2. -
La Regulacin. En esta poca, esto se regulaba a travs de la Ley Comn, no haban leyes
especiales y, por tanto, se aplicaba la Ley Civil. Era una poca donde predominaba el
Individualismo, por la razn de que venamos saliendo de la Revolucin Francesa, y nuestro
cdigo civil del ao 1855, que es una copia del Cdigo Napolenico, viene a repetir este
individualismo.
3. -
Suceda, en consecuencia, que haba jornadas de 18 20 horas, se haca trabajar a los nios,
etc.
Es que de manera paulatina, va surgiendo un actor nuevo en este espacio, que es la Organizacin
Sindical. Los trabajadores por diversas razones, especialmente por las agrupaciones de grandes
masas de personas en fbricas, en las minas, etc. Todo esto se convierte en una especie de
interruptor, que pone o da comienzo a la organizacin social.
4. -
Este nuevo actor comienza a canalizar una gran efervescencia social y comienzan las
movilizaciones, huelgas, paros, y conjuntamente comienzan las negociaciones, que son el
germen de la llamada Negociacin Colectiva. Existe la necesidad de que esto se regule, ya
que incluso puede poner en peligro la estabilidad poltica de un pas.
El Estado, asume un rol Pasivo, no interviene, deja que la relacin del trabajo que es conflictiva,
se desarrolle de manera autnoma, entre empresarios y trabajadores. Por lo menos en una primera
etapa.
Fuero Maternal.
2. -
3. -
4. -
pacificador.
El trabajo humano, no siempre es regulado por el derecho del trabajo. No todo trabajo
es susceptible de regulacin jurdica. Para que el derecho se preocupe del trabajo humano, es necesario
que:
2. -
Que sea Humano, quiere decir que el derecho del trabajo regula las relaciones entre
humanos; por ejemplo la relacin laboral de un caballo, est regulada por ordenanzas y otras
disposiciones, pero escapa al mbito del derecho del trabajo, porque no podra velar porque
se le den vacaciones, etc.
b)
Que sea libre, es que se garantiza la Libertad de Trabajo, y esto significa 2 cosas:
i)
ii)
La Libertad de Contratacin. Esto significa que nadie est obligado a contratar a una
persona si no se quiere.
c)
Voluntario, ya vimos que la constitucin no obliga a nadie a trabajar. En el caso del Trabajo
por Pena impuesta escapa tambin a la regulacin del derecho del trabajo.
d)
Que sea Lcito. Significa que no puede ser objeto de relacin jurdica un trabajo que sea
contrario a las leyes. No puedo contratar a alguien para que mate a otra persona.
Subordinado. Significa que el trabajador cuando se obliga por el contrato, se coloca a disposicin
del empleador. El empleador tiene la Facultad de Mando, que lo habilita a tomar ciertas
2
3. -
4. -
Como vemos es una relacin mucho ms compleja. El contrato, no es una mera convencin
de carcter civil, sino que es mucho ms compleja.
Existen relaciones o formas de trabajo que son reguladas por el derecho laboral, pero que la
Subordinacin no est tan delimitada, ejemplo, a una persona que es especializadas, el
empleador no podra decirle que haga o no haga algo. Esto no significa que esta relacin no
est regulado por el derecho del trabajo.
Existen otras relaciones de trabajo donde la relacin entre trabajador y empleador no es tan
directa. Ejemplo la relacin contractual a domicilio.
Por Cuenta Ajena. Significa que el trabajador no es dueo de lo que produce. El trabajador
aporta la fuerza de trabajo, y el empleador se hace dueo de lo que el trabajador produce. Va
adquiriendo a medida que el trabajador produzca estos bienes.
Productivo. El trabajo debe ser productivo, y esto significa que para que el que lo presta, debe
prestar o reportar ganancias. Debe ser Remunerado. El trabajo que no produce una
contraprestacin, no es el regulado por el Derecho del Trabajo.
5. -
Existen miles de trabajos voluntarios como las Damas de Rojo. Este trabajo voluntario no
est regulado por derecho laboral.
Personal. Debe ser Instuito Persona. Se contrata con relacin a las personas con que se firma.
Hay que tener en cuenta que es un contrato Instuito Persona, respecto slo del trabajador, pero no
respecto del Empleador. Ejemplo, el trabajo de los Medios Pollos, no es aceptado por el derecho
del trabajo.
El empleador puede ser cualquiera. Existe un principio en el Cdigo una disposicin que
plantea la Continuidad de Empresa. Este principio, explica que no es necesario que exista
un empleador fijo.
6. Continuo. Significa que lo que la ley laboral regula o protege, es la relacin continua. La
relacin de trabajo es una relacin de Tracto Sucesivo. Toda la legislacin del trabajo tiende a
favorecer la continuidad:
Ejemplo: El trabajador con licencia medica. Los contratos no pueden ser en cuanto a su
plazo de duracin, superiores a un ao.
La regla general es que el contrato sea indefinido y no a plazo fijo. Es por eso que los
contratos a plazo fijo no pueden ser superiores a un ao. Las relaciones espordicas son los
que no tienen continuidad. Por lo mismo, hay contratos que se transforman a plazo
indefinido. Ejemplo, cuando finalizado un contrato a plazo fijo, y no se renueva,
convencionalmente, automticamente pasa a ser a plazo indefinido.
Estbamos en los orgenes del derecho del trabajo, y habamos dicho que el derecho
del trabajo haba surgido por diversos sucesos, principalmente econmicos como la Revolucin
Industrial. Perodo donde hubo una modificacin del modo de produccin, y el trabajo se desarrolla de
otra forma.
Todo esto por una nueva tecnologa. La produccin se organiza de una manera
distinta. Incluso, la misma visa social de organiza de una manera distinta.
El segundo factor tena que ver con la regulacin del trabajo, a travs del derecho
comn o derecho civil. El derecho del trabajo an no surga. Estas normas provenan de la Autonoma
de la Voluntad. El liberalismo estaba presente. Hablamos de igualdad histrica, pero no real. Era una
entelequia la libertad, y existan las desigualdades a vista y paciencia de todos. Por ejemplo haba
trabajos de 18 horas, trabajo de nios, etc.
Otro Principio que no nombramos, fue el de la Autonoma de la Voluntad.
En el mbito contractual, este principio se traduce en la libertad de las partes para
pactar lo que quieran. Las partes tiene esta libertad. Este principio emana directamente de la
Revolucin Francesa.
Pero en la prctica, todos estos elementos, no funcionan, y es necesario que surjan las
Organizaciones Gremiales, ya que el estado en una primera etapa, no tenia participacin alguna, estaba
esperando pasivamente que las partes solucionaran sus conflictos. Esto conllevaba a que hubiera
inestabilidad Poltica, social, etc.
Es cuando el estado se vio en la necesidad de reaccionar, y se vio en la necesidad de
establecer una nueva legislacin. Es cuando surge el derecho del trabajo, como un derecho pacificador.
El derecho del trabajo es una entelequia. Trata de restablecer el equilibrio en trminos jurdicos, para
que la parte econmica ms dbil tenga la posibilidad de tener una proteccin laboral.
Estas normas como principios o elementos o caractersticas que vimos era que son
Irrenunciables, ya que se debe mantener un estatus mnimo. Existe un mnimo irrenunciable. Por
ejemplo, si las vacaciones son de 15 das hbiles, y las partes pactan 20, no se altera el principio, ya que
esto est beneficiando al trabajador, y no lo perjudica; diferente sera la situacin si en vez de 20 das se
pactan 10. En este caso, es diferente la situacin ya que se debe mantener un estatus mnimo que son
los 15 das, y esa clusula se tiene por no escrita.
La Nulidad en materia laboral es diferente, ya que la Nulidad Civil, anula todo el
contrato, no as en materia Laboral, ya que solo se anula la clusula que vulnera el derecho mnimo.
Posteriormente hablbamos del trabajo mismo, y vimos ciertos requisitos que tenia que
tener el trabajo para que sea trabajo. Deba ser Humano, Libre, Lcito, etc.
Decamos que tenia que ser subordinado, ya que deba realizar una prestacin hacia el
empleador. Reconoce el trabajador la facultad de mando, que tiene el empleador. La contrapartida de
esta subordinacin, es la Facultad de Mando. Vimos que el Empleador puede dar las instrucciones,
puede establecer normas de orden disciplinario dentro de las faenas, a travs de un Reglamento que se
llama Reglamento Interno, puede fijar los horarios de funcionamiento, etc.
2. -
Trabajadores del Congreso Nacional. Se rigen por una Ley Orgnica Constitucional.
3. -
2. -
3. -
Si se viola esta norma, siendo el trabajador del servicio pblico, se debe recurrir al
Tribunal del Trabajo, y demandar al Servicio Correspondiente, ejemplo Servicio de Salud. El servicio no
podra alegar que el cdigo se aplica solo a los trabajadores del mbito privado, porque el inciso final del
artculo 1 seala expresamente que se aplicarn las normas de ese cdigo supletoriamente. Y como no
hay otro tribunal al que acudir...
En el caso de que la empresa, corporacin u otra, tenga un estatuto, y ese estatuto
tenga una solucin que se encuentra en contraposicin con el Cdigo, predomina el Estatuto, por tener
un carcter Especial. Ya sabemos que lo Especial, predomina sobre lo general.
Caractersticas del Derecho del Trabajo
1. Nuevo. Es relativamente nuevo, ya que nace por los siglos XVIII y XIX. No tiene
ms de 150 aos, junto con la Revolucin Industrial. Es nuevo comparado junto con el Derecho
Civil, el Procesal, etc.
2. Realista. Est adecuado al momento histrico en que se est viviendo. Evoluciona en
forma condicionada a los momentos polticos
3. -
Trata de que su desarrollo no est sujeta a muchas formalidades, por tanto, trata de
simplificar las cosas. Existen muchas normas que ejemplifican esto.
Ejemplo: Artculo 4 inciso 1. Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de
derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los
trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que
ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin
de una persona natural o jurdica.
No obstante, que la relacin entre trabajador - empleador es de carcter privado, existe una
normativa que lo regula. El estado pone limites a la autonoma de la voluntad, por razones
de inters social.
El artculo 5 seala: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo. Agrega el inciso 3. Los contratos individuales y
colectivos de trabajo podrn ser modificadas, por mutuo consentimiento, en aquellas
materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
La Irrenunciabilidad dura hasta que dura el contrato de trabajo. La Excepcin, es que una
vez terminado el Contrato de Trabajo, puede renunciar a sus derechos. La excepcin, en
consecuencia, est dada por la renuncia posterior al trmino del contrato, a derechos que le
corresponden al trabajador. Esto nos dice que no siempre son irrenunciables los derechos
del trabajador. Ejemplo: es cuando se pone trmino al contrato de trabajo, y el empleador le
queda debiendo un mes de vacaciones. El trabajador puede renunciar a ese mes de
vacaciones. Se puede dar el caso que el trabajador es despedido, y el empleador al quedarle
debiendo este mes de vacaciones, le dice que en realidad, no tiene dinero ara pagarle todo el
mes, y solo le puede pagar la mitad, y si quiere que le pague todo, deber denunciarlo y
pedirlo judicialmente. En este caso el trabajador puede recibir solo lo que el empleador
puede pagar. El trabajador renuncia a un derecho que la ley le asigna.
5. Autnomo. Es una rama que tiene principios y normas propias. Sin embargo, no
significa que sea independiente, y est relacionado con otras ramas del derecho. Se interrelaciona
para dar eficacia a ciertas normas del derecho del trabajo.
a) Con el Derecho Constitucional. Es importante que advirtamos que el derecho del trabajo
tiene una consideracin constitucional, al igual que en todos los pases del mundo. Hay
normas del derecho del trabajo en la constitucin. La constitucin contiene generalmente
normas de orden laboral. Pero se podra hablar de un proceso de constitucionalizacin del
derecho del trabajo. A comienzos del siglo XX, algunas constituciones empiezan a
incorporar normas laborales. Una de las primeras fue la Constitucin Mejicana en el ao
1917. Esta constitucin es fuente de la revolucin mejicana, con un fuerte sentido popular,
la que incorpora diversas normas de carcter laboral. En realidad demasiadas normas
laborales, dadas las condiciones de la poca. En el ao 1919 tenemos la Constitucin de
Weimar, la que contiene normas importantes sobre el derecho del trabajo. Esta tiene una
gran influencia en el mbito internacional, al formarse la OIT, la que tiene gran importancia
en el mbito mundial, ya que empieza a consagrar este derecho laboral. Tiene una gran
importancia esta relacin con el Derecho Constitucional.
2. -
3. -
4. -
6. -
Es una rama del derecho, que se ocupa de regular de manera tuitiva, la situacin
de las personas naturales, que obligan su capacidad de trabajo, a un empleo sealado por otra
persona, por un perodo apreciable de tiempo, percibiendo por ello una remuneracin.
Con todo tambin tenemos otros conceptos de Derecho Laboral:
Concepto de Francisco Walcker: Es el conjunto de teoras, normas y leyes
encaminadas a mejorar las condiciones econmicas y sociales de los trabajadores de toda ndole y que
reglan las relaciones contractuales entre patrones y asalariados.
El contrato de trabajo es un contrato de adhesin, ya que el trabajador adhiere a las
normas establecidas, previamente por el empleador en el contrato. Un ejemplo claro, son las
remuneraciones. Las excepciones a esta adhesin son rarsimas. Otros contratos de adhesin,
generalmente y comnmente son los de transportes, ejemplo, el colectivo, el transporte interurbano, etc.
En una pequea cantidad, el empleador, negocia las condiciones del trabajo. Ejemplo,
cuando el trabajador es muy especializado, o cuando hay mucha oferta de trabajo.
Se negociaba el pago en moneda de curso legal. Los trabajadores reciban fichas. Estas fichas
representaban un valor que les serva para adquirir productos en las propias pulperas que estaban
dentro de cada oficina salitrera. La pulpera era de propiedad de la misma Empresa Salitrera.
2. -
Libertad de comercio en las oficinas salitreras. Por el mismo que hecho que el empleador solo
poda vender mercancas, se peda esta libertad. Nadie poda ir a vender nada y ninguno de ellos
poda ir a comprar a otra ciudad.
3. -
4. -
Exigan tambin una Indemnizacin en caso de Despido, que eran 15 das de sueldo.
Bueno, estas eran las peticiones, que no fueron escuchadas, y sucedi lo que sucedi.
10
2. -
3. -
4. -
2. -
3. -
4. -
5. -
6. -
7. -
En esta poca, exista una diferencia entre dos categoras de trabajadores entre
Obreros y Trabajadores, dependiendo si el esfuerzo realizado era fsico era obrero y si era intelectual,
era Trabajador.
Ms adelante en el tiempo, nos encontramos en el ao 1925. Aqu sabemos que se
aprueba la Constitucin del ao 1925. Sabemos que su dictacin no fue muy regular. Esta constitucin
contiene ciertas disposiciones sobre el derecho del trabajo. Es raro, ya que en esa poca exista una
11
Derecho a la Salud.
2. -
Derecho de Asociacin.
3. -
Libertad de Trabajo.
Ley 16.455. Es la ley de Inamovilidad del empleo. Estableci que ningn despido puede hacerse
sin causa justificada. Antes de esta ley se poda poner trmino de contrato sin causa alguna. Era
un sistema de libre desahucio. Enumera una serie de causas. Fue derogada en el gobierno militar.
2. -
3. -
La Ley 16.744 de 1968, que todava est vigente, es la Ley de Accidentes del Trabajo y
enfermedades profesionales. En sntesis se protege a los trabajadores por el riego de accidentes
laborales y de enfermedades profesionales. Se atienden, en caso de accidente, en las mutuales de
seguridad.
En el ao 1970 se elige a don Salvador Allende.
2. -
Libertad de Trabajo.
3. -
Derecho a la Sindicalizacin.
4. -
Derecho a Huelga.
5. -
Justa Retribucin.
6. -
12
D.L. 2.200. Fue importante porque legisl sobre el Contrato Individual de Trabajo, modific gran
parte del Cdigo del Trabajo. Dentro de las Reformas ms significativa estn:
a)
b)
c)
En trminos generales incorpor a las leyes del trabajo diversas normas de flexibilizacin.
Se agreg el artculo 12.
2. -
3. -
La organizacin sindical, haba sido vista con mucha desconfianza por la Junta. Por
tanto, a contar del golpe se prohibieron y limitaron el Derecho de Reunin, el Derecho a elegir, por lo
que no hubo elecciones. Se estableci un sistema que el trabajador ms antiguo suceda al empresario
que se despeda. No se poda reunir en ningn lado.
Respecto a la negociacin colectiva, tambin, entre el ao 1973 y 1979, estaba
restringida, y menos podan haber huelgas.
A partir de estos dos D.L., se reanudan la negociacin colectiva y la organizacin
sindical.
En el ao 1980, se dict la nueva constitucin y ya no se legisla mediante D.L., se
comienza a dictar leyes.
El ao 1981 se dicta la ley 18.018. Restringe o Limita el N de vacaciones de 25 das
en la I y II adems de la XII, regin a 15 das. Adems, establece un lmite al monto de las
indemnizaciones por despido injustificado. Antes no haba lmite, por ejemplo si tena 20 aos, se le
pagaban 20 meses de sueldo. El lmite se fij en 5 aos. Pero se respet que a los trabajadores
contratados antes de la ley se le respetaran los aos de servicio. Se hace por la aplicacin de un
principio propio del derecho laboral, que es el de la Condicin ms Beneficiosa.
La Ley 18.032 vino a Modificar el Sistema de Trabajo en el Puerto. Se eliminan los
famosos Medio Pollos.
La Ley 18.620 de 1987, estableci el Nuevo Cdigo del Trabajo. Es el Segundo que
se dicta. Como ancdota fue promulgado en la casa del Deportista en Iquique. Lo nico que hace es
recapitular, sistematizar, consolidar diversas leyes que andaban por ah y que se incorporan a un cdigo.
Recordemos que en los aos 1970, se privilegiaba la relacin y el avance econmico y
no el social del derecho del trabajo.
El D.L. 2.200, vimos que incorporaba, una flexibilizacin en el derecho del trabajo.
13
2. -
Federaciones o de 2 grado.
3. -
Confederacin o de 3 grado
4. -
2. -
Fuentes Formales;
A su vez las fuentes materiales o reales pueden ser:
1. -
Directas;
2. -
Indirectas.
15
2. -
3. -
2. -
3. -
Prohibicin de no-discriminacin.
4. -
Limitaciones al Trabajo.
16
6. -
Negociacin Colectiva.
7. -
Huelga.
Libertad de Trabajo.
2. -
Libertad de Contratacin.
2. -
Libertad de Eleccin.
17
1. -
2. -
Empleados de Casa Particular. Cuya remuneracin no puede ser inferior menor al 75% del Ingreso
Mnimo.
Esta contracepcin est dada, por la razn de se piensa que estas personas con toda
seguridad no tendran empleo, si de todas formas tuvieran que recibir el ingreso mnimo, y esto se da por
una razn de productividad de la misma persona. Una persona de 65 o un menor de 18, no tiene la
misma productividad que una persona de 25 o 30 aos. Por lo mismo, para darles la oportunidad de que
puedan ser contratados, aunque sea un ingreso menos que mnimo establecido. Incluso ms, existen
ciertos trabajos que estn prohibidos para menores de 18 aos, por ejemplo, los Trabajos Nocturnos,
Trabajos en las Minas, etc.
18
Establece el Derecho a
2. -
19
Est consagrado en la
20
2. -
Estatal
2. -
Patronal
3. -
Asalariado
Con el objeto de cubrir los riesgos a que esta expuesto el trabajador en el desempeo
de sus funciones y que al ocurrir un siniestro (enfermedad, vejez, incapacidad, muerte), se puede acudir
en auxilio del afectado o de su familia con el fin de hacerle mas llevadera su existencia.
En los ltimos aos se ha empezado a desarrollar en el mundo una teora mas moderna
acerca de prevenir y reparar los riesgos que puedan provenir del trabajo y que se ha llamado Seguridad
Social.
El concepto de Seguridad Social podramos verlo as: es un conjunto de medidas
tcnicas, reguladas por normas jurdicas, con fundamento en la solidaridad y en la responsabilidad
personal y social, tendiente a liberar al hombre de la opresin de la materia, mediante el otorgamiento
de prestaciones, cada vez que se configuren contingencias sociales que afecten desfavorablemente el
nivel de vida de las personas protegidas, sus familias y quienes estn a su cargo.
Pero un concepto mas Especifico nos dira que: es un conjunto de normas, principios
y tcnicas que tienen por objeto atender la satisfaccin de necesidades individuales derivadas de la
produccin de determinadas contingencias sociales, valoradas como socialmente protegibles.
22
2. -
Mantener condiciones de vida mnimas y suficientes para todos los sectores de la poblacin
(medicina social, asignaciones familiares, crdito social, etc.)
2. -
Debe atender los estados de necesidad de los miembros de la comunidad (por ej. la cesanta).
3. -
La Ley
La ley es lo objeto
Dentro de la ley, tenemos que mencionar el Cdigo del Trabajo, dentro de la primera
norma de importancia. Si bien es cierto hay normas auxiliares que no son tanto.
En nuestra legislacin existe elementos o instrumentos parecidos a la Ley con el
D.F.L. y el D.L.
El propio cdigo del trabajo, fue creado por el D.F.L. N 1, que fue a propsito de la
ley 19.250.
El cdigo est compuesto por:
1. -
Ttulo Preliminar.
2. -
3. -
4. -
5. -
6. -
7. -
23
Ttulo Preliminar
Artculo 1
Se refiere al mbito de aplicacin del cdigo del Trabajo. Se aplica a las relaciones de
trabajadores y empleadores del sector privado.
Artculo 1. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se
regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin
del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los
trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes,
participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se
sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o
conservadores se regirn por las normas de este Cdigo. (Ley 19.759)
Veamos ciertas cosas:
1. -
Lo que dispone es igual en lo sustantivo a lo que dispona el artculo 1 del D.L 2.200, al traspasar
este artculo al cdigo de 1987, se modific su redaccin para que esta norma concordara mejor
con la terminologa empleada en la Ley sobre Bases de la Administracin Pblica (18.575).
2. -
Este cdigo se aplica a todos los trabajadores del territorio nacional (inciso 1) con excepcin de
los sealados en el inciso 2, este artculo se refiere al mbito de aplicacin del Cdigo del Trabajo.
3. -
El inciso 1 dice que todas la relaciones laborales entre trabajadores y empleadores sern reguladas
por este cdigo, los trabajadores y empleadores son las partes de un contrato de trabajo, estn
definidos en el artculo 3.
4. -
Primer Grupo.
i)
ii)
b)
Segundo Grupo: Funcionarios del Congreso Nacional. Se rigen por la Ley 19.297 de 9 de
marzo de 1994, modificatoria de la Ley 18.918 que es la Ley Orgnica Constitucional del
Congreso Nacional y sus modificaciones, esta ley en su artculo 2 seala que los
funcionarios del Congreso se rigen por los reglamentos dictados por cada Cmara y
supletoriamente por el Estatuto Administrativo.
c)
Tercer Grupo: Funcionarios del Poder Judicial. Se rigen por el D.L. 3.058 del ao 79 y
sus modificaciones.
d)
El Estatuto del Personal de la Comisin Chilena del Cobre (DFL N 26 del ao 1977)
ii)
El Estatuto del Personal de la Comisin Chilena de Energa Nuclear (DL N 531 del
ao 1974)
iii)
5. -
El inciso 3 declara Derecho Supletorio al Cdigo del Trabajo con relacin a los aspectos y
materias en que los estatutos de los trabajadores sealados en el inciso 2 fueren insuficientes y
siempre que ellas no se contradigan con los estatutos especiales; un ejemplo es el artculo 194 del
Cdigo del Trabajo, que constituye una excepcin a este artculo 1, este es artculo se refiere a la
maternidad, sealando que todas las trabajadoras quedan en este tema sometidas al Cdigo del
Trabajo.
6. -
El inciso 4, fue agregado por la ley 19.759 que modific todo el Cdigo del Trabajo. Dicho inciso
hace aplicables las normas de este cdigo a los trabajadores que presten servicios en los oficios de:
a)
Notaras.
b)
Archiveros.
c)
Conservadores.
Discriminacin.
Artculo 2. Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.
Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.
25
2. -
Este artculo afirma principios esenciales de carcter laboral y del humanismo cristiano, como la
libertad de la persona para decidir sobre su vocacin en el quehacer humano, especialmente en el
mundo del trabajo, se refiere al Derecho al trabajo y tambin al deber de trabajar, no solo se refiere
a la funcin personal sino tambin a la funcin social del trabajo, el hombre debe trabajar porque
esta hecho para trabajar, pero ese trabajo tambin satisface necesidades sociales y se inserta en el
complejo mundo de las relaciones sociales.
Artculo 3
Definiciones. El trabajador Independiente ajeno al derecho del trabajo.
Se relaciona con el inciso 2 del artculo 4 que establece el principio de continuidad
de la empresa.
Artculo 3. Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate
no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se considerar trabajador independiente para los efectos
previsionales.
Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por
empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artculo
se sancionarn de conformidad con lo dispuesto en el artculo 478 de este Cdigo. (Ley 19.759)
Una embajada diplomtica acreditada en el pas puede ser considerada empresa, de
acuerdo al artculo 3, inciso 3, del Cdigo del Trabajo, para efectos laborales y de seguridad social, y
entre stos ltimos, para la ley 18.156.
26
2. -
3. -
La prosecucin de una finalidad amplia que puede ser de orden econmico, social, cultural o
benfico, y
4. -
2. -
Se refiere a una presuncin de derecho, que es relativamente nueva en Derecho Laboral, originada
en la Ley 18.018 de 14 de agosto de 1981, modificada por el D.L. 2.200.
3. -
El inciso 2 se refiere al principio de la continuidad, esto implica mantener la vigencia del contrato
de trabajo y los instrumentos colectivos cuando se produjere un cambio en la posesin, mera
tenencia o propiedad de la empresa.
4. -
Instrumento Colectivo: no solo comprende los contratos colectivos, tambin comprende los
convenios colectivos y tambin los fallos arbitrales que resuelven una negociacin
administrativa.
Las normas del contrato son de orden pblico y no pueden renunciarse los mnimos
legales. Con todo, se establece una limitante para el ejercicio de los derechos del empleador y esta son
las garantas constitucionales y en especial:
28
La intimidad;
2. -
Vida privada;
3. -
La honra
Pueden renunciarse cuando fiscaliza la relacin laboral.
2. -
Profesor Americo Pl: Estima que tambin debe incluirse la privacin que se realiza con
posterioridad al termino del contrato.
Nuestro Derecho Positivo permite la renuncia de los derechos laborales concedidos por las
leyes despus de terminada la relacin laboral. El artculo 665 del Cdigo del Trabajo de
1931 tambin estableca la irrenunciabilidad, pero no sealaba expresamente que se poda
renunciar despus de terminado el contrato de trabajo, la jurisprudencia sealo que si se
poda.
El inciso 2 dice relacin con La Autonoma de la Voluntad. Las partes han podido convenir
libremente todas aquellas condiciones de trabajo y remuneraciones que mejoran las que establece
la ley laboral, esta Autonoma de la Voluntad esta coartada en materia laboral, a diferencia del
mbito civil en que es amplia.
Respecto de la renuncia de los derechos del empleador: la ley no distingue, cabe sealar
que ha pesar de que la mayor parte de los derechos son para el trabajador, hay algunos
derechos que la ley establece para el empleador, por ej. :
a)
b)
29
4. -
Producto de la facilidad que para modificar los contratos individuales o colectivos, suceda que
una vez suscritos los colectivos, los empleadores hacia proposiciones individuales a los
trabajadores a fin de modificar lo acordado en el contrato colectivo, con lo que el trabajador se
vea mermado en sus derechos, se apoyaba esta negociacin individual y posterior en el artculo
9 del D.L. 2758, que despus se constituyo en el artculo 28 del Cdigo, que sealaba el
irrestricto derecho a negociar individualmente, con lo que el trabajador quedaba desamparado,
ante esto se una modificacin al artculo 6 del D.L. 2.200, que despus formo parte del Cdigo
del Trabajo de 1987, estableci que las estipulaciones de un contrato individual de un trabajador
regido por un contrato colectivo, no podr significar disminucin de la suma de los beneficios que
a l corresponden por aplicacin del contrato colectivo.
Potestad Reglamentaria
Fuente Formal
30
Jurisprudencia
Fuente Formal
La Jurisprudencia es la doctrina que emana de los tribunales de justicia. Es un
conjunto de resoluciones que se dictan sobre una materia y que van uniformando la aplicacin de una
ley. En Materia laboral debemos hablar de 2 tipos:
1. -
Jurisprudencia Judicial. Es la que dictan los Tribunales del Trabajo, Las Cortes de Apelaciones y
la Corte Suprema.
2. -
Los tribunales del trabajo, resuelven una cuestin que es objeto de juicio, por lo que la
sentencia que emana de estos tribunales ES OBLIGATORIA para las partes en conflicto; es el llamado
efecto relativo de las sentencias.
Pero la Direccin del Trabajo, no. Ejemplo. Imaginemos que se presenta un conflicto
de orden laboral en que el trabajador no recurre ante los tribunales, sino que recurre ante la direccin del
trabajo, sobre un problema de un despido injustificado del trabajo. La Direccin puede ordenar que se
le pague lo que corresponde, pero con la diferencia que esta decisin, NO ES OBLIGATORIA PARA LA
EMPRESA.
Es la gran diferencia, la Jurisprudencia de los Tribunales, es obligatoria, pero la
Jurisprudencia Administrativa, no es obligatoria para las partes. El Dictamen que pueda emanar de la
direccin del trabajo, no es obligatoria. Incluso, si se va ajuicio posteriormente, este dictamen puede ser
revocado por el Juez del Trabajo.
Tiene el carcter de opinin jurdica. Pero nada ms. Los dictmenes de la Direccin
del Trabajo, son obligatoria solo para los funcionarios de la direccin del trabajo.
I. - Costumbre Profesional
La Costumbre, sabemos que es la reiteracin de un acto con la conviccin de
satisfacer una necesidad jurdica.
En materia Laboral excepcionalmente puede ser fuente del derecho laboral. Siempre se
menciona un caso especfico:
31
Deber tambin entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los
Comits Paritarios existentes en la empresa.
2. -
Una copia del reglamento deber remitirse al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo
dentro de los cinco das siguientes a la vigencia del mismo. Artculo 153 inciso 3 del cdigo del
trabajo.
3. -
Adems, el empleador deber entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que
contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la ley N
16.744. Artculo 156 inciso 2.
b)
Cualquier trabajador.
c)
De oficio por las mismas autoridades. De igual modo, esa autoridad o esa Direccin podrn, de
oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad.
Asimismo, podrn exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de
conformidad al artculo 154.
Contenido del Reglamentos
El artculo 154 del cdigo del trabajo, seala lo que deber contener a lo menos. De
todas las menciones que hace este artculo, nos referiremos por ahora, a la Facultad Disciplinaria.
El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
1. -
Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por equipos;
2. -
Los descansos;
3. -
4. -
5. -
Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores. Las obligaciones y
prohibiciones y, en general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y
concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser
general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.
6. -
La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias. Las respuestas que
d el empleador a las cuestiones planteadas podrn ser de 3 formas pudiendo acompaar a ellas los
antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor informacin de los trabajadores:
a)
Verbales.
b)
c)
7. -
Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de
los trabajadores;
8. -
9. -
Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa
o establecimiento;
10. - Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento,
las que slo podrn consistir en:
a)
b)
11. - El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero anterior.
33
Efecto Normativo. Se produce al firmar este contrato colectivo, reemplaza las condiciones
individuales de trabajo de los que negociaron. Este efecto normativo es permanente, incluso
ms all del trmino del contrato, porque estos efectos del contrato colectivo, una vez
extinta, lo que no puede suceder antes de 2 aos, siguen sus efectos establecidos en los
contratos individuales. Artculo 348 del Cdigo del Trabajo.
34
2. -
Efecto Extensivo. Sugiere que podra, bajo la voluntad del empleador, extender los
beneficios a las personas que no participaron en la negociacin colectiva. Artculo 346.
Este efecto extensivo solo tiene aplicacin cuando las partes han pactado extenderlo. Bajo
la frmula que el empleador quiera voluntariamente extender los beneficios, el trabajador
que es beneficiado por estos beneficios, no queda obligado a pagar la cuota social ordinaria
al sindicato, slo el 75% de la cuota.
Fuentes Internacionales
Debemos mencionar que existe un derecho internacional del trabajo. Por ser un
derecho universal, se han traspasado las fronteras del derecho chileno. Se ha logrado una
universalizacin del derecho del trabajo en el mbito mundial.
Son ciertas normas o ciertos principios de derecho que reconocen una fuente de
carcter internacional.
Nos referiremos fundamentalmente a las normas que emanan de la Organizacin
Internacional del Trabajo, pero sin desconocer que hay otros instrumentos que no emanan de la
Organizacin Internacional del Trabajo, pero que tambin son fuente como la Declaracin de los
Derechos Humanos, o el Pacto sobre derechos civiles y polticos, etc.
Fundamentos del Derecho Internacional del Trabajo
1. -
Este argumento del dumping humano perdi fuerza cuando se establecieron barreras
aduaneras de carcter proteccionista (Europa), tambin al comprobarse el valor relativo del
trabajo en el proceso industrial, este argumento fue hecho valer al redactarse el Tratado de
Versalles y sigue utilizndose por pases industrializados, que ven con temor la competencia
comercial respecto de mercaderas que provienen de pases del 3er y 4 Mundo, producidas
a mitad de costo, el hecho es que se debe armonizar la poltica econmica con la social.
2. -
3. -
35
Que el trabajo no debe ser considerado una mercanca (al igual que la Encclica Rerum Novarum).
2. -
3. -
4. -
5. -
6. -
Supresin del trabajo de los nios (artculo 13 y siguientes. del C. del Trabajo)
7. -
8. -
Tratamiento econmico equitativo para los trabajadores que residen legalmente en el pas.
9. -
b)
Es necesario coordinar las diferentes normas desde el punto de vista de universalizar el derecho
del trabajo.
b)
c)
d)
Se establece la necesidad de asegurar una edad mnima para el trabajo de los nios.
e)
f)
b)
c)
Trabajo.
rganos de la OIT
1. -
2. -
3. -
b)
c)
Consejo de Administracin: Es el rgano ejecutivo, esta formado por los Estados miembros que
integran a su vez el Consejo Econmico y Social de la ONU, cuenta con 56 miembros de los
cuales:
a)
b)
c)
Este consejo se rene varias veces en el ao y tiene por labor principal fijar los puntos a
tratar por la conferencia, dirigir el trabajo de la Oficina y de los Comits y Comisiones y
tambin elaborar el Presupuesto de la OIT.
Oficina Internacional del Trabajo: Es la Secretaria Permanente, tiene su sede en Ginebra y sus
funciones principales son :
a)
b)
d)
e)
f)
38
2. -
Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Artculo 5 inciso 2. Los derechos establecidos por
las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
Inciso 3.
In Dubio Pro Operario: Significa que existiendo ms de una interpretacin debe preferirse
aquella que es ms favorable o beneficiosa al trabajador. Se aplica con preferencia al
intrprete. Para que exista este subprincipio, debe existir una duda.
2. -
3. -
b)
c)
Igual caso es en el caso de fracaso de la negociacin sindical. Vimos que los efectos de la
negociacin son amplios, pero si la negociacin es mala, los que negocian tienen garantizado
39
3. - Principio de la Continuidad
Significa que las relaciones laborales, deben y tienden a ser continuas. El derecho
laboral favorece la estabilidad le interesa que las relaciones de trabajo sean estables y seguras.
Este principio se manifiesta en la legislacin por muchas disposiciones.
Ejemplo, cuando un trabajado est inhabilitado para trabajar, o cuando una mujer est
embarazada, se produce un fenmeno que se llama Suspensin de Labor que suspende la obligacin de
prestar servicios y al empleador le suspende la obligacin de dar remuneracin porque esta
remuneracin la da una institucin de salud. Cuando esta situacin termina, el trabajador tiene derecho
a que vuelva trabajar. Slo se suspende de manera transitoria.
Otro ejemplo, tiene relacin con la Duracin del Contrato de Trabajo. Esto sucede
cuando un contrato a plazo fijo (que no pueden superar un ao), se transforma en indefinido, ya sea
porque hubo una segunda renovacin, o cuando el contrato se transforma a plazo fijo porque el
trabajador ha prestado 3 contratos en un perodo de 15 meses en la misma empresa y con el mismo
empleador. Esto tiene por gracia, evitar el abuso que cometen los empleadores, que al despedir a un
trabajador, lo dejan libre una semana e incluso das, con el objeto de que pierdan la continuidad laboral y
40
01/03/00
4 meses
4 meses
4 meses
!________________! !________________! !________________!
01/01/98 01/04/98 01/05/98 01/09/99 01/10/99 01/02/00
Se presume que el contrato al 01/02/00, se transforma inmediatamente en contrato
indefinido. En consecuencia el empleador no podra decir que al trmino del contrato del ltimo
perodo, el trabajador termina su trabajo, porque la ley lo transforma en un contrato indefinido.
Tiene por objeto evitar las consecuencias de una prctica que tienen muchos
empleadores de interrumpir la relacin laboral, tenindolo unos 2 3 das fuera, para volverlos a
contratar sin l beneficio que al 2 contrato se transforme en indefinido.
Otra manifestacin es cuando un trabajador incurre un una causal de trmino de
trabajo y el empleador la hace valer en una oportunidad extempornea, ejemplo: 4 meses despus. En
este caso, la ley nada dice, pero la jurisprudencia ha establecido una exigencia y es que esta facultad
debe ejecutarse dentro de una oportunidad razonable.
Las normas
Sin embargo, hay una situacin en que no pueden ser disminuidos los derechos y
beneficios establecidos en una negociacin colectiva, materializada en el contrato colectivo y que es que
el empleador, luego de una negociacin colectiva, no puede rebajar individualmente del contrato
individual estos derechos y beneficios.
Se explica porque es ms fcil para los trabajadores obtener beneficios y derechos por
una negociacin colectiva que individualmente. Pero si un empleador, negocia con un trabajador, el
trabajador lleva todas las de perder, por la fuerza moral que ejerce el empleador. Es por eso que las
reducciones en los beneficios y derechos establecidos en un contrato individual en virtud de un contrato
colectivo, no estn permitidas. Artculo 311 del Cdigo del Trabajo.
5. - Principio de la Buena Fe
Deriva del artculo 1.546 del Cdigo Civil. Son otros elementos que estn en el
contrato individual de trabajo, los que no podemos encontrarlos materialmente.
En el derecho del trabajo, esta fuente tiene connotaciones especiales. La relacin
laboral, o sea, trabajador y empleador, es una relacin muy singular, porque es de confianza, que es o
debe ser recproca. El contrato de trabajo es una relacin que es permanentemente, todos los das.
41
Contenido Econmico.
2. -
Este segundo elemento esta relacionado con la buena fe. Entonces en el contrato de
trabajo hay muchas relaciones que no son patrimoniales y que van ms all, y que el trabajador se obliga
a respetar.
Ejemplo, a un trabajador se le despide por llegar muchas veces atrasado y reclama que
en el contrato de trabajo no estaba pactado que llegara temprano. Se subentiende por este principio de
la buena fe.
Doctrinas Privatistas: Sostienen que el Derecho del Trabajo es esencialmente Derecho Privado,
toda vez que el ncleo central se encuentra constituido por el contrato de trabajo, que regula las
relaciones entre particulares y esto aun reconociendo la presencia de instituciones o relaciones
jurdicas en las que ha penetrado el Derecho Pblico, pero sin cambiar la naturaleza de la
obligacin que emana para las partes, ni cambiar el sentido del ordenamiento.
2. -
3. -
4. -
Teora Mixta: Partiendo de la base de que el Derecho Pblico es aquella rama que organiza el
Estado y las relaciones de los diversos rganos del mismo, as como la relacin del Estado con los
particulares y que el Derecho Privado es aquella rama que regula las relaciones entre particulares,
nada obsta a reconocer en el Derecho del Trabajo una cierta parte de Derecho Privado (regulacin
de relaciones individuales de trabajo que emanen del contrato individual de trabajo) y otra de
Derecho Pblico (regulacin de la Judicatura Laboral y la Intervencin del Ejecutivo en las
relaciones laborales a travs de la Direccin del Trabajo). En definitiva el Derecho del Trabajo es
un Derecho Sui Generis, eso s es de orden constitucional.
42
43
2. -
Que el trabajador se obligue a prestar servicios personales. Esta prestacin de servicios es muy
especial porque lo har bajo un vinculo con el empleador de:
a)
Subordinacin.
b)
Dependencia.
3. -
Que el trabajador preste sus servicios bajo un vinculo de subordinacin y dependencia del
empleador.
4. -
Que el empleador se obligue a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
pblico.
2. -
3. -
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una
institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un tiempo
determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional.
Las normas de este Cdigo slo se aplicarn a los trabajadores independientes en los
casos en que expresamente se refieran a ellos.
44
Reglas Caractersticas
1. - Es Consensual
Basta el consentimiento de las partes para poder perfeccionarse. Pero, es necesario, de
todas maneras que se escriture, porque existe la necesidad de probar lo pactado. Adems:
1. -
2. -
2. -
b)
c)
d)
Si el trabajador no quiere firmar el contrato, el empleador deber enviar copia del contrato a la
Inspeccin del Trabajo para que sta requiera su firma.
b)
Si el trabajador se sigue negando a firmar, podr ser despedido sin derecho a indemnizacin.
c)
Sin embargo, si el trabajador prueba haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito, si tendr derecho a la indemnizacin.
Eso s, estas estipulaciones que diga en trabajador, deben ser dentro de un Rango de
Racionalidad. Ejemplo, una secretaria no puede afirmar que le prometieron una
remuneracin de $5.000.000.
ii)
Como es una presuncin legal, admite prueba en contrario, y el empleador podr probar lo
contrario.
45
46
2. - Bilateral
De acuerdo con las partes obligadas es bilateral. Existe un Trabajador y un empleador
que resultan Obligados.
Aqu, en este contrato, se entiende que el aforismo la Mora Purga la Mora, es vlido.
Ninguno de los dos est en mora si la otra parte no ha cumplido su obligacin. Ejemplo: Si el trabajador
no trabaja o llega tarde, el empleador no est obligado a pagarle el sueldo o pagarle el equivalente a lo
que realmente trabaj.
Si el trabajador no presta servicios por causa que no le son imputables, ejemplo, si el
trabajador llega y no le abren la puerta y estuvo 2 horas esperando y posteriormente llega el empleador y
abre la puerta. Esas 2 horas, no le son imputables al trabajador. Es la Jornada Pasiva de Trabajo. El
trabajador estuvo a disposicin del empleador, pero el empleador no ocup esa fuerza productiva.
3. - Oneroso
Significa que ambas partes obtienen beneficios recprocos.
beneficio econmico.
Este beneficio es un
4. - Conmutativo
Las prestaciones se miran como equivalentes. Lo que el empleador le d al trabajador
como prestacin debe ser equivalente a lo que recibe el empleador como trabajo.
En la realidad, esta conmutatividad se mira como parcialmente conmutativo, porque
en realidad nadie est contento con su propia remuneracin.
5. - De Tracto Sucesivo
Produce sus efectos en el tiempo.
6. - Dirigido
Hay ciertos derechos mnimos que las partes no puede vulnerar.
La ley orienta la celebracin del contrato, dentro de los mrgenes que respeten las
condiciones mnimas.
7. - Principal
Subsiste sin ninguna otra convencin.
8. - Intuito Persona
47
Prestacin de Servicios.
2. -
Remuneracin.
3. -
Subordinacin o Dependencia.
4. -
Continuidad. (doctrina)
1. - Prestacin de Servicios
Es la obligacin del trabajador. Es el elemento que necesita el empleador, es a lo que
se obliga el trabajador. Es el elemento que toma en consideracin el empleador para contratar.
Tiene ciertas caractersticas:
1. -
Personal. Es una consecuencia que es un contrato Instuito Persona. Solo es instuito persona
para el trabajador, lo que es de toda lgica, porque como vimos dentro de los principios
constitucionales, el empleador tiene libertad para contratar, pero el trabajador no tiene libertad
para trabajar.
2. -
Libre o Voluntario.
3. -
Debe ser Dentro de los Mrgenes de Contrato. En el contrato, las partes establecen las
prestaciones y contraprestaciones. Excepcin: Hay un elemento de flexibilidad que autoriza al
empleador a modificar en trminos relativos, la prestacin de servicios que seala el contrato.
Esta facultad es el famoso Jus Variandi.
Ius Variandi
1. -
2. -
En 1978, en el D.L. 2.200 se incorpora este elemento del Ius Variandi. Esta facultad,
corresponde nica y exclusivamente al Empleador. El trabajador jams puede hacer uso del ius
variandi.
Est consagrada en el artculo 12. El Inciso 1 del artculo 12 establece ciertas
normativas: El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede
dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
El empleador puede:
1. -
2. -
48
2. -
Con relacin al Sitio o Recinto, tambin debe ser de tal naturaleza el cambio, que no
provoque menoscabo al trabajador.
El inciso 2 seala: Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la
distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta es sesenta minutos, sea anticipando o
postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con
treinta das de anticipacin a lo menos.
Es la posibilidad de alterar la distribucin de la jornada de trabajo, pero:
1. -
Slo hasta 60 minutos (1 hora) anticipando o postergando la hora de ingreso o salida. OJO,
porque esto no significa alterar la jornada de trabajo. La ley se refiere a que puede alterar la
distribucin no dice que puede ampliar la jornada de trabajo. Por ello si le adelanta la hora de
entrada en 1 hora, pero sigue saliendo a la misma hora, el exceso en la salida es una hora
extraordinaria. Sin embargo, hay que tener presente que las horas extraordinarias se pactan, pero
por el principio de la realidad podra reclamarse en juicio.
2. -
1. -
2. -
3. -
2. -
Esta resolucin del inspector del trabajo es susceptible de ser reclamada, por el
trabajador o el empleador, en un plazo de 5 das de notificada la resolucin ante el tribunal
correspondiente, quien resolver sin forma de juicio y en nica instancia oyendo a las partes.
49
2. -
3. -
Trabajadores de Comercio. Hay pocas o fechas durante el ao, donde las ventas suben
considerablemente, como en vsperas de Navidad o en vsperas de fiestas patrias u otras
festividades, en donde el empleador puede obligar al trabajador a trabajar horas extraordinarias.
Artculo 24. Dice que puede hacerlo trabajar hasta 2 horas extraordinarias. No dice cuanto
tiempo antes de estas fiestas, pero la jurisprudencia ha estimado que una semana antes es
suficiente. Si esto ocurre, no se pueden pactar horas extraordinarias.
2. - Remuneracin
Son la vida del contrato con el trabajador. Es la causa por la cual el trabajador presta
servicios. Son el elemento que permite la subsistencia del trabajador y de su familia, por lo que sin
remuneraciones no hay posibilidad que haya contrato de trabajo.
Tienen un significado desde el punto de vista econmico, social y jurdico, muy
importante. Los ms significativo, que se ha dicho sobre las remuneraciones lo ha dicho la Iglesia a
travs de las Encclicas Papales:
1. -
2. -
Proporcionado al Aporte del Trabajador. Que sea adecuada a la produccin del trabajador en la
empresa. Si es ms complejas, las remuneraciones deben ser mayor. A mayor aporte ms
remuneracin.
3. -
Debe considerar el Bien Comn. Nos referimos a la realidad del pas, a la economa nacional.
Debe evitarse la aparicin de grupos privilegiados en la empresa.
Debiera existir una distribucin ms equitativa del ingreso nacional.
2. -
3. - Subordinacin o Dependencia
Es subordinarse ante la voluntad de otra persona que es el empleador en el caso del
contrato de trabajo.
Debe haber un subordinado y un subordinante. El empleador tiene el poder de mando.
Del origen de esta subordinacin podemos decir:
1. -
Carcter Moral. Se refiere al respeto que debe el trabajador a su superior. ste es imprescindible
para configurar el objeto del Derecho del trabajo, ya que a su vez debe existir respeto del
empleador hacia al trabajador, pero en este caso no hay subordinacin
2. -
Carcter Econmico. La doctrina dice que es segn la cual resulta de vital importancia para el
prestador del servicio, es la fuente de ingresos econmicos de que l emana, la doctrina moderna
sostiene que puede haber independencia econmica y aun existir relacin laboral propia del
Derecho del Trabajo, aunque normalmente no es as.
3. -
Carcter Tcnico. Se habla de ella en el sentido de que el empleador o acreedor del trabajo estara
tcnicamente mas capacitado que el prestador del servicio, la doctrina moderna dice que esto no
es tan efectivo por el progreso de los profesionales y especialidades de estos, hace cambiar la
regla.
Subordinacin Jurdica: Hay distintas posiciones doctrinarias:
4. -
a)
1 Posicin: Seala que implica una limitacin al estado de autonoma del trabajador, este se
encuentra sometido a la potestad del empresario, que dirige la actividad del otro, en una
relacin en que hay reciprocidad de prestaciones, el empleador incluso puede dictar normas
e instrucciones.
b)
2 Posicin: Dice que la dependencia es una relacin jurdica de poder, que esta fundada en
el trabajo como tal y que se ejerce sobre hombres libres.
51
3 Posicin: Estiman que la dependencia o subordinacin implica una relacin definida por
su complejidad que supone al mismo tiempo jerrquica, tcnica, funcional y jurdica, pero
cuyo grado vara en funcin del tipo de trabajo de que se trate, con lo que se convierte en
una cuestin de limites, concretada en las disposiciones del empresario para la ejecucin y
disciplinas en el trabajo y en la correspondiente obligacin de observarlas por parte del
trabajador, siendo esto una caracterstica constante en el Derecho del Trabajo.
Trabajo ilcitos.
2. -
El artculo 160 que seala las causales de trmino de contrato de trabajo sin derecho a
indemnizacin. El N 4 seala que es cuando se niega el trabajador a laborar. Pero que sucede si el
trabajador se niega a prestar servicios y tiene una causal justificada. Simplemente no habra causal para
poner trmino al contrato y la subordinacin ya no es tal.
Tambin hay situaciones en que no hay subordinacin:
1. -
2. -
3. -
52
2. -
3. -
4. -
a)
b)
5. -
53
En autos rol N 840-02, Gaceta Jurdica N 264, de 13 de julio de 2002, se ha resuelto: De los
antecedentes del agregado al expediente no es posible establecer que existi una relacin de los
trminos del artculo 7 del Cdigo del Trabajo, por cuanto adems de los respectivos convenios
que dan cuenta de una prestacin de servicios a honorarios y de las boletas de servicios de
terceros, no se advierten los elementos propios de una vinculacin de naturaleza laboral, esto es,
esencialmente, la subordinacin y dependencia manifestadas en la obligacin de cumplir una
jornada de trabajo y obedecer instrucciones u rdenes.
7. -
8. -
b)
La ausencia de legislacin que regule este tipo de relacin entre las empresas y el trabajador,
puede ser suplida por los principios jurdicos laborales, entre los cuales el de "primaca de la
realidad", del cual resulta que se ha acreditado en autos la relacin triangular constituida por
la empleadora formal, que es la demandada, la trabajadora demandante y la empresa usuaria
de los servicios de esta ltima. (Considerandos 11 y 12)
c)
4. - Continuidad
La relacin de trabajo es continua y si no es continua podemos estar enfrente de una
relacin que no es un contrato de trabajo.
Ejemplo gasfiter, jardinero, etc. No es una relacin continua de trabajo.
La permanencia y continuidad o estabilidad es fundamental.
Definicin de Contrato de Trabajo
La definicin del artculo 7 estn los elementos fundamentales que vimos:
Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
54
Clusulas Fundamentales.
2. -
Clusulas Permitidas.
3. -
Clusulas Prohibidas.
4. -
Clusulas Tcitas.
1. - Clusulas Fundamentales
Las encontramos en el artculo 10. Pero dentro de este artculo 10 podemos sealar
que hay:
1. -
Clusulas
2. -
Declaraciones.
2. -
3. -
Artculo 10 N 1. Encontramos:
a)
b)
Tienen mucha importancia: La Fecha del contrato sirve para ver la Legislacin aplicable; y el
lugar para establecer o determinar la competencia del tribunal.
Artculo 10 N 2
a)
b)
c)
Fecha de Nacimiento. Puede ser importante para los ingresos mnimos y para la capacidad
laboral.
d)
Artculo 10 N 3
a)
Determinacin de la Prestacin.
b)
5. -
6. -
Artculo 10 N 4
a)
Monto de la Remuneracin.
b)
Forma de la Remuneracin.
c)
Perodo de Pago.
Los 3 deben estar determinados, por el Principio de la Certeza, bajo el cual el trabajador
debe tener claro sus remuneraciones y cuando las va a recibir. No pueden ser superiores a
30 das.
Artculo 10 N 5
a)
Duracin de la Jornada.
b)
Distribucin de la Jornada.
Salvo que existiere un trabajo por turno para lo que se remitir al reglamento respectivo.
Artculo 10 N 6. Plazo del Contrato. Tiene importancia para la Renovacin del contrato, el
trmino del mismo, etc.
2. - Clusulas Prohibidas
Aquellas que reducen los derechos mnimos establecidos por ley.
3. - Clusulas Permitidas
Aquellas que mejoren el contrato.
4. - Clusulas Tcitas
Son Aquellas que se acuerdan por el transcurso de la relacin laboral.
La mayora de las normas que constituyen el derecho del trabajo estn apuntando mas que al
contrato, considerado como negocio jurdico y a su estipulacin, a la ejecucin que se da al
mismo, por medio de la prestacin del trabajo y la aplicabilidad y los efectos de las normas
dependen mas del tenor de las clusulas contractuales de las modalidades concretas de dicha
prestacin., mucha importancia tiene en este el Principio de la Primaca de la Realidad.
56
Las normas laborales en algunos casos no solo prescinden del contenido de las clusulas
contractuales sino parecen prescindir tambin de la inexistencia del trabajo, no sera contractual,
es decir, sino seria de mutua cooperacin a la misin de la empresa.
Tesis Relacionista
Sostenedor de esta es Mario de la Cueva, conviene saber que en Mxico existe la
posibilidad de prestar servicios a una empresa contra o prescindiendo de la voluntad del empresario,
mediante la llamada Clusula Sindical o de Exclusin de Ingresos.
Agrega Mario de la Cueva que la medula de esta tesis est en que el trabajo humano
no debe ni puede quedar sujeto al derecho de las obligaciones o de los contratos, ya que este, es un
derecho para las cosas, a diferencia del derecho del trabajo que es un derecho para los hombres.
Algo similar ha ocurrido en Italia, en algunos contratos colectivos relativos a la
agricultura de Viali, aqu se le ha llamado Teora del Contrato Realidad, porque sostiene que la relacin
laboral se origina por la prestacin de servicios, la tesis contraria o contractualista es mas sencilla, dice
que la relacin de trabajo nace de un contrato siempre, aun cuando el consentimiento que le da origen
sea tcito.
Hay una Tesis Intermedia segn la cual la relacin de trabajo, nace de un contrato y se
desarrolla despus como situacin estatutaria.
Critica de la Tesis Relacionista
1.-
En la practica no es efectivo que el solo hecho de la insercin del trabajo en la empresa sea lo que
aplica el marco de las relaciones, este est dado por el acuerdo y solo supletoriamente y por
excepcin ese acuerdo es sobrepasado por la norma legal o estatutaria, nadie entra a trabajar por
sorpresa a una empresa, normalmente el trabajador que ingresa a trabajar a una empresa lo hace
ganando una remuneracin superior al mnimo y es producto de un contrato individual, fruto de
una negociacin.
2.-
El hecho de que los trabajadores estn en una relacin de colaboracin con el empleador, no
implica que esta relacin no tenga un aspecto de oposicin de intereses.
3.-
No puede sostenerse, que el contratar sobre el propio trabajo sea contrario a la dignidad humana,
ya que si esta es una prestacin profesional, el hombre la realiza porque es libre, por un acto de
soberana de la voluntad y porque goza de libertad para escoger una u otra actividad.
4.-
Cuando media una relacin laboral, si bien es cierto que la ley o el derecho estatal, entran a suplir
la falta de estipulaciones, o cuando estas son nulas, al menos ha habido un acuerdo tcito.
57
Es una Comunidad Jurdico Personal. Esto significa que en la prestacin del trabajo hay un
compromiso que va mas all de la prestacin misma mirada como fuerza de trabajo, hay un
compromiso de la persona.
2.-
La Ajeneidad. Se realiza por cuenta ajena, esto implica que el resultado del trabajo se radica en el
patrimonio de quien lo encarga, como contrapartida de la ajeneidad se da:
a)
b)
Que el riesgo debe ser asumido por la empresa que asegura al trabajador un ingreso fuera de
riesgo, en la medida que esta subsiste, de ah que resulte totalmente indiferente para el
trabajador el resultado de la empresa, pues est empleando un riesgo que alcanza al
trabajador, que es quedarse sin fuente de trabajo, por otra parte, no cabe duda que uno de
los elementos que mas claramente justifican la ganancia asignada al capital, esta en el
elemento riesgo que asume el dueo del mismo.
c)
Subordinacin. Sin duda que lo que mas caracteriza la relacin de trabajo es la subordinacin
jurdica, en la medida que la subordinacin sea mas dbil, la relacin de trabajo sera menos tal y se
acercara a otra figura o institucin jurdica, sea civil o comercial
d)
Profesionalidad. Esto significa que normalmente la relacin de trabajo constituye el medio de vida
del prestador del servicio, sin esta intencionalidad generalmente no hay relacin laboral, cuando no
la hay normalmente se habla de aficionado, amateur, voluntariado, etc.
e)
Como el derecho a no ser despedido sin una causa justificada, concretado en un sistema de
estabilidad, que para el sector trabajador ha de ser fuerte, esta estabilidad o continuidad, se
logran tambin evitando la ruptura de los contratos por cambio de dueo, de poseedor o de
mero tenedor de la empresa.
b)
Dice relacin para excluir los trabajos espordicos, que ocuparan una relacin de carcter
civil o mercantil y no laboral, de aqu se desprende que nuestra legislacin requiere de
continuidad y estabilidad en la relacin emanada de un contrato de trabajo.
b)
58
2. -
3. -
4. -
En cuanto a la Formalidad para la celebracin. Artculo 344 del Cdigo del Trabajo.
a)
b)
El Plazo.
a)
El Contrato Individual de trabajo, puede ser indefinido; o a plazo fijo mximo de 1 ao, y
excepcionalmente a 2 aos. Artculo 159 N 4.
b)
El Contrato colectivo, nunca puede durar ms de 2 aos. Artculo 347 inciso 1. Nunca
puede ser indefinido.
b)
Si se extingue el contrato individual, se extinguen las obligaciones; sin perjuicio que queden
algunos pendientes.
b)
Cuando se extingue el contrato colectivo de trabajo subsisten sus clusulas en los contrato
individuales de los trabajadores. Artculo 348 inciso 2.
Puede ser verbal o escrito. El Verbal, significa que no ha sido an reducido a un instrumento. El
Escrito, estn sus clusulas en un papel.
2. -
4. -
a)
b)
c)
Trabajadores Agrcolas.
d)
Contratos indefinidos; a plazo fijo; o por obra o faena determinada. En relacin a la terminacin
del contrato.
a)
b)
A Plazo Fijo. Tiene plazo determinado que puede ser mximo 1 aos y extraordinariamente
2 aos.
c)
Obra o Faena determinada. Recae sobre una faena especfica. Se aplica en la contraccin.
59
2. -
Extrapatrimonial o tico Jurdico. Implica una serie de deberes y obligaciones de ambas partes y
que aparecen diseminadas a lo largo de la legislacin. Estos deberes pueden ser:
a)
b)
c)
Deberes Recprocos. Dentro de los recprocos, tenemos el Respeto Mutuo, es decir, ambos
se deben respeto mutuo como personas que son. Este respeto tiende a:
i)
ii)
Deber de Previsin. El tema del deber de Previsin, est muy relacionado con el tema de la
Seguridad Social. Esta seguridad social, ha organizado un sistema de proteccin para el
trabajador y su familia que pretende asistirle en situaciones de carencia. Puede ser:
i)
Pensin de Vejez.
ii)
Para las A.F.P. les corresponde un 10% + un aproximado 2.5% de comisin que cobran;
adems de un 7% que se va destinado a Salud que puede ir a: Fonasa o a una Isapre.
Deben pagarse, sino el empleador estara infraccionando los deberes extrapatrimoniales del
trabajador.
Ms aun, con una nueva ley, no se puede aceptar un finiquito si no se han presentado ante la
Inspeccin las cotizaciones previsionales pagadas. Es decir, constituye un caso de nulidad
del trmino de la relacin laboral.
Por el incumplimiento de las obligaciones del empleador, el trabajador puede poner trmino
al contrato de Trabajo, en donde se le da aviso a la Inspeccin del Trabajo y posteriormente
dirigirse al Tribunal y solicitar las indemnizaciones correspondientes, es el llamado Despido
Indirecto. Artculo 171 del Cdigo del Trabajo.
b)
En definitiva, estas cotizaciones son obligatorias para que el empleador las retenga. Incluso
cuando contrata a un trabajador est obligado para que requiera al trabajador donde est
afiliado el trabajador y si no est afiliado, el empleador debe afiliarlo.
Deber de Higiene y Seguridad. Artculos 184 y siguientes. Consiste en trminos generales, que
el empleador tiene varias obligaciones:
a)
b)
c)
El tema de seguridad es de primordial importancia. No est tan solo referido, al bao, a la higiene
al almorzar, etc., va mucho ms all. En Chile, existe un sistema que esta estipulado en la ley de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, N 16.744 y que data del ao 1978.
Debemos recordar que el ahorro de las A.F.P. e Isapres, lo hace el trabajador, pero este
seguro lo hace el empleador de su patrimonio. Equivale al 0,95% de la remuneracin
imponible de cada trabajador. O sea, tiene por fin financiar este seguro de la ley 16.744.
Esta ley est en el Apndice.
Este seguro sirve para financiar una serie de beneficios. Todos los gastos de atencin
mdica y hospitalaria que demanda el trabajador cuando sufre un accidente del trabajo.
Habitualmente cuando un trabajador sufre un accidente lo primero es llevarlo al Hospital,
pero, adems, existen las Mutuales. El I.N.P, la Mutual de Seguridad, la Asociacin Chilena
de Seguridad y otros organismo ms pequeos, se encargan de estos recursos. Son
organismos sin fin de lucro.
A las Mutualidades les interesa que exista la mayor cantidad de gente afiliada a ellas. Ellas
hacen una tarea de promocin y prevencin y esto significa que tienen personal altamente
capacitado en tareas de capacitacin a los mismos trabajadores.
Puede ocurrir que el accidente sea de responsabilidad de la empresa, y en este caso los
trabajadores y sus familiares, pueden demandar a la empresa para que los indemnicen.
61
3. -
La otra obligacin es que debe constituir ciertos organismos dentro de la empresa que se llaman
Comits Paritario de Higiene y Seguridad que estn compuestos por miembros de la empresa y
de los trabajadores, y que son pequeas clulas que se organizan al interior de la empresa y cuya
misin es prevenir los accidentes del trabajo, difundir las normas sobre la prevencin de accidentes
del trabajo. Si se produce un accidente, estos miembros paritarios, deben investigar el por qu.
Servicio de Salud.
2. -
Regulacin Positiva
Artculos 184 al 193
El empleador estar obligado a:
1. -
Tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.
2. -
3. -
Deber tambin tener los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.
4. -
Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso
de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica,
hospitalaria y farmacutica.
2. -
3. -
4. -
5. -
6. -
Los encargados de las labores de carga y descarga en los puertos. Artculo 192
63
64
Beneficio para el Trabajador. Est ms que claro, ya que es el mismo trabajador quien adquiere
nuevos conocimientos lo que lo hace crecer como persona y como trabajador. Esto se refleja en el
concepto al decir que promueve el desarrollo de las aptitudes, habilidades o grados de
conocimiento del trabajador.
2. -
Beneficio para el Empleador. A pesar de que no lo dice la definicin, es patente toda vez que al
tener un trabajador ms especializado es mejor la calidad del servicio que ste presta, y por lo
tanto mejor la calidad de servicio que presta la empresa, y consecuencialmente con ello hace que el
prestigio de la empresa crezca.
3. -
Beneficio para la Nacin. Este un beneficio que si lo establece la ley. La ley lo establece en el
sentido que incrementa la productividad nacional, procurando la necesaria adaptacin de los
trabajadores a los procesos tecnolgicos y a las modificaciones estructurales de la economa.
Las actividades de capacitacin que realicen las empresas, debern efectuarse en los
trminos que establece el Estatuto de Capacitacin y Empleo contenido en el decreto ley N 1.446, de
1976. Artculo 180.
Pero, adems, la ley se refiere a la Responsabilidad en Materia de Capacitacin, A
quin corresponde ?. El estatuto, le entrega esta responsabilidad a la Empresa. Pensemos que tambin
se ha sufrido una evolucin que tiene que ver con el rol subsidiario que tiene el estado. Antiguamente el
estado era el responsable mximo de la capacitacin, y ahora es la empresa, sin perder de vista el rol
subsidiario del estado.
El estado a travs del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE). Este
organismo tiene una tarea de divulgacin, coordinacin y organizacin de actividades capacitadoras,
pero la responsabilidad fundamental, la tienen la empresa.
Sin embargo, el que la empresa tenga la responsabilidad no significan que siempre ella
financie la capacitacin, porque la capacitacin puede ser financiada por estado a travs de una
Franquicia a Tributaria que consiste en que las empresas gastan ciertos recursos, ellos pueden descontar
(deducir) de sus impuestos, los dineros gastados en la capacitacin. No es ilimitada, tiene un lmite que
equivale al 1% de las remuneraciones imponibles pagadas al ao. Esto significa que el Estado financia la
capacitacin.
65
De Empresas. Aqu la misma empresa toma la iniciativa a travs de las OTE, o del SENCE.
2. -
De Becas. Aqu la Iniciativa la toma el SENCE. La toma cuando hay necesidades urgentes, por
ejemplo, lo que pasa en LOTA, y los trabajadores del carbn despedidos. Este programa est
destinado a los Cesantes y Desempleados. Actualmente hay trabajos en las municipalidades que
prestan trabajos precarios a las personas que no tienen empleo, pero a no tener trabajo.
3. -
El hecho de que se haga capacitacin, no significa que todos los capacitados vayan a
quedar trabajando de inmediato. Los programas son de capacitacin, pero no de empleo.
Esta capacitacin va relacionado con la informacin que emitan las oficinas de empleo,
las llamadas Oficinas de Colocacin y Empleo. Las personas que necesitan trabajos, deben inscribirse
en las Municipalidades, que es donde funcionan, donde tambin recurres las personas que necesitan
trabajadores.
Doctrinariamente, es un deber del empleador, pero en razn del gran atraso que
tenemos como pas, culturalmente hablando, si el empleador no hace la capacitacin, sera difcil
acusarlo de que no est cumpliendo con el Contrato de Trabajo y cualquier Demanda Judicial sera
Intil.
Proteccin de los Puestos de trabajo
Los trabajadores beneficiarios de las acciones de capacitacin ocupacional mantendrn
ntegramente sus remuneraciones, cualquiera fuere la modificacin de sus jornadas de trabajo. Estas
modificaciones pueden ser producto de que los cursos se hagan durante las horas de trabajo.
No obstante, las horas extraordinarias destinadas a capacitacin no darn derecho a
remuneracin. Esto podra explicarse toda vez que las horas extraordinarias son pactadas, lo que no
sucedera en este caso.
El accidente que sufriere el trabajador a causa o con ocasin de estos estudios,
quedar comprendido dentro del concepto que para tal efecto establece la ley N 16.744 sobre Seguro
Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, y dar derecho a las
prestaciones consiguientes. Artculo 181.
Prohibicin para el empleador
66
67
Enfermedades Profesionales
Tambin estn reguladas en la Ley 16.744. Existe una numerosa gama de
enfermedades profesionales, como la Tendinitis, Silicosis, Lumbago, etc.
En definitiva, los mdicos son los que sealan que tipo de enfermedad es.
69
Autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o materno; o a falta de
stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a
falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Artculo 13 inciso 2.
2. -
Los menores de 16 aos y mayores de 15 pueden contratar la prestacin de sus servicios, siempre
que cuenten con la autorizacin indicada anteriormente y: (artculo 13 Inciso 3):
a)
b)
b)
Incapacidades
Son incapaces en su caso:
1. -
Menores de 18 aos.
2. -
Limitaciones
1. -
Estas personas tienen ciertas limitaciones o para ejercer este trabajo requieren ciertos requisitos:
a)
Los menores de dieciocho aos de edad no sern admitidos en trabajos ni en faenas que
requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para salud,
seguridad o moralidad.
70
Los Menores de 21 aos no podrn ser contratados para trabajos subterrneos sin someterse
previamente a un examen de aptitud. El empleador que contratare a un menor de veintin
aos sin haber cumplido el requisito establecido en el inciso precedente incurrir en una
multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales, la que se duplicar en caso de
reincidencia.
2.-
Artculo 13 inciso final. En ningn caso los menores de 18 podrn trabajar mas de 8 horas
diarias. Ojo, en una situacin normal, porque si el empleador hace uso del ius variandi, puede
obligar al trabajador que labore ms de 8 horas al da.
3.-
Artculo 18. Queda prohibido a los menores de 18 aos todo trabajo nocturno en
establecimientos industriales y comerciales, que se ejecute entre las 22 y las 07 horas, con
excepcin de aquellos en que nicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno
de ellos. Como excepcin de esta prohibicin a los varones mayores de 16 aos, en las industrias y
comercios que determine el reglamento, tratndose de trabajos que, en razn de su naturaleza,
deban necesariamente continuarse de da y de noche.
4.-
5.-
a) Prestacin de servicios.
b) Remuneracin.
Dentro de la prestacin de servicios vimos sus caractersticas y al ius variandi. Ahora
veremos a los efectos en el tiempo de la prestacin de servicios.
71
Jornada de Trabajo
El artculo 21 del Cdigo del Trabajo define la Jornada de trabajo:
Artculo 21 Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
Cabe hacer un comentario. No solo considera la ley como jornada de trabajo el tiempo
en que el trabajador desempea sus funciones (presta sus servicios), sino que tambin, conforme al
inciso 2 del artculo 21, aquel tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin
hacer nada, por causas que no sean imputables al trabajador. Por ejemplo, si soy vendedor de pinturas y
en un da no va nadie,. Ese tiempo igualmente es de trabajo, o si llego temprano y el jefe llega 3 horas
despus, mi jornada comenz al llegar el trabajador.
Clasificacin
De la definicin podemos desprender la primera clasificacin:
1. -
2. -
b)
1.-
Ordinarias y Extraordinarias.
1. -
b)
El artculo 28 del Cdigo del Trabajo, seala que las 48 horas, no pueden distribuirse
en ms de 6 ni en menos de 5 das a la semana.
56 horas. Slo tienen cabida en los contratos de las personas embarcadas. Artculo
106 del Cdigo del Trabajo. Se distribuye en 8 horas diarias y 7 das a la semana.
Esto se da por razones propias de la naturaleza de la faena, de exigencias del trabajo;
el trabajador est permanentemente arriba del barco, vive en l.
72
c)
Hay trabajadores que estn en artculo 27 inciso 2 que son nombradas como
ejemplos. Encontramos:
a)
b)
El movimiento debe ser notoriamente escaso. Quiere decir que haya poca
afluencia de pblico.
b)
Se exceptan:
i)
Personal Administrativo.
ii)
Lavandera.
iii)
Lencera.
iv)
Cocina
Reducida. Esta puede provenir de un pacto de las partes. Si las partes pactan una jornada
inferior a la legal, es vlido. Hay casos en que la jornada est reducida por disposicin de la
ley. Hay 3 situaciones:
i)
La Mujer que ha sido Madre y que tiene derecho a alimentar a su hijo durante los
2 primeros aos de su vida. Se refiere aquellos casos en que la empresa en que
labora la trabajadora, est obligada a mantenerla. Las empresas que ocupan 20 o ms
trabajadoras, no importa su edad, deben, habilitar Salas Cunas, donde las mujeres
mantengan sus hijos, y, adems, donde puedan darle su alimentacin, pero slo hasta
los 2 aos de edad de los nios. Puede ser por convenio con una Sala Cuna donde la
mujer deja a su hijo. En el caso en que esta sala cuna se encuentre a una distancia
considerable del lugar de labor, lo que le tome a la madre ir hacia el lugar, se
considerar como tiempo realmente trabajado. Artculo 203 del Cdigo del Trabajo.
El artculo 206 se refiere especficamente que debe facilitar a la mujer para que
alimente a su hijo. El artculo 203 inciso penltimo, habla del permiso. Cuando no
tiene 20 a ms trabajadores, la Direccin del Trabajo ha fallado que la mujer no tiene el
derecho a proporcionarle alimento en el tiempo que si se le reconoce a las mujeres
donde trabajan en lugares de ms de 20 trabajadoras.
ii)
d)
2.-
Licencia Mdica. Otro caso se refiere al tema de la seguridad social, y que es relacin
a un descanso por enfermedad parcial. Una licencia parcial. Lo importante es que
cuando una persona est enferma, puede estar sujeta a una licencia total. Ley 18.469
artculo 21.
ii)
iii)
Extraordinaria.
Jornadas Especiales
Las jornadas especiales, tienen por objeto proteger al trabajador. Que no trabaje ms
all de que su salud, fsica o psicolgica aguante. Pero la labor que desempean es difcil fiscalizar.
2. -
Choferes y Auxiliares, pero del Transporte de Pasajeros. Ejemplo empresas que contratan buses.
3. -
4. -
Aqu la jornada es mensual: 180 horas al mes. No estamos frente a una jornada
semanal. Si multiplicamos la jornada semanal por 4 podramos decir que se aproximan. Artculo 25.
Adems de esta jornada mensual, debe hacerse coherente con una norma que establece
el descanso mnimo. El descanso en un poco parecido a la de los portuarios. Esto se refiere
exclusivamente al descanso mnimo. Este descanso est en el artculo 25 inciso 2, es decir, un
descanso de 8 horas, dentro de cada 24 horas: Todos los trabajadores aludidos en el inciso
precedente debern tener un descanso mnimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada
veinticuatro horas.
El inciso 4, del artculo 24 se refiere a que los choferes de locomocin colectiva
interurbana, los que deben descansar mnimo 2 horas, y no pueden manejar ms de 5 horas: En ningn
caso el chofer de la locomocin colectiva interurbana o el de vehculos de carga terrestre interurbana
podr manejar ms de cinco horas continuas, despus de las cuales deber tener un descanso cuya
duracin mnima ser de dos horas.
En el caso de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y de los
servicios interurbanos de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que
les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no ser imputable a la jornada y su
retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes.
Tratndose de los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana, el mencionado
tiempo de descanso tampoco ser imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se ajustar de
igual modo. No obstante, en el caso de estos ltimos, los tiempos de espera se imputarn a la jornada.
Al llegar a tierra, el trabajador debe descansar 8 horas ininterrumpidas. Artculo
25 inciso 3: Cuando los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y el personal
que se desempea a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, despus de cumplir en la ruta o en la
va, respectivamente, una jornada de ocho o ms horas, debern tener un descanso mnimo en tierra
de ocho horas.
Con el fin de garantizar esta disposicin el inciso final, agregado por ley 19.759
especifica: El bus o camin deber contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que ste se
realice total o parcialmente a bordo de aqullos.
Instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de
proteccin o asistencia, proporcionndoles los beneficios propios de un hogar.
2.-
En caso de duda, la calificacin se har por el inspector del trabajo respectivo, de cuya
resolucin podr reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Se aplicarn tambin las disposiciones de este captulo a los choferes de casa particular.
Hay que hacer una diferencia entre trabajadores que:
1. -
2. -
En la Casa del Empleador. La ley igual se pone del lado del descanso, no del lado de las horas
de descanso. Debe descansar un mnimo de 12 horas diarias. Artculo 149 inciso 2: Cuando
vivan en la casa del empleador no estarn sujetos a horario, sino que ste ser determinado por
la naturaleza de su labor debiendo tener normalmente un descanso absoluto mnimo de 12 horas
diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser
ininterrumpido y, normalmente, de un mnimo de 9 horas. El exceso podr fraccionarse durante
la jornada y en l se entender incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.
Hay un lmite en el tiempo de la jornada, sea mayor, ordinaria, etc., pero hay casos en que
no se puede limitar el tiempo que los trabajadores trabajan, hay una imposibilidad fsica de
fiscalizar el tiempo que la persona efectivamente va a prestar servicios. Por tanto, hay
trabajadores que estn excluidos de la prestacin horaria y que por la caractersticas de su
horario o de su responsabilidad no pueden ser fiscalizados. Ejemplo, el Gerente de la
Empresa, nadie lo controla. El probablemente deber trabajar mucho ms de la jornada
ordinaria, pero habr tambin oportunidades que podrn trabajar menos.
Hay otros trabajadores que estn en una situacin de imposibilidad de control, por ejemplo,
uno que trabaja en su domicilio, el caso de los textiles que deben hacer su trabajo en su
domicilio. Segn dictmenes de la Direccin del Trabajo, estas personas ni siquiera tendran
la obligacin de asistencia diaria al trabajo. Su trabajo se desarrolla con entera libertad.
Periodo de Prueba
Las dos primeras semanas de trabajo se estimarn como perodo de prueba y durante
ese lapso podr resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las partes siempre que se d un aviso
con 3 das de anticipacin, a lo menos, y se pague el tiempo servido. Artculo 147.
Qu pasa si falle el jefe de familia?
Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistir con los parientes que hayan
vivido en la casa de aqul y continen viviendo en ella despus de su muerte, los que sern
solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato.
Descanso
Habra que hacer una distincin:
1.-
Los que vivan en la casa del empleador. Los trabajadores que vivan en la casa del empleador
tendrn derecho a un da completo de descanso a la semana, el cual podr ser fraccionado en dos
medios, a peticin del trabajador.
76
Los que no vivan en la casa del empleador. El descanso semanal de los trabajadores de casa
particular que no vivan en la casa del empleador, se regir por las normas generales del prrafo 4,
Captulo IV, Ttulo I, de este Libro.
Los das de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el
comienzo de la jornada diaria siguiente.
Remuneracin Mnima
La remuneracin de los trabajadores de casa particular se fijar de comn acuerdo
entre las partes, comprendindose adems del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitacin
cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del empleador.
Con todo, la remuneracin mnima en dinero de los trabajadores de casa particular
ser equivalente al 75% del ingreso mnimo mensual.
Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y se desempeen a jornadas
parciales o presten servicios slo algunos das a la semana, tendrn derecho a una remuneracin mnima
no inferior a la referida en el inciso anterior, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada o
con los das de trabajo.
Las prestaciones de casa habitacin y alimentacin de los trabajadores de casa
particular no sern imponibles para efectos previsionales. Artculo 151.
Enfermedad del Trabajador
En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deber dar de inmediato aviso
al organismo de seguridad social respectivo.
Pero la ley en este caso establece una disposicin un tanto abusiva ya que estar
adems, obligado a conservarle el cargo, sin derecho a remuneracin, por:
1.-
2.-
3.-
Jornada Extraordinaria
77
2. -
Deben ser pactadas por escrito. Es una solemnidad. No obstante la falta de pacto escrito, se
considerarn extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con
conocimiento del empleador. Artculo 32 inciso 2.
2. -
3. -
4. -
5. -
Deben ser pactadas por un periodo no superior a 3 meses. Con todo pueden renovarse por
acuerdo de las partes
6.-
79
2. -
3. -
4. -
De lo anterior se sigue que todas las remuneraciones o beneficios que renan tales
caractersticas constituyen el sueldo del trabajador, que deber servir de base para el clculo de las horas
extraordinarias de trabajo, excluyndose todos aquellos estipendios que no cumplan dichas condiciones.
De consiguiente, al tenor de lo expuesto y en conformidad a la doctrina de este
Servicio, contenida, entre otros, en Dictamen N 4812-230, de 17.08.94 es posible concluir que en el
caso en estudio, tratndose de aquellos trabajadores que se encuentran afectos al sistema remuneracional
consistente en un sueldo base diario y comisiones, el clculo de las horas extraordinarias debe efectuase
considerando slo el referido sueldo base diario, que cumple con los requisitos establecidos por el
artculo 42 letra a) antes citado, por estar estipulado en forma fija, efectuarse su pago en dinero, en
perodos iguales y tener su origen en la prestacin de servicios, debiendo prescindirse para estos efectos,
de las referidas comisiones.
No obstante lo expresado en el prrafo precedente, cabe hacer presente que, de
acuerdo con la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en dictamen N 3627-215, de 22.07.93,
las horas de sobretiempo laboradas por dependientes afectos a un sistema de remuneracin mixta,
conformada por un sueldo base inferior al ingreso mnimo mensual y comisin deben calcularse en
relacin al referido ingreso mnimo, no siendo procedente considerar para tales efectos un sueldo base
de monto inferior a ste.
Aplicando la doctrina precitada al caso en consulta y teniendo presente que los
trabajadores de que se trata se encuentran afectos a una jornada parcial de trabajo, posible es convenir
que las horas de sobresueldo debern ser calculadas sobre el sueldo base pactado siempre que ste no
sea inferior proporcionalmente al ingreso mnimo mensual. De no ser as, el clculo de dichas horas
deber efectuarse de acuerdo al valor del ingreso mnimo, calculado proporcionalmente en relacin a la
jornada parcial pactada por los citados trabajadores.
Control de las horas extraordinarias
El artculo 33 nos habla el control de las horas extraordinarias:
Artculo 33 Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de
trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un reloj
control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o
cuando su aplicacin importare una difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a
peticin de parte, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada, un sistema especial de
control de las horas de trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondientes al
servicio prestado. Este sistema ser uniforme para una misma actividad.
De la disposicin legal citada se desprende que el legislador exige llevar un libro de
asistencia o reloj control con tarjetas de registro, para los efectos de controlar la asistencia y determinar
las horas de trabajo, ordinarias o extraordinarias del personal.
De este modo, los sistemas de registro precisados slo son exigibles legalmente si se
trata de controlar tanto la asistencia como la jornada del personal.
De lo anterior es posible concluir que si slo se persigue controlar la asistencia del
personal, no resulta aplicable la disposicin legal en comento, que precisa los sistemas de control de
asistencia y de jornada.
80
En Chile se acepta que se tengan varios empleadores. Pero nunca se puede trabajar ms de 48
horas para un solo empleador. Puede suceder que juntando a todos los empleadores se trabaje
ms de 48 horas.
2. -
3. -
Todas las personas que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata, tampoco estn obligados
a la jornada de trabajo.
4. -
Los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libre, elegido por el
trabajador. Ejemplo el caso de los fabricantes de Blue Jeans que los confeccionan en su casa y
slo se les fiscaliza por trabajo cumplido.
81
6. -
El inciso final se refiere a las personas que trabajan a bordo de naves pesqueras. No olvidemos
de que estos trabajadores tiene otra regulacin en el artculo 23 del Cdigo del Trabajo.
2. -
Diaria. Esta interrupcin diaria, dura como mnimo 1/2 hora. Este perodo intermedio no se
considerar trabajado para computar la duracin de la jornada diaria. El artculo 34 se refiere al
respecto.
Dijimos tambin que en algunos casos la interrupcin de media hora es diferente, sobretodo
en las provincias como Iquique, donde se debe dormir luego de almorzar. Esto lleva a que la
jornada se interrumpa por ms tiempo. La Inspeccin del Trabajo nada dice al respecto.
Pero podra ocurrir que la interrupcin sea muy larga como de 6 o 7 horas, lo que dara a
pensar que en realidad estamos frente a dos jornadas de trabajo.
Semanal. Son das de descanso semanal los das Domingos y aquellos que se declaren feriados.
Esta es la regla general. Artculo 35: Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos
sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajada en esos
das.
Descanso Semanal
El artculo 36 seala cuando se comienza a contar el descanso:
a)
b)
82
Los trabajadores que se desempeen en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por
fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable.
2. -
Los que trabajen en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza
de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al inters pblico o de la industria. Faenas de proceso continuo.
3. -
Los que trabajen en las obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en
estaciones o perodos determinados.
4. -
5. -
6. -
7. -
Los que presten servicios en los establecimiento de comercio y de servicios que atiendan
directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las
modalidades del establecimiento respectivo.
83
Los que estn contratados a plazo fijo por un plazo de 30 das o menos;
2.-
3.-
Los que se contraten para trabajar exclusivamente los das sbado, domingo o festivos.
2. -
84
Debe ser, eso si por resolucin fundada, atendiendo a las especiales caractersticas de la prestacin
de servicios.
2.-
3.-
4.-
Esta resolucin solo dura 4 aos, prorrogable por el Director del Trabajo si la situacin de la
empresa subsiste.
Trabajos Bisemanales
Se pueden pactar servicios que tengan jornadas bisemanales. El artculo 39 se refiere
a ello: En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centro
urbanos, las partes podrn pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas
ininterrumpidas, al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorios de
los das domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno.
De comn acuerdo se pueden establecer jornadas bisemanales. Pero los domingos y
festivos deben otorgarse a la semana siguiente, aumentados en 1. Ejemplo, si en las semanas trabajadas
hay 1 feriado y 2 domingos, dentro de la semana siguiente se le darn 3 das ms 1, es decir, 4 das de
descanso.
Los requisitos son:
1. -
2. -
Que se pacte.
3. -
Descanso Anual
Se les llama Vacaciones Pagadas o Feriado Legal. Tiene que ver con la suspensin de
la obligacin de prestar servicios a que tiene derecho el trabajador cuando cumple un ao para el mismo
empleador.
Los trabajadores con ms de 1 ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de
15 das hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las formalidades que
establezca el reglamento. Artculo 67 inciso 1.
Esta suspensin de 15 das hbiles, es pagada. Esta suspensin es pagada con una
remuneracin ntegra.
85
Ma
Mi
Ju
Vi
Sa
Do
07
14
21
28
01
08
15
22
29
02
09
16
23
30
03
10
17
24
31
04
11
18
25
05
12
19
26
Si el feriado comienza el da 1 de
Marzo, termina el da 21 de este mes.
Deben agregarse los das inhbiles.
El feriado puede ser fraccionado, pero al menos los primeros 10 das deben ser
otorgados en forma continua y el resto hasta completar los 15, pueden ser fraccionados entre acuerdo
del empleador y el trabajador. Artculo 70 inciso 1.
Remuneracin en las vacaciones
El cdigo establece que la remuneracin que el trabajador va a recibir, ser la ntegra,
es decir, igual como si estuviera trabajando. Ahora, que se entiende por Remuneracin Integra, el
artculo 71 se refiere al caso. En resumen podemos constatar 3 situaciones:
1. -
Si la persona tiene una remuneracin fija, la remuneraciones integra, estar constituida por el
sueldo. Es igual siempre y se paga en dinero.
2. -
3. -
Se entender por remuneracin variable, los tratos, comisiones, primas y otras que con
arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no
sea constante entre uno y otro mes.
86
2.-
Hay ciertas remuneraciones que no se toman en cuenta para contar la remuneracin integra, y son
las que revisten un carcter espordico como el aguinaldo, una asignacin, etc. Pero de todas
formas deben ser pagadas. Artculo 71 inciso final.
87
descanse.
Sin embargo, podemos decir que hay excepciones. Una de ellas es que cuando el
trabajador teniendo uso para hacerse uso de esas vacaciones, deja de permanecer a la empresa. En este
caso es indemnizada las vacaciones.
Pero, adems, pudiera ocurrir, que el trabajador aun no tuviera el tiempo necesario
para hacer uso de sus vacaciones, an no cumpla el ao de trabajo. Aqu opera el famosos Feriado
Proporcional.
Esta tambin es una indemnizacin compensatoria correspondiente al tiempo
proporcional que trabaj.
Se supone que el trabajador tiene derecho a 15 das. Ms o menos
es as.
15
12
1,25 x
6
---7,50 Das de feriado proporcional.
Imaginemos que fue despedido el da 2 de marzo, ya no puede hacer uso del feriado.
Si tiene 7,5 das de descanso, y como el da 2 dej de trabajar, comenzamos a contar del da 3 y el da 14
tendra derecho a las vacaciones. De los 14, 12 son hbiles y estos 12 das hbiles, deben pagarse.
Artculo 73
La reglamentacin del artculo 73 es la siguiente: El feriado establecido en el artculo
67 (feriado anual) no podr compensarse en dinero.
Slo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja
de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deber compensarle el tiempo que
por concepto de feriado le habra correspondido. (Indemnizabilidad del feriado)
Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao de servicio
que da derecho a feriado, percibir una indemnizacin por ese beneficio, equivalente a la remuneracin
ntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha que enter
la ltima anualidad y el trmino de sus funciones. (Feriado proporcional)
En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la compensacin del
exceso a que alude el artculo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrn ser
inferiores a las que resulten de aplicar lo dispuesto en el artculo 71. (que se entiende por remuneracin
integra)
Feriado Ampliados o Aumentados
En Chile, se admite el llamado Feriado Progresivo. Es un premio al trabajador que
tiene ms de 10 aos trabajados. Consiste que por cada 3 aos luego de los 10 tiene 1 da ms de
vacaciones. As el que tiene trabajado 16 aos, tiene 17 das de vacaciones. El artculo 68 se refiere a
ello: Todo trabajador, con diez aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no, tendr
derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajador, y este exceso ser
susceptible de negociacin individual o colectiva.
88
Permisos
Existe tambin un aumento motivado por una situacin feliz o dramtica segn el
caso, y que la encontramos en el artculo 66: En los casos de nacimiento y muerte de un hijo as
como en el de muerte del cnyuge, todo trabajador tendr derecho a un da de permiso pagado,
adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Dicho permiso deber hacerse
efectivo dentro de los tres das siguientes al hecho que lo origine.
Si nace o muere un hijo o muere l o la cnyuge, el trabajador tiene derecho a un da
de permiso pagado.
Este da es independiente del tiempo trabajado.
89
Feriado Colectivo
Lo encontramos en el artculo 76, que nos cuenta que los empleadores podrn
determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su
cierre por un mnimo de 15 das hbiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma
colectiva. Aqu podemos encontrar trabajadores que:
1. -
Ya tenan el derecho a usar el feriado incluso, algunos que tenan ms de un ao. Aqu la empresa
le queda debiendo parte del feriado antiguo.
2. -
Y aquellos que no tenan derecho a recibir el feriado legal. En este caso se entiende que se le
adelante el feriado.
90
Remuneraciones
Sabemos que es un deber del empleador. Son la clave del contrato de trabajo para el
trabajador, es lo fundamental, es el ms poderoso motivo para que trabaje.
El Cdigo del Trabajo y la Legislacin Comparada, le entrega una atencin especial a
las remuneraciones, y sobre el tema de las remuneraciones hay otros anlisis que se realizan que van ms
all del mbito jurdico. La Iglesia Catlica en su Poltica Laboral, se ha preocupado de este tema, y
como ya vimos, da ciertas caractersticas de como debe ser la remuneracin.
El cdigo se preocupa de definirlas y, adems, a rengln seguido, seala ciertos
estipendios que no son remuneraciones. Artculo 41: Se entiende por remuneracin las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Las remuneraciones son la forma de como se materializa una obligacin jurdica. Es el
contenido material de la obligacin jurdica que tiene el empleador.
El empleador al pagarlas, no slo paga las prestaciones de servicio, paga otras cosas,
por ejemplo, el hecho de que el trabajador se ponga a disposicin de l, el contenido tico jurdico. La
relacin es mucho ms compleja que decir que con la remuneracin se paga la prestacin de servicios.
Caractersticas
1. -
Tienen un carcter Contractual. Incluso el artculo 41 dice que tienen como causa el contrato
de trabajo. Es por lo mismo que hay personas que no prestan servicios y de todas formas reciben
remuneracin, como lo que sucede con la jornada pasiva, fuero maternal, los permisos con goce
de remuneracin.
2. -
3. -
Tiene un carcter de Totalidad. Lo que el trabajador recibe del empleador, es, por regla general,
consecuencia de que existe entre ellos una relacin de trabajo por lo que existe una prestacin de
servicios, en trminos generales.
2. -
Asignacin de Prdida de Caja. Est establecida respecto de personas que trabajan con dinero
ajeno. Ejemplo, los cajeros y se paga permanentemente. En forma regular y est destinada a
reponer las cantidades que al trabajador se le pierdan en el ejercicio de su trabajo. Si pierde dinero
este trabajador, debe pagar o reponer lo que perdi.
4. -
Hoy en da no tienen obligatoriedad legal. Debe existir un acuerdo para que deben pagarse.
Solo compensa gastos que el trabajador ha hecho o va a hacer.
Tanto la Direccin del Trabajo y la Inspeccin del Trabajo, han fallado que si tiene esta
asignacin debe pagar la prdida. Se ha fallado que si no tiene la asignacin, no est
obligado a esta asignacin. Esta asignacin de prdida de caja es convencional.
5. -
6. -
Tambin son Indemnizaciones y estn destinadas a reparar ciertos daos en que ha incurrido
el trabajador.
Viticos. Son asignaciones que se entregan al trabajador con el objeto de financiar viajes,
alimentos, etc., cuando cambio de localidad.
La Direccin del Trabajo ha dicho que cuando el trabajador est obligado a dar cuenta,
estamos frente a un vitico propiamente tal.
Cuando la persona recibe el vitico sin necesidad de rendir cuenta, sera una remuneracin y
no un vitico.
Prestaciones Familiares legales. No sale del bolsillo del empleador, el empleador solo debe
pagar, pero la financia el estado.
7. -
8. -
Las
Dinero y en especie.
a)
b)
92
3. -
Unidad de Tiempo; son aquellas que se pagan cada cierto tiempo, y su periodicidad, puede
ser diaria, semanal, quincenal o mensual, no pudiendo nunca ser mayor a la mensual. No se
atiende a lo que el trabajador produjo, sino que al N de das trabajados. Es la regla general.
b)
Unidad de Obra; depende del N de piezas o de obras que el trabajador haya realizado; se le
conoce como a destajo o trato. El trato o los tratos o formas de trabajo por unidad de obra,
por ser ms arriesgados, no son muy aceptados por los trabajadores.
Fijos; son los ms corrientes. Todo el tiempo recibe lo mismo, es por excelencia el suelo, el
que es mensual como lmite. Se sabe el monto con precisin. Cada trabajador sabe cuanto
gana, inclusos algunos hablan de sueldo base. En algunas oportunidades el suelo se ha fijado
en una unidad que no es la de curso legal, es reajustable como la U.F. Es la preferida por el
trabajador, porque se gusta la certeza.
b)
Variables; dependen de ciertos acontecimiento que pueden producirse o no. Ejemplo, las
comisiones que dependen de las operaciones o el nmero de operaciones que pueda hacer el
trabajador o el empleador con la ayuda del trabajador. Ejemplo de ellas, es el trabajador del
comercio, que se paga por comisiones. El pago de horas extraordinarias, tambin es una
forma de remuneracin variable, porque depender si las labora o no.
c)
Tambin son variables las que dependen de las utilidades porque hay utilidad algunos
meses y otros no las hay.
Fijo. Es decir, debe ser cierto. Dijimos que es fijo aun cuando no se est pagando en
moneda de curso legal y se pague con un valor reajustable como la U.F.
b)
c)
Periodicidad. El mismo artculo 10 seala que debe indicarse la forma y periodicidad del
sueldo o remuneracin. Se paga mes a mes. Artculo 44 inciso 1.
d)
93
3. -
Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
4. -
Pueden ser pactadas respecto de otras operaciones incluso. Este sistema es muy comn en
la actividad comercial.
Normalmente las comisiones se pactan en un porcentaje del precio de las ganancias que se
realizan. Ejemplo, el 2% de las ventas. Rara vez, se pactan en dinero, pero puede suceder.
5. -
Este sistema no tiene mucha acogida, y no se usa mucho, porque las utilidades es el premio
por el riesgo; entonces si se pierde no hay participacin, por lo que no es muy conveniente.
Pueden ser tambin convencional; pero si son as, no puede ser inferiores a la que establezca
la ley. Artculo 46.
Legales y Convencionales. Las convencionales, nunca pueden ser menos que las
legales.
b)
II. - Diferencias.
a)
94
c)
La participacin, puede recaer sobre todas las utilidades de la empresa, brutas y lquidas. La
gratificacin, slo recae sobre las utilidades lquidas.
Gratificaciones
El legislador se ha hecho cargo de la necesidad de establecer una situacin de mejor
distribucin de las riquezas, donde las utilidades que percibe la empresa y en donde el trabajador ayuda a
obtener, beneficie de alguna forma a los trabajadores. La definicin de gratificaciones ya la vimos.
Las gratificaciones, podemos sealar que bsicamente tiene 2 formas para poder
determinarse, pero antes de entrar en este punto, veremos quienes estn obligados a pagar
gratificaciones.
El artculo 47 expresa que los establecimientos mineros, industriales, comerciales o
agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estn
obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros,
tendrn la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al 30% de
dichas utilidades o excedentes. La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada
en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual, incluidos los
que no tengan derecho.
95
2. -
3. -
4. -
5. -
2. -
Utilidad Lquida: Es la que arroje dicha liquidacin, deducido el diez por ciento por inters de
dicho capital.
Ejemplo:
$ 100.000.000
30.000.000
Capital Propio.
Utilidades del Ejercicio.
b)
Otra situacin es que el empleador haya anticipado el pago de las gratificaciones a cuenta de las
utilidades que esperaba obtener, pero resulta que al final de ejercicio no obtuvo utilidades, obtuvo
prdidas. El empleador podr descontar las gratificaciones pagadas, de otras futuras
remuneraciones.
c)
Si se han establecido remuneraciones que dependen de las utilidades como lo son, por ejemplo la
participacin en la utilidad, estas se deducirn, de las gratificaciones legales. Es decir, que podra
darse por cumplida la obligacin de pagar la gratificacin legal, si se paga otra remuneracin que
se obtenga de las utilidades. Evita un doble pago.
a)
Si trabaj de Lunes a Sbado, deveng 60.000 pesos, por lo que el da domingo vale 10.000.
b)
Si slo trabaj 5 das, de lunes a viernes, por ejemplo, deveng 50.000 pesos, y estos 50.000, se
dividen por los 6 das que debi trabajar lo que nos da el valor del domingo que es 8.333 pesos.
2. -
3. -
4. -
5. -
6. -
2.-
3.-
Forma del Pago. La regla general es que el pago debe hacerse en moneda de curso legal, sin
perjuicio que puede hacerse en especie evaluables convencionalmente en dinero. Artculo 54. La
ley dice que, adems, el trabajador puede pedir que se le pague en Cheque o en vale vista. Pero el
cdigo se ha ido quedando atrasado con relacin al tema, porque hoy en da se puede hacer el
depsito directamente a la cuenta corriente.
El artculo 54 dice sin Perjuicio de lo Preceptuado para los Trabajadores Agrcolas y los de
Casa Particular. En cuanto a ellos, hace que entender:
a)
b)
Tiempo o poca del Pago: Cuando Debe Pagarse. Artculo 55. Tiene 2 facetas:
Periodicidad: La ley obliga que a lo menos debe pagarse en un mes. No significa que si el
trabajo se terminar en 3 meses, al trmino del trabajo se paga, no. Respecto de los
anticipos, el artculo 55 inciso 2 dice que si nada se dijere en el contrato, debern darse
anticipos quincenales en los trabajas por piezas, obra o medida y en los de temporada.
Das en que debe hacerse el Pago. El artculo 56 es muy anticuado. Dice que deben
pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, etc. Pero tambin es conveniente que deba
pagarse los das sbados por ejemplo.
100
El I.P.C. se debe aplicar sobre las remuneraciones devengadas, aun no pagadas. Esto se hace,
tomando el I.P.C. del mes anterior al que debi pagarse la remuneracin, y aplicarlo hasta el mes
anterior a aquel en que se har el pago. Por ejemplo, si me deben el mes de Febrero del ao 2000,
no me lo pagaron y me lo estn pagando en Julio, para lo cual debemos tomar el I.P.C. del mes de
Junio, es decir, ver la variacin del I.P.C. desde el mes de enero hasta el mes de junio.
2. -
Una vez hecha esta reajustabilidad, a continuacin a ese valor, se le aplica el Inters Mximo
Convencional permitido para las Operaciones Reajustables, para lo cual debemos revisar una
tabla que emite el Banco Central, que se ha devengado desde que debi pagarse la obligacin
hasta el da en que se realice efectivamente el pago. El inters se calcula de otra forma, y el inters
se determina por prestacin diaria.
En el Inciso 2 de este artculo 63 dice que los anticipos, abonos o pagos parciales
que haga el empleador, tambin son reajustables por el I.P.C., pero No Generan Inters.
Cuando veamos la terminacin del contrato de trabajo, nos encontraremos que las
indemnizaciones por trmino de contrato y otras indemnizaciones tambin se les aplica un reajuste y un
inters, pero aqu no estamos en presencia de remuneraciones, sino que respecto a Indemnizaciones y el
inters y reajuste se aplica de otro modo, porque comienzan a correr, Desde la fecha de terminacin
del Contrato, y no desde el mes anterior al cual debi pagarse. Artculo 173
Artculo 173. Las indemnizaciones a que se refieren los artculos 168, 169, 170 y
171 se reajustarn conforme a la variacin que experimente el Indice de Precios al Consumidor
determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aqul en que se puso
trmino al contrato y el que antecede a aqul en que se efecte el pago. Desde el trmino del contrato,
la indemnizacin as reajustada devengar tambin el mximo inters permitido para operaciones
reajustables.
101
Retenciones Legales: Hay ciertas retenciones que son obligatorias como las Cotizaciones
Previsionales de la A.F.P., Impuestos Legales, etc. As lo dice el artculo 58 inciso 1 primera
parte: El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las
cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva y
las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos.
Debe retener, adems, las cuotas sindicales. Cuando se cumplen ciertos requisitos para
aprobar en la asamblea sindical una cuota y autorizar al empleador que lo retenga, el
empleador est obligado a realizar la retencin.
2. -
Retenciones Autorizadas por el Trabajador. Hay otras retenciones que el empleador puede
hacer, ejemplo, las autorizaciones del trabajador a que le retenga por concepto de dividendos
hipotecarios; tambin debe retener cuotas destinadas a ahorro, cuya finalidad sea la vivienda o
para instituciones financieras para adquirir viviendas con el lmite de un 30% del total de la
remuneracin del trabajador.
3. -
Otras Retenciones. Adems, el trabajador puede autorizar otro tipo de reduccin. Ejemplo, las
farmacias, casas comerciales, deudas que provienen de convenios entre el empleador y las casas
comerciales, ejemplo pticas, etc. estos descuentos no pueden ser superiores al 15% del total de
la remuneracin. Artculo 58 del Cdigo del Trabajo.
El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto
de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn
autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
Slo hasta el monto de 56 U.F.. A ello se refiere el artculo 57 inciso 1: Las remuneraciones
de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern inembargables. No obstante,
podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades
de fomento.
2. -
4. -
Cuando el trabajador sea deudor de otras remuneraciones. Ejemplo El trabajador que tiene una
empleada en su casa, y sta lo demanda por no-pago de ellas, se le puede embargar estas
remuneraciones al trabajador.
103
Las dems
104
Embargo de las Remuneraciones. La persona que tiene derecho a alimentos, desde el punto de
vista legal, puede obtener por orden del tribunal un embargo de las remuneraciones del trabajador
de hasta el 50%. Es una garanta para los tribunales, porque generalmente a travs de ellos se
demandan alimentos.
2. -
3. -
Est en el inciso 2 del artculo 59; La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por
ciento de la remuneracin de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del
Trabajo.
4. -
La norma no es muy clara, ya que no dice que se entiende por vicioso, o las circunstancias
para declararlo as. Por otro lado, lo normal es que la mujer recurra al Juzgado de Menores,
que sera el caso de ms aplicacin de este inciso.
Fallecimiento del Trabajador. En este caso, ser requisito que queden remuneraciones
pendientes, es decir, que no se hayan pagado. En este caso, los gastos del funeral debern ser
financiados con estas remuneraciones, y el empleador deber pagarle a la empresa funeraria sus
honorarios.
105
106
Legales.
Aquellos que irrogan o producen responsabilidad para el empleador. Significa que el empleador
debe pagar la remuneracin o subsidio al trabajador segn corresponda. Hay variados casos:
a)
Vacaciones Pagadas, los Das Domingo. El trabajador no obstante que no presta servicios,
el empleador est obligado a pagar una remuneracin. Es la regla ms caracterstica.
Otro caso est en el artculo 66. En los casos de nacimiento y muerte de un hijo as como en el de
muerte del cnyuge, todo trabajador tendr derecho a un da de permiso pagado, adicional al feriado
anual, independientemente del tiempo de servicio. Dicho permiso deber hacerse efectivo dentro de los
tres das siguientes al hecho que lo origine.
Clausura de un establecimiento o empresa, en razn de incumplimiento de orden laboral. El D.F.L. N
2 que regula las atribuciones de la Inspeccin del Trabajo, le otorga la facultad de clausurar empresas
cuando se violan normas de seguridad y se coloca en peligro la integridad de los trabajadores. Cuando
se produce esta situacin, los trabajadores de la empresa clausurada, nada de culpa tienen, y en este caso
el empleador est obligado a seguir pagndole las remuneraciones como si nada hubiese sucedido.
d)
Se refiere a la situacin que ocurre cuando el Trabajador est favorecido por una
Licencia por Enfermedad. En este caso, el trabajador recibe un subsidio que reemplaza a su
remuneracin. En condiciones normales, el subsidio debe pagarlo la institucin previsional y no el
empleador, pero hay ciertos casos en que el empleador debe pagar ciertas remuneraciones; dentro de
ellas debemos nombrar remuneraciones provisionales. Esto est en el D.F.L. N 44, artculos 8, 10 y
11. Hay que sacar un promedio de los 3 ltimos meses, y sobre esa base debemos calcular el subsidio.
El artculo 10 nos indica que si el trabajador percibe remuneraciones ocasionales, que no se pagan mes
a mes, sino una vez al ao, como las enumeradas en el artculo 10 del D.F.L. 44, no se consideran para
el clculo de la base para calcular el subsidio. Pero el artculo 11 nos dice que el trabajador no pierde
109
Hay variados casos tambin y solo hay una suspensin de prestar servicios y/o adems de dar
remuneracin.
a)
Caso del Servicio Militar. En este caso el trabajador deja de prestar servicios y el
empleador tampoco est obligado a remunerar. Luego de terminado este servicio, el trabajador tiene
derecho a reincorporarse. Artculo 158.
Artculo 158. El trabajador conservar la propiedad de su empleo, sin derecho a
remuneracin, mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales
movilizadas o llamadas a instruccin.
Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por perodos inferiores a treinta
das, tendr derecho a que se le pague por ese perodo, el total de las remuneraciones que estuviere
percibiendo a la fecha de ser llamado, las que sern de cargo del empleador, a menos que, por decreto
supremo, se disponga expresamente que sern de cargo fiscal.
El servicio militar no interrumpe la antigedad del trabajador para todos los efectos
legales.
110
111
Mutuo Acuerdo de las Partes. Artculo 159 N 1. Art. 159. El contrato de trabajo terminar
en los siguientes casos: 1. - Mutuo acuerdo de las partes.
2. -
3. -
a)
b)
c)
d)
Necesidad de la empresa. Esta casual tiene un carcter mixto, es decir, tambin es subjetiva.
Artculo 161.
Causales Subjetivas.
112
b)
4. -
ii)
iii)
iv)
v)
vi)
Involuntarias.
Causales que importen una decisin unilateral de una de las partes. Encontramos el:
a)
b)
2. -
3. -
b)
Adems, para sortear esta solemnidad, se da otra posibilidad, que es la que se utiliza
ms. Que el trabajador ratifique su firma ante un ministro de fe que puede ser:
1. -
2. -
Notario Pblico.
El artculo 177 del Cdigo del Trabajo se refiere a esto:
2. - Causales Objetivas
Estas causales objetivas, son ajenas a la voluntad del trabajador. Cuando se produce
el despide por cualquiera de estas causales, no da derecho a indemnizacin por trmino de contrato.
114
2. -
3. -
115
La causal sealada se refiere aquellos trabajos o labores que cesen conforme a su naturaleza y
que originaron una relacin laboral, en consecuencia, el reemplazo de un sistema de
contabilidad, no configura la causal, si la labor de la persona sigue siendo cumplida total o
parcialmente por otra personas. Aqu hay despido injustificado.
2. -
Esta causal debe producirse naturalmente, y no por la voluntad unilateral del empleador como
ocurre cuando decide no continuar con la actividad comercial, y suprime la seccin donde
trabajaba el trabajador.
3. -
2. -
Los daos causados por un terremoto que afect a la zona central, constituyen la causal.
3. -
El trmino del contrato de arrendamiento, no se considera caso fortuito o fuerza mayor, toda vez
que no es un hecho imprevisto o imposible de resistir, ya que el contrato de arrendamiento por su
naturaleza tiene un trmino, sea por el vencimiento del plazo y otra causal.
4. -
No constituye caso fortuito o fuerza mayor el lanzamiento judicial del empleador del local que
arrendaba, toda vez que la resolucin fue dictada por un proceso que el empleador tena
conocimiento con anterioridad, y asimismo de la fecha en que expiraba el plazo para que
desalojara el local.
5. -
La Terminacin del contrato de la demandante, se produjo por el caso fortuito o fuerza mayor
invocada, puesto que se demostr que la empresa demanda ha debido cerrar la empresa por los
malos negocios y falta de ventas a consecuencias de la recesin econmica nacional y del
puerto, asiento de sus negocios, el cierre de diversas empresas pesqueras clientes de la empresa.
3. - Causales Subjetivas
Aqu estamos en presencia de conductas, accin, actitudes o hechos que configuran
una causal de trmino de contrato. Constituyen un incumplimiento a las relaciones laborales o
personales derivadas del contrato de trabajo. Hay 2 clases:
1. -
2. -
116
Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones. Es el una de las causales
ms Graves. Probidad, es ms o menos algo parecido a la Honradez, rectitud, hombra de bien.
La falta de probidad, ser, por consiguiente, una falta de rectitud.
Una falta de probidad podra ser el robo a la empresa, por parte de un trabajador. Pero de la
misma forma que es la ms grave, es la ms difcil de probar.
Esta Falta de Probidad deber ser siempre Trascendente, es decir, no basta que por ejemplo
me rob un clip y tenga 20 aos de trabajo para la empresa.
Por otro lado, debe ser que la falta de probidad se realice en el desempeo de sus
funciones. Por ello, si es deshonrado fuera del trabajo, no habra lugar a esta causal.
Jurisprudencia Judicial
a)
El trmino Falta de probidad, no ha sido definido por el legislador, por lo que debe
entenderse en su sentido natural y obvio, segn los dispone el artculo 20 del Cdigo
Civil, es decir, que es la Falta de Honradez o Falta Integridad. Corte de Apelaciones
de Concepcin.
b)
2. -
c)
d)
e)
Para que opere la causal de falta de probidad es necesario que los hechos que la
configuran sean graves, atribuibles al trabajador, debidamente comprobados,
actuales y relacionados con el vnculo laboral, requisitos que no se cumplen en los
imputados al actor. Como ha resuelto la Corte Suprema, la falta de probidad debe
ser debidamente comprobada, acreditndose en el proceso en forma indubitable, de
manera que produzca en el sentenciador plena conviccin sobre su configuracin
(Corte de Apelaciones de Concepcin, sentencia de 27 de agosto de 2000, Rol N
851-02. La Corte Suprema declar desierto recurso de casacin, el 10 de marzo de
2003. Rol 532-03)
Falta de Probidad y la Responsabilidad Penal. Muchas veces sucede que un hecho que
acarrea responsabilidad penal, es usado por los empleadores para poner trmino a un
contrato de trabajo. Ejemplo un trabajador que es sorprendido manejando bajo estado de
ebriedad, es detenido y el empleador se aprovecha de eso para despedirlo. La existencia de
falta de probidad, no requiere necesariamente un delito, sino que basta un acto
moralmente reprochable, en consecuencia; la dictacin de un auto de sobreseimiento en un
juicio criminal, no obsta a que se configure la causal sealada, segn la prueba rendida
en el juicio laboral, apreciada segn las reglas de la sana crtica. La Disposicin de
bienes corresponde a su propietario, por lo que tampoco se opone a la existencia de la
causal de falta de probidad, la circunstancia que la especie sustrada tenan fallas, por lo
que se destruiran.
Jurisprudencia Judicial
a)
b)
Groseras o insolencias a superiores, las que fueron repetidas ante otros trabajadores,
constituye la causal ya que se atenta contra el respeto mutuo que debe existir en el
lugar de trabajo.
b)
4. -
Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempee en la misma empresa. Por vas de hecho podemos entender a la agresin
fsica, ejercicio de violencia, rias, peleas, etc. Ahora, estas vas de hecho, deben ser ejercidas
sobre:
a)
El empleador.
b)
b)
c)
Toda ria en el lugar de trabajo y a las horas de trabajo, compromete los intereses
del empleador aun cuando se trate de un leve quebrantamiento de la disciplina
laboral.
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. Es una causal
bien difcil de poder probar, por la intimidad que requiere, aunque en ocasiones es manifiesta.
Veamos cierta jurisprudencia.
a)
b)
c)
La Inmoralidad de la conducta del trabajador debe ser grave y no puede atribursele esta
calidad, al desempeo de su trabajo influenciado por problemas personas, fuera de su
voluntad.
b) Negociaciones Incompatibles
Artculo 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna
cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
2. - Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
Cuando vimos el contenido tico Jurdico del contrato de trabajo, vimos que exista
un deber de lealtad que debe tener el trabajador para con su empleador, y dentro del ejemplo que
analizbamos, dijimos que un trabajador que desarrollaba una actividad considerada como competencia
desleal para con el empleador, cometa una falta de lealtad con su empleador.
Vimos un ejemplo, donde un empleador, tena la concesin exclusiva de reparar cierta
clase de motores y exista un slo mecnico que los reparaba y ste decidi instalar un negocio propio
119
Dos Das Seguidos. Se ha fallado que deben ser seguidos, es decir, si falto el da sbado y el lunes,
no se constituye la causal, porque a pesar de que el da domingo el trabajador no est obligado a
ir, no son seguidos: No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
durante dos das seguidos
2. -
Dos Lunes en el mes. Este es como un resabio histrico de hacer San Lunes, es decir, uno
carreteaba el viernes, sbado, domingo y terminaba el Lunes: ...dos lunes en el mes...
3. -
4. -
Existe una Cuarta causal que se refiere a: ...asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo
de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono
o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.
Basta que el trabajador tenga a su cargo una maquinaria que sea importantsima para
la empresa, y falte un da, para que se configure la causal. Pero la jurisprudencia ha sostenido que no
slo es necesario que falte, sino que se produzca un trastorno efectivo para la empresa, el que debe
necesariamente derivar de la falta injustificada del trabajador calificado. Si no hay trastorno,
simplemente, no se configura la causal.
Un ejemplo que se present en tribunales fue que un trabajador que tena a su cargo
una maquinaria que dentro del proceso productivo tena que cortar unas planchas de acero, y el estaba al
comienzo de la fase productiva y un da no fue, y lo despidieron por esta causal, pero el empleador, al
ser demandado, no pudo probar que se produjo un trastorno grave, porque justo el da que falt, no
hubo un trabajo para esta persona.
La ley no define lo que se entendindose por Causa Justificada para ausentarse del
trabajo, la ley habla de Causas Injustificadas. Por ello la doctrina ha definido causa justificada como
todo aquella que razonablemente impida al trabajador o pueda impedir al trabajador concurrir a sus
labores, para cumplir con el contrato y sus prestaciones normales. Si est impedido razonablemente,
su ausencia es justificada.
120
Causa justificada en la inasistencia, debe fundarse en una razn independiente a la voluntad del
trabajador, no constituye causal justificada para ausentarse del trabajo, el hecho de estar
privado de libertad por el hecho de tener una encargatura de reo, por cometer el delito de
maltrato de obra a carabineros, pues se presume que la ausencia es imputable al trabajador.
2. -
Consta en el juicio que en los das de ausencia que se atribuye a los demandantes, comunicada a
la Inspeccin del Trabajo y por las cuales fueron despedidos, stos fueron detenidos y puestos
ms tarde en libertad , sin que hubiesen sido declarados reos, pues se estima que la falta al
trabajo fue por una imposibilidad de fuerza mayor.
3. -
La prueba rendida permite dar por establecido que el trabajador, falt a su trabajo en forma
justificada por hallarse enfermo, en consecuencia el despido es injustificado, pues amparaba al
trabajador el fuero establecido en el artculo 23 de la ley 18.470.
4. -
La ausencia al trabajo justificada por un certificado del mdico tratante y comprobante y carn
entregado por el hospital, constituye motivo justificado para faltar.
La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. Entonces debe ser:
a)
Salida Intempestiva.
b)
Salida Injustificada.
121
2. -
c)
d)
El trabajador que fabric mal una pieza, lo que signific una prdida para la empresa, pero que
no consta en autos que hubiese actuado dolosamente y que por esa razn se hubiese producido el
despido del actor, as se estim que de existir un incumplimiento de sus obligaciones, este carece
de la gravedad necesaria, para justificar el despido.
2. -
2. -
Si bien se encuentra acreditado que el trabajador incurri en una falta a las obligaciones que le
impone el contrato de trabajo, puesto que fue sorprendido durmiendo en horas de trabajo, no es
122
La causal no puede ser invocada por el incumplimiento de cualquier obligacin, sino que debe
ser de tal naturaleza que debe causal un quiebre de la relacin laboral e impida la sana
convivencia de los trabajadores.
4. -
Que para que sea procedente la causal contemplada en el N 7 del artculo 160 del Cdigo del
Trabajo, debe existir una relacin de causa y efecto entre los hechos que se invocan como
justificacin de la separacin y la decisin de prescindir de los servicios de la actora, no siendo
procedente invocar causales acaecidas tiempo atrs, como ha ocurrido en el caso de autos, en
que varias de las cartas amonestaciones con que se pretende justificar el despido, se produjeron
con aos de antelacin a la separacin, lo que permite suponer la renuncia de la accin (Corte
de Apelaciones de Antofagasta, sentencia de 9 de agosto de 2002, Rol N 2.576. La Corte
Suprema rechaz recurso de casacin, por manifiesta falta de fundamento, el 12 de noviembre de
2002, Rol N 3.511-02)
5. -
El trabajador por el hecho de manejar un vehculo de la demandada, en forma reiterada sin contar
con la respectiva licencia para ello, hecho desconocido por el empleador, ha incurrido a juicio de
esta Corte, en grave falta, la que permite calificar su despido como justificado, ya que ha puesto al
empleador en la posibilidad de haber sufrido graves daos (Corte de Apelaciones de Talca,
sentencia de 25 de octubre de 2002, Rol N 1.680. La Corte Suprema declar desierto recurso de
casacin, el 6 de enero de 2003, Rol N 4.954-02)
2. -
3. -
4. -
5. -
7. -
8. -
9. -
2. -
3. -
b)
c)
Delegado Sindical.
b)
Notario Pblico.
La Renuncia debe tener una anticipacin de 30 das. Este plazo, est establecido en favor del
empleador, ya que el trabajador puede irse de inmediato. Hay casos en que para el empleador es
importante tener al trabajador laborando y estos 30 das le dan la oportunidad de poder contratar a
alguien ms.
5. - Desahucio
Artculo 161 inciso 2.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a
lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de los trabajadores de casa
particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por desahucio escrito del empleador, el que
deber darse con treinta das de anticipacin, a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo
respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador,
al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima
remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la
exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Debemos sealar que el sistema que existe en Chile, requiere de una Causa, es decir,
hablamos de despidos causados, y excepcionalmente, la ley autoriza al empleador, para poner fin a un
contrato por su sola voluntad.
Si examinamos las causales que hemos visto, lgicamente, veremos que el sistema es
causado. Sin embargo, cuando hablamos de desahucio, hablamos en un escenario donde el empleador
sin ninguna causa, salvo su propia voluntad, despide al trabajador, y es cuando hablamos del Despido
sin Causa o un Sistema de Libre Despido.
Hasta el ao 1990, en Chile exista un sistema de Libre Despido, donde el empleador
pona trmino al contrato, sin expresin de causa. El ao 1990, se dict la ley 19.010, en la cual se
estableci el sistema actual, pero dej subsistente el desahucio, respecto de 3 casos, por lo que en Chile
existe el desahucio en 3 casos:
1. -
Gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a
lo menos, de facultades generales de administracin.
2. -
3. -
En el caso de personas que sea de la exclusiva confianza del empleador, que emane de la
naturaleza del contrato.
125
2. -
Bajas en la productividad.
3. -
2. -
a)
Sistema de Libre despido. Sabemos que nuestro sistema est sometido a las causales de despido.
Pero con las excepciones del artculo 161 inciso 2
b)
Estabilidad en el empleo. A un trabajador solo se le puede despedir cuando exista una causa. En
Chile, slo puede colocarse trmino a un contrato, por medio de una causa. Es una estabilidad
relativa.
c)
Propiedad del Empleo o Inamovilidad. Debemos indicar que si existe esta inamovilidad, y la
tienen las personas con Fuero como los Dirigentes Sindicales, y otros trabajadores. Para
despedirlos, se necesita una autorizacin judicial.
2. -
Notificacin Previa. Tiene cabida en el caso del artculo 161 Inciso 1. Es una anticipacin de 30
das. El empleador puede ahorrarse este aviso y en cuyo caso deber pagar la Indemnizacin
Substitutiva del Aviso Previo. El inciso 2 del artculo 161, que contiene el desahucio, tambin
contiene esta indemnizacin, y no se llama indemnizacin por desahucio, se llama indemnizacin
substitutiva del aviso previo.
2. -
Tambin vimos todo el efecto del artculo 162, donde se le hace una exigencia al
trabajador en torno al pago de las cotizaciones previsionales. Esta ley, tiene por objeto sancionar la
morosidad de los empleadores. En realidad el nico efecto del contrato de trabajo, que subsiste si se
coloca trmino al contrato de trabajo, sin haber pagado las cotizaciones previsionales, lo que segn
vimos, invalida el acto de la terminacin, dejando subsistente la obligacin del empleador de pagar la
remuneracin, que va desde el momento de la separacin del trabajador de sus labores, hasta que se le
paguen sus cotizaciones y el empleador lo notifique.
Errores en las notificaciones
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones que no
tengan relacin con la obligacin de pago ntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarn la
terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artculo 477 de
este Cdigo.
En todos los casos que hemos sealado, debemos enviar una copia de esto a la
Inspeccin del Trabajo, la que deber llevar un registro para esto.
129
La Substitutiva del Aviso previo, equivale a la remuneracin de un mes de trabajo. Artculo 162
inciso 4: ... Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al
trabajador una indemnizacin en dinero efectivo substitutiva del aviso previo, equivalente a la
ltima remuneracin mensual devengada... Esta indemnizacin es idntica a la que establece el
Inciso 2 del artculo 161, es decir, al Desahucio.
2.-
130
2. -
Asignaciones Familiares.
3. -
Asignaciones espordicas que se reciben una sola vez por ao como las gratificaciones y
aguinaldos de navidad.
OJO AQUI. Cuando vimos las gratificaciones, vimos que las gratificaciones se pagan
en mayo, porque el resultado del ejercicio contable se determina en abril. PERO, si el empleador,
decide pagarlas mensualmente, es decir, divide el momento total y las paga mensualmente, hay
jurisprudencia reiterada que seala que esa gratificacin, forma parte de la remuneracin que se toma
como base para el clculo de las indemnizaciones.
Volviendo a la oracin que dice: ...toda cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador..., ha sido entendida en forma casi definitiva, por la jurisprudencia de los tribunales, que
deben incluirse todas las prestaciones que est percibiendo, incluidas algunas que tcnicamente no son
remuneracin, como la asignacin de movilizacin, de prdida de caja, desgaste de herramientas y toda
otra prestacin que se est percibiendo, y solo quedan excluidas, las que vimos, que son las que el
mismo artculo excluye.
No olvidemos que las indemnizaciones no son remuneraciones por lo que no devengar
cotizaciones previsionales. Las cotizaciones previsionales, recaen nicamente en las remuneraciones.
Tambin se dejan fuera, el aporte que se hace a la mutual, porque ese aporte lo hace el
empleador a la Mutual, lo que lo saca del mbito de remuneraciones percibidas.
Para computar el tiempo de antigedad, tambin se debe considerar los contratos a
plazo fijo que se tuvieron al comienzo, es decir, se cuentan desde que ingres a la empresa.
Siguiendo con el asunto de los lmites para otorgar la remuneracin, es el monto total
a pagar. A esto se refiere el inciso final del artculo 172: Con todo, para los efectos de las
indemnizaciones establecidas en este ttulo, no se considerar una remuneracin mensual superior a
90 unidades de fomento del ltimo da del mes anterior al pago, limitndose a dicho monto la base de
clculo. Es decir, solo se pagar hasta un monto de 90 U.F. Las remuneraciones superiores a 90 U.F.,
no se toman en cuenta, y se pierden.
En el caso de las Remuneraciones Variables, se calcula sobre un promedio de los
ltimos 3 meses percibidos: Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se
calcular sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses
calendario. Es decir, se considera un promedio de los 3 ltimos meses, pero el inciso penltimo del
artculo 172, nos dice que son remuneraciones percibido, no habla de devengado.
Tambin este inciso habla de meses calendarios, por ello se entiende los ltimos e
meses:
131
Junio
15
Julio
15
Agosto
15
Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al
momento de terminar el contrato. Es como el bolsillo de payaso, ya que abarca todo lo dems,
que no est excluido en este artculo, tales como decamos, la asignacin de movilizacin, etc.
2.-
3.-
b)
c)
Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao,
tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
2. -
132
b)
Aceptar. Lo que le significa recibir la indemnizacin. Sin perjuicio que puede existir un pacto de
fraccionamiento.
Sin perjuicio de la obligacin de pagar, las partes podrn acordar el fraccionamiento del
pago de las indemnizaciones.
En este caso, las cuotas debern consignar los intereses y reajustes del perodo. Dicho pacto
deber ser ratificado ante la Inspeccin del Trabajo.
El simple incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el total de la deuda y ser
sancionado con multa administrativa. Es decir, se cambian las reglas de la mora civil, ya que
el simple retardo hace exigible la obligacin.
Rechazarla. Ejemplo si me acusa de falta de adecuacin laboral, y el trabajador dir nada que ver,
yo me adecu. Dice el artculo 169 letra b): Si el trabajador estima que la aplicacin de esta
causal es improcedente, y no ha hecho aceptacin de ella del modo previsto en la letra anterior,
podr recurrir al tribunal mencionado en el artculo precedente (168), en los mismos trminos y
con el mismo objeto all indicado. Si el Tribunal rechazare la reclamacin del trabajador, ste
slo tendr derecho a las indemnizaciones sealadas en los artculos 162, inciso cuarto, y 163
incisos primero o segundo, segn corresponda, con el reajuste indicado en el artculo 173, sin
intereses.
2.-
En un 30%, si se hubiere dado trmino por aplicacin improcedente del artculo 161;
2.-
En un 50%, si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada de las causales del artculo 159
o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho trmino;
3.-
En un 80%, si se hubiere dado trmino por aplicacin indebida de las causales del artculo 160.
4.-
Si el empleador hubiese invocado las causales sealadas en los nmeros 1, 5 y 6 del artculo 160 y
el despido fuere adems declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnizacin
establecida en los incisos primero o segundo del artculo 163 (indemnizacin por aos de servicio
y sustitutiva del aviso previo), segn correspondiere, se incrementar en un 100%
5.-
Si el juez estableciere que la aplicacin de una o ms de las causales de terminacin del contrato
establecidas en los artculos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en
este artculo, se entender que el trmino del contrato se ha producido por alguna de las causales
sealadas en el artculo 161, en la fecha en que se invoc la causal, y habr derecho a los
incrementos legales que corresponda en conformidad a lo dispuesto anteriormente.
Si se ha invocado otra causal, que no es del 161, y se trata de aquellas que no dan
derecho a indemnizacin, pero respecto a las cuales, el trabajador no est de acuerdo y, por tanto, el
Trabajador Deduce un reclamo, por despido injustificado, indebido o improcedente, y donde habr una
controversia, porque el empleador al tomar esta decisin, el empleador no paga nada.
El trabajador en este reclamo, solicita, que el tribunal reclame que su despido ha sido
injustificado, indebido o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal, en este caso, se le dice
simplemente ndate.
Indemnizacin y retencin de alimentos
Procede efectuar retencin por pensin de alimentos decretada judicialmente sobre la indemnizacin
sustitutiva del aviso previo, y de la indemnizacin por aos de servicio legal o voluntaria, por aplicacin
de la causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo
Dictamen N 4261/209, de 16 de diciembre de 2002.
Dictamen N 4261/209, de 16 de diciembre de 2002. Procede efectuar retencin por
pensin de alimentos decretada judicialmente sobre la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, y de la
indemnizacin por aos de servicio legal o voluntaria, por aplicacin de la causal del artculo 161 del
Cdigo del Trabajo
134
En cuanto a retencin de pensin de alimentos sobre la indemnizacin por falta de aviso previo, y
de la indemnizacin por aos de servicio pagada anticipadamente, corresponde precisar, en primer
lugar, respecto de esta ltima indemnizacin, que conforme a la doctrina uniforme y reiterada de
esta Direccin, manifestada, entre otros, en dictamen Ord. N 4062/206, de 03.07.95, a partir del
1 de diciembre de 1990, fecha de entrada en vigencia de la ley N 19.010, slo procede convenir
anticipos de indemnizacin por aos de servicio por causales de trmino de contrato distintas a las
de desahucio y de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio del artculo 161 del
Cdigo del Trabajo, atendido lo dispuesto en el artculo 5 transitorio de la ley 19.010, disposicin
similar al actual artculo 10, transitorio, del Cdigo del Trabajo.
De esta suerte, en la especie, como la consulta incide en el pago de indemnizacin por falta
de aviso previo y de mes por ao de servicio, se tratara justamente de la aplicacin de la
causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, que las contempla a ambas, disposicin
respecto de la cual, como se ha precisado, no se admite que se anticipe el pago de la
indemnizacin por aos de servicio.
No obstante, sin perjuicio de lo anterior, corresponde expresar que los incisos 4 y 5 del
artculo 13 de la ley N 14.908, sobre Abandono de Familia, reemplazado por el artculo 1
N 13, de la ley 19.741, disponen: "En caso que sea procedente el pago de la
indemnizacin sustitutiva del aviso previo que se refieren los artculos 161 y 162 del
Cdigo del Trabajo, ser obligacin del empleador retener de ella la suma equivalente a la
pensin alimenticia del mes siguiente a la fecha de trmino de la relacin laboral, para su
pago al alimentario.
"Asimismo, si fuere procedente la indemnizacin por aos de servicio a que hace referencia
el artculo 163 del Cdigo del Trabajo, o se pactare sta voluntariamente, el empleador
estar obligado retener del total de dicha indemnizacin el porcentaje que corresponda al
monto de la pensin de alimentos en el ingreso mensual del trabajador, con el objeto de
hacer el pago al alimentario. El alimentante podr, en todo caso, imputar el monto retenido y
pagado a las pensiones futuras que se devenguen".
A su vez, el artculo 163, inciso 1 del Cdigo del Trabajo, seala: "Si el contrato hubiere
estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino en conformidad al artculo
161, deber pagar al trabajador, al momento de la terminacin, la indemnizacin por aos
de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que sta
fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente."
Del anlisis conjunto de las disposiciones antes citadas se desprende, que en caso que
corresponda pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, de los artculos 161 y 162
del Cdigo del Trabajo, y de la indemnizacin por aos de servicio a que se refiere el
artculo 163 del mismo Cdigo, o una pactada voluntariamente, por aplicacin de la causal
del artculo 161 del Cdigo, de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, ser
obligacin del empleador retener de ellas las sumas equivalentes a la pensin de alimentos,
en las condiciones que especifica.
De esta manera, en caso de corresponder el pago de la indemnizacin legal por falta de aviso
previo, por aplicacin de la causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, se deber retener
de su monto la pensin alimenticia del mes siguiente a la fecha de trmino de la relacin
laboral, para su pago al alimentario, y respecto de la indemnizacin por aos de servicio,
legal o voluntaria, por la misma causal del artculo 161, se deber tambin retener de ella el
porcentaje que corresponda de la pensin de alimentos, para su pago al alimentario,
pudiendo el alimentante imputar el monto retenido a pensiones alimenticias futuras que se
devenguen.
Con todo, como se ha sealado, la indemnizacin por aos de servicio por aplicacin del
artculo 161, no admite legalmente pago anticipado, por lo que no cabe pronunciamiento de
la Direccin en este caso.
135
2. -
Ahora bien, si la indemnizacin por aos de servicio fuere pagada por causal distinta a la del
artculo 161 del Cdigo del Trabajo, evento en el cual se podra anticipar, no resultara
aplicable la disposicin en comento, de la ley 14.908, modificada por la ley 19.741, si esta
norma legal hace expresa mencin para efectuar la retencin a la indemnizacin por aos de
servicio que resulta de la aplicacin del artculo 161 del mismo Cdigo, referida en el
artculo 163 del Cdigo del Trabajo, citado por el artculo 13, incisos 4 y 5 de la ley
14.908.
En cuanto a la consulta si la retencin sobre la remuneracin es una suma fija como establecer el
porcentaje a descontar si se trata del pago de la indemnizacin, cabe sealar que el punto a
resolver es tambin de competencia del juez que lleva el juicio, en el cual se habra decretado el
pago de la pensin y establecido el mecanismo o modalidad de la retencin, instancia a la cual se
debe requerir para dirimir la forma de la retencin, lo que lleva a que esta Direccin se encuentre
impedida de pronunciarse sobre la materia.
Tendrn derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminacin del contrato, a una
indemnizacin a todo evento que se financiar con un aporte del empleador, equivalente al 4,11%
de la remuneracin mensual imponible, la que se regir, en cuanto corresponda, por las
disposiciones de los artculos 165 y 166 de este Cdigo, y
2.-
La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de 11 aos en relacin con cada
trabajador, plazo que se contar desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la
relacin laboral, si sta fuere posterior. El monto de la indemnizacin quedar determinado por los
aportes correspondientes al perodo respectivo, ms la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
136
2.-
Agrega el artculo 165 que en los casos en que se pacte la indemnizacin sustitutiva a
todo evento, el empleador deber depositar mensualmente, en la administradora de fondos de pensiones
a que se encuentre afiliado el trabajador, el porcentaje de las remuneraciones mensuales de naturaleza
imponible de ste que se hubiere fijado en el pacto correspondiente, el que ser de cargo del empleador.
Dichos aportes se depositarn en una cuenta de ahorro especial que abrir la
administradora de fondos de pensiones a cada trabajador, la que se regir por lo dispuesto en el prrafo
2 del Ttulo III del Decreto Ley N 3.500, de 1980, con las siguientes excepciones:
1.-
Los fondos de la cuenta especial slo podrn ser girados una vez que el trabajador acredite que ha
dejado de prestar servicios en la empresa de que se trate, cualquiera que sea la causa de tal
terminacin y slo sern embargables en los casos previstos en el inciso segundo del artculo 57,
una vez terminado el contrato.
2.-
En caso de muerte del trabajador, los fondos de la cuenta especial se pagarn a las personas y en la
forma indicada en los incisos segundo y tercero del artculo 60. El saldo, si lo hubiere,
incrementar la masa de bienes de la herencia.
3.-
Los aportes que deba efectuar el empleador tendrn el carcter de cotizaciones previsionales para
los efectos de su cobro. Al respecto, se aplicarn las normas contenidas en el artculo 19 del
Decreto Ley N 3.500, de 1980.
4.-
5.-
En caso de incapacidad temporal del trabajador, el empleador deber efectuar los aportes sobre el
monto de los subsidios que perciba aqul, y
6.-
Las administradoras de fondos de pensiones podrn cobrar una comisin porcentual, de carcter
uniforme, sobre los depsitos que se efecten en estas cuentas.
El artculo 166 expresa que los trabajadores no afectos al sistema de pensiones del
Decreto Ley N 3.500, de 1980, se afiliarn a alguna administradora de fondos de pensiones en los
trminos previstos en el artculo 2 de dicho cuerpo legal, para el slo efecto del cobro y administracin
del aporte a que se refiere el artculo precedente.
Para finalizar el artculo 167 dice que el pacto a que se refiere el artculo 164 podr
tambin referirse a perodos de servicios anteriores a su fecha, siempre que no afecte la indemnizacin
legal que corresponda por los primeros seis aos de servicios, conforme lo dispuesto en el artculo 163.
En tal caso, el empleador deber depositar en la cuenta de ahorro especial un aporte
no inferior al 4,11% de la ltima remuneracin mensual de naturaleza imponible por cada mes de
servicios que se haya considerado en el pacto. Este aporte se calcular hasta por una remuneracin
mxima de 90 unidades de fomento y deber efectuarse de una sola vez, conjuntamente con las
cotizaciones correspondientes a las remuneraciones devengadas en el primer mes de vigencia del pacto.
Podrn suscribirse uno o ms pactos para este efecto, hasta cubrir la totalidad del
perodo que exceda de los primeros seis aos de servicios.
Incompatibilidad con la indemnizacin a todo evento
137
Despido Indirecto
La situacin normal, es que el empleador tome la iniciativa y despida al trabajador.
Pero hay ocasiones, en que es el Trabajador quien toma la iniciativa, en razn de que es el empleador
quien ha incurrido en alguna causal de caducidad.
La ley le da al trabajador la posibilidad de poner trmino al contrato de trabajo. Pero
debe cumplir con ciertas formalidades:
1. -
Debe notificar al empleador, dentro de los 3 das siguientes a la fecha en que puso trmino al
contrato y;
2. -
Una vez que el trabajador ha tomado la decisin, que quizs no fue tan voluntaria,
porque se vio en la obligacin de tomar esa decisin, en cuyo caso debe recurrir al tribunal dentro de 60
das luego de tomada la decisin, a objeto que el tribunal declare que el empleador ha incurrido en una
de las causales de caducidad, y declare la obligacin del empleador, de pagar las indemnizaciones
correspondientes.
El objeto del trabajador, es obtener las indemnizaciones, hay un trasfondo patrimonial
para realizar todo este proceso. Artculo 171:
Artculo 171. Si quien incurriere en las causales de los nmeros 1, 5 7 del artculo
160 fuere el empleador, el trabajador podr poner trmino al contrato y recurrir al juzgado respectivo,
dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago
de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artculo 162, y en los incisos primero o
segundo del artculo 163, segn corresponda, aumentada en un veinte por ciento en el caso de la
causal del nmero 7; en el caso de las causales de los nmeros 1 y 5, la indemnizacin podr ser
aumentada hasta en un cincuenta por ciento.
El trabajador deber dar los avisos a que se refiere el artculo 162 en la forma y
oportunidad all sealados.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entender que el contrato ha
terminado por renuncia de ste.
Pero aqu hay una cuestin de orden procesal que es necesario aclarar:
Cuando el Trabajador es quien invoca la causal, es el trabajador quien tiene el peso de
la prueba, y debe acreditar las siguientes cosas:
1. -
3. -
4. -
El Finiquito
139
2. -
Por Escrito.
2. -
Ratificado por el Trabajador ante un Notario, Inspector del Trabajo o Secretario Municipal; o
puede ser firmado por el Presidente Sindical, delegado del Personal o sindical respectivo.
Todos estos requisitos estn establecidos para que el empleador pueda invocar el
finiquito a su favor. Porque si no tiene estos requisitos formales, no puede ser invocado, y es lo que
realmente importa al empleador.
Entonces, al empleador le interesa que exista un finiquito firmado junto a las
formalidades legales correspondientes.
El finiquito, muchas veces, da cuenta de obligaciones que quedan pendientes, a veces
no-queda todo arreglado, y se dice por ejemplo que el empleador pagar al trabajador tales y cuales
prestaciones adeudadas en tal plazo. Si el empleador no cumple con lo preceptuado en el finiquito, el
trabajador puede hacer un cumplimiento forzado de las obligaciones adeudadas y contempladas en el
finiquito. Es as, porque el Finiquito tiene Mrito Ejecutivo. Artculo 177 inciso final: El finiquito
ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se
refiere el inciso segundo, as como sus copias autorizadas, tendr mrito ejecutivo respecto de las
obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l.
140
141
2.-
De salud y;
3.-
Se debe acreditar hasta el ltimo da del mes anterior al del despido. Con todo,
debern dejar constancia de que el finiquito no producir el efecto de poner trmino al contrato de
trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales.
Dichos organismos, a requerimiento del empleador o de quien lo represente, debern
emitir un documento denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deber
contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador durante la relacin
laboral con el trabajador afectado, certificado que se deber poner a disposicin del empleador de
inmediato o, a ms tardar, dentro del plazo de 3 das hbiles contados desde la fecha de recepcin de la
solicitud.
No obstante, en el caso de las cotizaciones de salud, si la relacin laboral se hubiera
extendido por ms de un ao el certificado se limitar a los doce meses anteriores al del despido.
Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitir el certificado
solicitado, debiendo informar al empleador acerca del perodo al que corresponden las obligaciones
impagas e indicar el monto actual de las mismas, considerando los reajustes, intereses y multas que
correspondan.
Si los certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el mes
inmediatamente anterior al del despido, estas cotizaciones podrn acreditarse con las copias de las
respectivas planillas de pago.
2. -
La primera dice que la Indemnizacin es una Pena, un Castigo, que se deba aplicar al empleador,
porque al despedir al trabajador, ha infringido el contenido tico jurdico del contrato de trabajo y
ha abusado del poder de mando al insistir en un despido arbitrario y por lo que debe ser castigado:
Esto podra ser o no ser. En algunos casos, la indemnizacin puede ser considerada como
sancin, y lo sera en aquellos casos en que el despido es injustificado o no hay causa.
Pero no podramos catalogarla como sancin en el caso de que se trate de la causal del
artculo 161 de necesidades de la empresa, porque hemos visto que la causal existe y es
fundado el despido.
Tambin puede ser una sancin el recargo adicional que se aplica cuando el Tribunal ha
considerado que el despido es injustificado, que es de un 20%.
La Indemnizacin por Trmino de Contrato, est destinada a reparar un perjuicio causado, porque
el trabajador al ser despedido, se le ha perjudicado porque se le ha cercenado la posibilidad de
obtener una ganancia, se pira la perspectiva futura del trabajador, y que tena una expectativa
legtima de seguir trabajando. Se paga a ttulo del Lucro Cesante.
142
3. -
4. -
Esta teora tendra cabida en el caso de la Indemnizacin Substitutiva del Aviso previo, ah
hay jurisprudencia y la doctrina as lo ha dicho, que cuando el trabajador es despedido y se le
paga la indemnizacin substitutiva del aviso previo, efectivamente se le indemniza por el
lucro cesante.
Pero no es tan clara la teora cuando se trata de un despido, en que el trabajador no queda
cesante ningn momento, porque por ejemplo, o se le traslado, o simplemente consigui
trabajo de inmediato, no se le cercena ninguna expectativa, y, adems, porque normalmente ,
esta expectativa, no tiene nada que ver por la antigedad del trabajo.
Dice que la Indemnizacin, representa una especie de pago de salario diferido y se plantea que
durante todo el tiempo que el trabajador ha estado en la empresa, el empleador le ha hecho una
especie de retencin y la ha ido acumulando y que al final de la relacin laboral, se le restituye al
trabajador.
En realidad lo que ocurre, es que el trabajador durante todo el tiempo de trabajo, ha estado
contribuyendo a aumentar el patrimonio y riqueza de la empresa. Por tanto, resulta justo que al
ser despedido, se le devuelva ese aporte. Esta teora tiene un alto contenido social y tico.
5. -
No concuerda mucho con la realidad, porque hay veces que empresa en realidad se ha
empobrecido muchas veces y es esa la causal de despido.
La indemnizacin por trmino de contrato, es vista como una prestacin de carcter social o de
seguridad social, y parte del presupuesto que el trabajador necesita de su indemnizacin para
enfrentar un perodo de cesanta y, por tanto, todos los trabajadores deberan recibir esta
indemnizacin.
143
Proteccin de la Maternidad
Esta materia tiene un tratamiento de orden general, es decir, se aplica a todas las
trabajadoras que estn sometidas o adscritas a un rgimen previsional en nuestro pas, y esto es
importante, porque segn vimos al comienzo, el derecho del trabajo se aplica fundamentalmente a los
trabajadores privados. Esta materia es igualmente aplicable a los trabajadores regidos por el Estatuto
Administrativo.
Para comenzar el artculo 194 establece las reglas generales:
La proteccin a la maternidad se regir por las disposiciones del Titulo II del Libro II
del Cdigo del Trabajo y quedan sujetos a ellas:
1.-
2.-
3.-
4.-
De las municipalidades y;
5.-
144
b)
2.
ii)
iii)
Puede ocurrir que despus del parto, sea necesario que la madre prolongue su
descanso de post natal, debido a una enfermedad, y se llama Descanso del Parto
Ampliado. Artculo 196 inciso 3: Si como consecuencia del alumbramiento se
produjere enfermedad comprobada con certificado mdico, que impidiere regresar al
trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal ser
prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atencin
mdica preventiva o curativa.
2. -
3. -
Enfermedad del Hijo. Puede ocurrir que el hijo menor de un ao se vea aquejado por una
enfermedad grave que requiera atencin en el hogar. Est en el artculo 199, y le da al padre o
madre un derecho a que obtenga una licencia para que lo cuide: Cuando la salud de un nio menor
de un ao requiera de atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que
deber ser acreditada mediante certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que
tengan a su cargo la atencin mdica de los menores, la madre trabajadora tendr derecho al
permiso y subsidio por el perodo que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos
padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre, podr gozar del permiso y
subsidio referidos. Entonces, los requisitos copulativos son:
a)
b)
c)
Con todo, gozar de este permiso y del subsidio el padre, cuando la madre hubiere fallecido
o l tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial. Esta es una situacin excepcional que
se da solo en estos dos casos.
b)
El artculo 199 bis, es relacionado, pero es un caso ms dramtico, y se trata de un hijo que
se encuentre en grave: La madre trabajadora tendr derecho a un permiso para ausentarse de
su trabajo por el nmero de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al ao,
distribuidas a eleccin de ella en jornadas completas, parciales o combinacin de ambas, las
que se considerarn como trabajadas para todos los efectos legales cuando:
a)
b)
c)
b)
c)
Aqu bsicamente se le otorga una licencia al padre o madre, si son trabajadores, pero
la diferencia, es que ac est limitada, porque se habla de 10 jornadas, y se deben devolver
estas jornadas, de manera que sean imputables a las vacaciones, o imputarlos a los das
administrativos, en el caso de los empleados pblico.
El artculo 200 nos establece otra situacin: la trabajadora o el trabajador que tenga a
su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, por habrsele otorgado judicialmente la
146
4. -
5. -
Incapacidad de Obrar. Cuando la futura madre, est en esta situacin de maternidad, la ley la
protege desde el punto de vista en que desempea, es decir, hay ciertos trabajos que le estn
prohibidos, y son trabajos que le impongan un esfuerzo fsico. Artculo 202:
Para estos efectos se entender, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo
que:
a)
b)
c)
d)
e)
Estabilidad en el Trabajo. Esto lo hemos abordado ya, y tiene que ver con la proteccin de la
trabajadora en el sentido de que no puede ser despedida si no es con autorizacin del juez
competente.
Sin embargo, no cualquiera causal habilita al juez para autorizar a poner trmino al contrato,
y solo si se invocan las causales del artculo 160 (de caducidad), o los Ns 4 y 5 del artculo
159. Es decir, no cualquier causal da origen al desafuero.
Por ejemplo, si una trabajadora es contratada por 2 meses, cuando vence el plazo, se termina
el contrato, pero antes de terminar el contrato, llega con un certificado mdico y el
empleador no puede despedirla, y debe pedir autorizacin al juez, y el juez debe darla y
parece en este caso razonable que lo de.
Sin perjuicio de lo antes indicado, cesar de pleno derecho el fuero desde que se encuentre
ejecutoriada la resolucin del juez que decide poner trmino al cuidado personal del menor o
bien aquella que deniegue la solicitud de adopcin. Cesar tambin el fuero en el caso de que
la sentencia que acoja la adopcin sea dejada sin efecto en virtud de otra resolucin judicial
147
Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuicin de un menor en el
plazo y condiciones indicados, se hubiere dispuesto el trmino del contrato en contravencin
a lo dispuesto en el artculo 174, el despido quedar sin efecto, y la trabajadora volver a su
trabajo, para lo cual bastar:
a)
b)
O bien de una copia autorizada de la resolucin del tribunal que haya otorgado la
tuicin o cuidado personal del menor, segn sea el caso
Esto sin perjuicio del derecho a remuneracin por el tiempo en que haya permanecido
indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La
afectada deber hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 das hbiles contados
desde el despido.
No obstante este fuero, si el desafuero se produjere mientras la mujer estuviere gozando del
descanso maternal a que aluden los artculos 195 y 196, aqulla continuar percibiendo el
subsidio del artculo 198 hasta la conclusin del perodo de descanso. Para los efectos del
subsidio de cesanta, si hubiere lugar a l, se entender que el contrato de trabajo expira en
el momento en que dej de percibir el subsidio maternal.
Puede ocurrir que el empleador haya puesto trmino al contrato por ignorancia, y la
trabajadora acude a la inspeccin, y sta obliga al empleador a que la reincorpore. Este
derecho debe ser ejercido dentro de 60 das hbiles.
Salas Cunas
148
Habilitar una sala cuna anexa. En el fondo deban construir una sala cuna al lado de la empresa,
para dejar ah los nios y proporcionarle alimento. Es muy gravosa para la empresa.
2. -
Actualmente, la empresa llega a un convenio con algunas salas cunas y financia la permanencia
de los nios en salas cunas especializadas. Es as, porque de las 20 trabajadoras, puede que no
todas tengan nios menores de 2 aos y resulta gravoso construir una sala cuna para 1 nio. Esta
opcin es mucho ms conveniente.
3. -
Si sucede esto, la madre debe tener el tiempo para darle alimento y el tiempo para
trasladarse, junto con gozar del dinero para transportarse, el que jurisprudencialmente se ha
fallado que deben ser absorbidas por el empleador, y el tiempo debe darlo el empleador y se
considera como tiempo trabajado. Artculo 206.
Las madres tendrn derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos, de dos porciones de
tiempo que en conjunto no excedan de una hora al da, las que se considerarn como
trabajadas efectivamente para los efectos del pago de sueldo, cualquiera que sea el sistema
de remuneracin.
El derecho a usar de este tiempo con el objeto indicado, no podr ser renunciado en forma
alguna.
Establecimientos o empresas que estn ubicadas en una misma rea geogrfica, puedan ellas
construir salas cunas comunes, que puedan proporcionar el servicio a todas ellas.
150
151
Tiene una especial forma de continuidad cuando fallece el jefe de hogar. Artculo
Artculo 148. Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistir con los
parientes que hayan vivido en la casa de aqul y continen viviendo en ella despus de su muerte, los
que sern solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato.
3. El sistema de jornada de trabajo y descanso, ya lo vimos al ver el descanso semanal.
Artculo 149 y 150. No olvidemos que hay que distinguir entre trabajadores que viven dentro de la
casa del empleador y los que viven fuera de la casa del empleador. Recordemos que cuando se analiza a
los trabajadores que vivan fuera de la casa del empleador, se analiza desde el punto de vista del
descanso.
Artculo 149. La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la
casa del empleador, no podr exceder en ningn caso de 12 horas diarias y tendrn, dentro de esta
jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella.
Cuando vivan en la casa del empleador no estarn sujetos a horario, sino que ste
ser determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto
mnimo de 12 horas diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el
descanso ser ininterrumpido y, normalmente, de un mnimo de 9 horas. El exceso podr fraccionarse
durante la jornada y en l se entender incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.
4. Descansos semanales. La regla general es que tengan un da a la semana que
normalmente es el da domingo. Primeramente nos referiremos a los trabajadores que no vivan en la casa
del empleador. El artculo 38 establece los trabajadores que quedan exentos del descanso y se ha
estimado que los Trabajadores de casa Particular estn en el N 2 del artculo 38:
Artculo 38. Exceptanse de lo ordenado en los artculos anteriores los trabajadores
que se desempeen:
2. - en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza
de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al inters pblico o de la industria;
153
Trmino del Contrato. El artculo 152 establece una forma especial y un poco
Artculo 152. En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deber dar
de inmediato aviso al organismo de seguridad social respectivo y estar adems, obligado a
conservarle el cargo, sin derecho a remuneracin, por ocho das, si tuviera menos de seis meses de
servicios; durante quince das, si hubiera servido ms de un semestre y menos de un ao, y por un
perodo de hasta treinta das, si hubiera trabajado ms de doce meses.
Toda enfermedad contagiosa, clnicamente calificada, de una de las partes o de las
personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner trmino al contrato.
Esta forma de terminacin de contrato, est suavizado por una serie de normas especiales que estn
relacionadas con la terminacin del contrato de trabajo, y que al poder ser despedidos por desahucio, sin
expresin de causa, hasta el ao 1990 en que se dict la ley 19.010 que modific el sistema de trmino
de la relacin laboral, estos trabajadores no tenan derecho a ningn tipo de indemnizaciones.
Independientemente del numero de aos de servicio, pero esta ley estableci una forma de
Indemnizacin a Todo Evento, es decir, cualquiera que sea la causa.
El trabajador o trabajadora, cualquier que sea la causa de su despido, tiene derecho a una
indemnizacin, que equivale, aproximadamente, a 15 das de remuneracin por cada ao de servicios
con un mximo de 11. Esto se financia, con el aporte que hace el empleador, todos los meses junto con
el pago de las cotizaciones previsionales, un aporte equivalente al 4,11% de la remuneracin del
trabajador, que sale de su bolsillo, el que ser depositado en una A.F.P., en una cuenta particular del
trabajador que se llama cuenta de indemnizacin por despido del trabajador. Una vez despedido el
trabajador, ste acude a la A.F.P. y presenta el finiquito de trabajo o aviso de despido, y la institucin le
paga el dinero. Esto est en el artculo 163 inciso 4.
Artculo 163 inciso 4. Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicar en el
caso de terminacin del contrato de los trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirn
las siguientes normas:
a) Tendrn derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminacin del
contrato, a una indemnizacin a todo evento que se financiar con un aporte del empleador,
equivalente al 4,11% de la remuneracin mensual imponible, la que se regir, en cuanto corresponda,
por las disposiciones de los Artculos 165 y 166 de este Cdigo, y
154
Sucesivas reformas al sistema, nos llevan a sealar que existe 3 tipos de contratos:
1. -
Trabajadores Permanentes.
2. -
3. -
2. -
b)
c)
Artculo 137. El contrato a que se refiere este prrafo estar sujeto adems a las
siguientes reglas especiales:
a) Deber pactarse por escrito y con la anticipacin requerida por la autoridad
martima. Esta anticipacin no podr ser inferior a ocho horas ni superior a doce, contadas desde el
inicio del turno respectivo. Sin embargo, ella no se exigir cuando el contrato fuere celebrado en
cumplimiento de un convenio de los sealados en los incisos segundo y tercero del artculo 134.
En caso que los trabajadores afectos a un convenio de provisin de puestos de
trabajo se negaren a celebrar el contrato de trabajo o a cumplir el turno correspondiente en las
condiciones establecidas en aqullos, el empleador podr contratar a otros sin la anticipacin
requerida, dando cuenta de este hecho, a la autoridad martima y a la Inspeccin del Trabajo
correspondiente.
En el contrato deber dejarse constancia de la hora de su celebracin;
b) la jornada ordinaria de trabajo se realizar por turno, tendr la duracin que las
partes convengan y no podr ser superior a ocho ni inferior a cuatro horas diarias.
El empleador podr extender la jornada ordinaria sobre lo pactado siempre que
deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que, en ningn caso, sta pueda exceder de diez
horas diarias.
158
Artculo 143. Para los efectos de lo dispuesto en el inciso cuarto del Artculo 133, el
empleador deber remitir a la autoridad martima una copia de los documentos sealados en la letra
g) del artculo anterior, dentro de las veinticuatro horas siguientes a su celebracin. A falta de estos
instrumentos, deber presentar a esa autoridad, con la anticipacin que ella seale, una nmina que
contenga la individualizacin de los trabajadores contratados para la ejecucin de un mismo turno,
debiendo la autoridad martima dejar constancia de la hora de recepcin.
En casos calificados, la autoridad martima podr eximir al empleador del envo
anticipado de la nmina a que se refiere el inciso anterior.
160
Derecho Colectivo
1. -
Organizacin Sindical.
2. -
Negociacin Colectiva.
Los sindicatos tambin tienen otros intereses, como o sera de orden social, cultural,
recreativo, educacional, pero siempre son secundarias o subordinadas a la actividad
econmica.
2. -
3. -
Inters que Defienden. Es un Inters privado. Si escuchamos a los dirigentes sindicales, hablar
de que no les gustara perjudicar al pas, es un poco sospechoso, porque lo fundamental, es el
inters del afiliado a la organizacin, y lo otro, es otra cosa, secundario.
161
Poder. Una organizacin sindical debe tener fuerza, porque es un grupo de inters. Por ejemplo,
una organizacin de damas voluntarias no necesita poder, pero un sindicato si, porque a travs de
movilizaciones logra sus objetivos.
b)
c)
d)
5. -
Representatividad. Significa que no solo sea grande, sino que a travs de polticas de accin
represente los intereses de l.
6. -
b)
c)
De otras Instituciones. Como de los partidos polticos, no debera, lo que significa que en
muchas ocasiones influyen, lo que no debera ser.
d)
Debe ser Personal. La persona personalmente debe afiliarse a un sindicato, la que normalmente
se hace a travs de una solicitud voluntaria. Inciso 2 del artculo 214. Es ms es voluntaria,
personal e indelegable. La afiliacin a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.
3. -
Si es menor de edad, no necesita autorizacin. Todo esto est en el artculo 214 inciso 1: Los
menores no necesitarn autorizacin alguna para afiliarse a un sindicato, ni para intervenir en
su administracin y direccin.
163
2. -
3. -
La Promocin del Afiliado y de sus Intereses, en el sentido de desarrollar al mximo los intereses
de sus afiliados.
La ley respecto a las finalidades de los sindicatos, se refiere en el artculo 220, que es
la norma que tiene y confirma esta finalidad. Debemos decir que esta finalidad, no corresponden a su
totalidad, no es taxativo el artculo 220, tambin hay otras. Entre ellas el artculo menciona:
1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la
negociacin colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su
cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan. La ley no se ha referido al requerimiento
ni como debe realizarse ste. El trabajador pide, al sindicato. Lo ideal es que lo pida por escrito,
pero recalcamos que la ley nada dice. Si no es por escrito, el empleador tiene ms posibilidades de
refutar el reclamo del sindicato.
2. - Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales
de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No ser necesario requerimiento de los
afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos
colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a
la generalidad de sus socios. En ningn caso podrn percibir las remuneraciones de sus afiliados.
La 2 finalidad, tiene que ver a los actos relativos con la Negociacin Colectiva. Cuando
hablamos de negociacin colectiva, nos referimos al proceso en que los trabajadores se relacionan
con el empleador, para fijar puntos de inters. En todo este proceso, el sindicato tiene facultades
muy amplias, desde la presentacin del contrato colectivo, en todo el proceso, hasta la firma del
acuerdo final , que normalmente es la firma del contrato. En todo este proceso, el Sindicato
interviene.
3. - Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus
infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o
reclamaciones a que den lugar la aplicacin de multas u otras sanciones. Velar por el
cumplimiento de la Legislacin Laboral, expresada en el N 3 del artculo 220, quizs es la
funcin u objetivo ms requerido del Sindicato. Generalmente denuncian la infraccin de estas
normas, a las autoridades Administrativas como la Inspeccin del Trabajo y ante las autoridades
Judiciales como lo es el Tribunal del Trabajo. Tambin pueden actuar como parte en un juicio,
donde se discuta, la aplicacin de sanciones de carcter administrativo. La Inspeccin del Trabajo,
organismo pblico, tiene fiscalizadores que fiscalizan las denuncias sobre infracciones a la Ley
Laboral. Es cuando el sindicato se puede hacer parte.
4. - Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o administrativo, que tengan
por objeto denunciar prcticas desleales. En general, asumir la representacin del inters social
comprometido por la inobservancia de las leyes de proteccin, establecidas en favor de sus
afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos. La realizacin de
Prcticas Desleales o Antisindicales, por ejemplo, sera en el caso de que se est realizando una
negociacin colectiva y paralelamente se realice una negociacin individual.
5. - Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, estimular su
convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin.
6. - Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados.
7. - Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su trabajo.
8. - Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comits Paritarios de Higiene y
164
165
b)
Un Notario;
c)
d)
Respecto al acto de constitucin del sindicato, los trabajadores debern decidir quin ser el
ministro de fe, eligiendo alguno de los sealados. En los dems casos en que la ley requiera
genricamente un ministro de fe, tendrn tal calidad los indicados previamente, y si sta nada
dispusiere, sern ministros de fe quienes el estatuto del sindicato determine
3. -
Debemos preocuparnos de reunir los qurums necesarios, es decir, el numero de personas para
constituir un sindicato. En una empresa, necesitamos ciertos qurum, que depende del numero
total de trabajadores de la empresa.
4. -
a)
b)
c)
Elegir al Directorio.
ii)
Una vez certificada el acta por el ministro de fe, ms 2 copias del Estatuto, que deben tener
todos los timbres, los toman los directores elegidos y stos deben depositarlos en la
Inspeccin del Trabajo. Para ello tienen un plazo de 15 das a contar de la fecha de la
constitucin y eleccin (de la asamblea) para realizar el depsito del acta en la Inspeccin
del Trabajo.
Luego, el Inspector del Trabajo, debe proceder a la Inscripcin del Sindicato en un Registro
que para esos efectos lleva el Inspector del Trabajo. Se les da un numero, porque en ese
mismo momento el Sindicato Adquiere Personalidad Jurdica. Artculo 222. Esto es
importante, ya que el sindicato adquiere personalidad jurdica desde el momento del
depsito (inscripcin en el registro).
Efectos de la Constitucin
1. -
2. -
Desde el mismo momento de la celebracin de la asamblea, los que fueron elegidos como
dirigentes adquieren Fuero. Esto significa que adquieren una estabilidad segura. Ahora, cesar el
fuero si no se efecta el depsito del acta dentro del plazo de 15 das que vimos. El artculo 224.
Gozarn del fuero establecido en el artculo 243.
Adems, el directorio sindical comunicar por escrito a la administracin de la empresa, la
celebracin de la asamblea de constitucin y la nmina del directorio y quienes dentro de l gozan
166
Tipos de Sindicatos
Podemos constituir:
1. -
2. -
3. -
4. -
2. - Para las empresas que tengan ms de 50 trabajadores, el nmero mnimo que se exige es de
25 trabajadores, que al menos representen al 10% del total de los trabajadores.
167
La ley 19.759 agreg una norma importante: para constituir dicha organizacin sindical en
aquellas empresas en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerir al menos de 8
trabajadores, debiendo completarse el qurum exigido, en el plazo mximo de 1 ao,
transcurrido el cual caducar su personalidad jurdica, por el solo ministerio de la ley, en el
evento de no cumplirse con dicho requisito.
Respecto de los Sindicatos Inter empresas o Transitorios, que dejen de trabajar, estando afiliado a
un sindicato, lo normal es que se termine. Pero estos trabajadores pueden seguir afiliados al
sindicato. Respecto de Empresas, deja de pertenecer al sindicato.
2. -
Una persona que tiene un cargo de representacin como dirigente, como representante de un
grupo, lo que se da en los Inter Empresas, Transitorios o Temporales y es el Delegado Sindical.
Es un representante cuya situacin caracterstica, est en el artculo 229.
169
b)
c)
d)
e)
En este caso, el secretario deber comunicar por escrito o mediante carta certificada la
circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspeccin del Trabajo respectiva,
dentro de los 2 das hbiles siguientes a su formalizacin.
Resultarn elegidos quienes obtengan las ms altas mayoras relativas. En los casos en que
se produjere igualdad de votos, se estar a lo que disponga el estatuto y si nada dijere, se
proceder slo respecto de quienes estuvieren en tal situacin, a una nueva eleccin.
Fuero
Los Directores, Candidatos con los requisitos, gozan de fuero.
171
La censura afectar a todo el directorio, y deber ser aprobada por la mayora absoluta del
total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votacin secreta que se verificar
ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el veinte por ciento de los socios, y a
la cual se dar publicidad con no menos de dos das hbiles anteriores a su realizacin.
2. - Sancin aplicada por el tribunal Competente, en cuya virtud deban hacer abandono del trabajo y
directorio: ...por sancin aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer
abandono del mismo... Artculo 243 inciso 1.
3. - Trmino de la Empresa. Por consecuencia termina todo. Artculo 243: ...o por trmino de la
empresa....
El sindicato, tiene una direccin, una representacin, es decir, personas que forman
parte de su Direccin, que es el llamado Directorio. Veamos que el numero de directores dependa del
numero de sus asociados. Veamos que el N clave era el 25.
Como se elige al directorio
Se eligen por votacin. Esta votacin es:
1. -
Secreta.
2. -
Artculo 239. Las votaciones que deban realizarse para elegir o a que d lugar la
censura al directorio, sern secretas y debern practicarse en presencia de un ministro de fe. El da de
la votacin no podr llevarse a efecto asamblea alguna del sindicato respectivo, salvo lo dispuesto en
el artculo 221.
El estatuto establecer los requisitos de antigedad para la votacin de eleccin y
censura del directorio sindical.
Reemplazo de los Directores
El artculo 246 del Cdigo del Trabajo, reformado por la ley 19.759, establece na
norma que es de aplicacin general, y que indica que todo lo relacionado a la eleccin del directorio y
obviamente su reemplazo, se har conforme a los estatutos:
Artculo 246. Todas las elecciones de directorio, votaciones de censura y escrutinios
de los mismos, debern realizarse de manera simultnea en la forma que determinen los estatutos. Si
stos nada dicen, se estar a las normas que determine la Direccin del Trabajo.
El mandato del director, dura, 2 aos. El fuero, dura, hasta 6 meses despus de que
termina su mandato. El fuero es una garanta y no puede ser despedido, y para ser despedido requiere
autorizacin del tribunal del trabajo, es necesario un juicio previo. Artculo 243 del Cdigo del
Trabajo.
Hay 2 medidas que son complementarias al fuero:
172
Durante el perodo del fuero, al trabajador aforado, no se le puede aplicar la institucin del ius
variandi. (artculo 12) Salvo, en el caso fortuito o fuerza mayor.
2. -
173
Permiso Ordinario o Base. Es el tiempo que normalmente en una semana, el dirigente sindical
ocupa en materias propias de la organizacin. El permiso es de 6 horas a la semana, para
dirigentes sindicales que tengan hasta 249 trabajadores. En el caso de trabajadores que tengan 250
ms trabajadores, el tiempo se ampla a 8 horas a la semana. Pero esto tiene la gracia de que las
horas, pueden acumularse en el mes, y pueden ser traspasados de dirigente a dirigente, pueden
ser cedidos.
Estas horas pueden ampliarse cuando el director sindical sea citado por las autoridades
pblicas, por ejemplo, en la citacin del Inspector del Trabajo. Ese tiempo que emplea, se
agrega al permiso base.
El tiempo, se considera trabajado, para todos los efectos, y deben ser pagados por la
Organizacin Sindical, sin embargo, se puede negociar con el empleador, para que sea l
quien pague. Artculo 249
b)
Podrn tambin, en conformidad a los estatutos del sindicato, los dirigentes y delegados
sindicales hacer uso hasta de una semana de permiso en el ao calendario, a fin de realizar
actividades que sean necesarias o estimen indispensables para el cumplimiento de sus
funciones de dirigentes, o para el perfeccionamiento en su calidad de tales.
174
2. -
Extraordinarias. Se fijan cada vez que sea necesario fijarlas. Por ejemplo, para adquirir un
inmueble. Las cuotas extraordinarias se destinarn a financiar proyectos o actividades previamente
determinadas y sern aprobadas por la asamblea mediante voto secreto con la voluntad conforme
de la mayora absoluta de sus afiliados.
Tambin sale del producto de los bienes, por ejemplo, la renta que reciben por el
arrendamiento de un bien inmueble. Las organizaciones sindicales podrn adquirir, conservar y enajenar
bienes de toda clase y a cualquier ttulo. La enajenacin de bienes races deber tratarse en asamblea
citada al efecto por la directiva. Artculo 257.
Tambin en el caso de que le donen un bien raz. Por ejemplo, en el caso de que un
gran sindicato se disuelva, le done a otro sindicato con menos recursos los bienes. Sabemos que no es
posible que los Directores se repartan los bienes del sindicato al momento de la disolucin. Sino, su
destino, el de los bienes, lo resuelve el Presidente de la Repblica.
Artculo 256. El patrimonio del sindicato estar compuesto por las cuotas o aportes
ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos;
por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo extensivo
ste; por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren; por el
producto de sus bienes; por el producto de la venta de sus activos; por las multas cobradas a los
asociados de conformidad a los estatutos, y por las dems fuentes que prevean los estatutos.
En cuanto a la administracin del patrimonio sindical corresponde a los directores les
corresponde la administracin de los bienes que forman el patrimonio del sindicato. Los directores
respondern en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de tal administracin, sin perjuicio
de la responsabilidad penal, en su caso.
Fin del Sindicato
Vimos que no es el de lucro. Artculo 259.
El patrimonio de una organizacin sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece,
en todo ni en parte, a sus asociados. Ni an en caso de disolucin, los bienes del sindicato podrn pasar
a dominio de alguno de sus asociados.
Los bienes de las organizaciones sindicales debern ser precisamente utilizados en los
objetivos y finalidades sealados en la ley y los estatutos.
175
176
2. - En asamblea extraordinaria
3. - Citada con la anticipacin establecida en su estatuto.
4. - Dicho acuerdo se registrar en la Inspeccin del Trabajo que corresponda.
177
2. - Por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitucin, declarado por
sentencia del Tribunal del Trabajo de la jurisdiccin en que tenga su domicilio la respectiva
organizacin, a solicitud fundada de la Direccin del Trabajo.
3. - Por cualquiera de sus socios.
La resolucin judicial que establezca la disolucin de una organizacin sindical
nombrar uno o varios liquidadores, si no estuvieren designados en los estatutos o stos no
determinaren la forma de su designacin, o esta determinacin hubiere quedado sin aplicarse o
cumplirse.
Para los efectos de su liquidacin, la organizacin sindical se reputar existente.
En todo documento que emane de una organizacin sindical en liquidacin se indicar
esta circunstancia.
La norma general para la disolucin del sindicato es que un juez, lo declare as. Es el
poder judicial quien debe declarar su disolucin. Por tanto, debe hacer un proceso previo para disolver
el sindicato.
Delegado del Personal
No se debe confundir con el Delegado Sindical. El Delegado del Personal, se trata de
un personaje que es nombrado por un grupo de trabajadores, de una empresa, en la que no hay
sindicato, o que habiendo sindicato, estos trabajadores no estn afiliados al sindicato. Lo nombran para
lidiar con el empleador. Deben siempre tener el qurum para formar un sindicato. Dura 2 aos en sus
funciones. OJO con el inciso final.
El artculo 302 establece su reglamentacin:
En las empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o ms sindicatos
en conformidad a lo dispuesto en el artculo 227, podrn elegir un delegado del personal los trabajadores
que no estuvieren afiliados a ningn sindicato, siempre que su nmero y porcentaje de representatividad
les permita constituirlo de acuerdo con la disposicin legal citada. En consecuencia, podrn existir uno o
ms delegados del personal, segn determinen agruparse los propios trabajadores, y conforme al nmero
y porcentaje de representatividad sealados.
La funcin del delegado del personal ser la de servir de nexo de comunicacin entre
el grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se
desempeen en los diversos niveles jerrquicos de la empresa o establecimiento. Podr tambin
representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo.
El delegado del personal deber reunir los requisitos que se exigen para ser director
sindical; durar dos aos en sus funciones; podr ser reelegido indefinidamente y gozar del fuero a que
se refiere el artculo 243.
Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarn por escrito al
empleador y a la Inspeccin del Trabajo, acompaando una nmina con sus nombres completos y sus
respectivas firmas. Dicha comunicacin deber hacerse en la forma y plazos establecidos en el artculo
225.
178
179
Negociacin Colectiva
Hasta ahora, hemos visto la relacin laboral que existe entre un trabajador y un
empleador. Sin embargo, ocurre que hay un marco de referencia que es el Cdigo del Trabajo, que
establece, ciertas garantas y derechos que son mnimos, que es un marco protector, que dirige y
condiciona, limita, la autonoma de la voluntad. Podemos decir, que tenemos una base que es la
legislacin laboral, y sus derechos mnimos. Por sobre esa base, van las partes que celebran un contrato
y como no pueden vulnerar esos derechos mnimos, normalmente, lo que las partes van a convenir, va a
ser superior a estos derechos mnimos. Tenemos niveles, primero la ley, luego el contrato individual.
Los derechos mnimos, se garantizan por ley. Por ejemplo, las vacaciones pagadas,
que son 15 das hbiles. Nadie puede establecer en un contrato menos de 15 das hbiles. En un
segundo rengln, nos encontramos con el contrato individual, porque suponemos que en la normalidad,
pactan situaciones, superiores a las normales. Por ejemplo, generalmente pacta, un monto superior al
monto mnimo legal. Adems, se puede pactar otras condiciones superiores a las mnimas, por ejemplo,
una jornada inferior a las 48 horas semanales, por ejemplo, de 45, que prontamente ser la regla general.
Luego, en una tercera etapa, estamos en presencia, en una negociacin colectiva, donde los trabajadores
se han agrupado y van a intentar una gestin para conseguir mejores condiciones an. Normalmente,
pero no siempre, a travs del contrato o instrumento colectivo, se obtienen condiciones que son
mejores a las del contrato individual, el que tiene la gracia que al establecerse acuerdos coactivos, las
condiciones del contrato, se van a superponer, a reemplazar las clusulas de los contratos individuales,
de modo que esos contratos individuales, sern modificados. Por ejemplo, en una negociacin colectiva,
se van aumentar las remuneraciones en un 5%. Si antes ganaba 100.000, ahora, voy a ganar un 5% ms.
Es slo ideal, no siempre se da.
Puede ocurrir, que a travs de la negociacin colectiva, se vean perjudicados, las
condiciones inferiores a las normales. La ley lo permite, pero lo que no puede ocurrir nunca es que a
travs de la negociacin individual, se puedan disminuir derechos o beneficios establecidos en favor
del trabajador.
Cuando se celebra un contrato colectivo, las clusulas de este contrato, por ley,
reemplazan en lo pertinente, a los contratos individuales involucrados en la negociacin. Esto, lo
encontramos en el artculo 348. Es ms, extinguido el contrato colectivo, dichas normas siguen
radicadas en el contrato de trabajo del trabajador, salvo en 3 casos:
1. - Reajustabilidad de las remuneraciones.
2. - Reajustabilidad de los beneficios pactados en dinero.
3. - Reajustabilidad de dems beneficios pactados en dinero, derechos y obligaciones que solo
pueden ejercerse colectivamente.
La primera idea es que las clusulas del contrato colectivo
reemplazan a las normas del contrato individual. Este individual deja de tener efecto. As, el contrato
colectivo, forma parte del contrato individual. El inciso 2, nos dice que cuando se extingue el contrato
colectivo sus clusulas subsisten formando parte del contrato individual. Los contratos colectivos
duran 2 aos, pero no desaparecen sus efectos o derechos porque subsisten en el contrato individual.
Generalmente antes de que se extinga el contrato colectivo, generalmente se presenta otro proyecto de
contrato colectivo.
As, si se negocia de una mala forma, estas negociaciones, quedan plasmadas de igual
forma en el contrato individual. Este efecto se llama Negociacin en Trminos Perjudiciales. Esto se
da, a travs de una negociacin colectiva, pero jams a travs de una negociacin individual, se pueden
disminuir beneficios conseguidos colectivamente. Estamos en presencia de la Inderogabilidad In Perius
o Expresa. Artculo 311
Artculo 311. Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrn
significar disminucin de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador
por aplicacin del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que est regido.
180
2. -
3. -
4. -
Negociacin colectiva entre varias empresas y varios sindicatos. Se le conoce como negociacin
Supraempresa. La negociacin involucra a ms de una empresa. Por ejemplo, tenemos los
empleadores Pedro y Juan y los sindicatos 1, 2 y 3. Los dos bandos nombran una Comisin
Negociadora. Pero en definitiva, la negociacin, es respecto de todas, pero los acuerdos se toman
entre cada empleador y su sindicato, pero lo nico supra, es la negociacin. Ejemplo, las
asociaciones panificadoras. Esto es posible en Chile, desde el artculo ao 1991.
Las negociaciones Supraempresas en Chile, son muy escasas, porque requieren que
las empresas logren un acuerdo previo entre ellos, cosa muy difcil. Artculo 303 inciso final: La
negociacin colectiva que afecte a ms de una empresa requerir siempre acuerdo previo de las
partes.
Finalidad
Est en el artculo 303: con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo
y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los
artculos siguientes.
Entonces es establecer condiciones de trabajo y remuneracin por un tiempo
determinado.
As, hasta el ao 1973, se negociaba por rama productiva.
Clasificacin de la Negociacin Colectiva
1. -
2. -
Por sindicato y por grupo comunitario. En la mayor parte de las negociaciones, es el sindicato
quien representa al trabajador. Son muchos menos los trabajadores que negocian en razn de un
grupo comunitario, porque, adems, requieren del mismo qurum para formar sindicato.
181
Reglada y no reglada. La reglada, es aquella que se sujeta a los procedimientos que establece el
Cdigo del Trabajo, que son ciertas formalidades que regula el Cdigo del Trabajo, en forma ms
o menos minuciosa. Permite a las partes, el uso de ciertos derechos y prerrogativas, por ejemplo,
paralizar sus actividades, lo que se llama huelga legal. Como resultado de esta finalmente se
logra una unidad colectiva, que se plasma en el Contrato Colectivo. La definicin que da el
artculo 303, es justamente la que se refiere a la negociacin colectiva reglada.
Las no regladas, no estn en el Cdigo del Trabajo, pero tambin produce efectos jurdicos,
y tienen como resultado, la firma de un acuerdo que no es un contrato colectivo, sino que un
convenio colectivo. Artculo 314. Requiere acuerdo previo de las partes, no se da as como
as. Se negocia son sujecin a las reglas que establece el Cdigo del Trabajo. Los efectos
del convenio colectivo, son los mismos que el contrato colectivo.
b)
Segn el artculo 314, este tipo de negociacin, se puede dar entre uno o ms empleadores
y una o ms organizaciones sindicales.
Los trabajadores negocian, porque es una manera ms o menos eficaz, para obtener
beneficios. Por tanto, en la realidad, cuando estamos en vsperas de la negociacin, ms actividad tiene
el sindicato. Responde a la pregunta de por qu negocian los grupos sindicales?, tambin puede ser
para mejorar el sindicato, establecer ms feriados, gratificaciones, etc.
El mecanismo de las Negociaciones Colectivas, se aplica solo a los trabajadores
particulares, no a los trabajadores pblicos, pero en la realidad, impera otra cosa.
El empleador le puede interesar negociar, y la razn, puede ser mejorar la relacin
con sus trabajadores, por conveniencia propia. Porque mientras est vigente un contrato colectivo, no
se puede negociar. Otra razn es que si se negocia con el colectivo, yo me entiendo con el grupo, con
sus directores, no con cada uno, porque si no debiese estar negociando toda la vida.
Preguntas Claves
1. - Dnde Negociar Colectivamente?
2. - Quines pueden negociar colectivamente?
3. - Que materias son negociables?
4. - Cundo se puede negociar?
182
2. -
3. -
El inciso 3, nos plantea otra prohibicin: Tampoco podr existir negociacin colectiva en las
empresas o instituciones pblicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos
ltimos aos calendario, hayan sido financiadas en ms de un 50% por el Estado, directamente,
o a travs de derechos o impuestos. Es decir, que las empresas pblicas o del estado, no pueden
negociar, pero ellos, no tienen un mecanismo que les permita negociar, y de todas formas lo hacen;
en los hechos se da igual. Tiene la misma filosofa que aquellos funcionarios que son remunerados
con fondos pblicos, puedan negociar colectivamente, lo que se repite en la Huelga.
La regla general entonces, es que se puede negociar, en las empresas del sector
privado y en las que el estado tenga participacin, aportes o representacin. Esta es la regla del
inciso 1 del artculo 304. Pero veremos que en este tipo de empresas, no obstante que se pueda
negociar, podemos encontrarnos, con ciertas limitaciones que podra ser un obstculo para la
negociacin. Estas situaciones no impiden que se realice la negociacin, pero es con limitaciones.
183
2. -
3. -
Antigedad de la Empresa. Es decir, para que se pueda negociar en la empresa privada, o donde
el estado tenga aportes, participacin o representacin, se debe tener una antigedad de al menos
1 ao. Pero Ojo, es la empresa, la que debe tener un ao, no el sindicato. Artculo 308.
Es solo una limitacin, porque puede ocurrir, que no obstante que la empresa tenga menos
de 1 ao, igual los trabajadores, presentan el proyecto de contrato colectivo y se le notifica
al empleador. As, el empleador, tienen la posibilidad de impugnar el proyecto, porque no
cumplen con el artculo 308. Pero si no impugna esta falta de antigedad, quiere decir que
est renunciando a este derecho y est validando, al momento de contestar esta
notificacin, y, por tanto, la negociacin colectiva debe desarrollarse normalmente. El
empleador, una vez notificado, debe responder, y en la contestacin, podra darse el caso,
que reclame o convalide.
Qurums. Cuando hablamos de la constitucin de un sindicato, vimos que deben existir ciertos
qurums. La ley exige qurums, pero nicamente cuando se trata de Grupos Trabajadores. Si
bien la ley no le entrega a los sindicatos la exclusividad de negociar, limita mucho a los grupos de
trabajadores, porque si se negocia como sindicato, no se necesita qurum, porque se parte de la
base que al momento de formar el sindicato, se cumplieron los qurums. En cambio los grupos
negociadores, la ley exige qurums. Pero para determinar este qurum, la ley les plantea que los
qurums son los mismos que se requiere para constituir un sindicato.
Pero hay una pequea diferencia. Estos qurums, no estn dados con relacin al total de
trabajadores de la empresa, sino que al total de los trabajadores que estn facultados
para negociar colectivamente. Resulta que no todos puede negociar colectivamente,
porque hay ciertas personas que no pueden hacerlo. Artculo 315.
Si no se rene el qurums que exige la ley sucede lo mismo que en la limitacin anterior,
porque solo es una limitacin, no es una prohibicin, y el empleador, solo est renunciando a
esta posibilidad de reclamar sobre el qurum.
Perodos No Aptos para Negociar. Hay que advertir que una negociacin colectiva, se inicia con
la presentacin de un proyecto contrato. Puede suceder, adems, que estos trabajadores no tengan
previamente un contrato colectivo de trabajo. Esta limitacin se refiere a este caso, al caso de que
no haya un contrato colectivo previo, debe ser la primera vez... El empleador, puede hacer uso de
una facultad, que es sealar perodos no aptos para negociar. Se justifica porque hay perodos
en el ao que son crticos y no le conviene negociar colectivamente en esos das. Puede ser 2
ms perodos, pero que en su conjunto no pueden exceder de 60 das. Artculo 317.
184
Trabajadores que por la naturaleza de la prestacin de servicios o por la labor que desarrollan
tienen esa dificultad.
2. -
1. -
2. -
b)
Los que son contratados para la realizacin de una obra o faena determinada.
c)
Los nmeros 2, 3 y 4, establecen ciertas personas, en razn de sus cargos. Son: gerentes,
subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estn dotados, a lo menos,
de facultades generales de administracin. ; las personas autorizadas para contratar o
despedir trabajadores; los trabajadores que de acuerdo con la organizacin interna de la
empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspeccin, siempre que estn
dotados de atribuciones decisorias sobre polticas y procesos productivos o de comercializacin.
La razn por la cual son excluidos es porque son personas que representan y conducen a la
empresa. Ellos, deberan negociar por la empresa ay no contra la empresa.
El inciso 2, nos dice que el contrato de trabajo debe incluir, una clusula, donde se
diga que no pueden negociar colectivamente, es decir, si los trabajadores estn afectos a los Ns 2, 3 y
4 del artculo 305, ser necesario que se deje constancia de dicha limitacin en el contrato de trabajo.
Adems, se puede reclamar a la Inspeccin del Trabajo, porque puede que la empresa
le haya colocado esta clusula, sin estar excluidos en la ley. Puede hacerlo por s, en un tercero en su
representacin. Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripcin del contrato individual, o
de su modificacin, cualquier trabajador de la empresa podr reclamar a la Inspeccin del Trabajo de la
atribucin a un trabajador de algunas de las calidades sealadas en este artculo, con el fin de que se
declare cul es su exacta situacin jurdica. Es decir, puede reclamar el trabajador mismo o un tercero.
De la resolucin que dicho organismo dicte, podr recurrirse ante el juez competente
en el plazo de cinco das contados desde su notificacin. El tribunal resolver en nica instancia, sin
forma de juicio y previa audiencia de las partes.
185
Remuneraciones.
2. -
3. -
Son el objeto de la Negociacin Colectiva. Pero el inciso 2, nos dice que materias no
sern objeto de negociacin:
1. -
Ajenas a la Empresa.
2. -
Las que limiten o restrinjan la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la
empresa. Ejemplo, limitar el nmero de tripulantes en las naves pesqueras.
Los trabajadores que estn en el proceso de negociacin, gozan de fuero. No pueden ser
despedidos si no es con autorizacin previa del juez competente. Es una medida de proteccin
lgica, porque el empleador podra sentirse tentado a despedir a los trabajadores que participan.
Los trabajadores involucrados en una negociacin colectiva gozarn del fuero establecido en
la legislacin vigente, desde los 10 das anteriores a la presentacin de un proyecto de
contrato colectivo hasta:
a)
b)
De la fecha de notificacin a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
De todas formas la modificacin de la ley 19.759, no era tan fantstica y de todas formas los
trabajadores a plazo fijo pierden. Sin embargo, no se requerir solicitar el desafuero de
aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del perodo a
que se refiere el inciso anterior
186
2. -
Hay casos en que el fuero, se puede extender un poco ms all. Artculo 310. Se extiende
por 30 das desde la terminacin de la negociacin, para los integrantes de la comisin
negociadora que no estn acogidas al fuero sindical, porque como sabemos el director
sindical tiene un fuero especial. Pero los que tienen un contrato a plazo fijo, finalizado su
contrato, no es necesario que exista desafuero.
El inciso 1 del artculo 332, establece, adems, una multa para el empleador que no diere
respuesta oportuna de la presentacin del contrato. La multa es el equivalente a un 20% de
las remuneraciones del ultimo mes de todos los trabajadores comprendidos en el contrato
colectivo. La aplica la Inspeccin del Trabajo, administrativamente.
Por otro lado el efecto de tener por aprobado el contrato, se produce llegado el da N 20
contado desde la presentacin del contrato colectivo. Salvo que exista una prrroga
establecida en el inciso 2 del artculo 329.
3. -
Los Trabajadores quedan Adscritos a la Negociacin. Los trabajadores que estn involucrados
en la negociacin, quedan amarrados o adscritos y no pueden salirse de la negociacin, hasta que
haya terminado. Es solo en trminos generales y en ciertas circunstancias los trabajadores
podran irse descolgando de la negociacin. Pero en trminos generales, los trabajadores quedan
vinculados a la negociacin y deben permanecer en la negociacin.
4. -
187
2. -
Haciendo una aplicacin de las normas de derogacin tcita, llegamos a concluir que el
artculo 318 est derogado tcitamente por el artculo 320. Por ello la regla es que el
empleador deber comunicar a todos los dems trabajadores de la empresa la circunstancia
de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo y stos tendrn un plazo de 30 das
contados desde la fecha de la comunicacin para presentar proyectos en la forma y
condiciones establecidas.
Es ms, la ley 19.759 agreg: El ltimo da del plazo establecido en el para la presentacin
de un proyecto por los otros trabajadores se entender como fecha de presentacin de todos
los proyectos, para los efectos del cmputo de los plazos que establece la negociacin,
destinados a dar respuesta e iniciar las negociaciones o adherir al proyecto presentado.
Ahora, si el empleador, no les avisa, deber el empleador negociar con ellos desde que
presenten su proyecto. Sin perjuicio que siga negociando con las dems personas que ya
presentaron su negociacin previamente. Es decir, si no se les notifica en este evento, los
dems trabajadores mantendrn su derecho a presentar proyectos de contratos colectivos en
cualquier tiempo, en las condiciones establecidas en el Cdigo. Artculo 319
Los trabajadores de aquellas empresas donde no exista un contrato colectivo previo, que no
hubieren presentado un proyecto de contrato colectivo, no obstante habrseles practicado la
comunicacin sealada en el artculo 318 (320), slo podrn presentar proyectos de contrato
de acuerdo con las normas establecidas para los casos donde ya existe un contrato colectivo.
Artculo 321.
En el caso de que no se ejerza esta facultad, el empleador est obligado a negociar con los
trabajadores que presentaron su contrato y el resto, mantiene su derecho de presentar su
proyecto en cualquier momento. Como dijimos.
Hay un Contrato Colectivo Vigente. Existen ciertos plazos para presentar el proyecto y no existe
esta libertad para presentar el proyecto de contrato.
La ley establece una norma que dice que los plazos respecto de la negociacin colectiva,
son plazos corridos, es decir, se cuentan domingos, festivos y sbados, solo respecto del
libro de la Negociacin Colectiva. Pero cuando un plazo de das vence un sbado,
domingo o festivo, se entiende prorrogado para el da hbil siguiente. Artculo 312
Artculo 312. Cuando un plazo de das previsto en este Libro venciere en sbado,
domingo o festivo, se entender prorrogado hasta el da siguiente hbil.
La ley establece un perodo en el tiempo donde se debe presentar el proyecto de
contrato:
45
40
Presentacin del proyecto de contrato colectivo.
!______________!___________________________________________!
188
Ma
04
11
18
25
05
12
19
26
Septiembre 2000
Mi Ju Vi
01
06 07 08
13 14 15
20 21 22
27 28 29
Sa
02
09
16
23
30
Do
03
10
17
24
Lu
Octubre 2000
Ma Mi Ju Vi
02
09
16
23
30
03
10
17
24
31
04
11
18
25
05
12
19
26
06
13
20
27
Sa
07
14
21
28
Do
01
08
15
22
29
189
Debe ser por escrito. Es lo primero y es un requisito bsico lo que es diferente del proceso de
negociacin individual porque es verbal.
2. -
Debe contener las partes. Las partes a las cuales va a afectar el contrato colectivo.
3. -
Clusulas que se proponen. Con las limitaciones que vimos sobre las materias.
4. -
5. -
Por Sindicatos. Basta que en el proyecto de contrato se incluya la nmina de las personas
afiliadas al sindicato. El proyecto va a ser suscrito por la comisin negociadora que en este caso
son los Directores Sindicales.
2. -
Tambin se pueden incorporar adherentes, es decir, personas que no siendo parte del
sindicato, quiera y puedan negociar, y esas personas deben suscribirse y manifestar su
voluntad la que se concreta con su firma. Artculo 325 N 1.
Por Grupos. Es indispensable, en este caso, que junto con la lista o nmina de trabajadores, se
agregue la firma o rbrica de los trabajadores. El proceso de los sindicatos es ms expedito, pero
en el caso de los grupos, es ms engorroso. Artculo 325 inciso final.
190
De ser Escrita. El empleador deber dar respuesta por escrito a la comisin negociadora, en
forma de un proyecto de contrato colectivo que deber contener todas las clusulas de su
proposicin. Artculo 239 inciso 1.
2. -
Debe responder a cada una de las proposiciones que han hecho los trabajadores. Es
importante, porque si no responde a una de las propuestas, hay un procedimiento en que esas
clusulas, no respondidas, luego de requerido por la Inspeccin para que responda, se presume
que acepta esas clusulas.
3. -
4. -
Debe acompaar los antecedentes que estime necesario, para acreditar los fundamentos dados.
Acompaar, adems, los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias econmicas y
dems pertinentes que invoque siendo obligatorio como mnimo adjuntar copia de los documentos
sealados en el inciso quinto del artculo 315, cuando dichos antecedentes no se hubieren
entregado anteriormente
5. -
191
192
2. -
3. -
Pero, adems, las partes pueden nombrar Asesores, que son personas que estn
tcnicamente preparados para participar en la negociacin. Artculo 326 y 327.
Requisitos de las Personas que forman la Comisin negociadora
Son los mismos que se requieren dirigente sindical, es decir, saber escribir y leer, no
haber sido condenado a pena aflictiva y tener 18 aos a lo menos.
Segn el artculo 326, la representacin de los trabajadores en la negociacin colectiva
estar a cargo de una comisin negociadora integrada en la forma que a continuacin se indica.
193
Para ser elegido miembro de la comisin negociadora ser necesario cumplir con los mismos
requisitos que se exigen para ser director sindical;
3. -
a)
Si el grupo negociador estuviere formado por 250 trabajadores o ms, podrn nombrarse 5;
b)
c)
La eleccin de los miembros de la comisin negociadora se efectuar por votacin secreta, la que
deber practicarse ante un ministro de fe, si los trabajadores fueren doscientos cincuenta o ms, y
En las negociaciones en que la comisin negociadora laboral sean las directivas de uno o ms
sindicatos, podr asistir como asesor de stas, y por derecho propio, un dirigente de la federacin
o confederacin a que se encuentren adheridas, sin que su participacin se compute para los
efectos del lmite establecido precedentemente.
2. -
Como producto que la filosofa, se tiene por finalidad que se hagan todas las
negociaciones en una sola oportunidad y que todos los trabajadores estn adscritos a una negociacin.
Pero cuando ha terminado la negociacin, el trabajador ya ejerci su derecho y no puede participar en
otra negociacin, hasta que se venza la negociacin colectiva donde l particip. Artculo 328 inciso
2.
Artculo 328 inciso 2. El trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no
podr participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las del vencimiento de su
contrato, salvo acuerdo con el empleador. Se entender que hay acuerdo del empleador si no rechaza
la inclusin del trabajador en la respuesta que d al proyecto de contrato colectivo, siempre que en
ste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia.
Reiteremos la idea de que la negociacin colectiva es un proceso, donde se cumplen
varias etapas, dndosele comienzo con la presentacin del proyecto de contrato.
194
Que la o las organizaciones indicales respectivas lo acuerden en forma previa con l o los
empleadores respectivos, por escrito y ante ministro de fe;
2. - Que en la empresa respectiva, la mayora absoluta de los trabajadores afiliados que tengan derecho
a negociar colectivamente, acuerden conferir en votacin secreta, tal representacin a la
organizacin sindical de que se trate, en asamblea celebrada ante ministro de fe.
La presentacin del correspondiente proyecto se har en forma conjunta a todos los
empleadores que hayan suscrito el acuerdo. Artculo 334.
Tramitacin
La presentacin y tramitacin del proyecto de contrato colectivo se ajustar a lo
prescrito en el Captulo I del Ttulo II de este Libro, sin perjuicio de las normas especiales que se sealan
en los artculos siguientes. Artculo 335
Empresas donde ya hay contrato vigente
En las empresas en que existiere un contrato colectivo vigente, las partes podrn
adelantar o diferir hasta un mximo de 60 das el trmino de su vigencia, con el objeto de negociar
colectivamente de acuerdo con las normas de este Captulo. Artculo 336.
Iniciacin de la Negociacin
La negociacin se iniciar con la presentacin de un proyecto de contrato colectivo a
una comisin negociadora, conformada por todos los empleadores o sus representantes que hayan
suscrito el respectivo acuerdo de negociar colectivamente bajo las normas de este Captulo.
El proyecto deber ser presentado dentro de los 30 das siguientes a la suscripcin del
referido acuerdo y se estar a lo dispuesto en el artculo 324. Artculo 337.
El proyecto de contrato colectivo deber contener, a lo menos, las siguientes
menciones: (artculo 338)
195
Las partes a quienes haya de involucrar la negociacin, individualizndose la o las empresas con
sus respectivos domicilios y los trabajadores involucrados en cada una de ellas, acompandose
una nmina de los socios del sindicato respectivo y de los trabajadores que adhieren a la
presentacin, as como una copia autorizada del acta de la asamblea a que se refiere la letra b) del
inciso segundo del artculo 334;
Negociacin Interempresa
No obstante lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 303, que expresa que la
negociacin colectiva que afecte a ms de una empresa requerir siempre acuerdo previo de las partes,
el sindicato interempresa podr presentar un proyecto de contrato colectivo de trabajo, en
representacin de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a l, a empleadores que ocupen
trabajadores que sean socios de tal sindicato, el que estar, en su caso, facultado para suscribir los
respectivos contratos colectivos.
Para efectuar esta presentacin, se requerir que lo haga en representacin de un
mnimo de 4 trabajadores de cada empresa. Artculo 334 bis
Para el empleador ser voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa.
197
1. Negativa a Negociar
Su decisin negativa deber manifestarla expresamente dentro del plazo de 10 das
hbiles despus de notificado.
Si su decisin es negativa, los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato
interempresa podrn presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales de este
Libro IV.
En este caso, los trabajadores debern designar una comisin negociadora en los
trminos del artculo 326.
En todo caso, el o los delegados sindicales existentes en la empresa integrarn, por
derecho propio, la comisin negociadora laboral. Artculo 334 bis A
2. Aceptacin a negociar
Si los empleadores a quienes se present el proyecto de contrato colectivo,
manifiestan su intencin de negociar en forma conjunta, dentro del plazo de 10 das, debern integrar
una comisin negociadora comn, la que estar compuesta por un apoderado de cada empresa.
Si stos fueren ms de 5 podrn delegar tal representacin en una comisin de hasta 5
miembros, la que deber extenderse ante ministro de fe.
En este caso, la comisin negociadora laboral se integrar por la directiva sindical o
por el nmero de sus miembros que sta designe.
Cuando hayan de discutirse estipulaciones aplicables a una empresa en particular,
deber integrarse adems por el o los delegados sindicales respectivos y, en caso de no existir stos, por
un delegado elegido por los trabajadores de la empresa involucrada.
La comisin negociadora conjunta, deber dar una respuesta comn al proyecto, la
que podr contener estipulaciones generales para todas las empresas como diferenciadas para cada una
de ellas.
La respuesta deber darse dentro del plazo de 25 das siguientes al de expiracin del
plazo de 10 das previsto en el inciso primero del artculo 334 bis A. Artculo 334 bis b)
Presentacin y Tramitacin
La presentacin y tramitacin de los proyectos de contratos colectivos contemplados
en los artculos 334 bis A y 334 bis B, en lo no previsto en estos preceptos, se ajustar a lo dispuesto en
el Captulo I del Ttulo II del Libro IV y, en lo que corresponda, a las restantes normas especiales de este
Captulo II. Artculo 334 bis C
Contrato Colectivo
Si producto de la negociacin directa entre las partes, se produjere acuerdo, sus
estipulaciones constituirn el contrato colectivo
La definicin, est el artculo 344 inciso 2: Contrato colectivo es el celebrado por
uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para
negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
Esta definicin, est originalmente en el artculo 6 inciso 2.
El inciso 4 del artculo 344, nos dice que copia del contrato colectivo, debe enviarse
a la Inspeccin del Trabajo: Copia de este contrato deber enviarse a la Inspeccin del Trabajo
198
2. -
Debe contener las normas de remuneraciones, beneficios y otras que se pacten. No es posible
que en contrato colectivo, se haga referencia a estipulaciones de otros contratos colectivos. Antes
del ao 1979, se permita, pero actualmente no se puede.
3. -
4. -
Arbitro que resuelva las controversias. Si lo acordaren las partes, contendr adems la
designacin de un rbitro encargado de interpretar las clusulas y de resolver las controversias a
que d origen el contrato.
Las partes podran, acordar que los beneficios del contrato colectivo, se apliquen a trabajadores
que no fueron parte del contrato colectivo. Debe acordarse, no es automtico. Podra
acordarse, por ejemplo, que todos los trabajadores que se incorporen despus a la empresa o al
sindicato, sean beneficiados por el contrato colectivo.
2. -
El empleador, en forma voluntaria, extienda los beneficios a trabajadores que no fueron parte de
la negociacin y que ocupen los mismos cargo y ejerzan las mismas funciones que las que
negociaron.
199
Desde el da siguiente a aquel en que vence el contrato colectivo anterior, lo que supone que
existe ya un contrato colectivo, y;
2. -
Si no hay contrato anterior, comienza desde el da siguiente a aquel en que se firm el contrato.
El tema est cuando resulta que se ha declarado huelga. Por tanto, no se produce
una continuidad en la negociacin. Aun no se ha firmado el contrato colectivo. Artculo 347:
Artculo 347. Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrn una duracin
no inferior a dos aos ni superior a cuatro aos. (ley 19.759)
La vigencia de los contratos colectivos se contar a partir del da siguiente al de la
fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existiese contrato colectivo
o fallo arbitral anterior, la vigencia se contar a partir del da siguiente al de su suscripcin.
No obstante, la duracin de los contratos colectivos que se suscriban con arreglo al
Captulo II del Ttulo II de este Libro, se contar para todos stos, a partir del da siguiente al
sexagsimo de la presentacin del respectivo proyecto, cuando no exista contrato colectivo anterior.
Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con
posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, slo tendrn vigencia a contar de la fecha de suscripcin
del contrato o de constitucin del compromiso, sin perjuicio de que su duracin se cuente a partir del
da siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del
cuadragsimo quinto o sexagsimo da contado desde la presentacin del respectivo proyecto, segn
corresponda.
200
Si hay huelga, la vigencia del contrato colectivo, se va a contar desde el da siguiente a que se
suscribe el nuevo contrato, solo desde entonces se pueden hacer exigibles las obligaciones del
contrato. Pero su duracin se cuenta desde el da siguiente a que venci el contrato vigente. Es
lo ms comn.
2. -
Si resulta que no haba contrato colectivo vigente y se declar huelga, la vigencia se cuenta
igual desde el da siguiente a la celebracin del contrato, y la duracin, desde el da siguiente a
que venzan los 45 das desde la presentacin del proyecto del contrato. La ley habla de 60 das, y
stos se refieren al caso de la negociacin supraempresa.
En relacin con este tema del efecto normativo, tambin hemos visto otro efecto
normativo, que est en el artculo 348 inciso 2 del Cdigo del Trabajo que dice relacin con que
extinguido el contrato colectivo, por cualquier causa que veamos, por ejemplo, presentarse
extemporneamente o simplemente no presentarlo, sus clusulas subsisten como parte del contrato
individual, pero no todas subsisten. Se pierden:
1. -
2. -
Todas aquellas que slo pueden ser ejercidas en forma colectiva. Ejemplo, fiesta de fin de ao.
Convenio Colectivo
Es diferente en cuanto a su origen. Es producto de la negociacin no reglada, y tiene
importancia, respecto de los trabajadores eventuales o transitorios. El convenio colectivo, est regulado
en el artculo 351 del Cdigo del Trabajo.
Este mismo artculo lo define en su inciso 1 : Convenio colectivo es el suscrito entre
uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal
efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones
por un tiempo determinado, sin sujecin a las normas de procedimiento de la negociacin colectiva
reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento.
No obstante lo sealado, lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 348 slo se
aplicar tratndose de convenios colectivos de empresa. En este caso, el efecto normativo o de
reemplazo, solo opera en las negociaciones de empresas y no en las supraempresa.
Asimismo, no se les aplicar lo dispuesto en el artculo 347 e inciso primero del
artculo 348, (efecto formativo o de reemplazo) cuando en los respectivos convenios se deje expresa
constancia de su carcter parcial o as aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento. No se
aplicar en todo caso, cuando se deje expresa constancia de que el convenio colectivo es parcial, y as,
no podran reemplazar en su totalidad a las clusulas del contrato individual, por ser un convenio de
carcter parcial.
Los convenios colectivos que afecten a ms de una empresa, ya sea porque los
suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o
federaciones y confederaciones en representacin de las organizaciones afiliadas a ellas con los
respectivos empleadores, podrn regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan
vigencia en una empresa, en cuanto ello, no implique disminucin de las remuneraciones, beneficios y
derechos que correspondan a los trabajadores por aplicacin del respectivo instrumento colectivo de
empresa.
El artculo 314, se refiere a la negociacin no reglada que da origen al Convenio
Colectivo. Sin perjuicio del procedimiento de negociacin colectiva reglada, con acuerdo previo de las
partes, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrn iniciarse, entre uno o
ms empleadores y una o ms organizaciones sindicales o grupos de trabajadores, cualquiera sea el
201
Negociacin Peyorativa
Puede darse que la respuesta del contrato colectivo, que da el empleador, ofrezca
menos de que puede ofrecer. La ley, ha tratado de resguardar a la parte econmicamente ms dbil,
estableciendo un piso de negociacin, una defensa de lo que tienen.
Existe un mecanismo que faculta a los trabajadores para exigir al empleador en
cualquier momento de la negociacin colectiva, parea que se suscriba un nuevo contrato colectivo, en
las mismas condiciones que el contrato vigente, y as evitar perder lo que ya tienen. Sin embargo,
significa que en el nuevo contrato se excluirn las clusulas de reajustabilidad de las remuneraciones
u otros beneficios en dinero.
A esto en la jerga sindical, se le conoce como Congelar. Artculo 369 inciso 2, 3 y
4.
La comisin negociadora podr exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante
el proceso de negociacin, la suscripcin de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las
contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. Obviamente lo
har como hemos dicho, si las clusulas del nuevo contrato son peores que las anteriores.
202
Mediacin
Es la intervencin de un tercero, al cual, los interesados en la negociacin, le entregan
una confianza para que intervenga y ayude a la solucin del conflicto. Tiene como rasgo caracterstico la
voluntariedad, si quieren se somete el problema a un mediador, sino no.
Procedimiento
En cualquier momento de la negociacin, las partes podrn acordar la designacin de
un mediador. Este deber ajustarse al procedimiento que le sealen las partes o, en subsidio, al que se
establece en los artculos 353 y siguientes. Artculo 352.
El Cdigo del Trabajo, se coloca en el caso de que las partes nada digan, y en ese
caso, la ley le otorga o impone un procedimiento.
En trminos generales, podemos decir, que el mediador, est revestido de las mismas
facultades que los rbitros, los que tienen facultades destinadas a:
1. -
Requerir de las partes, toda la informacin que necesite, para resolver. Por ejemplo, podr pedir
los contratos de trabajo, los balances, declaraciones de impuestos, informaciones de la produccin,
etc. todo ello, con el objeto de proporcionar un modelo de contrato colectivo.
2. -
Podr visitar los lugares de trabajos, la faena, conocer las maquinarias, las instalaciones, los
lugares donde los trabajadores toman descansos, sus alimentos, etc.
3. -
Tambin podr solicitar ayuda o apoyo o asesora de organismos pblicos o de personas privadas
de que conozcan del tema. Por ejemplo, pedir informes a la Direccin del Trabajo, pedir si caso se
han celebrado otros contratos colectivo, etc.
203
Procedimiento
El mediador tendr un plazo mximo de 10 das, o el que determinen las partes,
contados desde la notificacin de su designacin, para desarrollar su gestin.
Al trmino de dicho plazo, si no se hubiere logrado acuerdo, convocar a las partes a
una audiencia en la que stas debern formalizar su ltima proposicin de contrato colectivo.
El mediador les presentar a las partes una propuesta de solucin, a la que stas
debern dar respuesta dentro de una plazo de 3 das.
Si ambas partes o una de ellas no aceptase dicha proposicin o no diese respuesta
dentro del plazo indicado precedentemente, pondr trmino a su gestin, presentando a las partes un
informe final sobre el particular, en el cual dejar constancia de su proposicin y de la ltima
proposicin de cada una de ellas, o slo de la que la hubiese hecho.
Arbitraje
Tiene una cierta similitud con la mediacin. Se diferencia primordialmente, porque la
resolucin del arbitro es Obligatoria y el fallo arbitral mismo es el instrumento colectivo mismo.
Como se llega al arbitraje
Las partes podrn someter la negociacin a arbitraje en cualquier momento, sea
durante la negociacin misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de empresa o lock-out.
Sin embargo, el arbitraje ser obligatorio en aquellos casos en que estn prohibidos la
huelga y cierre temporal de empresa o lock-out, y en el de reanudacin de faenas previsto en el artculo
385.
204
Est en el artculo 356 del Cdigo del Trabajo. En los casos de arbitraje voluntario el
compromiso deber constar por escrito, y en l se consignar:
a)
b)
Copia de este acuerdo deber enviarse a la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 5 das
contados desde su suscripcin.
El procedimiento ser fijado libremente por las partes o por el rbitro laboral, en subsidio.
En aquellos casos en que estn prohibidos la huelga y cierre temporal de empresa o lockout, y;
b)
1. -
2. -
Es importante distinguir entre las empresas que no puede ir a huelga y las empresas
que no pueden negociar colectivamente. Cmo se determina qu empresas son las que no pueden ir
a huelga?, para ellos debemos decir, que el Ministerio del Trabajo, Ministro Economa, y Ministro de
Defensa firman una resolucin que se publica en el Diario Oficial que se publica en el mes de Julio.
Ejemplo de ellas, son ESSAT, ELIQSA, empresas que no obstante que pueden negociar, llega un
momento en la negociacin en que firman el contrato o someten el asunto al arbitraje. Artculo 384.
Diferencias entre arbitro obligatorio y voluntario
Debemos sealar que la diferencia ms importante entre la resolucin de un arbitro
voluntario y aquel a que corresponde a un arbitro obligatorio, es que el arbitro voluntario, puede
conciliar los intereses de las partes, es decir, toma la propuesta laboral y toma la propuesta empresarial
y puede hacer con ella una sntesis, puede tomar parte de una y de otra, y en su fallo, puede llegar a la
conclusin que ser la misma de una de las partes. Tiene mucha ms libertad.
Lo que no ocurre con el arbitraje obligatorio porque slo puede optar por una de las
propuestas, no puede mezclarlas, ni buscar un arreglo, no, solo puede elegir una de ellas.
205
Existe Contrato Colectivo Vigente. Una vez que expira el contrato colectivo, la Inspeccin del
Trabajo, que tiene todos los antecedentes, cita a las partes a un comparendo que debe realizarse
dentro de 3 da. Esta audiencia se celebrar con cualquiera de las partes que asista, o an en su
ausencia, y de ella se levantar acta en la cual se dejar constancia de tal designacin y de las
ltimas proposiciones de las partes.
2. -
b)
El derecho de las partes para concurrir en cualquier tiempo a la Inspeccin del Trabajo
para solicitar que se proceda a la designacin del rbitro laboral.
En caso de que ninguna de las partes asista, tal designacin la har el Inspector del Trabajo.
En los arbitrajes sealados en el artculo 385 (cuado cause peligro a la salud, economa,
etc.), el plazo de la citacin que deber practicar la Inspeccin del Trabajo se contar a
partir de la fecha del decreto respectivo.
No Exista Contrato Colectivo Vigente. Igual la Inspeccin del Trabajo cita a un comparendo,
pero debe contar 45 das a contar desde la fecha de la presentacin del proyecto, y terminado el
plazo, cita a las partes, con la misma finalidad.
2. -
El Inspector les pregunta, si estn de acuerdo en algn nombre. Si no es as, se debe proceder a
nombrar el rbitro. Cada parte hace sus proposiciones de nombres en un orden descendientes,
por lo que aquellas personas que estn ms arriba en las listas, son las que son nombradas como
rbitros.
Si se produjere igualdad de preferencias, el rbitro laboral ser elegido por sorteo de entre
aquellos que obtuvieron la igualdad.
Si a la audiencia no asistieren las partes o una de ellas, el rbitro laboral ser designado
por sorteo.
Una vez designado el rbitro, el Inspector debe notificar al arbitro elegido y mandarle
todos los antecedentes de la negociacin, por lo que el arbitro toma cartas en el asunto.
206
El empleador.
De oficio.
207
208
El nivel de remuneraciones vigente en plaza para los distintos cargos o trabajos sometidos a
negociacin;
2. -
El grado de especializacin y experiencia de los trabajadores que les permite aportar una mayor
productividad a la empresa en relacin a otras de esa actividad u otra similar;
3. -
4. -
El fallo ser fundado y deber contener iguales menciones que las especificadas para el
contrato colectivo y la regulacin de los honorarios del tribunal arbitral.
Las costas del arbitraje sern de cargo de ambas partes, por mitades.
El fallo arbitral, debe contener las mismas menciones del contrato colectivo, y las
costas son de cargo de ambas partes.
209
Acuerdo
El acuerdo que al efecto deba adoptar el tribunal respectivo se regir por las
disposiciones contenidas en los artculos 83 a 86 del Cdigo Orgnico de Tribunales.
Si para llegar a dicho acuerdo fuere necesario el concurso de otros rbitros laborales,
en conformidad a las normas a que se refiere el inciso precedente, su integracin al tribunal arbitral
respectivo se har llamando en cada oportunidad al que corresponda por orden alfabtico.
Costas
Las costas de la apelacin sern de cargo de la parte vencida.
Aplicacin Supletoria
El arbitraje obligatorio se regir, en cuanto a la constitucin del tribunal arbitral, al
procedimiento a que debe ajustarse y al cumplimiento de sus resoluciones, por lo dispuesto en este
Ttulo y, en lo que fuere compatible, por lo establecido para los rbitros arbitradores en el prrafo 2 del
Ttulo VIII del Libro III del Cdigo de Procedimiento Civil. Artculo 358
Ser aplicable a los fallos arbitrales lo establecido en los artculos 345, 346 y 349.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso cuarto del artculo 347, el fallo tendr
vigencia a contar de la suscripcin del compromiso. Artculo 367
210
Huelga
Llega un momento, en que lo imperativo de la ley, requiere que se tome una decisin,
y la decisin, que rara vez llega, y llega la instancia en que los trabajadores, decidan si van hacer efectiva
la huelga o la ltima oferta del contrato.
Los trabajadores se ven en la disyuntiva de escoger entre 2 opciones, entre la ltima
oferta del empleador y la huelga. Decisin, que ellos debern tomar y lo deben hacer en cierto
momento.
Lo primero que debemos decir es que la declaracin de la huelga, requiere
determinados requisitos. Se posibilita en un determinado momento de tiempo, para que as, produzca
efectos jurdicos.
Momento
Lu
Ma
04
11
18
25
05
12
19
26
Septiembre 2000
Mi Ju Vi
01
06 07 08
13 14 15
20 21 22
27 28 29
Sa
02
09
16
23
30
Do
03
10
17
24
Lu
Octubre 2000
Ma Mi Ju Vi
02
09
16
23
30
03
10
17
24
31
04
11
18
25
05
12
19
26
06
13
20
27
Sa
07
14
21
28
Do
01
08
15
22
29
La huelga debe votarse en un perodo de los ltimos 5 das de vigencia del contrato, as,
seran del 27 al 31 de octubre.
2. - No hay contrato vigente. Si no hay contrato colectivo vigente es en los ltimos 5 das de un
perodo de 45 das a contar desde la presentacin del proyecto de contrato.
La votacin de la huelga tiene su perodo de votacin donde se decide si se acepta la
ltima oferta o la huelga.
Cuando se trate de una negociacin colectiva supraempresa, los plazos son ms
largos y se habla de 60 das. Sern los ltimos 5 das de un perodo de 60 a contar de la presentacin
del proyecto. Esto lo establece el artculo 370.
211
2. -
3. -
El inciso final del artculo 370 dice: Para los efectos de este Libro se entiende por
ltima oferta u oferta vigente del empleador, la ltima que conste por escrito de haber sido recibida
por la comisin negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspeccin del Trabajo
respectiva..
Las conversaciones que estn entre las partes, se las lleva el tiempo, y por eso la ley,
dice que las ofertas para que sean entendidas como tales, deben constar por escrito, estar en manos de la
comisin negociadora y en poder de la inspeccin. Si es as, estamos en presencia de la ltima oferta
del empleador.
Si no se lleva a cabo la votacin
Si la votacin no se efectuare en la oportunidad en que corresponda, se entender que
los trabajadores aceptan la ltima proposicin del empleador.
Lo anterior es sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 369,
facultad que deber ejercerse dentro del plazo de 4 das contados desde el ltimo da en que debi
procederse a la votacin.
Cuando la votacin no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores
stos tendrn un plazo de 5 das para proceder a ella.
Votacin sobre la cual debern decidir si hay huelga o no
212
2. -
3. -
4. -
Que haya sido informada a todos los trabajadores con la anticipacin legal, la que es de un
plazo a lo menos de 2 das antes del plazo de 5 das que hemos sealado, para que voten la
huelga.
5. -
Dentro del mismo plazo, debe haber sido puesta en conocimiento de la Inspeccin del Trabajo.
Sobre esta ltima oferta, los trabajadores van a decidir.
Puede ocurrir que durante el proceso de negociacin, no exista ninguna oferta que
rena estas caractersticas, vale decir, que el empleador, no plante nada diferente al contenido de la
oferta original. En ese caso, la ltima oferta coincide con la oferta original y en cuyo caso el
empleador no est obligado a enviar esta ltima oferta a la Inspeccin del Trabajo, porque la Inspeccin
ya la tiene. Esto es lo que dice el artculo 372
El empleador debe ponerla en conocimiento de todos los trabajadores. Como se trata
de una decisin unnime, el empleador est obligado a poner en conocimiento de los trabajadores las
propuestas. Existen 2 formas:
1. -
2. -
Todo esto con la anticipacin que aparece en la ley, es decir, a lo menos 2 das antes
del plazo de 5 das.
Votacin
Participan, todos los involucrados, es decir, si se negocia por sindicato, todos los
miembros del sindicato y todos los que se adhieran a l.
Para aprobar la huelga se necesita, la mitad ms una de los trabajadores
involucrados. Artculo 372 inciso 6.
La opcin que deben elegir, solo tienen 2. ltima oferta o huelga. Slo hay
votacin, no hay asamblea. Los votos sern impresos y debern emitirse con la expresin "ltima oferta
del empleador", o con la expresin "huelga", segn sea la decisin de cada trabajador.
El da que corresponda proceder a la votacin no podr realizarse asamblea alguna en
la empresa involucrada en la votacin.
Qurum
La huelga deber ser acordada por la mayora absoluta de los trabajadores de la
respectiva empresa involucrados en la negociacin.
213
2. -
Se acepta la huelga.
2. -
3. -
No se realiz la votacin, se presume que se elige la ltima oferta. Si es por causa ajena a las
voluntades de los trabajadores, puede llamarse a una nueva votacin. Dentro de los 5 das
siguientes, se puede pedir la suscripcin del nuevo contrato colectivo con las mismas condiciones
y las mismas excepciones vistas.
4. -
Qurums necesarios. No se reunieron. Existen 3 das para hacer efectivo el contrato colectivo.
5. -
Se aprob la huelga, pero cuando se debi hacer efectiva, se sigui trabajando. Se supone que
se acepta la ltima proposicin. Existe un plazo de 5 das desde el da en que debi hacerse
efectiva la huelga. Artculo 374 inciso 2.
En los 3 ltimos casos, existe una aceptacin tcita. De todas maneras, los
trabajadores tienen derecho a exigir que el empresario suscriba un nuevo contrato colectivo, en las
mismas condiciones vigentes. Los trabajadores podran igual exigir al empleador, suscribir un nuevo,
contrato colectivo, en las mismas condiciones.
Caso en que se aprueba la huelga
Para saber cuando se inicia, debemos decir, que estamos hablando de un da, un
instante, y es al inicio de la jornada del 3 da posterior a la aprobacin. Este plazo podr
prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez das. Artculo 374 inciso 1.
Imaginemos que la huelga se vot hoy 06 de noviembre. Se debe iniciar el da 09 de
noviembre a la hora del inicio de las labores o faenas. Si empieza a las 08:00 de la maana a esa hora se
inicia la huelga. Si la votacin cae el da jueves, el inicio de la huelga es el da domingo, pero se
prorroga al da siguiente hbil.
214
Reemplazantes
Si los trabajadores se niegan a trabajar, estn ejerciendo una presin para que el
empleador, ofrezca mejores calidades de trabajo. Sin embargo, la legislacin, plantea la posibilidad de
que los empleadores puedan reemplazar a los trabajadores en huelga, a contar del primer da de las
paralizaciones, siempre que se den ciertos requisitos. Se ha criticado, porque paraliza el poder
huelguista.
La filosofa, es que nunca el empleador, va a poder reemplazar a todos los
trabajadores, y va siempre a sufrir perjuicios, lo que igual va a presionar al empleador. Al revs, si
resulta que los trabajadores, no son indispensables para la empresa, y tienen buena remuneracin y el
empleador, puede contratar a los trabajadores reemplazantes sin mayor perjuicio, los trabajadores
estarn obligados a aceptar la proposicin del empleador.
215
2. -
3. -
4. -
Que haya sido informada a todos los trabajadores con la anticipacin legal, la que es de un
plazo a lo menos de 2 das antes del plazo de 5 das que hemos sealado, para que voten la
huelga.
5. -
Dentro del mismo plazo, debe haber sido puesta en conocimiento de la Inspeccin del Trabajo.
6. -
7. -
Reajustabilidad del 100% del I.P.C. contada desde el ltimo reajuste al trmino del contrato
que se ofrece.
8. - Para el contrato nuevo, debe tambin ofrecer un reajuste del 100% segn el I.P.C. por todo el
perodo del contrato, sin contar los ltimos 12 meses. Se dejan fuera los ltimos 12 meses,
porque no se est obligado al reajuste, puede que si lo haga. Se supone que en este perodo habr
una nueva negociacin, que se realizar antes de que se extinga el nuevo contrato.
9. -
Un bono de reemplazo, que ascender a la cifra equivalente a 4 U.F. por cada trabajador
contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagar por partes
iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 das siguientes a la fecha en
que sta haya finalizado
En este caso, el empleador podr contratar a los trabajadores que considere necesarios
para el desempeo de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer da de haberse
hecho sta efectiva.
La ley ha establecido un piso de negociacin. En una negociacin es posible que el
empleador, le ofrezca menos beneficios de los que tiene en el contrato vigente. Luego, la ley presume
que si el empleador le ofrece al menos lo que los trabajadores tienen en el contrato, ms una
reajustabilidad igual o superior al I.P.C., el empleador estara habilitado para defenderse de la huelga y
neutralizarla. Artculo 381.
Reintegro Voluntario de los Trabajadores
Adems, en dicho caso, los trabajadores podrn optar por reintegrarse individualmente
a sus labores, a partir del 15 da de haberse hecho efectiva la huelga.
Oferta sin las caractersticas legales
Si el empleador no hace una oferta con las caractersticas sealadas, y, adems, no la
hizo con la anticipacin que dijimos que eran 2 das antes de los 5 para la negociacin, se corren en 15
das:
1. -
Los plazos para contratar nuevos trabajadores. Es decir, solo puede contratar los trabajadores
que considere necesarios para el efecto de evitar perjuicios mayores, a partir del 15 da de hecha
efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca el bono que asciende a 4 U.F.
216
Los plazos para que reintegren los trabajadores huelguistas. Solo pueden incorporarse al 30
da de que es efectiva la huelga.
b)
Con todo, el empleador podr contratar a los trabajadores que considere necesarios
para el desempeo de las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a partir del 15 de
hecha sta efectiva
Como se ve, llegadas ciertas circunstancias de la huelga, los trabajadores pueden irse
descolgando de la negociacin, y tambin el empleador, le puede ofrecer arreglos individuales, para que
se reincorporen al trabajo.
Si los trabajadores aceptan la ltima oferta, se transforma en un Contrato Colectivo:
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta a que se refiere el inciso primero se
entender materializada si el empleador ofreciere, a lo menos, una reajustabilidad mnima anual,
segn la variacin del ndice de Precios al Consumidor para el perodo del contrato, excluidos los
ltimos doce meses. Artculo 381.
La filosofa del sistema es que de algn modo, el mecanismo que se plantea, es de
defensa de los derechos de los trabajadores, y los autoriza a cesar sus labores por un lapso de al menos 7
das, si es que el empleador, no hace un reajuste o no hace nada.
Prohibicin de negociacin individual
Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociacin colectiva,
quedar prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier condicin, salvo en
las circunstancias y condiciones que vimos para el reemplazo. Artculo 382
Oposicin del empleador al reintegro de los trabajadores
El empleador podr oponerse a que los trabajadores se reincorporen en los trminos
vistos, siempre que el uso de tal prerrogativa afecte a todos stos, no pudiendo discriminar entre ellos.
Termino de la Huelga
Si se hubiere reintegrado ms de la mitad de los trabajadores involucrados en la
negociacin, la huelga llegar a su trmino al final del mismo da en que tal situacin se produzca.
217
b)
En los casos referidos, si no se logra acuerdo directo entre las partes en el proceso de
negociacin colectiva, proceder el arbitraje obligatorio en los trminos establecidos en esta ley. Es un
caso de arbitraje obligatorio.
La calificacin de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones sealadas en
este artculo, ser efectuada dentro del mes de julio de cada ao, por resolucin conjunta de los
Ministros del Trabajo y Previsin Social, Defensa Nacional y Economa, Fomento y Reconstruccin.
2. -
b)
219
Grupos de Emergencia
Puede que exista una paralizacin y se produzca una situacin de daos que pueda
provocar el hecho de que los trabajadores no presten servicios. Ejemplo, se produce huelga en un
predio agrcola, y los animales se empiezan a morir de hambre y surge la necesidad de crear los Grupos
de Emergencia.
Se deben mantener las instalaciones, o animales, la plantas, la maquinaria, etc. Todo
esto para evitar daos. Los trabajadores estaran obligados a prestar estos equipos de emergencia.
Artculo 380
Especficamente los daos deben producirse a:
220
221
Los que ejecuten durante el proceso de la negociacin colectiva acciones que revelen una
manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;
b)
Los que ejerzan fuerza fsica en las cosas, o fsica o moral en las personas durante el
procedimiento de negociacin colectiva;
c)
Los que acuerden con el empleador la ejecucin por parte de ste de prcticas atentatorias
contra la negociacin colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones
precedentes, y los que presionen fsica o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar
tales actos, y
d)
Los miembros de la comisin negociadora que divulguen a terceros ajenos a sta los
documentos o la informacin que hayan recibido del empleador y que tengan el carcter de
confidencial o reservados.
223
Juicio Arbitral
Si las partes designaren un rbitro en conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo
del artculo 345, el juicio arbitral se ajustar preferentemente a las siguientes normas:
1. - El tribunal ser unipersonal;
2. - La tramitacin de la causa se ajustar a lo dispuesto para los rbitros arbitradores por los prrafos
2 y 3 del Ttulo VIII del Libro III del Cdigo de Procedimiento Civil, sin perjuicio de las
excepciones contempladas en el presente artculo;
3. - El rbitro apreciar la prueba en conciencia y fallar la causa conforme a derecho, y
4. - La sentencia arbitral ser siempre apelable ante la Corte respectiva, en conformidad con las
normas del Ttulo I del Libro V de este Cdigo. Artculo 394.
Recordemos que el artculo 345 establece los requisitos del Contrato Colectivo y el
inciso 2 establece la posibilidad de nombrar un Arbitro para resolver todos lo conflictos, en especial los
referentes a:
1. - Interpretacin de las Clusulas.
2. - Resolver las controversias a que d origen el contrato.
Y si no hay designacin de arbitro?
Si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido a compromiso la solucin
de las controversias que l pudiera originar, conocer de ellas el Juzgado de Letras del Trabajo. Artculo
395
Nombramiento de los rbitros
Existir una nmina nacional de rbitros laborales o Cuerpo Arbitral, cuyos miembros
sern llamados a integrar los tribunales que deben conocer de los casos de arbitraje obligatorio en
conformidad al Ttulo V de este Libro. Artculo 397.
El nmero de los integrantes del Cuerpo Arbitral ser 25. El Presidente de la
Repblica slo podr aumentarlo.
Corresponder al Presidente de la Repblica el nombramiento de los rbitros laborales,
a proposicin del propio Cuerpo Arbitral, en terna por cada cargo a llenar. Artculo 398
El decreto supremo que aumente el nmero de integrantes del Cuerpo Arbitral, y los
decretos supremos que designen a sus miembros, debern ser publicados en el Diario Oficial. Artculo
399
Requisitos para ser miembro del Cuerpo Arbitral
Para ser miembro del Cuerpo Arbitral ser necesario:
224
Estar en posesin de un ttulo profesional de la educacin superior. No dice que sean abogados.
Las que sean funcionarios de la Administracin del Estado, con excepcin de aquellas que se
encuentren en tal situacin por el slo hecho de ser docente acadmico aunque se desempeen en
cualquiera actividad universitaria;
Por inhabilidad sobreviniente de acuerdo con las causales previstas en el artculo 401.
La inhabilidad sobreviniente ser declarada por el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral de
oficio o a peticin de parte;
4. -
Se entender que existe dicho abandono cuando el rbitro laboral no aceptare integrar el
respectivo tribunal por ms de una vez en el ao calendario, no teniendo compromisos
pendientes que resolver y siempre que a la fecha de la negativa no haya sido designado para
conocer de a lo menos tres arbitrajes distintos en el mismo ao calendario. Lo mismo
suceder cuando el rbitro laboral no constituyere el respectivo tribunal, abandonare
culpablemente un procedimiento ya iniciado o no diere curso progresivo a los autos o
trmites en los plazos que la ley o el compromiso sealen, y
Por remocin acordada por el Consejo Directivo, en caso de incapacidad fsica permanente del
rbitro para el ejercicio de la funcin o declaracin de haber incurrido ste en mal
comportamiento. Dicho acuerdo deber adoptarse con el qurum indicado en la letra precedente.
227
Normas Supletorias
Las causas cuyo conocimiento corresponda a los Juzgados de Letras del Trabajo en
conformidad con lo dispuesto en este Libro y respecto de las cuales no se hubieren establecido normas
especiales, se regirn por el procedimiento general establecido en el Ttulo I del Libro V de este Cdigo.
Artculo 396
228
2. Procedimientos del trabajo, conforme a los cuales han de tramitarse las causas
laborales entre empleadores y trabajadores y causas previsionales entre los anteriores y los entes
gestores de la seguridad social (parte funcional).
Nuestra doctrina lo ha definido como la rama del derecho procesal formada por las
normas instrumentales dadas para la actuacin del Derecho del Trabajo, que regulan los
procedimientos contenciosos y no contenciosos del trabajo. Hugo Pereira.
Parte funcional del derecho procesal del trabajo, es el proceso laboral, entendiendo por
tal a aquella institucin estatal creada para la realizacin coactiva e imparcial de la justicia social
por la que se satisfacen las pretensiones de unos sujetos frente a otros y que aparecen fundadas en
las normas del Derecho del Trabajo o del Derecho Previsional, siguiendo al efecto un procedimiento
contradictorio previamente establecido. Pedro Aragoneses.
Principios Informadores del Procedimiento Laboral
No debemos confundir, por ejemplo, con el arbitraje de la negociacin, u otros
problemas. Es una funcin jurisdiccional del estado. Hay ciertos principios que los llama Principios
Formativos del Derecho Procesal del Trabajo El nfasis en la aplicacin de uno u otro principio, es
caracterstico del derecho procesal del trabajo porque e sun instrumento que tiene el derecho del trabajo,
para garantizar el derecho laboral. Estas caractersticas se expresan en el derecho procesal del trabajo.
1. Principio de la Bilateralidad y a Unilateralidad de la Audiencia. Consiste en que
resulta necesario saber si las resoluciones que dictarn en el proceso, van a ser puestas en conocimiento
de la contraparte, o se actuar de tal modo de ejecutar ciertas resoluciones, sin que una de las partes,
nada diga.
Las notificaciones de las resoluciones, son bsicas en este principio. La regla general es que se coloque
en conocimiento a la contraparte, es decir, la bilateralidad. Pero en aplicacin de la unilateralidad, las
medidas prejudiciales son Unilaterales. El uso de las medidas precautorias o prejudiciales, es muy comn
al derecho laboral.
Tambin puede ser una situacin parecida a la analizbamos. Cuando se acusa una prctica desleal, el
juez sin forma de juicio puede proceder sin previa notificacin de la contraparte, para que cese la
prctica.
Un ejemplo de Unilateralidad de la Audiencia es el artculo 426 del Cdigo del Trabajo relacionado con
el artculo 289 del Cdigo de Procedimiento Civil, que son las Medidas Prejudiciales.
2. Principio de la Mediacin e Inmediacin. Bsicamente es la relacin que tiene el
juez con las partes.
En la Inmediacin, es una relacin directa, y la Mediacin, se relaciona a travs de un tercero, actuario
o receptor, que toma las declaraciones, etc. Sin embargo, el principio general, en material laboral, es de
229
230
231
a)
Por las materias que estn dentro del mbito de la competencia, que son materia
especficas, que estn dentro del artculo 420 del Cdigo del Trabajo.
b)
En razn de los tribunales que conocen de estas materias. Los tribunales del trabajo
son tribunales especiales. En Chile existen solo 20 tribunales del trabajo. En Santiago 9, en Iquique 1.
Sin embargo, en aquellos lugares donde no hay tribunales del trabajo, las materias laborales, son
conocidas por tribunales civiles de competencia comn. Por ejemplo, en Arica. La recarga de trabajo es
tal, que los juicios laborales, duran alrededor, de 2 a 5 aos, lo que en las ciudades donde hay un tribunal
del trabajo se demoran unos 6 meses.
2. Es un Procedimiento Especial, pero General. No obstante ser un procedimiento
especial, en el mbito laboral, es de aplicacin general. es lo que se conoce, como el Juicio Ordinario
del Trabajo o Procedimiento de Aplicacin General. Artculos 439 y siguientes. Se aplica a la mayora
de los casos. Existen otros procedimientos en materia labora, pero que son minoritarios, por ejemplo, el
Juicio Ejecutivo donde se pide la ejecucin de un contrato colectivo por ejemplo; luego tenemos las
formas donde el juez acta Son Forma de Juicio.
3. Este procedimiento se Complementa con las normas del Cdigo de Procedimiento
Civil. Esto significa, que cuando no existe disposicin expresa, respecto de determinada materia, se
aplica supletoriamente este Cdigo de Procedimiento Civil. Artculo 426.
Artculo 426. Slo a falta de norma expresa establecida en este texto o en leyes
especiales, se aplicarn supletoriamente las disposiciones de los libros I y II del Cdigo de
Procedimiento Civil.
4. En este procedimiento se utiliza un sistema complejo de Notificaciones. El que sea
un procedimiento rpido y concentrado, no significa que no garantiza adecuadamente los derechos de
las partes. Entre otras cosas, se garantiza porque todas las resoluciones son notificadas. Existen
muchas formas de notificacin. Slo son 5: Personal, Por cdula, por Aviso, por el Estado y por Carta
Certificada.
5. Facultades del Juez. El juez tiene ms facultades, porque la ley ha querido que el
juez tenga un rol ms activo, que interprete de una forma ms profunda este sistema. En materia civil, el
proceso se mueve de acuerdo con las partes. Se ven reflejadas ampliamente en el Comparendo de
Conciliacin y Prueba. Se le conoce como comparendo de testigos. En el juez acta personalmente.
Artculo 428 bis.
Artculo 428 bis. Corresponder al secretario letrado de los Juzgados del Trabajo
tramitar los juicios ejecutivos y los procedimientos incidentales de cumplimiento del fallo, de que
deban conocer estos Tribunales. Al efecto, debern dictar todas las resoluciones que procedan hasta
que la causa quede en estado de fallo, incluyendo las sentencias interlocutorias que no pongan
trmino al juicio ni hagan imposible su continuacin. Corresponder al juez letrado dictar las
sentencias definitivas y las sentencias interlocutorias que pongan trmino al juicio o hagan imposible
su continuacin.
El Juez, en todo caso, podr siempre intervenir en dichos procedimientos cuando lo
estime necesario.
Las resoluciones que dicte el secretario del tribunal en conformidad a las facultades
que le otorga el inciso primero, sern autorizadas por el oficial primero del tribunal o quien ejerza sus
funciones.
Esta norma es nueva, y le otorga al Secretario, la facultad de tramitar los Juicios Ejecutivos. Esto
significa que el Secretario puede llevar un procedimiento sin mayor intervencin de las partes, a fin de
terminar luego.
Otra manifestacin es el artculo 452 cuando se termina el termino de prueba.
Artculo 452. Vencido el trmino de prueba, y dentro de los cinco das siguientes, las
partes podrn hacer por escrito las observaciones que el examen de la prueba les sugiera. Expirado
234
Porque est reglamentado la institucin jurisdiccional, que es una funcin propia del
8. -
9. Los Plazos son Fatales y de Das Hbiles. Todos los del Ttulo I, del Libro V, del
Cdigo del Trabajo, son Fatales y de Das Hbiles.
10. Limitacin a Impugnabilidad de Resoluciones. En el procedimiento laboral, se limita
el derecho de las partes a impugnar las resoluciones. El artculo 442 inciso final es claro respecto al
recurso de reposicin:
Artculo 442. Contestada que sea la demanda, de no interponerse reconvencin o
excepciones dilatorias, o evacuado el traslado conferido, de haberse interpuesto stas, o vencido el
trmino legal para ello sin haberlas contestado, el tribunal recibir de inmediato la causa a prueba y
fijar los puntos sobre los cuales sta deber recaer.
De no haber hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, citar a las partes a
or sentencia y, adems, a una audiencia de conciliacin, en el plazo y conforme a las disposiciones
del inciso siguiente.
En la misma resolucin y sin ms trmites, citar a las partes a una audiencia de
conciliacin y prueba para un da no anterior al octavo ni posterior al dcimo quinto da siguientes a
235
b)
c)
Artculo 422. Ser Juez competente para conocer de estas causas el del domicilio del
demandado o el del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, a eleccin del
demandante, sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales.
Preferentemente se da en las provincias o comunas donde existen varios tribunales del
trabajo, por ejemplo, en Santiago, donde hay 9.
Estas normas son igualmente aplicables cuando el Demandante sea una Institucin
Previsional, conforme al artculo 9 de la ley 17.322.
Problemas
Procede la Prrroga de la Competencia ?. La norma del artculo 422, es
fundamentalmente dirigida a proteger al trabajador, porque lo habitual donde se prestan o se prestaron
los servicios, es normalmente donde estn las pruebas o donde vive el trabajador, por ello, podra ser
tambin una aplicacin de la norma ms beneficiosa. Si existe una clusula que limita la facultad del
demandante que puede ser el trabajador y comnmente as sea, no es vlida.
Respecto a la Distribucin de Causas, se aplican las normas generales contenidas en el
Cdigo Orgnico de Tribunales, artculos 175 y 176. Si no hay corte, ir al turno, si hay corte, ir a la
Secretara de la Corte.
Juicio Ordinario del Trabajo
Est regulado en los artculos 439 y siguientes.
Demanda
Comienza normalmente con una Demanda, que debe contener ciertos requisitos.
Estos requisitos son iguales a los del artculo 254 del Cdigo del Trabajo.
Artculo 439. La demanda se interpondr por escrito y deber contener:
1. - la designacin del tribunal ante quien se entabla;
2. - el nombre, apellidos, domicilio y profesin u oficio del demandante y de las
personas que lo representen, y naturaleza de la representacin;
3. - el nombre, apellidos, domicilio y profesin u oficio del demandado;
4. - la exposicin clara de los hechos y fundamentos de derecho en que se apoya, y
5. - la enunciacin precisa y clara de las peticiones que se someten a la resolucin
del tribunal.
Resolucin que Recae en la Demanda
Esta es Traslado. Es por un plazo de 10 das fatales. Artculo 440 inciso 1. Esta
resolucin debe ser legalmente notificada.
Artculo 440. Admitida la demanda a tramitacin, se conferir traslado de ella al
demandado para que la conteste por escrito.
Plazo para contestar la Demanda
Como dijimos es de 10 das fatales, el que se aumentar conforma a las normas de
la Tabla de Emplazamiento. Artculo 440 inciso 2: El trmino para contestarla ser de diez das
fatales, el que se aumentar con la tabla de emplazamiento a que se refiere el artculo 259 del Cdigo
de Procedimiento Civil.
238
2. -
3. -
239
El mandatario del
Requisitos
1. El tribunal debe ser competencia para conocer de ella, en forma independiente. As
debe reunir los requisitos de la demanda.
2. Que la accin principal como la accin reconvencional, en razn de sus distintas
naturalezas, se encuentren sometidas a un mismo procedimiento.
3. La accin reconvencional debe tener por objeto enervar la accin deducida o est
ntimamente ligada con ella. Por ejemplo, no podra reconvenir al demandante por ejemplo, si me debe
dinero en un pagar.
Artculo 440 inciso 4: En el escrito de contestacin el demandado podr deducir
reconvencin cuando el tribunal sea competente para conocer de ella como demanda y siempre que
tenga por objeto enervar la accin deducida o est ntimamente ligada con ella. En caso contrario, no
se admitir a tramitacin. La reconvencin se sujetar a las normas sealadas en el artculo 439 y se
tramitar conjuntamente con la demanda.
Oportunidad
Solo puede hacerlo en el escrito de contestacin. Artculo 440 inciso 4.
Tramitacin
Se tramita junto con la demanda principal, en el cuaderno principal, dndosele traslado
por 5 das fatales para que conteste. Artculo 441
Artculo 441. Deducida reconvencin o interpuestas excepciones dilatorias, el
tribunal dar el traslado respectivo. El demandante tendr cinco das para contestar unas y otras. La
contestacin a la reconvencin deber cumplir con lo establecido en el artculo 440.
240
241
En el mismo escrito.
2. -
En la Audiencia.
Confesional.
c)
Testimonial.
243
244
2. -
3. precio mnimo.
Los bienes no vendidos en la primera subasta debern ser vendidos en una segunda sin
2. -
3. -
Recursos Procesales
1. - Recurso de Reposicin
Es un recurso que se presenta ante el mismo tribunal. Se le aplican las normas
generales del Cdigo de Procedimiento Civil, en todo aquello que modifique el Cdigo del Trabajo.
Artculo 463
Artculo 463. En los juicios laborales tendrn lugar los mismos recursos que
proceden en los juicios ordinarios en lo civil y se les aplicarn las mismas reglas en todo cuanto no se
encuentre modificado por las normas de este prrafo.
Por ejemplo, se puede interponer en contra de las Sentencias Interlocutorias.
La reposicin puede ser:
1. Ordinaria. Es aquella que procede en contra de los Autos y Decretos dentro del
trmino de 5 das sin hacer valer nuevos antecedentes.
2. Extraordinaria. Es aquella que se interpone en cualquier momento en contra de y un
auto o decreto, haciendo valer nuevos antecedentes.
Las reposiciones interpuestas en una audiencia, se fallan de inmediato. Artculo 464.
Adems, es susceptible de reposicin la resolucin que recibe la causa a prueba y fija los puntos de
prueba.
2. - Apelacin
Le corresponde su tramitacin al tribunal jerrquico. Se presenta ante el mismo
tribunal de primera, para que ste eleve los autos a la corte.
La apelacin slo se puede presentar en el plazo de 5 das hbiles, a contar de la
notificacin de la resolucin apelada.
El recurso debe ser:
1. -
Fundado.
2. -
Las resoluciones que se pronuncien sobre medidas precautorias. Artculo 465 inciso
247