Anda di halaman 1dari 10

Subrogación de Vigilantes de 

Seguridad y Auxiliares 
en Centros Comerciales Carrefour

Comisión Ejecutiva Regional


(Secretaria Sectorial de Seguridad)
 
CENTROS COMERCIALES CARREFOUR 
A/A.: LOS/AS VIGILANTES DE SEGURIDAD Y AUXILIARES/AS 
 
   
En Andalucía, a 23 de Febrero de 2010 
 
 
 
 
Estimados/as compañeros/as: 
 
A las empresas EULEN SEGURIDAD y EULEN SERVICIOS AUXILIARES le han sido adjudicados 
a  partir  del  1­3­2010  el  contrato  de  arrendamiento  de  los  servicios  de  vigilancia  y  servicios 
auxiliares  respectivamente  de  los  CENTROS  COMERCIALES  CARREFOUR  en  la  Región  de 
Andalucía. 
 
Como  sabéis,  EULEN  SEGURIDAD  es  una  empresa  dedicada  a  la  actividad  de  vigilancia  y 
seguridad  privada  y  EULEN  SERVICIOS  AUXILIARES  es  una  empresa  de  servicios  y 
complementos  auxiliares,  estando  claro  que  no  consta  en  absoluto  la  dedicación  de  dicha 
empleadora a tareas de seguridad privada. En el esquema anterior de actividad, también existe 
una empresa dedicada propiamente a tareas de seguridad – “SECURITAS SEGURIDAD ESPAÑA” ‐ 
y  otra  a  la  prestación  de  servicios  ‐“SERVICIOS  SECURITAS”‐.  ‐“STAR  SERVICIOS  AUXILIARES 
S.L.”‐. 
 
La  particular  problemática  que  los  supuestos  de  sucesión  de  contratistas  o  concesionarios 
plantean ha determinado que, en aquellos sectores de actividad caracterizados por la prestación 
de  servicios  con  escaso  soporte  patrimonial,  la  “negociación  colectiva”  intervenga  a  fin  de 
imponer y, en su caso, ordenar la SUBROGACION EMPRESARIAL. Es el caso de las actividades de 
vigilancia y seguridad privada.  
 
En el caso de los controladores y auxiliares que prestan servicio en los Centros Comerciales 
Carrefour, no nos consta que en el contenido de las cláusulas de la contrata se obligue a la  
subrogación  del  personal  laboral  entre  las  sucesivas  mercantiles  titulares  de  las 
contratas,  ni  que  la  actividad  desarrollada  en  su  ámbito,  esté  sometida  a  convenio 
colectivo estatal específico. 
 
 
VIGILANTES DE SEGURIDAD 
 
En  el  caso  de  dos  empresas  dedicadas  a  la  actividad  de  VIGILANCIA  Y  SEGURIDAD 
PRIVADA que se suceden en la contrata, la posible obligación de la segunda de subrogarse 
en los derechos y obligaciones de la primera con sus trabajadores, no deriva del mandato 
del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. 
 
En estos casos, la doctrina jurisprudencial en materia de sucesión de empresas en el sector 
de seguridad privada establece que como no hay transferencia de infraestructura empresarial 
alguna, el deber de subrogación de la empresa entrante no viene del Artículo 44 del Estatuto 
de los Trabajadores, al no haberse producido una transmisión de activos patrimoniales, sino de 
lo que dispone el artículo 14 del Convenio Colectivo Estatal de las empresas de seguridad. 
 
El Convenio Colectivo exige que SECURITAS SEGURIDAD ESPAÑA entregue a la continuadora de 
la  actividad  una  determinada  documentación  en  relación  con  sus  trabajadores  para  así  dar 
cumplimiento a lo regulado en la norma sectorial de aplicación y hacer posible que se produzca 
la subrogación.  
 
Lo que hace el artículo 14 del Convenio Colectivo es establecer un mecanismo de subrogación de 
trabajadores  por  sucesión  de  contratas  en  este  sector,  obligando  a  la  empresa  entrante  a 
subrogarse en los contratos de aquellos trabajadores adscritos al servicio arrendado (cualquiera 
que sea la modalidad de contratación) cuando la anterior adjudicataria cese por cualquier causa 
en el contrato de arrendamiento de servicios, siempre que se acredite una antigüedad mínima de 
los trabajadores afectados en el servicio objeto de subrogación de SIETE MESES inmediatamente 
anteriores  a  la  fecha  en  que  la  subrogación  se  produzca.  Asimismo  procederá  la  subrogación, 
cuando la antigüedad en la empresa y en el servicio coincidan, aunque aquella sea inferior a siete 
meses. 
 
La casuística es variada y la jurisprudencia abundante. Como ejemplo: 
 
a) El  cómputo  del  plazo  deberá  realizarse  teniendo  en  cuenta  la  legislación  general 
reguladora  de  esta  matera:  el  Código  Civil  y  la  Ley  de  Enjuiciamiento  Civil:  según  el 
artículo 5 del primero: "...Y SI LOS PLAZOS ESTUVIESEN FIJADOS POR MESES o años, SE 
COMPUTARÁN DE FECHA A FECHA. 
 
b) El  contenido  concreto  de  los  incisos  del  apartado  A)  del  artículo  14  del  convenio 
colectivo  de  referencia  impone  que  se  deba  incluir  el  periodo  de  INCAPACIDAD 
TEMPORAL para ver si se alcanzan o no aquellos siete meses. 
 
c) Además se prevé la posibilidad de que, aun en los casos de suspensión del servicio, no 
desaparezca  el  carácter  vinculante  de  la  subrogación,  siempre  que  se  cumplan  dos 
requisitos,  que  la  suspensión  no  sea  superior  a  DOCE  MESES  y  que  la  suspensión  (o 
reducción) se deba al arrendador del servicio. 
 
d) No desvirtúa el hecho de la subrogación el que la empresa cesante no haya entregado a 
la cesionaria toda la DOCUMENTACIÓN relativa al trabajador a subrogar, pues aunque 
es  cierto  que  el  referido  artículo  14  del  Convenio  establece  la  obligación  para  la 
empresa  cesante  de  poner  a  disposición  de  la  empresa  adjudicataria,  en  un  plazo 
concreto, determinada documentación, dicho precepto no establece expresamente que 
la omisión por parte de la empresa cesante de esta obligación con respecto a la nueva 
adjudicataria  sea  causa  suficiente  para  que  ésta  pueda  evitar  subrogarse  en  los 
contratos  de  trabajo  de  los  trabajadores  de  la  cesante,  sino  que,  por  el  contrario, 
establece  de  un  modo  taxativo,  que,  en  todo  caso  la  empresa  adjudicataria  se 
subrogará  en  dichos  contratos,  siempre  que  los  trabajadores  tengan  una  antigüedad 
mínima en el servicio de siete meses. 
 
e) El  eventual  incumplimiento  de  un  requisito  formal  por  la  empresa  cedente,  no  es 
lógico que perjudique a los trabajadores que son terceros, no directamente obligados a 
2
la notificación, pues los trabajadores quedarían defraudados por la sola circunstancia 
de  incumplir  la  empresa  cedente  un  requisito  formal  que  a  ellos  no  les  atañe,  o 
negarse  la  empresa  subrogada  a  cumplimentarlo.  Lo  que  contradiría  la  naturaleza 
tuitiva del derecho laboral. 
 
f) Si  los  hechos  determinantes  de  la  subrogación  existen,  EL  INCUMPLIMIENTO  DE  SU 
DEBER  DE  INFORMACIÓN  POR  PARTE  DE  LA  EMPRESA  SALIENTE  NO  PODRÁ 
PROYECTARSE  NEGATIVAMENTE  SOBRE  LA  ESFERA  JURÍDICA  DEL  TRABAJADOR, 
haciéndole perder  un derecho  como consecuencia de  un  incumplimiento  que ni  le es 
imputable, ni ha afectado a la existencia del supuesto que justifica la subrogación. En 
estos  casos,  el  incumplimiento  del  deber  de  información  permite  a  los  trabajadores 
afectados mantener su relación con la empresa saliente o instar su incorporación a la 
nueva adjudicataria, previa acreditación de los requisitos exigidos en el convenio. 
 
g) El articulo 14 del Convenio Colectivo, extiende la obligación de subrogación a todos los 
operarios que de modo efectivo presten sus servicios en las dependencias o centro en 
el momento de la contrata, con independencia de que una parte mínima de la jornada 
se preste en centro de trabajo de otra empresa (trabajador con CONTRATO A TIEMPO 
PARCIAL). Si en dicho artículo se dice que la nueva empresa adjudicataria, está en todo 
caso,  obligado  a  subrogarse  en  los  contratos  de  los  trabajadores  adscritos  a  dicho 
contrato  y  lugar  de  trabajo,  cualquiera  que  sea  la  modalidad  de  contratación  de  los 
mismos,  el  hecho  de  que  una  parte mínima  de  la jornada laboral se desarrolle  en  un 
centro  de  trabajo  no  objeto  de  la  nueva  contrata,  no  impide  que  se  lleve  a  cabo  la 
subrogación del contrato; no estamos ante una subrogación por cambio de objeto, que 
sigue  siendo  el  mismo,  sino  por  cambio  del  titular  de  la  contrata;  siendo  irrelevante 
que  el  contrato  de  trabajo  sea  fijo  o  temporal,  en  cualquiera  de  sus  modalidades, 
bastando  con  que  el  trabajador  preste  sus  servicios  de  modo  efectivo  en  las 
dependencias o centro objeto de la contrata en el momento en que concluyó. 
 
h) La  nueva  adjudicataria  solamente  esta  obligada  a  respetar  la  ANTIGÜEDAD  que  la 
saliente le tuviese reconocida a los trabajadores y apareciera en la documentación que 
a tal fin le es facilitada por la empresa cesante. 
 
i) Aunque  el  servicio  se    tuviese  que  llevar  a  cabo  con  ARMA,  genéricamente  lo  que  se 
contrata es el servicio de Vigilantes de Seguridad, términos genéricos que igualmente 
son  los  que  se  recogen  dentro  de  las  categorías  profesionales  contemplados  en  el 
Convenio, lo que implica que la posible concurrencia o no en el personal a subrogar de 
los  requisitos  reglamentariamente  exigidos  para  portar  arma,  así  como  la 
imposibilidad  de  obtener  la  oportuna  licencia  seria  una  cuestión  a  valorar  con 
posterioridad  sin  que  pueda  la  empresa  adjudicataria,  en  base  a  su  sola  voluntad, 
impedir  la  efectividad  de  un  precepto  convencional  de  carácter  obligatoriamente 
vinculante. 
 
j) El  Convenio  Colectivo  solo  obliga  «a  subrogarse  en  los  contratos  de  los  trabajadores 
adscritos  a  dicho  contrato  y  lugar  de  trabajo»,  por  lo  que  los  trabajadores  que  se 
encuentren  en  la  fecha  de  la  subrogación  en  EXCEDENCIA  VOLUNTARIA,  no  están 
adscritos  a  ningún  lugar  de  trabajo,    ya  que  durante  el  tiempo  de  la  excedencia  sus 
derechos  laborales  quedaron  en  suspenso  (art.  48.3  del  convenio),  por  lo  que  sólo 
tienen una derecho de preferencia al reingreso en la empresa saliente en las vacantes 
de  igual  o  similar  categoría  a  la  suya,  no  a  una  reserva  de  un  concreto  puesto  en  un 
específico lugar de trabajo. Así se desprende del primer párrafo del aludido art. 14 del 
3
Convenio que garantiza la estabilidad en el empleo de los trabajadores de este sector, 
no la estabilidad en el puesto de trabajo. 
 
k) El artículo 45 del Convenio Colectivo se refiere a las vacaciones, el 46 a las licencias y 
el  50  a  los  permisos  sin  sueldo  y  en  ninguna  de  esas  situaciones  se  encuentra  el 
trabajador en excedencia cuando se produzca la subrogación en el servicio; en cambio, 
el  48  de  refiere  a  las  excedencias,  voluntaria  y  especial.  En  la  EXCEDENCIA 
VOLUNTARIA  el  tiempo  en  que  haya  estado  en  esa  situación  no  le  cuenta  para  esa 
"antigüedad real mínima de siete meses" como adscrito al contrato y lugar de trabajo 
en que se produce la subrogación. 
 
¡OJO!.  CON  LA  RESCISIÓN  PARCIAL  DE  LOS  CONTRATOS  DE  SERVICIOS  EN  LA  NUEVA 
ADJUDICACIÓN. 
 
l) Cuando el nuevo arrendamiento tenga distinto contenido objetivo por la extensión o la 
índole de los servicios pactados que el anterior, la empresas adjudicataria no lo es ya 
del  mismo  contrato  que  la  otra  pierde,  como  el  Convenio  Colectivo  exige,  fallando  al 
menos en parte el presupuesto de hecho de la estipulación que únicamente establece, 
así  considerada,  la  obligación  en  tal  caso  de  incorporar  a  los  trabajadores  antiguos 
dedicados  a  los  servicios  comprendidos  en  el  último  arrendamiento,  no  sólo  por 
imposibilidad de una prestación más extensa, como la que aquí se pretende, sino por 
necesidad jurídica  derivada del concepto mismo de subrogación, que así lo impone y 
que, definido en el art. 1203 del Código Civil, exige la permanencia objetiva del vínculo, 
cuya  continuidad  en  este  elemento  del  contrato,  si  falla,  impide  ya  la  substitución 
subjetiva en que este género de novación consiste, estándose entonces ante otra clase 
o modalidad de sucesión en las deudas, que no es la subrogatoria, a que expresamente 
se limita la obligación aquí tratada. 
 
m) La  nueva  empresa  recurrente  sólo  deviene  obligada  a  conservar  los  contratos  de 
trabajo de los Vigilantes de Seguridad que están afectados a los centros que vigila en 
virtud de su nueva contrata pero no puede asumir a aquellos otros trabajadores que 
son  innecesarios  para  el  cumplimiento  de  sus  obligaciones  derivadas  de  la  contrata. 
Ante  la  imposibilidad  de  determinar  de  forma  individualizada  cuál  o  cuáles  son  los 
trabajadores  adscritos  a  los  centros  de  trabajo,  la  elección  de  los  más  antiguos  y  el 
rechazo  a  los  más  modernos  en  la  prestación  de  servicios  es  de  conformidad  con  lo 
dispuesto en el artículo 15, párrafos sexto y séptimo del Convenio Colectivo. 
 
n) Si se ha subrogado una empresa en el arrendamiento de los servicios de vigilancia que 
venía  prestando  otra,  esa  subrogación  debe  afectar  a  la  totalidad  del  objeto  del 
arrendamiento,  es  decir  a  la  totalidad  de  los  centros  de  trabajo  que  eran  objeto  de 
vigilancia  por  la  primitiva  arrendataria,  lo  que  conlleva  en  aplicación  del  artículo 
referido la subrogación de la totalidad de los trabajadores que prestaban servicios en 
aquellos centros, pero si la SUBROGACIÓN es PARCIAL, es decir sólo afecta a parte del 
objeto  contractual  o  en  términos  más  concretos  a  parte  de  los  centros  objeto  de 
vigilancia,  carece  de  toda  lógica  y  por  tanto  repugna  a  las  más  elementales  reglas 
hermenéuticas que el precepto en cuestión imponga al empresario subrogado y nuevo 
arrendatario  de  los  servicios,  que  tenga  que  hacerse  cargo  de  la  totalidad  de  los 
trabajadores que antes de la subrogación prestaban servicios en centros de trabajo a 
los que no afecta la sucesión arrendaticia.   
4
 
o) La expresión «LUGAR DE TRABAJO» que utiliza el Convenio Colectivo, ha de entenderse 
referida  a  la  vinculación  del  trabajador  con  cualquiera de  los  puestos  de  trabajo  que 
son objeto de la contrata de la empresa entrante y de la saliente. Lo contrario llevaría a 
la absurdo de entender que no hay obligación de subrogación, por el simple hecho de 
que  el  trabajador  hubiere  sido  cambiado  de  puesto  de  trabajo  en  aquel  período  de 
siete meses, aunque haya continuado prestando servicios para el mismo cliente al que 
se refiere el contrato de arrendamiento de servicios, e incluso en el mismo centro de 
trabajo. Es necesario interpretar correctamente en su contexto la expresión «lugar de 
trabajo»,  para  vincularla  con  la  de  puestos  de  trabajo  objeto  del  contrato  de 
arrendamiento de servicios que cambia de adjudicatario, de forma que la subrogación 
opera  cuando  el  trabajador  prestaba  servicios  con  aquella  antigüedad  en  cualquiera 
de los puestos o lugares de trabajo objeto del arrendamiento. El cambio de puesto de 
trabajo  que  conlleva  también  un  cambio  de  centro  de  trabajo,  no  tiene  incidencia 
alguna  en  la  obligación  de  subrogación  que  impone  el  art.  14  del  convenio  colectivo, 
cuando  los  dos  centros  de  trabajo  son  objeto  de  la  misma  contrata  de  vigilancia  y  se 
encuentran  indiferenciadamente  contemplados  en  el  contrato  de  arrendamiento  de 
servicios  con  la  empresa  principal  titular  de  todos  ellos.  Lo  que  quiere  evitar  el 
convenio  colectivo  es  la  imposición  de  la  obligación  de  subrogarse  en  un  trabajador 
que  ha sido destinado a un determinado  centro de  trabajo  proviniendo de un cliente 
diferente,  o  aún  incluso,  de  otro  centro  de  trabajo  del  mismo  cliente,  pero  que  no  es 
objeto  del  contrato  de  arrendamiento  de  servicios,  en  la  medida  en  que  un  mismo 
empresario principal puede optar por adjudicar a diferentes empresas de seguridad el 
servicio de vigilancia en sus distintos centros de trabajo. 
 
p) La subrogación que contempla el precepto debe comprender los contratos de todos los 
trabajadores  adscritos  al  contrato  de  arrendamiento  y  aunque  el  precepto  hable  del 
lugar de trabajo en singular dicha expresión ha de ser entendida en un sentido amplio 
cuando  los  lugares  de  trabajo  son  varios  y  todos  ellos  están  incluidos  en  el  nuevo 
contrato de arrendamiento de servicios. Por consiguiente, no puede exigirse, para que 
opere  la  subrogación  en  el  contrato  de  trabajo,  que  el  trabajador  lleve  prestando 
servicios  con  una  antigüedad  mínima  de  siete  meses  en  un  mismo  centro  de  trabajo 
cuando, aunque ello no sea así, desde un año antes ha prestado servicios en centros de 
trabajo  que,  de  forma  indiscutida,  han  pasado  a  estar  incluidos  en  un  contrato  de 
arrendamiento de servicios con la nueva empresa adjudicataria. 
 
Finalmente  os  recordamos  que,  los  Vigilantes  de  Seguridad  que  prestan  servicios  en  los 
centros comerciales afectados por la subrogación, NO ESTAN OBLIGADOS A FIRMAR UNA 
SOLICITUD  DE  EMPLEO  ya  que  no  se  extingue  la  relación  laboral  para  dar  nacimiento  a  otra 
distinta.  
 
El escrito de subrogación que EULEN SEGURIDAD debe presentar a los trabajadores afectados 
no debe hablar de “contrato de subrogación” y “novación de contrato”, por lo que desde el 
Sector de Seguridad Privada de la Federación Regional de Servicios de UGT Andalucía (FeS‐UGT 
Andalucía)  aconsejamos  que  en  caso  de  duda  NO  SE  DEBE  FIRMAR.  SI  NO  SE  FIRMA  el 
documento, NO PASA NADA.  
 
 

5
Además,  EULEN  SEGURIDAD  no  puede  unilateralmente  prorratear  las  pagas 
extraordinarias  si  no  hay  un  acuerdo  entre  el  trabajador  y  la  empresa.  El  artículo  71  del 
convenio  colectivo  deja  bien  claro  que  la  empresa  necesita  el  consentimiento  del  trabajador 
como requisito previo.   
 
Os indicamos a continuación un modelo de escrito a la Oficina de Empleo.   
 
 
 
      REUNIDOS 
 
DE UNA PARTE  __________________ provisto de DNI número_________, en calidad de 
Delegado  Territorial  y  actuando  en  nombre  y  representación  de  la  empresa 
EULEN SEGURIDAD. 
 
Y  DE  OTRA  ________________________  con  DNI  número  ____________,  actuando  en 
nombre y representación propias 
 
Comunican al Servicio Regional de Empleo que ambas partes han convenido y 
acordado libremente los siguientes puntos: 
 
1. Que  EULEN  SEGURIDAD  SA  el  la  nueva  adjudicataria  del  servicio  de 
seguridad de Centros Comerciales Carrefour ubicados en _______________ 
 
2. Que  como  tal  adjudicataria  se  subroga  a  partir  de  dicho  día  en  la 
relación  laboral  que  el  trabajador  tenía  con  la  empresa  SECURITAS 
SEGURIDAD ESPAÑA SA 
 
3. Que en consecuencia se le respetan la categoría laboral de Vigilante de 
Seguridad,  la  antigüedad  de  _________  y  la  jornada  mensual,  que  será  de 
__________ horas. 
 
     Y en prueba de conformidad, ambas partes firman el presente documento 
en _______________ a __ de Marzo de 2010 
 
         EL TRABAJADOR                                                              LA EMPRESA 
 
 
 
CONTROLADORES y SERVICIOS AUXILIARES 
 
En  el  caso  de  dos  empresas  dedicadas  a  la  actividad  de  CONTROLADORES  y  SERVICIOS 
AUXILIARES  que  se  suceden  en  la  contrata,  la  posible  obligación  de  la  segunda  de 
subrogarse en los derechos y obligaciones de la primera con sus trabajadores, no deriva 
del  mandato  del  artículo  44  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  por  no  ser  objeto  de 
aplicación.  Tampoco  concurren  circunstancias  exigibles  para  la  aplicación  del  artículo  14  del 
Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad, inaplicable para las dos empresas por razón de su 
actividad. Se suele considerar, por el contrario, producida una extinción de las previstas en 
el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Veamos el razonamiento jurídico: 

6
La  doctrina,  focaliza  la  cuestión  controvertida  en  el  concepto  de  la  contrata  y  en  que  la 
contratación  de  los  trabajadores  lo  había  sido  para  su  ejecución,  habiéndose  pactado  una 
cláusula  contractual  en  el  contrato  de  trabajo  que  hacía  finalizar  su  vigencia  cuando 
terminaba  la  contrata  para  la  que  había  sido  suscrito,  tratándose  de  una  causa  válida  de 
extinción del artículo 49.1.c) del Estatuto de los trabajadores, todo ello a salvo, desde luego, de 
que  hubiese  un  compromiso  más  fuerte  de  empleo  recogido  en  el  Convenio  Colectivo  de 
aplicación. 
 
      Artículo 49. Extinción del contrato  
  
1. El contrato de trabajo se extinguirá: 
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del 
contrato.  A  la  finalización  del  contrato,  excepto  en  los  casos  del  contrato  de 
interinidad,  del  contrato  de  inserción  y  de  los  contratos  formativos,  el  trabajador 
tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte 
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por 
cada  año  de  servicio, o  la  establecida, en  su caso,  en  la normativa específica  que 
sea de aplicación. 
 
Por  lo  tanto,  las  empresas  salientes  pueden  acudir  a  figuras  tales  como  la  extinción  del 
contrato por la finalización de la causa que lo justificaba, o ir a la amortización de puestos 
de  trabajo  mediante  despidos  objetivos  o  despidos  colectivos  según  sea  el  número  de 
trabajadores afectados por la medida. 
 
La  empresa  saliente  suele  remitir  comunicación  a  la  nueva,  adjuntando  la  documentación  del 
personal  adscrito  a  los  servicios  objeto  de  la  subrogación  para  proceder  conforme  a  lo 
establecido en el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores. Además, suelen enviar comunicación a 
los trabajadores afectados comunicándoles que de conformidad a lo dispuesto en el artículo 44 
del Estatuto de los Trabajadores, serán subrogados como consecuencia del cambio de titularidad 
de la unidad productiva donde prestan sus servicios, causando baja en una determinada fecha, 
pasando a formar parte de la plantilla de la empresa entrante. 
 
La  nueva  adjudicataria  suele  contestar  a  dicha  comunicación  manifestando  que  ni  existe 
sucesión  de  empresa  de  las  contempladas  en  el  art.  44  del  ET  ni  disposición  convencional  que 
contemple la obligación de subrogación de trabajadores en el cambio de contrata de servicios.  
 
En  el  caso  que  nos  ocupa,  es  de  destacar  que  EULEN  SERVICIOS  AUXILIARES  tiene  su  propio 
Convenio  de  Empresa donde  no  se  recoge  la obligación  de  la  sucesión  aquí  planteada.  Además 
nos  encontramos  sin  Norma  o  Convenio  Colectivo  Sectorial  Estatal  o  Regional  que 
imponga la subrogación y en el Pliego de Condiciones no se dispone cláusula o anexo que 
obligue a la nueva empleadora a la sucesión (subrogación) de los trabajadores afectados. 
 
Aunque en base a la jurisprudencia, cabe una sucesión, aun cuando técnicamente no lo sea, en el 
caso  de  que  lo  único  que  ocurra  es  que  se  siga  con  la  actividad  de  la  anterior  empresa, 
sirviéndose  del  mismo  personal  que  prestaba  servicios  a  la  anterior,  exponemos  a 
continuación fundamentos jurídicos de sentencias con supuestos semejantes al caso que 
nos ocupa: 
 
• SAGITAL  ­  SERVIMAX.  En  el  supuesto  enjuiciado  en  la  presente  litis,  en  el  que  no  existe 
norma  convencional  que  imponga  la  subrogación,  ni  consta  nada  al  respecto  en  el 
7
pliego  de  condiciones  de  las  sucesivas  contratas,  a  la  luz  de  los  inalterados  extremos 
fácticos de instancia forzoso es concluir la inexistencia del supuesto de hecho base para 
la  aplicación  de  del  art.  44  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  (Sentencia  del  Tribunal 
Superior de Justicia de Aragón de 17­6­2009) 
 
• V2 COMPLEMENTOS AUXILIARES – E.S.C. SERVICIOS AUXILIARES. Sentado lo anterior, es 
evidente  que  el  cese  no  constituye  despido,  sino  extinción  contractual  prevista  en  el 
art.  49.1.c)  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  (Sentencia  del  Tribunal  Superior  de 
Justicia de Andalucía de 2­7­2009).   
 
• V2  COMPLEMENTOS  AUXILIARES  ­  ORMA  SERVICIOS  AUXILIARES.  Aún  tratándose  del 
mismo servicio, no debe producirse entre ambas empresas la obligada subrogación del 
personal  adscrito  al  mismo  en  virtud  de  ausencia  de  norma  colectiva  que  así  lo 
imponga. (Sentencia del Tribunal Superior de Madrid de 26­5­2003). 
 
 
Esta solución, la finalización de los contratos de trabajo en el momento de la terminación de la 
contrata, tenía, sin embargo, un punto muy discutible en los supuestos, en absoluto infrecuentes, 
en que finalizada la contrata y extinguidos los contratos de trabajo, la contrata volvía a ser 
adjudicada  a  la  misma  empresa  anterior,  de  modo  que  había  habido  sucesión  de  contratas 
pero  manteniéndose  el  mismo  contratista.  En  el  caso  que  nos  ocupa,  seguro  que  ha  ocurrido 
con  EULEN  AUXILIAR  en  los  Centros  Comerciales  Carrefour  de  algunas  Comunidades 
Autónomas. 
 
Una  interpretación  de  este  supuesto  en  que  se  ponga  el  énfasis  en  el  concepto  contrata  puede 
llevar a la conclusión de que los contratos de trabajo se extinguen cuando se acaba ésta, ya que 
aunque la misma empresa se hace cargo de la nueva contrata, ésta es diferente de la anterior, por 
lo que puede contratar para su ejecución a nuevos trabajadores, incluso totalmente distintos de 
los anteriores. (Sentencias del Tribunal Supremo de 14­05­2006 y 22­10­2003).  
 
Sin  embargo,  una  reciente  Sentencia  del  Tribunal  Supremo  de  17­6­2008  ha  variado  la 
percepción de la cuestión de manera que estima que en estos casos, sucesión de la contrata 
por  la  misma  contratista  y  para  la  misma  finalidad,  los  contratos  de  trabajo  de  sus 
trabajadores  no  se  extinguen,  sino  que  automáticamente  se  prorrogan  hasta  la  fecha  de 
finalización de la nueva contrata, lo que volvería a suceder cuando el supuesto se repita 
por tercera vez, cuarta vez, etc. 
 
La actual doctrina, la de la Sentencia de fecha 17 de junio de 2008, parte para la modificación 
de la anterior doctrina, de los siguientes razonamientos: 
 
1) Con la aplicación de la Directiva de la Unión Europea 2001/23, de 12 de marzo, la cuestión de 
la sucesión de contratas ha de resolverse con la aplicación también del artículo 44 del 
Estatuto  de  los  Trabajadores,  sobre  sucesión  de  empresa,  fijándose 
fundamentalmente  en  la  denominada  “sucesión  de  plantillas”,  tal  como  ya  tenía 
declarado  el  propio  Tribunal  Supremo  en  sus  sentencias  de  20  y  27  de  octubre  de  2004, 
sobre  todo  en  aquellos  casos  en  que  el  elemento  más  significativo  de  la  actividad 
contratada o subcontratada descansa en la mano de obra. 
 
2) Con  el  argumento  lógico  consistente  en  que  si  en  la  realidad  cuando  existe  sucesión  de 
contratas  se  suele  exigir  al  nuevo  contratista  que  mantenga  las  relaciones  laborales 

8
que  tenía  el  anterior,  con  más  fuerza  tiene  que  jugar  esta  obligación  cuando  una 
empresa  se  sucede  a  si  misma  al  haberse  adjudicado  nuevamente  la  actividad  que 
suponía la contrata o subcontrata. 
 
3) De la propia interpretación del artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, que regula 
un contrato cuya duración es temporal e indeterminada en el tiempo, lo que depende de la 
ejecución de la obra que lo motiva, y de si una vez finalizada ésta la empresa principal decide 
renovar  o  no  el  encargo,  de  manera  que  mientras  subsista  esa  necesidad  temporal  de 
mano  de  obra  que  tiene  la  empresa  para  ejecutar  una  obra  o  un  servicio 
temporalmente, continuando la misma adjudicataria que firmó el contrato, el contrato 
de  trabajo  continúa  al  no  haber  vencido  el  plazo  pactado  para  su  duración,  que  por 
disposición legal debe coincidir con las necesidades que satisface. 
 
 
SERÁ  NULO  SI  SE  SUSCRIBE  UN  NUEVO  CONTRATO  PARA  DESEMPEÑO  DE  IDÉNTICAS 
FUNCIONES EN EL QUE SE FIJE NUEVAMENTE UN PERÍODO DE PRUEBA. 
 
 
 
      Artículo 14. Período de prueba 
 
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de 
duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de 
pacto  en  Convenio,  la  duración  del  período  de  prueba  no  podrá  exceder  de  seis 
meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En 
las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá 
exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. 
 
El  empresario  y  el  trabajador  están,  respectivamente,  obligados  a  realizar  las 
experiencias que constituyan el objeto de la prueba. 
 
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador 
haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, 
bajo cualquier modalidad de contratación. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9
 
Debe entenderse de lo dispuesto en el artículo 14 punto 1 del Estatuto de los Trabajadores 
que  si  el  periodo  de  prueba  tiene  por  fin  acreditar  la  aptitud  del  trabajador  para  el  puesto  de 
trabajo  a  desempeñar,  es  ilógico  e  innecesario  el  pactar  un  nuevo  periodo  de  prueba 
cuando ya se acreditó la idoneidad, durante la vigencia de un contrato anterior.  
 
 
El espíritu de la norma es evitar que, acreditada la idoneidad del operario, la empresa burle sus 
derechos o las normas que regulan la contratación temporal, estableciendo un periodo de prueba 
innecesario que sólo persigue el fraude de ley. 
 
 
No obstante tenemos que matizar algunas variables. No cabe extender la sanción de nulidad 
que  establece  el  párrafo  tercero  del  artículo  14.1  del  E.T.  a  supuestos  diferentes  del  allí 
previsto,  sea  porque  el  periodo  de  prueba  de  un  contrato  anterior  no  se  agotó  o  incluso 
porque la empresa no lo consideró apto en aquél momento.  
 
 
a) Por  lo  tanto,  cuando  el  periodo  de  prueba  no  transcurre  por  completo  por  causa 
imputable  al  trabajador  que  desiste  del  contrato  antes  de  tiempo,  puede  luego 
celebrarse otro contrato en el que se pacte un nuevo periodo de prueba, ya que el 
anterior  no  sirvió  para  acreditar  la  idoneidad  del  empleado  que,  realmente,  no 
puede  decirse  que  superara  la  prueba,  pues  no  dio  opción  a  que  el  patrono  se 
pronunciara al respecto. 
 
 
b) Esta segunda  oportunidad  que  se da en  muchos  ámbitos  de la vida,  sobre  todo en 
materia  de  formación,  no  se  puede  negar  al  trabajador  que  por  su  edad  y 
circunstancias  de  todo  tipo  ha  mejorado  su  preparación  y  tiene  más  interés  en 
conseguir  un  puesto  de  trabajo,  cosa  que  acaecería  si  se  vedara  en  absoluto  la 
posibilidad  de  establecer  un  nuevo  periodo  de  prueba  cuando  se  va  a  contratar  a 
quien anteriormente no acreditó su aptitud. 
 
 
 
 

 
 
 
 
  
 

10