten que el empleador debe proporcionar
trabajo al trabajador y que este trabajo sea efectivo.
Aqu hay un tema importante que es que es la prestacin. Es la contrapartida. Si va a
recibir la remuneracin sin prestar servicios, se est vulnerando la persona del empleador y no
corresponde una relacin de trabajo, que no considere una prestacin de servicios y de este modo, la
jurisprudencia reiterada ha concluido que el empleador esta obligado a proporcionarle al trabajador los
recursos y los medios para que este preste su servicio.
Podramos llegar a la conclusin de que si el empleador no presta trabajo efectivo al
trabajador, est prestando una causal del Despido Indirecto, o sea, que el trabajador ponga trmino al
contrato de trabajo.
3. - Deber de Capacitacin
Cuando hablamos de capacitacin, nos estamos refiriendo a la denominada
capacitacin para el trabajo o llamada capacitacin ocupacional, y que no se confunde con el proceso de
capacitacin formacional que reciben alumnos.
La capacitacin es muy importante para la productividad del pas. Este deber es propia
del mbito laboral, se trata de trabajadores a quienes se les perfecciona para que presten una mejor labor
y que no es posible confundir con la Educacin Formal, destinada a obtener un Ttulo Acadmico
(alumnos en prctica).
Otros pases la llaman Educacin Dual, sobre todo cuando se desarrolla en 2 mbitos.
Primeramente, la persona recibe una educacin en Aula, y a continuacin, recibe una educacin en
terreno, en talleres, etc.
Esto puede ser as, porque lo caracterstico de este trabajo es el tema de la prctica.
Esta capacitacin es muy importante, y se hacen grandes esfuerzos para protegerla y
formarla.
Sus objetivos y ventajas son innumerables, como por ejemplo que las nuevas
tecnologas necesitan nuevas especializaciones; tambin el aspecto de la productividad es importante,
porque al tener este aumento de la productividad, puede incrementar las ganancias de la empresa.
No es lo mismo que exportemos un rollizo (tronco de rbol), a que exportemos el
tronco solo. A la economa del pas le conviene que se desarrolle un proceso de capacitacin del
trabajador que sea eficiente. Por esto, este tema ha estado muy presente en la ley y en las Polticas
Estatales.

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La ley ha establecido un marco jurdico dentro del cual la capacitacin es muy
importante. Tanto es as que el Libro I del Cdigo del Trabajo se llama Del Contrato Individual De
Trabajo Y De La Capacitacin Laboral. En el Cdigo del Trabajo se trata el tema.
Pero donde con ms profundidad se ha tratado el tema es el llamado Estatuto De
Capacitacin Y Empleo de la Ley 19.518. Regula todo lo concerniente a la Capacitacin.
El artculo 179 establece que la empresa es responsable de las actividades relacionadas
con la capacitacin ocupacional de sus trabajadores.
Es mas, la propia ley define que es capacitar: el proceso destinado a promover,
facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los
trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo; y a
incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptacin de los trabajadores a los
procesos tecnolgicos y a las modificaciones estructurales de la economa, sin perjuicio de las
acciones que en conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo y a los
servicios e instituciones del sector pblico.

Este concepto apunta a un beneficio que obtiene el trabajador. Pero si se analiza


framente, el beneficio no tan solo lo obtiene el trabajador y es en este sentido que la definicin legal,
observa este fenmeno y lo incluye. As tenemos que el beneficio que reporta la capacitacin es en un
triple sentido:
1. -

Beneficio para el Trabajador. Est ms que claro, ya que es el mismo trabajador quien adquiere
nuevos conocimientos lo que lo hace crecer como persona y como trabajador. Esto se refleja en el
concepto al decir que promueve el desarrollo de las aptitudes, habilidades o grados de
conocimiento del trabajador.

2. -

Beneficio para el Empleador. A pesar de que no lo dice la definicin, es patente toda vez que al
tener un trabajador ms especializado es mejor la calidad del servicio que ste presta, y por lo
tanto mejor la calidad de servicio que presta la empresa, y consecuencialmente con ello hace que el
prestigio de la empresa crezca.

3. -

Beneficio para la Nacin. Este un beneficio que si lo establece la ley. La ley lo establece en el
sentido que incrementa la productividad nacional, procurando la necesaria adaptacin de los
trabajadores a los procesos tecnolgicos y a las modificaciones estructurales de la economa.

Las actividades de capacitacin que realicen las empresas, debern efectuarse en los
trminos que establece el Estatuto de Capacitacin y Empleo contenido en el decreto ley N 1.446, de
1976. Artculo 180.
Pero, adems, la ley se refiere a la Responsabilidad en Materia de Capacitacin, A
quin corresponde ?. El estatuto, le entrega esta responsabilidad a la Empresa. Pensemos que tambin
se ha sufrido una evolucin que tiene que ver con el rol subsidiario que tiene el estado. Antiguamente el
estado era el responsable mximo de la capacitacin, y ahora es la empresa, sin perder de vista el rol
subsidiario del estado.
El estado a travs del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE). Este
organismo tiene una tarea de divulgacin, coordinacin y organizacin de actividades capacitadoras,
pero la responsabilidad fundamental, la tienen la empresa.
Sin embargo, el que la empresa tenga la responsabilidad no significan que siempre ella
financie la capacitacin, porque la capacitacin puede ser financiada por estado a travs de una
Franquicia a Tributaria que consiste en que las empresas gastan ciertos recursos, ellos pueden descontar
(deducir) de sus impuestos, los dineros gastados en la capacitacin. No es ilimitada, tiene un lmite que
equivale al 1% de las remuneraciones imponibles pagadas al ao. Esto significa que el Estado financia la
capacitacin.

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Pero en nuestro pas falta una cultura para llevar a cabo esta capacitacin. Tanto es
as, que solamente un 35% de los recursos ocupados en la capacitacin, son ocupados por la empresa.
De un 100% que las empresas pueden ocupar, solo este porcentaje de 35 se ocupa.
La Capacitacin, se efecta a travs de un Comit Bipartito que conjuntamente se
prepara una capacitacin.
Lo ms normal es que cuando se decida hacer una capacitacin, se acuda a un
Organismo Tcnico de Ejecucin, llamado OTE, que son empresas privadas o pblicas, que imparten
la capacitacin, sobre la base de programas que confeccionan, y que proporcionan todo lo necesario
para la capacitacin. Como empresa, se le paga directamente a ello. En Iquique encontramos a
INACAP, IEC, UNAP, etc. Estas empresas son fiscalizadas por el SENCE. Es bsicamente como se
hace.
Pero los programas o iniciativas son responsabilidad de la empresa.
Otra forma de llevar a cabo esta capacitacin, es a travs del SENCE; ellos toman la
iniciativa. Aqu mencionaremos que los programas de capacitacin se dividen en:
1. -

De Empresas. Aqu la misma empresa toma la iniciativa a travs de las OTE, o del SENCE.

2. -

De Becas. Aqu la Iniciativa la toma el SENCE. La toma cuando hay necesidades urgentes, por
ejemplo, lo que pasa en LOTA, y los trabajadores del carbn despedidos. Este programa est
destinado a los Cesantes y Desempleados. Actualmente hay trabajos en las municipalidades que
prestan trabajos precarios a las personas que no tienen empleo, pero a no tener trabajo.

3. -

De Jvenes. Estn destinados a los jvenes de 18 a 25 aos. En realidad est a la juventud en


general. Su nivel de desempleo en realidad es mayor. Actualmente este programa est paralizado
por falta de recursos.

El hecho de que se haga capacitacin, no significa que todos los capacitados vayan a
quedar trabajando de inmediato. Los programas son de capacitacin, pero no de empleo.
Esta capacitacin va relacionado con la informacin que emitan las oficinas de empleo,
las llamadas Oficinas de Colocacin y Empleo. Las personas que necesitan trabajos, deben inscribirse
en las Municipalidades, que es donde funcionan, donde tambin recurres las personas que necesitan
trabajadores.
Doctrinariamente, es un deber del empleador, pero en razn del gran atraso que
tenemos como pas, culturalmente hablando, si el empleador no hace la capacitacin, sera difcil
acusarlo de que no est cumpliendo con el Contrato de Trabajo y cualquier Demanda Judicial sera
Intil.
Proteccin de los Puestos de trabajo
Los trabajadores beneficiarios de las acciones de capacitacin ocupacional mantendrn
ntegramente sus remuneraciones, cualquiera fuere la modificacin de sus jornadas de trabajo. Estas
modificaciones pueden ser producto de que los cursos se hagan durante las horas de trabajo.
No obstante, las horas extraordinarias destinadas a capacitacin no darn derecho a
remuneracin. Esto podra explicarse toda vez que las horas extraordinarias son pactadas, lo que no
sucedera en este caso.
El accidente que sufriere el trabajador a causa o con ocasin de estos estudios,
quedar comprendido dentro del concepto que para tal efecto establece la ley N 16.744 sobre Seguro
Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, y dar derecho a las
prestaciones consiguientes. Artculo 181.
Prohibicin para el empleador

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Prohbase a los empleadores adoptar medidas que limiten, entraben o perturben el
derecho de los trabajadores seleccionados para seguir los cursos de capacitacin ocupacional que
cumplan con los requisitos sealados en el Estatuto de Capacitacin y Empleo.
La infraccin a esta prohibicin se sancionar en conformidad a este ltimo cuerpo
legal. Artculo 182.
Quin paga la capacitacin?
Los desembolsos que demanden las actividades de capacitacin de los trabajadores
son de cargo de las respectivas empresas.
Estas pueden compensar tales desembolsos, as como los aportes que efectan a los
organismos tcnicos intermedios, con las obligaciones tributarias que las afectan, en la forma y
condiciones que se expresan en el Estatuto de Capacitacin y Empleo. Artculo 183. Esto se materializa
en que las empresas pueden rebajar hasta un 1% de su declaracin de renta.
En los casos en que el empleador proporcione capacitacin al trabajador menor de 24
aos de edad podr, con el consentimiento del trabajador, imputar el costo directo de ella a las
indemnizaciones por trmino de contrato que pudieren corresponderle, con un lmite de 30 das de
indemnizacin. Artculo 183 bis
Cumplida la anualidad del respectivo contrato, y dentro de los siguientes 60 das, el
empleador proceder a liquidar, a efectos de determinar el nmero de das de indemnizacin que se
imputan, el costo de la capacitacin proporcionada, la que entregar al trabajador para su conocimiento.
La omisin de esta obligacin en la oportunidad indicada, har inimputable dicho
costo a la indemnizacin que eventualmente le corresponda al trabajador.
Las horas que el trabajador destine a estas actividades de capacitacin, se considerarn
como parte de la jornada de trabajo y sern imputables a sta para los efectos de su cmputo y pago.
La capacitacin deber estar debidamente autorizada por el Servicio Nacional de
Capacitacin y Empleo.
Esta modalidad anualmente estar limitada a un 30% de los trabajadores de la
empresa, si en sta trabajan 50 menos trabajadores; a un 20% si en ella laboran 249 menos; y, a un
10%, en aqullas en que trabajan 250 o ms trabajadores. (Ley 19.759)

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Enfermedades Profesionales
Tambin estn reguladas en la Ley 16.744. Existe una numerosa gama de
enfermedades profesionales, como la Tendinitis, Silicosis, Lumbago, etc.
En definitiva, los mdicos son los que sealan que tipo de enfermedad es.

Obligaciones y Deberes del Trabajador


1. - Obediencia.
2. - Diligencia y Colaboracin.
3. - Lealtad.
4. - Secreto Profesional.
1. - Obediencia
Es propio del Contrato de Trabajo. Por medio del contrato, el trabajador se pone a
disposicin del empleador y debe cumplir con lo que se oblig a prestar.
Debe seguir las directrices del trabajo, que estn enmarcadas bajo ciertos limites como
el Contrato de Trabajo, el Orden Pblico, La Ley, las Buenas Costumbres, la Moral, etc.
Algunos tratadistas, no les gusta mucho la denominacin de Deber de Obediencia,
porque da la idea de perder la dignidad, pero en realidad no hay otra denominacin.
Sabemos que es propio del empleador el don de mando que le otorga la ley.
2. - Diligencia y Colaboracin
La Diligencia, es el inters que el trabajador debe poner para desarrollar su trabajo.
Se opone al concepto de negligencia.
Su obligacin es hacer lo mejor posible su trabajo. Debe emplear el cuidado que
corresponde a una Buen Padre de Familia.
La Colaboracin, se refiere a un mbito ms especfico an, es ms preciso y tiene
que ver con las situaciones en que se requiere un cuidado ms profundo aun. Ejemplo, si se produce un
desperfecto en las maquinarias, y para repararlo es necesario la colaboracin del trabajador, quedndose
incluso ms all del horario de trabajo.
Tambin se encuentra esta colaboracin en las situaciones que se trata de evitar un
dao al empleador. Ejemplo, en caso de robo, el trabajador debera tratar de evitar el robo, y si nada
hace, estara infringiendo su deber de colaboracin.
3. - Lealtad
Algunos lo llaman deber de Fidelidad. Tiene que ver con una conducta que no
perjudique al empleador, que le evite perjuicios. A evitar con sus propias actitudes un perjuicio a la
empresa. En el ejemplo anterior, estamos hablando del robo del mismo trabajador.
Para demostrar esto, se habla de la Competencia Desleal. Ejemplo, un mecnico que
trabajaba en una empresa y que en realidad es el nico en la ciudad que los sabe reparar. Y decide
instalar una pequea empresa en su casa, justamente de los mismos motores. Obviamente es una
competencia desleal.
4. - Secreto Profesional
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Se refiere a la necesidad de no divulgar las informaciones confidenciales que el
trabajador pueda conocer. Ejemplo es en Estudio de Abogados, donde la secretaria que conoce el caso,
es amiga del abogado de la contraparte.
Se ha suscitado el problema de que una vez despedido el trabajador tiene aun el deber
de secreto profesional???. En realidad no hay responsabilidad laboral, porque ya no hay relacin laboral,
pero habra responsabilidad civil extracontractual.
Tambin en el mismo contrato de trabajo, se puede estipular una clusula en que
estipule que debe mantener este secreto, incluso una vez terminada la relacin laboral.
Sancin a los Deberes
La Mayor parte de estos deberes y obligaciones, tanto del Trabajador como del
empleador, si son infringidos, podran dar origen a una causal de terminacin del contrato de trabajo.
Artculo 160 N 7 del Cdigo del Trabajo: El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las
siguientes causales: N 7. - Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Si es el empleador que infringe los deberes u obligaciones, el Trabajador tiene derecho
a poner trmino a la relacin laboral, con el Despido Indirecto y acudir a los tribunales para pedir las
indemnizaciones correspondientes.

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Capacidad para Suscribir el Contrato de Trabajo


Libro I, Ttulo I, Captulo II, Artculo 13 y siguientes
En trminos sencillos, la plena capacidad en materia laboral se adquiere a los 18 aos.
Esto no es gran novedad, porque la mayora de edad en trminos jurdicos tambin es a los 18 aos.
Sin embargo, los mayores de 15 aos y menores de 18 tambin pueden suscribir el
contrato de trabajo, bajo condicin de cumplir ciertas Formalidades Habilitantes.
Estas son:
1. -

Autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o materno; o a falta de
stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a
falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Artculo 13 inciso 2.

2. -

Los menores de 16 aos y mayores de 15 pueden contratar la prestacin de sus servicios, siempre
que cuenten con la autorizacin indicada anteriormente y: (artculo 13 Inciso 3):
a)

Tener la obligacin escolar cumplida. La jurisprudencia a entendido que la obligacin


escolar cumplida, es la educacin bsica completa.

b)

Que slo desarrollen trabajos ligeros y que no perturben su asistencia a clases y su


participacin en programas educativos.

Si es el Inspector del Trabajo, quien otorga la autorizacin de informar al Juez del


Trabajo quien puede revocar la autorizacin. Artculo 13 inciso 4.
Siendo mayor de 14 aos o mayor de 15 aos, en ambos casos menor de 18 aos, el
que contrata es considerado Plenamente Capaz.
La mujer casada por sociedad conyugal que es mayor de 18 aos, no requiere
autorizacin alguna. Lo que ella gane se acumular a su patrimonio personal. Se rige en este caso por
el artculo 150 del Cdigo Civil. Ella es plenamente capaz para (artculo 13 inciso 5), siempre que:
a)

Trabaje libremente de su marido.

b)

Para tener un patrimonio propio.

Incapacidades
Son incapaces en su caso:
1. -

Menores de 18 aos.

2. -

Mayor de 14 de 15 aos si no concurren las Formalidades Habilitantes.

Limitaciones
1. -

Estas personas tienen ciertas limitaciones o para ejercer este trabajo requieren ciertos requisitos:
a)

Los menores de dieciocho aos de edad no sern admitidos en trabajos ni en faenas que
requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para salud,
seguridad o moralidad.

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b)

Los Menores de 21 aos no podrn ser contratados para trabajos subterrneos sin someterse
previamente a un examen de aptitud. El empleador que contratare a un menor de veintin
aos sin haber cumplido el requisito establecido en el inciso precedente incurrir en una
multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales, la que se duplicar en caso de
reincidencia.

2.-

Artculo 13 inciso final. En ningn caso los menores de 18 podrn trabajar mas de 8 horas
diarias. Ojo, en una situacin normal, porque si el empleador hace uso del ius variandi, puede
obligar al trabajador que labore ms de 8 horas al da.

3.-

Artculo 18. Queda prohibido a los menores de 18 aos todo trabajo nocturno en
establecimientos industriales y comerciales, que se ejecute entre las 22 y las 07 horas, con
excepcin de aquellos en que nicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno
de ellos. Como excepcin de esta prohibicin a los varones mayores de 16 aos, en las industrias y
comercios que determine el reglamento, tratndose de trabajos que, en razn de su naturaleza,
deban necesariamente continuarse de da y de noche.

4.-

Artculo 15: Queda prohibido el trabajo de menores de 18 aos en cabarets y otros


establecimiento anlogos que presten espectculos vivos, como tambin en los que expendan
bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento. Podrn, sin embargo,
actuar en aquellos espectculos los menores de edad que tengan expresa autorizacin de su
representante legal y del juez de menores.

5.-

Artculo 16: En casos debidamente calificados, y con la autorizacin de su representante legal o


del juez de menores, podr permitirse a los menores de 15 aos que celebren contrato de trabajo
con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades
similares.
Regresando al mbito patrimonial, recordemos que tenamos 2 elementos:

a) Prestacin de servicios.
b) Remuneracin.
Dentro de la prestacin de servicios vimos sus caractersticas y al ius variandi. Ahora
veremos a los efectos en el tiempo de la prestacin de servicios.

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Jornada de Trabajo
El artculo 21 del Cdigo del Trabajo define la Jornada de trabajo:
Artculo 21 Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
Cabe hacer un comentario. No solo considera la ley como jornada de trabajo el tiempo
en que el trabajador desempea sus funciones (presta sus servicios), sino que tambin, conforme al
inciso 2 del artculo 21, aquel tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin
hacer nada, por causas que no sean imputables al trabajador. Por ejemplo, si soy vendedor de pinturas y
en un da no va nadie,. Ese tiempo igualmente es de trabajo, o si llego temprano y el jefe llega 3 horas
despus, mi jornada comenz al llegar el trabajador.
Clasificacin
De la definicin podemos desprender la primera clasificacin:
1. -

Jornada Activa. Artculo 21 inciso 1.

2. -

Jornada Pasiva. Artculo 21 inciso 2. Ejemplo, el trabajador va a trabajar y no le abren la


puerta: 2 requisitos:
a)

El trabajador est a disposicin del empleador.

b)

La jornada de trabajo no se lleva a efecto por razones ajenas al trabajador.


Otras Clasificaciones:

1.-

Ordinarias y Extraordinarias.

1. -

Ordinaria. Pueden ser:


a)

b)

Normal. Es la jornada cuya duracin no puede exceder de 48 horas semanales. Artculo


22 inciso 1. A contar del ao 2005, la jornada ser de solo 45 horas.

El artculo 28 del Cdigo del Trabajo, seala que las 48 horas, no pueden distribuirse
en ms de 6 ni en menos de 5 das a la semana.

Si se distribuyen en 6 das, se trabaja en jornadas de 8 horas diarias. Pero no puede


excederse ms all del 6 da. Si se distribuyen en 5 das, seran unas 9:37 horas al da.

La interrupcin no se considera para el cmputo de la jornada y no puede ser inferior a


30 minutos.

Mayor. Es superior a las 48 horas y puede ser de:


i)

56 horas. Slo tienen cabida en los contratos de las personas embarcadas. Artculo
106 del Cdigo del Trabajo. Se distribuye en 8 horas diarias y 7 das a la semana.
Esto se da por razones propias de la naturaleza de la faena, de exigencias del trabajo;
el trabajador est permanentemente arriba del barco, vive en l.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


ii)

72 horas. Ser de esta cantidad de horas, cuando los trabajadores permanecen


normalmente ejerciendo tareas que no le exigen una atencin de carcter permanente,
no les exige una concentracin absoluta, como por ejemplo, un Vigilante, la persona
que vende boletos en el circo, etc. En estas circunstancias los trabajadores pueden
permanecer ms tiempo trabajando. Artculo 27 del Cdigo del Trabajo.

c)

Hay trabajadores que estn en artculo 27 inciso 2 que son nombradas como
ejemplos. Encontramos:
a)

Personal de Hoteles; restaurantes o clubes.

b)

Empresas de Telgrafo, telfonos, telex, luz, agua, teatro y de otras


actividades anlogas.

Adems de ser una de estas personas, deben concurrir 2 requisitos:


a)

El movimiento debe ser notoriamente escaso. Quiere decir que haya poca
afluencia de pblico.

b)

Deben permanecer a disposicin del pblico.

Que el movimiento sea notoriamente escaso, lo califica el Inspector del Trabajo.


De su dictamen puede apelarse ante el Juez del Trabajo quien resolver el
reclamo sin forma de juicio.

Sin embargo, la persona no puede permanecer ms de 12 horas por trabajo y


esas 12 horas deben ser interrumpidas 1 hora al da, la que ser imputable a la
Jornada de Trabajo. Artculo 27 inciso 3.

Se exceptan:
i)

Personal Administrativo.

ii)

Lavandera.

iii)

Lencera.

iv)

Cocina

Reducida. Esta puede provenir de un pacto de las partes. Si las partes pactan una jornada
inferior a la legal, es vlido. Hay casos en que la jornada est reducida por disposicin de la
ley. Hay 3 situaciones:
i)

La Mujer que ha sido Madre y que tiene derecho a alimentar a su hijo durante los
2 primeros aos de su vida. Se refiere aquellos casos en que la empresa en que
labora la trabajadora, est obligada a mantenerla. Las empresas que ocupan 20 o ms
trabajadoras, no importa su edad, deben, habilitar Salas Cunas, donde las mujeres
mantengan sus hijos, y, adems, donde puedan darle su alimentacin, pero slo hasta
los 2 aos de edad de los nios. Puede ser por convenio con una Sala Cuna donde la
mujer deja a su hijo. En el caso en que esta sala cuna se encuentre a una distancia
considerable del lugar de labor, lo que le tome a la madre ir hacia el lugar, se
considerar como tiempo realmente trabajado. Artculo 203 del Cdigo del Trabajo.
El artculo 206 se refiere especficamente que debe facilitar a la mujer para que
alimente a su hijo. El artculo 203 inciso penltimo, habla del permiso. Cuando no
tiene 20 a ms trabajadores, la Direccin del Trabajo ha fallado que la mujer no tiene el
derecho a proporcionarle alimento en el tiempo que si se le reconoce a las mujeres
donde trabajan en lugares de ms de 20 trabajadoras.

ii)

Otro caso de jornada reducida, lo encontramos en las normas relativas a la


Organizacin Sindical. Sabemos que los dirigentes sindicales estn protegidos y
73

Gonzalo Fernando Ramrez guila


tienen fuero. Pero ellos destinan tiempo de su jornada de trabajo, para labores del
sindicato. Hay un nmero de horas que semanalmente tiene este trabajador para
destinarlo a ello, que son 6 horas para los dirigentes sindicales, y de 8 horas para
dirigentes de federacin o con sindicatos de 250 o ms trabajadores. Artculo 249 del
Cdigo del Trabajo. Este tiempo deber ser pagado por el Sindicato, pero se puede
negociar que el empleador lo pague.
iii)

d)

2.-

Licencia Mdica. Otro caso se refiere al tema de la seguridad social, y que es relacin
a un descanso por enfermedad parcial. Una licencia parcial. Lo importante es que
cuando una persona est enferma, puede estar sujeta a una licencia total. Ley 18.469
artculo 21.

Especiales. Hay 3 siituaciones:


i)

Trabajadores que se desempean a bordo de Naves Pesqueras.

ii)

Trabajadores del Rodado.

iii)

Trabajadores de Casa Particular.

Extraordinaria.

Jornadas Especiales
Las jornadas especiales, tienen por objeto proteger al trabajador. Que no trabaje ms
all de que su salud, fsica o psicolgica aguante. Pero la labor que desempean es difcil fiscalizar.

I.- Trabajadores que se Desempean a Bordo de Naves Pesqueras


Estamos hablando especialmente de la pesca industrial. Este trabajo tiene como
caracterstica principal que se desarrolla cualquier da tanto en el da como en la noche, y esto es as
porque est determinado por el recurso pesquero. Por tanto, este sector de la economa,
permanentemente ha estado demandando condiciones en cuanto a su trabajo y sobre todo en cuanto a su
descanso.
La norma la podemos encontrar en el artculo 23 del Cdigo del Trabajo. Esta
disposicin pretende establecer un descanso mnimo que no puede ser inferior a 12 horas, dentro de
cada 24 horas. Pero esas 10 horas, pueden ser divididas en grupos, es decir, pueden ser uno o varios
descansos.
No importa que esas 10 horas sean divididas en pocas parciales, deben ser siempre 12
horas. Sin embargo, en la realidad, es difcil ponerlo en prctica y difcil de controlar.
El artculo 23 continua sealando que cuando las necesidades de las faenas lo
permitan, los descansos debern cumplirse preferentemente en tierra. En caso de que se cumplan total o
parcialmente a bordo de la nave, sta deber contar con las acomodaciones necesarias para ello.
En los casos en que la nave perdida por naufragio u otra causa est asegurada, se
pagarn con el seguro, de preferencia a toda otra deuda, las sumas que se deban a la tripulacin por
remuneraciones, desahucios e indemnizaciones.
En el caso de desahucio e indemnizaciones, la preferencia se limitar al monto
establecido en el inciso cuarto del artculo 61.
A los tripulantes que despus del naufragio hubieren trabajado para recoger los restos
de la nave o lo posible de la carga, se les pagar, adems, una gratificacin proporcionada a los
esfuerzos hechos y a los riesgos arrostrados para conseguir el salvamento.
Hay otra disposicin que se refiere a lo mismo y que se encarga de precisar, que
ocurre cuando la navegacin dura ms de 15 das, para lo cual, los trabajadores tendrn derecho a
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


descansar a lo menos 8 horas continuas dentro de cada da calendario, o no inferior a 12 horas
dentro del mismo perodo, dividido en no ms de dos tiempos de descanso. Es difcil de aplicar.
Artculo 23 inciso 3.

II.- Trabajadores del Rodado


Es lo que podemos hablar de 4 tipos de trabajadores:
1. -

Choferes y Auxiliares de la Locomocin Colectiva Interurbano.

2. -

Choferes y Auxiliares, pero del Transporte de Pasajeros. Ejemplo empresas que contratan buses.

3. -

Choferes del Transporte de Carga terrestre interurbana

4. -

Los que desarrollan su labor a bordo de Ferrocarriles

Aqu la jornada es mensual: 180 horas al mes. No estamos frente a una jornada
semanal. Si multiplicamos la jornada semanal por 4 podramos decir que se aproximan. Artculo 25.
Adems de esta jornada mensual, debe hacerse coherente con una norma que establece
el descanso mnimo. El descanso en un poco parecido a la de los portuarios. Esto se refiere
exclusivamente al descanso mnimo. Este descanso est en el artculo 25 inciso 2, es decir, un
descanso de 8 horas, dentro de cada 24 horas: Todos los trabajadores aludidos en el inciso
precedente debern tener un descanso mnimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada
veinticuatro horas.
El inciso 4, del artculo 24 se refiere a que los choferes de locomocin colectiva
interurbana, los que deben descansar mnimo 2 horas, y no pueden manejar ms de 5 horas: En ningn
caso el chofer de la locomocin colectiva interurbana o el de vehculos de carga terrestre interurbana
podr manejar ms de cinco horas continuas, despus de las cuales deber tener un descanso cuya
duracin mnima ser de dos horas.
En el caso de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y de los
servicios interurbanos de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que
les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no ser imputable a la jornada y su
retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes.
Tratndose de los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana, el mencionado
tiempo de descanso tampoco ser imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se ajustar de
igual modo. No obstante, en el caso de estos ltimos, los tiempos de espera se imputarn a la jornada.
Al llegar a tierra, el trabajador debe descansar 8 horas ininterrumpidas. Artculo
25 inciso 3: Cuando los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y el personal
que se desempea a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, despus de cumplir en la ruta o en la
va, respectivamente, una jornada de ocho o ms horas, debern tener un descanso mnimo en tierra
de ocho horas.
Con el fin de garantizar esta disposicin el inciso final, agregado por ley 19.759
especifica: El bus o camin deber contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que ste se
realice total o parcialmente a bordo de aqullos.

III.- Trabajadores de Casa Particular


Son trabajadores que estn sujetos a un horario especial. Se les conoce como
Empleados Domsticos. Este tipo de trabajadores es muy comn. Este contrato de trabajadores de
casa particular est contenido en el artculo 146 y siguiente.
El artculo 146 los define: Son trabajadores de casa particular las personas
naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o ms
personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propio o inherentes al hogar.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Con todo, son trabajadores sujetos a estas normas especiales, las personas que realizan
labores iguales o similares a las definidas, pero en:
1.-

Instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de
proteccin o asistencia, proporcionndoles los beneficios propios de un hogar.

2.-

En caso de duda, la calificacin se har por el inspector del trabajo respectivo, de cuya
resolucin podr reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.

Se aplicarn tambin las disposiciones de este captulo a los choferes de casa particular.
Hay que hacer una diferencia entre trabajadores que:

1. -

2. -

En la Casa del Empleador. La ley igual se pone del lado del descanso, no del lado de las horas
de descanso. Debe descansar un mnimo de 12 horas diarias. Artculo 149 inciso 2: Cuando
vivan en la casa del empleador no estarn sujetos a horario, sino que ste ser determinado por
la naturaleza de su labor debiendo tener normalmente un descanso absoluto mnimo de 12 horas
diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser
ininterrumpido y, normalmente, de un mnimo de 9 horas. El exceso podr fraccionarse durante
la jornada y en l se entender incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.

Hay un lmite en el tiempo de la jornada, sea mayor, ordinaria, etc., pero hay casos en que
no se puede limitar el tiempo que los trabajadores trabajan, hay una imposibilidad fsica de
fiscalizar el tiempo que la persona efectivamente va a prestar servicios. Por tanto, hay
trabajadores que estn excluidos de la prestacin horaria y que por la caractersticas de su
horario o de su responsabilidad no pueden ser fiscalizados. Ejemplo, el Gerente de la
Empresa, nadie lo controla. El probablemente deber trabajar mucho ms de la jornada
ordinaria, pero habr tambin oportunidades que podrn trabajar menos.

Hay otros trabajadores que estn en una situacin de imposibilidad de control, por ejemplo,
uno que trabaja en su domicilio, el caso de los textiles que deben hacer su trabajo en su
domicilio. Segn dictmenes de la Direccin del Trabajo, estas personas ni siquiera tendran
la obligacin de asistencia diaria al trabajo. Su trabajo se desarrolla con entera libertad.

Fuera de la Casa del Empleador. La jornada de trabajo es prcticamente la misma de la jornada


mayor, es decir, hasta 72 horas semanales. El sistema es similar a los trabajadores que tienen
jornada mayor. Artculo 149 inciso 1: La jornada de los trabajadores de casa particular que
no vivan en la casa del empleador, no podr exceder en ningn caso de 12 horas diarias y
tendrn, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella.

Periodo de Prueba
Las dos primeras semanas de trabajo se estimarn como perodo de prueba y durante
ese lapso podr resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las partes siempre que se d un aviso
con 3 das de anticipacin, a lo menos, y se pague el tiempo servido. Artculo 147.
Qu pasa si falle el jefe de familia?
Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistir con los parientes que hayan
vivido en la casa de aqul y continen viviendo en ella despus de su muerte, los que sern
solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato.
Descanso
Habra que hacer una distincin:
1.-

Los que vivan en la casa del empleador. Los trabajadores que vivan en la casa del empleador
tendrn derecho a un da completo de descanso a la semana, el cual podr ser fraccionado en dos
medios, a peticin del trabajador.
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2.-

Los que no vivan en la casa del empleador. El descanso semanal de los trabajadores de casa
particular que no vivan en la casa del empleador, se regir por las normas generales del prrafo 4,
Captulo IV, Ttulo I, de este Libro.

Los das de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el
comienzo de la jornada diaria siguiente.
Remuneracin Mnima
La remuneracin de los trabajadores de casa particular se fijar de comn acuerdo
entre las partes, comprendindose adems del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitacin
cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del empleador.
Con todo, la remuneracin mnima en dinero de los trabajadores de casa particular
ser equivalente al 75% del ingreso mnimo mensual.
Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y se desempeen a jornadas
parciales o presten servicios slo algunos das a la semana, tendrn derecho a una remuneracin mnima
no inferior a la referida en el inciso anterior, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada o
con los das de trabajo.
Las prestaciones de casa habitacin y alimentacin de los trabajadores de casa
particular no sern imponibles para efectos previsionales. Artculo 151.
Enfermedad del Trabajador
En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deber dar de inmediato aviso
al organismo de seguridad social respectivo.
Pero la ley en este caso establece una disposicin un tanto abusiva ya que estar
adems, obligado a conservarle el cargo, sin derecho a remuneracin, por:
1.-

8 das, si tuviera menos de 6 meses de servicios;

2.-

Durante 15 das, si hubiera servido ms de un semestre y menos de un ao, y;

3.-

Por un perodo de hasta 30 das, si hubiera trabajado ms de doce meses.

Toda enfermedad contagiosa, clnicamente calificada, de una de las partes o de las


personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner trmino al contrato. Esta es una
disposicin bien compleja, ya que tiene un trasfondo de seguridad de salud
Cuestionamiento de la jornada pasiva
Con relacin a la Jornada Pasiva, se han suscitado diversas preguntas.
La primera preguntas es que a ttulo de qu el empleador debe pagar este tiempo en
que no recibe nada a cambio ?, Por qu paga, que carcter tiene ?, es una remuneracin ?
Bueno en primer lugar parece ser que no es una remuneracin, sino que es una
Indemnizacin, no se est pagando una prestacin, porque no se est recibiendo ninguna prestacin.
Se est indemnizando al trabajador, porque ste est a disposicin del empleador, y ste al no cumplir
con su obligacin de prestarle trabajo efectivo, debera indemnizarlo. El empleador no crea las
condiciones necesarias para que el trabajador realice sus labores.

Jornada Extraordinaria

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Hemos visto que el contrato de trabajo establece ciertas limitaciones horarias. Y
hemos visto que el contrato predominar cuando es inferior a la legal. Si es superior, simplemente no
vale. El exceso sera una clusula ilcita.
Cuando nada dice el contrato, predomina la ley y lo que vimos con relacin a la
jornada de trabajo. Si se estableciera un tiempo inferior, ejemplo, una jornada de 44 horas a la semana,
todo lo que exceda, todo el tiempo que se trabaje por sobre la jornada, es considerada Jornada
Extraordinaria o Sobre tiempo. Artculo 30: Se entiende por jornada extraordinaria la que excede
del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
Los artculos 31 y 32 contienen los requisitos:
1. -

Deben ser pactadas entre el Trabajador y el empleador.

2. -

Deben ser pactadas por escrito. Es una solemnidad. No obstante la falta de pacto escrito, se
considerarn extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con
conocimiento del empleador. Artculo 32 inciso 2.

2. -

Deben ser trabajos que no perjudiquen la salud del trabajador.

3. -

Deben pagarse con recargo. Un 50% ms de cada hora ordinaria.

4. -

No deben ser ms de 2 por da.

5. -

Deben ser pactadas por un periodo no superior a 3 meses. Con todo pueden renovarse por
acuerdo de las partes

6.-

Slo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.

Artculo 31 en las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del


trabajador, podrn pactarse horas extraordinarias hasta un mximo de dos por da, las que se
pagarn con el recargo sealado en el artculo siguiente.
La respectiva Inspeccin del Trabajo, actuando se oficio o a peticin de parte,
prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia
sealada en el inciso primero de este artculo y de su resolucin podr reclamarse al Juzgado de
Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta das siguientes a la notificacin.
Por qu las horas extraordinarias deben trabajarse, cuando normalmente el
trabajador en vez aumentar su productividad, la disminuye? qu justifica que deba pagarse el
Sobretiempo con un sobrecargo?.
En trminos econmicos no se justifica que se pague el recargo. Hay un problema de
poltica laboral, ya que el trabajador no debera, en general, trabajar las horas extraordinarias. Por otro
lado al legislador no le conviene que se trabajen estas horas extraordinarias, y es por eso que hace un
recargo del 50% sobre la hora normal. Ahora, no le conviene porque el hecho de que trabaje, no
permite que el empleador contrate a nuevas personas para sustituir a esa persona. Por lo tanto, es una
razn econmica, y que trata de prevenir el desempleo.
Fundamento de las Horas Extraordinarias
El artculo 32 habla de que las horas deben ser pactadas, y que si no son pactadas
seala que se entender por tal: Las horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos debern constar por escrito y tener
una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. (Ley
19.759)
Es decir, que el fundamento de las horas extraordinarias es atender las necesidades o
situaciones temporales de la empresa. Con la modificacin de la ley 19.759 se busca que las horas
extraordinarias sean temporales, ya que precisamente uno de sus requisitos es que no afecte la salud del
trabajador.
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Forma de pago de las horas extraordinarias
Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo perodo.
No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso,
siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.
Es importante sealar que las horas extraordinarias deben pagarse junto con las
remuneraciones ordinarias, pero deben constar por escrito y tendrn una vigencia no superior a 3 meses,
pudiendo renovarse por las partes.
El artculo 32 del Cdigo del Trabajo en su inciso 3, prescribe: "Las horas
extraordinarias se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias
del respectivo perodo".
De la disposicin legal transcrita se colige que las horas extraordinarias deben
calcularse con relacin al sueldo que se hubiere convenido.
De este modo, para los efectos del citado clculo deber previamente determinarse el
concepto de sueldo, recurriendo para ello al precepto legal contenido en la letra a) del artculo 42 del
Cdigo del Trabajo, que establece: "Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes: a) Sueldo,
que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que
recibe el trabajado por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo
del artculo 10."
Del precepto legal anotado se infiere que una remuneracin debe ser calificada como
sueldo cuando rene los siguientes requisitos copulativos:

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1. -

Que se trate de un estipendio fijo;

2. -

Que se pague en dinero;

3. -

Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato, y

4. -

Que responda a una prestacin de servicios.

De lo anterior se sigue que todas las remuneraciones o beneficios que renan tales
caractersticas constituyen el sueldo del trabajador, que deber servir de base para el clculo de las horas
extraordinarias de trabajo, excluyndose todos aquellos estipendios que no cumplan dichas condiciones.
De consiguiente, al tenor de lo expuesto y en conformidad a la doctrina de este
Servicio, contenida, entre otros, en Dictamen N 4812-230, de 17.08.94 es posible concluir que en el
caso en estudio, tratndose de aquellos trabajadores que se encuentran afectos al sistema remuneracional
consistente en un sueldo base diario y comisiones, el clculo de las horas extraordinarias debe efectuase
considerando slo el referido sueldo base diario, que cumple con los requisitos establecidos por el
artculo 42 letra a) antes citado, por estar estipulado en forma fija, efectuarse su pago en dinero, en
perodos iguales y tener su origen en la prestacin de servicios, debiendo prescindirse para estos efectos,
de las referidas comisiones.
No obstante lo expresado en el prrafo precedente, cabe hacer presente que, de
acuerdo con la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en dictamen N 3627-215, de 22.07.93,
las horas de sobretiempo laboradas por dependientes afectos a un sistema de remuneracin mixta,
conformada por un sueldo base inferior al ingreso mnimo mensual y comisin deben calcularse en
relacin al referido ingreso mnimo, no siendo procedente considerar para tales efectos un sueldo base
de monto inferior a ste.
Aplicando la doctrina precitada al caso en consulta y teniendo presente que los
trabajadores de que se trata se encuentran afectos a una jornada parcial de trabajo, posible es convenir
que las horas de sobresueldo debern ser calculadas sobre el sueldo base pactado siempre que ste no
sea inferior proporcionalmente al ingreso mnimo mensual. De no ser as, el clculo de dichas horas
deber efectuarse de acuerdo al valor del ingreso mnimo, calculado proporcionalmente en relacin a la
jornada parcial pactada por los citados trabajadores.
Control de las horas extraordinarias
El artculo 33 nos habla el control de las horas extraordinarias:
Artculo 33 Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de
trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un reloj
control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o
cuando su aplicacin importare una difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a
peticin de parte, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada, un sistema especial de
control de las horas de trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondientes al
servicio prestado. Este sistema ser uniforme para una misma actividad.
De la disposicin legal citada se desprende que el legislador exige llevar un libro de
asistencia o reloj control con tarjetas de registro, para los efectos de controlar la asistencia y determinar
las horas de trabajo, ordinarias o extraordinarias del personal.
De este modo, los sistemas de registro precisados slo son exigibles legalmente si se
trata de controlar tanto la asistencia como la jornada del personal.
De lo anterior es posible concluir que si slo se persigue controlar la asistencia del
personal, no resulta aplicable la disposicin legal en comento, que precisa los sistemas de control de
asistencia y de jornada.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


De este modo, si en la especie, como se enfatiza, se pretende controlar nicamente la
asistencia a la ctedra del docente, pero no la cantidad de horas cronolgicas de su duracin, desde el
momento que se le remunera slo a base de las ctedras efectivamente realizadas, pertinente resulta
convenir que no se hace aplicable al caso la disposicin legal citada, que como se ha dicho regula los
sistemas de control tanto para la asistencia como la jornada del personal.
Por otra parte, cabe agregar, que el sistema de control de asistencia y de jornada
consistente en hojas o planillas sueltas no pueden jurdicamente constituir libro de asistencia, al tenor de
lo que exige el legislador en la norma legal en comento, por lo que las planillas que se propone
establecer no se conformaran a la ley, de ser sta aplicable.
Corresponde tambin sealar, que segn el inciso 2 del artculo 33 del Cdigo, la
facultad que el legislador entrega a la Direccin del Trabajo, para establecer y regular por resolucin
fundada un sistema especial de control de las horas de trabajo, se encuentra condicionada a que el
sistema a autorizar sea "uniforme para una misma actividad", requisito legal que no se dara en la
especie, si se trata nicamente de personal docente de la Universidad Central de Chile, lo que lleva a que
de todos modos no sera procedente la autorizacin solicitada.
Prescripcin de las Horas Extraordinarias
Con relacin a la Prescripcin de las Horas Extraordinarias, debemos sealar que en
materia laboral, se parte de la base que es un derecho dinmico y rpido. Es por eso que se han
sealado 6 meses a contar de la terminacin de los servicios, de la fecha de trmino de contrato y que
extingue las obligaciones de pagar las remuneraciones o las horas extraordinarias.
En las horas extraordinarias, el plazo de 6 meses se cuenta desde que debieron ser
pagadas. Artculo 480 inciso 4: El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribir en seis
meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.

Trabajadores Excluidos de la Jornada de Trabajo


Hay diversas justificaciones para que estas personas estn excluidas del contrato de
trabajo. La enumeracin de estas personas est en el artculo 22 inciso 2. Quedarn excluidos de la
limitacin de la jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los
gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen
sin fiscalizacin superior inmediata; los contratados de acuerdo con este cdigo para prestar servicios
en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros,
vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento.
Entonces:
1. -

En Chile se acepta que se tengan varios empleadores. Pero nunca se puede trabajar ms de 48
horas para un solo empleador. Puede suceder que juntando a todos los empleadores se trabaje
ms de 48 horas.

2. -

Gerentes, administradores y apoderados con facultad de administrar, nos estn obligados a


una jornada de trabajo por la naturaleza de sus trabajos. Puede justificarse porque son ellos los
que fiscalizan al resto del personal. Se fundamente sealando que estas personas tienen una
vinculacin muy fuerte con la empresa, y por eso no tiene fiscalizacin superior inmediata.

3. -

Todas las personas que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata, tampoco estn obligados
a la jornada de trabajo.

4. -

Los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libre, elegido por el
trabajador. Ejemplo el caso de los fabricantes de Blue Jeans que los confeccionan en su casa y
slo se les fiscaliza por trabajo cumplido.

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5. -

Agentes, Comisionista y de Seguros, vendedores viajantes, y dems similares que no prestan


servicios en el lugar del establecimiento. Andan cobrando o realizando operaciones comerciales
por cuenta de la empresa.

6. -

El inciso final se refiere a las personas que trabajan a bordo de naves pesqueras. No olvidemos
de que estos trabajadores tiene otra regulacin en el artculo 23 del Cdigo del Trabajo.

Interrupcin de la Jornada de Trabajo


Existen variadas formas:
1. -

2. -

Diaria. Esta interrupcin diaria, dura como mnimo 1/2 hora. Este perodo intermedio no se
considerar trabajado para computar la duracin de la jornada diaria. El artculo 34 se refiere al
respecto.

Dijimos tambin que en algunos casos la interrupcin de media hora es diferente, sobretodo
en las provincias como Iquique, donde se debe dormir luego de almorzar. Esto lleva a que la
jornada se interrumpa por ms tiempo. La Inspeccin del Trabajo nada dice al respecto.
Pero podra ocurrir que la interrupcin sea muy larga como de 6 o 7 horas, lo que dara a
pensar que en realidad estamos frente a dos jornadas de trabajo.

El artculo 34 inciso 2 nos dice la excepcin: Se exceptan de lo dispuesto en el inciso


anterior los trabajadores de proceso continuo.... Ejemplo de estos trabajos son las
maquinarias que necesitan de una persona que est velando continuamente por ella. La
Direccin del Trabajo puede pronunciarse si es o no continuo el trabajo.

Respecto a la jornada mayor, tiene una interrupcin de 1 hora mnima, imputable a la


jornada de trabajo.

Semanal. Son das de descanso semanal los das Domingos y aquellos que se declaren feriados.
Esta es la regla general. Artculo 35: Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos
sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajada en esos
das.

Descanso Semanal
El artculo 36 seala cuando se comienza a contar el descanso:
a)

Comienza el da anterior al da domingo o festivo a las 21:00.

b)

Termina el da posterior al da domingo o festivo a las 06:00.

Es la regla general. Si la empresa no est excluida del feriado dominical, no


corresponde incluir los das domingo dentro de la jornada de trabajo. Sin embargo, hace excepcin el
artculo 37 inciso 1, al sealar la fuerza mayor como excepcin: Tampoco es arbitrario; en este caso si
el empleador abusa, la Inspeccin del Trabajo puede ordenar pagarlas como horas extraordinarias y se le
aplicar una multa. Artculo 37 inciso 1: ...salvo en caso de fuerza mayor.

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Trabajadores excluidos del Descanso Dominical
El artculo 38 se refiere a ellos:
1. -

Los trabajadores que se desempeen en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por
fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable.

2. -

Los que trabajen en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza
de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al inters pblico o de la industria. Faenas de proceso continuo.

3. -

Los que trabajen en las obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en
estaciones o perodos determinados.

4. -

En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.

5. -

Los que laboren a bordo de naves.

6. -

Los que trabajen en faenas portuarias.

7. -

Los que presten servicios en los establecimiento de comercio y de servicios que atiendan
directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las
modalidades del establecimiento respectivo.

En estos casos, el empleador podr determinar que deban trabajar el da Domingo y el


da festivo. Sin embargo, se debe coincidir con la disposicin que dice que la jornada no puede
extenderse por ms de 6 das.
Al que trabaje el da domingo, se le da un descanso compensatorio de manera que al
menos descanse un da o al 7 da. Nunca puede ir ms all del 7 da. Igual trabaja 6 das., slo se le
cambia el da de descanso.
El artculo 38 inciso 2 dice: Las empresas exceptuadas de este descanso podrn
distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los das domingos y festivos. Las horas
trabajadas en dichos das se pagarn como extraordinarias siempre que excedan de la jornada
ordinaria semanal.
El hecho de trabajar el da domingo no se paga como extraordinario, solo se paga
como extraordinario el tiempo que exceda la jornada ordinaria de 6 das. El decir, si trabajo el 7 da,
me deben pagar extraordinario el da completo.
Descanso compensatorio
El artculo 38 inciso 3 habla del Descaso Compensatorio. Las empresas exceptuadas
del descaso dominical debern otorgar un da de descanso a la semana en compensacin a las
actividades desarrolladas en da domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron
prestar servicios, aplicndose la norma del artculo 36. Estos descansos podrn ser comunes para
todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.
El inciso 4 del artculo 38 se refiere a que no obstante en los casos de los
trabajadores del N 2 y 7, uno de los das de descanso, debe otorgarse en da domingo una vez al mes.
Esto significa que no es absoluta la obligacin que emana del empleador para que el trabajador trabaje el
da domingo. Este da domingo al mes, se otorga por razones varias, ya sea religiosas, etc.

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Se exceptan:
1.-

Los que estn contratados a plazo fijo por un plazo de 30 das o menos;

2.-

Los trabajadores cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales

3.-

Los que se contraten para trabajar exclusivamente los das sbado, domingo o festivos.

El trabajador puede negociar con el empleador el da compensatorio y acordar que el


trabajador va a trabajar de todas maneras. Que ocurre. El empleador debe pagarle el da que trabaj
efectivo aumentado en un 50%, junto con el da de descanso. En definitiva, recibe 2 sueldos y medio
por ese da.
Los trabajadores del N 2, o sea, los que trabajan en general en las minas, pueden
acordar con su empleador que el da de descanso dominical que les corresponde a lo menos por cada
mes (1 domingo por mes), pueda acumularse por medio de un pacto, que se otorgar en otro mes, y no
es ese mes, dentro de un perodo de 12 meses. La ley flexibiliza la relacin entre el trabajador con el
empleador. Ejemplo, el da domingo que me corresponde el mes de junio, lo trabajo igual, y acuerdo
con el empleador que lo voy a recibir en el mes de diciembre. Siempre y cuando ese domingo no lo
cumpla en un tiempo superior a 12 meses.
Existencia de ms de un festivo o feriado en la semana
El inciso 6 tiene que ver con el descanso compensatorio que corresponde al da
festivo. Se explica que cuando fuera del da domingo, existe otro da festivo dentro de la semana el
empleador tambin est obligado darle un da compensatorio por ese da festivo. Es decir, puede
suceder:
1. -

En vez de drselo dentro de la semana siguiente, se lo de en otra oportunidad. Ejemplo que se


acumule a las vacaciones.

2. -

Trabajar el da compensatorio y el empleador debe pagarle el da efectivo que trabaj con un


recargo del 50% y, adems, pagarle el da que le corresponde como compensatorio.

Autorizacin de la Inspeccin del Trabajo: Sector Minero


El inciso 6 del artculo 38 dice: Con todo, en casos calificados, el Director del
Trabajo podr autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante
resolucin fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de
trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artculo no pudiere aplicarse, atendidas las
especiales caractersticas de la prestacin de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalizacin,
que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.
Es muy importante este inciso 6 para el sector minero. Autoriza la distribucin de la
jornada de trabajo en forma especial.
Ser el Director del Trabajo quien autorice el establecimiento de jornadas especiales.
Ejemplo las famosas jornadas 10 x 10 20 x 10 7 x 7, etc. Es decir, 10 das de trabajo por 10 de
descanso. Llegaba hasta 60 x 30. Es brutal y abusivo, pero puede ser que se trate de tcnicos
extranjeros que tengan que trabajar por su especialidad.
La vigencia de la resolucin ser por el plazo de 4 aos. No obstante, el Director del
Trabajo podr renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen.
Tratndose de las obras o faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de ejecucin de
las mismas, con un mximo de cuatro aos.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Los requisitos para que proceda esta situacin son:
1.-

Debe ser, eso si por resolucin fundada, atendiendo a las especiales caractersticas de la prestacin
de servicios.

2.-

Acuerdo de los trabajadores involucrados.

3.-

Que se trate de casos calificados por la Inspeccin del Trabajo.

4.-

Esta resolucin solo dura 4 aos, prorrogable por el Director del Trabajo si la situacin de la
empresa subsiste.

Trabajos Bisemanales
Se pueden pactar servicios que tengan jornadas bisemanales. El artculo 39 se refiere
a ello: En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centro
urbanos, las partes podrn pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas
ininterrumpidas, al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorios de
los das domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno.
De comn acuerdo se pueden establecer jornadas bisemanales. Pero los domingos y
festivos deben otorgarse a la semana siguiente, aumentados en 1. Ejemplo, si en las semanas trabajadas
hay 1 feriado y 2 domingos, dentro de la semana siguiente se le darn 3 das ms 1, es decir, 4 das de
descanso.
Los requisitos son:
1. -

Labores que deban prestarse en lugares apartados de centros urbanos.

2. -

Que se pacte.

3. -

Que no exceda de una semana.

Facultad de Inspeccin de otras autoridades


El artculo 40 establece la posibilidad que Carabineros de Chile, inspectores
municipales y del trabajo, fiscalicen esta situacin.
Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo, los inspectores
municipales y el personal de Carabineros de Chile podrn tambin denunciar ante la respectiva
Inspeccin del Trabajo las infracciones a lo dispuesto en el presente prrafo de que tomen conocimiento
con ocasin del ejercicio de las funciones que les son propias.

Descanso Anual
Se les llama Vacaciones Pagadas o Feriado Legal. Tiene que ver con la suspensin de
la obligacin de prestar servicios a que tiene derecho el trabajador cuando cumple un ao para el mismo
empleador.
Los trabajadores con ms de 1 ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de
15 das hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las formalidades que
establezca el reglamento. Artculo 67 inciso 1.
Esta suspensin de 15 das hbiles, es pagada. Esta suspensin es pagada con una
remuneracin ntegra.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Se ha hablado mucho sobre los fundamentos que tiene esta institucin de las
vacaciones pagadas. Existen razones como que es necesario que el trabajador descanse. El trabajador
debe reponerse, debe recuperar la capacidad de trabajo. Adems, se otorgan estas vacaciones por
razones de proteger la familia, es por eso que el artculo 67 inciso 2, dice: El feriado se conceder de
preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio.
El trabajador puede viajar o ir a su lugar de nacimiento. En definitiva, es una carga
que lleva el empleador y que es parte de lo que algunos llaman el Riesgo de Empresa. Cuando se
asume como jefe de una empresa, debe aceptarse que se debe dar vacaciones a sus trabajadores, y as se
fomenta que deba contratar a alguien que reemplace a la persona que se va de vacaciones.
La ley chilena reconoce como perodo bsico de vacaciones pagadas, es de 15 das
hbiles que debe remunerarse ntegramente.
Da Sbado
El da sbado para el conteo del feriado, es da inhbil. Artculo 69: Para los
efectos del feriado, el da sbado se considerar siempre inhbil. Si nada dijera, los trabajadores que
trabajen el da sbado, tendran menos das de descanso, porque el da sbado para ellos es hbil. En
cambio los trabajadores que trabajan de lunes a viernes, tendran ms das hbiles porque el sbado para
ellos no es hbil. Es por eso que ley uniform todo en el artculo 69.
Lu
06
13
20
27

Ma

Mi

Ju

Vi

Sa

Do

07
14
21
28

01
08
15
22
29

02
09
16
23
30

03
10
17
24
31

04
11
18
25

05
12
19
26

Si el feriado comienza el da 1 de
Marzo, termina el da 21 de este mes.
Deben agregarse los das inhbiles.

El feriado puede ser fraccionado, pero al menos los primeros 10 das deben ser
otorgados en forma continua y el resto hasta completar los 15, pueden ser fraccionados entre acuerdo
del empleador y el trabajador. Artculo 70 inciso 1.
Remuneracin en las vacaciones
El cdigo establece que la remuneracin que el trabajador va a recibir, ser la ntegra,
es decir, igual como si estuviera trabajando. Ahora, que se entiende por Remuneracin Integra, el
artculo 71 se refiere al caso. En resumen podemos constatar 3 situaciones:
1. -

Si la persona tiene una remuneracin fija, la remuneraciones integra, estar constituida por el
sueldo. Es igual siempre y se paga en dinero.

2. -

En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneracin integra ser el promedio


de lo ganado en los ltimos 3 meses trabajados.

3. -

Se entender por remuneracin variable, los tratos, comisiones, primas y otras que con
arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no
sea constante entre uno y otro mes.

Si el trabajador estuviere remuneracin con sueldo y estipendios variables, la remuneracin ntegra


est constituida por la suma de aqul y el promedio de las restantes. Es el caso de que las
remuneraciones son mixtas (uno fijo y uno variable).

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Pero, adems, hay 2 agregados:
1.-

Si resulta que durante el feriado se produce un reajuste de remuneraciones legal, convencional o


voluntario, este reajuste afectar tambin a la remuneracin ntegra que corresponde pagar durante
el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste. Artculo 72.

2.-

Hay ciertas remuneraciones que no se toman en cuenta para contar la remuneracin integra, y son
las que revisten un carcter espordico como el aguinaldo, una asignacin, etc. Pero de todas
formas deben ser pagadas. Artculo 71 inciso final.

Acumulacin del Feriado


Consiste en que el trabajador cuando ya tiene derecho a percibir una feriado legal, no
lo hace, y contina trabajando. Lo normal es porque el empleador no le otorga el descanso.
La ley establece que el feriado puede acumularse hasta por 2 aos, pero cuando est
corriendo el plazo para acumular un tercer perodo, el empleador debe otorgarle aunque sea uno de los
perodos. Artculo 70 inciso 2 y 3.
Surge la pregunta qu puede hacer el trabajador que ya tiene derecho a pedir
vacaciones y el empleador no se lo concede?.
El trabajador puede solicitar que se le otorguen las vacaciones por escrito y en la
solicitud, debe sealar la poca en que a su juicio, debe empezar hacer uso de este feriado.
Si empleador no responde antes esta solicitud escrita, la Inspeccin ha dicho que
tcitamente ha aceptado la propuesta del trabajador.
Si el empleador responde por el mismo modo, es decir, por escrito, la Inspeccin ha
dicho que debe contener una nueva propuesta, en el caso de ser negativa a la proposicin.
Si no hay solucin, el Trabajador debe acudir a la Direccin del Trabajo, para que cite
al empleador y lo obligue a dar las vacaciones.
Qu pasa si el trabajador tiene ms de 3 perodos, y por cualquier causa, termina
la relacin laboral?.
La regla general es que se le compense en dinero, se le deba pagar una indemnizacin
compensatoria, porque el trabajador no va a poder hacer uso de esas vacaciones.
Pero los empleadores se defienden diciendo que solo se puede acumular slo hasta 2
perodos, porque los que ya no fueron pedidos, prescribieron. Y segn el artculo 480, los derechos
laborales prescriben luego de 2 aos. Cuidado con confundir las Acciones que emanan del Derecho,
acciones que prescriben en 6 meses.
Tambin puede decir, que como los derechos establecidos en el Cdigo del Trabajo
prescriben a los 2 aos, solo puede cobrar los 2 ltimos aos que trabaj.
El trabajador puede defenderse diciendo que las acciones, prescriben a los 6 meses de
haberse dado trmino a la relacin laboral, y no obstante que los aos que se reclaman son anteriores,
esta accin surge solo cuando termina el contrato de trabajo. Antes no poda reclamar la indemnizacin,
y solo poda reclamar que se me diera el feriado.
Por otro lado el trabajador puede decir que el artculo 70 slo establece la sancin
respecto del empleador y no del trabajador.
Adems, existe un principio que el del Enriquecimiento sin Causa, y si admitiramos
que el empleador no pague estas vacaciones, estaramos aceptando este enriquecimiento sin causa, ya
que el empleador ya lo incorpor a su patrimonio. Y esto, no lo permite la ley.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Debemos recordar que mientras est vigente la relacin de trabajo, no se puede
compensar en dinero las vacaciones, porque la idea es que el trabajador descanse.
Incompensabilidad
El feriado no es compensable en dinero.

Ha sido ideado para que el trabajado

descanse.
Sin embargo, podemos decir que hay excepciones. Una de ellas es que cuando el
trabajador teniendo uso para hacerse uso de esas vacaciones, deja de permanecer a la empresa. En este
caso es indemnizada las vacaciones.
Pero, adems, pudiera ocurrir, que el trabajador aun no tuviera el tiempo necesario
para hacer uso de sus vacaciones, an no cumpla el ao de trabajo. Aqu opera el famosos Feriado
Proporcional.
Esta tambin es una indemnizacin compensatoria correspondiente al tiempo
proporcional que trabaj.
Se supone que el trabajador tiene derecho a 15 das. Ms o menos
es as.
15

12

1,25 x
6
---7,50 Das de feriado proporcional.

Imaginemos que fue despedido el da 2 de marzo, ya no puede hacer uso del feriado.
Si tiene 7,5 das de descanso, y como el da 2 dej de trabajar, comenzamos a contar del da 3 y el da 14
tendra derecho a las vacaciones. De los 14, 12 son hbiles y estos 12 das hbiles, deben pagarse.
Artculo 73
La reglamentacin del artculo 73 es la siguiente: El feriado establecido en el artculo
67 (feriado anual) no podr compensarse en dinero.
Slo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja
de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deber compensarle el tiempo que
por concepto de feriado le habra correspondido. (Indemnizabilidad del feriado)
Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao de servicio
que da derecho a feriado, percibir una indemnizacin por ese beneficio, equivalente a la remuneracin
ntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha que enter
la ltima anualidad y el trmino de sus funciones. (Feriado proporcional)
En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la compensacin del
exceso a que alude el artculo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrn ser
inferiores a las que resulten de aplicar lo dispuesto en el artculo 71. (que se entiende por remuneracin
integra)
Feriado Ampliados o Aumentados
En Chile, se admite el llamado Feriado Progresivo. Es un premio al trabajador que
tiene ms de 10 aos trabajados. Consiste que por cada 3 aos luego de los 10 tiene 1 da ms de
vacaciones. As el que tiene trabajado 16 aos, tiene 17 das de vacaciones. El artculo 68 se refiere a
ello: Todo trabajador, con diez aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no, tendr
derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajador, y este exceso ser
susceptible de negociacin individual o colectiva.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


No importa que antigedad haya trabajado para un empleador, si trabaja para varios, al
nuevo empleador, slo podr hacerle valer solo hasta 10 aos. Incluso, puede que el trabajador haya
prestado servicios discontinuos. As lo dice el artculo 68 inciso 2: Con todo, slo podrn hacerse
valer hasta diez aos de trabajo prestados a empleadores anteriores.
Ejemplo, si aparece un trabajador que ha trabajado 30 aos para un empleador, y se
cambia, el nuevo empleador, slo tiene derecho a hacer valer 10 aos.
Tambin hay otra singularidad que tiene que ver con la Incompensabilidad del feriado.
Es as, porque constituye una nueva excepcin a que el feriados compensable en dinero. Expresamente
los dice el artculo 68: ...y este exceso ser susceptible de negociacin individual o colectiva.. pero
solo ese exceso y no lo relativo a los 15 das que normalmente se conceden.

Permisos
Existe tambin un aumento motivado por una situacin feliz o dramtica segn el
caso, y que la encontramos en el artculo 66: En los casos de nacimiento y muerte de un hijo as
como en el de muerte del cnyuge, todo trabajador tendr derecho a un da de permiso pagado,
adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Dicho permiso deber hacerse
efectivo dentro de los tres das siguientes al hecho que lo origine.
Si nace o muere un hijo o muere l o la cnyuge, el trabajador tiene derecho a un da
de permiso pagado.
Este da es independiente del tiempo trabajado.

Excepciones al Feriado u Obligaciones al Feriado


La primera excepcin, la encontramos en el artculo 74: No tendrn derecho a feriado
los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que
desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos perodos del ao, siempre que el tiempo de la
interrupcin no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Cdigo
y que durante dicho perodo hayan disfrutado normalmente de la remuneracin establecida en el
contrato.
No es propiamente una excepcin al trabajo, sino que la ley se pone en el caso de que
hay trabajadores como los docentes que tienes 2 meses de vacaciones y, adems, tienen vacaciones
durante el ao y sera injusto de que, adems, tuvieran vacaciones de 15 das ms durante el ao.
La nica limitacin es que esa interrupcin no debe ser inferior a los 15 das de feriado
legal que les corresponde y durante los cuales perciban una remuneracin. En el caso de los profesores,
tienen un descanso de 2 meses, lo que es ampliamente superior a los 15 das exigidos por la disposicin.
Trabajadores docentes
Para afirmar esto ltimo el artculo 75 expresa que ccualquiera sea el sistema de
contratacin del personal docente de los establecimientos de educacin bsica y media o su equivalente,
los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre se entendern prorrogados por los meses de enero
y febrero, siempre que el docente tenga ms de 6 meses continuos de servicio en el mismo
establecimiento.
Esta norma es especfica para los trabajadores docentes. Los contratos vigentes al
mes de diciembre se entienden prorrogados durante los meses de enero y diciembre y siempre que
tengan ms de 6 meses trabajando continuamente en el establecimiento docente.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila

Feriado Colectivo
Lo encontramos en el artculo 76, que nos cuenta que los empleadores podrn
determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su
cierre por un mnimo de 15 das hbiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma
colectiva. Aqu podemos encontrar trabajadores que:
1. -

Ya tenan el derecho a usar el feriado incluso, algunos que tenan ms de un ao. Aqu la empresa
le queda debiendo parte del feriado antiguo.

2. -

Y aquellos que no tenan derecho a recibir el feriado legal. En este caso se entiende que se le
adelante el feriado.

En este caso, deber concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva


empresa o seccin, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a l,
entendindose que a stos se les anticipa.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila

Remuneraciones
Sabemos que es un deber del empleador. Son la clave del contrato de trabajo para el
trabajador, es lo fundamental, es el ms poderoso motivo para que trabaje.
El Cdigo del Trabajo y la Legislacin Comparada, le entrega una atencin especial a
las remuneraciones, y sobre el tema de las remuneraciones hay otros anlisis que se realizan que van ms
all del mbito jurdico. La Iglesia Catlica en su Poltica Laboral, se ha preocupado de este tema, y
como ya vimos, da ciertas caractersticas de como debe ser la remuneracin.
El cdigo se preocupa de definirlas y, adems, a rengln seguido, seala ciertos
estipendios que no son remuneraciones. Artculo 41: Se entiende por remuneracin las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Las remuneraciones son la forma de como se materializa una obligacin jurdica. Es el
contenido material de la obligacin jurdica que tiene el empleador.
El empleador al pagarlas, no slo paga las prestaciones de servicio, paga otras cosas,
por ejemplo, el hecho de que el trabajador se ponga a disposicin de l, el contenido tico jurdico. La
relacin es mucho ms compleja que decir que con la remuneracin se paga la prestacin de servicios.
Caractersticas
1. -

Tienen un carcter Contractual. Incluso el artculo 41 dice que tienen como causa el contrato
de trabajo. Es por lo mismo que hay personas que no prestan servicios y de todas formas reciben
remuneracin, como lo que sucede con la jornada pasiva, fuero maternal, los permisos con goce
de remuneracin.

2. -

Tienen un carcter pecuniario. Se expresan en dinero. No obstante, que se puede pagar en


especie, las que deben ser avaluables en dinero.

3. -

Tiene un carcter de Totalidad. Lo que el trabajador recibe del empleador, es, por regla general,
consecuencia de que existe entre ellos una relacin de trabajo por lo que existe una prestacin de
servicios, en trminos generales.

Hay algunas asignaciones que no constituyen remuneraciones, pero ms bien son


indemnizaciones, que no tienen una contrapartida en trminos de prestacin de servicios.
El inciso 2 dice que no constituye remuneracin:
1. -

Asignacin de Movilizacin y Asignacin de Colacin. Son Asignaciones Compensatorias.


Representan un pago que el empleador realiza en favor del empleador, cuando ste a incurrido en
un gasto, cuando ha incurrido en un gasto para transportarse al lugar de trabajo y cuando debe
costearse el trabajador, sus propios alimentos.

2. -

Asignacin de Prdida de Caja. Est establecida respecto de personas que trabajan con dinero
ajeno. Ejemplo, los cajeros y se paga permanentemente. En forma regular y est destinada a
reponer las cantidades que al trabajador se le pierdan en el ejercicio de su trabajo. Si pierde dinero
este trabajador, debe pagar o reponer lo que perdi.

4. -

Hoy en da no tienen obligatoriedad legal. Debe existir un acuerdo para que deben pagarse.
Solo compensa gastos que el trabajador ha hecho o va a hacer.

Tanto la Direccin del Trabajo y la Inspeccin del Trabajo, han fallado que si tiene esta
asignacin debe pagar la prdida. Se ha fallado que si no tiene la asignacin, no est
obligado a esta asignacin. Esta asignacin de prdida de caja es convencional.

Asignacin de Desgaste de Herramientas. Se le paga al trabajador que desarrolla su trabajo con


herramientas propias. Se ocupa mucho en la construccin.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila

5. -

6. -

Tambin son Indemnizaciones y estn destinadas a reparar ciertos daos en que ha incurrido
el trabajador.

Viticos. Son asignaciones que se entregan al trabajador con el objeto de financiar viajes,
alimentos, etc., cuando cambio de localidad.

La Direccin del Trabajo ha dicho que cuando el trabajador est obligado a dar cuenta,
estamos frente a un vitico propiamente tal.

Cuando la persona recibe el vitico sin necesidad de rendir cuenta, sera una remuneracin y
no un vitico.

Prestaciones Familiares legales. No sale del bolsillo del empleador, el empleador solo debe
pagar, pero la financia el estado.

Segn el artculo 7 son claramente indemnizatorias.

7. -

Indemnizaciones por aos de Servicios. Artculo 163 por trmino de contrato.

8. -

Devolucin de Gastos. Lo que gasta el trabajador en el desempeo de su trabajo, ejemplo, papel,


lpiz, etc.
Es importante distinguir que cosas son y no son remuneraciones:

Las remuneraciones estn sujetas a las Cotizaciones previsionales de salud.


cotizaciones se deducen de las remuneraciones.

Las

En cambio estas asignaciones, no son susceptibles de estas cotizaciones previsionales.


Se plantea que el empleador por acuerdo del trabajador, encubre estas remuneraciones con nombre de
asignaciones. Sobretodo con las movilizacin, colacin, etc.
Por ello la Direccin del Trabajo, ha fallado que estas asignaciones deben ser
racionales. No podra tener una sueldo de 100.000 pesos y una movilizacin del 200.000. No importa
tanto el nombre que tiene la asignacin, sino que la realidad.
Otra gran importancia en diferencias las asignaciones de las remuneraciones, es que se
debe pagar una indemnizacin por trmino de contrato, las que se calculan por sobre el valor de las
remuneraciones.
Clasificacin
1. -

Dinero y en especie.
a)

En Dinero: Es la regla general. El monto de la remuneracin es contractual y la ley lo nico


que hace es fijar un Ingreso Mnimo Mensual. En el sector Pblico, las remuneraciones se
fijan por ley.

b)

En especie: Cuando son en especie deben avaluarse en dinero.


Antiguamente
mayoritariamente eran en especie. Claro ejemplo del Trueque. Actualmente no es as. Si se
paga en especie, deben avaluarse de comn acuerdo entre las partes. El artculo 10 luego
del numeral 7, se indica que se puede pagar en especie.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


2.-

3. -

Por Unidad de Tiempo y por Unidad de Obra.


a)

Unidad de Tiempo; son aquellas que se pagan cada cierto tiempo, y su periodicidad, puede
ser diaria, semanal, quincenal o mensual, no pudiendo nunca ser mayor a la mensual. No se
atiende a lo que el trabajador produjo, sino que al N de das trabajados. Es la regla general.

b)

Unidad de Obra; depende del N de piezas o de obras que el trabajador haya realizado; se le
conoce como a destajo o trato. El trato o los tratos o formas de trabajo por unidad de obra,
por ser ms arriesgados, no son muy aceptados por los trabajadores.

Fijos, Variables y Espordicos.


a)

Fijos; son los ms corrientes. Todo el tiempo recibe lo mismo, es por excelencia el suelo, el
que es mensual como lmite. Se sabe el monto con precisin. Cada trabajador sabe cuanto
gana, inclusos algunos hablan de sueldo base. En algunas oportunidades el suelo se ha fijado
en una unidad que no es la de curso legal, es reajustable como la U.F. Es la preferida por el
trabajador, porque se gusta la certeza.

b)

Variables; dependen de ciertos acontecimiento que pueden producirse o no. Ejemplo, las
comisiones que dependen de las operaciones o el nmero de operaciones que pueda hacer el
trabajador o el empleador con la ayuda del trabajador. Ejemplo de ellas, es el trabajador del
comercio, que se paga por comisiones. El pago de horas extraordinarias, tambin es una
forma de remuneracin variable, porque depender si las labora o no.

c)

Tambin son variables las que dependen de las utilidades porque hay utilidad algunos
meses y otros no las hay.

Espordicas; dependen de ciertos acontecimientos como por ejemplo un bono de natalidad


(se le paga al trabajador cuando es padre o madre); bono de nupcialidad (se paga cuando el
trabajador o trabajadora se casa).

Remuneraciones del Cdigo


Estn en el artculo 42 del Cdigo del Trabajo.
Comisin, Participacin y la Gratificacin.
1. -

Son el Sueldo, Sobresueldo,

Sueldo: Es el estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el


contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto
en el inciso segundo del artculo 10. Tiene ciertas caractersticas:
a)

Fijo. Es decir, debe ser cierto. Dijimos que es fijo aun cuando no se est pagando en
moneda de curso legal y se pague con un valor reajustable como la U.F.

b)

Contractual. Debe estar en el contrato el sueldo. Es producto del acuerdo de voluntades. El


artculo 10 dentro de las clusulas del contrato de trabajo, seala a las remuneraciones.
Recalca, adems, la fijeza.

c)

Periodicidad. El mismo artculo 10 seala que debe indicarse la forma y periodicidad del
sueldo o remuneracin. Se paga mes a mes. Artculo 44 inciso 1.

d)

Carcter Pecuniario. Se deduce de los establecido en el artculo 42 letra a).

Antiguamente se conoca el concepto de Salario que desapareci junto con la


distincin que se haca entre Trabajador y Obrero.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


2. -

Sobresueldo: Consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo. Esto ya lo


vimos y dijimos que es el 50% sobre el valor de las horas ordinarias. Se controla por libros de
asistencia o reloj control. Actualmente se aplica una tabla.

3. -

Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.

4. -

Se atiende al N de ventas o compras y no a la utilidad; luego puede que las compras o


ventas no tengan utilidades y de todas formas deben pagarse las remuneraciones.

Pueden ser pactadas respecto de otras operaciones incluso. Este sistema es muy comn en
la actividad comercial.

Normalmente las comisiones se pactan en un porcentaje del precio de las ganancias que se
realizan. Ejemplo, el 2% de las ventas. Rara vez, se pactan en dinero, pero puede suceder.

Participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa


o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma..

5. -

Este sistema no tiene mucha acogida, y no se usa mucho, porque las utilidades es el premio
por el riesgo; entonces si se pierde no hay participacin, por lo que no es muy conveniente.

Gratificacin: Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo


del trabajador. No es feliz su definicin en el Cdigo del Trabajo. Es una contraprestacin que
se paga por el trabajo del dependiente.

Pueden ser tambin convencional; pero si son as, no puede ser inferiores a la que establezca
la ley. Artculo 46.

Si tuviramos que clasificarlas, lo haramos en:


a)

Legales y Convencionales. Las convencionales, nunca pueden ser menos que las
legales.

b)

Gratificaciones Garantizadas y No Garantizadas.

Importa la clasificacin porque se ha hecho muy comn, que en los contratos de


trabajo, sobre todo en los contratos colectivos de trabajo, se pacten gratificacin
garantizadas, es decir, que se paguen a todo evento. Es decir, se pagan exista o no
utilidades.

Cuando sucede esto, la gratificacin pierde un elemento de su esencia, es decir, pierde


que debe pagarse sobre las utilidades. En este caso se parecera al sueldo, as lo ha
resuelto la Inspeccin dl Trabajo y el Tribunal.

Hay 2 sistemas para determinar el momento de las gratificaciones, la forma de como el


empleador va a cumplir con esta obligacin legal, que veremos ms adelante.

Paralelo entre la Participacin y la Gratificacin


I. -

Semejanzas. Dependen de las utilidades.

II. - Diferencias.
a)

La participacin tiene un Carcter Contractual. La gratificacin, es una remuneracin legal,


es obligacin pagarla.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


b)

La participacin, puede pactarse respecto de las utilidades de un negocio determinado, de


una empresa o de una o ms secciones de la misma. Es ms flexible. La gratificacin, slo
recae sobre las utilidades lquidas.

c)

La participacin, puede recaer sobre todas las utilidades de la empresa, brutas y lquidas. La
gratificacin, slo recae sobre las utilidades lquidas.

Recapitulando un poco, el Cdigo del Trabajo dice que: Constituyen remuneracin,


entre otras... Esto nos dice que el artculo 42 no es taxativo, y pueden haber otras remuneraciones
que no estn en el artculo prescrito.
Vimos que las partes pueden darle el nombre que quieran a una determinada
prestacin, pero si en su naturaleza intrnseca, en su materialidad, se asemeja a alguna de la definiciones
del artculo 42, ser considerado una remuneracin y no lo que las partes quisieron colocarle como
nombre.
Forma de la remuneracin
La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o
bien por pieza, medida u obra. Sin embargo, la limitacin es que en ningn caso la unidad de tiempo
podr exceder de un mes.
El monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual.
Este monto se fija anualmente por ley. La infraccin a esta norma, ser sancionada con una multa a
beneficio fiscal de 1 a 20 Unidades Tributarias Mensuales ms el incremento a que alude el inciso
primero del artculo 477, en su caso. Artculo 44.
Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneracin no podr ser inferior a
la mnima vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo.
En los contratos que tengan una duracin de 30 das o menos, se entender incluida en
la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y dems
derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido.
Respecto de lo anterior no regir respecto de aquellas prrrogas que, sumadas al
perodo inicial del contrato, excedan de sesenta das.

Gratificaciones
El legislador se ha hecho cargo de la necesidad de establecer una situacin de mejor
distribucin de las riquezas, donde las utilidades que percibe la empresa y en donde el trabajador ayuda a
obtener, beneficie de alguna forma a los trabajadores. La definicin de gratificaciones ya la vimos.
Las gratificaciones, podemos sealar que bsicamente tiene 2 formas para poder
determinarse, pero antes de entrar en este punto, veremos quienes estn obligados a pagar
gratificaciones.
El artculo 47 expresa que los establecimientos mineros, industriales, comerciales o
agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estn
obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros,
tendrn la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al 30% de
dichas utilidades o excedentes. La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada
en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual, incluidos los
que no tengan derecho.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Entonces estn obligados a pagar gratificaciones:
1. -

Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas.

2. -

Las Empresas y cualquiera que persiga fines de lucro.

3. -

Incluso las cooperativas.

4. -

Adems, que deban llevar libros de contabilidad.

5. -

Y por ltimo, que tengan utilidades o excedentes.

Los trabajadores dependientes de esta clase de empleadores, estn obligados a


gratificar a sus trabajadores y repartir el 30% de las utilidades lquidas.
El artculo 48 inciso 1 define lo que lo que son las utilidades lquidas: Para estos
efectos se considerar utilidad la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos
Internos para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios
anteriores; y por utilidad lquida se entender la que arroje dicha liquidacin, deducido el 10% por
inters de dicho capital.
Entonces:
1. -

Utilidad: Es la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos


para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores.

2. -

Utilidad Lquida: Es la que arroje dicha liquidacin, deducido el diez por ciento por inters de
dicho capital.
Ejemplo:

$ 100.000.000
30.000.000

Capital Propio.
Utilidades del Ejercicio.

10.000.000 10% del capital propio.


----------------20.000.000 Utilidad Lquida. (*30% es el monto a pagar por concepto de gratificaciones a
prorrata de las remuneraciones imponible percibidas en el ao anterior).
6.000.000

Es lo que se reparte a prorrata de las remuneraciones devengadas, proporcionalmente.

La distribucin se hace en proporcin a lo devengado en el perodo correspondiente.


Dijimos que todo esto se desarrolla luego de la declaracin de impuesto a la renta, por lo tanto la
empresa hace sus reajustes y el personal contable se preocupa de las utilidades.
Se deber determinar cuales fueron las remuneraciones devengadas por lo trabajadores
que en el ao anterior. Normalmente las remuneraciones devengadas son las mismas que las
remuneraciones pagadas:
Devengar: Es tener derecho a una prestacin. Ejemplo, el contrato de trabajo
establece que las remuneraciones se pagarn el ltimo da del mes. Al cumplir el mes, el trabajador
deveng un sueldo, lo que no significa que se lo pagaron, sino que tiene derecho solamente a que se le
pague el sueldo.
Se debe hacer un clculo de lo que los trabajadores devengaron y proporcionalmente
se reparte el 30%. Para ello habr que determinar cuales son sus remuneraciones y cuando trabajaron en
el ao. En proporcin al tiempo y a las remuneraciones, es que se reparte esta cantidad de dinero.
En ningn caso, los trabajadores pueden percibir menos de lo legal.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


En la parte final del artculo 47 deca: La gratificacin de cada trabajador con
derecho a ella ser determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el
respectivo perodo anual, incluidos los que no tengan derecho. Luego lo explicaremos.
Certificaciones del SII
El artculo 49 es muy importante: Para los efectos del pago de gratificaciones, el
Servicio de impuestos Internos determinar, en la liquidacin, el capital propio del empleados invertido
en la empresa y calcular el monto de la utilidad lquida que deber servir de base para el pago de
gratificaciones.
El referido Servicio comunicar este antecedente al Juzgado de Letras del Trabajo o a
la Direccin del Trabajo, cuando stos lo soliciten. Esto se pide mediante un oficio.
Asimismo, deber otorgar certificaciones en igual sentido a los empleadores,
sindicatos de trabajadores o delegados del personal cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de 30
das hbiles, contado desde el momento en que el empleador haya entregado todos los antecedentes
necesarios y suficientes para la determinacin de la utilidad conforme al artculo precedente.
Este sistema, es el marco global donde nos movemos para determinar si los
trabajadores tienen o no, derecho a gratificaciones.
Otras modalidades de calculo de las gratificaciones
Aqu viene una modalidad para el empleador, y le da la posibilidad al empleador de no
pagar las gratificaciones en el momento que lo determina la forma antes dicha. Significa calcular las
gratificaciones de otra forma.
Este sistema, no va al examen de las utilidades lquidas, sino que a un porcentaje que
los trabajadores han percibido durante el ejercicio. Artculo 50.
El empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedar eximido de la
obligacin establecida en el artculo 47 (pagar gratificaciones), sea cual fuere la utilidad lquida que
obtuviere.
En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder de 4 y (4,75) ingresos
mnimos mensuales.
Para determinar el 25% anterior, se ajustarn las remuneraciones mensuales percibidas
durante el ejercicio comercio conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales
remuneraciones dentro del mismo.
El empleador calcula el 25% de lo que los trabajadores devengaron en el ao anterior
y le paga eso, y si opta por este sistema, la gratificacin tiene un tope de 4,75 ingresos mnimos
mensuales.
Todas las remuneraciones devengadas son susceptibles del 25%, salvo las
remuneraciones espordicas.
Generalmente el empleador opta por esta alternativa cuando la utilidad sea cuantiosa y
tenga pocos trabajadores.
El sistema del 30%, lo ocupar cuando la utilidad sea poca y tenga muchos
trabajadores.
Sin embargo, el empleador puede hacer diferencias entre uno y otro trabajador y con
respecto a uno optar por el 25% y respecto de los otros, el 30%. Aqu es donde tiene aplicacin, el
inciso final del artculo 27 cuando dice: ...incluidos los que no tengan derecho.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Otras Precisiones
a)

Si algn trabajador no alcanza a completar el ao, debe pagrsele gratificaciones proporcionales.


Artculo 51: En todo caso, se deducirn de las gratificaciones legales cualesquiera otras
remuneraciones que se convengan con imputacin expresa a las utilidades de la empresa.

b)

Otra situacin es que el empleador haya anticipado el pago de las gratificaciones a cuenta de las
utilidades que esperaba obtener, pero resulta que al final de ejercicio no obtuvo utilidades, obtuvo
prdidas. El empleador podr descontar las gratificaciones pagadas, de otras futuras
remuneraciones.

c)

Si se han establecido remuneraciones que dependen de las utilidades como lo son, por ejemplo la
participacin en la utilidad, estas se deducirn, de las gratificaciones legales. Es decir, que podra
darse por cumplida la obligacin de pagar la gratificacin legal, si se paga otra remuneracin que
se obtenga de las utilidades. Evita un doble pago.

Cualquier tipo de gratificacin que se pague convencionalmente debe ser igual o


mayor a la que establece la ley. Nunca puede ser inferior, cualquiera que sea el sistema por la que el
empleador opte.
Otra situacin de comn ocurrencia es que los empleadores establecen que el
trabajador recibe mensualmente la gratificacin la que ser el 25% del total de las remuneraciones
pagadas. Este pago se entiende que es un anticipo a cuenta de las gratificaciones, y que a final de ao se
hacen los ajustes para determinar si hay o no utilidades, y para determinar si estn o no bien pagadas, y
si no lo estn poder determinar alguna forma de descontarla para recuperarla.

Pago del Sptimo Da


Se le conoce como el pago de la semana corrida. Ocurre que hay trabajadores que
reciben remuneracin diaria. Estos trabajadores tambin tienen derecho al descanso semanal. Partimos
de la base que normalmente ser el da domingo. Se trata de determinar que si tiene remuneracin
diaria, cual es el momento que se le va a pagar por el da de descanso.
Antiguamente la ley trataba de premiar a quien trabajaba la jornada completa, y
castigaba a quien haca pleitesa al San Lunes. La sancin era negarle el pago del da domingo.
Pero en la actualidad, se paga, pero se determina con una relacin entre lo que el
trabajador debi trabajar y lo que el trabajador labor efectivamente. El artculo 45 lo establece.
Ejemplo:
10.000

Diario. (lunes a sbado)


El domingo se calcula:

a)

Si trabaj de Lunes a Sbado, deveng 60.000 pesos, por lo que el da domingo vale 10.000.

b)

Si slo trabaj 5 das, de lunes a viernes, por ejemplo, deveng 50.000 pesos, y estos 50.000, se
dividen por los 6 das que debi trabajar lo que nos da el valor del domingo que es 8.333 pesos.

Pago de gastos de ida y vuelta de un trabajador


Es en el caso de que el trabajador para prestar servicios tuvo que cambiarse de
residencia. Ejemplo, lo contrat en Santiago para que trabaje en Iquique.
El empleador est obligado a pagar los gastos de traslado y tambin los de vuelta.
Esto est en el artculo 53 del Cdigo del Trabajo. Dice el artculo claramente que no constituye
remuneracin.
No constituir obligacin cuando el trabajador se ha retirado por su cuenta de la
empresa, o porque se le d trmino a la relacin laboral por culpa o dolo del trabajador.
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Sistema de Proteccin de las Remuneraciones


Es una expresin del sistema proteccionista del derecho del trabajo y que por la
importancia de las remuneraciones, tienen un carcter alimenticio. Deben llegar lo ms entera posible a
manos del trabajador, es decir, que llegue ntegramente el sueldo al trabajador, y que sirva para satisfacer
las necesidades de l y de su familia.
Clasificacin
1. -

Garantas respecto al pago en s misma.

2. -

Garantas frente al empleador.

3. -

Garantas frente al acreedor del trabajador.

4. -

Garantas frente al acreedor del empleador.

5. -

Garantas para la familia.

6. -

Responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra.

1. - Garantas respecto al pago en s Misma


Se subdistingue:
1.-

2.-

3.-

Forma del Pago. La regla general es que el pago debe hacerse en moneda de curso legal, sin
perjuicio que puede hacerse en especie evaluables convencionalmente en dinero. Artculo 54. La
ley dice que, adems, el trabajador puede pedir que se le pague en Cheque o en vale vista. Pero el
cdigo se ha ido quedando atrasado con relacin al tema, porque hoy en da se puede hacer el
depsito directamente a la cuenta corriente.

Tambin se puede pagar en moneda extranjera si las partes as lo han pactado.

El artculo 54 dice sin Perjuicio de lo Preceptuado para los Trabajadores Agrcolas y los de
Casa Particular. En cuanto a ellos, hace que entender:
a)

Respecto de los Trabajadores Agrcolas, el artculo 91 inciso 1 se refiere al tema.


Pero el Cdigo del Trabajo asegura al menos el 50% en dinero, es decir, por lo menos
el 50% del sueldo, debe pagarse en moneda de curso legal.

b)

Los Trabajadores de Casa Particular, parte de su remuneracin est constituida por


la alimentacin que el trabajador recibe donde presta servicios. En el caso de los
trabajadores que viven en la casa del empleador, a dems de recibir el alimento,
reciben el alojamiento. Artculo 151 del Cdigo del Trabajo. Sin perjuicio que tiene
un lmite del 75% del Ingreso Mnimo, es decir, 75% en dinero efectivo y el 25%,
puede ser atribuible a lo que anteriormente sealbamos.

Tiempo o poca del Pago: Cuando Debe Pagarse. Artculo 55. Tiene 2 facetas:

Periodicidad: La ley obliga que a lo menos debe pagarse en un mes. No significa que si el
trabajo se terminar en 3 meses, al trmino del trabajo se paga, no. Respecto de los
anticipos, el artculo 55 inciso 2 dice que si nada se dijere en el contrato, debern darse
anticipos quincenales en los trabajas por piezas, obra o medida y en los de temporada.

Das en que debe hacerse el Pago. El artculo 56 es muy anticuado. Dice que deben
pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, etc. Pero tambin es conveniente que deba
pagarse los das sbados por ejemplo.

Lugar del Pago. Ser el lugar donde preste servicios el trabajador.


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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Publicidad de la Remuneracin
Rige el principio de la Certeza. La ley obliga al empleador a otorgar el comprobante
del monto, deducciones y forma de pago.
Es un medio de prueba fundamental esta liquidacin de sueldo. Si el empleador no
cumple con ella, y si es fiscalizado por la Inspeccin, puede ser el ganador de una rica multa.
Normalmente es el nico medio de prueba, o muchas veces, el ms importante.
Hay otra medida que la ley exige de publicidad. Esta medida o exigencia, est dada
para los empleadores que tengan 5 ms trabajadores, los que debern llevar un Libro Auxiliar de
Remuneraciones, en el cual debern anotar todas las remuneraciones que se paguen a los trabajadores,
libro que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Artculo 62.
Artculo 62. Todo empleador con cinco o ms trabajadores deber llevar un libro
auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior sern
las nicas que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
Se debe consignar que es un Medio Probatorio, respecto de que cantidad se est pagando a los
trabajadores.
Reajustabilidad de las Remuneraciones Adeudadas
Esto cobra importancia cuando los pagos que se hacen por estos conceptos, no se
hacen en la oportunidad pactada, es decir, se atrasan.
Tratndose de este tipo de obligaciones, y de cualquier tipo de obligacin que se trate,
genera un perjuicio para el acreedor, el que tiene derecho a que se le pague, el ya est devengando la
remuneracin.
El trabajador tiene derecho a que le actualicen el monto que debieron pagarle y que le
pagan atrasado. La ley del trabajo se coloca en este caso y le exige al empleador que las pague
actualizadas, aplicndole un reajuste sobre la base del I.P.C.
El I.P.C., lo estima el Instituto Nacional de Estadsticas, el que lo realiza mediante una
encuesta que se realiza las personas comunes para fiscalizar la variacin de ciertos productos y servicios
con relacin a sus precios, ejemplo el pan, la bencina, el detergente, el aceite, el celular, los pasajes por
avin, etc.
Pero debemos tener en cuenta que no siempre los precios suben, rara vez, bajan, y es
importante tenerlo en cuenta, porque si baja, no van a subir los reajustes. Por lo tanto, cuando hablamos
de Reajuste, no hablamos de Aumentos necesariamente, puede significar que baje. Pero durante los
ltimos aos en Chile, el I.P.C., generalmente sube y no baja nunca.
Adems, la ley laboral se hace cargo de otro concepto que el Inters que produce el
dinero. Sabemos que el inters es el precio por el uso del dinero. El inters se determina de otra forma
y que el Banco Central, determina ciertas Tasas de Inters y que marcan el Inters Mximo
Convencional que lo Pblica el Banco Central en el Diario Oficial. Esto est en el artculo 63.
Artculo 63. Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por
concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la
prestacin de servicios, se pagarn reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Indice
de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior
a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idntico reajuste experimentarn los anticipos, abonos o pagos parciales que
hubiera hecho el empleador.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artculo, reajustadas en la forma
all indicada, devengarn el mximo inters permitido para operaciones reajustables a partir de la
fecha en que se hizo exigible la obligacin.
Se debe hilar muy fino al estudiar este artculo. Entonces:
1. -

El I.P.C. se debe aplicar sobre las remuneraciones devengadas, aun no pagadas. Esto se hace,
tomando el I.P.C. del mes anterior al que debi pagarse la remuneracin, y aplicarlo hasta el mes
anterior a aquel en que se har el pago. Por ejemplo, si me deben el mes de Febrero del ao 2000,
no me lo pagaron y me lo estn pagando en Julio, para lo cual debemos tomar el I.P.C. del mes de
Junio, es decir, ver la variacin del I.P.C. desde el mes de enero hasta el mes de junio.

2. -

Una vez hecha esta reajustabilidad, a continuacin a ese valor, se le aplica el Inters Mximo
Convencional permitido para las Operaciones Reajustables, para lo cual debemos revisar una
tabla que emite el Banco Central, que se ha devengado desde que debi pagarse la obligacin
hasta el da en que se realice efectivamente el pago. El inters se calcula de otra forma, y el inters
se determina por prestacin diaria.

En el Inciso 2 de este artculo 63 dice que los anticipos, abonos o pagos parciales
que haga el empleador, tambin son reajustables por el I.P.C., pero No Generan Inters.
Cuando veamos la terminacin del contrato de trabajo, nos encontraremos que las
indemnizaciones por trmino de contrato y otras indemnizaciones tambin se les aplica un reajuste y un
inters, pero aqu no estamos en presencia de remuneraciones, sino que respecto a Indemnizaciones y el
inters y reajuste se aplica de otro modo, porque comienzan a correr, Desde la fecha de terminacin
del Contrato, y no desde el mes anterior al cual debi pagarse. Artculo 173
Artculo 173. Las indemnizaciones a que se refieren los artculos 168, 169, 170 y
171 se reajustarn conforme a la variacin que experimente el Indice de Precios al Consumidor
determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aqul en que se puso
trmino al contrato y el que antecede a aqul en que se efecte el pago. Desde el trmino del contrato,
la indemnizacin as reajustada devengar tambin el mximo inters permitido para operaciones
reajustables.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila

2. - Garantas Frente al Empleador


Aqu rige el Principio de la Irretenibilidad. Significa que el trabajador debe recibir su
remuneracin ntegra y que solamente se pueden retener o deducir ciertos rubros que estn
expresamente expresados en la ley:
1. -

Retenciones Legales: Hay ciertas retenciones que son obligatorias como las Cotizaciones
Previsionales de la A.F.P., Impuestos Legales, etc. As lo dice el artculo 58 inciso 1 primera
parte: El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las
cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva y
las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos.

Debe retener, adems, las cuotas sindicales. Cuando se cumplen ciertos requisitos para
aprobar en la asamblea sindical una cuota y autorizar al empleador que lo retenga, el
empleador est obligado a realizar la retencin.

2. -

Retenciones Autorizadas por el Trabajador. Hay otras retenciones que el empleador puede
hacer, ejemplo, las autorizaciones del trabajador a que le retenga por concepto de dividendos
hipotecarios; tambin debe retener cuotas destinadas a ahorro, cuya finalidad sea la vivienda o
para instituciones financieras para adquirir viviendas con el lmite de un 30% del total de la
remuneracin del trabajador.

3. -

Otras Retenciones. Adems, el trabajador puede autorizar otro tipo de reduccin. Ejemplo, las
farmacias, casas comerciales, deudas que provienen de convenios entre el empleador y las casas
comerciales, ejemplo pticas, etc. estos descuentos no pueden ser superiores al 15% del total de
la remuneracin. Artculo 58 del Cdigo del Trabajo.

El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto
de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn
autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

3. - Frente a los Acreedores del Trabajador


Aqu estamos frente a una situacin donde la remuneracin del Trabajador es
Inembargable.
El Embargo, es una medida cautelar que se produce como consecuencia de una orden
judicial que tiene como efecto que los bienes sujetos a embargo, salen del comercio humano y quedan
afectos al cumplimiento de una obligacin que se cobra ejecutivamente.
En la prctica, el embargo, no es que le quiten los bienes, con los pacos y la gente llora
y todo eso, no el Ministro de Fe, luego de presentada la demanda ejecutiva, y realizar el requerimiento
de pago, procede a Embargar los bienes y comienza a ver las cosas que tiene en la casa y empieza a
decir ya, esta silla, estos cuadros, esta mesa, etc., pero no se los lleva, solo los saca del comercio
humano y transforma al deudor en un depositario que debe velar porque estos bienes se mantengan
ntegros. Si ms adelante la obligacin no se paga, vendr el ministro con la polica para que se retiren
los bienes y se rematen.
Ahora, la razn de por qu no se pueden embargar, es porque as remuneraciones son
el medio de subsistencia del trabajador. Pero esta inembargabilidad, no es absoluta, tienes ciertos
matices:
1. -

Slo hasta el monto de 56 U.F.. A ello se refiere el artculo 57 inciso 1: Las remuneraciones
de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern inembargables. No obstante,
podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades
de fomento.

2. -

Cuando se trata de pensiones alimenticias adeudadas, no pagadas, y que son decretadas


judicialmente.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


3. -

Cuando el trabajador haya cometido defraudacin, hurto y robo en el ejercicio de su cargo,


para lo cual, debe existir una sentencia condenatoria que amerite el hecho del robo, hurto o
defraudacin.

4. -

Cuando el trabajador sea deudor de otras remuneraciones. Ejemplo El trabajador que tiene una
empleada en su casa, y sta lo demanda por no-pago de ellas, se le puede embargar estas
remuneraciones al trabajador.

En los casos 2, 3 y 4, el embargo, tiene un lmite de slo el 50% de la remuneracin.


Artculo 57 Inciso 2: Con todo, tratndose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente, de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en
ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
estado a su servicio en calidad de trabajador, podr embargarse hasta el cincuenta por ciento de las
remuneraciones.

4. - Acreedores del Empleador


Aqu estamos en una situacin de insolvencia del empleador, que no es lo mismo que
la quiebra del empleador, pero se parecen, es una situacin donde el empleador tiene un pasivo que no
es cubierto por el activo, y en consecuencia, se trata de saber o de establecer cuales son las deudas que
se pagarn primero. Estamos en el terreno de la Prelacin de Crditos.
Las remuneraciones tienen ciertas garantas o privilegios respecto de las dems deudas
que tienen los deudores.
Clave para este aspecto es el artculo 61 del Cdigo del Trabajo y 2.472 del Cdigo
Civil.
Artculo 2.472. La primera clase de crditos comprende los que nacen de las
causas que en seguida se enumeran:
1. Las costas judiciales que se causen en inters general de los acreedores;
2. Las expensas funerales necesarias del deudor difunto;
3. Los gastos de enfermedad del deudor.
Si la enfermedad hubiere durado ms de seis meses, fijar el juez, segn las
circunstancias, la cantidad hasta la cual se extienda la preferencia;
4. Los gastos en que se incurra para poner a disposicin de la masa los bienes del
fallido, los gastos de administracin de la quiebra, de realizacin del activo y los prstamos
contratados por el sndico para los efectos mencionados;
5. Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares;
6. Las cotizaciones adeudadas a organismos de Seguridad Social o que se recauden
por su intermedio, para ser destinadas a ese fin, como asimismo, los crditos del fisco en contra de las
entidades administradoras de fondos de pensiones por los aportes que aqul hubiere efectuado de
acuerdo con el inciso tercero del artculo 42 del decreto ley N 3.500, de 1980;
7. Los artculos necesarios de subsistencia suministrados al deudor y su familia
durante los ltimos tres meses;
8. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que les
correspondan a los trabajadores, que estn devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un
lmite de tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses
por cada trabajador con un lmite de diez aos. Por el exceso, si lo hubiere, se considerarn valistas;
9. Los crditos del fisco por los impuestos de retencin y de recargo.

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El artculo 2.472 del Cdigo Civil, establece los crditos de 1 clase segn el artculo
2.471 del mismo. Ahora, el N 5 de ese artculo, es el que nos interesa porque establece que en 5
lugar estn las remuneraciones y las asignaciones familiares.
El N 8 del artculo 2.472, establece el segundo punto de inters para nosotros, y que
es que en 8 lugar estn las Indemnizaciones Legales y Convencionales que le correspondan a los
Trabajadores.
El inciso 1 del artculo 61, repite de alguna forma a lo que se refiere el artculo
2.472 N 5 y 8.
Sin embargo, en el inciso 3 del artculo 61, hay una disposicin que asimila a las
remuneraciones a algo que no es remuneracin, sino que es Indemnizacin, y que es la indemnizacin
por feriado, en el caso de que no se use el feriado y se pone trmino al contrato, feriado que debe
compensarse. Sin embargo, el artculo 61 inciso 3, fctamente lo convierte en algo parecido a las
remuneraciones, porque lo coloca en el mismo lugar que las remuneraciones junto a sus privilegios.
Pero solamente este tipo de indemnizaciones. Es decir, que estas Indemnizaciones por feriado, se pagan
con una 5 preferencia, junto con las remuneraciones.
Respecto de las dems Indemnizaciones, se pagan en el 8 lugar.
indemnizaciones, normalmente son las por trmino de contrato, es decir, bsicamente 2:

Las dems

1. - La que corresponde a 1 mes por ao de Servicio.


2. - La substitutiva del aviso previo.
Pero el inciso 4, no en toda la extensin de la indemnizacin, se goza del privilegio.
La ley fija un lmite que equivale a 3 Ingresos Mnimos por cada ao y fraccin superior a 6 meses, con
un lmite de 10 aos. Es decir, si un trabajador gana $500.000 mensual y tiene 20 aos de antigedad, y
la empresa quiebra; a este trabajador le deben $500.000, x 20 que es igual a $10.000.000, en
condiciones normales, pero la ley ha establecido un mnimo, es decir, 3 ingresos mnimo, es decir,
$300.000. Esto quiere decir que el tope de $300.000, se multiplica por el tope de 10 aos que
corresponde a $3.000.000.
Ojo, estamos hablando del lmite de la preferencia, esto significa, que hasta este monto
el crdito es preferente, y el saldo, pasa a ser un Crdito Valista, es decir, que carece de privilegios, y se
pagar si queda dinero, en igualdad de condiciones con otros acreedores no tienen privilegio.
Es decir, los trabajadores tienen privilegio por el total de sus remuneraciones y
asignaciones familiares, que segn el artculo 61 inciso 3, se le agregan las indemnizaciones
correspondientes al feriado que se paga por trmino de contrato, y tienen derecho en un 8 lugar dentro
de los crditos de primera clase, igualmente, hasta un monto de $3.000.000 como tope segn vimos, y
que el saldo se paga como crdito valista.
La ley de quiebra establece que los primeros recursos que se obtengan por la quiebra,
deben pagarse los crditos respecto a sus privilegios. Esta forma administrativa con que se pagan las
remuneraciones, basta que el acreedor presente un documento que acredite su crdito, que en este caso,
puede ser un Contrato de Trabajo, etc. Se le acredita al Sndico.
Con relacin a lo que veamos con las indemnizaciones por feriado, el feriado se
considera remuneracin para efectos de la prelacin de crditos, en caso de quiebra de la empresa.
Debemos agregar que a este tipo de indemnizaciones se agrega la Indemnizacin Proporcional del
Feriado, que recordemos, sucede cuando no se cumple un ao de servicio y se despide al trabajador el
cual tiene derecho a un feriado proporcional.
En relacin a las indemnizaciones, y que stas, para que gocen del 8 lugar en
privilegio de pago del artculo 2.472, no pueden exceder de 3 ingresos mnimos mensuales por cada ao
de servicio y fraccin superior a 6 meses, con un lmite de 10 aos, debemos aclarar que la fraccin, se
refiere a que si por ejemplo tengo 2 aos y 7 meses, se consideran 3 aos.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Debemos acotar tambin que la Ley de Quiebras, faculta al Sndico de quiebras en el
sentido de que, con el objeto de facilitar al trabajador el pago de estas preferencias, habilita al trabajador
para cobrar directamente al sndico de quiebras los crditos (remuneraciones e indemnizaciones), con los
primeros recursos que se obtengan, sin necesidad de verificar el crdito ante el tribunal.
El artculo 61 dispone que gozan del privilegio del artculo 2472 del Cdigo Civil, las
remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o
cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de
seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo, y las indemnizaciones legales
y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artculo
2473 y dems pertinentes del mismo Cdigo.
Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al
respectivo crdito.
Para los efectos de lo dispuesto en el nmero 5 del artculo 472 del Cdigo Civil, se
entiende por remuneraciones, adems de las sealadas en el inciso primero del artculo 41, las
compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no
otorgados.
El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el nmero 8
del artculo 2472 del Cdigo Civil, no exceder, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a tres
ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, con un lmite de
diez aos; el saldo, si lo hubiere, ser considerado crdito valista. Si hubiere pagos parciales, stos se
imputarn al mximo referido.
Slo gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn devengados a la
fecha en que se hagan valer.
Los tribunales apreciarn en conciencia la prueba que se rinda acerca de los crditos
privilegiados a que se refiere el presente artculo.
Normas Relativas en favor de la Familia del Trabajador
1. -

Embargo de las Remuneraciones. La persona que tiene derecho a alimentos, desde el punto de
vista legal, puede obtener por orden del tribunal un embargo de las remuneraciones del trabajador
de hasta el 50%. Es una garanta para los tribunales, porque generalmente a travs de ellos se
demandan alimentos.

2. -

El Trabajador puede en el contrato, establecer el porcentaje de su remuneracin que deber


ser entregado a su familia. En este caso, la remuneracin no tiene lmite, puede ser el total de la
remuneracin, el que deber pagarse a la cnyuge, si as se pacta. Sirve para precaver el juicio de
alimentos.

3. -

Est en el inciso 2 del artculo 59; La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por
ciento de la remuneracin de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del
Trabajo.

4. -

El artculo 59 inciso 1 se refiere al punto: En el contrato podr establecerse la cantidad


que el trabajador asigne para la mantencin de su familia.

La norma no es muy clara, ya que no dice que se entiende por vicioso, o las circunstancias
para declararlo as. Por otro lado, lo normal es que la mujer recurra al Juzgado de Menores,
que sera el caso de ms aplicacin de este inciso.

Fallecimiento del Trabajador. En este caso, ser requisito que queden remuneraciones
pendientes, es decir, que no se hayan pagado. En este caso, los gastos del funeral debern ser
financiados con estas remuneraciones, y el empleador deber pagarle a la empresa funeraria sus
honorarios.

105

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Si sobran recursos, corresponde que stos sean entregados a los familiares del difunto.
Artculo 60.
Artculo 60. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se
adeudaren sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del
fallecimiento se pagarn al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o
naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado
civil respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente slo operar tratndose de sumas no superiores
a cinco unidades tributarias anuales.
El orden est en el inciso 2 y el lmite est en el Inciso 3.
Responsabilidad Subsidiaria del Dueo de la Obra
Es un problema muy importante, porque se ha generalizado en la economa la
existencia de Empresas Contratistas. En el sistema general del derecho del trabajo, estbamos en
presencia de una gran empresa, que tena muchos trabajadores. Y esta empresa realizaba todas las
labores que hubieren sido necesarias.
Con el pasar de los aos, las obras se expandieron con mucha rapidez, y sucedi que
fueron quedando de lado muchas labores que por falta de mano de obra no se realizaban. Por esto
surgi una serie de empresas que se dedicaban exclusivamente a estas labores, supliendo las deficiencias
de las empresas mayores.
Actualmente estas empresas se han hecho muy necesarias sobretodo, en la Industria
Minera, Pesquera, etc. Lo que ha llevado a que las grandes empresas solo trabajen con contratistas, as
se evitan el problema de tener trabajadores de los cuales deben responder.
La responsabilidad subsidiaria de la empresa madre; si bien es cierto que la empresa
principal no tiene una relacin directa con los trabajadores del contratista, tiene una responsabilidad
subsidiaria, es decir, si el contratista no cumple las obligaciones de orden laboral con sus propios
trabajadores, podra estar obligado a cumplir con esas obligaciones la empresa madre o principal.
Aqu debemos comenzar por establecer, en que consiste la responsabilidad subsidiaria.
Sabemos que la subsidiaridad de la responsabilidad, est dada por la imposibilidad del cumplimiento de
la obligacin por parte de la parte principal, y en este evento, la parte subsidiaria, deber cumplir con la
obligacin. El responsable subsidiario, responder solo en el caso que el obligado principal, no est en
condiciones de cumplir con la obligacin. Esto est en el artculo 64.
El dueo de la obra, empresa o faena ser subsidiariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de stos.
Tambin responder de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere
hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
En los mismos trminos, el contratista ser subsidiariamente responsable de
obligaciones que afecten a sus subcontratistas, en favor de los trabajadores de stos.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podr tambin
demandar subsidiariamente a todos aquellos que puedan responder en tal calidad de sus derechos.
(nuevo inciso tercero por ley 19666 10/3/2000)
En los casos de construccin de edificios por un precio nico prefijado, no procedern
estas responsabilidades subsidiarias cuando el que encargue la obra sea una persona natural.
En resumen en primer lugar, responde el Empleador Directo, luego, el Contratista, que
es el Deudor subsidiario, y finalmente responde el Dueo de la Obra.

106

Gonzalo Fernando Ramrez guila


El inciso 3 de este artculo 64 est modificado por la ley 19.666. Cuando el
trabajador entabla una demanda, pidiendo que se declare su derecho, puede tambin demandar a todos
aquellos que estn obligados a responder subsidiariamente por su obligacin. Significa que en un mismo
juicio se discute la existencia del derecho y se discute, la responsabilidad de los responsables
subsidiarios.
La ley habilita hoy da, para que se haga demanda simultneamente en contra del
contratista y el dueo de la obra.
Esta ley, agreg tambin el artculo 64 bis.
Artculo 64 bis. (agregado por ley 19.666 10/3/2000). El dueo de la obra, empresa
o faena, cuando as lo solicite, tendr derecho a ser informado por los contratistas sobre el monto y
estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a stos correspondan
respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los
subcontratistas con sus trabajadores.
El mismo derecho tendrn los contratistas respecto de sus subcontratistas.
En el caso que el contratista no acredite oportunamente el cumplimiento ntegro de
las obligaciones laborales y previsionales en la forma sealada, as como cuando el dueo de la obra,
empresa o faena fuere demandado subsidiariamente conforme a lo previsto en el artculo 64, ste
podr retener de las obligaciones que tenga a favor de aqul, el monto de que es responsable
subsidiariamente. El mismo derecho tendr el contratista respecto de sus subcontratistas.
En todo caso, el dueo de la obra, empresa o faena, o el contratista en su caso,
podr pagar por subrogacin al trabajador o institucin previsional acreedora.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a
que se refiere el inciso primero de este artculo, podr ser acreditado mediante certificados emitidos
por la Inspeccin del Trabajo respectiva.
La Direccin del Trabajo deber poner en conocimiento del dueo de la obra,
empresa o faena, las infracciones a la legislacin laboral o previsional que se constaten en las
fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligacin tendr para
con los contratistas, respecto de sus subcontratistas.
La ley ha tratado de precaver estas situaciones de falta de cumplimiento de las
obligaciones de los contratistas y ha rodeado el tema con una serie de disposiciones destinadas a
entregar informacin. Para as tener la informacin suficiente para poder determinar la responsabilidad.
El dueo de la obra puede exigir informacin al contratista y, adems, acreditacin de
que se han cumplido las obligaciones laborales. El dueo de la obra puede solicitarle al contratista,
antes de cancelar el trabajo, que acredite el pago de todas las obligaciones para con sus trabajadores.
La Inspeccin del Trabajo cuando fiscalice a los Contratistas, o a los subcontratistas,
est obligada a poner en conocimiento al dueo de la obra o al contratista en su caso, de las
irregularidades detectadas.
Cuando el contratista no acredite que est al da en el pago de las obligaciones
previsionales, el dueo de la obra, puede retener el pago (de los honorarios del contratista), mientras no
se acredite que no se hayan cumplido las obligaciones laborales. Y si el demandado es el dueo de la
obra, tambin puede retener la cantidad que sea necesaria.
La ley, da la posibilidad, adems, que el pago sea con subrogacin. Artculo 64 bis
inciso 3. El pago con subrogacin, no olvidemos que es cuando un tercero paga por otro y ste se
subroga en sus derechos, por lo que ese crdito, se puede cobrar al primitivo deudor. En este caso, si el
dueo de la obra paga las obligaciones laborales, ste, se subroga jurdicamente en los derechos de los
trabajadores para hacer efectiva la responsabilidad del contratista.
Jurisprudencia
Si bien el artculo 64 del Cdigo del Trabajo establece que la notificacin oportuna
practicada a quien se seala como responsable subsidiario produce el efecto de interrumpir la
prescripcin a su respecto, ello no obsta a que este tercero comparezca y acte en la causa, como ha
ocurrido en la especie, caso en el cual la sentencia debe ponderar lo que ese demandado postula y la
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


prueba que rinda (Corte de Apelaciones de Santiago, sentencia de 21 de enero de 2003, Rol N 3.31902. La Corte Suprema declar desierto recurso de casacin, el 10 de marzo de 2003, Rol N 674-03)

Suspensin de la Relacin Laboral


Hemos dicho que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, y las obligaciones del
trabajador como las del empleador, se cumplen en el tiempo.
En condiciones normales, esto no sufre alteraciones, sin embargo, hay oportunidades,
en que por razones que la ley califica, las obligaciones no pueden ser cumplidas, y esto pudiera ser o no
ser imputable a la parte cumplidora. No se comete infraccin.
En estos casos, se produce una cesacin transitoria de la obligacin. Sea del
trabajador como del empleador. Esta cesacin se produce por causas, las que cesando, simplemente se
reanudan las obligaciones sin problema, el trabajador vuelve a trabajar y el empleador paga una
remuneracin por ello.
Cuando hablamos de suspensin de la relacin laboral, nos referimos a diversas
situaciones, en que por diversas razones, cesan las obligaciones de una o de otra parte, en forma
justificada y que estas obligaciones se reanudan cuando desaparece la causa que la hizo cesar. Ejemplo,
cuando el trabajador cumple el ao, devenga el derecho de vacaciones, el que al ejercerlo suspende la
prestacin de servicios, en cuyo caso terminadas las vacaciones, el trabajador vuelve a trabajar.
Caso diferente es que si el trabajador es llevado preso y luego de 5 das, vuelve al
trabajo, con un certificado donde se acredita que fue liberado por falta de mritos, acreditando que
estuvo detenido los 5 das, y va al trabajo y le dice al empleador lo que sucede; el empleador debe
admitirlo, pero no est obligado a pagar la obligacin de remuneracin, porque por una fuerza policial,
no pudo salir a trabajar, pese a la fuerza mayor. En este caso, se suspenden ambas obligaciones.
Entonces podramos decir que cuando se suspenden la relacin de trabajo, puede
suspenderse tanto la obligacin de prestar servicios, o la de remuneracin o ambas. Pero terminada la
causa de que se vio impedida la relacin laboral, debe volver el stato quo.

Hay ciertos hechos jurdicos que afectan la relacin laboral, ms claramente el


contenido tico jurdico y patrimonial del contrato del trabajo. Vimos las obligaciones y deberes del
contrato de trabajo y estos tambin se ven afectados por estos hechos jurdicos.
El primero de estos efectos es la Suspensin de la Relacin Laboral. Dijimos que era
la cesacin justificada y temporal de la obligacin de trabajar (prestar servicios) o de la obligacin de
pagar remuneracin o de ambas simultneamente, sin que esto afecte el vinculo de trabajo, porque
ste vinculo se mantiene.
Ejemplo: Mujer Embarazada. Tienen el Pre-Natal y el Post-Natal, en cuyos casos, la mujer embarazada
suspende su obligacin de prestar servicios y por consecuencia tambin se suspende la obligacin del
empleador de retribuir con una remuneracin. Una vez terminado el embarazo y el Post-Natal, el
empleador est obligado a readmitirla a la mujer en su trabajo. Con relacin a la Remuneracin, ella
recibe un subsidio que lo otorga la Isapre.
Ejemplo: Feriado Anual. Son las vacaciones pagadas del trabajador.
Ejemplo: Enfermedad del Trabajador. Es la famosa Licencia Mdica.
Entonces tenemos el concepto de suspensin. En trminos globales podemos hacer
una clasificacin de la Suspensin de la Relacin Laboral:
108

Gonzalo Fernando Ramrez guila


1. -

Legales.

2. Convencionales. Implica un acuerdo de voluntades; las partes prestan su


consentimiento para suspender la relacin laboral. Ejemplo: un trabajador se pide permiso a su
empleador para faltar unos das y si el empleador accede, sera un caso. Pude ser con goce de
remuneraciones o sin goce de remuneraciones. Lo ideal es que sea un permiso escrito y pagado.
Legal
A nosotros nos interesa fundamentalmente la Suspensin Legal. Aqu entramos en un
terreno de detalle, porque hay varios casos de suspensin legal y son importantes sus efectos.
En realidad, lo que realmente se suspende:
En el caso del Trabajador: se suspende la obligacin de prestar servicios y hay algunos aspectos de las
obligaciones del trabajador que tampoco est obligado a cumplir como: cumplir el horario, a cumplir
las normas disciplinarias de la empresa, porque no estar en ella. Normalmente tiene derecho a
percibir una remuneracin o un subsidio que reemplace la remuneracin y excepcionalmente no recibe
remuneracin.
Hay, eso s, ciertas obligaciones que el trabajador debe seguir cumpliendo como lo son: La obligacin
de guardar el Secreto Profesional, el deber de Lealtad con el empleador. Subsiste la obligacin de
reincorporarse al trabajo en cuanto terminen los hechos que fundamentan la suspensin de la relacin
laboral.
En el caso del Empleador: el empleador mantiene la obligacin de conservarle el puesto de trabajo al
Trabajador o dependiente y por lo mismo est obligado a readmitirlo cuando cesa la suspensin. A
veces est obligado a pagar la remuneracin y puede exigirle al trabajar el cumplimiento de los deberes
de lealtad y de secreto profesional.
Clasificacin de la Suspensin Legal
1. -

Aquellos que irrogan o producen responsabilidad para el empleador. Significa que el empleador
debe pagar la remuneracin o subsidio al trabajador segn corresponda. Hay variados casos:
a)

Vacaciones Pagadas, los Das Domingo. El trabajador no obstante que no presta servicios,
el empleador est obligado a pagar una remuneracin. Es la regla ms caracterstica.

Otro caso est en el artculo 66. En los casos de nacimiento y muerte de un hijo as como en el de
muerte del cnyuge, todo trabajador tendr derecho a un da de permiso pagado, adicional al feriado
anual, independientemente del tiempo de servicio. Dicho permiso deber hacerse efectivo dentro de los
tres das siguientes al hecho que lo origine.
Clausura de un establecimiento o empresa, en razn de incumplimiento de orden laboral. El D.F.L. N
2 que regula las atribuciones de la Inspeccin del Trabajo, le otorga la facultad de clausurar empresas
cuando se violan normas de seguridad y se coloca en peligro la integridad de los trabajadores. Cuando
se produce esta situacin, los trabajadores de la empresa clausurada, nada de culpa tienen, y en este caso
el empleador est obligado a seguir pagndole las remuneraciones como si nada hubiese sucedido.
d)
Se refiere a la situacin que ocurre cuando el Trabajador est favorecido por una
Licencia por Enfermedad. En este caso, el trabajador recibe un subsidio que reemplaza a su
remuneracin. En condiciones normales, el subsidio debe pagarlo la institucin previsional y no el
empleador, pero hay ciertos casos en que el empleador debe pagar ciertas remuneraciones; dentro de
ellas debemos nombrar remuneraciones provisionales. Esto est en el D.F.L. N 44, artculos 8, 10 y
11. Hay que sacar un promedio de los 3 ltimos meses, y sobre esa base debemos calcular el subsidio.
El artculo 10 nos indica que si el trabajador percibe remuneraciones ocasionales, que no se pagan mes
a mes, sino una vez al ao, como las enumeradas en el artculo 10 del D.F.L. 44, no se consideran para
el clculo de la base para calcular el subsidio. Pero el artculo 11 nos dice que el trabajador no pierde
109

Gonzalo Fernando Ramrez guila


este derecho, y por lo tanto ser el empleador quien debe pagar estas remuneraciones ocasionales
enumeradas en el artculo 10 del D.F.L. 44.
2. Aquellas que irrogan responsabilidad social. Alguien debe pagar, pero no es el
empleador, puede ser una institucin previsional, o una Isapre, Fonasa, etc.
Son muchos los casos y nombraremos slo algunos de ellos:
a)
Enfermedad. En este caso paga la Isapre; cuando est con un subsidio de accidente
del trabajo o enfermedad profesional, debe pagar la Mutual de Seguridad.
b)
Mujer embarazada. Cuando tiene derecho a Pre-Natal y Post-Natal, pero respecto de
esos recursos al final es el Estado quien paga.
c)
Cuando la Mujer trabajadora tiene un hijo menor de un ao y este hijo sufre de una
enfermedad grave que requiere cuidado en el hogar, la seora tiene derecho a una Licencia por el tiempo
que dure la enfermedad del hijo. Artculos 198 y 199:
Artculo 198. La mujer que se encuentre en el perodo de descanso de maternidad a
que se refiere el artculo 195, o de descansos suplementarios y de plazo ampliado sealados en el
artculo 196, recibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que
perciba, del cual slo se deducirn las imposiciones de previsin y descuentos legales que
correspondan.

Artculo 199. Cuando la salud de un nio menor de un ao requiera de atencin en


el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deber ser acreditada mediante
certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atencin mdica de
los menores, la madre trabajadora tendr derecho al permiso y subsidio que establece el artculo
anterior por el perodo que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean
trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre, podr gozar del permiso y subsidio
referidos. Con todo, gozar de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere la tuicin
del menor por sentencia judicial.
Tendr tambin derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que
tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un ao, respecto de quien se le haya otorgado
judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin. Este derecho se extender
al cnyuge, en los mismos trminos sealados en el inciso anterior.
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores
involucrados sern solidariamente responsables de la restitucin de las prestaciones pecuniarias
percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.
3. -

Aquellas que no obligan a mantener los niveles de ingreso.

Hay variados casos tambin y solo hay una suspensin de prestar servicios y/o adems de dar
remuneracin.
a)
Caso del Servicio Militar. En este caso el trabajador deja de prestar servicios y el
empleador tampoco est obligado a remunerar. Luego de terminado este servicio, el trabajador tiene
derecho a reincorporarse. Artculo 158.
Artculo 158. El trabajador conservar la propiedad de su empleo, sin derecho a
remuneracin, mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales
movilizadas o llamadas a instruccin.
Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por perodos inferiores a treinta
das, tendr derecho a que se le pague por ese perodo, el total de las remuneraciones que estuviere
percibiendo a la fecha de ser llamado, las que sern de cargo del empleador, a menos que, por decreto
supremo, se disponga expresamente que sern de cargo fiscal.
El servicio militar no interrumpe la antigedad del trabajador para todos los efectos
legales.
110

Gonzalo Fernando Ramrez guila


La obligacin impuesta al empleador de conservar el empleo del trabajador que
deba concurrir a cumplir sus deberes militares, se entender satisfecha si le da otro cargo de iguales
grado y remuneraciones al que anteriormente desempeaba, siempre que el trabajador est capacitado
para ello.
Esta obligacin se extingue un mes despus de la fecha del respectivo certificado de
licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada con certificado mdico, se extender hasta un
mximo de cuatro meses.
b)
Negociacin Colectiva. Uno de los momentos de la negociacin colectiva es cuando
se produce la Huelga, que es un fenmeno de paralizacin concertada de la Relacin de Trabajo. Esta
suspensin suspende la obligacin de prestar servicios y tambin la de pagar remuneraciones. Cuando
termina la huelga el empleador est obligado a reintegrar al trabajador. Sin embargo, debemos a hacer
referencia a un fenmeno correlativo a la huelga que se llama Lock Out Patronal o paralizacin
patronal. Para que se produzca, debe primeramente haber una huelga. Estando en una negociacin
colectiva y producida la huelga, el empleador declara el lock out. En este caso el empleador no est
obligado a pagar remuneraciones. Esta situacin est en el artculo 377.

Artculo 377. Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entender


suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren
involucrados o a quienes afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no estarn obligados a
prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalas derivadas de
dicho contrato.
Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrn
efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el trmino del contrato de
trabajo con el empleador.
Durante la huelga los trabajadores podrn efectuar voluntariamente las cotizaciones
previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso de lock-out, el
empleador deber efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por ste que no se
encuentren en huelga.
La huelga es concertada y el Lock out es propiciada por los empleados. En ambos
casos el empleador no est obligado a pagar remuneracin, sin embargo, en el caso del lock out, el
empleador est obligado a pagar las Cotizaciones Previsionales, obligacin que no tiene en la huelga.
c)
Otra situacin es aquella en que el trabajador est con licencia por enfermedad, pero
no rene los requisitos de cotizaciones provisionales para poder recibir un subsidio. Artculo 4 del
D.F.L. 44. Se requiere para recibir subsidio un mnimo de 6 meses de afiliacin y e 3 meses de
cotizacin en Fonasa, porque en Isapre paga el promedio de las ultimas rentas pagadas en Isapre y
pagadas en otros sistemas. Pero en principio tiene estos lmites.
d)
En el caso de la Detencin Arbitraria del Trabajador por la Polica. El juez de la causa
tiene la facultad de mantener detenido a una persona por 5 das. Puede dejar en libertad por falta de
mrito o podr someterlo a proceso si hay motivo fundado, ya hay sospechas. Cuando se produce la
libertad del trabajador, la falta al trabajo es una falta justificada y el empleador no podra despedirlo,
pero los 5 das que estuvo preso, nadie los paga y no hay nadie que se haga cargo de ello; en este caso
existe un vaco.
e)
En la Terminacin del Contrato de Trabajo. Hay trabajadores que slo pueden ser
despedidos con autorizacin del Juez Competente, casos que son la excepcin. Estos casos son: Fuero
Sindical y Fuero Maternal. En el juicio en que se pide el desafuero, el empleador puede pedir como
medida prejudicial, la separacin del trabajador aforado de su puesto de trabajo, como medida de
seguridad. Por ejemplo, si el trabajador sindical fue sorprendido robando, el empleador para despedirlo
tiene que pedir autorizacin judicial, y puede solicitar prejudicialmente que se separe a este trabajador de
su empleo. Si el juez accede, estamos en presencia de la suspensin laboral. Artculo 174.

111

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Artculo 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador
no podr poner trmino al contrato sino con autorizacin previa del juez competente, quien podr
concederla en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 y 5 del artculo 159 y en las del
artculo 160.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en
forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin
derecho a remuneracin. Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de
trabajo, ordenar la inmediata reincorporacin del que hubiere sido suspendido de sus funciones.
Asimismo, dispondr el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y
con el inters sealado en el artculo precedente, correspondientes al perodo de suspensin, si la
separacin se hubiese decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.

Terminacin del Contrato de Trabajo


Hemos hablado en varias oportunidades lo importante que resulta para el trabajador,
mantener una estabilidad en la empresa.
La mayor parte de los trabajadores busca esta estabilidad en el trabajo y le tiene terror
a esta incertidumbre de saber si acaso va ser o no despedido su consiguiente problema que es la
cesanta.
La terminacin del contrato de trabajo, tiene que ver con un hecho que es decisivo en
la disolucin de la relacin laboral. La relacin laboral que se estaba realizando a travs del tiempo, de
pronto se ve suspendido y cesan las obligaciones recprocas y, adems, cesan la casi totalidad de las
obligaciones personales que tenan las partes.
Este hecho jurdico produce de manera irreversible la cesacin del contrato, cesando
de este modo las obligaciones que recprocamente tenan las partes del contrato de trabajo. Lo primero
que debemos examinar, son las causales por las cuales se produce este fenmeno.
Clasificacin de las Causales de Trmino de Contrato
Esta es una clasificacin del profesor Tyler.
1. -

Mutuo Acuerdo de las Partes. Artculo 159 N 1. Art. 159. El contrato de trabajo terminar
en los siguientes casos: 1. - Mutuo acuerdo de las partes.

2. -

Causales Objetivas de Terminacin del Contrato. Hechos que se producen al margen de la


voluntad de las partes y que el acontecimiento afecta la relacin de trabajo y le pone trmino sin
que podamos resistirnos:

3. -

a)

Vencimiento del Plazo del Contrato. Artculo 159 N 4

b)

Conclusin del Servicio o de la Obra. Artculo 159 N 5

c)

Caso Fortuito o Fuerza Mayor. Artculo 159 N 6.

d)

Necesidad de la empresa. Esta casual tiene un carcter mixto, es decir, tambin es subjetiva.
Artculo 161.

Causales Subjetivas.

112

Gonzalo Fernando Ramrez guila


a)

b)
4. -

Voluntarias. Importan un comportamiento reprochable del trabajador o empleador.


Significa un incumplimiento de las obligaciones de las partes. Sin reprochables, e implican
un incumplimiento de las obligaciones de las partes. Son reprochables, e implican como
decamos, un juicio de reproche y por cierto que estos comportamientos se da origen a un
trmino de contrato sin derecho a indemnizacin. Estas estn en el artculo 160:
i)

Falta de Probidad. Artculo 160 N 1.

ii)

Negociacin del Trabajador Prohibida por el Empleador. Artculo 160 N 2.

iii)

La no-concurrencia del trabajador 2 das seguidos o 2 lunes en un mismo mes.


Artculo 160 N 3.

iv)

Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afectan a la seguridad o al


funcionamiento de la misma. Artculo 160 N 4.

v)

Perjuicio material o sabotaje. Artculo 160 N 5.

vi)

Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. Artculo 160 N 6.

Involuntarias.

Causales que importen una decisin unilateral de una de las partes. Encontramos el:
a)

Desahucio. Slo respecto de ciertos trabajadores. Es la excepcin al despido justificado.


Es decir, se puede despedir a alguien injustificadamente. Artculo 161 inciso 2.

b)

Renuncia. Artculo 159 N 2.

El tema de la terminacin de la Relacin Laboral, es el ms discutido de todos los


tpicos dentro del derecho laboral.
Este sistema chileno est concebido para que pueda recibir una indemnizacin, la
persona que termina su relacin laboral con el empleador. Si esta terminacin se produce por una razn
injustificada, en trminos generales, debera tener una indemnizacin. Esta indemnizacin cumple una
funcin post contrato, es decir, una vez que se termina la relacin, siempre debe afrontarse un perodo
de cesanta, en donde la indemnizacin debe palear este tiempo en que el trabajador est sin empleo,
hasta que encuentre otro.
Esa es la funcin del sistema indemnizatorio. De algn modo, es visto por los
trabajadores como un ahorro, es decir, a medida que cumplen aos en el trabajo, van acumulando este
derecho a percibir una indemnizacin por aos de servicios, de modo que cuando es despedido se le
paga esa indemnizacin.
En Chile, se est debatiendo este tema, y se pretende cambiar el sistema. Se quiere
implantar un Seguro de Desempleo, donde el Empleador, Trabajador y estado, aportaran algo, de modo
que cuando el trabajador sea despedido, pueda enfrentar el perodo de cesanta. Ahora, se discute si
acaso el seguro de desempleo va a ser junto con la indemnizacin o slo existira el seguro.

Causales de Terminacin de Trmino de Contrato


1. - Mutuo Acuerdo de las Partes
Artculo 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
1. - Mutuo acuerdo de las partes.
Es la llamada Resciliacin. Nada impide que las partes, as como dan origen a un
acuerdo de voluntades, que se lama contrato, puedan ponerle trmino de comn acuerdo.
113

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Sin embargo, como el derecho del trabajo es un derecho proteccionista, este mutuo
acuerdo, tiene ciertos requisitos para que sea invocado por el Empleador. Suele ocurrir que el
trabajador al ser despedido, se le dice que firme un documento en que deje constancia que la relacin
laboral se termin por mutuo acuerdo, o se le pagan parte de las indemnizaciones con la condicin de
que firme un documento de trmino de la relacin laboral por mutuo acuerdo. La ley ha querido
resguardar el derecho del trabajador, imponiendo ciertas formalidades.
Requisitos
1. -

Debe ser formulado por Escrito.

2. -

Debe ser firmado por trabajador.

3. -

Debe ser firmado ante un garante o ministro de fe que puede ser:


a)

Presidente del Sindicato.

b)

Delegado del Personal.

Adems, para sortear esta solemnidad, se da otra posibilidad, que es la que se utiliza
ms. Que el trabajador ratifique su firma ante un ministro de fe que puede ser:
1. -

Inspector del Trabajo.

2. -

Notario Pblico.
El artculo 177 del Cdigo del Trabajo se refiere a esto:

Artculo 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo debern constar por


escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del
sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador
ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el empleador.
Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico
de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario
municipal correspondiente.
No tendr lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de duracin
no superior a treinta das salvo que se prorrogaren por ms de treinta das o que, vencido este plazo
mximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de ste.
El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno
de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, as como sus copias autorizadas, tendr mrito
ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l.
Este artculo se refiere a 3 instituciones que son el Finiquito, la renuncia y el mutuo
acuerdo.
El Mutuo Acuerdo no tendr todas estas formalidades, si el contrato no es superior a
30 das.
Sancin
Si no se cumplen estos requisitos, el mutuo acuerdo no puede ser invocado por el
empleador.

2. - Causales Objetivas
Estas causales objetivas, son ajenas a la voluntad del trabajador. Cuando se produce
el despide por cualquiera de estas causales, no da derecho a indemnizacin por trmino de contrato.
114

Gonzalo Fernando Ramrez guila

a) Vencimiento del Plazo


Artculo 159 N 4.
Artculo 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
4. -Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de
plazo fijo no podr exceder de un ao.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos
contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la
primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico
otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del
contrato no podr exceder de dos aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual
efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.
Esto supone que estamos en presencia de un contrato a plazo. Sabemos que la
tendencia de nuestro derecho es que los contratos sean a plazo indefinido, sera la regla general. La ley
establece un lmite para los contratos a plazo fijo:
La regla general es: ...La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de
un ao.; pero siempre es regla general, y la excepcin es: Tratndose de gerentes o personas que
tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del
Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos.
Pero tambin hay ciertas situaciones, en que el contrato a plazo fijo se transforma en
indefinido:
1. -

La Segunda renovacin del Contrato: ...lo transforma en contrato de duracin indefinida.


Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.

2. -

Conformidad del empleador en que el trabajador siga trabajando: El hecho de continuar el


trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo,
lo transforma en contrato de duracin indefinida..

3. -

El artculo 159 N 4 inciso 2: El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en


virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince
meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido
contratado por una duracin indefinida. Este sistema se implant, porque es frecuente,
sobretodo en las labores de la construccin, que para que los trabajadores no transformen en
indefinido su contrato, se les despide, y estn 2 3 das fuera del trabajo y luego los vuelven a
contratar, y el empleador parte de la base que al momento de que despedirlo, pierde la
continuidad; pero la ley, ha establecido que no pierde la continuidad, es como si nunca lo hubiese
despedido.

b) Conclusin del Trabajo u Obra que dio motivo a la obra.


Artculo 159 N 5
Artculo 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
5. - Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

115

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Aqu estamos en presencia de un contrato por una obra determinado. Es muy
frecuente, en los trabajos de la construccin, donde por ejemplo se les contrata para construir una
muralla, etc. Otros ejemplo, son el trabajador que presta servicios para una empresa contratista.
Jurisprudencia Judicial
1. -

La causal sealada se refiere aquellos trabajos o labores que cesen conforme a su naturaleza y
que originaron una relacin laboral, en consecuencia, el reemplazo de un sistema de
contabilidad, no configura la causal, si la labor de la persona sigue siendo cumplida total o
parcialmente por otra personas. Aqu hay despido injustificado.

2. -

Esta causal debe producirse naturalmente, y no por la voluntad unilateral del empleador como
ocurre cuando decide no continuar con la actividad comercial, y suprime la seccin donde
trabajaba el trabajador.

3. -

La paralizacin total del movimiento comercial e industrial del empleador, a raz de su


gravsima depresin econmica, constituye la causal.

c) Caso Fortuito o Fuerza Mayor.


Artculo 159 N 6.
Artculo 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
6. - Caso fortuito o fuerza mayor.
El caso fortuito o fuerza mayor, son hechos que son imposibles de resistir, y han
afectado la relacin laboral de forma irreversible. Ejemplo, un incendio, un terremoto.
Jurisprudencia Judicial
1. -

Un incendio, constituye caso fortuito.

2. -

Los daos causados por un terremoto que afect a la zona central, constituyen la causal.

3. -

El trmino del contrato de arrendamiento, no se considera caso fortuito o fuerza mayor, toda vez
que no es un hecho imprevisto o imposible de resistir, ya que el contrato de arrendamiento por su
naturaleza tiene un trmino, sea por el vencimiento del plazo y otra causal.

4. -

No constituye caso fortuito o fuerza mayor el lanzamiento judicial del empleador del local que
arrendaba, toda vez que la resolucin fue dictada por un proceso que el empleador tena
conocimiento con anterioridad, y asimismo de la fecha en que expiraba el plazo para que
desalojara el local.

5. -

La Terminacin del contrato de la demandante, se produjo por el caso fortuito o fuerza mayor
invocada, puesto que se demostr que la empresa demanda ha debido cerrar la empresa por los
malos negocios y falta de ventas a consecuencias de la recesin econmica nacional y del
puerto, asiento de sus negocios, el cierre de diversas empresas pesqueras clientes de la empresa.

3. - Causales Subjetivas
Aqu estamos en presencia de conductas, accin, actitudes o hechos que configuran
una causal de trmino de contrato. Constituyen un incumplimiento a las relaciones laborales o
personales derivadas del contrato de trabajo. Hay 2 clases:
1. -

Causales Involuntarias: Muerte del Trabajador.

2. -

Causales Voluntarias: Causales de Caducidad.

116

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Estos hechos en que han incurrido las partes (trabajador o empleador), constituyen
hechos reprochables o censurables. Adems, hemos visto que el contenido tico jurdico del contrato
del trabajo, y las casuales de caducidad inciden en este contenido y estas relaciones tico jurdicas.
Las circunstancias de producirse una causal de caducidad, es decir, que una de las
partes incurra en alguna de estas causales, dan derecho a la contraparte a poner trmino a la relacin
laboral. Pero puede ocurrir que la contraparte no la haga vales, en cuyo caso se cae en la figura del
Perdn de la Causal. Si no la hace valer con oportunidad la causal, la causal podra decirse que es
extempornea. Es as, porque esta causal debe invocarse en forma oportuna. Ejemplo si falt en
diciembre del ao pasado 2 das seguidos y no me dijeron nada y en octubre de este ao, me dicen que
me van a despedir porque hace 9 meses falt, no pueden.
Estas causales estn en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo:

a) Falta de Probidad, Injurias, Vas de Hecho y Conducta Inmoral Grave.


Artculo 160 N 1
Artculo 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna
cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas,
que a continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;
b) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa;
c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea.
(Ley 19.759)
Veamos:
1. -

Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones. Es el una de las causales
ms Graves. Probidad, es ms o menos algo parecido a la Honradez, rectitud, hombra de bien.
La falta de probidad, ser, por consiguiente, una falta de rectitud.

Una falta de probidad podra ser el robo a la empresa, por parte de un trabajador. Pero de la
misma forma que es la ms grave, es la ms difcil de probar.

Esta Falta de Probidad deber ser siempre Trascendente, es decir, no basta que por ejemplo
me rob un clip y tenga 20 aos de trabajo para la empresa.

Por otro lado, debe ser que la falta de probidad se realice en el desempeo de sus
funciones. Por ello, si es deshonrado fuera del trabajo, no habra lugar a esta causal.

Jurisprudencia Judicial
a)

El trmino Falta de probidad, no ha sido definido por el legislador, por lo que debe
entenderse en su sentido natural y obvio, segn los dispone el artculo 20 del Cdigo
Civil, es decir, que es la Falta de Honradez o Falta Integridad. Corte de Apelaciones
de Concepcin.

b)

El legislador no ha definido el trmino de probidad, por lo que el Diccionario de la


Lengua nos entrega los siguientes antecedentes: moralidad, integridad y
honradez. bondad, rectitud de nimo, hombra de bien integridad y honradez, por
lo que falta de probidad es la falta de uno de estos elementos.
117

Gonzalo Fernando Ramrez guila

2. -

c)

Aunque la falta de probidad carece de grados, en el plano jurdico abstracto


consiste, sin embargo, en hechos sujetos como todos los actos humanos a una
valoracin relativa, segn su entidad, trascendencia e importancia, por lo que se
concibe como normal que se despida a un trabajador por la sustraccin de especies
de cierto valor, pero se considerara en el mismo caso, como impertinente que se
sancione con el despido, la falta mnima de probidad, consistente en la sustraccin
de un cono de hilo de escaso valor, cuando la trabajadora haba cumplido 30 aos
de servicios en la misma empresa. Ella alegaba a dems que el cono fue puesto por
terceras personas en su bolso, corroborado por un testigo.

d)

La tesis de la intrascendencia la encontramos en el sentido de que el manejar en


estado de ebriedad la camioneta de la empresa no es de tal trascendencia y
envergadura como para que se despida al trabajador, como asimismo en el atraso
del cumplimiento de sus labores, cuando el trabajador lleva 13 aos trabajador con
el empleador, sin que anteriormente se haya producido otra falta.

e)

Para que opere la causal de falta de probidad es necesario que los hechos que la
configuran sean graves, atribuibles al trabajador, debidamente comprobados,
actuales y relacionados con el vnculo laboral, requisitos que no se cumplen en los
imputados al actor. Como ha resuelto la Corte Suprema, la falta de probidad debe
ser debidamente comprobada, acreditndose en el proceso en forma indubitable, de
manera que produzca en el sentenciador plena conviccin sobre su configuracin
(Corte de Apelaciones de Concepcin, sentencia de 27 de agosto de 2000, Rol N
851-02. La Corte Suprema declar desierto recurso de casacin, el 10 de marzo de
2003. Rol 532-03)

Falta de Probidad y la Responsabilidad Penal. Muchas veces sucede que un hecho que
acarrea responsabilidad penal, es usado por los empleadores para poner trmino a un
contrato de trabajo. Ejemplo un trabajador que es sorprendido manejando bajo estado de
ebriedad, es detenido y el empleador se aprovecha de eso para despedirlo. La existencia de
falta de probidad, no requiere necesariamente un delito, sino que basta un acto
moralmente reprochable, en consecuencia; la dictacin de un auto de sobreseimiento en un
juicio criminal, no obsta a que se configure la causal sealada, segn la prueba rendida
en el juicio laboral, apreciada segn las reglas de la sana crtica. La Disposicin de
bienes corresponde a su propietario, por lo que tampoco se opone a la existencia de la
causal de falta de probidad, la circunstancia que la especie sustrada tenan fallas, por lo
que se destruiran.

Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

Jurisprudencia Judicial
a)

El empleo de vocablos, reidos con la decencia en una conversacin o discusin con


un superior constituye la causal de injuria, pues atenta, no solo contra las normas
mismas de urbanidad, sino contra la disciplina y orden jerrquico que debe
mantenerse en la empresa.

b)

Groseras o insolencias a superiores, las que fueron repetidas ante otros trabajadores,
constituye la causal ya que se atenta contra el respeto mutuo que debe existir en el
lugar de trabajo.

Hechos no constitutivos de injurias.


a)

No constituye injuria la conversacin en que el trabajador se refiere a su jefe en tono


de broma.

b)

No constituye injuria el hecho de amenazar a la trabajadora con llamar a la


Inspeccin del Trabajo, por expresarle en un tono ms elevado que lo normal que
118

Gonzalo Fernando Ramrez guila


esta seora me tiene aburrida pues si bien constituye una falta de respeto al superior,
no alcanza a constituir la causal de injuria laboral como lo exige la ley.
3. -

4. -

Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempee en la misma empresa. Por vas de hecho podemos entender a la agresin
fsica, ejercicio de violencia, rias, peleas, etc. Ahora, estas vas de hecho, deben ser ejercidas
sobre:
a)

El empleador.

b)

Cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa.

Veamos algunas jurisprudencias:


a)

La agresin fsica e injustificada a un compaero de labores, constituye la causal


vas de hecho, en efecto el demandante propin una bofetada a otro trabajador,
quien padece de una deficiencia fsica, pues carece de una pierna, lo anterior
constituye a juicio del tribunal , atendida las circunstancias en que desarrollaron los
hechos y la condicin de las partes, la existencia de las causales invocadas.

b)

La pendencia fuera del lugar de trabajo no constituye la causal. Ms si se considera


que no se altera la tranquilidad y disciplina debida ya que en el momento de suceder
los hechos efectuados en una celebracin privada en el local de la empresa. Es una
pelea afuera de la empresa y horas no laborales.

c)

Toda ria en el lugar de trabajo y a las horas de trabajo, compromete los intereses
del empleador aun cuando se trate de un leve quebrantamiento de la disciplina
laboral.

Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. Es una causal
bien difcil de poder probar, por la intimidad que requiere, aunque en ocasiones es manifiesta.
Veamos cierta jurisprudencia.
a)

La circunstancia en que el Jefe de Produccin de una fbrica, mantuviera relaciones


amorosos con la cnyuge del empleador constituye una conducta inmoral y un atentado
grave a las relaciones de rectitud, falta de honradez que el dependiente debe tener ante la
confianza puesta en l por el empleador, en consecuencia se configura la conducta
inmoral.

b)

Otro caso en que se puede aplicar sera el acoso sexual.

c)

La Inmoralidad de la conducta del trabajador debe ser grave y no puede atribursele esta
calidad, al desempeo de su trabajo influenciado por problemas personas, fuera de su
voluntad.

b) Negociaciones Incompatibles
Artculo 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna
cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
2. - Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
Cuando vimos el contenido tico Jurdico del contrato de trabajo, vimos que exista
un deber de lealtad que debe tener el trabajador para con su empleador, y dentro del ejemplo que
analizbamos, dijimos que un trabajador que desarrollaba una actividad considerada como competencia
desleal para con el empleador, cometa una falta de lealtad con su empleador.
Vimos un ejemplo, donde un empleador, tena la concesin exclusiva de reparar cierta
clase de motores y exista un slo mecnico que los reparaba y ste decidi instalar un negocio propio
119

Gonzalo Fernando Ramrez guila


en su hogar, lo que segn la Inspeccin del Trabajo, fue considerado competencia desleal y fue
despedido, pero no por esta causal:
La razn de porque no fue despedido bajo esta causal, es que este numero 2, tiene una gran
limitacin: ...hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador, y el
hecho de que sea por escrito es que lo hace casi inaplicable, ya que ningn empleador coloca en las
clusulas del contrato de que no cometa competencia desleal, porque se parte de la base que el
trabajador ser fiel y leal para con el empleador.

c) Inconcurrencia Injustificada del Trabajador


Artculo 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna
cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
3. - No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo,
la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de
la obra.
Parte del supuesto de que el trabajador est obligado a prestar su prestacin en forma
continua; sabemos que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo y por lo tanto desarrolla
sus efectos a lo largo del tiempo. Hay que rebasar un cierto lmite para incurrir en esta causal.
Esta forma se subdivide en 3 causales:
1. -

Dos Das Seguidos. Se ha fallado que deben ser seguidos, es decir, si falto el da sbado y el lunes,
no se constituye la causal, porque a pesar de que el da domingo el trabajador no est obligado a
ir, no son seguidos: No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
durante dos das seguidos

2. -

Dos Lunes en el mes. Este es como un resabio histrico de hacer San Lunes, es decir, uno
carreteaba el viernes, sbado, domingo y terminaba el Lunes: ...dos lunes en el mes...

3. -

Tres Das en el mes.

4. -

Existe una Cuarta causal que se refiere a: ...asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo
de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono
o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.

Basta que el trabajador tenga a su cargo una maquinaria que sea importantsima para
la empresa, y falte un da, para que se configure la causal. Pero la jurisprudencia ha sostenido que no
slo es necesario que falte, sino que se produzca un trastorno efectivo para la empresa, el que debe
necesariamente derivar de la falta injustificada del trabajador calificado. Si no hay trastorno,
simplemente, no se configura la causal.
Un ejemplo que se present en tribunales fue que un trabajador que tena a su cargo
una maquinaria que dentro del proceso productivo tena que cortar unas planchas de acero, y el estaba al
comienzo de la fase productiva y un da no fue, y lo despidieron por esta causal, pero el empleador, al
ser demandado, no pudo probar que se produjo un trastorno grave, porque justo el da que falt, no
hubo un trabajo para esta persona.
La ley no define lo que se entendindose por Causa Justificada para ausentarse del
trabajo, la ley habla de Causas Injustificadas. Por ello la doctrina ha definido causa justificada como
todo aquella que razonablemente impida al trabajador o pueda impedir al trabajador concurrir a sus
labores, para cumplir con el contrato y sus prestaciones normales. Si est impedido razonablemente,
su ausencia es justificada.

120

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Dentro de esto, lo que ms se invoca son las enfermedades, ya que nadie le puede
exigir que vaya a trabajar si est enfermo. Por otro lado, la enfermedad, tiene que ser tal que le impida a
ir a trabajar, porque por ejemplo, el que le duela la cabeza o una cayo, no configura la causal.
Licencias Mdicas
En Chile, para autorizar a que una persona falte a su trabajo, es el entregarle una
Licencia Mdica, la que debe ser otorgada por un Profesional Mdico, con tica, que faculte al
trabajador para no asistir a su empleo.
El elemento que ms se utiliza para no asistir al trabajo, es la licencia mdica, porque
tiene mucha fuerza. Pero no es el nico mtodo probatorio, porque la licencia es un instrumento que
otorga un doctor, y eso habilita al trabajador para obtener un Subsidio que reemplaza a la remuneracin.
Esto es as, porque hay casos en que el trabajador est facultado para no asistir a su trabajo sin
necesidad de una licencia, y en este caso, como podra probar que no estaba enfermo; sera a travs de
testigos, o la boleta de la posta, por ejemplo.
Hay otros acontecimientos que justificaran la falta al trabajo, por ejemplo, la muerte
de un familiar, en fin, muchas situaciones.
Jurisprudencia Judicial
1. -

Causa justificada en la inasistencia, debe fundarse en una razn independiente a la voluntad del
trabajador, no constituye causal justificada para ausentarse del trabajo, el hecho de estar
privado de libertad por el hecho de tener una encargatura de reo, por cometer el delito de
maltrato de obra a carabineros, pues se presume que la ausencia es imputable al trabajador.

2. -

Consta en el juicio que en los das de ausencia que se atribuye a los demandantes, comunicada a
la Inspeccin del Trabajo y por las cuales fueron despedidos, stos fueron detenidos y puestos
ms tarde en libertad , sin que hubiesen sido declarados reos, pues se estima que la falta al
trabajo fue por una imposibilidad de fuerza mayor.

3. -

La prueba rendida permite dar por establecido que el trabajador, falt a su trabajo en forma
justificada por hallarse enfermo, en consecuencia el despido es injustificado, pues amparaba al
trabajador el fuero establecido en el artculo 23 de la ley 18.470.

4. -

La ausencia al trabajo justificada por un certificado del mdico tratante y comprobante y carn
entregado por el hospital, constituye motivo justificado para faltar.

d) Abandono del Trabajo Injustificadamente


Artculo 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna
cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
4. - Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
Este abandono del trabajo, est claramente expresa en las 2 hiptesis:
1. -

La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. Entonces debe ser:
a)

Salida Intempestiva.

b)

Salida Injustificada.
121

Gonzalo Fernando Ramrez guila

2. -

c)

Durante las Horas de Trabajo.

d)

Sin permiso del empleador o de quien lo represente.

La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. No


olvidemos la facultad del empleador que tiene y que es el Ius Variandi.

e) Acciones, Omisiones o Imprudencias temerarias


Artculo 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna
cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
5. - Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud
de stos.
Un ejemplo de estos actos temerarios, es cuando el Chofer a la bajada de Alto
Hospicio, deje el volante y se ponga a bailar en el pasillo del bus.

f) Dao causado a las instalaciones de la empresa


Artculo 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna
cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
6. - El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
Es el sabotaje que el trabajador hace en los bienes del empleador, es intencionalmente
producido.
Jurisprudencia Judicial
1. -

El trabajador que fabric mal una pieza, lo que signific una prdida para la empresa, pero que
no consta en autos que hubiese actuado dolosamente y que por esa razn se hubiese producido el
despido del actor, as se estim que de existir un incumplimiento de sus obligaciones, este carece
de la gravedad necesaria, para justificar el despido.

2. -

Si se encuentra acreditada la negligencia culpable en la conduccin de un vehculo en la


empresa, es decir, la falta de cuidado y esmero que termin con el volcamiento del camin y los
daos consiguientes, configura plenamente la causal.

g) Incumplimiento Grave de las Obligaciones del Contrato


Artculo 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna
cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
7. - Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Este incumplimiento, puede ser de mucho alcance, hay muchas situaciones que se
discuten en tribunales; no solo las obligaciones de orden patrimonial, es decir, no solo el trabajador que
hace mal su trabajo, sino que incluso al trabajador que incurre en una falta del contenido tico jurdico
del contrato de trabajo.
1. -

El atraso continuo a un empleo, constituye la causal, pese a que anteriormente se le hayan


descontado esos minutos y previo amedrentamiento o apercibimiento del trabajador.

2. -

Si bien se encuentra acreditado que el trabajador incurri en una falta a las obligaciones que le
impone el contrato de trabajo, puesto que fue sorprendido durmiendo en horas de trabajo, no es
122

Gonzalo Fernando Ramrez guila


menos cierto que tal conducta es ocasional y no ocasion perjuicios a la empresa, por tal
motivo no es grave.
3. -

La causal no puede ser invocada por el incumplimiento de cualquier obligacin, sino que debe
ser de tal naturaleza que debe causal un quiebre de la relacin laboral e impida la sana
convivencia de los trabajadores.

4. -

Que para que sea procedente la causal contemplada en el N 7 del artculo 160 del Cdigo del
Trabajo, debe existir una relacin de causa y efecto entre los hechos que se invocan como
justificacin de la separacin y la decisin de prescindir de los servicios de la actora, no siendo
procedente invocar causales acaecidas tiempo atrs, como ha ocurrido en el caso de autos, en
que varias de las cartas amonestaciones con que se pretende justificar el despido, se produjeron
con aos de antelacin a la separacin, lo que permite suponer la renuncia de la accin (Corte
de Apelaciones de Antofagasta, sentencia de 9 de agosto de 2002, Rol N 2.576. La Corte
Suprema rechaz recurso de casacin, por manifiesta falta de fundamento, el 12 de noviembre de
2002, Rol N 3.511-02)

5. -

El trabajador por el hecho de manejar un vehculo de la demandada, en forma reiterada sin contar
con la respectiva licencia para ello, hecho desconocido por el empleador, ha incurrido a juicio de
esta Corte, en grave falta, la que permite calificar su despido como justificado, ya que ha puesto al
empleador en la posibilidad de haber sufrido graves daos (Corte de Apelaciones de Talca,
sentencia de 25 de octubre de 2002, Rol N 1.680. La Corte Suprema declar desierto recurso de
casacin, el 6 de enero de 2003, Rol N 4.954-02)

Alcance de Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato


1. -

En autos Rol N 32.430, Corte Suprema (Corte de Apelaciones de Santiago), de 6 de mayo de


1996, se ha resuelto: El artculo 160 N 7 del Cdigo del Trabajo establece como causal de
terminacin del contrato el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato,
precepto legal que ha de entenderse referido a la violacin de obligaciones propias de la actividad
laboral misma de que se trata, pero no de comportamientos de cualquiera otra ndole a los que las
partes, aunque lo hagan de comn acuerdo, le den tal carcter, pues obrar de este modo involucra
implcitamente los derechos consagrados en pro del trabajador en el Cdigo del ramo.

2. -

En autos Rol N 4.178-96, Corte Suprema (Corte de Apelaciones de Antofagasta), de 17 de


diciembre de 1996, se ha resuelto: La causal de incumplimiento grave de las obligaciones del
trabajador, exige la concurrencia del requisito de gravedad en la naturaleza del incumplimiento,
debiendo revestir tal caracterstica, para que el empleador pueda poner trmino al contrato de
trabajo por esta causal, de manera de evitar mayor detrimento a la empresa o al resto de los
trabajadores.

3. -

En autos Rol N 3437-97, Corte Suprema (Corte de Apelaciones de Antofagasta), de 15 de


diciembre de 1998, se ha resuelto: El actor incurre en la causal de incumplimiento de las
obligaciones que impone el contrato, al establecerse que registra protestos bancarios y comerciales
publicados en el Boletn Comercial, circunstancia que se encontraba entre las obligaciones del
trabajador estipuladas en el contrato individual de trabajo, debido a que el actor es ejecutivo de
cuentas del Banco y dicha situacin reviste la gravedad que exige la causal de trmino del contrato
de trabajo, por incumplimiento grave de sus obligaciones.

4. -

En autos Rol N 4.160-98, Corte Suprema (Corte de Apelaciones de Concepcin), de 14 de


enero de 1999, se ha resuelto: El contrato celebrado por las partes expresa que constituira
incumplimiento grave de las obligaciones el presentar documentos o antecedentes adulterados de
los clientes con el fin de otorgar prstamos u otros productos de la empresa. La trabajadora alter
la documentacin presentada por un cliente de la empresa, permitiendo con ello que aquel
accediera a un crdito que de otro modo no habra podido recibir, hecho que, sin duda alguna,
configura la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato por parte
de la actora, por lo que su despido es justificado.

5. -

En autos Rol N 2.449-99, Corte Suprema, de 17 de abril de 2000, se ha resuelto : Por la


aplicacin del artculo 5 del Cdigo del Trabajo, la clusula contractual que impone al trabajador
el cumplimiento de una cierta meta mensual de ventas y determina que su no obtencin configura
123

Gonzalo Fernando Ramrez guila


la causal de incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, facultando al empleador para el
despido de sus trabajadores, significa autorizar a las partes para sustituir al rgano jurisdiccional,
nico competente para calificar la gravedad del incumplimiento de un deber contractual.
6. -

En autos Rol N 3.134-00, Corte Suprema (Corte de Apelaciones de Valdivia), de 25 de


septiembre de 2000, se ha resuelto: Constituye un elemento esencial en el contrato de un
vendedor el estar permanentemente sujeto al cumplimiento de metas y nada obsta a que las partes
de comn acuerdo establezcan en el contrato de trabajo que el hecho de no alcanzar las metas de
venta sea base de un incumplimiento grave del contrato.

7. -

En autos Rol N 3.545-2000, Corte Suprema (Corte de Apelaciones de Concepcin), de 9 de


noviembre de 2000, se ha resuelto: Si bien es cierto las partes mediante una clusula convinieron
que las indemnizaciones que de acuerdo a la ley se originen durante la vigencia del contrato, se
pagaran a todo evento, ocurre que, en la especie, el contrato de trabajo termin anticipadamente
por incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador, de modo que la indemnizacin
convencional que se demanda no se habra generado durante la vigencia del contrato sino, muy
por el contrario, como consecuencia de dicha terminacin anticipada.

8. -

En autos Rol N 746-01, Corte Suprema (Corte de Apelaciones de Talca), de 22 de marzo de


2001, se ha resuelto: El incumplimiento de metas de colocacin de crditos pactadas no es
suficiente para justificar el despido del trabajador y debe estimarse que la clusula en la que se
establece esta causal carece de virtualidad para los efectos de tener por configurada o no las
causales de caducidad del contrato.

9. -

Las partes no pueden preestablecer en los contratos de trabajo causales de incumplimientos


grave de las obligaciones, pues la determinacin de la gravedad corresponde a los Tribunales
de Justicia.

En autos Rol N 195-01, Corte Suprema (Corte de Apelaciones de Coyhaique), de 20 de junio


de 2001, se ha resuelto: El incumplimiento contractual imputado al actor, consistente en falsear
los informes diarios de resultados entregados al empleador de por s llevan consigo la gravedad
que el caso amerita, ya que con dicho actuar atenta no slo con el deber de probidad que el cargo
desempeado implica, sino que con ello consigui aumentar o incrementar el emolumento
movilizacin, falsedad con la que incurre en incumplimiento grave de sus obligaciones, por cuanto
atendida la naturaleza de su funcin y atendida la caracterstica de subordinacin del contrato de
trabajo, el empleador se encuentra facultado para fiscalizar al trabajador en el cumplimiento de sus
deberes, conforme a lo cual, no cabe duda que el trabajador se encuentra obligado a informar de
manera fidedigna y veraz a su empleador, a travs de los resmenes diarios de resultados.
(Considerandos 11, 12 13 y 14 sentencia de casacin).

10. - En autos Rol N 4.365-2001, Corte Suprema (Corte de Apelaciones de Santiago), de 19 de


diciembre de 2001, se ha resuelto: La circunstancia de revestir o no el carcter de grave una
causal de despido del trabajador, es materia de interpretacin del sentenciador utilizando para ello
las normas de la sana crtica en el examen de las probanzas rendidas en el proceso

4. Renuncia del Trabajador


Artculo 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
2. - Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de
anticipacin, a lo menos.
Es la disposicin o decisin unilateral del trabajador de poner trmino al contrato de
trabajo. La renuncia, segn el artculo 159 N 2, dice que: ...dando aviso a su empleador con
treinta das de anticipacin, a lo menos.
Esta disposicin debemos complementarla con otra norma que ya habas examinado
tiempo atrs cuando examinamos el mutuo acuerdo, que es el artculo 177: El finiquito, la renuncia y
el mutuo acuerdo debern constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el
interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no
fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el
empleador. Este artculo establece las formalidades de la renuncia:
124

Gonzalo Fernando Ramrez guila


1. -

2. -

3. -

Debe ser firmado por el Trabajador y por:


a)

Presidente del Sindicato.

b)

Delegado del Personal.

c)

Delegado Sindical.

Puede el Trabajador ratificar su firma frente a:


a)

Inspector del Trabajo.

b)

Notario Pblico.

La Renuncia debe tener una anticipacin de 30 das. Este plazo, est establecido en favor del
empleador, ya que el trabajador puede irse de inmediato. Hay casos en que para el empleador es
importante tener al trabajador laborando y estos 30 das le dan la oportunidad de poder contratar a
alguien ms.

La finalidad de estas formalidades, es para que en el caso de que un empleador, luego


de despedir a un trabajador, alegue que el renuncio cuando en realidad fue despedido. Para evitar esto,
el legislador estableci las formalidades. Si no estuvieren estas solemnidades, simplemente, no se puede
invocar la causal.

5. - Desahucio
Artculo 161 inciso 2.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a
lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de los trabajadores de casa
particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por desahucio escrito del empleador, el que
deber darse con treinta das de anticipacin, a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo
respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador,
al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima
remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la
exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Debemos sealar que el sistema que existe en Chile, requiere de una Causa, es decir,
hablamos de despidos causados, y excepcionalmente, la ley autoriza al empleador, para poner fin a un
contrato por su sola voluntad.
Si examinamos las causales que hemos visto, lgicamente, veremos que el sistema es
causado. Sin embargo, cuando hablamos de desahucio, hablamos en un escenario donde el empleador
sin ninguna causa, salvo su propia voluntad, despide al trabajador, y es cuando hablamos del Despido
sin Causa o un Sistema de Libre Despido.
Hasta el ao 1990, en Chile exista un sistema de Libre Despido, donde el empleador
pona trmino al contrato, sin expresin de causa. El ao 1990, se dict la ley 19.010, en la cual se
estableci el sistema actual, pero dej subsistente el desahucio, respecto de 3 casos, por lo que en Chile
existe el desahucio en 3 casos:
1. -

Gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a
lo menos, de facultades generales de administracin.

2. -

En el caso de los trabajadores de casa particular.

3. -

En el caso de personas que sea de la exclusiva confianza del empleador, que emane de la
naturaleza del contrato.
125

Gonzalo Fernando Ramrez guila


El desahucio, opera tambin el contrato de arrendamiento como concepto general.
Ms especficamente, es la manifestacin de la voluntad de una de las partes, de poner trmino
anticipado a un contrato.
El empleador, puede ahorrarse estos 30 das y despedirlo de inmediato, pero en ese
caso debe pagar una indemnizacin equivalente al mes en curso. Esta indemnizacin se llama
Indemnizacin Substitutiva del Aviso Previo. Esta indemnizacin equivale al mes que el trabajador no
va a trabajar.

6. - Necesidades de la Empresa, Establecimiento o Servicio


Artculo 161 inciso 1
Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador podr poner
trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la
separacin de uno o ms trabajadores. La eventual impugnacin de las causales sealadas, se regir
por lo dispuesto en el artculo 168.
Entonces las necesidades son:
1. -

Racionalizacin o Modernizacin de la empresa.

2. -

Bajas en la productividad.

3. -

Cambios en las Condiciones del Mercado o de la economa.

Hasta la modificacin de la ley 19.759, exista una causal de necesidades de la empresa


que era bastante discutida: Falta de Adecuacin laboral.
Es una causal bastante amplia, y la enumeracin que hace el artculo 161, no es
Taxativa, es meramente enunciativa y esto se desprende de la frase: tales como.
En un comienzo esta era una causal mixta, porque contena la falta de adecuacin
laboral que era una apreciacin subjetiva del empleador, pero luego de la modificacin de la ley 19.759,
esto cambi y por ello, podemos sostener que el inciso 1 del artculo 161, establece causales Objetivas.
El ao 1990, con la ley 19.010, se elimin el desahucio, para la generalidad de los
trabajadores, y se mantuvo, solo para ciertos trabajadores, en realidad 3 grupos de ellos.
El rasgo ms caracterstico de esta casual de Necesidad de la Empresa, es que el
empleador est obligado a pagar Indemnizaciones por Trmino de Contrato, lo que como habamos
visto, no ocurre con ninguna de las otras causales, salvo en el caso del desahucio y slo cuando se le
despide de inmediato, sin previo aviso con 30 das de anticipacin.
De todo el sistema de trmino de la relacin laboral, ninguna casual, da derecho a
indemnizacin por trmino de contrato, salvo la Necesidad de la Empresa y el Desahucio, por lo que son
muy importantes.
Una pregunta que surge es Porque razn, si la causal Necesidad de la Empresa est
fundada en hechos precisos, el empleador debe pagar indemnizaciones?. Buena pregunta.
Inaplicabilidad de las causales del 161
Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser invocadas con respecto
a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad
profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. Artculo 161
inciso final.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Procedimiento para la aplicacin del artculo 161 inciso 1
El legislador en el artculo 169 del Cdigo del Trabajo, ha regulado el procedimiento a
seguir en el evento que el despido de funde en el artculo 161 inciso 1 del mismo cdigo, disponiendo
en su letra a) que la comunicacin que le empleador enva al trabajador en este evento, supone una
oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones all sealadas.
Sin embargo, a la luz de los principios generales del derecho, es posible precisar que la
manifestacin de voluntad de que se trata puede verse afectada por alguno de los vicios que, en tal
sentido, se han establecido por la ley; a saber, error, fuerza o dolo, no pudiendo estimarse que la
legislacin laboral se encuentra marginada del conjunto de normas que rigen el desenvolvimiento en
sociedad o que constituye una rama aislada del derecho (Corte Suprema, sentencia de 13 de marzo de
2003, Rol N 2.882-02)

Inaplicabilidad de las Causales de Trmino de Contrato


La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de trabajo.
El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendr derecho a la indemnizacin
establecida en los incisos primero o segundo del artculo 163, segn correspondiere, con el incremento
sealado en la letra b) del artculo 168. Artculo 161 bis.
Podramos criticar esta formativa, en el sentido de que si una persona es invlida,
totalmente, se supone que no puede seguir trabajando, por ello, esto acarrea un problema para el
empleador, ya que si una persona est con invalidez, cmo va a trabajar?. Lo que si se cubri fue el
hecho de que fuera despedido sin ningn tipo de indemnizacin, lo que si se regul. Pero la redaccin no
es la mejor.

Indemnizaciones por Trmino de Contrato


1. -

Indemnizacin Substitutiva del Aviso Previo.

2. -

Indemnizacin por Aos de Servicio o Por Antigedad.


Hay 3 tenemos o conceptos que es importante manejar:

a)

Sistema de Libre despido. Sabemos que nuestro sistema est sometido a las causales de despido.
Pero con las excepciones del artculo 161 inciso 2

b)

Estabilidad en el empleo. A un trabajador solo se le puede despedir cuando exista una causa. En
Chile, slo puede colocarse trmino a un contrato, por medio de una causa. Es una estabilidad
relativa.

c)

Propiedad del Empleo o Inamovilidad. Debemos indicar que si existe esta inamovilidad, y la
tienen las personas con Fuero como los Dirigentes Sindicales, y otros trabajadores. Para
despedirlos, se necesita una autorizacin judicial.

Cuando se produce el trmino del contrato, cuando despide a un trabajador, debe


cumplir con ciertas formalidades. Este es un tema de comunicacin o notificacin. Estamos hablando
de lo que la ley exige.
En la mayor parte de los casos, salvo en la Necesidad de la Empresa y Desahucio, la
notificacin ser antes que el contrato haya terminado, antes de que se produzca la separacin del
trabajador de sus labores. Pero cuando se invocan cualquier de las causales del 160 y las causales 4, 5 o
6 del 159, la notificacin ser despus de que el despido se produzca.
En trminos generales el plazo, para notificar al trabajador, luego de terminado el
contrato de trabajo por las causales del 159 Ns 4, 5 6 y las del 160, debe ser dentro de 3 das,
luego de producida la separacin del trabajador de sus labores.
127

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Hay un solo caso en que el plazo no es de 3 das sino de 6 que es cuando se invoca el
caso fortuito o fuerza mayor del 159 N 6.
Todo esto est en el artculo 162.
Si se invoca una de las causales del 161 Inciso 1 (Necesidades de la empresa) o
inciso 2 (desahucio), el plazo es antes. Se debe notificar al trabajador con 30 das de anticipacin, y si
el empleador quiere evitarse estos 30 das, puede despedirlo de inmediato, pero deber pagar una
indemnizacin substitutiva del aviso previo, equivalente a la remuneracin del ltimo mes devengada.
Dice el artculo 62. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los nmeros 4, 5
6 del artculo 159, o si el empleador le pusiere trmino por aplicacin de una o ms de las causales
sealadas en el artculo 160, deber comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los
hechos en que se funda. En este caso, la carta tiene que ser certificada, ya que solo as podramos probar
la existencia de tal misiva.
Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los 3 das hbiles
siguientes al de la separacin del trabajador. Si se tratare de la causal sealada en el nmero 6 del
artculo 159 (caso fortuito), el plazo ser de 6 das hbiles.
Copia a la Inspeccin del Trabajo
Deber enviarse copia del aviso mencionado a la respectiva Inspeccin del Trabajo,
dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrn un registro de las comunicaciones de
terminacin de contrato que se les enven, el que se mantendr actualizado con los avisos recibidos en
los ltimos treinta das hbiles.
Notificacin cuando la causal es necesidades de la empresa
Cuando el empleador invoque la causal sealada en el inciso primero del artculo 161,
el aviso deber darse al trabajador, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, a lo menos con 30
das de anticipacin.
Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al
trabajador una indemnizacin en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la ltima
remuneracin mensual devengada. La comunicacin al trabajador deber, adems, indicar, precisamente,
el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artculo siguiente.
Ley Bustos
Esta ley establece una especie de sancin para los empleadores que no hayan pagado
las cotizaciones previsionales. Con el objeto de reprimir la morosidad en el pago de las cotizaciones
previsionales, es que se pens esta ley que contiene una sancin para el empleador que debiendo
haberlas pagado no las ha pagado.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren
los artculos 159 Ns 4, 5 y 6, 160 161, el empleador le deber informar por escrito el estado de pago
de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al
momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo. Esto tiene
suma importancia, ya que el contrato no tiene validez, lo que significa que el empleador sigue debiendo
las remuneraciones posteriores a la fecha del despido.
Con todo, el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las
imposiciones morosas del trabajador lo que comunicar a ste mediante carta certificada acompaada de
la documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la
recepcin de dicho pago. Esto opera con efecto retroactivo desde la fecha en que efectuo el despido.
128

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber pagar al trabajador las
remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el perodo
comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la referida comunicacin al
trabajador.
La Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, estar especialmente
facultada para exigir al empleador la acreditacin del pago de cotizaciones previsionales al momento del
despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estar facultada para exigir el
pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que hicimos referencia en la ley bustos. Las
infracciones a este inciso se sancionarn con multa de 2 a 20 UTM.
As las formalidades que la ley exige para la terminacin del contrato de trabajo, y
vimos que se enfoca de distintos puntos de vista. Vimos que:
1. -

Se debe notificar al trabajador y ;

2. -

Enviar copia de la carta a la Inspeccin del trabajo.

Materialmente el trabajador es separado de sus funciones, y la notificacin junto con la


copia y la separacin lo comn es que sea al mismo tiempo. Es el sobre azul.
Vimos que esta notificacin el empleador tena un plazo.
1. -

Notificacin Previa. Tiene cabida en el caso del artculo 161 Inciso 1. Es una anticipacin de 30
das. El empleador puede ahorrarse este aviso y en cuyo caso deber pagar la Indemnizacin
Substitutiva del Aviso Previo. El inciso 2 del artculo 161, que contiene el desahucio, tambin
contiene esta indemnizacin, y no se llama indemnizacin por desahucio, se llama indemnizacin
substitutiva del aviso previo.

2. -

Notificacin Posterior. El plazo es de 3 das a contar desde el momento de la separacin y un


plazo de 6 das se invoca el caso fortuito o fuerza mayor del artculo 160.

Tambin vimos todo el efecto del artculo 162, donde se le hace una exigencia al
trabajador en torno al pago de las cotizaciones previsionales. Esta ley, tiene por objeto sancionar la
morosidad de los empleadores. En realidad el nico efecto del contrato de trabajo, que subsiste si se
coloca trmino al contrato de trabajo, sin haber pagado las cotizaciones previsionales, lo que segn
vimos, invalida el acto de la terminacin, dejando subsistente la obligacin del empleador de pagar la
remuneracin, que va desde el momento de la separacin del trabajador de sus labores, hasta que se le
paguen sus cotizaciones y el empleador lo notifique.
Errores en las notificaciones
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones que no
tengan relacin con la obligacin de pago ntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarn la
terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artculo 477 de
este Cdigo.
En todos los casos que hemos sealado, debemos enviar una copia de esto a la
Inspeccin del Trabajo, la que deber llevar un registro para esto.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Monto de la Indemnizacin
Habamos dicho que cuando hablamos de indemnizaciones por trmino de contrato
nos referamos a 2 tipos de indemnizaciones.
1.-

La Substitutiva del Aviso previo, equivale a la remuneracin de un mes de trabajo. Artculo 162
inciso 4: ... Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al
trabajador una indemnizacin en dinero efectivo substitutiva del aviso previo, equivalente a la
ltima remuneracin mensual devengada... Esta indemnizacin es idntica a la que establece el
Inciso 2 del artculo 161, es decir, al Desahucio.

2.-

La Indemnizacin por Aos de Servicio, equivale a 30 das de la ltima remuneracin devengada


por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses prestados continuamente al mismo
empleador. Pero tiene un lmite, que son 330 das de remuneracin que equivale a 11 meses de
remuneraciones, que quiere decir que slo se le reconocen 11 aos de servicio continuo al mismo
empleador. Los trabajadores que fueron contratados antes de 1981, anteriores a la ley 18.018, la
indemnizacin no tiene tope, es decir, se le reconocen todos los aos de servicio. Artculo 163,
inciso 1, 2 y 3.

Este artculo 163 conviene repasarlo: Si el contrato hubiere estado vigente un ao o


ms y el empleador le pusiere trmino en conformidad al artculo 161, deber pagar al trabajador, al
momento de la terminacin, la indemnizacin por aos de servicio que las partes hayan convenido
individual o colectivamente, siempre que sta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso
siguiente.
A falta de esta estipulacin, entendindose adems por tal la que no cumpla con el
requisito sealado en el inciso precedente, el empleador deber pagar al trabajador una indemnizacin
equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin
superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnizacin tendr un lmite
mximo de 330 das de remuneracin.
La indemnizacin a que se refiere este artculo ser compatible con la sustitutiva del
aviso previo que corresponda al trabajador, segn lo establecido en el inciso segundo del artculo 161 y
en el inciso cuarto del artculo 162 de este Cdigo.
Debemos consignar que esta indemnizacin de aos por servicio, es compatible y se
puede pagar junto con la substitutiva del aviso previo.
El artculo 170 expresa que los trabajadores cuyos contratos terminaren en virtud de lo
dispuesto en el inciso segundo del artculo 161, que tengan derecho a la indemnizacin sealada en los
incisos primero o segundo del artculo 163, segn corresponda, podrn instar por su pago y por la del
aviso previo, si fuese el caso, dentro de los 60 das hbiles contados desde la fecha de la separacin, en
el caso de que no se les hubiere efectuado dicho pago en la forma indicada en el prrafo segundo de la
letra a) del artculo 169. A dicho plazo le ser aplicable lo dispuesto en el inciso final del artculo 168.
Clculo de la Indemnizacin
Aqu se presenta un problema. El artculo 163 habla de ...una indemnizacin
equivalente a treinta das de la ltima remuneracin mensual devengada... Cuando vimos el captulo
de las remuneraciones, vimos qu significa remuneracin, y nos habla de otros tipos que tambin
constituyen remuneracin, y el artculo posterior, nos dice qu no constituye remuneracin haciendo una
diferencia clara de lo que son y lo que no son remuneraciones.

130

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Pero aqu, tratndose de remuneraciones, el artculo 172 nos dice algo distinto sobre
las remuneraciones, y nos dice qu cosas se considerarn remuneraciones para el concepto de calcular
las indemnizaciones, y nos encontraremos con sorpresas, ya que hay prestaciones que el artculo 42, no
considera remuneraciones y que ste artculo si las considera para el calculo de las indemnizaciones.
Lo primero que debemos advertir, es que las Cotizaciones Previsionales, se
consideran parte de las remuneraciones que se tomarn como base para el clculo de las
indemnizaciones, es decir, que las cotizaciones, no se descuentan para el clculo de las remuneraciones.
La disposicin preceptuada, dice: ...toda cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador..., oracin que tomaremos ms adelante. Pero tambin dice, las remuneraciones que se
excluyen: ...con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como
gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Entonces, quedan fuera:
1. -

Pago por sobretiempo u horas extraordinarias.

2. -

Asignaciones Familiares.

3. -

Asignaciones espordicas que se reciben una sola vez por ao como las gratificaciones y
aguinaldos de navidad.

OJO AQUI. Cuando vimos las gratificaciones, vimos que las gratificaciones se pagan
en mayo, porque el resultado del ejercicio contable se determina en abril. PERO, si el empleador,
decide pagarlas mensualmente, es decir, divide el momento total y las paga mensualmente, hay
jurisprudencia reiterada que seala que esa gratificacin, forma parte de la remuneracin que se toma
como base para el clculo de las indemnizaciones.
Volviendo a la oracin que dice: ...toda cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador..., ha sido entendida en forma casi definitiva, por la jurisprudencia de los tribunales, que
deben incluirse todas las prestaciones que est percibiendo, incluidas algunas que tcnicamente no son
remuneracin, como la asignacin de movilizacin, de prdida de caja, desgaste de herramientas y toda
otra prestacin que se est percibiendo, y solo quedan excluidas, las que vimos, que son las que el
mismo artculo excluye.
No olvidemos que las indemnizaciones no son remuneraciones por lo que no devengar
cotizaciones previsionales. Las cotizaciones previsionales, recaen nicamente en las remuneraciones.
Tambin se dejan fuera, el aporte que se hace a la mutual, porque ese aporte lo hace el
empleador a la Mutual, lo que lo saca del mbito de remuneraciones percibidas.
Para computar el tiempo de antigedad, tambin se debe considerar los contratos a
plazo fijo que se tuvieron al comienzo, es decir, se cuentan desde que ingres a la empresa.
Siguiendo con el asunto de los lmites para otorgar la remuneracin, es el monto total
a pagar. A esto se refiere el inciso final del artculo 172: Con todo, para los efectos de las
indemnizaciones establecidas en este ttulo, no se considerar una remuneracin mensual superior a
90 unidades de fomento del ltimo da del mes anterior al pago, limitndose a dicho monto la base de
clculo. Es decir, solo se pagar hasta un monto de 90 U.F. Las remuneraciones superiores a 90 U.F.,
no se toman en cuenta, y se pierden.
En el caso de las Remuneraciones Variables, se calcula sobre un promedio de los
ltimos 3 meses percibidos: Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se
calcular sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses
calendario. Es decir, se considera un promedio de los 3 ltimos meses, pero el inciso penltimo del
artculo 172, nos dice que son remuneraciones percibido, no habla de devengado.
Tambin este inciso habla de meses calendarios, por ello se entiende los ltimos e
meses:
131

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Mayo
15

Junio
15

Julio
15

Agosto
15

Tambin la jurisprudencia ha solucionado un problema que se suscitaba con los


trabajadores que no haban trabajado completamente los meses anteriores, y ha sealado que slo se
tomarn en cuenta los meses en que el trabajador labor todo el mes.
Esto con el objeto de mantener una base de calculo, ms o menos completa, porque
sino, sta bajara.
El artculo 172 expresa: Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se
refieren los artculos 168, 169, 170 y 171, la ltima remuneracin mensual comprender:
1.-

Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al
momento de terminar el contrato. Es como el bolsillo de payaso, ya que abarca todo lo dems,
que no est excluido en este artculo, tales como decamos, la asignacin de movilizacin, etc.

2.-

Las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del trabajador.

3.-

Las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de:


a)

La asignacin familiar legal;

b)

Pagos por sobretiempo y;

c)

Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao,
tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base


del promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este ttulo, no se
considerar una remuneracin mensual superior a 90 unidades de fomento del ltimo da del mes
anterior al pago, limitndose a dicho monto la base de clculo.
Terminacin del contrato por la causal del inciso 1 del artculo 169
Cuando el empleador invoca una causal del 161 inciso 1, debe dar aviso previo. Este
aviso o notificacin, debe contener ciertos requisitos:
1. -

Debe sealar la causal, que sera la del 161 inciso 1 .

2. -

Debe sealar el momento de la indemnizacin que corresponda.

132

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Esta comunicacin con este monto, es una Oferta, que se le hace al trabajador. Esta
oferta, la ley la califica como irrevocable. La ley facilita el trmite, de modo de que el que invoca esta
casual, el trabajador sabe cuanto le van a pagar. Dice el artculo 169 letra a): que la comunicacin que
el empleador dirija al trabajador relativa al aviso con 30 das de anticipacin, supondr una oferta
irrevocable de pago de la indemnizacin por aos de servicios y de la sustitutiva de aviso previo, en
caso de que ste no se haya dado, previstas en los artculos 162, inciso cuarto, y 163, incisos primero
o segundo, segn corresponda.
El empleador estar obligado a pagar las indemnizaciones en un solo acto al momento
de extender el finiquito.
Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, ste podr recurrir al mismo
tribunal, en el mismo plazo de 60 das, para que se ordene y cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este
caso incrementarlas hasta en un 150%, lo que es bastante.
El trabajador puede tomar 2 actitudes:
a)

b)

Aceptar. Lo que le significa recibir la indemnizacin. Sin perjuicio que puede existir un pacto de
fraccionamiento.

Sin perjuicio de la obligacin de pagar, las partes podrn acordar el fraccionamiento del
pago de las indemnizaciones.

En este caso, las cuotas debern consignar los intereses y reajustes del perodo. Dicho pacto
deber ser ratificado ante la Inspeccin del Trabajo.

El simple incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el total de la deuda y ser
sancionado con multa administrativa. Es decir, se cambian las reglas de la mora civil, ya que
el simple retardo hace exigible la obligacin.

Rechazarla. Ejemplo si me acusa de falta de adecuacin laboral, y el trabajador dir nada que ver,
yo me adecu. Dice el artculo 169 letra b): Si el trabajador estima que la aplicacin de esta
causal es improcedente, y no ha hecho aceptacin de ella del modo previsto en la letra anterior,
podr recurrir al tribunal mencionado en el artculo precedente (168), en los mismos trminos y
con el mismo objeto all indicado. Si el Tribunal rechazare la reclamacin del trabajador, ste
slo tendr derecho a las indemnizaciones sealadas en los artculos 162, inciso cuarto, y 163
incisos primero o segundo, segn corresponda, con el reajuste indicado en el artculo 173, sin
intereses.

Demanda por inconformidad del trabajador


Si no le gusta el despido, el trabajador podr reclamar ante el Tribunal
correspondiente, le corresponde al empleador acreditar los hechos que constituyen la causal, y si el
empleador acredita los hechos que constituyen la causal, y el trabajador pierde, ste no pierde el derecho
a la indemnizacin, y la recibir de todas formas, pero no le pagar con intereses, y solo con el reajuste
del I.P.C.
Dice el artculo 168 inciso 1 primera parte: El trabajador cuyo contrato termine por
aplicacin de una o ms de las causales establecidas en los artculos 159, 160 y 161, podr recurrir al
juzgado competente, dentro del plazo de 60 das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que ste
as lo declare, siempre que considere que:
1.-

Dicha aplicacin es injustificada, indebida o improcedente, o;

2.-

Que no se haya invocado ninguna causal legal.

El plazo contemplado se suspender cuando, dentro de ste, el trabajador interponga


un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho
plazo seguir corriendo una vez concluido este trmite ante dicha Inspeccin. No obstante lo anterior,
133

Gonzalo Fernando Ramrez guila


en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del
trabajador.
Si el trabajador gana, el artculo da diversas normas sobre los intereses y sanciones
anexas que se deben pagar:
1.-

En un 30%, si se hubiere dado trmino por aplicacin improcedente del artculo 161;

2.-

En un 50%, si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada de las causales del artculo 159
o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho trmino;

3.-

En un 80%, si se hubiere dado trmino por aplicacin indebida de las causales del artculo 160.

4.-

Si el empleador hubiese invocado las causales sealadas en los nmeros 1, 5 y 6 del artculo 160 y
el despido fuere adems declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnizacin
establecida en los incisos primero o segundo del artculo 163 (indemnizacin por aos de servicio
y sustitutiva del aviso previo), segn correspondiere, se incrementar en un 100%

5.-

Si el juez estableciere que la aplicacin de una o ms de las causales de terminacin del contrato
establecidas en los artculos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en
este artculo, se entender que el trmino del contrato se ha producido por alguna de las causales
sealadas en el artculo 161, en la fecha en que se invoc la causal, y habr derecho a los
incrementos legales que corresponda en conformidad a lo dispuesto anteriormente.

Si se ha invocado otra causal, que no es del 161, y se trata de aquellas que no dan
derecho a indemnizacin, pero respecto a las cuales, el trabajador no est de acuerdo y, por tanto, el
Trabajador Deduce un reclamo, por despido injustificado, indebido o improcedente, y donde habr una
controversia, porque el empleador al tomar esta decisin, el empleador no paga nada.
El trabajador en este reclamo, solicita, que el tribunal reclame que su despido ha sido
injustificado, indebido o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal, en este caso, se le dice
simplemente ndate.
Indemnizacin y retencin de alimentos
Procede efectuar retencin por pensin de alimentos decretada judicialmente sobre la indemnizacin
sustitutiva del aviso previo, y de la indemnizacin por aos de servicio legal o voluntaria, por aplicacin
de la causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo
Dictamen N 4261/209, de 16 de diciembre de 2002.
Dictamen N 4261/209, de 16 de diciembre de 2002. Procede efectuar retencin por
pensin de alimentos decretada judicialmente sobre la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, y de la
indemnizacin por aos de servicio legal o voluntaria, por aplicacin de la causal del artculo 161 del
Cdigo del Trabajo

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


1. -

En cuanto a retencin de pensin de alimentos sobre la indemnizacin por falta de aviso previo, y
de la indemnizacin por aos de servicio pagada anticipadamente, corresponde precisar, en primer
lugar, respecto de esta ltima indemnizacin, que conforme a la doctrina uniforme y reiterada de
esta Direccin, manifestada, entre otros, en dictamen Ord. N 4062/206, de 03.07.95, a partir del
1 de diciembre de 1990, fecha de entrada en vigencia de la ley N 19.010, slo procede convenir
anticipos de indemnizacin por aos de servicio por causales de trmino de contrato distintas a las
de desahucio y de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio del artculo 161 del
Cdigo del Trabajo, atendido lo dispuesto en el artculo 5 transitorio de la ley 19.010, disposicin
similar al actual artculo 10, transitorio, del Cdigo del Trabajo.

De esta suerte, en la especie, como la consulta incide en el pago de indemnizacin por falta
de aviso previo y de mes por ao de servicio, se tratara justamente de la aplicacin de la
causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, que las contempla a ambas, disposicin
respecto de la cual, como se ha precisado, no se admite que se anticipe el pago de la
indemnizacin por aos de servicio.

De este modo, esta Direccin se encontrara impedida de pronunciarse acerca de parte de la


consulta si ella se basa en un supuesto que no se ajustara a derecho, cual es el pago
anticipado de la indemnizacin por aos de servicios del artculo 161 del Cdigo del
Trabajo, estando vigente el contrato.

No obstante, sin perjuicio de lo anterior, corresponde expresar que los incisos 4 y 5 del
artculo 13 de la ley N 14.908, sobre Abandono de Familia, reemplazado por el artculo 1
N 13, de la ley 19.741, disponen: "En caso que sea procedente el pago de la
indemnizacin sustitutiva del aviso previo que se refieren los artculos 161 y 162 del
Cdigo del Trabajo, ser obligacin del empleador retener de ella la suma equivalente a la
pensin alimenticia del mes siguiente a la fecha de trmino de la relacin laboral, para su
pago al alimentario.

"Asimismo, si fuere procedente la indemnizacin por aos de servicio a que hace referencia
el artculo 163 del Cdigo del Trabajo, o se pactare sta voluntariamente, el empleador
estar obligado retener del total de dicha indemnizacin el porcentaje que corresponda al
monto de la pensin de alimentos en el ingreso mensual del trabajador, con el objeto de
hacer el pago al alimentario. El alimentante podr, en todo caso, imputar el monto retenido y
pagado a las pensiones futuras que se devenguen".

A su vez, el artculo 163, inciso 1 del Cdigo del Trabajo, seala: "Si el contrato hubiere
estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino en conformidad al artculo
161, deber pagar al trabajador, al momento de la terminacin, la indemnizacin por aos
de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que sta
fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente."

Del anlisis conjunto de las disposiciones antes citadas se desprende, que en caso que
corresponda pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, de los artculos 161 y 162
del Cdigo del Trabajo, y de la indemnizacin por aos de servicio a que se refiere el
artculo 163 del mismo Cdigo, o una pactada voluntariamente, por aplicacin de la causal
del artculo 161 del Cdigo, de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, ser
obligacin del empleador retener de ellas las sumas equivalentes a la pensin de alimentos,
en las condiciones que especifica.

De esta manera, en caso de corresponder el pago de la indemnizacin legal por falta de aviso
previo, por aplicacin de la causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, se deber retener
de su monto la pensin alimenticia del mes siguiente a la fecha de trmino de la relacin
laboral, para su pago al alimentario, y respecto de la indemnizacin por aos de servicio,
legal o voluntaria, por la misma causal del artculo 161, se deber tambin retener de ella el
porcentaje que corresponda de la pensin de alimentos, para su pago al alimentario,
pudiendo el alimentante imputar el monto retenido a pensiones alimenticias futuras que se
devenguen.

Con todo, como se ha sealado, la indemnizacin por aos de servicio por aplicacin del
artculo 161, no admite legalmente pago anticipado, por lo que no cabe pronunciamiento de
la Direccin en este caso.
135

Gonzalo Fernando Ramrez guila

2. -

Ahora bien, si la indemnizacin por aos de servicio fuere pagada por causal distinta a la del
artculo 161 del Cdigo del Trabajo, evento en el cual se podra anticipar, no resultara
aplicable la disposicin en comento, de la ley 14.908, modificada por la ley 19.741, si esta
norma legal hace expresa mencin para efectuar la retencin a la indemnizacin por aos de
servicio que resulta de la aplicacin del artculo 161 del mismo Cdigo, referida en el
artculo 163 del Cdigo del Trabajo, citado por el artculo 13, incisos 4 y 5 de la ley
14.908.

A mayor abundamiento, no se conformara a derecho efectuar retencin en el caso anterior,


si la ley 14.908, en su artculo 13, incisos 4 y 5, es una norma de retencin o de descuento
de valores del trabajador, que por tanto tiene carcter excepcional, por lo que slo puede ser
interpretada restrictivamente, es decir, aplicada slo al caso previsto de modo expreso por la
misma, y no a otros, por analoga, como podr ser para el pago de indemnizacin voluntaria
por aos de servicio por causales no contempladas en la ley, distintas a la del artculo 161
del Cdigo del Trabajo.

En esta circunstancia, para determinar si procede la retencin de pensin de alimentos sobre


tal indemnizacin voluntaria por causal distinta a la del artculo 161 del Cdigo, y pagada
anticipadamente, el empleador debera estar a lo que el juez que conoce de la causa y que
decret la retencin establezca, requerido por las partes, no correspondiendo a esta
Direccin hacerlo, si incurrira en materia litigiosa.

En cuanto a la consulta si la retencin sobre la remuneracin es una suma fija como establecer el
porcentaje a descontar si se trata del pago de la indemnizacin, cabe sealar que el punto a
resolver es tambin de competencia del juez que lleva el juicio, en el cual se habra decretado el
pago de la pensin y establecido el mecanismo o modalidad de la retencin, instancia a la cual se
debe requerir para dirimir la forma de la retencin, lo que lleva a que esta Direccin se encuentre
impedida de pronunciarse sobre la materia.

Indemnizacin de los trabajadores de casa particular


Todo lo que hemos observado, no es aplicable a la terminacin del contrato de los
trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirn las siguientes normas:
1.-

Tendrn derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminacin del contrato, a una
indemnizacin a todo evento que se financiar con un aporte del empleador, equivalente al 4,11%
de la remuneracin mensual imponible, la que se regir, en cuanto corresponda, por las
disposiciones de los artculos 165 y 166 de este Cdigo, y

2.-

La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de 11 aos en relacin con cada
trabajador, plazo que se contar desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la
relacin laboral, si sta fuere posterior. El monto de la indemnizacin quedar determinado por los
aportes correspondientes al perodo respectivo, ms la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.

Indemnizacin a todo evento


No obstante todo lo sealado respecto de las indemnizaciones por termino de
contrato, la ley ha dado lugar a la autonoma de la voluntad.
El artculo 164 seala que las partes podrn, a contar del inicio del 7 ao de la
relacin laboral, sustituir la indemnizacin por una indemnizacin a todo evento, esto es, pagadera con
motivo de la terminacin del contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa que la origine,
exclusivamente en lo que se refiera al lapso posterior a los primeros 6 aos de servicios y hasta el
trmino del 11 ao de la relacin laboral.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


El pacto de la indemnizacin sustitutiva deber:
1.-

Constar por escrito y;

2.-

El aporte no podr ser inferior al equivalente a un 4,11% de las remuneraciones mensuales de


naturaleza imponible que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo. Este porcentaje
se aplicar hasta una remuneracin mxima de 90 U.F.

Agrega el artculo 165 que en los casos en que se pacte la indemnizacin sustitutiva a
todo evento, el empleador deber depositar mensualmente, en la administradora de fondos de pensiones
a que se encuentre afiliado el trabajador, el porcentaje de las remuneraciones mensuales de naturaleza
imponible de ste que se hubiere fijado en el pacto correspondiente, el que ser de cargo del empleador.
Dichos aportes se depositarn en una cuenta de ahorro especial que abrir la
administradora de fondos de pensiones a cada trabajador, la que se regir por lo dispuesto en el prrafo
2 del Ttulo III del Decreto Ley N 3.500, de 1980, con las siguientes excepciones:
1.-

Los fondos de la cuenta especial slo podrn ser girados una vez que el trabajador acredite que ha
dejado de prestar servicios en la empresa de que se trate, cualquiera que sea la causa de tal
terminacin y slo sern embargables en los casos previstos en el inciso segundo del artculo 57,
una vez terminado el contrato.

2.-

En caso de muerte del trabajador, los fondos de la cuenta especial se pagarn a las personas y en la
forma indicada en los incisos segundo y tercero del artculo 60. El saldo, si lo hubiere,
incrementar la masa de bienes de la herencia.

3.-

Los aportes que deba efectuar el empleador tendrn el carcter de cotizaciones previsionales para
los efectos de su cobro. Al respecto, se aplicarn las normas contenidas en el artculo 19 del
Decreto Ley N 3.500, de 1980.

4.-

Los referidos aportes, siempre que no excedan de un 8,33% de la remuneracin mensual de


naturaleza imponible del trabajador y la rentabilidad que se obtenga de ellos, no constituirn renta
para ningn efecto tributario. El retiro de estos aportes no estar afecto a impuesto.

5.-

En caso de incapacidad temporal del trabajador, el empleador deber efectuar los aportes sobre el
monto de los subsidios que perciba aqul, y

6.-

Las administradoras de fondos de pensiones podrn cobrar una comisin porcentual, de carcter
uniforme, sobre los depsitos que se efecten en estas cuentas.

El artculo 166 expresa que los trabajadores no afectos al sistema de pensiones del
Decreto Ley N 3.500, de 1980, se afiliarn a alguna administradora de fondos de pensiones en los
trminos previstos en el artculo 2 de dicho cuerpo legal, para el slo efecto del cobro y administracin
del aporte a que se refiere el artculo precedente.
Para finalizar el artculo 167 dice que el pacto a que se refiere el artculo 164 podr
tambin referirse a perodos de servicios anteriores a su fecha, siempre que no afecte la indemnizacin
legal que corresponda por los primeros seis aos de servicios, conforme lo dispuesto en el artculo 163.
En tal caso, el empleador deber depositar en la cuenta de ahorro especial un aporte
no inferior al 4,11% de la ltima remuneracin mensual de naturaleza imponible por cada mes de
servicios que se haya considerado en el pacto. Este aporte se calcular hasta por una remuneracin
mxima de 90 unidades de fomento y deber efectuarse de una sola vez, conjuntamente con las
cotizaciones correspondientes a las remuneraciones devengadas en el primer mes de vigencia del pacto.
Podrn suscribirse uno o ms pactos para este efecto, hasta cubrir la totalidad del
perodo que exceda de los primeros seis aos de servicios.
Incompatibilidad con la indemnizacin a todo evento

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


La indemnizacin que deba pagarse en conformidad al artculo 163, ser incompatible
con toda otra indemnizacin que, por concepto de trmino del contrato o de los aos de servicio pudiere
corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el empleador total o
parcialmente en la parte que es de cargo de este ltimo, con excepcin de las establecidas en los
artculos 164 y siguientes.
En caso de incompatibilidad, deber pagarse al trabajador la indemnizacin por la que
opte. Artculo 176.
Reajustabilidad de las Indemnizaciones
Las indemnizaciones a que se refieren los artculos 168, 169, 170 y 171 se reajustarn
conforme a la variacin que experimente el ndice de Precios al Consumidor determinado por el
Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aqul en que se puso trmino al contrato y el
que antecede a aqul en que se efecte el pago. Desde el trmino del contrato, la indemnizacin as
reajustada devengar tambin el mximo inters permitido para operaciones reajustables. Artculo 173

Despido Indirecto
La situacin normal, es que el empleador tome la iniciativa y despida al trabajador.
Pero hay ocasiones, en que es el Trabajador quien toma la iniciativa, en razn de que es el empleador
quien ha incurrido en alguna causal de caducidad.
La ley le da al trabajador la posibilidad de poner trmino al contrato de trabajo. Pero
debe cumplir con ciertas formalidades:
1. -

Debe notificar al empleador, dentro de los 3 das siguientes a la fecha en que puso trmino al
contrato y;

2. -

Enviar copia la Inspeccin.

Una vez que el trabajador ha tomado la decisin, que quizs no fue tan voluntaria,
porque se vio en la obligacin de tomar esa decisin, en cuyo caso debe recurrir al tribunal dentro de 60
das luego de tomada la decisin, a objeto que el tribunal declare que el empleador ha incurrido en una
de las causales de caducidad, y declare la obligacin del empleador, de pagar las indemnizaciones
correspondientes.
El objeto del trabajador, es obtener las indemnizaciones, hay un trasfondo patrimonial
para realizar todo este proceso. Artculo 171:
Artculo 171. Si quien incurriere en las causales de los nmeros 1, 5 7 del artculo
160 fuere el empleador, el trabajador podr poner trmino al contrato y recurrir al juzgado respectivo,
dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago
de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artculo 162, y en los incisos primero o
segundo del artculo 163, segn corresponda, aumentada en un veinte por ciento en el caso de la
causal del nmero 7; en el caso de las causales de los nmeros 1 y 5, la indemnizacin podr ser
aumentada hasta en un cincuenta por ciento.
El trabajador deber dar los avisos a que se refiere el artculo 162 en la forma y
oportunidad all sealados.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entender que el contrato ha
terminado por renuncia de ste.
Pero aqu hay una cuestin de orden procesal que es necesario aclarar:
Cuando el Trabajador es quien invoca la causal, es el trabajador quien tiene el peso de
la prueba, y debe acreditar las siguientes cosas:
1. -

Que trabaj para el empleador.


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Gonzalo Fernando Ramrez guila


2. -

Acreditar su antigedad en el empleo.

3. -

Acreditar la causal de despido indirecto.

4. -

Debe Acreditar sus remuneraciones.

Por lo tanto, corresponde acreditar al trabajo los hechos constitutivos de la causal. El


empleador est en una situacin procesal ms cmoda, solo se defiende. El empleador nada debe
probar, porque los hechos negativos no se prueban.
Las causales ms invocadas son el Incumplimiento en el pago de las Remuneraciones;
el no Pago de las Cotizaciones Previsionales; el incumplimiento del contenido Etico Jurdico del
Contrato de Trabajo.

Trabajadores que Detentan Inamovilidad


Aqu nos estamos refiriendo a los trabajadores que tienen fuero. Los trabajadores
aforados, tienen una especie de seguro de trabajo, y no pueden ser despedidos si no es en virtud de una
autorizacin previa que da el Juez del Trabajo.
Aqu estamos en una situacin diferente. Si un da el trabajador aforado es despedido
as como as, es nulo ese despido. El empleador debe iniciar un juicio, iniciado con una demanda al
tribunal y mientras el juicio se desarrolla, el trabajador sigue ligad a la empresa.
Ahora, si en hechos se produjera la separaron del trabajador aforado, el trabajador
puede ir a la Inspeccin del Trabajo, la que requerir al empleador para que lo restituya en su puesto, y
si aun se negare el empleador, la Inspeccin, le aplicar una gran multa, tratando de doblarle la mano al
empleador.
Lo normal es que el empleador luego de la multa, reincorpore al trabajador, pero no
siempre es as. Si no lo reincorpora, el trabajador debe reclamar al Tribunal del Trabajo competente y
reclamar que el despido es injustificado, las indemnizaciones por trmino de contrato, pero, adems,
reclamar a indemnizacin por todo el tiempo que falta para concluir el fuero laboral, indemnizacin que
se reclama a ttulo de Lucro Cesante.
El fundamento del lucro cesante es que tena derecho y fuero, por lo que debe pagarle
el tiempo que le restaba para finalizar el fuero. Esto se da comnmente en las mujeres embarazadas.
El juez durante la tramitacin del proceso puede ordenar la separacin provisional del
trabajador, con o sin goce de sueldo, a ttulo de Medida Prejudicial.
Si se rechaza la peticin de separar al trabajador y de todas formas se hubiese
separado al trabajador, el tribunal obligar al empleador a pagar todas las remuneraciones que sean
necesarias. Artculo 174:
Artculo 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no
podr poner trmino al contrato sino con autorizacin previa del juez competente, quien podr
concederla en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 y 5 del artculo 159 y en las del
artculo 160.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en
forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin
derecho a remuneracin. Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de
trabajo, ordenar la inmediata reincorporacin del que hubiere sido suspendido de sus funciones.
Asimismo, dispondr el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y
con el inters sealado en el artculo precedente, correspondientes al perodo de suspensin, si la
separacin se hubiese decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.

El Finiquito
139

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Es bueno que no incurramos en el error comn de confundir lo que es Finiquito, con
lo que es la Notificacin del Trmino del Contrato, son cosas absolutamente diferentes.
Entonces, una cosa es el Trmino de la Relacin Laboral y su Notificacin, y otra
distinta es el Finiquito.
Cuando hablamos de finiquito nos referimos a un instrumento que emana de ambas
partes de la relacin laboral, y que es suscrito por ambos. Es un instrumento posterior a la terminacin
del contrato, y que suscrito por las partes, se deja constancia de la manera de como se han cumplido las
obligaciones derivadas de la relacin de trabajo.
Entonces el Finiquito supone:
1. -

Terminacin del Contrato.

2. -

Supone un Acuerdo de Voluntades, porque es una Convencin.

En el finiquito, estamos en presencia de un acuerdo de voluntades, en que las partes


expresan como se han cumplido o cmo se van a cumplir las obligaciones derivadas de las relaciones
laborales; por consecuencia no puede haber un finiquito unilateral. Necesariamente debe ser
producto de la voluntad de las partes.
Ocurre generalmente que el finiquito seala diversas caractersticas que ha tenido la
relacin de trabajo: por ejemplo el trabajador fulano de tal, declara que ha trabajado desde tal fecha a
tal fecha bajo la dependencia de tal empleador; y que recibe las siguientes prestaciones. Muchas
veces, el finiquito tiene carcter de transaccin, porque el trabajador puede estar renunciando a ciertos
derechos, puede estar pagando ciertos beneficios que no le correspondan al trabajador.
Pero OJO, quizs lo ms importante que pueda tener un finiquito, es el Poder
Liberatorio que tiene, y normalmente al final incluye una clusula que dice: y el trabajador declara que:
fulano de tal (empleador), no le adeuda ningn otro concepto, como consecuencia de la relacin de
trabajo, y le otorga el ms amplio y total finiquito declarando que nada ms se le adeuda.
Sin embargo, la cosa no es tan simple, y para que el empleador pueda invocado por el
empleador, debe reunir ciertos requisitos formales que son los mismos que vimos para la renuncia o para
el mutuo acuerdo y que estn en el artculo 177 inciso 1: El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo
debern constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el
presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por
el trabajador ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el empleador., es decir:
1. -

Por Escrito.

2. -

Ratificado por el Trabajador ante un Notario, Inspector del Trabajo o Secretario Municipal; o
puede ser firmado por el Presidente Sindical, delegado del Personal o sindical respectivo.

Todos estos requisitos estn establecidos para que el empleador pueda invocar el
finiquito a su favor. Porque si no tiene estos requisitos formales, no puede ser invocado, y es lo que
realmente importa al empleador.
Entonces, al empleador le interesa que exista un finiquito firmado junto a las
formalidades legales correspondientes.
El finiquito, muchas veces, da cuenta de obligaciones que quedan pendientes, a veces
no-queda todo arreglado, y se dice por ejemplo que el empleador pagar al trabajador tales y cuales
prestaciones adeudadas en tal plazo. Si el empleador no cumple con lo preceptuado en el finiquito, el
trabajador puede hacer un cumplimiento forzado de las obligaciones adeudadas y contempladas en el
finiquito. Es as, porque el Finiquito tiene Mrito Ejecutivo. Artculo 177 inciso final: El finiquito
ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se
refiere el inciso segundo, as como sus copias autorizadas, tendr mrito ejecutivo respecto de las
obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l.
140

Gonzalo Fernando Ramrez guila


El mrito ejecutivo, significa que puede hacerse efectivo por un Juicio Ejecutivo de
obligacin de dar y el tribunal, presentada la demanda ejecutiva, ordenar el mandamiento de ejecucin y
embargo.
Otorgar finiquito es obligacin del empleador ? Existe algn plazo para cumplir
con la obligacin o presunta obligacin de extender un finiquito ?.
Muchas veces a los trabajadores no se les otorga un finiquito. No es una obligacin
extender un finiquito, porque hemos dicho que es un acuerdo de voluntades, es una convencin, no
podemos obligar a nadie a llegar a un acuerdo o a firmarlo. De la misma forma que no podemos obligar
a nadie a que suscriba un contrato de trabajo, porque existe la libertad de contratacin, y al trabajador
porque existe la libertad de trabajo. Corren los plazos de prescripcin, y prescribe el derecho y
simplemente, nunca se le pagaron los derechos correspondientes al trabajador.
Tampoco la Inspeccin del Trabajo tiene facultades para exigirle al empleador a que
suscriba a un finiquito, ni menos obligar al trabajador. Lo que si puede hacer la inspeccin, es requerir al
empleador, para que cumpla ciertas obligaciones legales, como por ejemplo, pagar las remuneraciones,
que estn pendientes, o que el empleador en virtud del contrato de trabajo debe cumplir ciertas
obligaciones que debe hacerlas dentro de cierto plazo, como por ejemplo, las remuneraciones deben ser
pagadas dentro de 30 das, porque la ley as lo ha sealado y cualquier pacto que obligue a pagara la
remuneracin cada 2 meses se entiende por no-escrita, porque el trabajador estara renunciando a
derechos que son irrenunciables. La inspeccin si puede hacer que el empleador pague y cumpla con las
obligaciones contractuales y legales. Pero no puede obligarlo a cumplir o a suscribir el finiquito.
Como la inspeccin nada puede hacer, le dice al trabajador que lamentablemente va a
tener que recurrir ante el tribunal del Trabajo Correspondiente para demandar el pago de estas
prestaciones. Y ah est el otro problema, porque el trabajador debe demandar en un juicio declarativo
que el empleador le debe algo, lo que es ms largo que un suspiro.
Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas
La ley 19.844 en relacin con la famosa ley bustos que protege las cotizaciones de los
trabajadores, introdujo esta modificacin al artculo que regula el finiquito, estableciendo la posibilidad
de emitir este certificado que acreta o pago de las cotizaciones provisionales. Veamos la regulacin:

141

Gonzalo Fernando Ramrez guila


En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso
quinto del artculo 162, los ministros de fe, previo a la ratificacin del finiquito por parte del trabajador,
debern requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o
con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento ntegro al pago de:
1.-

Todas las cotizaciones para fondos de pensiones;

2.-

De salud y;

3.-

De seguro de desempleo si correspondiera,

Se debe acreditar hasta el ltimo da del mes anterior al del despido. Con todo,
debern dejar constancia de que el finiquito no producir el efecto de poner trmino al contrato de
trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales.
Dichos organismos, a requerimiento del empleador o de quien lo represente, debern
emitir un documento denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deber
contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador durante la relacin
laboral con el trabajador afectado, certificado que se deber poner a disposicin del empleador de
inmediato o, a ms tardar, dentro del plazo de 3 das hbiles contados desde la fecha de recepcin de la
solicitud.
No obstante, en el caso de las cotizaciones de salud, si la relacin laboral se hubiera
extendido por ms de un ao el certificado se limitar a los doce meses anteriores al del despido.
Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitir el certificado
solicitado, debiendo informar al empleador acerca del perodo al que corresponden las obligaciones
impagas e indicar el monto actual de las mismas, considerando los reajustes, intereses y multas que
correspondan.
Si los certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el mes
inmediatamente anterior al del despido, estas cotizaciones podrn acreditarse con las copias de las
respectivas planillas de pago.

Naturaleza Jurdica de las Indemnizaciones por Trmino de la Relacin


Laboral
La pregunta que surge es por qu debe pagarse una indemnizacin ?. Se han
elaborado varias teoras:
1. -

2. -

La primera dice que la Indemnizacin es una Pena, un Castigo, que se deba aplicar al empleador,
porque al despedir al trabajador, ha infringido el contenido tico jurdico del contrato de trabajo y
ha abusado del poder de mando al insistir en un despido arbitrario y por lo que debe ser castigado:

Esto podra ser o no ser. En algunos casos, la indemnizacin puede ser considerada como
sancin, y lo sera en aquellos casos en que el despido es injustificado o no hay causa.

Pero no podramos catalogarla como sancin en el caso de que se trate de la causal del
artculo 161 de necesidades de la empresa, porque hemos visto que la causal existe y es
fundado el despido.

Tambin puede ser una sancin el recargo adicional que se aplica cuando el Tribunal ha
considerado que el despido es injustificado, que es de un 20%.

La Indemnizacin por Trmino de Contrato, est destinada a reparar un perjuicio causado, porque
el trabajador al ser despedido, se le ha perjudicado porque se le ha cercenado la posibilidad de
obtener una ganancia, se pira la perspectiva futura del trabajador, y que tena una expectativa
legtima de seguir trabajando. Se paga a ttulo del Lucro Cesante.

142

Gonzalo Fernando Ramrez guila

3. -

4. -

Esta teora tendra cabida en el caso de la Indemnizacin Substitutiva del Aviso previo, ah
hay jurisprudencia y la doctrina as lo ha dicho, que cuando el trabajador es despedido y se le
paga la indemnizacin substitutiva del aviso previo, efectivamente se le indemniza por el
lucro cesante.

Pero no es tan clara la teora cuando se trata de un despido, en que el trabajador no queda
cesante ningn momento, porque por ejemplo, o se le traslado, o simplemente consigui
trabajo de inmediato, no se le cercena ninguna expectativa, y, adems, porque normalmente ,
esta expectativa, no tiene nada que ver por la antigedad del trabajo.

Dice que la Indemnizacin, representa una especie de pago de salario diferido y se plantea que
durante todo el tiempo que el trabajador ha estado en la empresa, el empleador le ha hecho una
especie de retencin y la ha ido acumulando y que al final de la relacin laboral, se le restituye al
trabajador.

Podra ser justo cuando se trata de un trabajador al que se le despide y se le paga


efectivamente la indemnizacin.

Pero hay ocasiones en que el trabajador es despedido y no tiene derecho a indemnizacin


como en el caso de los artculos 159 y 160. El empleador se quedara con una
remuneracin que no le corresponde, a ttulo de qu el empleador se queda con ese dinero.

En realidad lo que ocurre, es que el trabajador durante todo el tiempo de trabajo, ha estado
contribuyendo a aumentar el patrimonio y riqueza de la empresa. Por tanto, resulta justo que al
ser despedido, se le devuelva ese aporte. Esta teora tiene un alto contenido social y tico.

5. -

No concuerda mucho con la realidad, porque hay veces que empresa en realidad se ha
empobrecido muchas veces y es esa la causal de despido.

La indemnizacin por trmino de contrato, es vista como una prestacin de carcter social o de
seguridad social, y parte del presupuesto que el trabajador necesita de su indemnizacin para
enfrentar un perodo de cesanta y, por tanto, todos los trabajadores deberan recibir esta
indemnizacin.

Coloca el tema en manos de la Seguridad Social, y esto es un poco la tendencia que ha


seguido nuestra sociedad, y justamente se est persiguiendo con el seguro de desempleo.

143

Gonzalo Fernando Ramrez guila

Proteccin de la Maternidad
Esta materia tiene un tratamiento de orden general, es decir, se aplica a todas las
trabajadoras que estn sometidas o adscritas a un rgimen previsional en nuestro pas, y esto es
importante, porque segn vimos al comienzo, el derecho del trabajo se aplica fundamentalmente a los
trabajadores privados. Esta materia es igualmente aplicable a los trabajadores regidos por el Estatuto
Administrativo.
Para comenzar el artculo 194 establece las reglas generales:
La proteccin a la maternidad se regir por las disposiciones del Titulo II del Libro II
del Cdigo del Trabajo y quedan sujetos a ellas:
1.-

Los servicios de la administracin pblica;

2.-

Los servicios semifiscales;

3.-

Servicios de administracin autnoma;

4.-

De las municipalidades y;

5.-

Todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrcolas


o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administracin autnoma o independiente,
municipal o particular o perteneciente a una corporacin de derecho pblico o privado.

Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los


establecimientos, empresas o servicios indicados. Es decir, abarcan a la empresa toda.
Qu mujeres se ven beneficiadas por esta proteccion?
Estas disposiciones beneficiarn a todas las trabajadoras que dependan de cualquier
empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas la mujeres
que estn acogidas a algn sistema previsional.
Prohibicin de Discriminar
Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su permanencia
o renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de
embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en
estado de gravidez. Esta disposicin es fundamental considerando que impide una discriminacin
relativa al embarazo.
El inciso final, est destinado a evitar la discriminacin con relacin a la maternidad.
Cuando se discuti en el Congreso, se le conoci como la Batalla del Test de Embarazo, destinada a
evitar que en muchos lugares no se requiriera el test, para condicionar la contratacin: Ningn
empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su permanencia o renovacin de
contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni
exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado
de gravidez.
Valores que estn detrs de la Normativa
La razn es la Proteccin de la Vida y Salud del que est por nacer, adems de
proteger a la mujer que est en estado de gravidez.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Derechos que Establece nuestro Ordenamiento Jurdico
1. -

Descansos. Artculo 195 inciso 1: Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de


maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas despus de l
a)

Previos al Parto. Es de 6 semanas.

b)

Posteriores al Parto. Es de 12 semanas.


i)

Si durante el embarazo se produce alguna enfermedad o inconveniente que tenga que


ver con la salud de la futura mam, se otorga un descanso que se llama
Suplementario. Artculo 196 inciso 1. As los requisitos son:
1.

Una enfermedad a consecuencia del embarazo.

2.

Certificado medico que la acredite.

ii)

Si el momento del parto se atrasa, el descanso prenatal debe prorrogarse y se llama


Descanso Prorrogado. Artculo 196 inciso 2.: Si el parto se produjere despus de
las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el
descanso de maternidad, el descanso prenatal se entender prorrogado hasta el
alumbramiento y desde la fecha de ste se contar el descanso puerperal, lo que
deber ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado
mdico o de la matrona.

iii)

Puede ocurrir que despus del parto, sea necesario que la madre prolongue su
descanso de post natal, debido a una enfermedad, y se llama Descanso del Parto
Ampliado. Artculo 196 inciso 3: Si como consecuencia del alumbramiento se
produjere enfermedad comprobada con certificado mdico, que impidiere regresar al
trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal ser
prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atencin
mdica preventiva o curativa.

2. -

Subsidio. Lo encontramos claramente sealado en el artculo 198. La mujer que se encuentre en


el perodo de descanso de maternidad a que se refiere el artculo 195, o de descansos
suplementarios y de plazo ampliado sealados en el artculo 196, recibir un subsidio equivalente a
la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducirn las
imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan.

3. -

Enfermedad del Hijo. Puede ocurrir que el hijo menor de un ao se vea aquejado por una
enfermedad grave que requiera atencin en el hogar. Est en el artculo 199, y le da al padre o
madre un derecho a que obtenga una licencia para que lo cuide: Cuando la salud de un nio menor
de un ao requiera de atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que
deber ser acreditada mediante certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que
tengan a su cargo la atencin mdica de los menores, la madre trabajadora tendr derecho al
permiso y subsidio por el perodo que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos
padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre, podr gozar del permiso y
subsidio referidos. Entonces, los requisitos copulativos son:
a)

Hijo Menor de un ao.

b)

Enfermedad grave. Esta se acredita por un certificado de un medico.

c)

Que requiera atencin en el hogar.

Con todo, gozar de este permiso y del subsidio el padre, cuando la madre hubiere fallecido
o l tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial. Esta es una situacin excepcional que
se da solo en estos dos casos.

Tendr tambin derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que:


145

Gonzalo Fernando Ramrez guila


a)

Tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un ao. Este derecho se extender al


cnyuge, en los mismos trminos sealados para el padre que vimos recin.

b)

Respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal


como medida de proteccin.

Sancin a la obtencin ilegtima. Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma


indebida, los trabajadores involucrados sern solidariamente responsables de la restitucin
de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este
hecho les pudiere corresponder.

El artculo 199 bis, es relacionado, pero es un caso ms dramtico, y se trata de un hijo que
se encuentre en grave: La madre trabajadora tendr derecho a un permiso para ausentarse de
su trabajo por el nmero de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al ao,
distribuidas a eleccin de ella en jornadas completas, parciales o combinacin de ambas, las
que se considerarn como trabajadas para todos los efectos legales cuando:

a)

La salud de un menor de 18 aos.

b)

Requiera la atencin personal de sus padres.

c)

La razn: un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o


enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte. Dichas circunstancias del
accidente o enfermedad debern ser acreditadas mediante certificado otorgado por el
mdico que tenga a su cargo la atencin del menor.

Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a eleccin de la


madre, podr gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgar al padre que:
a)

Tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial o;

b)

Cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de l por


cualquier causa.

c)

A falta de ambos, a quien acredite su tuicin o cuidado.

El tiempo no trabajado deber ser restituido por el trabajador mediante imputacin a


su prximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a travs de cualquier forma
que convengan libremente las partes. Sin embargo, tratndose de trabajadores regidos por
estatutos que contemplen la concesin de das administrativos, primeramente el trabajador
deber hacer uso de ellos, luego podr imputar el tiempo que debe reponer a su prximo
feriado anual o a das administrativos del ao siguiente al uso del permiso a que se refiere
este artculo, o a horas extraordinarias.

En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podr descontar el


tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en
forma de un da por mes, lo que podr fraccionarse segn sea el sistema de pago, o en forma
ntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.

Aqu bsicamente se le otorga una licencia al padre o madre, si son trabajadores, pero
la diferencia, es que ac est limitada, porque se habla de 10 jornadas, y se deben devolver
estas jornadas, de manera que sean imputables a las vacaciones, o imputarlos a los das
administrativos, en el caso de los empleados pblico.

Si no se pueden hacer estas devoluciones, se pueden descontar de las remuneraciones,


o devolverlo con cargo a lo adeudado por el trmino del contrato.

El artculo 200 nos establece otra situacin: la trabajadora o el trabajador que tenga a
su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, por habrsele otorgado judicialmente la
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


tuicin o el cuidado personal del menor como medida de proteccin, tendr derecho a
permiso y subsidio hasta por 12 semanas.

4. -

5. -

A la correspondiente solicitud de permiso deber acompaarse necesariamente una


declaracin jurada suya de tener bajo su cuidado personal al causante del beneficio y un
certificado del tribunal que haya otorgado la tuicin o cuidado personal del menor como
medida de proteccin.

Incapacidad de Obrar. Cuando la futura madre, est en esta situacin de maternidad, la ley la
protege desde el punto de vista en que desempea, es decir, hay ciertos trabajos que le estn
prohibidos, y son trabajos que le impongan un esfuerzo fsico. Artculo 202:

Durante el perodo de embarazo, la trabajadora que est ocupada


habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud,
deber ser trasladada, sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea
perjudicial para su estado.

Para estos efectos se entender, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo
que:
a)

Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

b)

Exija un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;

c)

Se ejecute en horario nocturno;

d)

Se realice en horas extraordinarias de trabajo, y

e)

La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

Estabilidad en el Trabajo. Esto lo hemos abordado ya, y tiene que ver con la proteccin de la
trabajadora en el sentido de que no puede ser despedida si no es con autorizacin del juez
competente.

El fuero se extiende desde el momento de la concepcin, hasta 1 ao despus del descanso


post natal, o el plazo ampliado. El empleador debe demandar ante el tribunal competente.

Sin embargo, no cualquiera causal habilita al juez para autorizar a poner trmino al contrato,
y solo si se invocan las causales del artculo 160 (de caducidad), o los Ns 4 y 5 del artculo
159. Es decir, no cualquier causal da origen al desafuero.

Por ejemplo, si una trabajadora es contratada por 2 meses, cuando vence el plazo, se termina
el contrato, pero antes de terminar el contrato, llega con un certificado mdico y el
empleador no puede despedirla, y debe pedir autorizacin al juez, y el juez debe darla y
parece en este caso razonable que lo de.

El artculo 201 se refiere al tema: durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus de


expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estar sujeta a lo dispuesto en el artculo
174.

Tratndose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su


voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopcin, el
plazo de un ao se contar desde la fecha en que el juez, mediante resolucin dictada al
efecto, confe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artculo
19 de la Ley de Adopcin o bien le otorgue la tuicin en los trminos del inciso tercero del
artculo 24 de la misma ley.

Sin perjuicio de lo antes indicado, cesar de pleno derecho el fuero desde que se encuentre
ejecutoriada la resolucin del juez que decide poner trmino al cuidado personal del menor o
bien aquella que deniegue la solicitud de adopcin. Cesar tambin el fuero en el caso de que
la sentencia que acoja la adopcin sea dejada sin efecto en virtud de otra resolucin judicial
147

Gonzalo Fernando Ramrez guila

Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuicin de un menor en el
plazo y condiciones indicados, se hubiere dispuesto el trmino del contrato en contravencin
a lo dispuesto en el artculo 174, el despido quedar sin efecto, y la trabajadora volver a su
trabajo, para lo cual bastar:
a)

La sola presentacin del correspondiente certificado mdico o de matrona;

b)

O bien de una copia autorizada de la resolucin del tribunal que haya otorgado la
tuicin o cuidado personal del menor, segn sea el caso

Esto sin perjuicio del derecho a remuneracin por el tiempo en que haya permanecido
indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La
afectada deber hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 das hbiles contados
desde el despido.

No obstante este fuero, si el desafuero se produjere mientras la mujer estuviere gozando del
descanso maternal a que aluden los artculos 195 y 196, aqulla continuar percibiendo el
subsidio del artculo 198 hasta la conclusin del perodo de descanso. Para los efectos del
subsidio de cesanta, si hubiere lugar a l, se entender que el contrato de trabajo expira en
el momento en que dej de percibir el subsidio maternal.

Puede ocurrir que el empleador haya puesto trmino al contrato por ignorancia, y la
trabajadora acude a la inspeccin, y sta obliga al empleador a que la reincorpore. Este
derecho debe ser ejercido dentro de 60 das hbiles.

Derechos otorgados a la mujer durante el descanso


Durante estos perodos, la madre, est dispensada de trabajar, tiene una licencia, se
produce lo que se llama suspensin de la relacin laboral. Se suspende la obligacin de prestar
servicios, y se suspende la obligacin del empleador de pagar remuneraciones, porque recibe un subsidio
equivalente a su remuneracin, por tanto, el derecho de la madre es a descansar. Pero ms que un
derecho tiene una Prohibicin de Trabajar, en cualquier lugar. As lo dice el inciso 4: Los derechos
referidos en el inciso primero no podrn renunciarse y durante los perodos de descanso queda
prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y purperas
Tambin tiene derecho a ser readmitida, luego de que termina el post natal. Artculo
195 inciso 5: Asimismo, no obstante cualquiera estipulacin en contrario, debern conservrseles sus
empleos o puestos durante dichos perodos.
Descanso del padre. Tambin se extiende este derecho, al marido o cnyuge o padre
de la guagua, que tiene derecho al post natal. Pero no tan solo tiene derecho a este post natal, sino que
adems, tiene derecho a fuero y a el subsidio. El padre tiene este derecho cuando la madre muere en el
parto o posterior a ste. Artculo 195 inciso 2: Si la madre muriera en el parto o durante el perodo
del permiso posterior a ste, dicho permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo,
corresponder al padre, quien gozar del fuero establecido en el artculo 201 de este Cdigo y tendr
derecho al subsidio a que se refiere el artculo 198.
El inciso 3 establece la excepcin a este derecho del padre: El padre que sea
privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perder el derecho a fuero establecido
en el inciso anterior.
Hasta Noviembre de 1998, el artculo 201 contena un inciso final, que deca que este
fuero no se extenda a las madres que fueran Trabajadoras de Casa Particular. En esa fecha se dict la
ley 19.591 que elimin, y actualmente, este fuero tambin se extiende a las Trabajadoras de Casa
particular.

Salas Cunas
148

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Estn dentro de los derechos que corresponden a este capitulo de la Proteccin a la
Maternidad. En trminos generales podramos decir que la existencia y exigencia de las salas cunas est
dada por el numero de trabajadoras. Es decir, de cierto numero de trabajadoras para arriba, las
empresas estn obligadas a mantener salas cunas y proporcionar a las madres y sus nios, el
establecimiento de las salas cunas, con el objeto de que ellas dejen a sus nios ah, y, adems, deben
facilitarse el tiempo para proporcionarse alimento.
El nmero Mnimo de mujeres es de 20, no importa el estado civil, ni la edad, pero si
empresa tiene 20 ms trabajadoras, tiene la obligacin de mantener salas cunas. Sin embargo, puedan
que existas establecimientos, que tengan menos de 20, pero que estn incorporadas a un grupo de
establecimientos que son administrados por la misma empresa o razn social, por ejemplo, las empresas
de Zona Franca. Pero en total, suman 20 ms trabajadoras, en cuyo caso igual estn obligadas a
mantener salas cunas. Artculo 203.
Las empresas que ocupan 20 o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil,
debern tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar
alimento a sus hijos menores de 2 aos y dejarlos mientras estn en el trabajo.
Igual obligacin corresponder a los centros o complejos comerciales, industriales y
de servicios administrados bajo una misma razn social o personalidad jurdica, cuyos establecimientos
ocupen entre todos, 20 o ms trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entender
comn y debern concurrir a l todos los establecimientos en la misma proporcin de los dems gastos
de ese carcter.
Las salas cunas debern reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine el
reglamento.
Con todo, los establecimientos de las empresas referidas, y que se encuentren en una
misma rea geogrfica, podrn, previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles,
construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atencin de los nios de las
trabajadoras de todos ellos.
En los perodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educacin, los
establecimientos educacionales podrn ser facilitados para ejercer las funciones de salas cunas. Para
estos efectos, la Junta Nacional de Jardines Infantiles podr celebrar convenios con el Servicio Nacional
de la Mujer, las municipalidades u otras entidades pblicas o privadas.
Se entender que el empleador cumple con la obligacin sealada si paga los gastos de
sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos
aos.
El empleador designar la sala cuna, de entre aquellas que cuenten con la autorizacin
de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
El permiso a que se refiere el artculo 206 se ampliar en el tiempo necesario para el
viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos.
El empleador pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para
la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento y el de los que deba utilizar la madre en el caso a
que se refiere el inciso anterior.
Es importante sealar que existe una gran diferencia entre establecimientos, como
antes lo sealaba la ley, con Empresas, que como actualmente dice. Por lo tanto, para determinar si hay
o no obligacin de tener salas cunas, es necesario contar todos los establecimientos que tiene la
empresa, para contar las 20 ms trabajadoras.
El inciso 1 del artculo 203, reafirma lo dicho respecto a las 20 ms trabajadoras.
En este caso, el mayor gasto que signifique la sala cuna, se entiende como un gasto comn y los
empresarios, cada uno de ellos, debe contribuir a prorrata del gasto ocasionado.
Ahora, hay 3 formas de cumplir con la obligacin de las Salas Cunas (Artculo 203
inciso 5).
149

Gonzalo Fernando Ramrez guila


1. -

Habilitar una sala cuna anexa. En el fondo deban construir una sala cuna al lado de la empresa,
para dejar ah los nios y proporcionarle alimento. Es muy gravosa para la empresa.

2. -

Actualmente, la empresa llega a un convenio con algunas salas cunas y financia la permanencia
de los nios en salas cunas especializadas. Es as, porque de las 20 trabajadoras, puede que no
todas tengan nios menores de 2 aos y resulta gravoso construir una sala cuna para 1 nio. Esta
opcin es mucho ms conveniente.

3. -

Si sucede esto, la madre debe tener el tiempo para darle alimento y el tiempo para
trasladarse, junto con gozar del dinero para transportarse, el que jurisprudencialmente se ha
fallado que deben ser absorbidas por el empleador, y el tiempo debe darlo el empleador y se
considera como tiempo trabajado. Artculo 206.

Las madres tendrn derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos, de dos porciones de
tiempo que en conjunto no excedan de una hora al da, las que se considerarn como
trabajadas efectivamente para los efectos del pago de sueldo, cualquiera que sea el sistema
de remuneracin.

El derecho a usar de este tiempo con el objeto indicado, no podr ser renunciado en forma
alguna.

El artculo 203 inciso penltimo y ltimo se refieren al tema.

Establecimientos o empresas que estn ubicadas en una misma rea geogrfica, puedan ellas
construir salas cunas comunes, que puedan proporcionar el servicio a todas ellas.

150

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Edad del Nio
El tope es de 2 aos.
Pero: qu pasa si no hay 20 ms trabajadoras?. Simplemente, las madres no tiene
derecho a sala cuna. A pesar de que tenga a sus nios en otra sala cuna, no tienen derecho a acudir a
darle alimento. Jurisprudencialmente as es, y la Inspeccin del Trabajo lo reafirma diciendo que no
tienen derecho.
Estos criterios son fundamentados por el costo que significa para la empresa, tomando
en cuenta que no cumple el mnimo legal de 20 trabajadoras y tampoco debera soportar una carga que
legalmente no le corresponde al empleador.
Costo de manutencin de las salas cunas
El mantenimiento de las salas cunas ser de costo exclusivo del empleador, quien
deber tener una persona competente a cargo de la atencin y cuidado de los nios, la que deber estar,
preferentemente, en posesin del certificado de auxiliar de enfermera otorgado por la autoridad
competente. Artculo 205.
Fiscalizacin de estas normas
Corresponde a la Junta Nacional de Jardines Infantiles y a la Direccin del Trabajo
velar por el cumplimiento de las disposiciones de este ttulo.
Cualquiera persona puede denunciar ante estos organismos las infracciones de que
tuviere conocimiento.
Las acciones y derechos provenientes de este ttulo se extinguirn en el trmino de
sesenta das contados desde la fecha de expiracin del perodo a que se refiere el artculo 201. Artculo
207
Infraccin y sanciones
Las infracciones a las disposiciones sealadas se sancionarn con multa de 14 a 70
unidades tributarias mensuales en vigor a la fecha de cometerse la infraccin, multa que se duplicar en
caso de reincidencia.
En igual sancin incurrirn los empleadores por cuya culpa las instituciones que deben
pagar las prestaciones establecidas en este ttulo no lo hagan; como asimismo aquellos empleadores que
infrinjan lo dispuesto en el inciso final del artculo 194.
Sin perjuicio de la sancin anterior, ser de cargo directo de dichos empleadores el
pago de los subsidios que correspondieren a sus trabajadoras.
Los recursos que se obtengan, debern ser traspasados por el Fisco a la Junta Nacional
de Jardines Infantiles, dentro de los 30 das siguientes al respectivo ingreso.
La fiscalizacin del cumplimiento de las disposiciones de este artculo corresponder a
la Direccin del Trabajo y a la Junta Nacional de Jardines Infantiles. Artculo 208

151

Gonzalo Fernando Ramrez guila


CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES
Cuando a comienzos de ao vimos el enfoque general del contrato individual de
trabajo, dijimos que existen contratos especiales y ordinarios. Los especiales se aplican determinados
trabajadores.
CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
Este contrato tiene como caracterstica que es Instuito Persona, la cual tiene una
importancia gigantesca, mucho ms que en cualquier tipo de contrato, tomando en cuenta que la
trabajadora, en su mayora mujer, vive en algunas ocasiones en la misma casa del empleador o si no
permanece gran parte del tiempo en ella. Este contrato est muy marcado y muy profundizado, por lo
que la ley le ha dado un carcter de Libre Resolucin, es decir, de libre despido.
A este contrato se le puede poner trmino por la decisin unilateral del empleador, que
es el desahucio, porque es un contrato donde la confianza reviste una gran importancia, y si se pierde la
confianza, el empleador est habilitado para poner trmino al contrato, sin expresin de causal.
La subordinacin jurdica del trabajador, estn mucho ms marcada, existe una
dependencia mucho ms fuerte en estos contratos; por lo mismo es que algunos autores asimilan a estos
trabajadores como esclavos modernos.
A la vez, tiene como contrapartida, en que el algn modo en la familia, entra a
depender de la trabajadora de casa particular. Sobretodo cuando hay personas que han estado mucho
tiempo en la casa. Habitualmente la contraprestacin y beneficios que entrega el empleador, estn
constituidos por dinero, y por otras remuneraciones como el alimento.
Por ltimo, como rasgo ms caracterstico, es que la mayora son trabajadoras. Es una
especie en extincin, en todo caso, porque se ha hecho ms comn que vivan fuera de la casa del
empleador.
Normativas: Rasgos Jurdicos
El artculo 146 define:
Artculo 146. Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se
dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o ms personas
naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este captulo, las
personas que realizan labores iguales o similares a las sealadas en el inciso anterior en instituciones
de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de proteccin o
asistencia, proporcionndoles los beneficios propios de un hogar.
En caso de duda, la calificacin se har por el inspector del trabajo respectivo, de
cuya resolucin podr reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Se aplicarn tambin las disposiciones de este captulo a los choferes de casa
particular.
El inciso 1, nos delimita quienes son. Siempre son Personas Naturales. Adems, nos dice que debe ser
un trabajo Continuo.
Adems, nos dice que deben ser trabajos: en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al
hogar. Pero no es tan as, porque resulta que hay trabajadores que hacen trabajos de este tipo, que no
son trabajadores de casa particular, por ejemplo si prestan sus servicios en una empresa,
independientemente que realicen trabajos propios de un hogar, no son trabajadores de casa particular.
Por otro lado hay trabajadores que no realizan este tipo de trabajo, pero que son Trabajadores de casa
Particular, como lo son los Choferes a los que se refieren el inciso final: Se aplicarn tambin las
disposiciones de este captulo a los choferes de casa particular..
Por otro lado, es importante establecer si son o no trabajadores de casa particular, porque los beneficios
que la ley les otorga a estos trabajadores son inferiores que a los dems trabajadores. Es necesario
saber, porque si hay duda, si es un contrato de esta naturaleza o no, quien resuelve es el Inspector del
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Trabajo: En caso de duda, la calificacin se har por el inspector del trabajo respectivo, de cuya
resolucin podr reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Tambin la ley ha querido favorecer a las instituciones, pero lo hecho perjudicando a sus trabajadores y
ha dicho: Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este captulo, las personas
que realizan labores iguales o similares a las sealadas en el inciso anterior en instituciones de
beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de proteccin o
asistencia, proporcionndoles los beneficios propios de un hogar.. Estrictamente no son trabajadores
de casa particular, pero as, lo ha estimado la ley.
Rasgos Caractersticos del Contrato
1. Quizs sea el nico contrato que establece un Perodo de Prueba, y que es justamente
por el carcter de instuito persona. Si contrato a una persona y dentro de las 2 primeras semanas no
funciona, puedo despedirla. Artculo 147.
Artculo 147. Las dos primeras semanas de trabajo se estimarn como perodo de
prueba y durante ese lapso podr resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las partes siempre
que se d un aviso con tres das de anticipacin, a lo menos, y se pague el tiempo servido.
2. 148.

Tiene una especial forma de continuidad cuando fallece el jefe de hogar. Artculo

Artculo 148. Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistir con los
parientes que hayan vivido en la casa de aqul y continen viviendo en ella despus de su muerte, los
que sern solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato.
3. El sistema de jornada de trabajo y descanso, ya lo vimos al ver el descanso semanal.
Artculo 149 y 150. No olvidemos que hay que distinguir entre trabajadores que viven dentro de la
casa del empleador y los que viven fuera de la casa del empleador. Recordemos que cuando se analiza a
los trabajadores que vivan fuera de la casa del empleador, se analiza desde el punto de vista del
descanso.
Artculo 149. La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la
casa del empleador, no podr exceder en ningn caso de 12 horas diarias y tendrn, dentro de esta
jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella.
Cuando vivan en la casa del empleador no estarn sujetos a horario, sino que ste
ser determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto
mnimo de 12 horas diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el
descanso ser ininterrumpido y, normalmente, de un mnimo de 9 horas. El exceso podr fraccionarse
durante la jornada y en l se entender incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.
4. Descansos semanales. La regla general es que tengan un da a la semana que
normalmente es el da domingo. Primeramente nos referiremos a los trabajadores que no vivan en la casa
del empleador. El artculo 38 establece los trabajadores que quedan exentos del descanso y se ha
estimado que los Trabajadores de casa Particular estn en el N 2 del artculo 38:
Artculo 38. Exceptanse de lo ordenado en los artculos anteriores los trabajadores
que se desempeen:
2. - en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza
de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al inters pblico o de la industria;

Artculo 150. El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no


vivan en la casa del empleador, se regir por las normas generales del prrafo 4, Captulo IV, Ttulo I,
de este Libro.

153

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Los trabajadores que vivan en la casa del empleador tendrn derecho a un da
completo de descanso a la semana, el cual podr ser fraccionado en dos medios, a peticin del
trabajador.
Los das de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el
comienzo de la jornada diaria siguiente.
Respecto de los que vivan en la casa del empleador. Para este efecto el artculo 150 inciso 2 es claro.
El inciso final establece el reinicio de sus labores.
5. Remuneracin. Esta, en un comienzo no tenan un mnimo, pero actualmente tienen.
Primeramente, el Cdigo del Trabajo establece como principio la autonoma de la voluntad, pero
siempre que no sea inferior al 75% del Ingreso Mnimo Mensual.
Artculo 151. La remuneracin de los trabajadores de casa particular se fijar de
comn acuerdo entre las partes, comprendindose adems del pago en dinero efectivo, los alimentos y
la habitacin cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del empleador.
Con todo, la remuneracin mnima en dinero de los trabajadores de casa particular
ser equivalente al 75% del ingreso mnimo mensual.
Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y se desempeen a jornadas
parciales o presten servicios slo algunos das a la semana, tendrn derecho a una remuneracin
mnima no inferior a la referida en el inciso anterior, proporcionalmente calculada en relacin con la
jornada o con los das de trabajo.
Las prestaciones de casa habitacin y alimentacin de los trabajadores de casa
particular no sern imponibles para efectos previsionales.
6. injusta.

Trmino del Contrato. El artculo 152 establece una forma especial y un poco

Artculo 152. En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deber dar
de inmediato aviso al organismo de seguridad social respectivo y estar adems, obligado a
conservarle el cargo, sin derecho a remuneracin, por ocho das, si tuviera menos de seis meses de
servicios; durante quince das, si hubiera servido ms de un semestre y menos de un ao, y por un
perodo de hasta treinta das, si hubiera trabajado ms de doce meses.
Toda enfermedad contagiosa, clnicamente calificada, de una de las partes o de las
personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner trmino al contrato.
Esta forma de terminacin de contrato, est suavizado por una serie de normas especiales que estn
relacionadas con la terminacin del contrato de trabajo, y que al poder ser despedidos por desahucio, sin
expresin de causa, hasta el ao 1990 en que se dict la ley 19.010 que modific el sistema de trmino
de la relacin laboral, estos trabajadores no tenan derecho a ningn tipo de indemnizaciones.
Independientemente del numero de aos de servicio, pero esta ley estableci una forma de
Indemnizacin a Todo Evento, es decir, cualquiera que sea la causa.
El trabajador o trabajadora, cualquier que sea la causa de su despido, tiene derecho a una
indemnizacin, que equivale, aproximadamente, a 15 das de remuneracin por cada ao de servicios
con un mximo de 11. Esto se financia, con el aporte que hace el empleador, todos los meses junto con
el pago de las cotizaciones previsionales, un aporte equivalente al 4,11% de la remuneracin del
trabajador, que sale de su bolsillo, el que ser depositado en una A.F.P., en una cuenta particular del
trabajador que se llama cuenta de indemnizacin por despido del trabajador. Una vez despedido el
trabajador, ste acude a la A.F.P. y presenta el finiquito de trabajo o aviso de despido, y la institucin le
paga el dinero. Esto est en el artculo 163 inciso 4.
Artculo 163 inciso 4. Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicar en el
caso de terminacin del contrato de los trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirn
las siguientes normas:
a) Tendrn derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminacin del
contrato, a una indemnizacin a todo evento que se financiar con un aporte del empleador,
equivalente al 4,11% de la remuneracin mensual imponible, la que se regir, en cuanto corresponda,
por las disposiciones de los Artculos 165 y 166 de este Cdigo, y
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


b) La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de once aos en relacin
con cada trabajador, plazo que se contar desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la
relacin laboral, si sta fuere posterior. El monto de la indemnizacin quedar determinado por los
aportes correspondientes al perodo respectivo, ms la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.

Jueves 7 de Septiembre del 2000


El derecho del trabajo est situado a 2 grandes temas, uno con relacin al contrato
individual del trabajo y otro relacionado al contrato colectivo del trabajo, en donde estudiamos las
relaciones de grupos de trabajadores con grupos de empresarios o empleadores. Para concluir el
captulo relacionado con el contrato individual veremos el contrato que est en el prrafo:
CONTRATO DE LOS TRABAJADORES PORTUARIOS EVENTUALES
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Aqu estamos en presencia de una trabajador transitorio, en el sentido de opuesto a
permanente. Cuando hablamos de trabajadores eventuales, nos referimos a trabajadores que realizan
trabajos de Carga y Descarga de Mercaderas en los recintos portuarios, ms conocidos como
trabajadores de Estiba y Desestiba. Son las personas que se encargan de sacar la mercadera de los
barcos y colocarlas en el puerto.
Debemos decir que para entender mejor este problema debemos hacer un poco de
historia. Primero que nada, lo particularmente complejo, es que es un trabajador con rasgos de
trabajador independiente, siendo que jurdicamente es un trabajador independiente. Para lograr situar en
la historia este rgimen jurdico, de los trabajadores portuarios eventuales, debemos recordar que hasta
el ao 1981, existi un sistema de trabajo en que los trabajadores portuarios tenan una estabilidad
mucho mayor que la que actualmente tienen. En el sentido de relacin con el trabajo, con los recintos y
con los empleadores, que lo hacia particularmente complejos.
Ocurre que a partir de una forma de estructurar este trabajo, comenz a surgir una
relacin entre organizaciones de trabajadores sindicales y organizaciones de empleadores, los que se
organizaron en una organizacin llamada Cmara Martima, la que agrupaba a todos los empleadores
que realizan trabajados de carga y de descarga o de estiba o desestiba. En el fondo esta cmara martima,
se comenz a crear una relacin entre ellos. Entonces, los trabajadores para poder prestar servicios,
deban estar afiliados a la organizacin sindical. En segundo lugar, para poder prestar servicios en el
puerto, deban tener una especie de credencial, que se llamaba Matrcula, que los habilitaba a trabajar en
el puerto, y fue cuando en todos los puertos se estableci una dotacin mayscula, pero determinada,
por ejemplo deben haber sido unas 500 matrculas. Estas matrculas eran Nominativas, y nadie que no
tuviera estas matrculas poda entrar a trabajar al puerto y la matrcula la suministraba el sindicato.
Ocurri que con el tiempo, se fue desarrollando una especie de monopolio, porque el
sindicato emita la matrcula, y el trabajador que tena la matrcula era el que poda trabajar y nadie ms.
Es cuando donde surge el sistema de los Medios Pollos. Un trabajador titular de una matrcula,
arrendaba esta matrcula a otra persona, la que reciba la mitad de su remuneracin. El medio pollo,
trabaja todo el tiempo, pero solo recibe la mitad. Se dice, que incluso se lleg hasta de pollo, el que
reciba la mitad del que reciba la mitad. El sistema fue derivando en eso.
Finalmente, se estableci una reforma radical el ao 1981, con dictacin de la ley
18.032, que es una ley que marca un trmino drstico de este sistema. Pero para poder terminar con el
sistema, hubo que recoger las matrculas, para lo cual hubo que entregar indemnizaciones por aos de
servicios, y, adems, se otorg un sistema de jubilaciones a todas las personas que hubieren trabajado en
el puerto por tantos aos. Se recogieron todas las matrculas, y se estableci un sistema de libre acceso
y, adems, se elimin el sistema en que la relacin se daba entre organizaciones empresariales y
organizaciones empresariales, y se estableci un sistema de relacin directa entre el empleador y el
trabajador, de modo que el empleador, o la agencia de estiba y desestiba elega a las personas con que
quera que trabajaran. El sistema que haba logrado un cierto grado de estabilidad, se transforma en un
sistema muy inestable y a raz de los mltiples conflictos que se suscitaron, definitivamente no se
adaptan a este nuevo sistema.

Sucesivas reformas al sistema, nos llevan a sealar que existe 3 tipos de contratos:
1. -

Trabajadores Permanentes.

2. -

Trabajadores Sujetos a Convenios de Provisin de Puestos de Trabajo.

3. -

Trabajadores Eventuales Propiamente Tal.


Los del N 2, tambin son eventuales, pero que se diferencian del N 3.

Los Trabajadores Permanentes, no tienen, en cuanto a su rgimen jurdico laboral,


ninguna diferencia con otros trabajadores de la economa, son permanentes, no son eventuales. Luego,
156

Gonzalo Fernando Ramrez guila


la empresa de estiba y desestiba que los ha contratado, est obligada a proporcionarle empleo todos los
das; pero ocurre que no todos los das hay estiba o desestiba, no hay trabajo, porque las naves que
llegan al puerto no todos los das arriban. Puede que tenga uno o dos naves a la semana, o pueda que
no tengan ninguna. Es cuando estos trabajadores permanentes, nada hacen, o esperaran en su casa, pero
la relacin de trabajo se mantiene y la empresa est obligada a pagar una remuneracin normalmente
mensual, se le paga por da trabajado, aunque no lo haga, y es cuando se produce la Jornada Pasiva.
El problema de este contrato especial, porque las empresas que se dedican a este
trabajo de estiba o desestiba, tiene un trabajo que no es permanente. A todo esto, las empresas que se
dedican a esta estiba y desestiba, son varias no es una sola. A veces tiene mucho trabajo y otras veces
poco. En general todas las empresas tienen una dotacin de trabajadores permanentes.
Como decamos, existe una diferencia entre las categoras de los Ns 2 y 3. Estos
son los llamados eventuales puros, que son trabajadores que tienen trabajo, en la medida que los que
estn sujeto a un convenio, no estn ocupados, o estn todos ocupados o no tengan inters en trabajar.
Los Trabajadores Sujetos a Convenios de Provisin de Puestos de Trabajo, tienen
una especie de compromiso que se celebra entre los trabajadores y las empresas de estiba y desestiba,
que es de carcter civil. Es una especie de Ante Contrato, o algunos han querido ver una Promesa de
Celebrar un Contrato de Trabajo. Como estos trabajadores son trabajadores eventuales o transitorios,
y como son trabajadores que en la mayora de los casos son trabajadores que estn tradicionalmente
relacionados al sector portuario, de algn modo el poder pblico o autoridad publica, les ha reconocido
una relacin de estabilidad y ha inventado esta forma especial de vincular al trabajador con la empresa
travs de convenci, en que ambas partes, adquieren el compromiso de celebrar ms adelante el contrato
de trabajo, la empresa se compromete a contratar este trabajador, cuando sea necesario, es decir, si llega
un barco y es necesario de personal, primeramente se llaman a estas personas que tienen el convenio, y
luego, si no hay nadie ms, recin recurrir a los Trabajadores Eventuales Puros, con los cuales no se
tiene ningn compromiso. Entonces, de algn modo el trabajador que est adscrito a este convenio,
tiene asegurado una posibilidad de trabajo.
En muchas de las ocasiones, hay mucha geste esperando y estn esperando que las
llamen para ir a trabajar, y ocurre que las empresas que tienen a cargo la estiba y desestiba del barco
publica una lista que la llaman La Nombrada, en la cual se nombran a los trabajadores que tienen un
convenio. Se eligen mediante un sistema que se llama la Redondilla, donde hay un orden de
precedencia, en las que por cada turno van trabajado cierto numero de trabajadores. Todo esto se hace
sobre la base de este ante contrato, que no es un contrato de trabajo sino una promesa de celebrar un
contrato de trabajo. Es decir, estamos en presencia de 2 contratos:
1. -

De carcter Civil, que es la Promesa de celebrar el Contrato de Trabajo.

2. -

El Contrato de Trabajo Propiamente tal.

Ambos tienen caractersticas diferentes. A la autoridad le interesa, que ojal todos o la


mayora de los trabajares que permanezcan en el puerto, tengan a lo menos este convenio. As, la ley
estimula la realizacin de estos convenios. Artculo 133
Artculo 133. Se entiende por trabajador portuario, todo aquel que realiza funciones
de carga y descarga de mercancas y dems faenas propias de la actividad portuaria, tanto a bordo de
naves y artefactos navales que se encuentren en los puertos de la Repblica, como en los recintos
portuarios.
Las funciones y faenas a que se refiere el inciso anterior podrn ser realizadas por
trabajadores portuarios permanentes, por trabajadores afectos a un convenio de provisin de puestos
de trabajo y por otros trabajadores eventuales.
El trabajador portuario, para desempear las funciones a que se refiere el inciso
primero, deber efectuar un curso bsico de seguridad en faenas portuarias en un Organismo Tcnico
de Ejecucin autorizado por el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, el que deber tener los
requisitos y la duracin que fije el reglamento.
El ingreso a los recintos portuarios y su permanencia en ellos ser controlado por la
autoridad martima, la cual, por razones fundadas de orden y seguridad, podr impedir el acceso de
cualquier persona.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Este artculo seala el nico requisito que se tiene para trabajar en el Puerto, que es realizar un Curso
Bsico en faenas Portuarias en un Organismo Tcnico de Ejecucin, autorizado por el Servicio
Nacional de Capacitacin y Empleo. Este en la prctica, el 1% lo realiza.
La fiscalizacin del ingreso a estos recintos portuarios, la tiene la Gobernacin martima, pero tambin
tiene facultades la Inspeccin del Trabajo y el Servicio de Salud.
Contrato: Carcter Laboral. Artculo 134.
Artculo 134. El contrato de los trabajadores portuarios eventuales es el que celebra
el trabajador portuario con un empleador, en virtud del cual aqul conviene en ejecutar una o ms
labores especficas y transitorias de carga y descarga de mercancas y dems faenas propias de la
actividad portuaria, a bordo de las naves, artefactos navales y recintos portuarios y cuya duracin no
es superior a veinte das.
El contrato a que se refiere el inciso anterior podr celebrarse en cumplimiento de
un convenio sobre provisin de puestos de trabajo suscrito entre uno o ms empleadores y uno o ms
trabajadores portuarios, o entre aqul o aqullos y uno o ms sindicatos de trabajadores eventuales o
transitorios.
Los convenios a que se refiere el inciso anterior se regirn por lo dispuesto en el
artculo 142 y no tendrn carcter de contrato de trabajo para ningn efecto legal, sin perjuicio de los
contratos individuales de trabajo a que ellos den origen.
El inciso 1 lo define y dice que no puede durar ms de 20 das. Normalmente no dura ms de 8 horas,
es decir, una jornada, y a veces 10 horas.
El inciso 2, estable que de ste convenio, deriva el Contrato de Trabajo de carcter laboral. Tambin
dice que se puede celebrar entre:
a)

Entre un trabajador y varios trabajadores.

b)

Entre un empleador y una organizacin sindical.

c)

Entre organizaciones empresariales y organizaciones sindicales.

Es cuando comienza el proceso de negociacin colectiva.


El inciso 3, dice que no tiene, este convenio, el carcter de contrato de trabajo.

Artculo 137. El contrato a que se refiere este prrafo estar sujeto adems a las
siguientes reglas especiales:
a) Deber pactarse por escrito y con la anticipacin requerida por la autoridad
martima. Esta anticipacin no podr ser inferior a ocho horas ni superior a doce, contadas desde el
inicio del turno respectivo. Sin embargo, ella no se exigir cuando el contrato fuere celebrado en
cumplimiento de un convenio de los sealados en los incisos segundo y tercero del artculo 134.
En caso que los trabajadores afectos a un convenio de provisin de puestos de
trabajo se negaren a celebrar el contrato de trabajo o a cumplir el turno correspondiente en las
condiciones establecidas en aqullos, el empleador podr contratar a otros sin la anticipacin
requerida, dando cuenta de este hecho, a la autoridad martima y a la Inspeccin del Trabajo
correspondiente.
En el contrato deber dejarse constancia de la hora de su celebracin;
b) la jornada ordinaria de trabajo se realizar por turno, tendr la duracin que las
partes convengan y no podr ser superior a ocho ni inferior a cuatro horas diarias.
El empleador podr extender la jornada ordinaria sobre lo pactado siempre que
deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que, en ningn caso, sta pueda exceder de diez
horas diarias.
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Las horas trabajadas en exceso sobre la jornada pactada se considerarn
extraordinarias, se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento de la remuneracin convenida y
debern liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneracin ordinaria del respectivo turno;
c) se entender que el contrato expira si se produjere caso fortuito o fuerza mayor
que impida al empleador proporcionar el trabajo convenido, caso en que aqul deber pagar al
trabajador la remuneracin correspondiente a un medio turno, y
d) si una vez iniciado el turno hubiere precipitaciones, el empleador decidir si
prosigue o no su ejecucin. Si opta por la primera alternativa, pagar al trabajador un recargo de
veinticinco por ciento sobre la remuneracin correspondiente a las horas trabajadas durante las
precipitaciones. Si decide la suspensin de las faenas, pagar al trabajador las remuneraciones
correspondientes a las horas efectivamente servidas, las que no podrn ser inferiores a un medio
turno.
El contrato de trabajo tienen un requisito en cuanto a la anticipacin con la cual debe celebrarse. Esta
anticipacin, debe ser de 8 a 12 de anticipacin. Si la jornada comienza a las 8 de maana, debera
contratarse entre las 22:00 y las 0:00 horas del da anterior. Solo respecto de los Trabajadores
Eventuales Propiamente Tal. Es un poco engorroso, pero la mismo disposicin dice que no se exigir
esta anticipacin si se celebre un Convenio. As el legislador, fomenta la celebracin de convenios.
Letra a)
Si el trabajador que ha sido contratado por convenio, y no quiere trabajar, el empleador podr contratar
sin previa anticipacin a otro, dando cuenta a la Inspeccin.
Letra b), se refiere a la Jornada de Trabajo que cada turno dura 8 horas, y se pueden trabajar hasta 2
horas ms.
Pago de Remuneraciones Artculo 139.
Artculo 139. El pago de las remuneraciones deber efectuarse dentro de las
veinticuatro horas siguientes al trmino del turno o jornada respectivos, exceptundose para el
cmputo de este plazo las horas correspondientes a das domingo y festivos.
No obstante, si el contrato se hubiese celebrado en cumplimiento de un convenio de
provisin de puestos de trabajo, el pago se har con la periodicidad que en ste se haya estipulado, la
que en ningn caso podr exceder de un mes.
Trmino Especial del Contrato. Artculo 140 y 141.
Artculo 140. Constituir incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato y habilitar en consecuencia al empleador a ponerle trmino a ste, el atraso en que incurra
el trabajador en la presentacin a las faenas.
Artculo 141. Si el empleador pusiere trmino al respectivo contrato de trabajo en
cualquier tiempo, y sin expresin de causa, pagar al trabajador las remuneraciones que le hubieren
correspondido por el cumplimiento ntegro del contrato.
Convenio: Carcter Civil. Artculo 142
Artculo 142. Los convenios de provisin de puestos de trabajo a que se refiere el
artculo 134, se regirn por las siguientes normas:
a) Debern contener, por parte del o de los empleadores que lo suscriban, la
garanta de un nmero de ofertas de acceso al puesto de trabajo suficientes para asegurar al menos, el
equivalente al valor del ingreso mnimo de un mes en cada trimestre calendario, para cada uno de los
trabajadores que formen parte del convenio.
b) Un empleador y un trabajador podrn suscribir los convenios de provisin de
puestos de trabajo que estimen conveniente.
c) Si el convenio fuese suscrito por dos o ms empleadores, stos sern
solidariamente responsables de su cumplimiento en lo que respecta a las ofertas de acceso al puesto de
trabajo garantizadas por el convenio.
d) Los convenios sern suscritos por todas las partes que intervengan. Si los
trabajadores involucrados en un convenio pertenecieran a uno o ms sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios podrn ser suscritos por los directorios respectivos.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


e) Los convenios debern contener, al menos, las siguientes estipulaciones:
1. - la individualizacin precisa del o los empleadores y del o los trabajadores que
formen parte de l;
2. - las remuneraciones por turno o jornada que se convengan y la periodicidad de
su pago;
3. - el mecanismo de acceso al puesto de trabajo que las partes acuerden y un
sistema de aviso que permita a los trabajadores tener conocimiento anticipado de la oferta respectiva,
dejndose adems, constancia de sta, y
4. - el modo como se efectuar la liquidacin y pago de la diferencia entre las
ofertas de acceso al puesto de trabajo garantizadas por el convenio y las efectivamente formuladas
durante el respectivo perodo.
f) Los convenios tendrn una duracin de uno o ms perodos de tres meses. Podrn
tambin suscribirse convenios de duracin indefinida, los que en todo caso, debern contemplar el
sistema de trmino anticipado que las partes convengan, el que deber considerar siempre el trmino
del respectivo perodo trimestral que se encuentre en curso.
g) Para los efectos de verificar la sujecin de los contratos individuales a los
convenios de provisin de puestos de trabajo que les den origen, el o los empleadores debern remitir
a la Inspeccin del Trabajo correspondiente una copia de los convenios que suscriban y de sus anexos
si los hubiere, con indicacin de las partes que lo hayan suscrito, dentro de las veinticuatro horas
siguientes a su celebracin. Dichos documentos tendrn carcter pblico y podrn ser consultados por
los empleadores y trabajadores interesados del sector portuario.
El convenio, debe asegurar a cada trabajador una oferta mnima de turno que le signifique un ingreso a
lo menos mnimo en un perodo de 3 meses, es decir, 100.000 en 3 meses, pero no nos olvidemos que el
trabajador puede realizar muchos convenios.
Los convenios deben durar a lo menos 3 meses, pueden durar ms. Debe existir una forma de anticipar
el termino del contrato, pero siempre con un mnimo de 3 meses.
A pesar de que este convenio, no tienen el carcter de contrato de trabajo, debe la empresa, enviar copia
de stas a la Inspeccin del Trabajo, para su control. Nadie ha dicho que pasa si una empresa no cumple
con estos convenios. Si no se cumplen, sera lgico alegar indemnizacin, ante el tribunal civil, no ante
el tribunal laboral. El artculo 143 dice respecto a ello:

Artculo 143. Para los efectos de lo dispuesto en el inciso cuarto del Artculo 133, el
empleador deber remitir a la autoridad martima una copia de los documentos sealados en la letra
g) del artculo anterior, dentro de las veinticuatro horas siguientes a su celebracin. A falta de estos
instrumentos, deber presentar a esa autoridad, con la anticipacin que ella seale, una nmina que
contenga la individualizacin de los trabajadores contratados para la ejecucin de un mismo turno,
debiendo la autoridad martima dejar constancia de la hora de recepcin.
En casos calificados, la autoridad martima podr eximir al empleador del envo
anticipado de la nmina a que se refiere el inciso anterior.

160

Gonzalo Fernando Ramrez guila

Derecho Colectivo
1. -

Organizacin Sindical.

2. -

Negociacin Colectiva.

Las personas en general, tienen una necesidad intrnseca de asociarse, reunirse,


juntarse. De ah viene la sociedad.
En el mbito laboral, se expresa de una forma muy clara y categrica, sobretodo a
partir de la aparicin de grandes concentraciones de trabajadores dependientes, en el origen del derecho
del trabajo, y donde el esquema de produccin, en los orgenes del capitalismo, significaba una gran
concentracin de trabajadores en una empresa. Grandes grupos de trabajadores comienzan a realizar
grandes organizaciones con el objeto de reivindicar y lograr mejores condiciones de trabajo.
Nosotros constatamos as, que existe esta predisposicin a juntarse, con el objeto de
hacer frente a la parte empresarial, con el objeto de conseguir las mejores formas de trabajo. Por eso,
obviamente, la negociacin colectiva es previa al derecho individual del trabajo, hemos debido pasar por
una etapa en que los trabajadores sacrificaron mucho y organizndose lograron los derechos individuales
que hoy tenemos. Esto en la historia.
Tenemos que la facultad de organizarse, o la garanta de organizarse no siempre ha
estado presente en el Derecho del Trabajo, recordemos que en la Revolucin Francesa con las leyes
Shapelier, se prohibi la posibilidad de agruparse sindicalmente, porque se privilegiaba la libertad
personal., porque el hombre deba tener la menor cantidad de ataduras posibles, protegiendo su libertad
personal.
Hoy en da existen garantas en el nivel del Derecho Internacional, que reconocen la
faculta de organizarse. La Misma constitucin, garantiza la posibilidad de las personas de organizarse y
a constituir sindicatos, y es cuando estamos en presencia de los Grupos Intermedios.
Por otro lado la ley 19.759 modifica el cdigo del trabajo en lo relativo a las nuevas
modalidades de contratacin, al derecho de sindicacin, a los derechos fundamentales del trabajador y a
otras materias.
Los sindicatos son organizaciones de carcter permanente y autnomo que no
tienen finalidades de lucro, y cuyo objetivo es el mantenimiento o mejoramiento de las condiciones
de trabajo de trabajadores dependientes, particularmente a travs del proceso de negociacin
colectiva. El sindicato se organiza en funcin de obtener mejores condiciones de trabajo para sus
asociados, es el meollo.
Podramos decir que se desarrolla en el ambiente laboral, y cuya finalidad, es la
representacin de gentes y promocin de este inters comn y econmico. De todos estos factores,
podramos establecer ciertas caractersticas que todo sindicato debe tener.
Caractersticas
1. -

Inters Econmico. La organizacin sindical, se constituye, para obtener mejores condiciones


econmicas. Por eso adems, actualmente en la prctica se ha establecido un bono de trmino de
conflicto, reafirmando el inters econmico.

Los sindicatos tambin tienen otros intereses, como o sera de orden social, cultural,
recreativo, educacional, pero siempre son secundarias o subordinadas a la actividad
econmica.

2. -

mbito de Desenvolvimiento Laboral. No se concibe un sindicato que no se desarrolle en el


mbito laboral.

3. -

Inters que Defienden. Es un Inters privado. Si escuchamos a los dirigentes sindicales, hablar
de que no les gustara perjudicar al pas, es un poco sospechoso, porque lo fundamental, es el
inters del afiliado a la organizacin, y lo otro, es otra cosa, secundario.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


4. -

Poder. Una organizacin sindical debe tener fuerza, porque es un grupo de inters. Por ejemplo,
una organizacin de damas voluntarias no necesita poder, pero un sindicato si, porque a travs de
movilizaciones logra sus objetivos.

El poder de las organizaciones sindicales va a depender de:


a)

Numero de personas afiliadas al sindicato.

b)

Luego, de los recursos econmicos.

c)

Depende del fortalecimiento de su unidad.

d)

Por ltimo de la idoneidad de sus dirigentes.

5. -

Representatividad. Significa que no solo sea grande, sino que a travs de polticas de accin
represente los intereses de l.

6. -

Autonoma. Puede tener varios aspectos:


a)

Del Estado. No depende ni se subordina al estado. Representa el inters de sus afiliados,


incluso en contra del estado en algunas ocasiones.

b)

De la Empresa. Representa el inters de la empresa, y en otras ocasiones en contra de las


empresas. Los sindicatos amarillos, son los que nunca van en contra de la empresa, y es
muy sospechoso porque podran ser prcticas desleales.

c)

De otras Instituciones. Como de los partidos polticos, no debera, lo que significa que en
muchas ocasiones influyen, lo que no debera ser.

d)

De Otras Organizaciones Sindicales. Veremos que las organizaciones sindicales tiene


diversos grados, como las Confederaciones, Centrales Sindicales, Federaciones, y no
obedecen a ellas.
La expresin sindicato, podramos decir que se entiende de 2 modos:

Organizacin Sindical en General. Sabiendo que adems del trmino sindicato, se


reserva para las organizaciones de base o de primer grado. Entonces, podemos decir que sindicato,
podra ser entendido como sinnimo de Organizacin Sindical.
Sindicato, tambin puede ser organizacin base o de 1 grado. Tomando en cuenta
que hay una de 2, 3 y 4 grado.
La legislacin positiva, delimita el mbito de aplicacin de esta legislacin sobre los
sindicatos, a quienes se les aplica y ms bien quienes tienen derecho a formar sindicato. El artculo 212
se refiere al tema.
Artculo 212. Reconcese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del
Estado, cualquiera sea su naturaleza jurdica, el derecho de constituir, sin autorizacin previa, las
organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condicin de sujetarse a la ley y a los
estatutos de las mismas.
En principio los trabajadores del sector privado y las empresas del Estado pueden
crear sindicatos. Cuando nos referimos a las empresas del estado, nos referimos a Codelco, ENAP, etc.
Son las empresas en que el Estado tienen participacin mayoritaria o mnima, como ZOFRI, ESSAT,
Correos de Chile.
Sin embargo, podemos anticipar que hay empresas que estn excluidas de esta
normativa. De partida, podemos decir que no se aplica a Todas aquellas instituciones u organizaciones
que estn sealadas en el artculo 1 inciso 2 del Cdigo del Trabajo: Estas normas no se
aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin,
siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto
especial.. Pero siempre se aplica el Cdigo del Trabajo de forma supletoria.
El inciso 4 nuevo del Cdigo del Trabajo agrega: Los trabajadores que presten
servicios en los oficios de notaras, archiveros o conservadores se regirn por las normas de este
Cdigo.
Este cuerpo de disposiciones relativas a las organizaciones sindicales, no se les aplica a
las empresas del estado que se relaciones con el Ministerio de Defensa. Ejemplo, FAMAE, ASMAR, etc.
Sabemos que el objetivo de esta organizacin, es buscar un mejor estndar de trabajo,
principalmente econmicamente.
Requisitos de la Afiliacin Sindical
1. -

Debe ser Personal. La persona personalmente debe afiliarse a un sindicato, la que normalmente
se hace a travs de una solicitud voluntaria. Inciso 2 del artculo 214. Es ms es voluntaria,
personal e indelegable. La afiliacin a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.

2. - No puede ser obligado el trabajador ni a afiliarse ni a desafilarse. Si en una empresa hay 2


sindicatos, debe permanecer a uno, y ninguno de los sindicatos puede obligarlo afiliarse a uno.
Inciso 3 del artculo 214: Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organizacin sindical
para desempear un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podr impedirse su
desafiliacin.

3. -

Sin embargo, un trabajador no puede estar afiliado a ms de un sindicado simultneamente,


si est trabajando en trabajo donde existan 2 ms sindicatos. La misma limitacin se aplica
a las organizaciones sindicales. Artculo 214 inciso. 4: Un trabajador no puede pertenecer
a ms de un sindicato, simultneamente, en funcin de un mismo empleo. Las
organizaciones sindicales no podrn pertenecer a ms de una organizacin de grado
superior de un mismo nivel.

En el caso de que si hubiera dicha afiliacin doble, la sancin es la caducidad de cualquier


otra anterior. Inciso 5: En caso de contravencin a las normas del inciso precedente, la
afiliacin posterior producir la caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de
afiliacin fueren simultneos, o si no pudiere determinarse cul es el ltimo, todas ellas
quedarn sin efecto.

Si es menor de edad, no necesita autorizacin. Todo esto est en el artculo 214 inciso 1: Los
menores no necesitarn autorizacin alguna para afiliarse a un sindicato, ni para intervenir en
su administracin y direccin.

La misma exigencia de la afiliacin nica, se hace para la afiliacin de un sindicato a


una Federacin. La ltima afiliacin, elimina la anterior.

163

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Fines de los Sindicatos
Tradicionalmente, en doctrina las finalidades de los sindicatos son 3.
1. -

La representacin de los Afiliados o de sus Intereses.

2. -

Defensa del Afiliado.

3. -

La Promocin del Afiliado y de sus Intereses, en el sentido de desarrollar al mximo los intereses
de sus afiliados.

La ley respecto a las finalidades de los sindicatos, se refiere en el artculo 220, que es
la norma que tiene y confirma esta finalidad. Debemos decir que esta finalidad, no corresponden a su
totalidad, no es taxativo el artculo 220, tambin hay otras. Entre ellas el artculo menciona:
1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la
negociacin colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su
cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan. La ley no se ha referido al requerimiento
ni como debe realizarse ste. El trabajador pide, al sindicato. Lo ideal es que lo pida por escrito,
pero recalcamos que la ley nada dice. Si no es por escrito, el empleador tiene ms posibilidades de
refutar el reclamo del sindicato.
2. - Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales
de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No ser necesario requerimiento de los
afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos
colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a
la generalidad de sus socios. En ningn caso podrn percibir las remuneraciones de sus afiliados.
La 2 finalidad, tiene que ver a los actos relativos con la Negociacin Colectiva. Cuando
hablamos de negociacin colectiva, nos referimos al proceso en que los trabajadores se relacionan
con el empleador, para fijar puntos de inters. En todo este proceso, el sindicato tiene facultades
muy amplias, desde la presentacin del contrato colectivo, en todo el proceso, hasta la firma del
acuerdo final , que normalmente es la firma del contrato. En todo este proceso, el Sindicato
interviene.
3. - Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus
infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o
reclamaciones a que den lugar la aplicacin de multas u otras sanciones. Velar por el
cumplimiento de la Legislacin Laboral, expresada en el N 3 del artculo 220, quizs es la
funcin u objetivo ms requerido del Sindicato. Generalmente denuncian la infraccin de estas
normas, a las autoridades Administrativas como la Inspeccin del Trabajo y ante las autoridades
Judiciales como lo es el Tribunal del Trabajo. Tambin pueden actuar como parte en un juicio,
donde se discuta, la aplicacin de sanciones de carcter administrativo. La Inspeccin del Trabajo,
organismo pblico, tiene fiscalizadores que fiscalizan las denuncias sobre infracciones a la Ley
Laboral. Es cuando el sindicato se puede hacer parte.
4. - Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o administrativo, que tengan
por objeto denunciar prcticas desleales. En general, asumir la representacin del inters social
comprometido por la inobservancia de las leyes de proteccin, establecidas en favor de sus
afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos. La realizacin de
Prcticas Desleales o Antisindicales, por ejemplo, sera en el caso de que se est realizando una
negociacin colectiva y paralelamente se realice una negociacin individual.
5. - Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, estimular su
convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin.
6. - Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados.
7. - Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su trabajo.
8. - Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comits Paritarios de Higiene y
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Seguridad, pudiendo, adems, formular planteamientos y peticiones ante stos y exigir su
pronunciamiento. Es importante mencionar la obligacin establecida en el artculo 220 N 8 que
es la Prevencin de Riesgos en la realizacin de labores.
9. - Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y
participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesoras tcnicas, jurdicas, educacionales,
culturales, de promocin socio-econmicas y otras.
10. - Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter previsional o de salud,
cualquiera sea su naturaleza jurdica y participar en ellas. El N 10 del artculo 220, se est
refiriendo a las Instituciones de Carcter Previsional como las A.F.P. o Isapres. Esta es la
posibilidad de que el Sindicato realice actividades lucrativas, hoy da, las asociaciones sindicales,
realicen actividades lucrativas, lo que no ocurra antes. Esto es muy diferente a que los Sindicatos
tengan Fines de Lucro, los sindicatos no puedan tener fines de lucro, es decir, los sindicatos, no
pueden beneficiar econmicamente a sus afiliados, los recursos que pueda obtener son para el
sindicato. El artculo 259 es muy importante tenerlo en cuenta, para entender esto.
11. - Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocacin de
trabajadores. El N 11, del artculo 220, se refiere por ejemplo a crear una Bolsa de Trabajo, es
decir, disponer a aquellos trabajadores que no tengan empleo, con los empleadores que necesitan
empleo.
12. - En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren
prohibidas por ley.
Nosotros ya hemos hablado de las diferencias entre derecho individual y derecho
colectivo, en la primera parte de nuestra materia. Dentro del derecho colectivo, lo ms importante es la
Negociacin Colectiva. Esto es lo primero que debemos admitir, es decir, que hay derechos individuales
y derechos colectivos. Ahora, cuando se trata de la representacin de un trabajador, respecto de sus
derechos individuales, el sindicato, puede intervenir, pero slo a peticin del Trabajador afectado. Lo
que no ocurre cuando se trata de la representacin, defensa, promocin, reclamacin de los derechos de
carcter colectivo, donde no se solicita el requerimiento, basta presentarse ante los representantes del
sindicato, para que se hagan presente en representacin del sindicato. Cuando se trata de derechos
colectivos, entonces, no es as.
En general los objetivos establecidos en el artculo 220, son fines altruistas.
Constitucin del Sindicato
A veces la organizacin sindical, no resulta muy conveniente a los ojos de la
contraparte, con la cual la organizacin se va a relacionar. Al empleador, no le interesa que se formen
sindicatos, en su empresa, porque puede significar conflictos, huelgas, etc. A veces, ocurre que no es
tan fcil organizar un sindicato, por las trabas ajenas que se le colocan. Entraa un riesgo organizar uno.
Es necesario realizar un trabajo de Promocin Previa. Generalmente son uno o dos
personas las que se mueven para organizarlo. Los pasos son:
1. -

Tener un Estatuto Organizativo, que estn ya redactados, y tenerlos prcticamente desarrollados y


redactados.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


2. -

Contar con un Ministro de Fe, porque para la constitucin de un sindicato, es necesario la


participacin de un sindicato, y al referirnos a un ministro de fe, ste legitima con su presencia la
formacin del sindicato. Por ley estn designados, y habitualmente son: (artculo 218).
a)

Inspectores del Trabajo;

b)

Un Notario;

c)

Un Oficial del Registro Civil y;

d)

Otros Funcionarios Pblicos, designados por la Inspeccin del Trabajo.

Respecto al acto de constitucin del sindicato, los trabajadores debern decidir quin ser el
ministro de fe, eligiendo alguno de los sealados. En los dems casos en que la ley requiera
genricamente un ministro de fe, tendrn tal calidad los indicados previamente, y si sta nada
dispusiere, sern ministros de fe quienes el estatuto del sindicato determine

3. -

Debemos preocuparnos de reunir los qurums necesarios, es decir, el numero de personas para
constituir un sindicato. En una empresa, necesitamos ciertos qurum, que depende del numero
total de trabajadores de la empresa.

4. -

Realizar una Reunin Constitutiva. En esta asamblea, se va a producir 3 hechos fundamentales,


sin los cuales no hay sindicato. Artculo 221.
a)

Realizar una Asamblea. Inciso 1.

a)

Acordar la Constitucin del Sindicato.

b)

Aprobar los Estatutos. Inciso 2.

c)

Elegir al Directorio.

El Acta debe contener, esos 2 elementos:


i)

Aprobacin de los Estatutos y la Eleccin del Directorio. Esto en votacin secreta.

ii)

Nmina de asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.

Una vez certificada el acta por el ministro de fe, ms 2 copias del Estatuto, que deben tener
todos los timbres, los toman los directores elegidos y stos deben depositarlos en la
Inspeccin del Trabajo. Para ello tienen un plazo de 15 das a contar de la fecha de la
constitucin y eleccin (de la asamblea) para realizar el depsito del acta en la Inspeccin
del Trabajo.

Luego, el Inspector del Trabajo, debe proceder a la Inscripcin del Sindicato en un Registro
que para esos efectos lleva el Inspector del Trabajo. Se les da un numero, porque en ese
mismo momento el Sindicato Adquiere Personalidad Jurdica. Artculo 222. Esto es
importante, ya que el sindicato adquiere personalidad jurdica desde el momento del
depsito (inscripcin en el registro).

Si no se deposita dentro de este plazo de 15 das, simplemente se proceder a una nueva


asamblea constitutiva. Todas estas actuaciones estarn exentas de impuestos.

Efectos de la Constitucin
1. -

2. -

Desde el mismo momento de la celebracin de la asamblea, los que fueron elegidos como
dirigentes adquieren Fuero. Esto significa que adquieren una estabilidad segura. Ahora, cesar el
fuero si no se efecta el depsito del acta dentro del plazo de 15 das que vimos. El artculo 224.
Gozarn del fuero establecido en el artculo 243.
Adems, el directorio sindical comunicar por escrito a la administracin de la empresa, la
celebracin de la asamblea de constitucin y la nmina del directorio y quienes dentro de l gozan
166

Gonzalo Fernando Ramrez guila


de fuero, dentro de los 3 das hbiles laborales siguientes. Igualmente, dicha nmina deber ser
comunicada, en el mismo plazo, cada vez que se elija el directorio sindical. Artculo 225.

En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicacin a que se refieren los incisos


anteriores deber practicarse a travs de carta certificada. Igual comunicacin deber
enviarse al empleador cuando se elija al delegado sindical a que se refiere el artculo 229.

Si la notificacin no se ha ce al empleador, de todas formas gozan del fuero.

Tipos de Sindicatos
Podemos constituir:
1. -

De Empresas. Constituido por trabajadores de la misma empresa.

2. -

Inter Empresa. Constituido por trabajadores pertenecientes a dos o ms empresas diferentes.

3. -

Trabajadores Independientes. Agrupa a trabajadores que no tienen empleador. Es preciso


sealar que este sindicato es extrao de la legislacin, porque segn vimos, al principio cuando
vimos los requisitos de la relacin laboral, vimos que deba existir una relacin entre empleador y
trabajador adems de ser dependiente, lo que no se presenta ahora. Ejemplo, son los Taxistas, los
Ramaderos. El nico tema o captulo donde aparecen los trabajadores independientes es aqu,
porque no estn regulados en el Cdigo del Trabajo, solo se refieren a ellos aqu.

4. -

Trabajadores Dependientes o Eventuales. Trabajadores que no realizan trabajos permanentes,


sino que espordicamente.

Las organizaciones sindicales se constituirn y denominarn en consideracin a los


trabajadores que afilien. Por otro lado el artculo 216 no es taxativo, ya que dice entre otros Esto es
sustancia, como cambio introducido por la ley 19.759, ya que antiguamente solo eran estos 4 tipos de
sindicatos, ahora, no hay una multiplicidad de otros sindicatos que pueden constituirse como sindicatos
entre profesionales, etc.
Qurums para Constituir Sindicato
Se debe tener especial atencin para no cometer errores fatales. El qurum, ms
difcil de comprender, es el que se refiere a los Sindicatos de Empresa.
Respecto de ellos, el qurum, va a depender de Nmero de trabajadores que tenga la
empresa, de donde resulta, que los qurums que se exigen las empresas menores, son menores, y en las
empresas grandes, es mayor el qurum.
Adems, existe una relacin entre el nmero que se solicita para constituir el sindicato
y el numero de sindicatos que se puede constituir en una empresa. Debemos recordar que en Chile,
estamos en un sistema de libre sindicalizacin, y, adems, en un sistema de que se pueden constituir
cuantos sindicatos se quiera dentro de una empresa.
Qurums de los Sindicatos de las Empresas
El numero clave es 50 personas.
1. - Para las empresas que tengan hasta 50 trabajadores o menos, inclusive los 50. Se necesitan 8
trabajadores como mnimo. Por ello, podrn constituirse hasta 6 sindicatos en la empresa. Dice el
inciso 3 del artculo 227: Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrn constituir
sindicato ocho de ellos.

Por ejemplo, si la empresa tiene 16 trabajadores, se podrn formar, 2 sindicatos.

2. - Para las empresas que tengan ms de 50 trabajadores, el nmero mnimo que se exige es de
25 trabajadores, que al menos representen al 10% del total de los trabajadores.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila

Si una empresa tiene 250 trabajadores, se podrn establecer 10 sindicatos.

La ley 19.759 agreg una norma importante: para constituir dicha organizacin sindical en
aquellas empresas en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerir al menos de 8
trabajadores, debiendo completarse el qurum exigido, en el plazo mximo de 1 ao,
transcurrido el cual caducar su personalidad jurdica, por el solo ministerio de la ley, en el
evento de no cumplirse con dicho requisito.

Puede que una empresa tenga ms de un establecimiento. En este caso, obviamente,


puede establecerse un sindicato en cada establecimiento. Hay empresas que tienen sindicatos nacionales.
Se puede establecer, incluso, un sindicato en cada establecimiento. Pero tambin se exigen mnimos, y en
este caso es un mnimo de un 25 personas que representen al menos el 30% del total de los
trabajadores del establecimiento o sucursal. Si tuvieran 100 personas en una sucursal, tendra la
posibilidad de formar 3 sindicatos, porque el 30% ms el 30%, daran el 30% y el otro 10%, no
podra formar un sindicato.
Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrn
constituir sindicato 250 o ms trabajadores de una misma empresa. Inciso final del artculo 227.
En los Sindicatos Inter Empresa, Trabajadores Independientes o Transitorios
El qurum, es siempre de 25 personas. Hay 4 normas importantes.
1. -

Respecto de los Sindicatos Inter empresas o Transitorios, que dejen de trabajar, estando afiliado a
un sindicato, lo normal es que se termine. Pero estos trabajadores pueden seguir afiliados al
sindicato. Respecto de Empresas, deja de pertenecer al sindicato.

2. -

Una persona que tiene un cargo de representacin como dirigente, como representante de un
grupo, lo que se da en los Inter Empresas, Transitorios o Temporales y es el Delegado Sindical.
Es un representante cuya situacin caracterstica, est en el artculo 229.

3. Estamos ante la situacin, que tratndose de un sindicato inter


empresas, o eventuales. Siempre que sean 8 o ms, que no se hubieren elegido como director sindical,
podrn designar un delegado sindical, el que goza de Fuero del 243. Si son 25 ms trabajadores, se
eligen 3 delegados sindicales.
4. - Con todo, si fueren 25 o ms trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director
sindical a 2 1 de ellos, podrn elegir, respectivamente, 1 2 delegados sindicales. Los
delegados sindicales gozarn del fuero a que se refiere el artculo 243.
Estatutos
Luego de la ley 19.759, ellos adquirieron una funcin e importancia preponderante
dentro de el Derecho Sindical. El estatuto del sindicato deber contemplar los requisitos de afiliacin, de
desafiliacin y los derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser elegido dirigente
sindical, los mecanismos de modificacin del estatuto o de fusin del sindicato, el rgimen disciplinario
interno y la clase y denominacin de sindicato que lo identifique, que no podr sugerir el carcter de
nico o exclusivo.
El estatuto deber disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su
libertad de opinin y su derecho a votar. Podr el estatuto, adems, contener normas de ponderacin del
voto, cuando afilie a trabajadores no permanentes.
La organizacin sindical deber llevar un registro actualizado de sus miembros.
Los estatutos determinarn los rganos encargados de verificar los procedimientos
electorales y los actos que deban realizarse en los que se exprese la voluntad colectiva, sin perjuicio de
aquellos actos en que la ley o los propios estatutos requieran la presencia de un ministro de fe de los
sealados por el artculo 218. Asimismo, los estatutos establecern el nmero de votos a que tiene
derecho cada miembro, debiendo resguardarse, en todo caso, el derecho de las minoras. Los estatutos
sern pblicos.
168

Gonzalo Fernando Ramrez guila


El estatuto regular los mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio
sindical deber rendir a la asamblea de socios. La cuenta anual, en lo relativo a la administracin
financiera y contable, deber contar con el informe de la comisin revisora de cuentas. Deber, adems,
disponer expresamente las medidas de garanta de los afiliados de acceso a la informacin y
documentacin sindical.
Reforma de los Estatutos
La reforma de los estatutos deber aprobarse en sesin extraordinaria y se regir, en
cuanto le sean aplicables, por las normas de los artculos 221, 222 y 223. El apercibimiento del inciso
quinto del artculo 223 ser el de dejar sin efecto la reforma de los estatutos.
La aprobacin de la reforma de los estatutos deber acordarse por la mayora absoluta
de los afiliados que se encuentren al da en el pago de sus cuotas sindicales, en votacin secreta y
unipersonal.
La asamblea de trabajadores podr acordar la fusin con otra organizacin sindical, de
conformidad a las normas de este artculo. En tales casos, una vez votada favorablemente la fusin y el
nuevo estatuto por cada una de ellas, se proceder a la eleccin del directorio de la nueva organizacin
dentro de los diez das siguientes a la ltima asamblea que se celebre. Los bienes y las obligaciones de
las organizaciones que se fusionan, pasarn de pleno derecho a la nueva organizacin.
Las actas de las asambleas en que se acuerde la fusin, debidamente autorizadas ante
ministro de fe, servirn de ttulo para el traspaso de los bienes.
Representacin del Sindicato: Directorio
Los Directores Sindicales, por la transparencia de sus funciones, tienen cierta
proteccin, pero, adems, la ley ha extendido el fuero, a los candidatos a Director, pero slo en el caso
de las elecciones posteriores a la primera.
Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa,
interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos en la forma prescrita en la
ley o los estatutos, gozarn del fuero previsto en el inciso primero del artculo 243, desde que el
directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspeccin del
Trabajo que corresponda, la fecha en que deba realizarse la eleccin respectiva y hasta esta ltima.
Dicha comunicacin deber practicarse con una anticipacin no superior a 15 das de
aquel en que se efecte la eleccin. Si la eleccin se postergare, el fuero cesar en la fecha en la que
debi celebrarse aqulla.
Esta norma se aplicar tambin en las elecciones que se deban practicar para renovar
parcialmente el directorio.
En una misma empresa, los trabajadores podrn gozar del fuero a que se refiere el
artculo 238, slo dos veces durante cada ao calendario.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Desde cuando y hasta cuando dura el Fuero
Los directores sindicales gozarn del fuero laboral establecido en la legislacin
vigente, desde la fecha de su eleccin y hasta 6 meses despus de haber cesado en el cargo , siempre
que la cesacin en l no se hubiere producido por:
1. - Censura de la asamblea sindical.
2. - Por sancin aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo.
3. - Por trmino de la empresa.
Asimismo, durante el lapso indicado, el empleador no podr, salvo caso fortuito o
fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el artculo 12 de
este Cdigo.
Las normas sealadas se aplicarn a los delegados sindicales.
No habr fuero, si la eleccin no se realiza ese da o si no hay comunicacin al
empleador. Artculo 243.
Fuero Especial para Candidatos
Los trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de empresa, de
establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde los 10 das
anteriores a la celebracin de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 das de realizada. Este fuero
no podr exceder de 40 das.
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o
eventuales, gozan del fuero sealado, hasta el da siguiente de la asamblea constitutiva y se les aplicar a
su respecto, lo dispuesto en el inciso final del artculo 243. Este fuero no exceder de 15 das.
Cuantos Directores Sindicales deben haber
En principio, el numero de directores depende del numero de socios. Artculo 235.
Los sindicatos de empresa que afilien a menos de 25 trabajadores, sern dirigidos por
1 Director, el que actuar en calidad de Presidente y gozar de fuero laboral.
En los dems casos, el directorio estar compuesto por el nmero de directores que el
estatuto establezca.
Sin perjuicio de lo establecido, slo gozarn del fuero establecido en el artculo 243 y
de los permisos y licencias establecidos en los artculos 249, 250 y 251, las ms altas mayoras relativas
que se establecen a continuacin, quienes elegirn entre ellos al Presidente, al Secretario y al Tesorero:
1. - Si el sindicato rene entre 25 y 249 trabajadores, 3 directores;
2. - Si el sindicato agrupa entre 250 y 299 trabajadores, 5 directores;
3. - Si el sindicato afilia entre 1.000 y 2.999 trabajadores, 7 directores, y
4. - Si el sindicato est formado por 3.000 o ms trabajadores, 9 directores.
En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o ms regiones, el
nmero de directores se aumentar en 2, cuando se encontrare en el caso del N 4 anterior.
El mandato sindical durar no menos de 2 aos ni ms de 4 y los directores
podrn ser reelegidos. El estatuto determinar la forma de reemplazar al director que deje de tener tal
calidad por cualquier causa.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Los estatutos de los sindicatos constituidos por trabajadores embarcados o gente de
mar, podrn facultar a cada director sindical para designar un delegado que lo reemplace cuando se
encuentre embarcado, al que no se aplicarn las normas sobre fuero sindical.
No obstante lo dispuesto anteriormente en relacin con el numero de directores, los
directores a que se refiere ese precepto podrn ceder en todo o en parte los permisos que se les
reconoce en el artculo 249, a los directores electos que no gozan de dichos permisos. Dicha cesin
deber ser notificada al empleador con al menos tres das hbiles de anticipacin al da en que se haga
efectivo el uso del permiso a que se refiere la cesin.
Reglas: (N clave es el 25)
a)

Si el sindicato tiene 24 o menos trabajadores, por 1 director.

b)

Si el sindicato tiene 25 a 249 trabajadores por 3 directores.

c)

Si el sindicato tiene 250 a 999 trabajadores por 5 directores.

d)

Si el sindicato tiene de 1.000 a 2.999 trabajadores, por 7 directores.

e)

Si el sindicato tiene 3.000 ms trabajadores, por 9 directores.

Si tiene 25 ms trabajadores, puede elegir entre ellos, el presidente, secretario y


tesorero. Si tiene 24 o menos, el nico director actuar como Presidente, secretario y
tesorero.

Requisitos para ser Director


Para ser elegido o desempearse como director sindical o delegado sindical de acuerdo
a lo dispuesto en el artculo 229, se requiere cumplir con los requisitos que sealen los respectivos
estatutos.
La ley no establece ninguna norma supletoria. El artculo 231 indica que
obligatoriamente el Estatuto deber indicar los requisitos para ser Director Sindical
Eleccin del Director
El artculo 237 Hay que distinguir:
1. - Para la primera eleccin de directorio, sern candidatos todos los trabajadores que concurran a
la asamblea constitutiva y que renan los requisitos para ser director sindical.
2. - En las siguientes elecciones de directorio sindical, debern presentarse candidaturas en la forma,
oportunidad y con la publicidad que sealen los estatutos. Si stos nada dijeren, las candidaturas
debern presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de 15 das ni despus de 2
das anteriores a la fecha de la eleccin.

En este caso, el secretario deber comunicar por escrito o mediante carta certificada la
circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspeccin del Trabajo respectiva,
dentro de los 2 das hbiles siguientes a su formalizacin.

Resultarn elegidos quienes obtengan las ms altas mayoras relativas. En los casos en que
se produjere igualdad de votos, se estar a lo que disponga el estatuto y si nada dijere, se
proceder slo respecto de quienes estuvieren en tal situacin, a una nueva eleccin.

Fuero
Los Directores, Candidatos con los requisitos, gozan de fuero.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


En el caso de los candidatos, el fuero se extiende desde el momento de la notificacin
al empleador. Si es elegido, comienza el fuero como Director, el que se extiende por todo el tiempo del
mandato, y 6 meses adicionales.
El cargo de director, dura 2 aos, por lo que el fuero dura 2 aos ms 6 meses, y si es
reelegido, se extiende el fuero. Sin embargo, en algunas oportunidades, el fuero se termina junto con el
mandato, no hay 6 meses.
1. - La Censura es un acuerdo que los trabajadores adoptan revocando a los Directores Sindicales,
por deficiente desempeo de sus labores. Afecta a todo el directorio. Pueden pedirla solo aquellos
trabajadores que tengan una antigedad de afiliacin no menos de 90 das, salvo que el directorio
tenga una existencia menor. Artculo 244.

La censura afectar a todo el directorio, y deber ser aprobada por la mayora absoluta del
total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votacin secreta que se verificar
ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el veinte por ciento de los socios, y a
la cual se dar publicidad con no menos de dos das hbiles anteriores a su realizacin.

2. - Sancin aplicada por el tribunal Competente, en cuya virtud deban hacer abandono del trabajo y
directorio: ...por sancin aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer
abandono del mismo... Artculo 243 inciso 1.
3. - Trmino de la Empresa. Por consecuencia termina todo. Artculo 243: ...o por trmino de la
empresa....
El sindicato, tiene una direccin, una representacin, es decir, personas que forman
parte de su Direccin, que es el llamado Directorio. Veamos que el numero de directores dependa del
numero de sus asociados. Veamos que el N clave era el 25.
Como se elige al directorio
Se eligen por votacin. Esta votacin es:
1. -

Secreta.

2. -

Ante un ministro de fe.

Artculo 239. Las votaciones que deban realizarse para elegir o a que d lugar la
censura al directorio, sern secretas y debern practicarse en presencia de un ministro de fe. El da de
la votacin no podr llevarse a efecto asamblea alguna del sindicato respectivo, salvo lo dispuesto en
el artculo 221.
El estatuto establecer los requisitos de antigedad para la votacin de eleccin y
censura del directorio sindical.
Reemplazo de los Directores
El artculo 246 del Cdigo del Trabajo, reformado por la ley 19.759, establece na
norma que es de aplicacin general, y que indica que todo lo relacionado a la eleccin del directorio y
obviamente su reemplazo, se har conforme a los estatutos:
Artculo 246. Todas las elecciones de directorio, votaciones de censura y escrutinios
de los mismos, debern realizarse de manera simultnea en la forma que determinen los estatutos. Si
stos nada dicen, se estar a las normas que determine la Direccin del Trabajo.
El mandato del director, dura, 2 aos. El fuero, dura, hasta 6 meses despus de que
termina su mandato. El fuero es una garanta y no puede ser despedido, y para ser despedido requiere
autorizacin del tribunal del trabajo, es necesario un juicio previo. Artculo 243 del Cdigo del
Trabajo.
Hay 2 medidas que son complementarias al fuero:
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


1. -

Durante el perodo del fuero, al trabajador aforado, no se le puede aplicar la institucin del ius
variandi. (artculo 12) Salvo, en el caso fortuito o fuerza mayor.

2. -

No puede ser despedido sin juicio previo.

La filosofa de la proteccin, del trabajador, es que se le protege porque al proteger los


intereses de los trabajadores, est expuesto a ser despedido, en forma de represalia. As, la ley lo
protege. El artculo 243, se refiere a ello.
Del mismo fuero, goza un miembro del comit paritario, el que es designado por el
propio comit. No olvidemos que los comits paritarios son los que se forman entre trabajadores y
empleadores, y tienen como funcin, una labor de asesoramiento, investigaciones de accidentes del
trabajo, etc. Le otorga las mismas garantas que el director sindical. En las empresas obligadas a
constituir Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, gozar de fuero, hasta el trmino de su
mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. El aforado ser designado por los
propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comit y slo podr ser reemplazado por
otro de los representantes titulares y, en subsidio de stos, por un suplente, por el resto del mandato, si
por cualquier causa cesare en el cargo. La designacin deber ser comunicada por escrito a la
administracin de la empresa el da laboral siguiente a ste. Si en una empresa existiese ms de un
Comit, gozar de este fuero un representante titular en el Comit Paritario Permanente de toda la
empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un representante titular del primer Comit que
se hubiese constituido. Adems, gozar tambin de este fuero, un representante titular de los
trabajadores en los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o
agencias en que trabajen ms de doscientas cincuenta personas.
El inciso final del 243, establece una norma especial. Los sindicatos de trabajadores
nter empresa, que son aquellos, que agrupan trabajadores de 2 ms empresas, y los sindicatos de
trabajadores transitorios, agrupan a trabajadores que tienen labores parciales. Estos trabajadores tienen
una proteccin menor, al lado de los trabajadores de sindicatos de empresa. Ocurre que cuando un
trabajador que es director, de cualquier de estos 2 sindicatos, y presta trabajo a contrato a plazo fijo,
terminado su contrato, cesa en sus funciones y no es necesario un juicio previo. Sin embargo, hay una
excepcin, que resulta una paradoja.
El Delegado Sindical, que es un representante de un grupo de trabajadores que est
afiliado un sindicato nter empresa, y que resulta que en su empresa, no haba ningn director de
sindicato de sindicato nter empresa, y esos trabajadores, nombran a un Delegado, que sirve de vnculo,
entre esos trabajadores de esa empresa que no tienen directores, y la otra empresa que es donde se
encuentran los directores. Artculo 229: Los trabajadores de una empresa que estn afiliados a un
sindicato nter empresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o ms y que
no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrn designar de entre
ellos a un delegado sindical, el que gozar del fuero a que se refiere el artculo 243.. Es la nica
norma que se refiere al delegado sindical. Este delegado, tiene ms fuero que el director de sindicato
nter empresa o de trabajadores eventuales, porque respecto de l, nada se dice si acaso su contrato es
a plazo fijo o no. Por ello, se le aplican las normas del artculo 243 y requerir de un juicio previo.
Obligacin del Empleador
El empleador deber prestar las facilidades necesarias para practicar la eleccin del
directorio y dems votaciones secretas que exija la ley, sin que lo anterior implique la paralizacin de la
empresa, establecimiento o faena. Artculo 247.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Facultades del Directorio
El directorio, representa al sindicato judicial y extrajudicialmente. Esto es producto
de esta institucin que se llama Personalidad Jurdica. El sindicato es capaz de adquirir derechos y
contraer obligaciones, y podrn hacerlo a travs de su Director. Adems, al Presidente del Sindicato, se
le aplicar el artculo 8 del Cdigo de Procedimiento Civil: El gerente o administrador de sociedades
civiles o comerciales, o el presidente de las corporaciones o fundaciones con personalidad jurdica, se
entendern autorizados para litigar a nombre de ellas con las facultades que expresa el inciso 1 del
artculo anterior, no obstante cualquiera limitacin establecida en los estatutos o actos constitutivos
de la sociedad o corporacin. Esta norma tiene una finalidad simplificadora. Si no estuviera esta
norma, sera difcil demandar al sindicato. Aqu basta con notificar al presidente y de igual forma el
puede presentar una demanda a nombre del Sindicato.
La ley facilita la labor del Director, porque adems de ser empleados de la empresa,
necesitan realizar labores propias del sindicato para lo cual necesita tiempo. El tiempo, ser
descontado de su jornada de trabajo. Existe una jornada disminuida. As, los directores solicitan
permiso al empleador y son de 2 tipos:
1. -

Permiso Ordinario o Base. Es el tiempo que normalmente en una semana, el dirigente sindical
ocupa en materias propias de la organizacin. El permiso es de 6 horas a la semana, para
dirigentes sindicales que tengan hasta 249 trabajadores. En el caso de trabajadores que tengan 250
ms trabajadores, el tiempo se ampla a 8 horas a la semana. Pero esto tiene la gracia de que las
horas, pueden acumularse en el mes, y pueden ser traspasados de dirigente a dirigente, pueden
ser cedidos.

Estas horas pueden ampliarse cuando el director sindical sea citado por las autoridades
pblicas, por ejemplo, en la citacin del Inspector del Trabajo. Ese tiempo que emplea, se
agrega al permiso base.

El tiempo, se considera trabajado, para todos los efectos, y deben ser pagados por la
Organizacin Sindical, sin embargo, se puede negociar con el empleador, para que sea l
quien pague. Artculo 249

2. - Permisos Extraordinarios. La primera cuestin en que en algunas organizaciones sindicales, hay


trabajadores que estn desarrollando permanentemente sus labores de dirigentes. Son los llamados
dirigentes a tiempo completo, y se da en los sindicatos que tienen muchos recursos.
Normalmente son Directores que tienen ms capacidad sindical. Esto se da, por un tiempo que no
puede ser inferior a 6 meses. Ejemplo, es en Chuquicamata, etc. Fuera de eso, dentro de estos
permisos excepcionales, podemos mencionar permisos que se dan para el trabajador se capacite.
Para ello, se le debe avisar al empleador, con 10 das de anticipacin, por escrito. Artculo 250.
Los casos del artculo 250 son bsicamente 2:
a)

Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea respectiva, adoptado en conformidad a


sus estatutos, podrn, conservando su empleo, excusarse enteramente de su obligacin de
prestar servicios a su empleador siempre que sea por un lapso no inferior a 6 meses y hasta
la totalidad del tiempo que dure su mandato. Asimismo, el dirigente de un sindicato
interempresa podr excusarse por un lapso no superior a un mes con motivo de la
negociacin colectiva que tal sindicato efecte.

b)

Podrn tambin, en conformidad a los estatutos del sindicato, los dirigentes y delegados
sindicales hacer uso hasta de una semana de permiso en el ao calendario, a fin de realizar
actividades que sean necesarias o estimen indispensables para el cumplimiento de sus
funciones de dirigentes, o para el perfeccionamiento en su calidad de tales.

Las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador,


durante los permisos a que se refiere este artculo y el siguiente, sern pagadas por la
respectiva organizacin sindical, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las
partes.
Agrega el artculo 251:

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Artculo 251. No obstante lo dispuesto en el artculo anterior, los empleadores
podrn convenir con el directorio que uno o ms de los dirigentes sindicales hagan uso de licencias
sin goce de remuneraciones por el tiempo que pactaren.
Este artculo 251, es parecido a la letra a) del artculo 250, pero aqu se trata de una
licencia sin goce de remuneraciones, donde el trabajador, de acuerdo con el empleador o sindicato, el
trabajador haga uso de esta licencia sin goce de remuneraciones por todo el tiempo en que no va a estar.
Todo el tiempo que el director le dedique al sindicato, se considerarn trabajados.
Artculo 252. El tiempo empleado en licencias y permisos sindicales se entender
como efectivamente trabajado para todos los efectos.
Patrimonio del Sindicato
Uno de los elementos ms importantes del sindicato, es la existencia de recursos, y
mientras ms tenga, mejor presta sus servicios.
Este patrimonio, se forma con cuotas o aportes que hacen los asociados, las que
pueden ser:
1. -

Ordinarias. Se fijan normalmente en los estatutos. La cotizacin a las organizaciones sindicales


ser obligatoria respecto de los afiliados a stas, en conformidad a sus estatutos

2. -

Extraordinarias. Se fijan cada vez que sea necesario fijarlas. Por ejemplo, para adquirir un
inmueble. Las cuotas extraordinarias se destinarn a financiar proyectos o actividades previamente
determinadas y sern aprobadas por la asamblea mediante voto secreto con la voluntad conforme
de la mayora absoluta de sus afiliados.

Tambin sale del producto de los bienes, por ejemplo, la renta que reciben por el
arrendamiento de un bien inmueble. Las organizaciones sindicales podrn adquirir, conservar y enajenar
bienes de toda clase y a cualquier ttulo. La enajenacin de bienes races deber tratarse en asamblea
citada al efecto por la directiva. Artculo 257.
Tambin en el caso de que le donen un bien raz. Por ejemplo, en el caso de que un
gran sindicato se disuelva, le done a otro sindicato con menos recursos los bienes. Sabemos que no es
posible que los Directores se repartan los bienes del sindicato al momento de la disolucin. Sino, su
destino, el de los bienes, lo resuelve el Presidente de la Repblica.
Artculo 256. El patrimonio del sindicato estar compuesto por las cuotas o aportes
ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos;
por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo extensivo
ste; por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren; por el
producto de sus bienes; por el producto de la venta de sus activos; por las multas cobradas a los
asociados de conformidad a los estatutos, y por las dems fuentes que prevean los estatutos.
En cuanto a la administracin del patrimonio sindical corresponde a los directores les
corresponde la administracin de los bienes que forman el patrimonio del sindicato. Los directores
respondern en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de tal administracin, sin perjuicio
de la responsabilidad penal, en su caso.
Fin del Sindicato
Vimos que no es el de lucro. Artculo 259.
El patrimonio de una organizacin sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece,
en todo ni en parte, a sus asociados. Ni an en caso de disolucin, los bienes del sindicato podrn pasar
a dominio de alguno de sus asociados.
Los bienes de las organizaciones sindicales debern ser precisamente utilizados en los
objetivos y finalidades sealados en la ley y los estatutos.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Disuelta una organizacin sindical, su patrimonio pasar a aquella que sealen sus
estatutos. A falta de esa mencin, el Presidente de la Repblica determinar la organizacin sindical
beneficiaria.
Contribucin a la cuota sindical
Esto, es muy importante. Sabemos que el Director, no anda tras cada uno de los
socios para cobrarle la cuota sindical. La recaudacin, se hace por el Descuento por Planilla, esto es,
una vez acordada la cuota sindical, el sindicato, pone en conocimiento al empleador de este acuerdo y
entonces el empleador, est obligado a descontar de la remuneracin del trabajador el monto de la cuota.
El empleador descuenta esto y debe depositarlo, en la cuenta corriente del sindicato. As, es ms fcil
captar las cuotas sindicales. La reglamentacin es:
La asamblea del sindicato base fijar, en votacin secreta, la cantidad que deber
descontarse de la respectiva cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de
superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado, o vaya a afiliarse. En este ltimo caso, la
asamblea ser la misma en que haya de resolverse la afiliacin a la o las organizaciones de superior
grado.
Este acuerdo, significar que el empleador deber proceder al descuento respectivo y a
su depsito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo,
para lo cual se le deber enviar copia del acta respectiva. Las copias de dichas actas tendrn mrito
ejecutivo cuando estn autorizadas por un notario pblico o por un inspector del Trabajo. Se presume
que el empleador ha practicado los descuentos, por el solo hecho de haber pagado las remuneraciones
del trabajador.
Los empleadores, cuando medien las situaciones indicadas, a simple requerimiento del
presidente o tesorero de la directiva de la organizacin sindical respectiva, o cuando el trabajador
afiliado lo autorice por escrito, debern deducir de las remuneraciones de sus trabajadores las cuotas
ordinarias y las extraordinarias, y depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las
organizaciones sindicales beneficiarias, cuando corresponda.
Las cuotas se entregarn dentro del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones o
aportes previsionales.
Las cuotas descontadas a los trabajadores y no entregadas oportunamente se pagarn
reajustadas en la forma que indica el artculo 63 del Cdigo del Trabajo. En todo caso, las sumas
adeudadas devengarn, adems, un inters del 3% mensual sobre la suma reajustada, todo ello sin
perjuicio de la responsabilidad penal.
Los fondos del sindicato debern ser depositados a medida que se perciban, en una
cuenta corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco.
La obligacin establecida no se aplicar a los sindicatos con menos de 50 trabajadores.
Contra estos fondos girarn conjuntamente el presidente y el tesorero, los que sern
solidariamente responsables del cumplimiento de lo dispuesto respecto de los fondos del sindicato.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Asambleas
Hay 2 clases de reuniones:
1. -

Las reuniones ordinarias.

2. - Las reuniones extraordinarias


Estas reuniones de las organizaciones sindicales se efectuarn:
1. - En cualquier sede sindical. se entender tambin por sede sindical todo recinto dentro de la
empresa en que habitualmente se rena la respectiva organizacin
2. - Fuera de las horas de trabajo. Podrn, sin embargo, celebrarse dentro de la jornada de trabajo las
reuniones que se programen previamente con el empleador o sus representantes.
3. - Tendrn por objeto tratar entre sus asociados materias concernientes a la respectiva entidad.
Las asambleas de socios sern ordinarias y extraordinarias. Las asambleas ordinarias se
celebrarn con la frecuencia y en la oportunidad establecidas en los estatutos, y sern citadas por el
presidente o quien los estatutos determinen. Las asambleas extraordinarias sern convocadas por el
presidente o por el veinte por ciento de los socios.
En los sindicatos constituidos por gente de mar, las asambleas o votaciones podrn
realizarse en los recintos sealados en los incisos anteriores y, en la misma fecha, en las naves en que los
trabajadores se encuentren embarcados, a los que podr citarse mediante avisos comunicados
telegrficamente.
Las votaciones que se realicen a bordo de una nave debern constar en un acta, en la
que, como ministro de fe, quien o quienes determinen los estatutos, certificar su resultado, el da y hora
de su realizacin, el hecho de haberse recibido la citacin correspondiente y la asistencia registrada.
Dicha acta ser remitida al respectivo sindicato, el que enviar copia de la misma a la Inspeccin del
Trabajo.
Disolucin del Sindicato
Las organizaciones sindicales no estarn sujetas a disolucin o suspensin
administrativa, es decir, la autoridad no podr caducarles sus personalidad jurdica.
La disolucin de una organizacin sindical, no afectar las obligaciones y derechos
emanados que les correspondan a sus afiliados, en virtud de contratos o convenios colectivos suscritos
por ella o por fallos arbitrales que le sean aplicables.
Para la disolucin de una organizacin sindical se proceder:
1. -

Por el acuerdo de la mayora absoluta de sus afiliados.

2. - En asamblea extraordinaria
3. - Citada con la anticipacin establecida en su estatuto.
4. - Dicho acuerdo se registrar en la Inspeccin del Trabajo que corresponda.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Otras causales
Tambin proceder la disolucin de una organizacin sindical, por:
1. -

Incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley.

2. - Por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitucin, declarado por
sentencia del Tribunal del Trabajo de la jurisdiccin en que tenga su domicilio la respectiva
organizacin, a solicitud fundada de la Direccin del Trabajo.
3. - Por cualquiera de sus socios.
La resolucin judicial que establezca la disolucin de una organizacin sindical
nombrar uno o varios liquidadores, si no estuvieren designados en los estatutos o stos no
determinaren la forma de su designacin, o esta determinacin hubiere quedado sin aplicarse o
cumplirse.
Para los efectos de su liquidacin, la organizacin sindical se reputar existente.
En todo documento que emane de una organizacin sindical en liquidacin se indicar
esta circunstancia.
La norma general para la disolucin del sindicato es que un juez, lo declare as. Es el
poder judicial quien debe declarar su disolucin. Por tanto, debe hacer un proceso previo para disolver
el sindicato.
Delegado del Personal
No se debe confundir con el Delegado Sindical. El Delegado del Personal, se trata de
un personaje que es nombrado por un grupo de trabajadores, de una empresa, en la que no hay
sindicato, o que habiendo sindicato, estos trabajadores no estn afiliados al sindicato. Lo nombran para
lidiar con el empleador. Deben siempre tener el qurum para formar un sindicato. Dura 2 aos en sus
funciones. OJO con el inciso final.
El artculo 302 establece su reglamentacin:
En las empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o ms sindicatos
en conformidad a lo dispuesto en el artculo 227, podrn elegir un delegado del personal los trabajadores
que no estuvieren afiliados a ningn sindicato, siempre que su nmero y porcentaje de representatividad
les permita constituirlo de acuerdo con la disposicin legal citada. En consecuencia, podrn existir uno o
ms delegados del personal, segn determinen agruparse los propios trabajadores, y conforme al nmero
y porcentaje de representatividad sealados.
La funcin del delegado del personal ser la de servir de nexo de comunicacin entre
el grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se
desempeen en los diversos niveles jerrquicos de la empresa o establecimiento. Podr tambin
representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo.
El delegado del personal deber reunir los requisitos que se exigen para ser director
sindical; durar dos aos en sus funciones; podr ser reelegido indefinidamente y gozar del fuero a que
se refiere el artculo 243.
Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarn por escrito al
empleador y a la Inspeccin del Trabajo, acompaando una nmina con sus nombres completos y sus
respectivas firmas. Dicha comunicacin deber hacerse en la forma y plazos establecidos en el artculo
225.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Respecto del fuero de los delegados del personal contratados por plazo fijo o por obra
o servicio determinado regir la misma norma del artculo 243 inciso final que dice: Sin perjuicio de lo
sealado en este artculo, tratndose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o
transitorios o de los integrantes aforados de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos
contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparar, slo
durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino de
cada uno de ellos.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila

Negociacin Colectiva
Hasta ahora, hemos visto la relacin laboral que existe entre un trabajador y un
empleador. Sin embargo, ocurre que hay un marco de referencia que es el Cdigo del Trabajo, que
establece, ciertas garantas y derechos que son mnimos, que es un marco protector, que dirige y
condiciona, limita, la autonoma de la voluntad. Podemos decir, que tenemos una base que es la
legislacin laboral, y sus derechos mnimos. Por sobre esa base, van las partes que celebran un contrato
y como no pueden vulnerar esos derechos mnimos, normalmente, lo que las partes van a convenir, va a
ser superior a estos derechos mnimos. Tenemos niveles, primero la ley, luego el contrato individual.
Los derechos mnimos, se garantizan por ley. Por ejemplo, las vacaciones pagadas,
que son 15 das hbiles. Nadie puede establecer en un contrato menos de 15 das hbiles. En un
segundo rengln, nos encontramos con el contrato individual, porque suponemos que en la normalidad,
pactan situaciones, superiores a las normales. Por ejemplo, generalmente pacta, un monto superior al
monto mnimo legal. Adems, se puede pactar otras condiciones superiores a las mnimas, por ejemplo,
una jornada inferior a las 48 horas semanales, por ejemplo, de 45, que prontamente ser la regla general.
Luego, en una tercera etapa, estamos en presencia, en una negociacin colectiva, donde los trabajadores
se han agrupado y van a intentar una gestin para conseguir mejores condiciones an. Normalmente,
pero no siempre, a travs del contrato o instrumento colectivo, se obtienen condiciones que son
mejores a las del contrato individual, el que tiene la gracia que al establecerse acuerdos coactivos, las
condiciones del contrato, se van a superponer, a reemplazar las clusulas de los contratos individuales,
de modo que esos contratos individuales, sern modificados. Por ejemplo, en una negociacin colectiva,
se van aumentar las remuneraciones en un 5%. Si antes ganaba 100.000, ahora, voy a ganar un 5% ms.
Es slo ideal, no siempre se da.
Puede ocurrir, que a travs de la negociacin colectiva, se vean perjudicados, las
condiciones inferiores a las normales. La ley lo permite, pero lo que no puede ocurrir nunca es que a
travs de la negociacin individual, se puedan disminuir derechos o beneficios establecidos en favor
del trabajador.
Cuando se celebra un contrato colectivo, las clusulas de este contrato, por ley,
reemplazan en lo pertinente, a los contratos individuales involucrados en la negociacin. Esto, lo
encontramos en el artculo 348. Es ms, extinguido el contrato colectivo, dichas normas siguen
radicadas en el contrato de trabajo del trabajador, salvo en 3 casos:
1. - Reajustabilidad de las remuneraciones.
2. - Reajustabilidad de los beneficios pactados en dinero.
3. - Reajustabilidad de dems beneficios pactados en dinero, derechos y obligaciones que solo
pueden ejercerse colectivamente.
La primera idea es que las clusulas del contrato colectivo
reemplazan a las normas del contrato individual. Este individual deja de tener efecto. As, el contrato
colectivo, forma parte del contrato individual. El inciso 2, nos dice que cuando se extingue el contrato
colectivo sus clusulas subsisten formando parte del contrato individual. Los contratos colectivos
duran 2 aos, pero no desaparecen sus efectos o derechos porque subsisten en el contrato individual.
Generalmente antes de que se extinga el contrato colectivo, generalmente se presenta otro proyecto de
contrato colectivo.
As, si se negocia de una mala forma, estas negociaciones, quedan plasmadas de igual
forma en el contrato individual. Este efecto se llama Negociacin en Trminos Perjudiciales. Esto se
da, a travs de una negociacin colectiva, pero jams a travs de una negociacin individual, se pueden
disminuir beneficios conseguidos colectivamente. Estamos en presencia de la Inderogabilidad In Perius
o Expresa. Artculo 311
Artculo 311. Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrn
significar disminucin de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador
por aplicacin del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que est regido.
180

Gonzalo Fernando Ramrez guila


La razn de esta inderogabilidad es que el trabajador est en desventaja con relacin al
empleador, es una desventaja econmica. Pero, si se extingue el contrato colectivo, al entenderse
incorporadas estas clusulas al contrato individual, podran modificarse individualmente, es una clara
manifestacin del sistema proteccionista de la legislacin laboral.
El artculo 303 del Cdigo del Trabajo, define a la negociacin colectiva.
Negociacin colectiva es el procedimiento a travs del cual uno o ms empleadores se relacionan
con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos
y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado.
Lo ms bsico, que debemos sealar es que es un proceso, en que se relacionan
empleador y trabajadores organizados en sindicatos.
Clases de negociacin
En general las posibilidades son muchas, pero veremos algunas alternativas:
1. -

Negociacin entre 1 empleador y un sindicato nter empresa

2. -

Negociacin entre 1 empleador y 2 sindicatos simultneamente.

3. -

Negociacin entre un grupo de trabajadores y 1 empleador.

4. -

Negociacin colectiva entre varias empresas y varios sindicatos. Se le conoce como negociacin
Supraempresa. La negociacin involucra a ms de una empresa. Por ejemplo, tenemos los
empleadores Pedro y Juan y los sindicatos 1, 2 y 3. Los dos bandos nombran una Comisin
Negociadora. Pero en definitiva, la negociacin, es respecto de todas, pero los acuerdos se toman
entre cada empleador y su sindicato, pero lo nico supra, es la negociacin. Ejemplo, las
asociaciones panificadoras. Esto es posible en Chile, desde el artculo ao 1991.

Las negociaciones Supraempresas en Chile, son muy escasas, porque requieren que
las empresas logren un acuerdo previo entre ellos, cosa muy difcil. Artculo 303 inciso final: La
negociacin colectiva que afecte a ms de una empresa requerir siempre acuerdo previo de las
partes.
Finalidad
Est en el artculo 303: con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo
y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los
artculos siguientes.
Entonces es establecer condiciones de trabajo y remuneracin por un tiempo
determinado.
As, hasta el ao 1973, se negociaba por rama productiva.
Clasificacin de la Negociacin Colectiva
1. -

De empresas y supramepresas. La empresa se realiza entre la misma empresa, y la


supraempresa, se realiza entre empresas.

2. -

Por sindicato y por grupo comunitario. En la mayor parte de las negociaciones, es el sindicato
quien representa al trabajador. Son muchos menos los trabajadores que negocian en razn de un
grupo comunitario, porque, adems, requieren del mismo qurum para formar sindicato.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


3. -

Reglada y no reglada. La reglada, es aquella que se sujeta a los procedimientos que establece el
Cdigo del Trabajo, que son ciertas formalidades que regula el Cdigo del Trabajo, en forma ms
o menos minuciosa. Permite a las partes, el uso de ciertos derechos y prerrogativas, por ejemplo,
paralizar sus actividades, lo que se llama huelga legal. Como resultado de esta finalmente se
logra una unidad colectiva, que se plasma en el Contrato Colectivo. La definicin que da el
artculo 303, es justamente la que se refiere a la negociacin colectiva reglada.

Las no regladas, no estn en el Cdigo del Trabajo, pero tambin produce efectos jurdicos,
y tienen como resultado, la firma de un acuerdo que no es un contrato colectivo, sino que un
convenio colectivo. Artculo 314. Requiere acuerdo previo de las partes, no se da as como
as. Se negocia son sujecin a las reglas que establece el Cdigo del Trabajo. Los efectos
del convenio colectivo, son los mismos que el contrato colectivo.

Estas negociaciones no reglas tienen 2 objetivos bsicos:


a)

Convenir condiciones comunes de trabajo por un tiempo determinado.

b)

Convenir condiciones comunes de remuneraciones por un tiempo determinado.

Segn el artculo 314, este tipo de negociacin, se puede dar entre uno o ms empleadores
y una o ms organizaciones sindicales.

Los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrn pactar con uno o ms


empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o
faenas transitorias o de temporada.

Los trabajadores negocian, porque es una manera ms o menos eficaz, para obtener
beneficios. Por tanto, en la realidad, cuando estamos en vsperas de la negociacin, ms actividad tiene
el sindicato. Responde a la pregunta de por qu negocian los grupos sindicales?, tambin puede ser
para mejorar el sindicato, establecer ms feriados, gratificaciones, etc.
El mecanismo de las Negociaciones Colectivas, se aplica solo a los trabajadores
particulares, no a los trabajadores pblicos, pero en la realidad, impera otra cosa.
El empleador le puede interesar negociar, y la razn, puede ser mejorar la relacin
con sus trabajadores, por conveniencia propia. Porque mientras est vigente un contrato colectivo, no
se puede negociar. Otra razn es que si se negocia con el colectivo, yo me entiendo con el grupo, con
sus directores, no con cada uno, porque si no debiese estar negociando toda la vida.
Preguntas Claves
1. - Dnde Negociar Colectivamente?
2. - Quines pueden negociar colectivamente?
3. - Que materias son negociables?
4. - Cundo se puede negociar?

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Gonzalo Fernando Ramrez guila

1. - Dnde se Puede Negociar Colectivamente?


La respuesta est en el artculo 304, incisos 1 y 2.
La negociacin colectiva podr tener lugar en las empresas del sector privado y en
aquellas en las que el Estado tenga aportes, participacin o representacin. No existir negociacin
colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se
relacionen con el Supremo Gobierno a travs de este Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la
prohban.
Entonces, la regla general, es que la negociacin sea entre particulares. No es
ninguna novedad. Pero tambin donde: ...el Estado tenga aportes, participacin o representacin.
Pero el inciso 2, nos dice que no habr negociacin:
1. -

Empresas que se relacionen con el Ministerio de Defensa. Aqu encontramos a 3 empresas:


ASMAR, ENAER y FAMAE.

2. -

Respecto de las empresas donde el estado tenga aportes, participacin o representacin, el


Ministerio de Economa, Fomento y Reconstruccin determinar las empresas en las que el Estado
tenga aporte, participacin o representacin mayoritarios en que se deber negociar por
establecimiento, entendindose que dichas unidades tendrn el carcter de empresas para todos los
efectos de este Cdigo. Inciso 5.

3. -

El inciso 3, nos plantea otra prohibicin: Tampoco podr existir negociacin colectiva en las
empresas o instituciones pblicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos
ltimos aos calendario, hayan sido financiadas en ms de un 50% por el Estado, directamente,
o a travs de derechos o impuestos. Es decir, que las empresas pblicas o del estado, no pueden
negociar, pero ellos, no tienen un mecanismo que les permita negociar, y de todas formas lo hacen;
en los hechos se da igual. Tiene la misma filosofa que aquellos funcionarios que son remunerados
con fondos pblicos, puedan negociar colectivamente, lo que se repite en la Huelga.

El inciso 4, nos plantea una contraexcepcin: Lo dispuesto en el inciso anterior no tendr


lugar, sin embargo, respecto de los establecimientos educacionales particulares
subvencionados en conformidad al decreto ley N 3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a
los establecimientos educacionales tcnico-profesional administrados por Corporaciones
Privadas conforme al decreto ley N 3.166, de 1980.

Los establecimientos subvencionados particulares, y los establecimientos educacionales


tcnico-profesional, administrados por corporaciones privadas, podrn negociar
colectivamente. Ocurre que en estos establecimientos subvencionados, son financiado por
el estado y en relacin con este inciso 4, podran negociar colectivamente. En los hechos,
nos encontramos con diversos establecimientos pblicos, que negocian. Los tcnicoprofesionales, en que sean financiados por el estado, tambin podran negociar
colectivamente.

La regla general entonces, es que se puede negociar, en las empresas del sector
privado y en las que el estado tenga participacin, aportes o representacin. Esta es la regla del
inciso 1 del artculo 304. Pero veremos que en este tipo de empresas, no obstante que se pueda
negociar, podemos encontrarnos, con ciertas limitaciones que podra ser un obstculo para la
negociacin. Estas situaciones no impiden que se realice la negociacin, pero es con limitaciones.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Limitaciones
1. -

2. -

3. -

Antigedad de la Empresa. Es decir, para que se pueda negociar en la empresa privada, o donde
el estado tenga aportes, participacin o representacin, se debe tener una antigedad de al menos
1 ao. Pero Ojo, es la empresa, la que debe tener un ao, no el sindicato. Artculo 308.

Es solo una limitacin, porque puede ocurrir, que no obstante que la empresa tenga menos
de 1 ao, igual los trabajadores, presentan el proyecto de contrato colectivo y se le notifica
al empleador. As, el empleador, tienen la posibilidad de impugnar el proyecto, porque no
cumplen con el artculo 308. Pero si no impugna esta falta de antigedad, quiere decir que
est renunciando a este derecho y est validando, al momento de contestar esta
notificacin, y, por tanto, la negociacin colectiva debe desarrollarse normalmente. El
empleador, una vez notificado, debe responder, y en la contestacin, podra darse el caso,
que reclame o convalide.

Para constituir un sindicato, no es necesario antigedad alguna, basta que la empresa se


haya constituida ayer, para constituir un sindicato.

Qurums. Cuando hablamos de la constitucin de un sindicato, vimos que deben existir ciertos
qurums. La ley exige qurums, pero nicamente cuando se trata de Grupos Trabajadores. Si
bien la ley no le entrega a los sindicatos la exclusividad de negociar, limita mucho a los grupos de
trabajadores, porque si se negocia como sindicato, no se necesita qurum, porque se parte de la
base que al momento de formar el sindicato, se cumplieron los qurums. En cambio los grupos
negociadores, la ley exige qurums. Pero para determinar este qurum, la ley les plantea que los
qurums son los mismos que se requiere para constituir un sindicato.

Pero hay una pequea diferencia. Estos qurums, no estn dados con relacin al total de
trabajadores de la empresa, sino que al total de los trabajadores que estn facultados
para negociar colectivamente. Resulta que no todos puede negociar colectivamente,
porque hay ciertas personas que no pueden hacerlo. Artculo 315.

Si no se rene el qurums que exige la ley sucede lo mismo que en la limitacin anterior,
porque solo es una limitacin, no es una prohibicin, y el empleador, solo est renunciando a
esta posibilidad de reclamar sobre el qurum.

Perodos No Aptos para Negociar. Hay que advertir que una negociacin colectiva, se inicia con
la presentacin de un proyecto contrato. Puede suceder, adems, que estos trabajadores no tengan
previamente un contrato colectivo de trabajo. Esta limitacin se refiere a este caso, al caso de que
no haya un contrato colectivo previo, debe ser la primera vez... El empleador, puede hacer uso de
una facultad, que es sealar perodos no aptos para negociar. Se justifica porque hay perodos
en el ao que son crticos y no le conviene negociar colectivamente en esos das. Puede ser 2
ms perodos, pero que en su conjunto no pueden exceder de 60 das. Artculo 317.

Dicha declaracin deber hacerse en el mes de junio, antes de la presentacin de un proyecto


de contrato y cubrir el perodo comprendido por los doce meses calendario siguientes a
aqul. La declaracin deber comunicarse por escrito a la Inspeccin del Trabajo y a los
trabajadores.

Si los trabajadores igual presentan el proyecto, el empleador puede rechazarlo o no decir


nada y convalidar.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila

2. - Quines Pueden Negociar Colectivamente?


La regla general es que todos puede negociar colectivamente, por lo que nos
corresponde estudiar las excepciones. Hay trabajadores que no pueden negociar colectivamente. La ley
establece ciertas prohibiciones, pero que siempre el empleador puede soslayar.
Junto con la presentacin del proyecto de contrato colectivo, se debe presentar una
nmina con las personas que van a participar, y si dentro de ellas est una de las personas que la ley dice
que no pueden negociar, el empleador podra, eventualmente, rechazarlos, pero como dijimos puede
convalidar esa negociacin.
Hay dos clases de limitaciones:
1. -

Trabajadores que por la naturaleza de la prestacin de servicios o por la labor que desarrollan
tienen esa dificultad.

2. -

Con relacin al cargo que ocupan.


Estas limitaciones estn indicadas en el artculo 305 inciso 1 del Cdigo del Trabajo.

1. -

2. -

El N 1 establece 3 tipos de trabajadores que no pueden negociar:


a)

Los que estn sujetos a un contrato de aprendizaje.

b)

Los que son contratados para la realizacin de una obra o faena determinada.

c)

Los trabajadores transitorios, como los temporeros, o trabajadores eventuales.

Sin embargo, si el proyecto de contrato los incluye, el empleador, podra no objetarlos.

Los nmeros 2, 3 y 4, establecen ciertas personas, en razn de sus cargos. Son: gerentes,
subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estn dotados, a lo menos,
de facultades generales de administracin. ; las personas autorizadas para contratar o
despedir trabajadores; los trabajadores que de acuerdo con la organizacin interna de la
empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspeccin, siempre que estn
dotados de atribuciones decisorias sobre polticas y procesos productivos o de comercializacin.
La razn por la cual son excluidos es porque son personas que representan y conducen a la
empresa. Ellos, deberan negociar por la empresa ay no contra la empresa.

El inciso 2, nos dice que el contrato de trabajo debe incluir, una clusula, donde se
diga que no pueden negociar colectivamente, es decir, si los trabajadores estn afectos a los Ns 2, 3 y
4 del artculo 305, ser necesario que se deje constancia de dicha limitacin en el contrato de trabajo.
Adems, se puede reclamar a la Inspeccin del Trabajo, porque puede que la empresa
le haya colocado esta clusula, sin estar excluidos en la ley. Puede hacerlo por s, en un tercero en su
representacin. Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripcin del contrato individual, o
de su modificacin, cualquier trabajador de la empresa podr reclamar a la Inspeccin del Trabajo de la
atribucin a un trabajador de algunas de las calidades sealadas en este artculo, con el fin de que se
declare cul es su exacta situacin jurdica. Es decir, puede reclamar el trabajador mismo o un tercero.
De la resolucin que dicho organismo dicte, podr recurrirse ante el juez competente
en el plazo de cinco das contados desde su notificacin. El tribunal resolver en nica instancia, sin
forma de juicio y previa audiencia de las partes.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila

3. - Qu Materias se Pueden Negociar Colectivamente?


Debemos indicar algo previamente. Hasta hace algunos aos atrs, especficamente
hasta el ao 1991, existan fuertes limitaciones, sobre lo que se poda negociar, por ejemplo, no se poda
negociar los das de huelga, aportes a sindicatos, etc. y si se llegaba a negociar sobre estar maneras, el
juez de oficio poda decretar la nulidad del contrato.
Hoy en da existe una gran libertad para negociar, pero de todas formas la ley
establece cuales son las materias susceptibles de negociacin y tambin establece limitaciones, en el
artculo 306.
Primero nos dice cuales son materias de negociacin:
1. -

Remuneraciones.

2. -

Beneficios en especie o en dinero.

3. -

En general las condiciones comunes de trabajo.

Son el objeto de la Negociacin Colectiva. Pero el inciso 2, nos dice que materias no
sern objeto de negociacin:
1. -

Ajenas a la Empresa.

2. -

Las que limiten o restrinjan la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la
empresa. Ejemplo, limitar el nmero de tripulantes en las naves pesqueras.

Si el empleador nada dice, estara renunciando a su facultad de renunciar. Si se llega a


acordar algn punto sobre stos, sera vlido, porque el empleador renunci a esto.

4. - Cundo se Puede Negociar Colectivamente?


Es la parte ms compleja. Obviamente que la negociacin comienza con la entrega
del proyecto de contrato colectivo, pero antes debemos indicar ciertos Efectos que se producen con la
sola entrega del proyecto de contrato colectivo.
Efectos de la Presentacin de un Proyecto de un Contrato Colectivo
1. -

Los trabajadores que estn en el proceso de negociacin, gozan de fuero. No pueden ser
despedidos si no es con autorizacin previa del juez competente. Es una medida de proteccin
lgica, porque el empleador podra sentirse tentado a despedir a los trabajadores que participan.

Los trabajadores involucrados en una negociacin colectiva gozarn del fuero establecido en
la legislacin vigente, desde los 10 das anteriores a la presentacin de un proyecto de
contrato colectivo hasta:
a)

30 das despus de la suscripcin de este ltimo o;

b)

De la fecha de notificacin a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

De todas formas la modificacin de la ley 19.759, no era tan fantstica y de todas formas los
trabajadores a plazo fijo pierden. Sin embargo, no se requerir solicitar el desafuero de
aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del perodo a
que se refiere el inciso anterior

186

Gonzalo Fernando Ramrez guila

2. -

Hay casos en que el fuero, se puede extender un poco ms all. Artculo 310. Se extiende
por 30 das desde la terminacin de la negociacin, para los integrantes de la comisin
negociadora que no estn acogidas al fuero sindical, porque como sabemos el director
sindical tiene un fuero especial. Pero los que tienen un contrato a plazo fijo, finalizado su
contrato, no es necesario que exista desafuero.

Efecto Vinculante o de Emplazamiento. Significa que estamos en presencia de la negociacin


colectiva, de carcter reglada. Cuando se trata de las negociaciones colectivas no regladas, no
hay efectos. Cuando el empleador recibe el proyecto de contrato colectivo, el empleador queda
emplazado y queda obligado a responder, obligacin que es perentoria y que si no cumple los
efectos que se pueden producir en contra de l puede ser muy graves. Si no responde, se entiende
que acepta el contrato colectivo y lo que era solo un proyecto, se transforma en un contrato
colectivo y comienza a ser obligatorio para el empleador. Es grave, parque generalmente las
peticiones que se sealan en el proyecto son con el tejo pasado, porque producto del tira y afloja
las peticiones se rebajan. Si queremos un 5% de aumento en las remuneraciones, generalmente se
pide un 15%. Artculo 332.

El inciso 1 del artculo 332, establece, adems, una multa para el empleador que no diere
respuesta oportuna de la presentacin del contrato. La multa es el equivalente a un 20% de
las remuneraciones del ultimo mes de todos los trabajadores comprendidos en el contrato
colectivo. La aplica la Inspeccin del Trabajo, administrativamente.

Por otro lado el efecto de tener por aprobado el contrato, se produce llegado el da N 20
contado desde la presentacin del contrato colectivo. Salvo que exista una prrroga
establecida en el inciso 2 del artculo 329.

3. -

Los Trabajadores quedan Adscritos a la Negociacin. Los trabajadores que estn involucrados
en la negociacin, quedan amarrados o adscritos y no pueden salirse de la negociacin, hasta que
haya terminado. Es solo en trminos generales y en ciertas circunstancias los trabajadores
podran irse descolgando de la negociacin. Pero en trminos generales, los trabajadores quedan
vinculados a la negociacin y deben permanecer en la negociacin.

4. -

El Empleador no Puede Hacer Ofrecimientos Particulares. Es una especie de una contrapartida


del punto anterior, es que el empleador queda impedido de realizar ofrecimientos individuales a los
trabajadores, todo debe discutirlo con el grupo y sus representantes. Esto tampoco es absoluto, y
podra, pero en ciertas circunstancias especiales.

Luego de estas aclaraciones, podemos responder a esta pregunta. Resulta necesario


establecer, si existe contrato colectivo vigente o no:
1. -

No hay Contrato Colectivo Vigente. Es el primer contrato. La respuesta es que se puede


negociar, en cualquier momento, salvo que se est un perodo no apto. Si no hay perodos no
aptos, se puede iniciar en cualquier momento. Artculo 317.

Cuando le es entregado el contrato colectivo al empleador, ste debe notificarle a los


dems trabajadores que no estn en la negociacin, el hecho de que se ha presentado un
proyecto de contrato. Para ello, se tiene un plazo de 5 das, conforme al artculo 318.
Debe notificarse con copia a la Inspeccin del Trabajo. Artculo 318. Ahora, con la
modificacin de la ley 19.759, se ha creado una situacin extraa, ya que el artculo 318,
faculta al empleador a notificar a los dems trabajadores, es decir, no es obligatorio, dndole
un plazo de 5 das desde la presentacin. Pero resulta que el artculo 320 modificado,
establece la obligacin de notificar a los dems trabajadores dndole un plazo de 30 das a
los dems trabajadores para que presenten su proyecto de negociacin colectiva en la forma
y plazos establecidos precedentemente.

187

Gonzalo Fernando Ramrez guila

2. -

Haciendo una aplicacin de las normas de derogacin tcita, llegamos a concluir que el
artculo 318 est derogado tcitamente por el artculo 320. Por ello la regla es que el
empleador deber comunicar a todos los dems trabajadores de la empresa la circunstancia
de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo y stos tendrn un plazo de 30 das
contados desde la fecha de la comunicacin para presentar proyectos en la forma y
condiciones establecidas.

El fundamento de este derecho, es para que aquellos que no estn involucrados en el


proyecto de contrato, si quieren hacerlo, presenten tambin su propio proyecto e inicien su
propia negociacin, porque al legislador le interesa que ojal todas las negociaciones se
inicien en u una sola poca, en un slo perodo. La idea es que todos negocien
conjuntamente, o sino al menos en la misma poca.

Es ms, la ley 19.759 agreg: El ltimo da del plazo establecido en el para la presentacin
de un proyecto por los otros trabajadores se entender como fecha de presentacin de todos
los proyectos, para los efectos del cmputo de los plazos que establece la negociacin,
destinados a dar respuesta e iniciar las negociaciones o adherir al proyecto presentado.

Ahora, si el empleador, no les avisa, deber el empleador negociar con ellos desde que
presenten su proyecto. Sin perjuicio que siga negociando con las dems personas que ya
presentaron su negociacin previamente. Es decir, si no se les notifica en este evento, los
dems trabajadores mantendrn su derecho a presentar proyectos de contratos colectivos en
cualquier tiempo, en las condiciones establecidas en el Cdigo. Artculo 319

Los trabajadores de aquellas empresas donde no exista un contrato colectivo previo, que no
hubieren presentado un proyecto de contrato colectivo, no obstante habrseles practicado la
comunicacin sealada en el artculo 318 (320), slo podrn presentar proyectos de contrato
de acuerdo con las normas establecidas para los casos donde ya existe un contrato colectivo.
Artculo 321.

En el caso de que no se ejerza esta facultad, el empleador est obligado a negociar con los
trabajadores que presentaron su contrato y el resto, mantiene su derecho de presentar su
proyecto en cualquier momento. Como dijimos.

Hay un Contrato Colectivo Vigente. Existen ciertos plazos para presentar el proyecto y no existe
esta libertad para presentar el proyecto de contrato.

La ley establece una norma que dice que los plazos respecto de la negociacin colectiva,
son plazos corridos, es decir, se cuentan domingos, festivos y sbados, solo respecto del
libro de la Negociacin Colectiva. Pero cuando un plazo de das vence un sbado,
domingo o festivo, se entiende prorrogado para el da hbil siguiente. Artculo 312

Artculo 312. Cuando un plazo de das previsto en este Libro venciere en sbado,
domingo o festivo, se entender prorrogado hasta el da siguiente hbil.
La ley establece un perodo en el tiempo donde se debe presentar el proyecto de
contrato:
45
40
Presentacin del proyecto de contrato colectivo.
!______________!___________________________________________!

188

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Lu

Ma

04
11
18
25

05
12
19
26

Septiembre 2000
Mi Ju Vi
01
06 07 08
13 14 15
20 21 22
27 28 29

Sa
02
09
16
23
30

Do
03
10
17
24

Lu

Octubre 2000
Ma Mi Ju Vi

02
09
16
23
30

03
10
17
24
31

04
11
18
25

05
12
19
26

06
13
20
27

Sa
07
14
21
28

Do
01
08
15
22
29

Supongamos que el contrato colectivo, vence el 31 de octubre. Los trabajadores que


saben que va a ocurrir esto, se preocupan mucho antes y la ley les asigna un perodo para poder
presentar el contrato. Se supone que la negociacin debe terminar el da 31 de octubre, cosa de que el
da 01 de noviembre comience a trabajar el nuevo contrato colectivo.
La ley habla de un perodo de no ms de 45 ni menos de 40 das antes de terminar el
contrato colectivo. En el ejemplo, si vence el 31 de octubre, el plazo para presentar el contrato
colectivo, puede ser entre el 16 y el 21 de Septiembre.
El artculo 322 inciso 1 y final, nos dice esta regla.
Artculo 322. En las empresas en que existiere contrato colectivo vigente, la
presentacin del proyecto deber efectuarse no antes de cuarenta y cinco das ni despus de cuarenta
das anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato.
Los trabajadores que ingresen a la empresa donde hubiere contrato colectivo vigente
y que tengan derecho a negociar colectivamente, podrn presentar un proyecto de contrato despus de
transcurridos seis meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador les hubiere extendido,
en su totalidad, las estipulaciones del contrato colectivo respectivo. La duracin de estos contratos,
ser lo que reste al plazo de dos aos contados desde la fecha de celebracin del ltimo contrato
colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera que sea la duracin efectiva de ste. No
obstante, los trabajadores podrn elegir como fecha de inicio de dicha duracin el de la celebracin
de un contrato colectivo anterior, con tal que ste se encuentre vigente.
Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren y
aquellos a los que, habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a su celebracin, el empleador
les hubiere extendido en su totalidad el contrato respectivo, podrn presentar proyectos de contrato
colectivo al vencimiento del plazo de dos aos de celebrado el ltimo contrato colectivo, cualquiera
que sea la duracin efectiva de ste y, en todo caso, con la antelacin indicada en el inciso primero,
salvo acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad, entendindose que lo hay cuando el
empleador d respuesta al proyecto respectivo, de acuerdo con el artculo 329.
No obstante lo dispuesto en el inciso primero, las partes de comn acuerdo podrn
postergar hasta por sesenta das, y por una sola vez en cada perodo, la fecha en que les corresponda
negociar colectivamente y debern al mismo tiempo fijar la fecha de la futura negociacin. De todo
ello deber dejarse constancia escrita y remitirse copia del acuerdo a la Inspeccin del Trabajo
respectiva. La negociacin que as se postergare se sujetar ntegramente al procedimiento sealado
en este Libro y habilitar a las partes para el ejercicio de todos los derechos, prerrogativas e
instancias que en ste se contemplan.
De esto podemos concluir este plazo. Sin embargo, la misma disposicin le entrega a
las partes, la posibilidad de prorrogar este perodo para iniciar esta negociacin, hasta por 60 das.
Pero se debe tener cuidado, porque puede que no se preocupan de que el contrato vence antes y pueda
que no tengan el plazo suficiente para poder negociar. As, es conveniente que junto con prorrogar el
plazo, se pida que se prorrogue el plazo del contrato colectivo.

189

Gonzalo Fernando Ramrez guila

Cmo Comienza la Negociacin?


Comienza con la Presentacin del Proyecto del Contrato Colectivo, a las personas
que indica el artculo 4 del Cdigo del Trabajo.
Artculo 4. Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de
direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.
Entonces se le entrega a cualquier persona que est facultada para representar al
empleador. El artculo 324 se coloca en el caso de que el empleador no quiera recibir el contrato.
Artculo 324. Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los
trabajadores, firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido por ste, deber
entregarse a la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los cinco das siguientes a su
presentacin.
Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores podrn requerir a
la Inspeccin del Trabajo, dentro de los tres das siguientes al vencimiento del plazo sealado en el
inciso anterior, para que le notifique el proyecto de contrato. Se entender para estos efectos por
empleador a las personas a quienes se refiere el artculo 4 de este Cdigo.
Cuando el empleador recibe, el empleador debe firmar. En este caso, los trabajadores
van a la Inspeccin del Trabajo y presentan copia del proyecto de contrato. La inspeccin es muy
minuciosa, en los trmites de negociacin colectiva. Ellos llevan un control minucioso de las bases del
contrato.
Requisitos del Proyecto de Contrato Colectivo
En la ley se emplean una serie de trminos que es novedosa. Antes se llamaban
Pliegos de Peticiones y hoy se habla de Proyectos de Contrato Colectivo.
1. -

Debe ser por escrito. Es lo primero y es un requisito bsico lo que es diferente del proceso de
negociacin individual porque es verbal.

2. -

Debe contener las partes. Las partes a las cuales va a afectar el contrato colectivo.

3. -

Clusulas que se proponen. Con las limitaciones que vimos sobre las materias.

4. -

Plazo del Contrato.

5. -

Integrantes de la Comisin Negociara.

Partes Integrantes del Contrato


Como vimos en un comienzo, la negociacin puede ser:
1. -

Por Sindicatos. Basta que en el proyecto de contrato se incluya la nmina de las personas
afiliadas al sindicato. El proyecto va a ser suscrito por la comisin negociadora que en este caso
son los Directores Sindicales.

2. -

Tambin se pueden incorporar adherentes, es decir, personas que no siendo parte del
sindicato, quiera y puedan negociar, y esas personas deben suscribirse y manifestar su
voluntad la que se concreta con su firma. Artculo 325 N 1.

Por Grupos. Es indispensable, en este caso, que junto con la lista o nmina de trabajadores, se
agregue la firma o rbrica de los trabajadores. El proceso de los sindicatos es ms expedito, pero
en el caso de los grupos, es ms engorroso. Artculo 325 inciso final.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Lgicamente, en el proyecto, deber indicarse, adems, a la contraparte, que es la
Empresa. Es bueno, recalcar que estamos en una negociacin en que se pretende suscribir un proyecto
de contrato de trabajo. Artculo 325.
Equivocacin en la Presentacin del Proyecto
Los Trabajadores se equivocaron al Presentar el Proyecto
La negociacin, puede presentarse, como vimos entre los das 45 ni menos de 40, as,
hay 6 das para presentar el proyecto de contrato colectivo.
Si lo presentan antes del da 45, podra no haber problema, porque el empleador,
puede rechazar el proyecto, o no podra hacer nada y negocia sin ningn problema, y el nico efecto es
que la negociacin sera un poco ms larga, pero nada ms. Pero puede ocurrir, adems, que los
trabajadores se dieran cuenta de su error y retiren el proyecto y lo presenten dentro del plazo legal que
corresponde y simplemente no se negocia.
Si lo presentan despus de los 40 das, el error puede ser grave. Las cosas se colocan
brgidas. Si el empleador objeta, no hay posibilidad de que los trabajadores subsanen el problema y no
podra haber negociacin colectivo reglado, lo que conlleva que el contrato colectivo, vigente se extinga
y no sea renovado. Ahora, debemos tener en cuenta el efecto normativo, en razn de que se mantienen
sus clusulas en los contratos individuales.
Si no hay ms contratos colectivos, se aplican simplemente, las reglas de la
negociacin sin previo contrato colectivo. Pueden quedar resguardados sus derechos a travs del
efecto normativo.
Actitudes del Empleador una vez presentado el proyecto
El empleador tambin est sujeto a ciertas exigencias en cuanto a sus respuestas, las
que son:
1. -

De ser Escrita. El empleador deber dar respuesta por escrito a la comisin negociadora, en
forma de un proyecto de contrato colectivo que deber contener todas las clusulas de su
proposicin. Artculo 239 inciso 1.

2. -

Debe responder a cada una de las proposiciones que han hecho los trabajadores. Es
importante, porque si no responde a una de las propuestas, hay un procedimiento en que esas
clusulas, no respondidas, luego de requerido por la Inspeccin para que responda, se presume
que acepta esas clusulas.

3. -

Fundamentos. Debe la contestacin, contener los fundamentos de la contestacin.

4. -

Debe acompaar los antecedentes que estime necesario, para acreditar los fundamentos dados.
Acompaar, adems, los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias econmicas y
dems pertinentes que invoque siendo obligatorio como mnimo adjuntar copia de los documentos
sealados en el inciso quinto del artculo 315, cuando dichos antecedentes no se hubieren
entregado anteriormente

5. -

Puede, hacer observaciones a la proposicin de los trabajadores.


Observaciones de Legalidad.

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Son las llamadas

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Aqu se recogen los requisitos que vimos. Respecto de los antecedentes, en el fondo
debe entregar una informacin que l estima conveniente para fundamentar su respuesta. Esto es clave
en la negociacin colectiva. En la mayora de las empresas, se da que no entregan las informaciones que
son indispensables para la negociacin, slo da copia del balance etc., por lo que los trabajadores
normalmente se quejan de que no tienen la informacin necesaria.
El empleador puede hace las llamadas Observaciones de Legalidad, y stas son por
ejemplo, que no se rena el qurum necesario, que est fuera de plazo, etc., y todas aquellas que vimos
donde el empleador puede ratificar. Esto se puede encontrar el artculo 331, que luego veremos.
Entonces, si no hace estas observaciones, no las puede hacer nunca ms.
Plazo para entregar la respuesta
En principio el plazo para responde es de 15 das contados desde la presentacin. Sin
embargo las partes, de comn acuerdo, podrn prorrogar este plazo por el trmino que estimen
necesario.
Sancin a la no-contestacin
Si el empleador no responde dentro de los 15 das, existe un procedimiento que tiene
por finalidad que el empleador conteste y se le aplique una sancin.
Primeramente la Inspeccin del Trabajo aplica una multa que no puede ser inferior al
20% de las remuneraciones del ultimo mes de los trabajadores involucrados en la negociacin.
La multa ser aplicada administrativamente por la Inspeccin del Trabajo respectiva,
en conformidad con lo previsto en el Ttulo II del Libro V del Cdigo del Trabajo.
Llegado el da 20 de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el
empleador le haya dado respuesta, se entender que lo acepta, salvo prrroga acordada por las partes de
conformidad con el inciso segundo del artculo 329. Artculo 332
Si de todas formas el empleador no contesta y llega el da N 20, la cosa se coloca
difcil porque se entiende que acepta el contrato, pero solo llegado el da 20, lo que significa que el
plazo vence el da 19. Artculo 332 inciso final.

Observaciones Mutuas entre el Empleador y los Trabajadores


La respuesta como lo hemos estudiado, puede provenir del empleador, pero tambin
proviene del grupo negociador a las propuestas del empleador:
1. - La respuesta del empleador, como vimos puede venir con las Observaciones de Legalidad.
2. - As, los trabajadores estudian la respuesta, y hacen lo que se llama Objeciones de Legalidad.
Estas objeciones de legalidad, pueden consistir, por ejemplo, en que el empleador no
conteste algunos puntos del proyecto, o que no conteste dentro de plazo, etc.
Objeciones de Legalidad
Recibida la respuesta del empleador, la comisin negociadora podr reclamar de las
observaciones formuladas por ste, y de las que le merezca la respuesta, por no ajustarse stas a las
disposiciones del presente Cdigo.

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Tramitacin de las Objeciones y Observaciones
La reclamacin deber formularse ante la
Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 5 das contados desde la fecha de recepcin de la
respuesta. La Inspeccin del Trabajo tendr igual plazo para pronunciarse, contado desde la fecha de
presentacin de la reclamacin.
No obstante, si la negociacin involucra a ms de 1.000 trabajadores, la reclamacin
deber ser resuelta por el Director del Trabajo.
La resolucin que acoja las observaciones formuladas ordenar a la parte que
corresponda su enmienda dentro de un plazo no inferior a 5 ni superior a 8 das contados desde la fecha
de notificacin de la resolucin respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la clusula
o el proyecto de contrato, o de no haber respondido oportunamente el proyecto, segn el caso.
La interposicin del reclamo no suspender el curso de la negociacin colectiva. Es
categrico.
No ser materia de este procedimiento de objecin de legalidad la circunstancia de
estimar alguna de las partes que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente
respuesta, segn el caso, ha infringido lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 306.
Es decir, nunca puede ser objeto de observacin u objecin: si se trata de negociar
aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la
empresa y aquellas ajenas a la misma
La Inspeccin del Trabajo acta como un verdadero Tribunal.
Proceso de discusin entre partes
Tiene por objeto limar las asperezas y finalizar con la suscripcin de un contrato
colectivo de trabajo. Todo esto se desarrolla en el plazo de 45 das.
El Cdigo del Trabajo nada dice respecto a la cantidad de veces que deban juntarse
para negociar. Lo normal es que existan varias reuniones y lentamente se producen acercamientos y al
final se llega normalmente a la forma de un contrato colectivo nuevo. Lo nico que aparece es el
artculo 333 que expresa que a partir de la respuesta del empleador las partes se reunirn el nmero de
veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujecin a ningn
tipo de formalidades.
Es importante sealar que la discusin entre una parte y la otra, se produce entre los
encuentros entre la representacin de la empresa y de los trabajadores.
1. -

Si negocia el sindicato, lo representa la directiva.

2. -

Si negocia un grupo negociador, lo representa la comisin negociadora.

3. -

El empleador tambin debe nombrar su representante.

Pero, adems, las partes pueden nombrar Asesores, que son personas que estn
tcnicamente preparados para participar en la negociacin. Artculo 326 y 327.
Requisitos de las Personas que forman la Comisin negociadora
Son los mismos que se requieren dirigente sindical, es decir, saber escribir y leer, no
haber sido condenado a pena aflictiva y tener 18 aos a lo menos.
Segn el artculo 326, la representacin de los trabajadores en la negociacin colectiva
estar a cargo de una comisin negociadora integrada en la forma que a continuacin se indica.

193

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Si el proyecto de contrato colectivo fuere presentado por un sindicato, la comisin
negociadora ser el directorio sindical respectivo, y si varios sindicatos hicieren una presentacin
conjunta, la comisin indicada estar integrada por los directores de todos ellos.
Si presentare el proyecto de contrato colectivo un grupo de trabajadores que se unen
para el solo efecto de negociar, deber designarse una comisin negociadora conforme a las reglas
siguientes:
1. -

Para ser elegido miembro de la comisin negociadora ser necesario cumplir con los mismos
requisitos que se exigen para ser director sindical;

2. - La comisin negociadora estar compuesta por 3 miembros. Sin embargo:

3. -

a)

Si el grupo negociador estuviere formado por 250 trabajadores o ms, podrn nombrarse 5;

b)

Si estuviere formado por 1.000 o ms trabajadores podrn nombrarse 7;

c)

Si estuviere formado por 3.000 mil trabajadores o ms, podrn nombrarse 9;

La eleccin de los miembros de la comisin negociadora se efectuar por votacin secreta, la que
deber practicarse ante un ministro de fe, si los trabajadores fueren doscientos cincuenta o ms, y

4. - Cada trabajador tendr derecho a 2, 3, 4 5 votos no acumulativos, segn si la comisin


negociadora est integrada por tres, cinco, siete o nueve miembros, respectivamente.
Representacin del empleador
El empleador, a su vez, tendr derecho a ser representado en la negociacin hasta por
3 apoderados que formen parte de la empresa, entendindose tambin como tales a los miembros de su
respectivo directorio y a los socios con facultad de administracin.
Asesores
Adems de los miembros de la comisin negociadora y de los apoderados del
empleador, podrn asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen las partes, los que
no podrn exceder de 3 por cada una de ellas.
1. -

En las negociaciones en que la comisin negociadora laboral sean las directivas de uno o ms
sindicatos, podr asistir como asesor de stas, y por derecho propio, un dirigente de la federacin
o confederacin a que se encuentren adheridas, sin que su participacin se compute para los
efectos del lmite establecido precedentemente.

2. -

Tratndose de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a un sindicato interempresa,


podr asistir a las negociaciones como asesor de aqullos, y por derecho propio, un dirigente del
sindicato, tambin sin que su participacin sea computable para el lmite establecido.

Como producto que la filosofa, se tiene por finalidad que se hagan todas las
negociaciones en una sola oportunidad y que todos los trabajadores estn adscritos a una negociacin.
Pero cuando ha terminado la negociacin, el trabajador ya ejerci su derecho y no puede participar en
otra negociacin, hasta que se venza la negociacin colectiva donde l particip. Artculo 328 inciso
2.
Artculo 328 inciso 2. El trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no
podr participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las del vencimiento de su
contrato, salvo acuerdo con el empleador. Se entender que hay acuerdo del empleador si no rechaza
la inclusin del trabajador en la respuesta que d al proyecto de contrato colectivo, siempre que en
ste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia.
Reiteremos la idea de que la negociacin colectiva es un proceso, donde se cumplen
varias etapas, dndosele comienzo con la presentacin del proyecto de contrato.
194

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Cuando se responde el proyecto, estamos en la parte relevante de la negociacin,
donde comienzan a reunirse los trabajadores con sus empleadores, o las comisiones negociadoras. No
hay exigencias mayores sobre la cantidad de reuniones. Pero OJO, estn sujetas a plazos, y nos vamos
acercando en forma inexorable al plazo donde vence el contrato colectivo anterior, o los 45 das, desde
la presentacin del proyecto. Es cuando se requiere tomar decisiones.
Producto de las conversaciones, se llega a suscribir un contrato colectivo.

Presentacin hecha por otras Organizaciones Sindicales


Presentacin de sindicatos de diferentes empresas, nter empresa o federacin o confederacin
Si 2 o ms sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa, o una
federacin o confederacin, podrn presentar proyectos de contrato colectivo de trabajo, en
representacin de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a l, a los empleadores respectivos.
Para que las organizaciones sindicales puedan presentar proyectos de contrato
colectivo ser necesario:
1. -

Que la o las organizaciones indicales respectivas lo acuerden en forma previa con l o los
empleadores respectivos, por escrito y ante ministro de fe;

2. - Que en la empresa respectiva, la mayora absoluta de los trabajadores afiliados que tengan derecho
a negociar colectivamente, acuerden conferir en votacin secreta, tal representacin a la
organizacin sindical de que se trate, en asamblea celebrada ante ministro de fe.
La presentacin del correspondiente proyecto se har en forma conjunta a todos los
empleadores que hayan suscrito el acuerdo. Artculo 334.
Tramitacin
La presentacin y tramitacin del proyecto de contrato colectivo se ajustar a lo
prescrito en el Captulo I del Ttulo II de este Libro, sin perjuicio de las normas especiales que se sealan
en los artculos siguientes. Artculo 335
Empresas donde ya hay contrato vigente
En las empresas en que existiere un contrato colectivo vigente, las partes podrn
adelantar o diferir hasta un mximo de 60 das el trmino de su vigencia, con el objeto de negociar
colectivamente de acuerdo con las normas de este Captulo. Artculo 336.
Iniciacin de la Negociacin
La negociacin se iniciar con la presentacin de un proyecto de contrato colectivo a
una comisin negociadora, conformada por todos los empleadores o sus representantes que hayan
suscrito el respectivo acuerdo de negociar colectivamente bajo las normas de este Captulo.
El proyecto deber ser presentado dentro de los 30 das siguientes a la suscripcin del
referido acuerdo y se estar a lo dispuesto en el artculo 324. Artculo 337.
El proyecto de contrato colectivo deber contener, a lo menos, las siguientes
menciones: (artculo 338)

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


1. -

Las partes a quienes haya de involucrar la negociacin, individualizndose la o las empresas con
sus respectivos domicilios y los trabajadores involucrados en cada una de ellas, acompandose
una nmina de los socios del sindicato respectivo y de los trabajadores que adhieren a la
presentacin, as como una copia autorizada del acta de la asamblea a que se refiere la letra b) del
inciso segundo del artculo 334;

2. - La rbrica de los adherentes si correspondiere;


3. - Las clusulas que se proponen. El proyecto podr contener proposiciones especiales para una o
ms de las empresas involucradas;
4. - El plazo de vigencia del contrato, y
5. - Los integrantes de la comisin negociadora.
El proyecto llevar, adems, la firma de los miembros de la comisin negociadora.
Representacin de los Trabajadores
La representacin de los trabajadores en la negociacin colectiva estar a cargo de la
directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas.
Cuando haya de discutirse estipulaciones contractuales aplicables a una empresa en
particular, la comisin negociadora deber integrarse con la directiva del sindicato base o el delegado
sindical respectivo.
En el caso de no existir este ltimo, deber integrarse con un representante de los
trabajadores de la empresa afiliado al sindicato respectivo.
En tal caso, el representante deber cumplir con los requisitos que se exigen para ser
director sindical y ser elegido por los trabajadores de la empresa respectiva afiliados al sindicato, en
votacin secreta.
Dicha eleccin se verificar en la misma asamblea a que se refiere la letra b) del inciso
segundo del artculo 334. Artculo 339.
Representacin de los empleadores
Los empleadores que formen parte del procedimiento, debern constituir una comisin
negociadora que estar integrada por 1 apoderado de cada una de las empresas.
Dicha comisin deber constituirse en el momento de la suscripcin del acuerdo a que
se refiere el artculo 334, o a ms tardar, dentro de los 2 das siguientes a ste. En este ltimo caso,
deber comunicarse dicha circunstancia a la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas,
dentro del mismo plazo indicado precedentemente.
Los apoderados podrn delegar la representacin en una comisin de hasta 5 personas.
Esta delegacin deber constar por escrito y extenderse ante Ministro de fe.
El empleador podr, en todo caso y en cualquier momento, suscribir un contrato
colectivo en conformidad a lo dispuesto en los incisos segundo y tercero del artculo 343. Artculo 340.
Respuesta de los Empleadores
Los empleadores que formen parte del procedimiento debern dar una respuesta nica
al proyecto. No obstante, la respuesta podr contener estipulaciones especiales para una o ms de las
empresas involucradas. Artculo 341.
La comisin negociadora de los empleadores dar respuesta al proyecto de contrato
colectivo dentro de los 15 das siguientes al de su presentacin. Este plazo ser de 20 das, contados del
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


mismo modo, en caso que la comisin negociadora estuviese integrada por representantes de ms de 10
empresas.
Para estos efectos, se estar a lo sealado en el artculo 330.
Las respectivas comisiones negociadoras podrn prorrogar este plazo por el trmino
que estimen necesario. La prrroga que se acuerde ser general para las empresas que integren la misma
comisin negociadora.
Falta de respuesta
Si la comisin negociadora de los empleadores no diere respuesta en la forma y plazos
sealados, se entender que acepta el proyecto, salvo la prrroga.
El mismo efecto se producir respecto del o de los empleadores que no concurrieren a
la respuesta de la comisin negociadora. Artculo 342.
Acuerdo
Las respectivas comisiones negociadoras podrn, en cualquier momento, acordar la
suscripcin de un contrato colectivo que ponga trmino a la negociacin, el que podr ser igual para
todas las empresas involucradas, como contener estipulaciones especficas para alguna o algunas de
ellas.
Con todo, el instrumento respectivo ser suscrito separadamente en cada una de las
empresas por el empleador y la comisin negociadora, debiendo concurrir adems a su firma la directiva
del sindicato respectivo o el delegado sindical o el representante de los trabajadores, segn corresponda
de conformidad al artculo 339 (habla de la representacin de los trabajadores)
Asimismo, en cualquier momento, los trabajadores de cualquiera de las empresas
comprendidas en la negociacin, por acuerdo adoptado por la mayora absoluta de los trabajadores
involucrados, podrn instruir a la comisin negociadora para que celebre con su empleador un contrato
colectivo de trabajo relativo a dicha empresa, quedando sta excluida de la negociacin.
Si transcurridos 2 das de la instruccin, los integrantes de la comisin negociadora no
concurrieren a la firma del contrato colectivo o se negaren a hacerlo, el instrumento respectivo ser
suscrito por el sindicato base o el delegado sindical o el representante de los trabajadores, segn sea el
caso.
Copia de dicho contrato colectivo deber enviarse a la Inspeccin del Trabajo dentro
de los 3 das siguientes. Artculo 343

Negociacin Interempresa
No obstante lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 303, que expresa que la
negociacin colectiva que afecte a ms de una empresa requerir siempre acuerdo previo de las partes,
el sindicato interempresa podr presentar un proyecto de contrato colectivo de trabajo, en
representacin de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a l, a empleadores que ocupen
trabajadores que sean socios de tal sindicato, el que estar, en su caso, facultado para suscribir los
respectivos contratos colectivos.
Para efectuar esta presentacin, se requerir que lo haga en representacin de un
mnimo de 4 trabajadores de cada empresa. Artculo 334 bis
Para el empleador ser voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa.

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1. Negativa a Negociar
Su decisin negativa deber manifestarla expresamente dentro del plazo de 10 das
hbiles despus de notificado.
Si su decisin es negativa, los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato
interempresa podrn presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales de este
Libro IV.
En este caso, los trabajadores debern designar una comisin negociadora en los
trminos del artculo 326.
En todo caso, el o los delegados sindicales existentes en la empresa integrarn, por
derecho propio, la comisin negociadora laboral. Artculo 334 bis A

2. Aceptacin a negociar
Si los empleadores a quienes se present el proyecto de contrato colectivo,
manifiestan su intencin de negociar en forma conjunta, dentro del plazo de 10 das, debern integrar
una comisin negociadora comn, la que estar compuesta por un apoderado de cada empresa.
Si stos fueren ms de 5 podrn delegar tal representacin en una comisin de hasta 5
miembros, la que deber extenderse ante ministro de fe.
En este caso, la comisin negociadora laboral se integrar por la directiva sindical o
por el nmero de sus miembros que sta designe.
Cuando hayan de discutirse estipulaciones aplicables a una empresa en particular,
deber integrarse adems por el o los delegados sindicales respectivos y, en caso de no existir stos, por
un delegado elegido por los trabajadores de la empresa involucrada.
La comisin negociadora conjunta, deber dar una respuesta comn al proyecto, la
que podr contener estipulaciones generales para todas las empresas como diferenciadas para cada una
de ellas.
La respuesta deber darse dentro del plazo de 25 das siguientes al de expiracin del
plazo de 10 das previsto en el inciso primero del artculo 334 bis A. Artculo 334 bis b)
Presentacin y Tramitacin
La presentacin y tramitacin de los proyectos de contratos colectivos contemplados
en los artculos 334 bis A y 334 bis B, en lo no previsto en estos preceptos, se ajustar a lo dispuesto en
el Captulo I del Ttulo II del Libro IV y, en lo que corresponda, a las restantes normas especiales de este
Captulo II. Artculo 334 bis C

Contrato Colectivo
Si producto de la negociacin directa entre las partes, se produjere acuerdo, sus
estipulaciones constituirn el contrato colectivo
La definicin, est el artculo 344 inciso 2: Contrato colectivo es el celebrado por
uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para
negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
Esta definicin, est originalmente en el artculo 6 inciso 2.
El inciso 4 del artculo 344, nos dice que copia del contrato colectivo, debe enviarse
a la Inspeccin del Trabajo: Copia de este contrato deber enviarse a la Inspeccin del Trabajo
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


dentro de los cinco das siguientes a su suscripcin. Ojo, que siempre debe constar por escrito.
Inciso 3 del 344.
Elementos que debe contener el Contrato Colectivo Artculo 345
1. -

Debe sealar las partes a las que se le va aplicar el contrato.

2. -

Debe contener las normas de remuneraciones, beneficios y otras que se pacten. No es posible
que en contrato colectivo, se haga referencia a estipulaciones de otros contratos colectivos. Antes
del ao 1979, se permita, pero actualmente no se puede.

3. -

Perodo de vigencia del contrato.

4. -

Arbitro que resuelva las controversias. Si lo acordaren las partes, contendr adems la
designacin de un rbitro encargado de interpretar las clusulas y de resolver las controversias a
que d origen el contrato.

Partes a las Cuales afecta el Contrato


En principio, afectara al trabajador o trabajadores y al empleador, es decir, a las
partes que concurrieron a su celebracin. Sin embargo, el contrato colectivo, tiene un rasgo
caracterstico, y es que puede llegar afectar a personas que no fueron parte de la negociacin, es lo
que se llama el Efecto Extensivo.
En la legislacin comparada y en Chile, hasta el ao 1979, este efecto tena una gran
importancia, porque cuando una persona que no era de la empresa, e ingresaba posterior a la
negociacin, y se incorporaba al sindicato que haba negociado, se le era aplicable todos los beneficios
de la negociacin. En otros pases este es un rasgo caracterstico. En Chile, se elimin y se estableci
que el contrato colectivo, solo afecta a las partes con 2 excepciones:
1. -

Las partes podran, acordar que los beneficios del contrato colectivo, se apliquen a trabajadores
que no fueron parte del contrato colectivo. Debe acordarse, no es automtico. Podra
acordarse, por ejemplo, que todos los trabajadores que se incorporen despus a la empresa o al
sindicato, sean beneficiados por el contrato colectivo.

2. -

El empleador, en forma voluntaria, extienda los beneficios a trabajadores que no fueron parte de
la negociacin y que ocupen los mismos cargo y ejerzan las mismas funciones que las que
negociaron.

La desventaja es que desincentivan la afiliacin sindical, porque para que me


incorporo si igual me beneficio. Pero la ley, ha sealado que deben de igual forma esos trabajadores,
deben hacer un aporte por esa ventaja econmica, y ese aporte, consiste en que deben pagar al sindicato
un porcentaje de la cuota social ordinaria que es de un 75% de dicha cuota. Artculo 346.
El monto del aporte, deber ser descontado por el empleador y entregado al sindicato
respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustar de la
misma forma que stas.
El trabajador que se desafilie de la organizacin sindical, estar obligado a cotizar en
favor de sta el 75% de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y
los pactos modificatorios del mismo. Es una especie de sancin al trabajador que se desafilia.
Tambin se aplicar lo dispuesto a los trabajadores que, habiendo sido contratados en
la empresa con posterioridad a la suscripcin del instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se
hizo referencia

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Efecto Normativo
El contrato colectivo, se superpone al contrato individual, es ms la ley, dice que las
clusulas del contrato colectivo, reemplazan en lo pertinente a las clusulas del contrato individual.
Hasta un tiempo atrs, el Cdigo del Trabajo deca en su totalidad, pero hoy dice en lo pertinente.
Artculo 348.
Artculo 348. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarn en lo
pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de
aqullos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artculo 346.
Obviamente, que hay ciertas clusulas o declaraciones que no son afectadas por el
contrato colectivo. El artculo 10 que contienen las clusulas esenciales, podemos decir que los Ns 1,
2, 3, 6, 7 no se ven afectados. El N 4 que trata de las remuneraciones, es esencial para la
negociacin, el 5, eventualmente puede cambiarse.
Perodo de Vigencia
Hemos hablado de duracin y vigencia y los hemos hecho sinnimos. Hemos dicho
que la duracin del contrato colectivo, es no inferior a 2 aos ni superior a 4. Sin embargo, no son
siempre lo mismo estos trminos.
La Duracin es el tiempo en que el contrato pervive, desde cuando hasta cuando.
La Vigencia, representa el tiempo en el cual se puede exigir el cumplimiento de las
obligaciones.
As, podemos tener un contrato que tenga tal vigencia, pero puede durar menos,
porque la exigibilidad de las obligaciones, solo puede hacerse efectiva desde cierto momento. La regla
general es que la vigencia del contrato se cuenta:
1. -

Desde el da siguiente a aquel en que vence el contrato colectivo anterior, lo que supone que
existe ya un contrato colectivo, y;

2. -

Si no hay contrato anterior, comienza desde el da siguiente a aquel en que se firm el contrato.

El tema est cuando resulta que se ha declarado huelga. Por tanto, no se produce
una continuidad en la negociacin. Aun no se ha firmado el contrato colectivo. Artculo 347:
Artculo 347. Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrn una duracin
no inferior a dos aos ni superior a cuatro aos. (ley 19.759)
La vigencia de los contratos colectivos se contar a partir del da siguiente al de la
fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existiese contrato colectivo
o fallo arbitral anterior, la vigencia se contar a partir del da siguiente al de su suscripcin.
No obstante, la duracin de los contratos colectivos que se suscriban con arreglo al
Captulo II del Ttulo II de este Libro, se contar para todos stos, a partir del da siguiente al
sexagsimo de la presentacin del respectivo proyecto, cuando no exista contrato colectivo anterior.
Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con
posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, slo tendrn vigencia a contar de la fecha de suscripcin
del contrato o de constitucin del compromiso, sin perjuicio de que su duracin se cuente a partir del
da siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del
cuadragsimo quinto o sexagsimo da contado desde la presentacin del respectivo proyecto, segn
corresponda.

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As:
1. -

Si hay huelga, la vigencia del contrato colectivo, se va a contar desde el da siguiente a que se
suscribe el nuevo contrato, solo desde entonces se pueden hacer exigibles las obligaciones del
contrato. Pero su duracin se cuenta desde el da siguiente a que venci el contrato vigente. Es
lo ms comn.

2. -

Si resulta que no haba contrato colectivo vigente y se declar huelga, la vigencia se cuenta
igual desde el da siguiente a la celebracin del contrato, y la duracin, desde el da siguiente a
que venzan los 45 das desde la presentacin del proyecto del contrato. La ley habla de 60 das, y
stos se refieren al caso de la negociacin supraempresa.

En relacin con este tema del efecto normativo, tambin hemos visto otro efecto
normativo, que est en el artculo 348 inciso 2 del Cdigo del Trabajo que dice relacin con que
extinguido el contrato colectivo, por cualquier causa que veamos, por ejemplo, presentarse
extemporneamente o simplemente no presentarlo, sus clusulas subsisten como parte del contrato
individual, pero no todas subsisten. Se pierden:
1. -

Todas aquellas clusulas que se refieren a la reajustabilidad en dinero.

2. -

Todas aquellas que slo pueden ser ejercidas en forma colectiva. Ejemplo, fiesta de fin de ao.

Normalmente, los contratos colectivos, tienen clusulas de reajustabilidad. Por ello, la


sancin es muy dura. Se congelan esas clusulas y no se siguen reajustando.

Convenio Colectivo
Es diferente en cuanto a su origen. Es producto de la negociacin no reglada, y tiene
importancia, respecto de los trabajadores eventuales o transitorios. El convenio colectivo, est regulado
en el artculo 351 del Cdigo del Trabajo.
Este mismo artculo lo define en su inciso 1 : Convenio colectivo es el suscrito entre
uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal
efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones
por un tiempo determinado, sin sujecin a las normas de procedimiento de la negociacin colectiva
reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento.
No obstante lo sealado, lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 348 slo se
aplicar tratndose de convenios colectivos de empresa. En este caso, el efecto normativo o de
reemplazo, solo opera en las negociaciones de empresas y no en las supraempresa.
Asimismo, no se les aplicar lo dispuesto en el artculo 347 e inciso primero del
artculo 348, (efecto formativo o de reemplazo) cuando en los respectivos convenios se deje expresa
constancia de su carcter parcial o as aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento. No se
aplicar en todo caso, cuando se deje expresa constancia de que el convenio colectivo es parcial, y as,
no podran reemplazar en su totalidad a las clusulas del contrato individual, por ser un convenio de
carcter parcial.
Los convenios colectivos que afecten a ms de una empresa, ya sea porque los
suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o
federaciones y confederaciones en representacin de las organizaciones afiliadas a ellas con los
respectivos empleadores, podrn regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan
vigencia en una empresa, en cuanto ello, no implique disminucin de las remuneraciones, beneficios y
derechos que correspondan a los trabajadores por aplicacin del respectivo instrumento colectivo de
empresa.
El artculo 314, se refiere a la negociacin no reglada que da origen al Convenio
Colectivo. Sin perjuicio del procedimiento de negociacin colectiva reglada, con acuerdo previo de las
partes, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrn iniciarse, entre uno o
ms empleadores y una o ms organizaciones sindicales o grupos de trabajadores, cualquiera sea el
201

Gonzalo Fernando Ramrez guila


nmero de sus integrantes, negociaciones directas y sin sujecin a normas de procedimiento para
convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios, aplicables a una o ms
empresas, predios, obras o establecimientos por un tiempo determinado.
Los sindicatos o grupos de trabajadores eventuales o transitorios podrn pactar con
uno o ms empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o
faenas transitorias o de temporada.
Estas negociaciones no se sujetarn a las normas procesales previstas para la
negociacin colectiva reglada ni darn lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones que se sealan
en este Cdigo.
Los instrumentos colectivos que se suscriban se denominarn convenios colectivos y
tendrn los mismos efectos que los contratos colectivos, sin perjuicio de las normas especiales a que se
refiere el artculo 351.

Mrito Ejecutivo del Contrato Colectivo


Que tenga mrito ejecutivo, nos da la posibilidad, que podamos hacerlo cumplir
forzadamente. Basta tener copia autorizada u original, para acudir al Tribunal del Trabajo, y ste de
inmediato, despacha el mandamiento de ejecucin y embargo. Artculo 349
El original de dicho contrato colectivo, as como las copias autnticas de este
instrumento autorizadas por la Inspeccin del Trabajo, tendrn mrito ejecutivo y los Juzgados de Letras
del Trabajo conocern de estas ejecuciones, conforme al procedimiento sealado en el artculo 461 de
este Cdigo.
No obstante lo dispuesto, el incumplimiento de las estipulaciones contenidas en
contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales, ser sancionado con multa a beneficio fiscal de hasta
10 U.T.M.
La aplicacin, cobro y reclamo de esta multa se efectuarn con arreglo a las
disposiciones del Ttulo II del Libro V de este Cdigo.
Lo dispuesto es sin perjuicio de las facultades de fiscalizacin que sobre el
cumplimiento de los contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales corresponden a la Direccin del
Trabajo.
No obstante el incumplimiento del contrato colectivo, debe ser sancionado por la
Inspeccin con multas altas que aplica. Inciso 2 del artculo 349.

Negociacin Peyorativa
Puede darse que la respuesta del contrato colectivo, que da el empleador, ofrezca
menos de que puede ofrecer. La ley, ha tratado de resguardar a la parte econmicamente ms dbil,
estableciendo un piso de negociacin, una defensa de lo que tienen.
Existe un mecanismo que faculta a los trabajadores para exigir al empleador en
cualquier momento de la negociacin colectiva, parea que se suscriba un nuevo contrato colectivo, en
las mismas condiciones que el contrato vigente, y as evitar perder lo que ya tienen. Sin embargo,
significa que en el nuevo contrato se excluirn las clusulas de reajustabilidad de las remuneraciones
u otros beneficios en dinero.
A esto en la jerga sindical, se le conoce como Congelar. Artculo 369 inciso 2, 3 y
4.
La comisin negociadora podr exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante
el proceso de negociacin, la suscripcin de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las
contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. Obviamente lo
har como hemos dicho, si las clusulas del nuevo contrato son peores que las anteriores.
202

Gonzalo Fernando Ramrez guila


El empleador no podr negarse a esta exigencia y el contrato deber celebrarse por
el plazo de 18 meses.
Con todo, no se incluirn en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a
reajustabilidad tanto de:
1. - Las remuneraciones.
2. - Como de los dems beneficios pactados en dinero.
Para todos los efectos legales, el contrato se entender suscrito en la fecha en que la
comisin negociadora comunique, por escrito, su decisin al empleador.
Que pasa si no hay contrato colectivo vigente y se ve difcil la negociacin?
Se ha sostenido que si se puede ejercer el derecho, pero se suscribe un contrato igual a
los contratos individuales que tenan los trabajadores.
Este derecho de que gozan los trabajadores de congelar, es una manifestacin del
Principio de la Condicin Ms Beneficiosa.
Como tambin habamos visto, la negociacin, puede tener, ms o menos una duracin
de 45 das. La ley establece un plazo, el que tiene una cierta flexibilidad. Sin embargo, durante la
negociacin propiamente tal, hay un margen de libertad, donde ellas desarrollan la libre iniciativa, y se
juntan o no a negociar.
Existen ciertos recursos, que llevan a lograr un acuerdo o un contrato colectivo o un
convenio colectivo. Es la mediacin.

Mediacin
Es la intervencin de un tercero, al cual, los interesados en la negociacin, le entregan
una confianza para que intervenga y ayude a la solucin del conflicto. Tiene como rasgo caracterstico la
voluntariedad, si quieren se somete el problema a un mediador, sino no.
Procedimiento
En cualquier momento de la negociacin, las partes podrn acordar la designacin de
un mediador. Este deber ajustarse al procedimiento que le sealen las partes o, en subsidio, al que se
establece en los artculos 353 y siguientes. Artculo 352.
El Cdigo del Trabajo, se coloca en el caso de que las partes nada digan, y en ese
caso, la ley le otorga o impone un procedimiento.
En trminos generales, podemos decir, que el mediador, est revestido de las mismas
facultades que los rbitros, los que tienen facultades destinadas a:
1. -

Requerir de las partes, toda la informacin que necesite, para resolver. Por ejemplo, podr pedir
los contratos de trabajo, los balances, declaraciones de impuestos, informaciones de la produccin,
etc. todo ello, con el objeto de proporcionar un modelo de contrato colectivo.

2. -

Podr visitar los lugares de trabajos, la faena, conocer las maquinarias, las instalaciones, los
lugares donde los trabajadores toman descansos, sus alimentos, etc.

3. -

Tambin podr solicitar ayuda o apoyo o asesora de organismos pblicos o de personas privadas
de que conozcan del tema. Por ejemplo, pedir informes a la Direccin del Trabajo, pedir si caso se
han celebrado otros contratos colectivo, etc.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Facultades del mediador
El mediador estar dotado de las facultades indicadas en el artculo 362, salvo acuerdo
en contrario de las partes. Este artculo le permite:
1. -

Podr requerir los antecedentes que juzgue necesarios.

2. - Efectuar las visitas que estime procedentes a los locales de trabajo.


3. - Hacerse asesorar por organismos pblicos o por expertos sobre las diversas materias sometidas a
su resolucin.
4. - Exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra
ndole que las leyes respectivas permitan exigir a las autoridades de los diversos servicios
inspectivos.
5. - Al hacerse cargo de su gestin, recibir de la Inspeccin del Trabajo toda la documentacin que
constituye el expediente de negociacin existente en dicha reparticin.

Procedimiento
El mediador tendr un plazo mximo de 10 das, o el que determinen las partes,
contados desde la notificacin de su designacin, para desarrollar su gestin.
Al trmino de dicho plazo, si no se hubiere logrado acuerdo, convocar a las partes a
una audiencia en la que stas debern formalizar su ltima proposicin de contrato colectivo.
El mediador les presentar a las partes una propuesta de solucin, a la que stas
debern dar respuesta dentro de una plazo de 3 das.
Si ambas partes o una de ellas no aceptase dicha proposicin o no diese respuesta
dentro del plazo indicado precedentemente, pondr trmino a su gestin, presentando a las partes un
informe final sobre el particular, en el cual dejar constancia de su proposicin y de la ltima
proposicin de cada una de ellas, o slo de la que la hubiese hecho.

Arbitraje
Tiene una cierta similitud con la mediacin. Se diferencia primordialmente, porque la
resolucin del arbitro es Obligatoria y el fallo arbitral mismo es el instrumento colectivo mismo.
Como se llega al arbitraje
Las partes podrn someter la negociacin a arbitraje en cualquier momento, sea
durante la negociacin misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de empresa o lock-out.
Sin embargo, el arbitraje ser obligatorio en aquellos casos en que estn prohibidos la
huelga y cierre temporal de empresa o lock-out, y en el de reanudacin de faenas previsto en el artculo
385.

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As el arbitraje puede ser de dos formas:
1. -

Voluntario. Es aquel en que las partes, se someten mediante un compromiso, a la resolucin de


un arbitro y, por tanto, las partes pueden dar las facultades y los procedimientos al rbitro, para
que conozca y resuelva de la negociacin colectiva.

Est en el artculo 356 del Cdigo del Trabajo. En los casos de arbitraje voluntario el
compromiso deber constar por escrito, y en l se consignar:
a)

El nombre del rbitro laboral o;

b)

El procedimiento para designarlo.

Copia de este acuerdo deber enviarse a la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 5 das
contados desde su suscripcin.

El procedimiento ser fijado libremente por las partes o por el rbitro laboral, en subsidio.

2. - Obligatorio. Ser obligatorio:


a)

En aquellos casos en que estn prohibidos la huelga y cierre temporal de empresa o lockout, y;

b)

En el de reanudacin de faenas previsto en el artculo 385. Ser obligatorio cuando


estamos en huelga, la que teniendo ciertas caractersticas, puede ocasionar daos a la
economa, o la salud, etc., del pas y resulta inconveniente que la huelga se prolongue, por lo
que la autoridad dicta un decreto de reanudacin de faenas y somete la negociacin
colectiva a un arbitraje obligatorio. Artculo 355. En el mismo decreto se nombra al rbitro
Para explicar un poco, la huelga estara prohibida en:

1. -

Empresas que tengan servicios de utilidad pblica.

2. -

Empresas cuya paralizacin, provoque un dao al abastecimiento de la poblacin, a la salud, a la


economa del pas, o a la seguridad nacional. En este caso, no se podra ir a huelga.

Es importante distinguir entre las empresas que no puede ir a huelga y las empresas
que no pueden negociar colectivamente. Cmo se determina qu empresas son las que no pueden ir
a huelga?, para ellos debemos decir, que el Ministerio del Trabajo, Ministro Economa, y Ministro de
Defensa firman una resolucin que se publica en el Diario Oficial que se publica en el mes de Julio.
Ejemplo de ellas, son ESSAT, ELIQSA, empresas que no obstante que pueden negociar, llega un
momento en la negociacin en que firman el contrato o someten el asunto al arbitraje. Artculo 384.
Diferencias entre arbitro obligatorio y voluntario
Debemos sealar que la diferencia ms importante entre la resolucin de un arbitro
voluntario y aquel a que corresponde a un arbitro obligatorio, es que el arbitro voluntario, puede
conciliar los intereses de las partes, es decir, toma la propuesta laboral y toma la propuesta empresarial
y puede hacer con ella una sntesis, puede tomar parte de una y de otra, y en su fallo, puede llegar a la
conclusin que ser la misma de una de las partes. Tiene mucha ms libertad.
Lo que no ocurre con el arbitraje obligatorio porque slo puede optar por una de las
propuestas, no puede mezclarlas, ni buscar un arreglo, no, solo puede elegir una de ellas.

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Como se procede a nombrar el rbitro
Se supone que no hay acuerdo, estamos en presencia de un arbitraje obligatorio. Hay
2 situaciones:
1. -

Existe Contrato Colectivo Vigente. Una vez que expira el contrato colectivo, la Inspeccin del
Trabajo, que tiene todos los antecedentes, cita a las partes a un comparendo que debe realizarse
dentro de 3 da. Esta audiencia se celebrar con cualquiera de las partes que asista, o an en su
ausencia, y de ella se levantar acta en la cual se dejar constancia de tal designacin y de las
ltimas proposiciones de las partes.

2. -

Lo dispuesto se entender sin perjuicio de:


a)

La prrroga a que se refiere el inciso primero del artculo 369, y;

b)

El derecho de las partes para concurrir en cualquier tiempo a la Inspeccin del Trabajo
para solicitar que se proceda a la designacin del rbitro laboral.

En caso de que ninguna de las partes asista, tal designacin la har el Inspector del Trabajo.

En los arbitrajes sealados en el artculo 385 (cuado cause peligro a la salud, economa,
etc.), el plazo de la citacin que deber practicar la Inspeccin del Trabajo se contar a
partir de la fecha del decreto respectivo.

No Exista Contrato Colectivo Vigente. Igual la Inspeccin del Trabajo cita a un comparendo,
pero debe contar 45 das a contar desde la fecha de la presentacin del proyecto, y terminado el
plazo, cita a las partes, con la misma finalidad.

En la Negociacin Colectiva Supraempresa, existen plazos, ms amplios, y que en este


caso, es de 60 das. Artculo 357.
Existe una contradiccin entre el 357 y el artculo 385, porque el 358 al referirse
decreto de reanudacin de faenas ya nombra el artculo. El inciso final, se refiere al nombramiento del
rbitro, entonces...
Procedimiento para nombrarlo Artculo 359
1. -

En el comparendo a que cita el Inspector, se elige.

2. -

El Inspector les pregunta, si estn de acuerdo en algn nombre. Si no es as, se debe proceder a
nombrar el rbitro. Cada parte hace sus proposiciones de nombres en un orden descendientes,
por lo que aquellas personas que estn ms arriba en las listas, son las que son nombradas como
rbitros.

3. - A falta de acuerdo, debern proceder a enumerar en un orden de preferencia los distintos


rbitros laborales incluidos en la nmina. La Inspeccin del Trabajo designar a aquel que ms
se aproxime a las preferencias de ambas partes.

Si se produjere igualdad de preferencias, el rbitro laboral ser elegido por sorteo de entre
aquellos que obtuvieron la igualdad.
Si a la audiencia no asistieren las partes o una de ellas, el rbitro laboral ser designado

por sorteo.
Una vez designado el rbitro, el Inspector debe notificar al arbitro elegido y mandarle
todos los antecedentes de la negociacin, por lo que el arbitro toma cartas en el asunto.

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Deber del Arbitro
Las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios sern resueltas en primera
instancia por un tribunal arbitral unipersonal, que ser designado de entre la nmina de rbitros laborales
confeccionada en conformidad a las disposiciones del Ttulo X de este Libro. As, las caractersticas de
este arbitro son:
1. - Es un tribunal de 1 instancia, es decir, sus resoluciones son apleables.
2. - Es un tribunal unipersonal.
3. - El arbitro, para poder desempearse como tal, debe estar incorporado en una nmina de rbitros a
honorarios, que es una nmina vieja y antigua que est constituida desde la poca de los aos
1980, que son personas ligadas al mbito laboral, que designa el Ministerio del Trabajo y de ella,
sale el arbitro. Son alrededor de unos 25 rbitros.

Implicancia y Recusacin de los rbitros


Segn el artculo 360 sern aplicables a los rbitros laborales las causales de
implicancia y recusacin sealadas en los artculos 195 y 196 del Cdigo Orgnico de Tribunales.
Pero las menciones que en dichas normas se hace a los abogados de las partes debe
entenderse referida a los asesores de las mismas en el respectivo procedimiento de negociacin
colectiva.
Para los efectos de las implicancias o recusaciones, solamente se entendern como
parte:
1. -

El empleador.

2. - Sus representantes legales.


3. - Sus apoderados en el procedimiento de negociacin colectiva.
4. - Los directores de los sindicatos interesados en la misma, y:
5. - Los integrantes de la respectiva comisin negociadora de los trabajadores, en su caso.
Forma de Declararlas
Las implicancias o recusaciones sern declaradas:
1. -

De oficio.

2. - A peticin de parte por el rbitro laboral designado.


Oportunidad
En caso de implicancia, la declaracin podr formularse en cualquier tiempo.
En caso de recusacin, el tribunal deber declararla dentro del plazo de 5 das hbiles
de haberse constituido. Dentro del mismo plazo, la parte interesada podr tambin deducir las causales
de recusacin que fueren pertinentes.
Si la causal de recusacin sobreviniere con posterioridad a la constitucin del tribunal
arbitral, el plazo se contar desde que se tuvo conocimiento de la misma.

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Apelacin de la resolucin que resuelve el incidente
Si el tribunal no diere lugar a la declaracin de la implicancia o recusacin, la parte
afectada podr apelar, dentro del plazo de 5 das hbiles, ante el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral,
el que resolver de acuerdo al procedimiento que se determine en conformidad a lo dispuesto en la letra
g) del artculo 406.
En uso de la facultad sealada, el Consejo podr encomendar la resolucin del asunto
a dos o ms de sus miembros y la decisin de stos ser la del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral.
La interposicin de este recurso no suspender el procedimiento de arbitraje. Con
todo, no podr procederse a la dictacin del fallo arbitral sin que previamente se haya resuelto la
implicancia o recusacin.
La resolucin que se pronuncie acerca de la implicancia o recusacin se notificar a las
partes en la forma dispuesta por el inciso final del artculo 411.
Constitucin del Tribunal Arbitral en el caso del Arbitraje Obligatorio
El tribunal arbitral, deber constituirse dentro de los 5 das hbiles siguientes a la
notificacin de su designacin.
La notificacin al rbitro laboral o a los rbitros laborales designados ser practicada
por el Secretario del Cuerpo Arbitral, para cuyo efecto el Inspector del Trabajo pondr en su
conocimiento, dentro de los 3 das siguientes a esta designacin, el nombre de aqul o aqullos, y le
remitir el expediente de la negociacin.
El procedimiento arbitral ser fijado por las partes o, en caso de desacuerdo, por el
tribunal.
Si el tribunal no se constituyere dentro del plazo establecido, deber procederse a la
designacin de uno nuevo, ajustndose el procedimiento sealado.
Lo sealado en el inciso anterior se entender sin perjuicio de lo dispuesto en la letra
c) del artculo 411.
Numero de rbitros
Para la designacin de los rbitros laborales de 1
instancia, se aplicar lo dispuesto en el artculo 359 y si se tratare del tribunal de segunda instancia,
dichos rbitros laborales se designarn por sorteo.
En los casos en que proceda arbitraje obligatorio si ste afecta a 3.000 o ms
trabajadores el tribunal arbitral de primera instancia estar integrado por 3 rbitros laborales.
Dos de ellos sern elegidos de la nmina de rbitros laborales, y el tercero ser
designado discrecionalmente por el Ministerio de Hacienda.
Sus fallos sern apelables para ante un tribunal de 5 miembros, 3 de los cuales sern
elegidos de entre la nmina de rbitros laborales, uno ser designado por dicho Ministerio y otro por la
Corte Suprema, en ambos casos discrecionalmente.
Duracin del tribunal
El tribunal deber fallar dentro de los 30 das hbiles siguientes a su constitucin,
plazo que podr prorrogar fundadamente por otros diez das hbiles. Artculo 361

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Facultades del Tribunal
El tribunal podr:
1. -

Requerir los antecedentes que juzgue necesarios.

2. - Efectuar las visitas que estime procedentes a los locales de trabajo.


3. - Hacerse asesorar por organismos pblicos o por expertos sobre las diversas materias sometidas a
su resolucin.
4. - Exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra
ndole que las leyes respectivas permitan exigir a las autoridades de los diversos servicios
inspectivos.
5. - Al hacerse cargo de su gestin, el tribunal recibir de la Inspeccin del Trabajo toda la
documentacin que constituye el expediente de negociacin existente en dicha reparticin.
Qu cosas va a tomar en cuenta para su arbitraje ?
El tribunal arbitral, en los arbitrajes obligatorios previstos en los artculos 384 y 385,
estar obligado a fallar en favor de una de las dos proposiciones de las partes, vigentes en el momento
de someterse el caso a arbitraje, debiendo aceptarla en su integridad.
En consecuencia, no podr fallar por una alternativa distinta (rechazar) ni contener en
su fallo proposiciones de una y otra parte.
Esto opera porque supongamos que las partes trabajadora hizo una proposicin de un
ajuste de remuneraciones, de un 15% anual, para todas las remuneraciones (trabajadores), pero los
empleadores, propusieron un ajuste del 2%. Supongamos que adems de los reajustes, se postularon
otras propuestas como bonos por trmino de conflicto, etc. La empresa propone 0 pesos respecto de la
negociacin. Entonces, se van a arbitraje porque hay una lucha. El arbitro tomar en cuenta, por
ejemplo, las ultimas negociaciones colectivas, y se han resuelto, en un promedio de un 5% anual de
reajustes. El arbitro no puede conciliar, por ello, tomar la opcin, ms cercana al promedio. Entonces,
la finalidad de establecer un mecanismo como este, fue que los trabajadores bajen su oferta, y los
empleadores, al ver que pueden elegir la otra propuesta, se suben, y se tiende a equilibrar. A esto se
refiere el inciso 2 del artculo 363.
Para emitir su fallo, el rbitro laboral deber tomar en consideracin, entre otros, los
siguientes elementos:
1. -

El nivel de remuneraciones vigente en plaza para los distintos cargos o trabajos sometidos a
negociacin;

2. -

El grado de especializacin y experiencia de los trabajadores que les permite aportar una mayor
productividad a la empresa en relacin a otras de esa actividad u otra similar;

3. -

Los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores, y

4. -

El nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje.

El fallo ser fundado y deber contener iguales menciones que las especificadas para el
contrato colectivo y la regulacin de los honorarios del tribunal arbitral.
Las costas del arbitraje sern de cargo de ambas partes, por mitades.

El fallo arbitral, debe contener las mismas menciones del contrato colectivo, y las
costas son de cargo de ambas partes.
209

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Apelacin
Una vez, dictado el fallo arbitral, ste es susceptible de Recurso Apelacin, ante la
Corte Arbitral, la que tambin est compuesta por 3 miembros, designados en la lista. Artculo 364.
Si en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en la misma poca de
negociacin, el tribunal arbitral de segunda instancia deber estar integrado por las mismas personas.
El recurso de apelacin deber interponerse ante el propio tribunal apelado.
Plazo de la apelacin
Se debe interponer dentro del plazo de 5 das hbiles contados desde la notificacin
del fallo arbitral, para ante el tribunal de apelacin respectivo.
Requisitos del recurso
1. - Debe ser fundado.
2. - Deber contener las peticiones concretas que se sometan al fallo de dicho tribunal.
Tramitacin
Deducido el recurso de apelacin, el tribunal de 1 instancia har llegar los autos
respectivos a la Inspeccin del Trabajo correspondiente, con el objeto de proceder a la designacin de
los integrantes del tribunal de apelaciones.
La Corte Arbitral o el tribunal de segunda instancia funcionar con asistencia de la
mayora de sus miembros, bajo la presidencia de quien hubiere sido designado por mayora de votos, o a
falta de la misma, por sorteo.
Las disposiciones de los artculos 361, 362 y 363 se aplicarn a la Corte Arbitral en lo
que fueren pertinentes.
El arbitro en primera instancia, tiene un plazo de 30 das para dictar su fallo, y la
Corte Arbitral, tambin tiene un plazo de 30 das desde que se le pusieron en conocimiento los autos.

Acuerdo
El acuerdo que al efecto deba adoptar el tribunal respectivo se regir por las
disposiciones contenidas en los artculos 83 a 86 del Cdigo Orgnico de Tribunales.
Si para llegar a dicho acuerdo fuere necesario el concurso de otros rbitros laborales,
en conformidad a las normas a que se refiere el inciso precedente, su integracin al tribunal arbitral
respectivo se har llamando en cada oportunidad al que corresponda por orden alfabtico.
Costas
Las costas de la apelacin sern de cargo de la parte vencida.
Aplicacin Supletoria
El arbitraje obligatorio se regir, en cuanto a la constitucin del tribunal arbitral, al
procedimiento a que debe ajustarse y al cumplimiento de sus resoluciones, por lo dispuesto en este
Ttulo y, en lo que fuere compatible, por lo establecido para los rbitros arbitradores en el prrafo 2 del
Ttulo VIII del Libro III del Cdigo de Procedimiento Civil. Artculo 358
Ser aplicable a los fallos arbitrales lo establecido en los artculos 345, 346 y 349.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso cuarto del artculo 347, el fallo tendr
vigencia a contar de la suscripcin del compromiso. Artculo 367
210

Gonzalo Fernando Ramrez guila


En cualquier estado del proceso arbitral, las partes podrn poner fin a la negociacin y
celebrar el respectivo contrato colectivo, sin perjuicio de pagar las costas ocasionadas por el arbitraje,
de acuerdo al inciso segundo del artculo 400. Artculo 368

Huelga
Llega un momento, en que lo imperativo de la ley, requiere que se tome una decisin,
y la decisin, que rara vez llega, y llega la instancia en que los trabajadores, decidan si van hacer efectiva
la huelga o la ltima oferta del contrato.
Los trabajadores se ven en la disyuntiva de escoger entre 2 opciones, entre la ltima
oferta del empleador y la huelga. Decisin, que ellos debern tomar y lo deben hacer en cierto
momento.
Lo primero que debemos decir es que la declaracin de la huelga, requiere
determinados requisitos. Se posibilita en un determinado momento de tiempo, para que as, produzca
efectos jurdicos.
Momento
Lu

Ma

04
11
18
25

05
12
19
26

Septiembre 2000
Mi Ju Vi
01
06 07 08
13 14 15
20 21 22
27 28 29

Sa
02
09
16
23
30

Do
03
10
17
24

Lu

Octubre 2000
Ma Mi Ju Vi

02
09
16
23
30

03
10
17
24
31

04
11
18
25

05
12
19
26

06
13
20
27

Sa
07
14
21
28

Do
01
08
15
22
29

Plazo para votar la huelga


Hay que distinguir:
1. - Hay Contrato Colectivo Vigente. Vamos a suponer, que existe un contrato colectivo vigente. Este
vence el 31 de octubre. En la fecha del 15 al 21 de septiembre, es hbil para la presentacin del
proyecto de contrato.

La huelga debe votarse en un perodo de los ltimos 5 das de vigencia del contrato, as,
seran del 27 al 31 de octubre.

2. - No hay contrato vigente. Si no hay contrato colectivo vigente es en los ltimos 5 das de un
perodo de 45 das a contar desde la presentacin del proyecto de contrato.
La votacin de la huelga tiene su perodo de votacin donde se decide si se acepta la
ltima oferta o la huelga.
Cuando se trate de una negociacin colectiva supraempresa, los plazos son ms
largos y se habla de 60 das. Sern los ltimos 5 das de un perodo de 60 a contar de la presentacin
del proyecto. Esto lo establece el artculo 370.

211

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Requisitos Generales para votar la huelga
1. - Que la negociacin no est sujeta a arbitraje obligatorio;
2. - Que el da de la votacin est comprendido dentro de los 5 ltimos das de vigencia del contrato
colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir stos, dentro de los 5 ltimos das de un
total de 45 60 das contados desde la presentacin del proyecto, segn si la negociacin se ajusta
al procedimiento sealado en el Captulo I o II del Ttulo II, respectivamente, y
3. - Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.
Obviamente la huelga proceder en aquellos casos que no estn prohibidos por la ley
la huelga, y los casos donde est prohibida son los casos donde hay arbitraje obligatorio, o si las partes,
voluntariamente acordaron ello, tampoco someterlo, hay un compromiso.
Como se hace para proceder a la votacin
La comisin trabajadora los trabajadores, debe citar a sus afiliados a una votacin.
Para ello, la ley le exige que la convocatoria sea con a lo menos 5 das de anticipacin a la fecha de
votacin. Al convocar a la votacin, se debe convocar con 5 das de anticipacin. Artculo 370.
ltima Oferta
Resulta necesario reflexionar sobre la ltima oferta. El Cdigo del Trabajo, seala 3
conceptos de ultima oferta, parecidos sin ser iguales.
Requisitos
La primera debe:
1. -

Consta por escrito.

2. -

Consta por escrito que est en poder de la comisin negociadora.

3. -

Est en poder de la Inspeccin del Trabajo.

El inciso final del artculo 370 dice: Para los efectos de este Libro se entiende por
ltima oferta u oferta vigente del empleador, la ltima que conste por escrito de haber sido recibida
por la comisin negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspeccin del Trabajo
respectiva..
Las conversaciones que estn entre las partes, se las lleva el tiempo, y por eso la ley,
dice que las ofertas para que sean entendidas como tales, deben constar por escrito, estar en manos de la
comisin negociadora y en poder de la inspeccin. Si es as, estamos en presencia de la ltima oferta
del empleador.
Si no se lleva a cabo la votacin
Si la votacin no se efectuare en la oportunidad en que corresponda, se entender que
los trabajadores aceptan la ltima proposicin del empleador.
Lo anterior es sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 369,
facultad que deber ejercerse dentro del plazo de 4 das contados desde el ltimo da en que debi
procederse a la votacin.
Cuando la votacin no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores
stos tendrn un plazo de 5 das para proceder a ella.
Votacin sobre la cual debern decidir si hay huelga o no

212

Gonzalo Fernando Ramrez guila


La votacin deber efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de un ministro
de fe.
Tendrn derecho a participar en la votacin todos los trabajadores de la empresa
respectiva involucrados en la negociacin.
La ltima oferta respecto de la cual los trabajadores van a decidir si aceptan o van a
huelga, no es sta, sino que adems de estos requisitos rene 2 ms:
1. -

Consta por escrito.

2. -

Consta por escrito que est en poder de la comisin negociadora.

3. -

Est en poder de la Inspeccin del Trabajo.

4. -

Que haya sido informada a todos los trabajadores con la anticipacin legal, la que es de un
plazo a lo menos de 2 das antes del plazo de 5 das que hemos sealado, para que voten la
huelga.

5. -

Dentro del mismo plazo, debe haber sido puesta en conocimiento de la Inspeccin del Trabajo.
Sobre esta ltima oferta, los trabajadores van a decidir.

Puede ocurrir que durante el proceso de negociacin, no exista ninguna oferta que
rena estas caractersticas, vale decir, que el empleador, no plante nada diferente al contenido de la
oferta original. En ese caso, la ltima oferta coincide con la oferta original y en cuyo caso el
empleador no est obligado a enviar esta ltima oferta a la Inspeccin del Trabajo, porque la Inspeccin
ya la tiene. Esto es lo que dice el artculo 372
El empleador debe ponerla en conocimiento de todos los trabajadores. Como se trata
de una decisin unnime, el empleador est obligado a poner en conocimiento de los trabajadores las
propuestas. Existen 2 formas:
1. -

Entregndole a cada uno de los involucrados una copia de la ltima oferta.

2. -

Publicando en lugares visibles de la empresa o lugar de trabajo, el texto de la ltima oferta.

Todo esto con la anticipacin que aparece en la ley, es decir, a lo menos 2 das antes
del plazo de 5 das.
Votacin
Participan, todos los involucrados, es decir, si se negocia por sindicato, todos los
miembros del sindicato y todos los que se adhieran a l.
Para aprobar la huelga se necesita, la mitad ms una de los trabajadores
involucrados. Artculo 372 inciso 6.
La opcin que deben elegir, solo tienen 2. ltima oferta o huelga. Slo hay
votacin, no hay asamblea. Los votos sern impresos y debern emitirse con la expresin "ltima oferta
del empleador", o con la expresin "huelga", segn sea la decisin de cada trabajador.
El da que corresponda proceder a la votacin no podr realizarse asamblea alguna en
la empresa involucrada en la votacin.
Qurum
La huelga deber ser acordada por la mayora absoluta de los trabajadores de la
respectiva empresa involucrados en la negociacin.

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Si no obtuvieren dicho qurum se entender que los trabajadores aceptan la ltima
oferta del empleador.
Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo
369 (negociacin in peius), facultad que deber ejercerse dentro del plazo de 3 das contados desde el
da en que se efectu la votacin. Artculo 373
Que pasa con el resultado de la votacin
Hay varias alternativas:
1. -

Se acepta la ltima oferta.

2. -

Se acepta la huelga.

Hay oportunidades en que la ley presume que se ha aceptado la ltima oferta.


Veremos cada caso.
1. -

Acepta la comisin negociadora acepte la ltima oferta.

2. -

La ltima oferta obtuvo la mayora absoluta de los trabajadores involucrados en la


negociacin.

3. -

No se realiz la votacin, se presume que se elige la ltima oferta. Si es por causa ajena a las
voluntades de los trabajadores, puede llamarse a una nueva votacin. Dentro de los 5 das
siguientes, se puede pedir la suscripcin del nuevo contrato colectivo con las mismas condiciones
y las mismas excepciones vistas.

4. -

Qurums necesarios. No se reunieron. Existen 3 das para hacer efectivo el contrato colectivo.

5. -

Se aprob la huelga, pero cuando se debi hacer efectiva, se sigui trabajando. Se supone que
se acepta la ltima proposicin. Existe un plazo de 5 das desde el da en que debi hacerse
efectiva la huelga. Artculo 374 inciso 2.

En los 3 ltimos casos, existe una aceptacin tcita. De todas maneras, los
trabajadores tienen derecho a exigir que el empresario suscriba un nuevo contrato colectivo, en las
mismas condiciones vigentes. Los trabajadores podran igual exigir al empleador, suscribir un nuevo,
contrato colectivo, en las mismas condiciones.
Caso en que se aprueba la huelga
Para saber cuando se inicia, debemos decir, que estamos hablando de un da, un
instante, y es al inicio de la jornada del 3 da posterior a la aprobacin. Este plazo podr
prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez das. Artculo 374 inciso 1.
Imaginemos que la huelga se vot hoy 06 de noviembre. Se debe iniciar el da 09 de
noviembre a la hora del inicio de las labores o faenas. Si empieza a las 08:00 de la maana a esa hora se
inicia la huelga. Si la votacin cae el da jueves, el inicio de la huelga es el da domingo, pero se
prorroga al da siguiente hbil.

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Qu pasa cuando la empresa est formada por turnos y en los tres turnos por
ejemplo, estn involucradas personas. Cuando los trabajadores, que deben dar inicio a la huelga y ni lo
hacen (la mitad ms uno), se desisten de la huelga, pero como vamos a saber cuantos son los que van a
la huelga y cuantos vana a trabajar. La solucin es que hay que esperar el inicio de todos los turnos,
para saber si la mayora decidi hacer uso de la huelga o decidi desistirse y aceptar la ltima
huelga. Artculo 374.
Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entender que los
trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la ltima
oferta del empleador. Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del
artculo 369 (negociacin in peius), facultad esta ltima que deber ejercerse dentro del plazo de 5 das
contados desde la fecha en que debi hacerse efectiva la huelga.
Se entender que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si ms de la mitad de
los trabajadores de sta, involucrados en la negociacin, continuaren laborando en ella.
Para estos efectos, en aquellas empresas en que el trabajo se realiza mediante el
sistema de turnos, el qurum necesario para hacer efectiva la huelga se calcular sobre la totalidad de los
trabajadores involucrados en la negociacin y cuyos turnos se inicien al tercer da siguiente al de la
aprobacin de la huelga.
Intercesin de la Inspeccin del Trabajo
Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a
mediacin o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podr solicitar al Inspector del Trabajo
competente la interposicin de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas.
En el desempeo de su cometido, el Inspector del Trabajo podr citar a las partes, en
forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y
facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripcin del contrato colectivo.
Transcurridos 5 das hbiles desde que fuere solicitada su intervencin, sin que las
partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dar por terminada su labor, debiendo
hacerse efectiva la huelga al inicio del da siguiente hbil.
Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrn acordar que el Inspector del Trabajo
contine desarrollando su gestin por un lapso de hasta 5 das, prorrogndose por ese hecho la fecha en
que la huelga deba hacerse efectiva.
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deber levantarse acta
firmada por los comparecientes y el funcionario referido.

Reemplazantes
Si los trabajadores se niegan a trabajar, estn ejerciendo una presin para que el
empleador, ofrezca mejores calidades de trabajo. Sin embargo, la legislacin, plantea la posibilidad de
que los empleadores puedan reemplazar a los trabajadores en huelga, a contar del primer da de las
paralizaciones, siempre que se den ciertos requisitos. Se ha criticado, porque paraliza el poder
huelguista.
La filosofa, es que nunca el empleador, va a poder reemplazar a todos los
trabajadores, y va siempre a sufrir perjuicios, lo que igual va a presionar al empleador. Al revs, si
resulta que los trabajadores, no son indispensables para la empresa, y tienen buena remuneracin y el
empleador, puede contratar a los trabajadores reemplazantes sin mayor perjuicio, los trabajadores
estarn obligados a aceptar la proposicin del empleador.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


El empleador para poder contratar desde el primer da, debe ofrecer ciertas
condiciones mnimas, que si no las ofrece y no cumplen con estas condiciones, el empleador no va a
poder contratar a estos trabajadores reemplazantes. Estos requisitos estn dados en razn de los
requisitos que debe tener la ltima oferta. Si cumple, puede contratar, pero adems de cumplir con esos
requisitos, adems, los trabajadores que estn en negociacin, van a poder salirse del movimiento,
pueden descolgarse y reincorporarse a sus labores en el da 15, y as, el empleador puede neutralizar a la
negociacin. El sistema inhibe la paralizacin.
Condiciones ltima oferta. (3 concepto), para contratar reemplazantes
1. -

Consta por escrito.

2. -

Consta por escrito que est en poder de la comisin negociadora.

3. -

Est en poder de la Inspeccin del Trabajo.

4. -

Que haya sido informada a todos los trabajadores con la anticipacin legal, la que es de un
plazo a lo menos de 2 das antes del plazo de 5 das que hemos sealado, para que voten la
huelga.

5. -

Dentro del mismo plazo, debe haber sido puesta en conocimiento de la Inspeccin del Trabajo.

6. -

El empleador le ofrece a los trabajadores al menos lo que tenan en el contrato anterior. No


significa que tenga las mismas, sino que a lo menos clusulas que resguarden algo parecido.

7. -

Reajustabilidad del 100% del I.P.C. contada desde el ltimo reajuste al trmino del contrato
que se ofrece.

8. - Para el contrato nuevo, debe tambin ofrecer un reajuste del 100% segn el I.P.C. por todo el
perodo del contrato, sin contar los ltimos 12 meses. Se dejan fuera los ltimos 12 meses,
porque no se est obligado al reajuste, puede que si lo haga. Se supone que en este perodo habr
una nueva negociacin, que se realizar antes de que se extinga el nuevo contrato.
9. -

Un bono de reemplazo, que ascender a la cifra equivalente a 4 U.F. por cada trabajador
contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagar por partes
iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 das siguientes a la fecha en
que sta haya finalizado

En este caso, el empleador podr contratar a los trabajadores que considere necesarios
para el desempeo de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer da de haberse
hecho sta efectiva.
La ley ha establecido un piso de negociacin. En una negociacin es posible que el
empleador, le ofrezca menos beneficios de los que tiene en el contrato vigente. Luego, la ley presume
que si el empleador le ofrece al menos lo que los trabajadores tienen en el contrato, ms una
reajustabilidad igual o superior al I.P.C., el empleador estara habilitado para defenderse de la huelga y
neutralizarla. Artculo 381.
Reintegro Voluntario de los Trabajadores
Adems, en dicho caso, los trabajadores podrn optar por reintegrarse individualmente
a sus labores, a partir del 15 da de haberse hecho efectiva la huelga.
Oferta sin las caractersticas legales
Si el empleador no hace una oferta con las caractersticas sealadas, y, adems, no la
hizo con la anticipacin que dijimos que eran 2 das antes de los 5 para la negociacin, se corren en 15
das:
1. -

Los plazos para contratar nuevos trabajadores. Es decir, solo puede contratar los trabajadores
que considere necesarios para el efecto de evitar perjuicios mayores, a partir del 15 da de hecha
efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca el bono que asciende a 4 U.F.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


2. -

Los plazos para que reintegren los trabajadores huelguistas. Solo pueden incorporarse al 30
da de que es efectiva la huelga.

Es decir, el plazo para contratar nuevos trabajadores es desde el da N 15 y el para


que los trabajadores se reintegren a sus labores es de 30.
Hay que tener presente que, el empleador podr formular ms de una oferta, con tal
que al menos una de las proposiciones sealadas para la ultima oferta, segn sea el caso, y el bono de 4
U.F.
Equivocacin en el plazo de la oferta
Puede que el empleador haya hecho una oferta que rena las caractersticas, es decir,
que resguarda al menos los derechos del contrato anterior, pero no lo hizo con la anticipacin requerida
por la ley, es decir, fuera de plazo. En este caso:
1. - La ley, le da la oportunidad de contratar reemplazantes, pero solo a contar del da N 15 desde
que se inicio la huelga.
2. - En cuanto al reintegro, les da a los trabajadores la posibilidad de hacerlo, desde:
a)

El da 30 desde que se hizo la efectiva la huelga.

b)

Desde el 15 da desde hecha la ltima oferta.

En ambos casos lo que ocurra primero.

Con todo, el empleador podr contratar a los trabajadores que considere necesarios
para el desempeo de las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a partir del 15 de
hecha sta efectiva
Como se ve, llegadas ciertas circunstancias de la huelga, los trabajadores pueden irse
descolgando de la negociacin, y tambin el empleador, le puede ofrecer arreglos individuales, para que
se reincorporen al trabajo.
Si los trabajadores aceptan la ltima oferta, se transforma en un Contrato Colectivo:
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta a que se refiere el inciso primero se
entender materializada si el empleador ofreciere, a lo menos, una reajustabilidad mnima anual,
segn la variacin del ndice de Precios al Consumidor para el perodo del contrato, excluidos los
ltimos doce meses. Artculo 381.
La filosofa del sistema es que de algn modo, el mecanismo que se plantea, es de
defensa de los derechos de los trabajadores, y los autoriza a cesar sus labores por un lapso de al menos 7
das, si es que el empleador, no hace un reajuste o no hace nada.
Prohibicin de negociacin individual
Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociacin colectiva,
quedar prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier condicin, salvo en
las circunstancias y condiciones que vimos para el reemplazo. Artculo 382
Oposicin del empleador al reintegro de los trabajadores
El empleador podr oponerse a que los trabajadores se reincorporen en los trminos
vistos, siempre que el uso de tal prerrogativa afecte a todos stos, no pudiendo discriminar entre ellos.

Termino de la Huelga
Si se hubiere reintegrado ms de la mitad de los trabajadores involucrados en la
negociacin, la huelga llegar a su trmino al final del mismo da en que tal situacin se produzca.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


En dicho caso, los restantes trabajadores debern reintegrarse dentro de los 2 das
siguientes al del trmino de la huelga, en las condiciones contenidas en la ltima oferta del empleador.

Empresas que no pueden ir a huelga


No podrn declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que:
1. - Atiendan servicios de utilidad pblica, o
2. - Cuya paralizacin por su naturaleza cause grave dao a la salud, al abastecimiento de la poblacin,
a la economa del pas o a la seguridad nacional.

Para que se produzca el efecto ser necesario:


a)

Que la empresa de que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva


del pas o;

b)

Que su paralizacin implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector


de la poblacin.

En los casos referidos, si no se logra acuerdo directo entre las partes en el proceso de
negociacin colectiva, proceder el arbitraje obligatorio en los trminos establecidos en esta ley. Es un
caso de arbitraje obligatorio.
La calificacin de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones sealadas en
este artculo, ser efectuada dentro del mes de julio de cada ao, por resolucin conjunta de los
Ministros del Trabajo y Previsin Social, Defensa Nacional y Economa, Fomento y Reconstruccin.

Lock - Out Patronal


Es aquella situacin en que el empleador decide cerrar la empresa. La ventaja que
tiene el empleador, es que obliga a los trabajadores en huelga a parar la huelga, y me eximo de pagar las
remuneraciones de los trabajadores, y a lo nico que quedo obligado es a pagas las cotizaciones.
Artculo 375
Definicin
Se entender por lock-out el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir
temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio o al establecimiento.
Oportunidad
Acordada la huelga y una vez que sta se hubiere hecho efectiva, el empleador podr
declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podr ser total o parcial.
El lock-out no podr extenderse ms all de 30 dias, a contar:
1. - De la fecha en que se hizo efectiva la huelga o;
2. - Del da del trmino de la huelga, cualquiera ocurra primero.
En todo caso, el lock-out no afectar a los trabajadores a que se refieren los nmeros
2, 3 y 4 del artculo 305. Recordemos que el artculo 305 se refiere a aquellos trabajadores que no
pueden negociar colectivamente. En especial los Ns 2 (alumnos en prctica) 3 (los encargados de
personal) 4 (personas que ejerzan una autoridad de mando)
Clases de Lock-Out
Puede ser:
218

Gonzalo Fernando Ramrez guila


1. -

Total. Lo ser cuando afecte a los trabajadores de la empresa o predio.

2. -

Parcial. Lo ser cuando afecta a todos los trabajadores de uno o ms establecimiento de la


empresa. Para declarar lock-out parcial ser necesario que en el establecimiento respectivo haya
trabajadores involucrados en el proceso de negociacin que lo origine.

Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continuarn funcionando


normalmente.

Requisitos para declararlo


1. - Que se haya declarado la huelga y sta se haya hecho efectiva. Artculo 375 inciso 1.
2. - Que la huelga:
a)

Afecte a ms del 50% del total de trabajadores.

b)

Significare la paralizacin de actividades imprescindibles para su funcionamiento,


cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.

En caso de reclamo, la calificacin de los requisitos la efectuar la Inspeccin del


Trabajo, dentro de 3 da de formulada la reclamacin, sin perjuicio de reclamarse judicialmente de lo
resuelto conforme a lo dispuesto en el ltimo inciso del artculo 380, es decir, dentro de 5 das, la
Inspeccin puede reclamar al tribunal del trabajo.
Efectos del lock-out
Durante el lock - out, se produce la suspensin de la relacin laboral. Para el
empleador, se le suspende la obligacin de pagar la remuneracin, conservando la obligacin de pagar
cotizaciones. Sin embargo, en caso de lock-out, el empleador deber efectuarlas respecto de aquellos
trabajadores afectados por ste que no se encuentren en huelga.
Los trabajadores no pueden ingresar al lugar de trabajo. Artculo 377.
Terminada la huelga o lock out, los trabajadores deben ser reincorporados. Artculo
377
En consecuencia, los trabajadores no estarn obligados a prestar sus servicios ni el
empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalas derivadas de dicho contrato.
Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrn
efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el trmino del contrato de
trabajo con el empleador.
Con todo durante la huelga los trabajadores podrn efectuar voluntariamente las
cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos.

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Salidas Alternativas a la Negociacin


La comisin negociadora podr convocar a otra votacin a fin de pronunciarse sobre
la posibilidad de someter el asunto a mediacin o arbitraje, respecto de un nuevo ofrecimiento del
empleador o, a falta de ste, sobre su ltima oferta. Esto lo podr hacer:
1. - Una vez declarada la huelga, o;
2. - Durante su transcurso.
El nuevo ofrecimiento deber formularse por escrito, darse a conocer a los
trabajadores antes de la votacin y si fuere rechazado por stos no tendr valor alguno.
Las decisiones que al respecto adopten los trabajadores debern ser acordadas por la
mayora absoluta de los involucrados en la negociacin.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los artculos 370, 373 y 374, la ltima oferta del
empleador se entender subsistente, mientras ste no la retire con las mismas formalidades establecidas
en el inciso final del artculo 370.
Constituido el compromiso, cesar la huelga y los trabajadores debern reintegrarse
a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato
colectivo.
Ser aplicable en estos casos lo dispuesto en los artculos 370 y 372, en lo que
corresponda, pero no ser obligatoria la presencia de un ministro de fe si el nmero de trabajadores
involucrados fuere inferior a doscientos cincuenta

Censura de la Comisin Negociadora


En cualquier momento podr convocarse a votacin al grupo de trabajadores
involucrados en la negociacin, por el 20% a lo menos de ellos, con el fin de pronunciarse sobre la
censura a la comisin negociadora.
La censura deber ser acordada por la mayora absoluta de los involucrados en la
negociacin, en cuyo caso se proceder a la eleccin de una nueva comisin en el mismo acto. Esto fue
modificado por la Ley 19.759
La votacin ser siempre secreta y deber ser anunciada con 24 horas de anticipacin,
a lo menos.
En caso de tratarse de una negociacin que involucre a 250 o ms trabajadores, se
efectuar ante un ministro de fe.
Planteada la censura y notificada a la Inspeccin del Trabajo y al empleador, la
comisin negociadora no podr suscribir contrato colectivo ni acordar arbitraje sino una vez conocido el
resultado de la votacin. Artculo 379.

Grupos de Emergencia
Puede que exista una paralizacin y se produzca una situacin de daos que pueda
provocar el hecho de que los trabajadores no presten servicios. Ejemplo, se produce huelga en un
predio agrcola, y los animales se empiezan a morir de hambre y surge la necesidad de crear los Grupos
de Emergencia.
Se deben mantener las instalaciones, o animales, la plantas, la maquinaria, etc. Todo
esto para evitar daos. Los trabajadores estaran obligados a prestar estos equipos de emergencia.
Artculo 380
Especficamente los daos deben producirse a:
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


1. - Dao actual e irreparable en sus bienes materiales de la empresa o predio, o en un
establecimiento de ella.
2. - Dao a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud.
3. - Que la empresa o establecimiento preste servicios esenciales.
En estos casos el sindicato o grupo negociador estar obligado a proporcionar el
personal indispensable para la ejecucin de las operaciones cuya paralizacin pueda causar este dao.
La comisin negociadora deber sealar al empleador, a requerimiento escrito de ste,
los trabajadores que compondrn el equipo de emergencia, dentro de las 24 horas siguientes a dicho
requerimiento. Es decir, es la propia comisin negociadora, quien le indica los trabajadores (nombres)
que trabajarn en estos grupos de emergencia.
Reclamacin del Empleador
Si as no lo hiciere, el empleador podr reclamar a la Inspeccin del Trabajo a fin de
que se pronuncie sobre la obligacin de los trabajadores de proporcionar dicho equipo. Este es
importante, porque como vimos, no es cualquier dao, son daos que pueden ser serios e involucrar a la
comunidad toda.
Esto se aplicar cuando hubiere negativa expresa de los trabajadores, o si existiere
discrepancia en cuanto a la composicin del equipo.
La reclamacin deber ser interpuesta por el empleador dentro del plazo de 5 das
contados desde:
1. - La fecha de la negativa de los trabajadores o;
2. - De la falta de acuerdo, en su caso.
El reclamo deber ser resuelto dentro de las 48 horas siguientes a su presentacin por
la inspeccin.
De la resolucin de la Inspeccin del Trabajo podr reclamarse ante el Juzgado de
Letras del Trabajo dentro de los 5 das siguientes a:
1. - La fecha de la resolucin o;
2. - De la expiracin del plazo de 48 que tiene la inspeccin para resolver.

Prcticas Desleales en la Negociacin Colectiva


Todo este proceso de negociacin reglada, es un procedimiento donde se relaciona el
empleador con el trabajador, el que no est exento de conflicto.
La ley presume que las partes no van a ser uso malicioso de estas y sus facultades.
Sanciona por ello, las prcticas desleales. Significa que cualquiera de las partes puede ser sancionada
con multas, y con otras. Por ejemplo, si el empleador y su ltima oferta no concurren con los requisitos
del artculo 381, el empleador igual contrata trabajadores. Esta actitud del empleador es desleal y puede
ser denunciada antes el Tribunal del Trabajo, pero es muy lento.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Qu son prcticas desleales?
El artculo 387 hace una enumeracin no taxativa respecto de las prcticas desleales.
En todo caso, el inciso 1 de dicho artculo, nos define que son las practicas desleales.
Sern consideradas prcticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan
la negociacin colectiva y sus procedimientos. Especialmente incurren en esta infraccin:
1. - El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los
plazos y condiciones que establece este Libro y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo
de los mismos;
2. - El que se niegue a suministrar la informacin necesaria para la justificacin de sus
argumentaciones;
3. - El que ejecute durante el proceso de la negociacin colectiva acciones que revelen una manifiesta
mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;
4. - El que ejerza fuerza fsica en las cosas, o fsica o moral en las personas, durante el procedimiento
de negociacin colectiva, y
5. - El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inciso segundo del artculo
317 o realice cualquier prctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la
negociacin colectiva.
6. - Sern tambin consideradas prcticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de
stos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociacin colectiva o sus
procedimientos. Artculo 388. Especialmente incurren en esta infraccin:
a)

Los que ejecuten durante el proceso de la negociacin colectiva acciones que revelen una
manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;

b)

Los que ejerzan fuerza fsica en las cosas, o fsica o moral en las personas durante el
procedimiento de negociacin colectiva;

c)

Los que acuerden con el empleador la ejecucin por parte de ste de prcticas atentatorias
contra la negociacin colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones
precedentes, y los que presionen fsica o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar
tales actos, y

d)

Los miembros de la comisin negociadora que divulguen a terceros ajenos a sta los
documentos o la informacin que hayan recibido del empleador y que tengan el carcter de
confidencial o reservados.

Sanciones a las infracciones


Las infracciones constitutitas de practicas desleales sern sancionadas con multas de 1
U.T.M. a 10 U.T.A., tenindose en cuenta para determinar su cuanta:
1. - La gravedad de la infraccin y;
2. - La circunstancia de tratarse o no de una reiteracin.
Las multas sern a beneficio del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo.
El conocimiento y resolucin de las infracciones por prcticas desleales corresponder
a los Juzgados de Letras del Trabajo con sujecin a las normas establecidas en el artculo 292, quedando
facultadas las partes interesadas para formular la respectiva denuncia directamente ante el Tribunal.
Las partes podrn comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado.
222

Gonzalo Fernando Ramrez guila


El juzgado respectivo ordenar el cese de la conducta o medida constitutiva de
prctica desleal y podr reiterar las multas hasta el cese de la misma. Artculo 389
Delitos
Lo dispuesto es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las
conductas sancionadas como prcticas desleales configuren faltas, simples delitos o crmenes. Artculo
390. Hay que analizarlo ms detenidamente, para poder determinar que tipo de delito podra
configurarse.

Procedimiento Judicial en la Negociacin Colectiva


Tribunal Competente
Ser competente para conocer de las cuestiones a que d origen la aplicacin de este
Libro IV referido a la negociacin colectiva:
1. - Competencia Absoluta. El Juzgado de Letras del Trabajo.
2. - Competencia Relativa. El tribunal del trabajo del lugar en que se encuentre la empresa, predio o
establecimiento sujetos al procedimiento de negociacin colectiva, sin perjuicio de las excepciones
legales que entreguen el conocimiento de estos asuntos a otros tribunales. Artculo 391.

Procedimiento Especial para el caso del artculo 380


Recordemos que el artculo 380 establece la posibilidad de establecer un grupo de emergencia
en el caso de que la huelga afecte bienes especficos.
Plazo para poder reclamar
La reclamacin a que se refiere el artculo 380 deber interponerse dentro del plazo
sealado en esa disposicin, es decir, dentro de los 5 das contados desde la resolucin de la inspeccin
del trabajo.
Tramitacin
Su tramitacin ser conforme a lo establecido para los incidentes por el Cdigo de
Procedimiento Civil, no pudiendo resolverse de plano.
Norma especial en cuanto a la prueba
La confesin en juicio slo podr solicitarse una vez por cada una de las partes, en el
plazo prescrito en el inciso segundo del artculo 90 del Cdigo de Procedimiento Civil.
En el mismo plazo deber solicitarse la prueba de informe de peritos.
Cuando la reclamacin se dirigiere en contra de los trabajadores sujetos a la
negociacin, la notificacin se har a la comisin negociadora, la que se entender emplazada cuando a
lo menos dos de sus integrantes hubieren sido notificados legalmente.
La sentencia que se dicte ser apelable en el solo efecto devolutivo. Artculo 392

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Medida Precautoria especial
Si la gravedad de las circunstancias lo requiere, el tribunal podr, en el caso de la
reclamacin a que se refiere el artculo 380, disponer provisoriamente como medida precautoria el
establecimiento de un equipo de emergencia. Artculo 393.

Juicio Arbitral
Si las partes designaren un rbitro en conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo
del artculo 345, el juicio arbitral se ajustar preferentemente a las siguientes normas:
1. - El tribunal ser unipersonal;
2. - La tramitacin de la causa se ajustar a lo dispuesto para los rbitros arbitradores por los prrafos
2 y 3 del Ttulo VIII del Libro III del Cdigo de Procedimiento Civil, sin perjuicio de las
excepciones contempladas en el presente artculo;
3. - El rbitro apreciar la prueba en conciencia y fallar la causa conforme a derecho, y
4. - La sentencia arbitral ser siempre apelable ante la Corte respectiva, en conformidad con las
normas del Ttulo I del Libro V de este Cdigo. Artculo 394.
Recordemos que el artculo 345 establece los requisitos del Contrato Colectivo y el
inciso 2 establece la posibilidad de nombrar un Arbitro para resolver todos lo conflictos, en especial los
referentes a:
1. - Interpretacin de las Clusulas.
2. - Resolver las controversias a que d origen el contrato.
Y si no hay designacin de arbitro?
Si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido a compromiso la solucin
de las controversias que l pudiera originar, conocer de ellas el Juzgado de Letras del Trabajo. Artculo
395
Nombramiento de los rbitros
Existir una nmina nacional de rbitros laborales o Cuerpo Arbitral, cuyos miembros
sern llamados a integrar los tribunales que deben conocer de los casos de arbitraje obligatorio en
conformidad al Ttulo V de este Libro. Artculo 397.
El nmero de los integrantes del Cuerpo Arbitral ser 25. El Presidente de la
Repblica slo podr aumentarlo.
Corresponder al Presidente de la Repblica el nombramiento de los rbitros laborales,
a proposicin del propio Cuerpo Arbitral, en terna por cada cargo a llenar. Artculo 398
El decreto supremo que aumente el nmero de integrantes del Cuerpo Arbitral, y los
decretos supremos que designen a sus miembros, debern ser publicados en el Diario Oficial. Artculo
399
Requisitos para ser miembro del Cuerpo Arbitral
Para ser miembro del Cuerpo Arbitral ser necesario:

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


1. -

Estar en posesin de un ttulo profesional de la educacin superior. No dice que sean abogados.

2. - Contar con experiencia calificada en el rea de la actividad econmica y laboral.


Los aranceles de los rbitros laborales sern fijados por el Ministerio de Economa,
Fomento y Reconstruccin. Artculo 400.
Prohibiciones para formar parte de la nomina
No podrn integrar la nmina nacional de rbitros laborales las siguientes personas:
1. -

Las que sean funcionarios de la Administracin del Estado, con excepcin de aquellas que se
encuentren en tal situacin por el slo hecho de ser docente acadmico aunque se desempeen en
cualquiera actividad universitaria;

2. - Las que sean dirigentes sindicales o de asociaciones gremiales;


3. - Las que tengan la calidad de miembro de una comisin negociadora, o de apoderado de un
empleador, o de asesor de aqulla o ste, en procedimiento de negociacin colectiva, al momento
de la designacin, y
4. - Las que hayan sido condenadas o se encuentren procesadas por crimen o simple delito.
El interesado deber acompaar una declaracin jurada notarial en la que exprese no
estar afecto a las inhabilidades sealadas en las letras precedentes. Artculo 401.
Manutencin en la nomina
Los rbitros laborales permanecern en sus cargos mientras mantengan su buen
comportamiento, y cesarn en los mismos en los casos previstos en el artculo 411. Artculo 402.
Nombramiento
Corresponder al Cuerpo Arbitral la designacin y remocin de los integrantes del
Consejo Directivo.
Igualmente le corresponder proponer al Presidente de la Repblica las ternas para la
designacin de los integrantes de la nmina nacional de rbitros laborales. Artculo 403
Cuerpo Arbitral
El Cuerpo Arbitral tendr un Consejo Directivo compuesto por 5 miembros titulares y
3 suplentes, elegidos por aqul en votacin secreta y unipersonal.
Sern designados consejeros titulares quienes obtengan las 5 ms altas mayoras
relativas, y suplentes, los que obtengan las 3 restantes.
Si se produjere igualdad de votos para designar consejero, se estar a la preferencia
que resulte de la antigedad en la fecha de otorgamiento del ttulo profesional, y si sta fuere
coincidente, a la del orden alfabtico de los apellidos de los miembros que hayan obtenido dicha
igualdad.
Los miembros suplentes reemplazarn a los titulares cuando stos por cualquier causa
no pudieren asistir a sesiones.
El Consejo Directivo se renovar cada tres aos y ser presidido por el miembro que
internamente se designe.
La designacin del Consejo Directivo y de su presidente deber ser publicada en el
Diario Oficial. Artculo 404.
225

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Remocin de un Consejero
La remocin del cargo de consejero deber ser acordada por los 2/3 del Cuerpo
Arbitral, en votacin secreta y unipersonal, llevada a cabo en sesin especialmente citada al efecto por el
presidente del Consejo Directivo o por el 25%, a lo menos, de los miembros del Cuerpo Arbitral.
El acuerdo del Cuerpo Arbitral no ser susceptible de recurso alguno. Artculo 405.
Facultades del Consejo Directo del Cuerpo Arbitral
Corresponder al Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral:
1. -

Velar por el progreso, prestigio y prerrogativas de la actividad del arbitraje obligatorio en la


negociacin colectiva y por su regular y correcto ejercicio, pudiendo al efecto dictar las normas
internas que estime procedentes;

2. - Representar al Cuerpo Arbitral ante las autoridades del Estado;


3. - Pronunciarse sobre el cumplimiento del requisito de experiencia calificada en el rea econmica y
laboral de los postulantes a integrar la nmina nacional;
4. - Pronunciarse sobre las inhabilidades sobrevinientes de los miembros del Cuerpo Arbitral;
5. - Remover a los miembros del Cuerpo Arbitral en los casos sealados en el artculo 411;
6. - Designar un secretario ejecutivo, con ttulo de abogado, que tendr la calidad de ministro de fe de
las actuaciones del Cuerpo Arbitral y de su Consejo Directivo y la responsabilidad de la
materializacin de sus acuerdos, y removerlo cuando as lo estimare procedente, y
7. - En general, ejercer las dems funciones que sean necesarias para el cumplimiento de su cometido
y, especialmente, dictar las normas relativas a su funcionamiento. Artculo 406.
Qurum para sesionar
Salvo disposicin expresa en contrario, el qurum para sesionar y adoptar acuerdos
ser de 3 consejeros. Artculo 407.
Funcionamiento del Consejo Directivo
El Consejo Directivo funcionar en la capital de la Repblica.
El Ministerio del Trabajo y Previsin Social habilitar las dependencias que fueren
necesarias para dicho funcionamiento.
Las publicaciones que deban efectuarse por mandato de este Ttulo sern con cargo al
presupuesto del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, Subsecretara del Trabajo. Artculo 408.
Confeccin de ternas
Para la confeccin de las ternas a que se refieren los artculos 398 y 403, el Consejo
Directivo proceder a llamar a concurso de antecedentes para proveer los respectivos cargos, dentro del
plazo de 10 das contados desde que se haya producido una vacante en la nmina nacional de rbitros
laborales o desde que el Presidente de la Repblica haya dispuesto el aumento de sus integrantes.
Las personas interesadas tendrn un plazo de 30 das para la presentacin de sus
postulaciones.
Vencido este ltimo plazo, el Consejo Directivo calificar el mrito de dichos
antecedentes y citar al Cuerpo Arbitral, con el objeto de que ste se pronuncie sobre la integracin de
las ternas.
226

Gonzalo Fernando Ramrez guila


La inclusin de cada interesado en la terna respectiva deber ser aprobada por la
mayora absoluta del Cuerpo Arbitral.
Aprobada la terna pertinente, ser remitida al Presidente de la Repblica para la
designacin del integrante que corresponda. Artculo 409.
Notificado que sea al interesado el D.S. de su designacin, deber ste prestar
juramento ante el Presidente del Consejo Directivo al tenor de la siguiente frmula: "Juris por Dios
desempear fielmente los encargos que se os entreguen en el ejercicio de vuestro ministerio con
estricta lealtad e imparcialidad, conforme a los principios de la buena fe y de la equidad, a las leyes
de la Repblica y a las normas de este Cuerpo Arbitral?
El afectado responder: "S, Juro".
De lo anterior se dejar constancia escrita. Artculo 410.
Cesacin en el cargo de los rbitros Laborales
Los rbitros laborales cesarn en sus cargos en los casos siguientes:
1. -

Por inhabilidad sobreviniente de acuerdo con las causales previstas en el artculo 401.

La inhabilidad sobreviniente ser declarada por el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral de
oficio o a peticin de parte;

2. - Por renuncia presentada ante el Consejo Directivo;


3. - Por remocin acordada por el Consejo Directivo con el voto conforme de los dos tercios de sus
miembros en ejercicio, cuando el afectado hubiere incurrido en notable abandono de sus deberes.

4. -

Se entender que existe dicho abandono cuando el rbitro laboral no aceptare integrar el
respectivo tribunal por ms de una vez en el ao calendario, no teniendo compromisos
pendientes que resolver y siempre que a la fecha de la negativa no haya sido designado para
conocer de a lo menos tres arbitrajes distintos en el mismo ao calendario. Lo mismo
suceder cuando el rbitro laboral no constituyere el respectivo tribunal, abandonare
culpablemente un procedimiento ya iniciado o no diere curso progresivo a los autos o
trmites en los plazos que la ley o el compromiso sealen, y

Por remocin acordada por el Consejo Directivo, en caso de incapacidad fsica permanente del
rbitro para el ejercicio de la funcin o declaracin de haber incurrido ste en mal
comportamiento. Dicho acuerdo deber adoptarse con el qurum indicado en la letra precedente.

Los acuerdos que se pronuncien acerca de la inhabilidad o remocin de los rbitros


laborales en conformidad a las letras a), c) y d) del presente artculo, sern notificados por el secretario
ejecutivo del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral, o por el Inspector del Trabajo que ste designe, en
conformidad al artculo 48 del Cdigo de Procedimiento Civil y de su adopcin podr reclamarse ante la
Corte Suprema. Artculo 411.
La reclamacin deber ser interpuesta directamente ante la Corte Suprema, dentro del
plazo de 5 das hbiles contados desde la notificacin de la medida en contra de la cual se reclama.
Este plazo se aumentar en conformidad a la tabla de emplazamiento que seala el
artculo 259 del Cdigo de Procedimiento Civil.
La reclamacin ser conocida por la Corte Suprema, previo informe del reclamado, en
el plazo de 8 das y de ello deber darse cuenta en la Sala que designe el Presidente. Artculo 412.
Eliminacin de la Nomina Nacional

227

Gonzalo Fernando Ramrez guila


En los casos sealados en el artculo 411, el rbitro laboral respectivo ser eliminado
de la nmina nacional de rbitros laborales, debiendo comunicarse esta circunstancia mediante una
publicacin en el Diario Oficial.
En ella slo se indicar el hecho de la eliminacin, sin hacer mencin a ningn otro
antecedente.
La misma publicacin deber efectuarse en caso de fallecimiento de un rbitro laboral.
Artculo 413.

Normas Supletorias
Las causas cuyo conocimiento corresponda a los Juzgados de Letras del Trabajo en
conformidad con lo dispuesto en este Libro y respecto de las cuales no se hubieren establecido normas
especiales, se regirn por el procedimiento general establecido en el Ttulo I del Libro V de este Cdigo.
Artculo 396

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Gonzalo Fernando Ramrez guila

Procedimiento Judicial del Derecho del Trabajo


Derecho Procesal del Trabajo
Concepto
Manuel Alonso Garca, define al procedimiento procesal del trabajo como: El
conjunto de normas que regulan los rganos y procedimientos encaminados a hacer efectivas las
pretensiones amparadas en una relacin de trabajo
As, en nuestro pas, podemos distinguir las siguientes normativas del Derecho
procesal del Trabajo:
1. -

Organizacin y funcionamiento de los tribunales del trabajo (parte orgnica).

2. Procedimientos del trabajo, conforme a los cuales han de tramitarse las causas
laborales entre empleadores y trabajadores y causas previsionales entre los anteriores y los entes
gestores de la seguridad social (parte funcional).
Nuestra doctrina lo ha definido como la rama del derecho procesal formada por las
normas instrumentales dadas para la actuacin del Derecho del Trabajo, que regulan los
procedimientos contenciosos y no contenciosos del trabajo. Hugo Pereira.
Parte funcional del derecho procesal del trabajo, es el proceso laboral, entendiendo por
tal a aquella institucin estatal creada para la realizacin coactiva e imparcial de la justicia social
por la que se satisfacen las pretensiones de unos sujetos frente a otros y que aparecen fundadas en
las normas del Derecho del Trabajo o del Derecho Previsional, siguiendo al efecto un procedimiento
contradictorio previamente establecido. Pedro Aragoneses.
Principios Informadores del Procedimiento Laboral
No debemos confundir, por ejemplo, con el arbitraje de la negociacin, u otros
problemas. Es una funcin jurisdiccional del estado. Hay ciertos principios que los llama Principios
Formativos del Derecho Procesal del Trabajo El nfasis en la aplicacin de uno u otro principio, es
caracterstico del derecho procesal del trabajo porque e sun instrumento que tiene el derecho del trabajo,
para garantizar el derecho laboral. Estas caractersticas se expresan en el derecho procesal del trabajo.
1. Principio de la Bilateralidad y a Unilateralidad de la Audiencia. Consiste en que
resulta necesario saber si las resoluciones que dictarn en el proceso, van a ser puestas en conocimiento
de la contraparte, o se actuar de tal modo de ejecutar ciertas resoluciones, sin que una de las partes,
nada diga.
Las notificaciones de las resoluciones, son bsicas en este principio. La regla general es que se coloque
en conocimiento a la contraparte, es decir, la bilateralidad. Pero en aplicacin de la unilateralidad, las
medidas prejudiciales son Unilaterales. El uso de las medidas precautorias o prejudiciales, es muy comn
al derecho laboral.
Tambin puede ser una situacin parecida a la analizbamos. Cuando se acusa una prctica desleal, el
juez sin forma de juicio puede proceder sin previa notificacin de la contraparte, para que cese la
prctica.
Un ejemplo de Unilateralidad de la Audiencia es el artculo 426 del Cdigo del Trabajo relacionado con
el artculo 289 del Cdigo de Procedimiento Civil, que son las Medidas Prejudiciales.
2. Principio de la Mediacin e Inmediacin. Bsicamente es la relacin que tiene el
juez con las partes.
En la Inmediacin, es una relacin directa, y la Mediacin, se relaciona a travs de un tercero, actuario
o receptor, que toma las declaraciones, etc. Sin embargo, el principio general, en material laboral, es de
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


mediacin, el juez no se relaciona directamente con las partes, normalmente, pero si lo hace en algunas
oportunidades claves, dentro del procedimiento laboral. Ejemplo, en el Comparendo de Conciliacin y
Prueba, es una audiencia a las que son citadas las partes al tribunal.
En el procedimiento laboral, hay estas audiencias o comparendos, las que pueden
resultar decisivas, porque si bien es cierto que se presenta la demanda y todo eso, el juez llama a las
partes a un Comparendo de Conciliacin y Prueba, y en la primera parte se hace un esfuerzo para llegar
a una solucin, y es el juez, quien est ah, y el juez les plantea las bases de una conciliacin, para que
lleguen a un avenimiento. Si el juez, no logra el avenimiento, el juicio continua, con la prueba en la
misma audiencia. Artculo 442 y 444.
Artculo 442. Contestada que sea la demanda, de no interponerse reconvencin o
excepciones dilatorias, o evacuado el traslado conferido, de haberse interpuesto stas, o vencido el
trmino legal para ello sin haberlas contestado, el tribunal recibir de inmediato la causa a prueba y
fijar los puntos sobre los cuales sta deber recaer.
De no haber hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, citar a las partes a
or sentencia y, adems, a una audiencia de conciliacin, en el plazo y conforme a las disposiciones
del inciso siguiente.
En la misma resolucin y sin ms trmites, citar a las partes a una audiencia de
conciliacin y prueba para un da no anterior al octavo ni posterior al decimoquinto da siguientes a
la fecha de notificacin de la resolucin. Si el tribunal lo estimare conveniente, podr disponer la
comparecencia personal de las partes a esta audiencia, las que podrn hacerlo en dicha forma o bien
mediante mandatario especialmente facultado para transigir, sin perjuicio de la asistencia de sus
apoderados y abogados.
La resolucin a que se refiere este artculo se notificar por cdula y, en su contra,
slo proceder el recurso de reposicin, el que deber interponerse dentro de tercero da de notificada
que sea sta, y fallarse antes de la celebracin del comparendo.
Artculo 444. La audiencia se celebrar con las partes que asistan. El tribunal
someter a stas las bases sobre las cuales estima posible una conciliacin y el juez personalmente las
instar a ello. Las opiniones que el tribunal emita al efecto no sern causal de inhabilitacin.
De producirse la conciliacin, se estar a lo que se establece en el artculo 267 del
Cdigo de Procedimiento Civil.
De no producirse la conciliacin y haberse recibido la causa a prueba, se proceder
a recibir de inmediato la prueba ofrecida por las partes, como tambin cualquier otro elemento de
conviccin que, a juicio del tribunal, fuere pertinente y que las partes hubiesen ofrecido con
anterioridad. El orden de recepcin de las pruebas ser el siguiente: documental, confesional y
testimonial, sin perjuicio de que el tribunal pueda modificarlo por causa justificada. La prueba
documental a que se refiere este inciso es la ordenada exhibir de acuerdo a lo dispuesto en el inciso
tercero del artculo 443.
Siempre que no alcanzare a rendirse la prueba el da fijado para la audiencia, el
tribunal continuar recibindola al da siguiente hbil, y si ello no fuere posible en los das hbiles
ms prximos hasta su conclusin.
De no haber conciliacin ni hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, el
tribunal dictar sentencia de inmediato o, a ms tardar, dentro del decimoquinto da.
3. Principio de la Escrituracin, Oralidad y de la Protocolizacin. Es casi, nula la
oralidad. En cambio el de la escrituracin si, porque es un procedimiento fundamentalmente escrito. El
artculo 438 es la norma general en nuestro derecho: De toda actuacin se dejar testimonio en el
expediente. Ejemplo, el artculo 439 y 440 disponen :
Artculo 439. La demanda se interpondr por escrito y deber contener:
1. - la designacin del tribunal ante quien se entabla;
2. - el nombre, apellidos, domicilio y profesin u oficio del demandante y de las
personas que lo representen, y naturaleza de la representacin;
3. - el nombre, apellidos, domicilio y profesin u oficio del demandado;
4. - la exposicin clara de los hechos y fundamentos de derecho en que se apoya, y
5. - la enunciacin precisa y clara de las peticiones que se someten a la resolucin
del tribunal.

230

Gonzalo Fernando Ramrez guila


Artculo 440. Admitida la demanda a tramitacin, se conferir traslado de ella al
demandado para que la conteste por escrito.
El trmino para contestarla ser de diez das fatales, el que se aumentar con la
tabla de emplazamiento a que se refiere el artculo 259 del Cdigo de Procedimiento Civil.
La contestacin a la demanda deber contener:
1. - la designacin del tribunal ante quien se entabla;
2. - el nombre, apellidos, domicilio, profesin u oficio del demandado;
3. - todas las excepciones dilatorias y perentorias y los hechos en que se fundan. Con
posterioridad no podr hacerse valer excepcin alguna, y
4. - la enunciacin precisa y clara, consignada en la conclusin de las peticiones que
se sometan a la resolucin del tribunal.
En el escrito de contestacin el demandado podr deducir reconvencin cuando el
tribunal sea competente para conocer de ella como demanda y siempre que tenga por objeto enervar
la accin deducida o est ntimamente ligada con ella. En caso contrario, no se admitir a
tramitacin. La reconvencin se sujetar a las normas sealadas en el artculo 439 y se tramitar
conjuntamente con la demanda.
Todas las excepciones se tramitarn conjuntamente y se fallarn en la sentencia
definitiva, pero el tribunal podr acoger las dilatorias de incompetencia, de falta de capacidad o de
personera del demandante, o aquella en que se reclame el procedimiento siempre que aparezcan
manifiestamente admisibles, una vez contestado el traslado respectivo o vencido el trmino que
establece el artculo 441.
El principio de la protocolizacin, significa que todo lo que ocurra en el proceso, se agrega al protocolo,
que es un cuaderno donde se deja constancia de todo lo que ocurre. Por ejemplo, lo que ocurre en el
comparendo, queda registrado en un acta que es escrita o redactada por un actuario. Ejemplo, artculo
451.
El Principio de la Escrituracin supone que el proceso se desarrolla por escrito, como lo seala el
artculo 439 y 440 como veamos. As vemos que en nuestro procedimiento laboral, est informado
conjuntamente por el principio de la protocolizacin y por el de la escrituracin.
Artculo 451. Se levantar acta de todo lo obrado en la audiencia, dejndose
constancia clara y precisa de lo expuesto por las partes, de la prueba recibida y de las diligencias de
prueba realizadas en ella.

4. Principio de la Economa Procesal. Como dijimos, este procedimiento laboral, tiene


la tendencia, a que sea lo ms breve posible, y hay ciertas disposiciones en que se facilita. Se omiten
ciertos trmites. No existe por ejemplo, la rplica y la dplica; en el escrito de la contestacin, debe
hacer todas las excepciones dilatorias y perentorias, a diferencia de lo que ocurre en el procedimiento
civil comn.
Los plazos tambin cambian, por ejemplo, para contestar aqu es de 10 das, no de 15.
Los recursos que proceden contra de las resoluciones. La apelacin, solo procede en contra de las
interlocutorias que ha puesto trmino al proceso o hacen imposible su prosecucin.
Existen 2 clases de juicios laborales.

231

Gonzalo Fernando Ramrez guila

Lunes 13 de Noviembre del 2000


Estamos en presencia de un procedimiento que cuyo definitivo logro, es llegar a la
justicia, pero lo principal es llegar a ella, de la forma ms rpida posible. Se trata que el procedimiento
laboral, sea lo ms rpido posible, lo menos lleno de formalidades. Todo esto, de algn modo lo vimos
junto a los principios formativos, que continuaremos viendo.
Aqu vemos un procedimiento que tiene caractersticas sumarias.
5. Principio del Orden Consecutivo Legal y Discrecional. Se refiere al hecho de que el
procedimiento, y los diferentes pasos o etapas del procedimiento, y su orden, estn contenidas en la ley.
La ley dice que comienza con la demanda, la contestacin, el comparendo, etc. El procedimiento del
trabajo est establecido en el Cdigo del Trabajo, de tal modo, que esos pasos debemos seguir,
Excepcionalmente, el juez puede idear un procedimiento, lo que ocurre en todas
aquellas oportunidades, en que se habla de un procedimiento sin forma de juicio, es decir, el Orden
Consecutivo Discrecional. Lo vimos sobretodo cuando vimos la organizacin sindical, y la negociacin
colectiva. El artculo 12 es claro ejemplo: ...pudiendo recurrirse de su resolucin ante el juez
competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio,
oyendo a las partes.
6. Principio de la Preclusin. Cuando nos encontramos que existen ciertos derechos
que podemos ejercer, y no lo ejercemos dentro del tiempo que la ley ha otorgado, se extingue ese
derecho, no lo podemos volver a ejercer. Este principio tambin est en el proceso laboral. Los plazos,
232

Gonzalo Fernando Ramrez guila


en el derecho laboral, son Fatales, es decir, extinguido el plazo, la parte no puede ejercer el derecho
para el cual se le fue otorgado el plazo. Ejemplo, artculo 429.
Artculo 429. Los plazos que se establecen en este Ttulo son fatales, cualesquiera
sea la forma en que se expresen, salvo aquellos establecidos para la realizacin de actuaciones
propias del tribunal. En consecuencia, la posibilidad de ejercer un derecho o la oportunidad para
ejecutar el acto se extingue por el solo ministerio de la ley al vencimiento del plazo. En estos casos el
tribunal, de oficio o a peticin de parte, proveer lo que convenga para la prosecucin del juicio, sin
necesidad de certificado previo.
Los trminos de das que establece este ttulo, se entendern suspendidos durante los
das feriados salvo que el tribunal, por motivos justificados y en resolucin fundada, haya dispuesto
expresamente lo contrario.
Durante el feriado de vacaciones, se aplicar a los asuntos laborales lo dispuesto en
el artculo 314 del Cdigo Orgnico de Tribunales.
El inciso final, nos dice que durante el feriado judicial, las causas laborales, continan
todas en tramitacin, no se les aplica las normas del artculo 314 del Cdigo Orgnico de Tribunales,
con relacin al feriado.
7. Principio de la Concentracin o Economa. La concentracin es una manifestacin
de la economa. La economa nos manifiesta un procedimiento concentrado, lo que se manifiesta en
diversas caractersticas. Pro ejemplo:
Para contestar la demanda, hay 10 das. Adems, debemos advertir que se le aplica de igual forma, la
tabla de emplazamiento, que en el Juicio Ordinario del Cdigo de Procedimiento Civil.
Las excepciones tanto perentorias como dilatorias, debe oponerse dentro de la contestacin de la
demanda.
Los testigos para probar, tambin son menos, y son 2 testigos por hecho de prueba.
Los plazos para apelar las sentencias definitivas, son de 5 das hbiles.
La impugnabilidad de las resoluciones, nos dice que solo es apelable la Sentencia Definitiva de Primera
Instancia y las Sentencias Interlocutorias que ponen fin a la instancia o ponen trmino al juicio.
8. Principio Inquisitivo y Dispositivo. El Principio Inquisitivo significa que el impulso
procesal lo desarrolla el propio tribunal, el que adquiere la calidad de motor en el principio de la
Oficialidad dando incluso el impulso inicial el propio tribunal.
Por el contrario, cuando hay aplicacin del Principio Dispositivo, el proceso se pone en movimiento a
impulso de las partes, y contina su tramitacin del mismo modo. Es la regla general en el
Procedimiento Laboral, y claro ejemplo, son los artculos 443 y 445, que recogen la facultad de las
partes para rendir o no prueba testimonial y confesional.
Excepcionalmente tiene acogida el principio Inquisitivo, por ejemplo, en los artculos 437 y 454, al
disponer que el juez podr corregir de oficio los errores que observe en la tramitacin del proceso,
pudiendo incluso tomar las medidas para evitar la nulidad de los actos del procedimiento; y la facultad
para decretar de oficio las medidas para mejor resolver que estime conveniente.
9. Sistema de Valoracin de la Prueba. Sabemos que en un extremo existe el sistema de
la Prueba Tasada, y al otro extremos est el sistema de la prueba de Libre Conviccin. La Sana Crtica,
le impone al juez, un sistema de lgica y de las mximas de la experiencia.
En Materia laboral, se aplica el sistema de la Sana Crtica para la valoracin de la prueba rendida.
10. Principio de la Buena Fe. El procedimiento es en si una institucin de buena fe, por
lo tanto las partes y toda persona que intervenga en l, debe actuar de buena fe. Por ejemplo, son claras
las disposiciones de las tachas o medios para hacer efectiva la inhabilidad de los testigos. Artculo 450.
Caractersticas del Procedimiento Laboral
233

Gonzalo Fernando Ramrez guila


1. -

Es un Procedimiento Especial, por 2 razones:

a)
Por las materias que estn dentro del mbito de la competencia, que son materia
especficas, que estn dentro del artculo 420 del Cdigo del Trabajo.
b)
En razn de los tribunales que conocen de estas materias. Los tribunales del trabajo
son tribunales especiales. En Chile existen solo 20 tribunales del trabajo. En Santiago 9, en Iquique 1.
Sin embargo, en aquellos lugares donde no hay tribunales del trabajo, las materias laborales, son
conocidas por tribunales civiles de competencia comn. Por ejemplo, en Arica. La recarga de trabajo es
tal, que los juicios laborales, duran alrededor, de 2 a 5 aos, lo que en las ciudades donde hay un tribunal
del trabajo se demoran unos 6 meses.
2. Es un Procedimiento Especial, pero General. No obstante ser un procedimiento
especial, en el mbito laboral, es de aplicacin general. es lo que se conoce, como el Juicio Ordinario
del Trabajo o Procedimiento de Aplicacin General. Artculos 439 y siguientes. Se aplica a la mayora
de los casos. Existen otros procedimientos en materia labora, pero que son minoritarios, por ejemplo, el
Juicio Ejecutivo donde se pide la ejecucin de un contrato colectivo por ejemplo; luego tenemos las
formas donde el juez acta Son Forma de Juicio.
3. Este procedimiento se Complementa con las normas del Cdigo de Procedimiento
Civil. Esto significa, que cuando no existe disposicin expresa, respecto de determinada materia, se
aplica supletoriamente este Cdigo de Procedimiento Civil. Artculo 426.
Artculo 426. Slo a falta de norma expresa establecida en este texto o en leyes
especiales, se aplicarn supletoriamente las disposiciones de los libros I y II del Cdigo de
Procedimiento Civil.
4. En este procedimiento se utiliza un sistema complejo de Notificaciones. El que sea
un procedimiento rpido y concentrado, no significa que no garantiza adecuadamente los derechos de
las partes. Entre otras cosas, se garantiza porque todas las resoluciones son notificadas. Existen
muchas formas de notificacin. Slo son 5: Personal, Por cdula, por Aviso, por el Estado y por Carta
Certificada.
5. Facultades del Juez. El juez tiene ms facultades, porque la ley ha querido que el
juez tenga un rol ms activo, que interprete de una forma ms profunda este sistema. En materia civil, el
proceso se mueve de acuerdo con las partes. Se ven reflejadas ampliamente en el Comparendo de
Conciliacin y Prueba. Se le conoce como comparendo de testigos. En el juez acta personalmente.
Artculo 428 bis.
Artculo 428 bis. Corresponder al secretario letrado de los Juzgados del Trabajo
tramitar los juicios ejecutivos y los procedimientos incidentales de cumplimiento del fallo, de que
deban conocer estos Tribunales. Al efecto, debern dictar todas las resoluciones que procedan hasta
que la causa quede en estado de fallo, incluyendo las sentencias interlocutorias que no pongan
trmino al juicio ni hagan imposible su continuacin. Corresponder al juez letrado dictar las
sentencias definitivas y las sentencias interlocutorias que pongan trmino al juicio o hagan imposible
su continuacin.
El Juez, en todo caso, podr siempre intervenir en dichos procedimientos cuando lo
estime necesario.
Las resoluciones que dicte el secretario del tribunal en conformidad a las facultades
que le otorga el inciso primero, sern autorizadas por el oficial primero del tribunal o quien ejerza sus
funciones.
Esta norma es nueva, y le otorga al Secretario, la facultad de tramitar los Juicios Ejecutivos. Esto
significa que el Secretario puede llevar un procedimiento sin mayor intervencin de las partes, a fin de
terminar luego.
Otra manifestacin es el artculo 452 cuando se termina el termino de prueba.
Artculo 452. Vencido el trmino de prueba, y dentro de los cinco das siguientes, las
partes podrn hacer por escrito las observaciones que el examen de la prueba les sugiera. Expirado
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


este plazo, se haya o no presentado escrito y existan o no diligencias pendientes, el tribunal citar
para or sentencia, la que se dictar dentro de los quince das siguientes.
Citadas las partes para or sentencia, no se admitirn escritos ni pruebas de ningn
gnero.
6. Patrocinio de Abogado. En este procedimiento es indispensable este patrocinio de
abogado. Artculo 427.
Artculo 427. Las partes debern comparecer con patrocinio de abogado y
representadas por persona legalmente habilitada para actuar en juicio, todo ello conforme a lo
dispuesto en la ley N 18.120, sobre comparecencia en juicio.
Los Consultorios Jurdicos de las Corporaciones de Asistencia Judicial, o los
abogados de turno, en su caso, representarn y asesorarn gratuitamente a los trabajadores que
tengan derecho al privilegio de pobreza.
Si el trabajador obtuviere en el juicio, las costas personales a cuyo pago fuere
condenada la contraparte pertenecern a la Corporacin de Asistencia Judicial o al abogado de turno
que lo hubiere defendido.
Hay un procedimiento donde las partes pueden acudir sin abogado, y es el procedimiento ordinario de
Menor Cuanta, y tiene lugar como posibilidad cuando la cuanta del juicio es menor. Artculo 459

Artculo 459. En caso que la cuanta de lo disputado no exceda de cuatro ingresos


mnimos, el demandante deber sealar en su demanda si opta porque sta se tramite conforme al
procedimiento establecido en los artculos precedentes o por el de este artculo. Si nada dijere, se
entender que opta por el procedimiento ordinario que se contiene en el prrafo anterior.
De optarse por el procedimiento a que se refiere este prrafo las partes podrn
comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado y en conformidad a las reglas
siguientes:
7. Carcter Pblico. El derecho procesal del Trabajo presenta un definitivo carcter
pblico, que se manifiesta desde dos puntos de vista diferentes.
a)
Por la naturaleza de la norma sustantiva que est tutelando, norma de derecho privado
de orden pblico, especialmente en atencin al principio de irrenunciabilidad de los derechos que ella
otorga, recogido en el artculo 5.
b)
estado.

Porque est reglamentado la institucin jurisdiccional, que es una funcin propia del

8. -

Es una Rama del Derecho Laboral.

9. Los Plazos son Fatales y de Das Hbiles. Todos los del Ttulo I, del Libro V, del
Cdigo del Trabajo, son Fatales y de Das Hbiles.
10. Limitacin a Impugnabilidad de Resoluciones. En el procedimiento laboral, se limita
el derecho de las partes a impugnar las resoluciones. El artculo 442 inciso final es claro respecto al
recurso de reposicin:
Artculo 442. Contestada que sea la demanda, de no interponerse reconvencin o
excepciones dilatorias, o evacuado el traslado conferido, de haberse interpuesto stas, o vencido el
trmino legal para ello sin haberlas contestado, el tribunal recibir de inmediato la causa a prueba y
fijar los puntos sobre los cuales sta deber recaer.
De no haber hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, citar a las partes a
or sentencia y, adems, a una audiencia de conciliacin, en el plazo y conforme a las disposiciones
del inciso siguiente.
En la misma resolucin y sin ms trmites, citar a las partes a una audiencia de
conciliacin y prueba para un da no anterior al octavo ni posterior al dcimo quinto da siguientes a
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


la fecha de notificacin de la resolucin. Si el tribunal lo estimare conveniente, podr disponer la
comparecencia personal de las partes a esta audiencia, las que podrn hacerlo en dicha forma o bien
mediante mandatario especialmente facultado para transigir, sin perjuicio de la asistencia de sus
apoderados y abogados.
La resolucin a que se refiere este artculo se notificar por cdula y, en su contra,
slo proceder el recurso de reposicin, el que deber interponerse dentro de tercero da de notificada
que sea sta, y fallarse antes de la celebracin del comparendo.
Las sentencias definitivas, solo son apelables, y ni siquiera se pueden impugnar mediante el recurso de
queja.

Jueves 16 de Noviembre del 2000


COMPETENCIA
Existen 2 clases de Competencia.
1. - Competencia Absoluta
Sabemos que los elementos que regulan la competencia absoluta son la Materia,
Cuanta y Fuero.
En nuestro procedimiento no tiene ninguna importancia, la Cuanta y el Fuero, con
respecto al procedimiento laboral, y solo debemos atender al elemento MATERIA; es decir, los
Tribunales del Trabajo estn en condicin de conocer las materias que estn en el artculo 420 del
Cdigo del Trabajo, cualquiera que sea la Cuanta.
El Elemento fuero Personal, no tiene ninguna relevancia, y as, cualquier persona,
cualquier que sea su categora, debe responder a los tribunales del trabajo.
Materias
Las materias que corresponden a los tribunales estn en el artculo 420.
Artculo 420. Sern de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo:
a) las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicacin de las
normas laborales o derivadas de la interpretacin y aplicacin de los contratos individuales o
colectivos del trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia laboral;
Por ejemplo, un conflicto entre empleador y trabajador respecto a la remuneracin, porque no hay un
cumplimiento de la obligacin de Pagar la Remuneracin del Empleador, entonces el trabajador lo
demanda, y corresponde conocer por aplicacin de la letra a) del artculo 420. Presentada la demanda,
el juez, dar traslado de la demanda y el juez ordena notificar a la parte demandada y sta tendr
derecho a defenderse y as sucesivamente.
Otro ejemplo, es el conflicto que se suscita con relacin a la Jornada de Trabajo, porque puede que el
contrato diga que son 44 horas semanales y el empleador lo hace trabajar hasta 50 horas semanales.
Esto es ms de laboratorio, porque normalmente el trabajador va a la Inspeccin del Trabajo que es un
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Servicio Pblico que tiene facultades para intervenir y requerir al empleador para que cumpla y si no
cumple, se le aplica una multa. Es una facultad disuasiva muy grande contra el empleador. Pero si se
resiste, puede acudir al Tribunal.
Puede ser tambin las cuestiones suscitadas por la Interpretacin de un Contrato Colectivo de Trabajo.
b) las cuestiones derivadas de la aplicacin de las normas sobre organizacin
sindical y negociacin colectiva que la ley entrega al conocimiento de los juzgados de letras con
competencia en materia del trabajo;
Por ejemplo, en las prcticas desleales, o en el caso de las personas que se les pone en el contrato de
trabajo una clusula que no pueden negociar y el trabajador tiene un plazo de 6 meses para acudir a la
Inspeccin y esa resolucin es apelable ante el Tribunal del Trabajo.
Tambin en el caso de la Disolucin Sindical.
c) las cuestiones y reclamaciones derivadas de la aplicacin o interpretacin de las
normas sobre previsin o seguridad social, cualquiera que fuere su naturaleza, poca u origen, y que
fueren planteadas por los trabajadores o empleadores referidos en la letra a);
Todo lo relacionado con la Seguridad Social. Materia de gran importancia. Puede producirse la
situacin que una Institucin Previsional, le niega la atencin que corresponde o la documentacin.
d) los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de
ttulos a los cuales las leyes laborales y de previsin o seguridad social otorguen mrito ejecutivo;
Claro ejemplo, es el Contrato Colectivo, el Finiquito ratificado ante notario. El artculo 462 del Cdigo
del Trabajo, contiene otro documento que tiene mrito ejecutivo, que son las Actas Formadas por las
Partes que fueron firmadas ante un Inspector del Trabajo.
e) las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por autoridades
administrativas en materias laborales, previsionales o de seguridad social;
El caso ms tpico y caracterstico, se refiere a las Multas, que aplica la Inspeccin del Trabajo. Todas
esas multas, por infracciones, son reclamables ante los tribunales del trabajo.
f) Los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del empleador
derivada de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, con excepcin de la responsabilidad
extracontractual a la cual le ser aplicable lo dispuesto en el artculo 69 de la ley No. 16.744, y
Esto quiere decir que cuando se produce un accidente del trabajo o el trabajador contrae una
enfermedad profesional, puede trae consigo responsabilidad para el empleador, porque puede que ste
no le haya dado la seguridad no cumpliendo con su obligacin de seguridad. Provoca un dao, un
perjuicio, y el trabajador puede demandar esa indemnizacin de perjuicios. Esta misma norma deja fuera
la responsabilidad extracontractual. Por ejemplo, si se cay el trabajador y muri, y la viuda va a
reclamar su perjuicio moral reclamando ante el juez del trabajo; eso no puede hacerlo, deber hacerlo
ante el tribunal civil, pero no ante el tribunal del trabajo.
g) todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de letras con
competencia laboral.
Es una norma residual y amplia.
2. - Competencia Relativa.
Es la que determina cual es el tribunal competente entre los tribunales de igual clase o
jerarqua. En materia laboral son todos de igual jerarqua.
El elemento fundamental es el Territorio. El artculo 422 da una triple opcin, dada
al demandante:
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


a)

El Correspondiente al domicilio del demandado.

b)

El del lugar donde se presten los servicios.

c)

El del lugar donde se hayan prestado los servicios.

Artculo 422. Ser Juez competente para conocer de estas causas el del domicilio del
demandado o el del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, a eleccin del
demandante, sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales.
Preferentemente se da en las provincias o comunas donde existen varios tribunales del
trabajo, por ejemplo, en Santiago, donde hay 9.
Estas normas son igualmente aplicables cuando el Demandante sea una Institucin
Previsional, conforme al artculo 9 de la ley 17.322.
Problemas
Procede la Prrroga de la Competencia ?. La norma del artculo 422, es
fundamentalmente dirigida a proteger al trabajador, porque lo habitual donde se prestan o se prestaron
los servicios, es normalmente donde estn las pruebas o donde vive el trabajador, por ello, podra ser
tambin una aplicacin de la norma ms beneficiosa. Si existe una clusula que limita la facultad del
demandante que puede ser el trabajador y comnmente as sea, no es vlida.
Respecto a la Distribucin de Causas, se aplican las normas generales contenidas en el
Cdigo Orgnico de Tribunales, artculos 175 y 176. Si no hay corte, ir al turno, si hay corte, ir a la
Secretara de la Corte.
Juicio Ordinario del Trabajo
Est regulado en los artculos 439 y siguientes.
Demanda
Comienza normalmente con una Demanda, que debe contener ciertos requisitos.
Estos requisitos son iguales a los del artculo 254 del Cdigo del Trabajo.
Artculo 439. La demanda se interpondr por escrito y deber contener:
1. - la designacin del tribunal ante quien se entabla;
2. - el nombre, apellidos, domicilio y profesin u oficio del demandante y de las
personas que lo representen, y naturaleza de la representacin;
3. - el nombre, apellidos, domicilio y profesin u oficio del demandado;
4. - la exposicin clara de los hechos y fundamentos de derecho en que se apoya, y
5. - la enunciacin precisa y clara de las peticiones que se someten a la resolucin
del tribunal.
Resolucin que Recae en la Demanda
Esta es Traslado. Es por un plazo de 10 das fatales. Artculo 440 inciso 1. Esta
resolucin debe ser legalmente notificada.
Artculo 440. Admitida la demanda a tramitacin, se conferir traslado de ella al
demandado para que la conteste por escrito.
Plazo para contestar la Demanda
Como dijimos es de 10 das fatales, el que se aumentar conforma a las normas de
la Tabla de Emplazamiento. Artculo 440 inciso 2: El trmino para contestarla ser de diez das
fatales, el que se aumentar con la tabla de emplazamiento a que se refiere el artculo 259 del Cdigo
de Procedimiento Civil.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


1. -

Es un plazo de das hbiles, segn el artculo 429.

2. -

Es Fatal. Artculo 429. Su vencimiento implica la extincin del derecho.

3. -

Plazo Legal. No se prorroga se ampla segn la tabla.

4. Se aumenta segn la tabla de emplazamiento del artculo 259 del Cdigo de


Procedimiento Civil.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Contestacin de la Demanda
Debe contener todas las excepciones y perentorias, no es como en el procedimiento
civil, aqu van todas igual. Artculo 440 inciso 3 y siguientes.
Artculo 440 inciso 3 y siguientes. La contestacin a la demanda deber contener:
1. - la designacin del tribunal ante quien se entabla;
2. - el nombre, apellidos, domicilio, profesin u oficio del demandado;
3. - todas las excepciones dilatorias y perentorias y los hechos en que se fundan. Con
posterioridad no podr hacerse valer excepcin alguna, y
4. - la enunciacin precisa y clara, consignada en la conclusin de las peticiones que
se sometan a la resolucin del tribunal.
En el escrito de contestacin el demandado podr deducir reconvencin cuando el
tribunal sea competente para conocer de ella como demanda y siempre que tenga por objeto enervar
la accin deducida o est ntimamente ligada con ella. En caso contrario, no se admitir a
tramitacin. La reconvencin se sujetar a las normas sealadas en el artculo 439 y se tramitar
conjuntamente con la demanda.
Todas las excepciones se tramitarn conjuntamente y se fallarn en la sentencia
definitiva, pero el tribunal podr acoger las dilatorias de incompetencia, de falta de capacidad o de
personera del demandante, o aquella en que se reclame el procedimiento siempre que aparezcan
manifiestamente admisibles, una vez contestado el traslado respectivo o vencido el trmino que
establece el artculo 441.
Reconvencin
Es la accin deducida por el demandado al contestar la demanda, en contra del
actor. Ahora, no cualquier demanda.
El demandante reconvenido, no puede reconvenir a su vez.
demandante, no requiere poder especial para poder contestar la reconvencin.

El mandatario del

Requisitos
1. El tribunal debe ser competencia para conocer de ella, en forma independiente. As
debe reunir los requisitos de la demanda.
2. Que la accin principal como la accin reconvencional, en razn de sus distintas
naturalezas, se encuentren sometidas a un mismo procedimiento.
3. La accin reconvencional debe tener por objeto enervar la accin deducida o est
ntimamente ligada con ella. Por ejemplo, no podra reconvenir al demandante por ejemplo, si me debe
dinero en un pagar.
Artculo 440 inciso 4: En el escrito de contestacin el demandado podr deducir
reconvencin cuando el tribunal sea competente para conocer de ella como demanda y siempre que
tenga por objeto enervar la accin deducida o est ntimamente ligada con ella. En caso contrario, no
se admitir a tramitacin. La reconvencin se sujetar a las normas sealadas en el artculo 439 y se
tramitar conjuntamente con la demanda.
Oportunidad
Solo puede hacerlo en el escrito de contestacin. Artculo 440 inciso 4.
Tramitacin
Se tramita junto con la demanda principal, en el cuaderno principal, dndosele traslado
por 5 das fatales para que conteste. Artculo 441
Artculo 441. Deducida reconvencin o interpuestas excepciones dilatorias, el
tribunal dar el traslado respectivo. El demandante tendr cinco das para contestar unas y otras. La
contestacin a la reconvencin deber cumplir con lo establecido en el artculo 440.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Se notifica por el estado diario, puesto que no hay disposicin especial. Artculo 435.
Excepciones Dilatorias y Perentorias
Sabemos que deben oponerse dentro del escrito de la contestacin de la demanda,
todas ellas conjuntamente. De acuerdo al artculo 457, debemos entender:
1. -

Todas ellas, se fallan en la Sentencia Definitiva.

2. Excepcionalmente las Dilatorias de Incompetencia del Tribunal, Falta de Capacidad


o Personera del demandante o la Ineptitud del Libelo, cuando aparezcan manifiestamente admisibles,
pueden fallarse de inmediato, una vez dado el traslado, o vencido el trmino para hacerlo.
3. De las dilatorias, se provee traslado por 5 das al demandante, igual caso que en la
reconvencin. Artculo 441.
4. El traslado de la reconvencin, se evacua en el cuaderno principal. Las dilatorias, se
tramitan en cuaderno separado, ya que originan un incidente. De acuerdo al artculo 457 los
incidentes, que se promuevan en el juicio no suspenden el curso de ste y se substancian en un ramo
separado.
5. Las perentorias se tramitan igual que en la reconvencin, es decir, en el cuaderno
principal y se fallan junto con las dilatorias, salvo los casos mencionados.
Recepcin de la Causa a Prueba
Contestada la demanda, en el caso de no haberse deducido reconvencin, o
excepciones dilatorias, o una vez transcurridos el plazo del traslado por 5 das para dar respuesta de
ellas, s se han deducido, hyanse contestadas o no, el tribunal debe dictar una resolucin que Reciba la
Causa a Prueba que es una Interlocutoria; lo har si existen hechos sustanciales, pertinentes o
controvertidos, citando a las partes a una audiencia de Conciliacin y Prueba.
Esta resolucin se notifica por cdula.
Esta audiencia de Conciliacin y Prueba, no puede ser anterior al 8 da, ni posterior al
15 da a la fecha de respectiva notificacin. Artculo 442
Artculo 442. Contestada que sea la demanda, de no interponerse reconvencin o
excepciones dilatorias, o evacuado el traslado conferido, de haberse interpuesto stas, o vencido el
trmino legal para ello sin haberlas contestado, el tribunal recibir de inmediato la causa a prueba y
fijar los puntos sobre los cuales sta deber recaer.
De no haber hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, citar a las partes a
or sentencia y, adems, a una audiencia de conciliacin, en el plazo y conforme a las disposiciones
del inciso siguiente.
En la misma resolucin y sin ms trmites, citar a las partes a una audiencia de
conciliacin y prueba para un da no anterior al octavo ni posterior al dcimo quinto da siguientes a
la fecha de notificacin de la resolucin. Si el tribunal lo estimare conveniente, podr disponer la
comparecencia personal de las partes a esta audiencia, las que podrn hacerlo en dicha forma o bien
mediante mandatario especialmente facultado para transigir, sin perjuicio de la asistencia de sus
apoderados y abogados.
La resolucin a que se refiere este artculo se notificar por cdula y, en su contra,
slo proceder el recurso de reposicin, el que deber interponerse dentro de tercero da de notificada
que sea sta, y fallarse antes de la celebracin del comparendo.
Puede ocurrir, que no hayan hechos controvertido, pertinentes o substanciales, por
ejemplo, en el Allanamiento de la Demanda, en cuyo caso el juez solo dicta una resolucin que Cita a
las Partes a Or sentencia.

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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Si el tribunal lo estima conveniente puede disponer la comparecencia personal de las
partes, las que podrn hacerlo as o por medio de mandatario especialmente facultado para transigir, sin
perjuicio de la asistencia de sus apoderados y abogados. Artculo 442.
Contra esta resolucin, el inciso final del artculo 442, dispone que slo procede el
recurso de Reposicin. Este recurso procede en contra de los Autos y Decretos, y en este caso, el plazo
para interponer el recurso es de 3 das, adems, procede en contra de las Sentencias Interlocutorias.
Es una de las resoluciones ms importantes del proceso.
Medios de Prueba
Son procedentes todos los medios de prueba del Cdigo de Procedimiento Civil.
Respecto de la Prueba de Testigos, la Lista se debe presentar dentro de un plazo de 3
das, siguientes de la notificacin que recibe la causa a prueba. La lista debe indicar el Nombre y
apellidos, profesin u oficio y domicilio de cada uno de ellos. En el mismo escrito se puede solicitar
que se llame a uno de ellos, para la Confesin. Artculo 443. Debe presentarse la lista, antes de la
audiencia del comparendo.
Artculo 443. La parte que desee rendir prueba testimonial deber presentar, dentro
de los tres das siguientes a la notificacin de la resolucin que recibe la causa a prueba, una lista que
expresar el nombre y apellidos, profesin u oficio y domicilio de los testigos.
Asimismo, y slo en el mismo escrito, podr solicitar la citacin de todos o algunos
de los testigos. El tribunal, por una sola vez, decretar la citacin solicitada. Esta se har, bajo
apercibimiento de arresto, mediante carta certificada enviada al domicilio indicado en la respectiva
lista de testigos. La citacin se entender practicada al tercer da hbil siguiente a la fecha de entrega
de la carta a la oficina de correos, de lo cual el secretario dejar constancia en el expediente. La parte
podr efectuar la notificacin por cdula, a su costa. La citacin implica la concurrencia a la
audiencia de prueba y a toda continuacin de sta, hasta que el testigo haya prestado su declaracin.
De igual manera, en el mismo escrito deber solicitarse la absolucin de posiciones,
y acompaarse o solicitarse la exhibicin de toda la prueba documental que no se hubiese presentado
con anterioridad.
La remisin de oficios, informes de peritos y la inspeccin personal del juez, podrn
solicitarse en el escrito a que se refieren los incisos anteriores o en la audiencia de prueba, a eleccin
de la parte interesada.
Como decamos, en el mismo escrito se puede pedir la Absolucin de Posiciones o
Confesin.
La Persona Citada, se hace bajo apercibimiento de arresto. Es decir, debe concurrir a
la audiencia, pero ojo, solo si es citada judicialmente. A los testigos se les notifica mediante carta
certificada. Tambin si se quiere asegurar mejor an, se puede pedir, que se practique por cdula, pero
es a costa de la que la pide.
En el mismo escrito, deben presentarse todos los medios Documentales, que no se
hayan presentado con anterioridad.
El inciso final, nos dice que respecto de la Remisin de Documentos, Informe de
Peritos y la Inspeccin Personal del tribunal, puede pedirse:
1. -

En el mismo escrito.

2. -

En la Audiencia.

Comparendo de Conciliacin y Prueba


Artculo 444. La audiencia se celebrar con las partes que asistan. El tribunal
someter a stas las bases sobre las cuales estima posible una conciliacin y el juez personalmente las
instar a ello. Las opiniones que el tribunal emita al efecto no sern causal de inhabilitacin.
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De producirse la conciliacin, se estar a lo que se establece en el artculo 267 del
Cdigo de Procedimiento Civil.
De no producirse la conciliacin y haberse recibido la causa a prueba, se proceder
a recibir de inmediato la prueba ofrecida por las partes, como tambin cualquier otro elemento de
conviccin que, a juicio del tribunal, fuere pertinente y que las partes hubiesen ofrecido con
anterioridad. El orden de recepcin de las pruebas ser el siguiente: documental, confesional y
testimonial, sin perjuicio de que el tribunal pueda modificarlo por causa justificada. La prueba
documental a que se refiere este inciso es la ordenada exhibir de acuerdo a lo dispuesto en el inciso
tercero del artculo 443.
Siempre que no alcanzare a rendirse la prueba el da fijado para la audiencia, el
tribunal continuar recibindola al da siguiente hbil, y si ello no fuere posible en los das hbiles
ms prximos hasta su conclusin.
De no haber conciliacin ni hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, el
tribunal dictar sentencia de inmediato o, a ms tardar, dentro del dcimo quinto da.
Es una audiencia donde asisten las partes y el juez. Debe celebrarse con las partes que
vayan. Tiene 2 etapas:
1. Etapa de Conciliacin. El juez propone las bases para la conciliacin, conociendo de
la causa. Los dichos del juez, no lo implican ni facultan a recusarlo. La conciliacin puede ser total o
parcial y de acuerdo al artculo 267 del Cdigo de Procedimiento Civil y 438 del Cdigo del Trabajo,
se levanta un acta de ello, y tiene todos los efectos legales de una Sentencia Definitiva Ejecutoriada.
2. Etapa de la Prueba. Si no se llega a un acuerdo en la conciliacin, se pasa a la etapa
de la prueba. El orden de las pruebas es:
a)
Documental. Puede presentarse, adems, en la Demanda, en la contestacin de la
demanda y en la audiencia.
b)

Confesional.

c)

Testimonial.

Concluido el Comparendo se puede pedir la Inspeccin Personal, el Informe de Peritos o la Remisin de


Oficios (informes que se solicitan a la Inspeccin por ejemplo).
Existe una diferencia muy importante, y es que la ley le otorga al juez, facultades ms
amplias para poder llegar a lograr la verdad en el proceso. Hay una disposicin que establece que el
juez puede decretar cualquier otro medio de prueba que estime conveniente, sin poner ningn tipo
de limitacin. Artculo 444 inciso 3.
Acta de Comparendo
Aplicando el principio de la protocolizacin, de acuerdo artculo 451, se debe
levantar acta, expresando con claridad y precisin lo expuesto por las partes, las pruebas recibidas
diligencias de pruebas practicadas en ella.

Artculo 451. Se levantar acta de todo lo obrado en la audiencia, dejndose


constancia clara y precisa de lo expuesto por las partes, de la prueba recibida y de las diligencias de
prueba realizadas en ella.
Observaciones a la Prueba
Concluido el trmino probatorio, presentadas todas las pruebas, en ese momento se
solicita que se certifique que est vencido el trmino probatorio, y una vez ocurrido esto, las partes
tienen la posibilidad de hacer las observaciones a la prueba y para ello, tienen un plazo de 5 das para
poder hacerlo. Artculo 452.

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Artculo 452. Vencido el trmino de prueba, y dentro de los cinco das siguientes, las
partes podrn hacer por escrito las observaciones que el examen de la prueba les sugiera. Expirado
este plazo, se haya o no presentado escrito y existan o no diligencias pendientes, el tribunal citar
para or sentencia, la que se dictar dentro de los quince das siguientes.
Citadas las partes para or sentencia, no se admitirn escritos ni pruebas de ningn
gnero.
Citacin para or sentencia
Vencido el plazo de 5 das, hyanse o no presentado escritos de observaciones a la
prueba, se cita a las partes a or sentencia. Artculo 452.
Medidas para Mejor Resolver
Artculo 454. El tribunal podr de oficio, a partir de la recepcin de la causa a
prueba, decretar para mejor resolver cualquiera de las medidas a que se refiere el artculo 159 del
Cdigo de Procedimiento Civil u otras diligencias encaminadas a comprobar los hechos
controvertidos.
Toda medida para mejor resolver deber cumplirse dentro del plazo de diez das
contados desde la fecha de la resolucin que la decreta. El tribunal por resolucin fundada, podr
ampliar este plazo prudencialmente, pero sin exceder de diez das contados desde la citacin para or
sentencia.
En ningn caso el tribunal podr decretar estas medidas transcurridos diez das
desde que se cit a las partes a or sentencia.
Valoracin de la Prueba
Como se dijo, el juez, apreciar la prueba conforme a las reglas de la Sana Crtica.
Las Presunciones Simplemente Legales, se apreciarn en igual forma. Debe aplicar las normas de la
razn, la lgica y las mximas de la experiencia.
Incidentes
Cualquier incidente y de cualquier naturaleza que se promueva en el juicio no
suspender el curso de la causa y sern substanciados en cuadernos separados.
Se fallarn en la Sentencia definitiva.

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Sentencia Definitiva
El artculo 458 contiene los requisitos.
Artculo 458. La sentencia definitiva deber contener:
1. - el lugar y fecha en que se expida;
2. - la individualizacin completa de las partes litigantes;
3. - una sntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes;
4. - el anlisis de toda la prueba rendida;
5. - las consideraciones de hecho y de derecho que sirvan de fundamento al fallo;
6. - los preceptos legales o, a falta de stos, los principios de equidad en que el fallo
se funda;
7. - la resolucin de las cuestiones sometidas a la decisin del tribunal con expresa
determinacin de las sumas que ordene pagar, si ello fuere procedente, y
8. - el pronunciamiento sobre el pago de costas y, en su caso, los motivos que tuviere
el tribunal para absolver de su pago a la parte vencida.
La sentencia que se dicte en la audiencia, de conformidad a lo establecido en el
inciso final del artculo 444, slo deber cumplir con los requisitos de los nmeros 2, 5, 6, 7 y 8.
El inciso final, es en el caso de que no haya controversia entre partes, por ejemplo, en
el allanamiento de la demanda.
Ejecucin de las Resoluciones
Hay que tener claro la diferencia entre un juicio declarativo y uno constitutivo. Se
sujeta a las normas del Ttulo XIX del Libro I del Cdigo de Procedimiento Civil, con ciertas
modificaciones que estn en los artculos 428 bis y 460 del Cdigo del Trabajo.
Los Juicios Ejecutivos y Procedimientos Incidentales, sern substanciados por el
secretario del tribunal en calidad de juez tramitador, debiendo dictar todas las resoluciones que sean
procedentes. Sin embargo, el juez puede intervenir en cualquier momento. Las resoluciones del
secretario debern ser autorizadas por el juez primero.
El plazo para pedir la ejecucin de las resoluciones es de 60 das. Si no se dispone otra
forma, se ordenar su cumplimiento con citacin de la persona en contra de la persona contra quien se
cite.
Las resoluciones se notificarn por el receptor o por un empleado del tribunal
designado para ello por el juez, de oficio o a peticin de parte. Puede hacerse autorizado, eso si, por
Carabineros.
El receptor debe efectuar antes del notificar:
1. -

Una tasacin prudencial de los bienes del embargado.

2. -

Los bienes no pueden ser subastados en un valor inferior al 75% de la tasacin.

3. precio mnimo.

Los bienes no vendidos en la primera subasta debern ser vendidos en una segunda sin

Juicio Ejecutivo Laboral


Es aquel que se inicia por la presentacin de una demanda ejecutiva. Recurro con un
Ttulo Ejecutivo, por ejemplo, un Contrato Colectivo de Trabajo.
Se rige por las normas de los Ttulos I y II del Libro III del Cdigo de Procedimiento
Civil.
El artculo 462 otorga mrito ejecutivo a las actas que se firmen ante la Inspeccin.
Requisitos:
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


1. -

Estar firmadas por las partes.

2. -

Aparecer autorizadas por los referidos funcionarios.

3. -

Contener la existencia de una obligacin laboral.

Recursos Procesales
1. - Recurso de Reposicin
Es un recurso que se presenta ante el mismo tribunal. Se le aplican las normas
generales del Cdigo de Procedimiento Civil, en todo aquello que modifique el Cdigo del Trabajo.
Artculo 463
Artculo 463. En los juicios laborales tendrn lugar los mismos recursos que
proceden en los juicios ordinarios en lo civil y se les aplicarn las mismas reglas en todo cuanto no se
encuentre modificado por las normas de este prrafo.
Por ejemplo, se puede interponer en contra de las Sentencias Interlocutorias.
La reposicin puede ser:
1. Ordinaria. Es aquella que procede en contra de los Autos y Decretos dentro del
trmino de 5 das sin hacer valer nuevos antecedentes.
2. Extraordinaria. Es aquella que se interpone en cualquier momento en contra de y un
auto o decreto, haciendo valer nuevos antecedentes.
Las reposiciones interpuestas en una audiencia, se fallan de inmediato. Artculo 464.
Adems, es susceptible de reposicin la resolucin que recibe la causa a prueba y fija los puntos de
prueba.
2. - Apelacin
Le corresponde su tramitacin al tribunal jerrquico. Se presenta ante el mismo
tribunal de primera, para que ste eleve los autos a la corte.
La apelacin slo se puede presentar en el plazo de 5 das hbiles, a contar de la
notificacin de la resolucin apelada.
El recurso debe ser:
1. -

Fundado.

2. -

Debe contener peticiones concretas.

Artculo 466. El recurso de apelacin deber interponerse en el plazo de cinco das


contados desde la notificacin de la respectiva resolucin a la parte que lo entabla.
Al deducir el recurso, deber el apelante fundarlo someramente, exponiendo las
peticiones concretas que formula respecto de la resolucin apelada.
El apelado podr hacer observaciones a la apelacin hasta antes de la vista de la
causa.
Artculo 464. La solicitud de reposicin de una resolucin pronunciada en un
comparendo deber interponerse y resolverse en el acto.
Artculo 465. Slo sern apelables las sentencias definitivas de primera instancia,
las resoluciones que pongan trmino al juicio o hagan imposible su continuacin y las que se
pronuncien sobre medidas precautorias.
Tratndose de precautorias, la apelacin de la resolucin que otorgue una medida o
que rechace su alzamiento se conceder en el slo efecto devolutivo.
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Gonzalo Fernando Ramrez guila


Como se trata de un procedimiento rpido, la apelacin, el expediente debe ser
elevado rpidamente a la 2 instancia. Concedida la apelacin al 3 da debe ser elevada.
Cuando la admite la 2, ingresa en un Libro de Apelaciones, y las partes, deben
comparecer al tribunal de alzada, lo que se llama Hacerse Parte o Hacerse Presente y basta que el
expediente llegue a la corte, y acudiendo o no, la corte conoce igual, es decir, con preferencia. En
Iquique es el da jueves, donde se ven todas las causas laborales.
Resoluciones contra las cuales Procede
1. Las sentencias definitivas de primera instancia, tanto del procedimiento de aplicacin
general como del de menor cuanta. Artculo 465 inciso 1 y artculo 459 letra f).
2. Las resoluciones que pongan trmino al procedimiento o hagan imposible su
continuacin. Artculo 465 inciso 1.
3. 1

Las resoluciones que se pronuncien sobre medidas precautorias. Artculo 465 inciso

Procedimiento de Menor Cuanta


Es un procedimiento de aplicacin general el cual puede optar el demandante,
expresndolo en la demanda, siempre que la cuanta de lo disputado no exceda de 4 I.M.M.
La opcin que ejerce el demandante lo es entre este procedimiento de menor cuanta y
el procedimiento de aplicacin general ya estudiado.
Si al respecto y aun cuando se rena el requisito objetivo (cuanta inferior a 4 I.M.M.),
el demandante nada declara (requisitos subjetivo), se entiende que opta por el procedimiento ordinario o
de aplicacin general.
Las caractersticas de este procedimiento las encontramos en el artculo 459 y son las
siguientes:
1. -

Las partes pueden comparecer personalmente sin necesidad de patrocinio de abogado.

2. Presentada la demanda, el tribunal cita a las partes a una audiencia de discusin,


conciliacin y prueba a la cual las partes deben comparecer con todos sus medios de prueba, dentro de
los 10 das siguientes. Por lo tanto, es en esta misma audiencia en donde se contestar la demanda.
3. La demanda se debe notificar con no menos de 5 das de anticipacin a la fecha fijada
para la audiencia. Esta notificacin se debe efectuar por un receptor o por un funcionario del tribunal
designado especialmente para tal efecto a peticin de parte o de oficio, o excepcionalmente y por
resolucin fundada, por Carabineros de Chile.
Ver el artculo 459.

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