EQUIPOS DE TRABAJO
El hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa, los
equipos de trabajo sustituyen cada vez ms al trabajador individual que toma
decisiones y ordena, los grupos asumen decisiones con ms riesgo y aprenden con
ms rapidez.
El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido en
aspectos como la direccin, la motivacin, comunicacin y participacin, de hecho, es
una de las tcnicas de motivacin laboral ms empleada.
El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones ms frecuentes
para no participar en los equipos y para no tomar iniciativas.
Tres son las caractersticas generales del equipo de trabajo:
Tiene un fin comn.
Un objetivo comn.
Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos.
a) Caractersticas de un equipo de trabajo:
Integracin armnica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes
personas.
Responsabilidades compartidas por los miembros.
Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
Necesita que los programas planificados en equipo apunten a un objetivo comn.
Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo dado que se han
de adquirir habilidades y capacidades especiales para el desempeo armnico de su
labor.
Existen diferentes aspectos necesarios para trabajar en equipo, entre ellos, podemos
mencionar:
El liderazgo efectivo: Crear una visin de futuro, que tenga en cuenta los intereses de
los integrantes desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visin.
Promover los canales de comunicacin: Eliminando barreras y fomentando el feedback.
Existencia de un clima de trabajo armnico: Permitiendo y promoviendo la participacin
de los integrantes y aprovechando el desacuerdo para buscar una mejora en el
desempeo.
b) Formacin de equipos:
El concepto de grupo, como un sistema social abierto, supone que si se buscan
determinados resultados como la eficacia, hay que empezar por identificar, las
condiciones en que el grupo debe realizar su actividad y deben de facilitarse aquellos
procesos internos a travs de los cuales el grupo pueda conseguir sus objetivos.
Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el
cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos:
Cohesin: Atraccin que ejerce la condicin de ser miembro de un grupo.
Asignacin de roles y normas: Todos los grupos asignan roles a sus integrantes y
establecen normas.
Comunicacin: Una buena comunicacin interpersonal es vital para el desarrollo
de cualquier tipo de tarea.
Definicin de objetivos.
Interdependencia positiva: Sus miembros se necesitan unos a otros y cada uno
aprende de los dems compaeros.
c) Condiciones que deben reunir los miembros del equipo:
Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del
equipo.
Ser leales con uno mismo y con los dems.
Tener espritu de autocrtica y de crtica constructiva.
Responsabilidad para cumplir los objetivos.
Capacidad de autodeterminacin, iniciativa, tenacidad y optimismo.
Afn de superacin.
La dinmica de equipos de trabajo
Es una tcnica que permite estudiar la creacin y evolucin de dichos grupos y las
interacciones que se producen entre sus miembros.
Cuando entramos a una organizacin o grupo de trabajo, nuestra interaccin va a
provenir de nuestra posicin o tipo de adaptacin que decidimos y ante la cual
generamos conductas.
En una empresa conviven gran variedad de grupos de trabajo, pero su composicin, las
caractersticas o funciones difieren, a la hora de establecer una clasificacin de los
diferentes grupos de trabajo nos encontramos con diversos criterios:
En general los grupos o equipos son las unidades bsicas de las organizaciones.
Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboracin de los grupos no
ocurre de forma accidental, sino que debe de planificarse y promoverse, lo cual implica
poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos.
b) Cohesin.
La cohesin es el adhesivo que mantiene unidos a los grupos. La determinan
diferente factores como el contacto, la identidad, el parentesco, amenazas y la
competencia, el xito, la semejanza de los miembros, el tamao y la intensidad de la
iniciacin (Johns 1992). Las consecuencias de la cohesin incluyen una mayor
participacin en los asuntos de grupo, ms integracin y muchas veces mayor xito.
Sayles y Strauss (1996) se refieren a cuatro tipos bsicos de trabajo en un
planta automotriz, en la que la cohesin es una de las variables principales que los
distingue:
Grupos apticos. De baja cohesin y un liderazgo no evidente.
Grupos errticos. Cohesivos pero con liderazgo centralizado.
Grupos estratgicos. Muy cohesivos, con demasiada actividad sindical y presin
permanente en cuanto a quejas.
Grupos conservadores. Moderadamente cohesivos, pocas quejas, alta productividad.
Se encuentran entre personas puestos con estatus ms alto.
c) Funciones.
Las funciones del grupo son los comportamientos establecidos que se esperan
de un empleado que ocupa determinado puesto en la organizacin. Estos
comportamientos
son
muy
variados:
incluyen
las
obligaciones
laborales
Las expectativas de la funcin son la forma en que la gente cree que se debe
actuar en esa situacin.
Hoffmann (1979) sostiene que los gerentes tienden a adoptar una de las tres
funciones para la resolucin de problemas que puede subdividirse an ms:
Funcin orientada a las tareas. La funcin orientada a las tareas de los miembros
facilita y coordina las tareas de toma de decisiones.
Funcin orientada a las relaciones. La funcin orientada a las relaciones de los
miembros establece actividades, sentimientos y puntos de vista centrados en el
grupo.
d) Normas (Estatutos)
Son reglas implcitas y no escritas que rigen el comportamiento de cada uno de
los miembros del grupo. Pueden ser prescriptitas (determinan los comportamientos que
se deben presentar) y proscriptitas (establecen los comportamientos que no se deben
presentar).
Las normas se establecen por muchas razones: son precedentes, debido a que
la gente tiende a repetir los modelos que ha visto y a seguir pautas de comportamiento,
a fijar modelos habituales evidentes.
Los acontecimientos crticos, as mismo, conducen al desarrollo de normas, ya
que se recuerda la forma en que se manejaron las crisis en el pasado. Se repiten los
comportamientos de xito y se evitan las soluciones poco favorables. Las normas
sirven para hacer el comportamiento uniforme, estable y predecible.
Las normas tienen tres caractersticas fundamentales segn Porter. (1975):
1. Bsicamente se relacionan con comportamientos observables y menos con
sentimientos o pensamientos.
2. Solo se establecen normas en cuanto a comportamientos que son importantes para
el grupo.
3. Especifican una gama de comportamientos aceptables, ms que uno solo.
Feldman (1987) sostiene que las normas pueden tener cuatro propsitos
fundamentales:
1. Expresan los valores centrales del grupo y al hacerlo pueden inspirar a los
miembros y proyectar a otros la naturaleza del grupo.
2. Simplifican y hacen ms predecible el comportamiento esperado de los miembros
del grupo, de tal forma que se puede predecir su comportamiento.
3. Las normas ayudan al grupo a evitar situaciones vergonzosas cuando por ejemplo,
los miembros quiz dejen de hablar de determinados asuntos que pueden lastimar los
sentimientos de algn miembro en especial.
4. Ayudan al grupo a sobrevivir.
trabajo perdura a travs del tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a ese
equipo, ese sentimiento de lealtad se mantiene.
Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas
claras fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el lder y seguidores.
La participacin en los equipos de trabajo: el rol de los participantes.
El principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione es la participacin
activa de sus miembros, mediante:
Una cuidadosa planificacin.
Un compromiso real de los participantes.
Un tratamiento sistemtico de los problemas principales, con independencia de su
conflictividad.
Cada equipo cuenta con un nmero de miembros ms o menos comprometidos en un
proceso de relacin social. Cada una de ellas desempea un rol dentro del equipo que
marca el tipo de tareas a ejecutar y dispone de cierto status.
Roles
Investigador. Recoge los datos de los hechos acerca de la tarea que hay que
realizar. Acta ofreciendo informaciones objetivas.
Experto. Sus conocimientos sobre el contenido son superiores al del resto del
grupo, acta de forma raciona, lgica y cientfica.
Portavoz. Recoge y expone con fidelidad los puntos de vista y las opiniones que
se expresan. Registra el progreso del trabajo. Es la memoria grupal.
Jefe formal. Tiene el poder oficial en el equipo, influye sobre el equipo por su
status de poder formal.
Estructura de Comunicacin.
[pic]
Los grupos pasan por cinco fases: formacin, conflicto, regulacin, desempeo y
desintegracin.
Madurez de un equipo
La madurez est definida por el nivel de motivacin del equipo en el alcance de metas,
por el deseo y su habilidad para adquirir responsabilidades, manteniendo un
permanente comportamiento activo.
Factores que determinan el nivel de madurez de un equipo
Realizacin: Es la identificacin, el establecimiento y el cumplimiento de metas por
parte de los miembros del equipo.
Responsabilidad: Es el compromiso de sentir como propio lo que sucede en la
institucin y la respuesta a ese compromiso por parte del equipo
Experiencia: Es la asimilacin de conocimientos y habilidades en el trabajo puestas al
servicio del equipo y su aprovechamiento.
Actividad: Es la inversin de energas e trabajos significativos distribuidos, de acuerdo
con sus capacidades, entre los miembros del equipo.
Adaptabilidad: Es la capacidad del equipo para aceptar con flexibilidad los cambios y
las influencias del medio ambiente con vistas al logro de sus objetivos.
Perspectiva: Es la capacidad del equipo para analizar los distintos elementos que estn
en juego al realizar su tarea, segn los objetivos de la organizacin.
Posicin: Es la capacidad del equipo para permitir que se manifieste cada uno de sus
miembros en la tarea, considerados sus recursos tecnolgicos y su influencia personal,
sin perjuicios de jerarqua o antigedad.
Grado de pertenencia***********************
Relaciones interpersonales afectivas
En las relaciones con compaeros de trabajo es muy fcil que estas trasciendan de lo
laboral a lo personal. As, por ejemplo, es muy comn encontrar entre el personal de la
empresa compaeros de trabajo que ahora son amigos.
7. HABILIDADES Y ACTITUDES
Actitudes de un grupo
Todas las personas tienen actitudes que dan como resultado tendencias a responder
positiva o negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto,
ante una situacin que comprende objetos y personas ante una idea.
Con mucha frecuencia, la posesin de una actitud predispone al individuo a reaccionar
de una manera especfica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el
comportamiento, tanto en la empresa como en otros aspectos de la vida.
"Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfeccin de los
empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en
ltima instancia su comportamiento... (Keith Davis, Comportamiento humano en el
trabajo. Mc. Graw Hill)
Si las actitudes de los miembros del grupo son positivas esto va a generar un
movimiento positivo del grupo como entidad hacia el logro de las metas y objetivos
propuestos, a travs de una alta participacin de los miembros del equipo, favorecida
por un alto grado de confianza, una gran cohesin.
[pic]
Como se ha podido observar los procesos humanos dentro del grupo en esta ltima
etapa nunca van a contribuir al comportamiento positivo de los miembros del grupo ya
que las vivencias de los individuos dentro del grupo no resultaran experiencias gratas
que propicien su inters por la tarea a realizar, disminuyendo as su motivacin por la
alcanzarlas metas planteadas.
Como se ha visto esto demuestra la tesis de que, poco a poco, el lder se convierte en
un facilitador para el grupo que lo encausa en cmo ganar la carrera de la excelencia
en el trabajo y la solucin de los problemas de la organizacin.
|Es ineficaz
| Dominar la discusin.
|
|Encontrar estmulo en el desacuerdo.
ante el desacuerdo.
Habilidades
A travs de la educacin debemos buscar el desarrollo de habilidades que permitan
que las fortalezas y dones particulares de cada individuo se transfieran y se traduzcan
efectivamente en fortalezas y bondades de los grupos de los que forma parte.
Las habilidades para el trabajo en grupo no slo garantizan una mejor calidad de la
labor realizada, sino que tambin garantizan el continuo aprendizaje y crecimiento del
individuo a travs de su interaccin con los dems.
Habilidades Participativas
Las personas deben poder integrarse en los procesos y actividades de grupo y aportar
valor significativo a los mismos con su participacin. No slo unirse a los grupos y
acompaarlos, observarlos pasivamente y ser guiadas, sino involucrarse al menos en
los componentes y etapas que le corresponden o donde le interese y considere que
puede aportar valor, siendo consciente del resto del proceso y respetuoso de las reglas
de participacin.
Habilidades Comunicativas
Las personas deben poder comprender los mensajes que recibe de los grupos en los
que participa y de su entorno, as como debe poder formular y expresar sus ideas,
opiniones, necesidades e intereses. Ambas habilidades no deben ser consideradas
como parte de un proceso discontinuo de escuchar y expresarse, sino que deberan
permitir la interlocucin continua de las personas en debates fluidos que lleven a la
creacin de valor y nuevos conocimientos.
El mejor anlisis no producir frutos si no se pueden comunicar adecuadamente sus
resultados y conclusiones. La mejor opinin no ser escuchada si no es debidamente
formulada y presentada. Y obviamente, el mejor anlisis, la mejor opinin, la mejor
labor son imposibles de realizarse si no se interacta con las dems personas,
departamentos e instituciones relacionadas con el objeto de estudio y su naturaleza.
Habilidades Colaborativas
Para maximizar el valor que aportan las personas a los procesos de grupo, no basta
con que puedan realizar su aporte individual y puedan comunicarse fluidamente entre
s. El valor generado en estos procesos ser mucho mayor cuando las personas
trabajan juntas y en comunicacin y coordinacin directa para realizar aportes
significativos. No se trata de ser conscientes de los aportes de los dems y sumarle
nuestro aporte, ni siquiera de complementar los aportes de los otros con el nuestro,
sino de construir nuevos y ms valiosos aportes a travs del trabajo continuo.
8. COMUNICACIN.
La comunicacin puede ser definida como el proceso a travs del cual se transmite y
recibe informacin en un grupo social.
A. Vertical.
B. Horizontal.
C. Verbal.
D. Escrita.
Descendente
Ascendente
Lateral (Horizontal):
Este tipo de comunicacin es muy positiva para evitar proceso burocrticos y lentos en
una organizacin, adems, es informal y promueve a la accin.
Barreras de la comunicacin
EL SOCIOGRAMA
Las relaciones humanas en un grupo tienen dos niveles; formal e informal. Para
analizar esta doble vertiente, se propone la tcnica del test sociomtrico, ya que ste
mide la ordenacin de las preferencias efectivas y, por tanto, integra ambos niveles.
Podramos definir al sociograma o test sociomtrico como un conjunto de
procedimientos de observacin y anlisis de las relaciones intragrupales que se
expresan en una serie de ndices y esquemas grficos, y permiten medir y describir la
estructura de las relaciones socio afectivas, que subyacen en los grupos pequeos.
Esta tcnica consiste en pedir a todos los miembros de un grupo que designen con
cules de sus compaeros desearan encontrarse en una actividad determinada;
igualmente puede pedrseles que indiquen con quines preferiran no encontrarse. Este
cuestionario, de gran sencillez, no requiere material alguno; puede ser administrado
colectivamente y su duracin es de un cuarto de hora como mximo. Son escasos los
test que pueden prestar al educador tanta informacin en tan breve tiempo. Claro est
que la aplicacin del test es poco al lado del trabajo que lleva el anlisis de las
respuestas y datos Y adems exige un posterior trabajo de profundizacin entrevista
con los casos ms significativos (lderes, aislados, revoltosos). Generalmente se aplica
a nios y adolescentes, pero tambin se aplica a grupos de adultos.
Ejemplo:
Puntuaciones posibles:
Me es indiferente = 3 puntos.
|5 |4 |3 |2 |1 |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |n1, Pedro
|1
|Pedro
|
|
|
|1-Pedro
|4x5= 20
|24
|1x3= 3
|1x1= 1
|1x2= 2
|4x1= 4
|2- Juan
|9
|
|
|1x3= 3
|3- Rafael
|1x5= 5
|24
|1x3= 3
|4- Pepe
|1x5= 5
2x1= 2
|16
|6x5= 30
|30
|1x4= 4
|1x3= 3
|1x4= 4
|3x3= 9
|1x2= 2
|5- Evaristo
|6- Antonio
|1x5= 5
|20
|1x2= 2
|7- Francisco
|9
|4x4= 16
|1x3= 3
|1x2= 2
|4x1= 4
Entrevista
Es un recurso y un medio de comunicacin a travs del cual se obtiene informacin
sobre el objeto de inters. Representa un canal directo en el cual se reciben datos e
informacin sobre la persona evaluada, su conducta, comportamiento, metas,
opiniones e inquietudes. Este recurso permite un contacto directo, y representa una
comunicacin efectiva en la relacin entrevistador - entrevistado.
Las entrevistas profundas son una forma no estructurada e indirecta de obtener
informacin. Este tipo de tcnica en la investigacin puede tener una duracin de 30
minutos, hasta ms de una hora, dependiendo del tema y la dinmica que se aplique.
Las entrevistas deben ser realizadas en una atmsfera tolerante donde exista libertad
para que el entrevistado se exprese sin temor a la desaprobacin, amonestacin,
discusin o aconsejamiento.
La entrevista en profundidad es quiz, la tcnica ms utilizada para obtener informacin
o saber que opinan las personas; como tcnica de investigacin, la entrevista abarca
diversas dimensiones: amplia y verifica los conocimientos, permite la reflexin del
entrevistado, obtiene o posibilita llevar la vida diaria del mismo al nivel de conocimiento
y elaboracin cientfica.
La entrevista suele utilizarse para conocer las inquietudes de las personas y es un
medio objetivo, dado que se realiza en un ambiente propicio y de confianza.
Observacin
La observacin puede ser utilizada para cotejar con los resultados obtenidos o bien
para identificar posibles situaciones que pudieran pasar desapercibidas en la entrevista
u otro de evaluacin.
http://html.rincondelvago.com/equipos-de-trabajo_1.html
http://www.monografias.com/trabajos58/dinamica-grupal/dinamica-grupal2.shtml
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1850-definicion-y-clasificacion-degrupos.html
http://www.mailxmail.com/curso-equipo-trabajo-rendible/madurez-equipo
http://www.monografias.com/trabajos15/informe-de-comunicacion/informe-decomunicacion.shtml
http://www.monografias.com/trabajos11/conim/conim.shtml
http://www.cepmotilla.es/tutor/TEORIA/el%20sociograma.doc
http://www.csi-csif.es/andalucia/modules/mod_ense/revista/pdf/Numero_13/
GUSTAVO_ROMERO_2.pdf
http://www.bvs.sld.cu/revistas/aci/vol11_6_03/aci10603.htm
http://portal.educar.org/foros/habilidades-de-grupo