UNIVERSIDAD NACIONAL

SANTIAGO ANTNEZ DE MAYOLO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES,
EDUCACION Y DE LA COMUNICACIN
ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS DE LA
COMUNICACIN
PROYECTO DE INVESTIGACIN
COMUNICACIN SOCIAL Y SU RELACIN CON EL
LIDERAZGO PERSONAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL
DE HUARAZ - 2014
ASIGNATURA: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
CIENTFICA
DOCENTE: FLIX VALERIO HARO
ALUMNO: CAURURO MENACHO NELSON
SEMESTRE 2014 II V CICLO

HUARAZ PER
2014

NDICE
1. EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN:
1.1. Descripcin de la realidad.
1.2. Planteamiento del problema.
1.3. Formulacin del problema.
1.3.1. Problema general.
1.3.2. Problemas especficos.
1.4. Formulacin de los objetivos.
1.4.1. Objetivo general.
1.4.2. Objetivos especficos.
1.5. Justificacin o importancia del estudio.
2. MARCO TERICO:
2.1. Antecedentes de la investigacin.
2.2. Marco conceptual (definicin de los trminos bsicos).
2.3. Bases tericas-cientficas.
2.4. Hiptesis.
2.4.1. Hiptesis general.
2.4.2. Hiptesis especfico.
2.4.3. Variables de estudio.
2.4.4. Operacionalizacin de las variables.
3. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN:
3.1.
Tipo de estudio.
3.2.
Diseo de investigacin.
3.3.
Mtodos de investigacin.
3.4.
Descripcin del rea de estudio (poblacin y muestra
deestudio)
4. ASPECTO ADMINISTRATIVO:
4.1. Cronograma o programacin de actividades.
4.2. Presupuesto o costo del proyecto.

BIBLIOGRAFA BSICA
ANEXOS
a. Diseo del tema o ttulo de investigacin.
b. Fuente de la investigacin (Organizacin o realidad donde se
c.
d.
e.
f.
g.
h.

investigar).
06 casos para la descripcin del problema.
Esquema o estructura del Marco Terico.
Cuadro de doble entrada de la ubicacin de la literatura.
Matriz de consistencia.
Matriz de operalizacionalizacion de las variables.
Fichaje para el Marco Terico.

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PROYECTO DE INVESTIGACIN
TTULO:
COMUNICACIN SOCIAL Y SU RELACIN CON EL LIDERAZGO
PERSONAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUARAZ 2014
1. PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN.
1.1. DESCRIPCIN DE LA REALIDAD.
Falabella S.A.C.I (Sociedad Annima Comercial Industrial) es
un holding chileno, comercializador de productos que opera bajo los
conceptos de tiendas por departamentos, mejoramiento del hogar.
En Falabella se encontramos la red formal de comunicacin, la cual se hace
presente como comunicacin descendente, que acta dentro de la empresa
desde los altos cargos del organigrama para dar a conocer a los empleados
el accionar de la tienda. Dentro de este proceso comunicativo, existen
distintas formas de entregar la informacin a la comunidad empresarial,
como

por

ejemplo;

las

instrucciones

laborales

que

se

asignan,

diferenciando as distintas tareas en los departamentos existentes en la

tienda,

nombrando

vendedores

de

areas

especficas,

cajeros,

ordenadores, guardias, jefes de las distintas reas, gerentes de ventas y

gerentes

de

20

tienda.

El trabajador de Falabella cuenta desde el primer da con una

capacitacin

terica,aqu

se

le

informa

sobre

las

reglas

institucionales, la poltica de la empresa y los beneficios que conlleva

pertenecer a esta empresa inmersa en el mundo del Retail. Se les da a
conocer la historia, visin y misin de la empresa, para as traspasar
los objetivos de esta, motivndolos e incentivndolos a ponerse la
polera desde el primer momento. Luego de esta etapa terica, en la
cual se entregan las mejores herramientas para formar un equipo de
trabajo optimo y en conjunto, se procede a la pasanta donde se ponen
en prctica todos estos conocimientos adquiridos y se entra de lleno a
lo

que

es

el

funcionamiento

tal

de

una

tienda.

Las personas que trabajan en esta empresa, siempre estn motivadas para
brindar un excelente servicio, y una de las formas de motivacin hacia sus
empleados es el reconocimiento que se hace dentro de esta. Posee un
sistema de monitoreo de atencin al cliente, el cual consiste en un cliente
incognito que evala a los vendedores, cajeros y ordenadores, el que llega
a ser bien reconocido por este cliente, logra obtener la distincin de el alto
mando dentro de la empresa (se gana esta distincin siguiendo los pasos
claves entregados en la capacitacin de: saludar, orientar al cliente en su
compra, pedir al momento de la transaccin la tarjeta CMR, ofrecer una
venta cruzada y cerrar la venta invitando al cliente a volver) y un bono en
dinero por ser bien evaluado. Tambin se hace reconocimiento a los jefes
de ventas, por el buen manejo de equipo por cadadepartamento. Dentro de
Falabella, se da la oportunidad de generar una carrera en el area de
ventas, es as como muchos han pasado a ser de vendedores a jefes de
ventas,

de

jefes

gerentes

de

ventas.

Una vez ya trabajando de forma estable dentro de la empresa, los

comunicados que se les entrega a los empleados, sobre cambios de
horarios, das faltados, transacciones hechas (en el caso de los
vendedores), liquidaciones de sueldos, beneficios y convenios con otras
empres etc., se otorga a travs del intranet, sistema tecnolgico va
internet, donde todo aquel empleado, puede digitar su rut y una clave de

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cuatro dgitos, para as conocer toda la informacin anteriormente

mencionada. La otra forma de comunicarse a nivel de los departamentos de
la tienda es va mail de los supervisores correspondientes de las reas
dentro de este, ellos al recibir los comunicados (como cambios de precios,
promociones etc.), deben informales a sus subordinados los cambios a
efectuarse a la brevedad, tambin cuentan con las reuniones de los das
sbados, las que son hechas antes de abrir la tienda y en donde se dan a
conocer los avances, problemas, promociones de fechas especiales y
ganadores de Cliente Incognito, finalmente durante la semana tambin se
hacen pequeas reuniones pero por departamentos, para conocer la
situacin de este y sus miembros. No se generan informacin a travs de
comunicados escritos directamente en papel o folletos, ya que el problema
de esto, era la perdida de dichos papeles, por ende lafalta de informacin
directa, junto con los rumores y especulaciones comenzaban a surgir.
Un caso notable de empleo de la comunicacin interna es Ferreyros SAA,
es una empresa peruana dedicada a la importacin de bienes de capital
perteneciente a Ferreycorp SAA. La empresa se basa principalmente a la
operacin de negocios de maquinarias y repuestos.
El plan de comunicacin interna de Ferreyros se sustenta en una
plataforma diversa en medios y espacios de comunicacin. Los que han
sido diseados teniendo en cuenta el nivel de acceso, relevancia y perfil de
sus colaboradores.
Adems de una correcta gestin, la evaluacin constante del impacto y
eficiencia de los espacios de comunicacin es clave en el xito de la
comunicacin interna,
El plan de Ferreyros engloba tanto medios digitales (intranet,mailing),
medios impresos (revista, peridicos murales, afiches) como medios
humanos (jefes y red de voceros de comunicacin interna).
Este ltimo punto es clave, ya que contar con medios o canales humanos
de comunicacin (cara a cara) nos permite promover el dilogo y generar
mayor impacto. Hace cerca de dos aos creamos una Red de Voceros de
Comunicacin Interna, conformado por ms de 140 colaboradores a nivel
nacional, que se han convertido en nuestros aliados de comunicacin,
aclara Vernica Sifuentes.

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Ahora, en cuanto a espacios de comunicacin, los principales en

Ferreyros son la reunin de fin de ao y la induccin al personal
nuevo.
Adems, han definido canales de comunicacin segmentados por pblico.
Cuentan con boletines exclusivos para jefes y voceros internos, as como
un sitio web interno (anexado a la Intranet) para mantener a la fuerza de
ventas informada y alineada a la estrategia de marketing de la empresa.

El Ayuntamiento de Madrid es una de las administraciones ms

grandes de este pas, con 30.000 empleados. Los trabajadores se
distribuyen en una gran cantidad de centros de trabajo, casi todos en el
trmino municipal de Madrid: mas de 400 edificios. Objetivos de
Comunicacin Interna. Incrementar el grado de compromiso e
identificacin de las personas que trabajan en una organizacin con
su misin y sus valores.Llegar a todos los trabajadores, reduciendo la
importancia del rumor y de otras vas de comunicacion formal ajenas a
la propia organizacin. Rediseo de la sistema de informacin al
empleado : Rediseo de procedimientos y organizacin: Diseo de
procedimientos de atencin al empleado. Desarrollo de una base de
datos conocimiento.
Designacin de un nico responsable.
Establecimiento de sistemas de indicadores (tiempos,respuestas)
diferenciados por canal, que permiten el controlen tiempo real.
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
1.2.1. Diagnstico.
En la actualidad en la municipalidad provincial de Huaraz, se refleja la
ineficaz comunicacin interna y externa, por lo cual no se genera un
ambiente adecuado, con la exigua comunicacin interna a los personales y
la pobre comunicacin externa con su pblico, impide tomar decisiones
para el buen funcionamiento de la municipalidad y lograr una buena
reputacin por parte del pblico.
1.2.2. Pronstico.
Por la escasa comunicacin interna y externa que se brinda en la
municipaliad, puede llegar a generara una crisis significativa donde ningun
personal querra surgir como un lider, debido a la falta de identifcacin y
motivacin con esta institucin, dejando que la institucin pase de una crisis
a un conflicto.
1.2.3. Control del pronstico.
Debido a las causas encontradas es necesario poder recopilar factores
claves que determinen la psima e inexistente comunicacin con sus

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pblico interno y externos, para poder lograr que el personal se identifique

con la institucin y as pueda surgir un lder para poder enfrentar a las crisis
que siempre atraviesan las instituciones.
1.3. FORMULACON DEL PROBLEMA.
1.3.1. Problema general.
Qu incidencia tiene la comunicacin social con el liderazgo personal en la
municipalidad provincial de Huaraz 2014?
1.3.2. Problemas especficos.
Cul es la probabilidad de que la mala comunicacin social afecte al
liderazgo personal en la municipalidad provincial de Huaraz?
Por qu la comunicacin social produce efectos en el liderazgo personal?
1.4. FORMULACIN DE LOS OBJETIVOS.
1.4.1. Objetivo general.
Determinar qu incidencia tiene la comunicacin social, con relacin al
liderazgo personal en la municipalidad provincial de Huaraz.
1.4.2. Objetivos especficos.
Describir las probabilidades de que la mala comunicacin social

afecte al liderazgo personal.

Identificar porque la comunicacin social produce efectos en el
liderazgo personal.

1.5. JUSTIFICACIN O IMPORTANCIA DEL ESTUDIO.

1.6. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN.
1.6.1. Delimitacin espacial.
1.6.2. Delimitacin temporal.
1.6.3. Delimitacin conceptual o temtica.
2. MARCO TERICO
2.1. Antecedentes de la investigacin.
TITULO: LA CRISIS Y SU INFLUENCIA EN LAS ESTRATEGIAS DE
COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
RESUMEN:
Tanto la gestin y comunicacin de crisis se han vuelto cada vez ms
importantes en la vida organizacional. Ahora sabemos que las crisis ocurren
a todos los niveles y que sus repercusiones pueden ser fatales. Aos atrs
su solucin era prevista nicamente con un Plan de Comunicacin de
Crisis, el cual sigue siendo una pieza importante durante el proceso, pero
que, sin embargo, ya no puede ser considerarlo la solucin a todos los
problemas
de
la
organizacin.

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En esta tesis se han escogido tres casos de crisis: Baxter, el Prestige y el

mercado Hidalgo. El primero, representa a una multinacional con un
historial positivo y que en el verano de 2001 se enfrent a la muerte de 53
personas en 11 pases a causa de sus dializadores. El segundo caso, es la
crisis sufrida por el gobierno espaol tras el hundimiento del petrolero que
dej una inmensa marea negra en las costas de Galicia. El tercer caso es
una crisis privada con consecuencias en lo pblico. Un incendio la vspera
de ao nuevo desvel una red de sobornos y permisos fraudulentos que
pueden considerarse el verdadero motivo de la tragedia.
De estos casos han surgido temas como la Gestin de Conflictos
Potenciales, la Gestin de Riesgos y la Responsabilidad Social Corporativa
que consideramos elementos que no pueden ser ignorados por ninguna
organizacin en el proceso de planificacin de crisis. Igualmente se
describen algunas de las teoras ms importantes en materia de gestin y
comunicacin de crisis, que a pesar de no ser el objetivo principal de esta
tesis nos proporcionan una referencia de cmo se puede resolver una
crisis.
Dentro de estas, la que ms nos interesa es la Aproximacin simblica
(AS), desarrollada por Coombs y Holladay. Esta teora busca relacionar el
tipo de crisis con un tipo especifico de tcnica y los factores que influyen en
ella. As, se busca que la organizacin sea capaz de identificar familias de
crisis, prepararse contra ellas y aplicar estrategias de comunicacin
especficas a cada grupo con el fin de solucionar la crisis lo mejor posible y
que las consecuencias sean menores tanto en el mbito econmico como
en
el
de
la
imagen
y
la
reputacin.
Por lo tanto, los casos de Baxter, el Prestige y el mercado Hidalgo son
analizados bajo esta perspectiva y se describen las estrategias utilizadas
(sus aciertos y sus errores) al tiempo que se contrastan con las estrategias
de
comunicacin
sugeridas
por
la
AS.
Finalmente, se propone un modelo de gestin y comunicacin de crisis,
desarrollado a partir de los procesos expuestos a lo largo de esta
investigacin.

CONCLUSIONES:
Las crisis organizacionales son una problemtica que desde su aparicin
como tema de estudio han sido analizadas desde diferentes perspectivas
como: la gestin de empresas, las relaciones pblicas, la comunicacin, el
lobby, etc. Cada rea ha aportado un punto de vista diferente y necesario
para resolver temas que no pueden ser resueltos exclusivamente por una
disciplina. La gestin y la comunicacin de crisis no son solo gestin por un
lado y comunicacin por otro, es una cooperacin interdisciplinaria en la
que todos los elementos que intervienen tienen un rol relevante.

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La creciente importancia de esta disciplina pone de manifiesto la

vulnerabilidad de una organizacin, su propensin a sufrir crisis y su
constante lucha contra los riesgos inherentes a su campo de accin. Ahora
se es consciente de que las crisis atacan a cualquier tipo de organizacin,
que ninguna es invulnerable y que si stas no estn preparadas
previamente las consecuencias de una crisis pueden ser fatales.
Actualmente, la principal preocupacin de los directivos apunta hacia la
prdida o dao en la reputacin de su organizacin; han reconocido que el
dao financiero puede ser un mal menor comparado con los daos que
puede causar una crisis a la reputacin. El buen nombre labrado por aos
de esfuerzo puede verse irremediablemente perjudicado si no se toman
medidas preventivas oportunas o no se utilizan las estrategias de
comunicacin adecuadas. Esta prevencin implica, entre muchas otras
cosas, una comunicacin excelente con los diferentes pblicos y grupos de
inters, adems de acciones ticas y responsables que sirvan de prueba al
discurso organizacional.
Esta reputacin de la que hablamos es una ardua labor que la organizacin
emprende desde el momento de su creacin; labrarse una imagen positiva
y una buena reputacin es, en la mayora de los casos, su objetivo
principal. Sin embargo, el camino hacia la meta no es fcil y ms
complicado an, mantenerse. Para construir una base slida, hemos dicho
que la organizacin debe apoyarse en una actuacin tica constante, debe
tener siempre presente que su presencia en el entorno no es inocua y que
sus acciones tienen consecuencias que debe afrontar. De igual manera, el
entorno (ya sea medio ambiente o sociedad) ejerce influencia sobre la
organizacin que muchas veces condicionar su modo de actuar y, para
que la convivencia entre ambas partes sea positiva, es indispensable un
marco de dilogo y apertura.
La comunicacin es la herramienta clave con la que la organizacin ser
capaz de construir su cultura, su imagen, su reputacin, en fin, su
personalidad. Primero, debe aplicarla internamente, pues a travs de ella
lograr el equilibrio, el dilogo y la cohesin que podrn minimizar, e incluso
eliminar, cualquier rastro de conflicto y crisis. La comunicacin interna debe
ser una actividad prioritaria en la organizacin, debe ayudar a identificar a
los pblicos y dirigirse adecuadamente a cada uno de ellos; adems, para
comprobar que los mensajes son comprendidos y que las medidas
adoptadas son las correctas, es indispensable la auditora; ya que solo esta
puede revelar los puntos dbiles de la organizacin y tratarlos a tiempo
antes de que riesgos y asuntos potenciales puedan convertirse en crisis.
Una vez que la comunicacin interna ha quedado establecida y se han
creado unas bases slidas para la organizacin, la comunicacin externa se
encargar de difundir su ideologa a los pblicos y grupos de inters con los
que ha de relacionarse.

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Su xito, estar en gran parte condicionado por la concordancia entre

ambas comunicaciones, pues los mensajes no pueden ser contradictorios,
de ser as, se corre el riesgo de crear malos entendidos y por supuesto,
crisis.
El departamento de comunicacin o de relaciones pblicas es el mejor
medio para que la organizacin se comunique con sus pblicos; gente
especializada capaz de disear mensajes adecuados a cada pblico, as
como planes de prevencin que mantengan a la organizacin lo ms lejos
posible de una crisis. Las crisis, como hemos visto a lo largo de esta
investigacin, pueden ser muy variadas y, aunque puede haber tantas
clasificaciones como crisis, s pueden agruparse en familias que harn ms
fcil para la organizacin los procesos de planificacin y prevencin.
Tambin, reunirlas en familias ser til para seleccionar las estrategias de
comunicacin que han de usarse en casos de crisis; ya que su incorrecta
utilizacin puede llevar a la organizacin a prolongar su crisis ms de lo
deseado.
Es en este mbito en el que se ha centrado este trabajo: las estrategias.
Para ello ha sido necesario hacer un recorrido por diversos temas como la
comunicacin, gestin, tica, etc., que nos muestran el camino que se ha
de tomar para llegar a gestionar y comunicar correctamente una situacin
de crisis; todo esto, de la mano de tres casos: Baxter, el Prestige y el
mercado Hidalgo.
CRUZ SANDOVAL, Judith. 2004 Tesis La crisis y su influencia en las
etrategias de comunicacin organizacional. Universidad Autnoma de
Barcelona, Espaa.
TITULO:
PLAN ESTRATGICO DE COMUNICACIN INTERNA
PARA RENOVAR LOS PROCESOS DE COMUNICACIN INTERNA
EN LA ADMINISTRACIN ZONAL MUNICIPAL LA DELICIA
RESUMEN:
La Administracin Zonal Municipal La Delicia como muchas otras
instituciones priorizan la comunicacin externa y no le dan mayor
importancia a la comunicacin interna.
Al inmiscuirme en La Administracin Zonal La Delicia y conocer aquellas
caractersticas de la institucin sobre la cual desarrollara mi tesis,
advert la necesidad de establecer un programa de comunicacin
interna. El objetivo era conocer los problemas que aquejaban a La
Delicia, para esto desarroll un diagnstico de la institucin a manera
de vislumbrar cuales eran las falencias ms importantes a considerar y
solucionar, con lo cual desarrollar mi tesis.
Para esto, elabor un cuestionario estructurado a partir de aquellos
tpicos que consider relevantes de ser tratados por jefes y empleados,
quienes son los que me daran una visin amplia de la situacin que

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atraviesa la institucin. Los objetivos que me plantee para este

diagnstico se refieren al anlisis de la cultura organizacional, la
determinacin del clima laboral y la identificacin de los flujos
comunicacionales.
Las necesidades derivadas del diagnstico fueron:
Activacin de canales y flujos de comunicacin, mayor grado de
participacin. Establecer relaciones interpersonales.
Mejoramiento del Clima Laboral, motivando a los empleados.
Cultura organizacional, mayor cohesin institucional.
Con los resultados obtenidos en el diagnstico se lleg a la conclusin
de la necesidad de elaborar un Plan Estratgico de Comunicacin
Interna para renovar los canales de comunicacin interna en la
Administracin Zonal La Delicia, el mismo que involucra y hace partcipe
a todo el personal de la institucin.
CONCLUSIONES:

La comunicacin es fundamental en el ser humano, ya que ha

representado el origen de la existencia social y por lo tanto el
surgimiento de los grupos. La comunicacin a travs de su caracterstica
persuasiva, es un instrumento eficaz para provocar cambios en
conductas y actitudes al momento de influir en otras personas.

La Administracin Zonal La Delicia no cuenta con un plan de

comunicacin interno preestablecido que contenga estrategias y tcticas
a seguir en plazos determinados, esto se debe a que sus polticas
internas de comunicacin priorizan la comunicacin externa.

Un plan de comunicacin interna bien enfocado con estrategias y

tcticas puede ayudar a lograr una serie de efectos en los miembros que
conforman la institucin, es decir, una serie de cambios para lograr un
mayor vnculo a partir del tratamiento de las diferentes necesidades que
presenta la AZLD.

Es fundamental la aplicacin y ejecucin del plan estratgico de

comunicacin interna en la AZLD, ya que este ayudar a mejorar todos
aquellos elementos internos, fortalecer la participacin del personal y la
cultura organizacional, a travs de los soportes comunicacionales que se
establecen en el mismo.

La labor del departamento de comunicacin es dar a conocer, mantener

y fortalecer los soportes para darles as, el real peso comunicativo, ya
que la comunicacin contribuye a neutralizar los problemas que
obstaculizan el desarrollo de la institucin. Un proceso de comunicacin
interna brinda estabilidad a la institucin permitiendo adaptarse y
adecuarse a los cambios.

20

El departamento de comunicacin, debe dar a conocer a la alta direccin

la importancia del plan estratgico de comunicacin interna, exponiendo
argumentos basados en los beneficios para la institucin, visto como una
inversin y no como un gasto.

Es necesario que la alta direccin se apoye en la comunicacin interna,

como herramienta indispensable para que se implique en el proceso a
todo el conjunto humano que conforma la organizacin, desde los
directores de departamentos hasta el ltimo de los empleados, para
conseguir mejorar de manera continua los resultados institucionales.

La propuesta de comunicacin se basa en la creacin de espacios

comunicacionales para que los implicados en el quehacer de la
institucin participen en el diseo de las medidas a adoptar, porque son
ellos quienes mejor conocen los problemas, quienes pueden aportar las
soluciones y por ende conseguiremos su compromiso para implantar los
cambios deseados.

Para alcanzar el xito del Plan Estratgico se debe establecer un

Sistema de Administracin de los Medios de Comunicacin Internos el
cual permita, planear, organizar, usar y evaluar los medios de
comunicacin internos en su conjunto, es decir que los medios que se
utilicen se interconecten hacia un mismo objetivo y no sean aspectos
aislados. Para esto se debe tomar en cuenta las normas de uso de los
canales y soportes de comunicacin, y las polticas comunicacionales.

CAJAS SANDY. 2006. TESIS: Plan estratgico de comunicacin

interna para renovar los procesos de comunicacin interna en la
administracin zonal municipal La delicia. Universidad tecnolgica
equinoccial, Quito Ecuador.
TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN LABORAL EN UN
ESTABLECIMIENTO DE SALUD ESTATAL
RESUMEN:
El propsito de este estudio descriptivo es conocer la relacin del clima
organizacional y la satisfaccin laboral en trabajadores de una
institucin de salud del sector estatal. La muestra del presente trabajo
est compuesta por 327 trabajadores, miembros de 14 servicios de un
hospital pblico. Para diagnosticar el clima organizacional se aplic un
cuestionario que mide el clima organizacional con respuestas basadas
en escala tipo Likert, de cinco puntos. Para medir la satisfaccin laboral
se utiliza el cuestionario S20/23 de Meli y Peir (1989) que tiene una
estructura de cinco factores. El anlisis de fiabilidad de los cuestionarios
arroja un coeficiente alpha de Cronbach para la escala de clima

20

organizacional y de satisfaccin laboral de 0,969 y 0,925,

respectivamente. La estructura de las escalas se estudia a travs de un
anlisis factorial exploratorio. Para la escala de clima organizacional los
factores extrados son 12, con un coeficiente alfa alto (entre 0,74 y
0,94). Para la escala de satisfaccin laboral los factores extrados son 5,
con un coeficiente alfa alto (entre 0,73 y 0,87). Respecto del efecto del
clima organizacional sobre la satisfaccin laboral, se encontr que
existen dimensiones de clima organizacional que tienen relaciones
estadsticamente significativas con variables de satisfaccin laboral.
CONCLUSIONES:
Para lograr los objetivos descritos se procedi a la aplicacin de dos
escalas. Para diagnosticar el clima organizacional se aplic un
instrumento a partir de un cuestionario adaptado por el Departamento
de Calidad del Ministerio de Salud, y validado (Rebeco, 2001). Para
medir la satisfaccin laboral en este estudio se utiliz el cuestionario
S20/ 23 de Meli y Peir (1989). Los resultados obtenidos muestran que
ambas escalas entregan una fiabilidad adecuada (mayor de 0,9). El
coeficiente para la escala de clima organizacional completa es alto,
coeficiente alpha de Cronbach 0,969. La escala de satisfaccin
completa muestra un coeficiente alto de 0,925, este resultado coincide
con los resultados de Meli et al. (1990) en su escala de satisfaccin
laboral S21/26, alfa 0,90 y Meli et al. (1986) en su escala de
satisfaccin laboral S4/82, alfa 0,95. El anlisis factorial para la escala
de clima organizacional entreg 12 factores: comunicacin interna,
reconocimiento, relaciones interpersonales en el trabajo, calidad en el
trabajo, toma de decisiones, entorno fsico, objetivos de la institucin,
compromiso, adaptacin al cambio, delegacin de actividades y
funciones, coordinacin externa y eficiencia en la productividad, todas
con un coeficiente alfa alto (entre 0,74 y 0,94).
Para la escala de satisfaccin laboral los factores extrados son 5:
satisfaccin con la relacin con sus superiores, satisfaccin con las
condiciones fsicas en el trabajo, satisfaccin con la participacin en las
decisiones, satisfaccin con su trabajo y satisfaccin con el
reconocimiento, todas con un coeficiente Alfa alto (entre 0,73 y 0,87).
La relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral se
presenta en casi todas las dimensiones de clima organizacional:
comunicacin interna, reconocimiento, relaciones interpersonales,
calidad en el trabajo, toma de decisiones, objetivos de la institucin,
compromiso, adaptacin al cambio, delegacin de actividades y
funciones, coordinacin externa y eficiencia de la productividad, que
tienen relaciones estadsticamente significativas con las siguientes
variables de satisfaccin laboral: satisfaccin con la relacin con los
superiores, satisfaccin con la participacin en las decisiones y
satisfaccin con su trabajo en general. Es decir, en la muestra formada
por trabajadores del hospital, las variables de clima nombradas se
relacionan con la satisfaccin laboral, especficamente en las variables

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de satisfaccin en relacin con los superiores, con la participacin en

las decisiones y con su trabajo en general.
La excepcin es la dimensin de clima organizacional: entorno fsico
solamente tiene, en sta muestra, una relacin estadsticamente
significativa con la variable de satisfaccin laboral con las condiciones
fsicas de trabajo. Respecto a las variables descriptivas, hay solamente
una correlacin estadsticamente significativa entre la variable de clima
organizacional coordinacin externa y la variable edad de los
trabajadores.
Finalmente, dentro de las fortalezas del hospital, destaca la alta
motivacin y compromiso con el trabajo de sus trabajadores y la alta
satisfaccin laboral con el trabajo que se realiza; el conocimiento de sus
jefes jerrquicos; comprensin de la misin institucional; existen buenas
relaciones interpersonales y suficiente flexibilidad para la supervisin de
las tareas. En este contexto el difundir y hacer conocidas las polticas
institucionales as como los valores que identifican al hospital permitirn
al personal involucrarse y participar tanto en el proceso cultural como en
el proceso de cambio de la organizacin.
Dentro de las debilidades estn la incapacidad de destacar y reconocer
el trabajo bien hecho, la ausencia de una poltica de capacitacin
continua en el tiempo, el entorno fsico inadecuado. Por otro lado, el
nivel destacado que logra el clima organizacional se ve fortalecido por
una percepcin favorable en las relaciones humanas tanto en funciones
administrativas como en el nivel de la interaccin social, aspectos de
excelente potencial para el cambio organizacional.
MARA MARGARITA CHIANG VEGA / CARLOS MAURICIO SALAZAR
BOTELLO / ANTONIO NEZ PARTIDO. 2007. Tesis: Clima organizacional
y satisfaccin laboral en un establecimiento de salud estatal: hospital tipo
1. Universidad del Bo-Bo Chilln, Chile.
TITULO:
EL
LIDERAZGO
ORGANIZACIONAL:
APROXIMACIN DESDE LA PERSPECTIVA ETOLGICA

UNA

RESUMEN:
La presente investigacin plantea la necesidad fundamental de generar
un proceso de anlisis, tendiente a proponer dinmicas organizativas
humanas, desde un enfoque etolgico.
La etologa aparece entonces como un estudio sistemtico del
comportamiento animal, sus formas de asociacin, su disparidad, pero
sobre todo, su accionar orgnico en la bsqueda de un comportamiento
colectivo que propenda por el bien comn.

20

En esta medida el liderazgo surge como una posibilidad clara de

fomentar relaciones humanas centradas en las diferentes vertientes
relacionales; cultura, comunicacin, comunidad, axiologa, y finalmente
etologa.
As mismo, se examinan las diferentes estrategias que el liderazgo
como posibilidad de cambio dentro de las organizaciones, puede ser
fundamentado mediante procesos de comparacin etolgica, y as
generar propuestas que configuren un quehacer organizacional desde
la solidaridad, el liderazgo, y el desenvolvimiento interno y externo de
las organizaciones.
CONCLUSIONES:
No se pretende en una poca de cambios socioeconmicos acelerados
y en busca de oportunidades de negocios para generar riqueza, poner
en entredicho muchas de las ms slidas bases del concepto de
liderazgo. Este anlisis, resulta de una iniciativa de la investigacin
realizada, con el fin de desarrollar una idea autnoma de
emprendimiento, salida desde las teoras de la teologa y la psicologa,
como tratados del comportamiento del ser humano, como fuente de
generacin de ideas, y no necesariamente para la creacin de empresa.
Teniendo el estudio del comportamiento en los animales y en el hombre
en sus organizaciones o culturas, con la ayuda de los aportes dados por
diferentes autores, proporciona claridad al entender que el
comportamiento de los animales intelectualmente superiores como el
hombre frente a sus congneres u otros animales inferiores, est
determinado en gran medida por los conocimientos innatos ms que por
el aprendizaje; todo se hereda de generacin en generacin, responde
ante ciertos aspectos vitales como la necesidad de alimento, de pareja y
el posicionamiento de un territorio o hbitat. Son los gerentes como
grandes hombres lderes que llevan el poder adquirido en las decisiones
de las metas u objetivos de sus empresas, deben tener una formacin
especial y posicionarse sin sobrepasar los derechos de los dems,
como lo hacen los animales-lderes al ganar respeto de los otros como
el len al combatir por los integrantes de su manada; el gerente debe
luchar con conocimiento y experiencia, al llevar al xito a todos los
integrantes de un equipo, o como lo hacen las hormigas, quienes
trabajan en equipo, donde cada una tiene una funcin especfica para
mantener seguros a todos los integrantes del hormiguero, o las aves
quienes son un excelente ejemplo de comunicacin efectiva para todos
los integrantes de sus bandadas cuando estn en peligro o cuando
quieren llamar la atencin.
Teniendo al lder de una organizacin como el ms capacitado en
cuanto a la formacin en valores y tica, el manejar un lenguaje claro,

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poseer unas habilidades especiales en escuchar a sus subalternos y

tener presente las habilidades de cada uno, para fortalecerlas y trabajar
horizontalmente en el organigrama de la empresa, con liderazgo
comunitario, debe adems estar en formacin o aprendizaje constante
de nuevas tcnicas de planeacin, realizacin y adems, controlar y
evaluar de manera permanente los proceso para llevar al xito la
organizacin, sin olvidar que no debe perder lo humano que nos
caracteriza, en cuanto al buen trato y la cortesa dentro de un ambiente
laboral y profesional de constante innovacin.
De igual forma debe permitir a sus subalternos, ser creativos y
productivos, donde alcancen la felicidad de su vida, al contribuir al
cambio y estar en las posiciones de alta competitividad y eficiencia para
ser reconocidos. Esto dentro de una organizacin como sistema con
una lgica propia de tradicin y de inercia, la visin de una organizacin
est en la manera probada y garantizada de hacer las cosas y en contra
de correr riesgos, emprendiendo la accin en busca de nuevas
direcciones; adems stas proporcionan continuidad al poder,
fomentando managers y no lideres individuales al dirigir todas las
energas hacia objetivos, recursos, estructuras organizativas o bien
hacia las personas, un manager es una persona que resuelve
problemas, de manera que todos estn colaborando en dicha
organizacin.
Dentro de esta concepcin el liderazgo constituye un esfuerzo prctico
para dirigir empresas, y el manager necesita para cumplir su contenido,
que muchas personas operen diferentes niveles de status y de
responsabilidad donde la sociedad democrtica, de hecho, es la nica
que ha resuelto el problema de proporcionar managers bien adiestrados
para las empresas; la misma solucin se puede aplicar al gobierno, a la
educacin, al cuidado de la salud y a otras instituciones. No hace falta
convertirse en genio ni tener herosmo para ser manager, sino ms bien
persistencia, una mente vigorosa, trabajo arduo, inteligencia, capacidad
analtica y, tal vez lo ms importante, tolerancia y buena voluntad, se
toma el trmino de organizacin, se piensa de forma casi inmediata en
una empresa u organizacin, palabras que se pueden considerar
incluso sinnimos, pero las empresas existen en la vida diaria a pesar
de no verlas como tal: la familia, la escuela, los barrios o comunidades,
que a pesar de no tener un fin comercial, generalmente mantienen un
fin comn, situacin que se remonta de mucho tiempo atrs.
Se concluye que los actuales conceptos administrativos son el resultado
de un proceso iniciado como se observ anteriormente en los
comienzos de la humanidad y que ha venido evolucionando y
adquiriendo sus propios perfiles a travs de diferentes pocas y etapas.
Po tanto, todo es un resultado de la obligacin que tuvo el hombre de

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coordinar esfuerzos para realizar diferentes labores, adems de no

poder hacerlas de forma individual, logrando as una evolucin que le
ense a prever, planificar, organizar, coordinar y controlar sus acciones
de una forma organizada y racional, acciones que le permiten alcanzar
objetivos con los menores esfuerzos posibles y con las mayores
satisfacciones.
En fin toda organizacin que pretenda el cambio indaga diferentes
aspectos y medios en busca de su perfeccionamiento, en este caso la
etologa determina el comportamiento y transformacin permanente y
para sobrevivir requieren un apoyo mutuo, un trabajo en equipo, un
sentido comn que se coacciona para buscar su perdurabilidad.
JORGE LUIS HERNNDEZ CUESTA. 2013, Tesis: El liderazgo
organizacional: una aproximacin desde la perspectiva etolgica
Universidad Del Rosario, Bogot Colombia.
TITULO: EL LIDERAZGO Y EL DESEMPEO DEL DIRECTIVO EN
EL PROYECTO EDUCATIVO DE LA ESCUELA PRIMARIA
FRANCISCO SARABIA
RESUMEN:
La presente investigacin tiene como propsito identificar
caractersticas de la directora que influyen en su liderazgo y en el
trabajo con proyecto educativo, desde la perspectiva de los docentes,
alumnos y padres de familia.
Los temas centrales de la investigacin, son: proyecto educativo y
liderazgo directivo. Se consideran algunos conceptos y caractersticas
de proyecto educativo y por otro lado, tipos, perfiles y caractersticas de
los lderes acadmicos.
La investigacin se realiz en la escuela primaria Francisco Sarabia, de
la ciudad de Ojinaga Chih., tomando en cuenta: su organizacin escolar,
el trabajo con proyecto educativo y el liderazgo directivo. La
investigacin es de corte cualitativo, la cual se presenta como la ms
apropiada para el desarrollo de la investigacin educativa, pues
describe e interpreta la subjetividad y los comportamientos de los
actores que intervienen en la problemtica de la realidad estudiada. Se
emple el mtodo de estudio de caso, aqui el investigador se propone
comprender cmo los actores interpretan y concluyen sus propios
significados en una situacin dada. Tambin permite que el objeto de
estudio sea siempre individual. Al inicio de la investigacin se realiz un
estudio exploratorio, el cual permiti conocer la actitud de los principales
actores del centro escolar respecto al liderazgo de la directora de la
escuela.

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Al directivo le corresponde establecer claramente las tareas,

atribuciones y responsabilidades del personal perteneciente al centro
escolar que dirige y coordina y de esta manera todos se responsabilizan
del logro educativo y sea posible de pedir cuentas y reconocer los
resultados del esfuerzo de cada uno. De ah la necesidad que en cada
centro educativo el liderazgo del directivo sea reconocido y es el
ejemplo a seguir, el cul muestre la capacidad de gestin institucional,
articule, gestione y distribuya con justicia y equidad las actividades a
desarrollar durante el ciclo escolar.
Por lo expuesto anteriormente, en este trabajo se plantea como
problema de investigacin: Cules son las caractersticas de liderazgo
de la directora, que ms influyen en el desarrollo del proyecto educativo,
en la escuela primaria federalizada Francisco Sarabia?
En la etapa de resultados se determina que el centro educativo en
donde se desarroll la investigacin: es un ejemplo que establece como
un hecho que se pueden dar innovaciones(acadmicas, culturales,
deportivas y sociales) cuando se trabaja con proyecto educativo en
donde la directora es una persona capaz, atenta, que busca la apertura
con sus compaeros, tiene una visin clara del rumbo que debe tomar
el centro escolar, es creativa e innovadora, crea equipo de trabajo,
asumen riegos, tiene un compromiso tico con todos (alumnos,
maestros, padres de familia y autoridades educativas), se desenvuelve
con una identidad propia e integridad, asume su autoridad y es capaz
de convocar y llegar a acuerdos en beneficio de la comunidad escolar.
CONCLUSIONES:
Con lo expuesto anteriormente se obtienen algunas conclusiones
generales las cules son producto de la informacin obtenida del
anlisis profundo de los datos obtenidos a travs de las encuestas,
entrevistas, observaciones y grupo focal.
Es evidente mencionar que el liderazgo de la directora influye en el
desarrollo del proyecto escolar del centro de trabajo, considerando que
todos los involucrados en la investigacin lo afirman. Que es la directora
una persona que tiene habilidades para conducir las riendas de la
escuela por el camino del xito, cuenta con una experiencia que
siempre la respalda predicando con el ejemplo.
La proyeccin ante la comunidad es de gran impacto, comprometiendo
a todos a trabajar al mismo ritmo, siempre busca que exista un puente
de comunicacin abierto hacia sus compaeros, alumnos, padres de
familia y autoridades educativas, civiles y militares. La capacitacin es
un rubro muy importante que la directora lo tiene en su agenda, motiva

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a los maestros a sentirse como un todo, los ubica como formadorestrasformadores y formadores de su propio aprendizaje.
Es posible decir que el liderazgo que se presenta en la escuela recae
en la directora, liderazgo que se puede clarificar en un lder democrtico
ya que permite que en la mayora de las ocasiones las decisiones sean
tomadas por el colectivo en la reuniones colegiadas, da importancia a
cada participacin de sus compaeros; puede ser un lder acadmico
en repetidas ocasiones pues apoya con asesora a sus compaeros ya
sea a travs de talleres, reuniones; a veces por conducto de su
planeacin didctica hace sugerencias u observaciones; tambin
muestra rasgos de un lder carismtico, ya que su preocupacin es
buscar las medidas y estrategias adecuadas para que prevalezca en el
centro de trabajo una ambiente agradable de trabajo y que esto sea el
detonador de estimular el trabajo colaborativo, todo en beneficio de la
niez.
La comunidad escolar ve en la directora un lder proactivo siempre trata
de encontrar la posibilidad de actuar y tener una solucin en cualquier
situacin que se presenta por muy difcil que sta sea, asimismo se
puede decir que tiene algunas caractersticas de un lder participativo
capaz tener motivado a sus compaeros en donde todos estn
comprometidos un a proyecto comn.
Es factible determinar la percepcin de los autores de esta
investigacin, sobre qu piensa del papel que desempea la directora
en la escuela.
Es capaz, atenta, busca la apertura con sus compaeros, tiene una
visin clara del rumbo que debe tomar el centro escolar, es creativa e
innovadora, crea equipo de trabajo, asumen riegos, tiene un
compromiso tico con todos (alumnos, maestros, padres de familia). Se
desenvuelve con una identidad propia e integridad, asume su autoridad
y es capaz de convocar y llegar a acuerdos en beneficio de la
comunidad escolar.
Es posible afirmar que los indicadores de liderazgo que ms impactan
en la operacin del proyecto educativo en la escuela son los el tipo de
reconocimiento que hace de su personal con lo que logra motivarlos, la
toma de decisiones colegiada, tiene liderazgo pedaggico, es
identificada y reconocida por la comunidad escolar; favorece las
relaciones humanas a travs de establecer un ambiente de confianza
en el centro escolar.
Es importante resaltar que todos los actores involucrados en la
investigacin, determinan que el liderazgo de la directora es un factor
muy importante en los logros que actualmente la escuela est
obteniendo tanto en lo acadmico, como en su organizacin, en la

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proyeccin y presencia de la escuela ante la comunidad en general, as

como la organizacin y el clima de colaboracin que existe entre todos.
En cuanto a la relacin entre principales variables de la investigacin
(proyecto educativo y liderazgo de la directora) es una relacin
dialctica, una cosa conlleva a la otra, se puede trabajar con proyecto
educativo, pero, si no existe un liderazgo efectivo por parte de la
directora es posible que dicho proyecto vaya directo al fracaso o
viceversa si hay un buen lder que no cuente con un proyecto que le
indique el rumbo que debe de seguir la institucin, se pierde en el vaci
de la ignorancia.
Las caractersticas de liderazgo de la directora, que ms influyen en el
desarrollo del proyecto educativo, son:
Las que tiene que ver con la motivacin personal, donde los
involucrados se siente motivados y comprometidos a trabajar todos por
un fin comn.
Asimismo la toma de decisiones, lo cual hace sentir al personal
docente que todos son muy importantes en el centro escolar y que la
opinin de ellos (personal de la escuela) sirve como base para tomar la
decisin con mayor acertamiento y cada uno tiene su rol especfico.
Sin dejar a un lado el liderazgo de la directora punto de partida de
todos los logros en combinacin con el proyecto educativo y la
identificacin de la personal que lleva las riendas de las tareas de la
institucin es de suma importancia que toda persona conozca quin es.
Las relaciones humanas son sustento de que todos se lleven bien,
crendose un ambiente agradable de trabajo y de armona, lo cual
permite que todos se comprometan y siempre realicen sus actividades
con gusto.
Entonces es factible determinar y describir en trminos generales, que
el centro educativo en el cual se investig es un ejemplo que muestra
que se puedan dar innovaciones (acadmicas, culturales, deportivas y
sociales) cuando se trabaja con proyecto educativo en donde la
directora es una persona capaz, atenta, que busca la apertura con sus
compaeros, tiene una visin clara del rumbo que debe tomar el centro
escolar, es creativa e innovadora, crea equipo de trabajo, asumen
riegos, tiene un compromiso tico con todos (alumnos, maestros,
padres de familia y autoridades educativas), se desenvuelve con una
identidad propia e integridad, asume su autoridad y es capaz de
convocar y llegar a acuerdos en beneficio de la comunidad escolar.
HIPLITO MONTES RIVAS. 2010, Tesis: El liderazgo y el desempeo
del directivo en el proyecto educativo de la Escuela primaria

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Francisco Sarabia. Gobierno del Estado de Chihuahua secretara de

educacin y cultura. Chihuahua Mxico.
2.2 Bases tericas-cientficas
2.3 Marco conceptual (definicin de trminos bsicos).
2.4 Hiptesis
2.4.1. Hiptesis general
2.4.2. Hiptesis especficos
2.5 Clasificacin de los Variables de estudio
2.5.1. Variable independiente
2.5.2. Variable dependiente
2.5.3. Variable interviniente
2.6 Operacionalizacin de las variables.

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