DEPARTAMENTO DE
RR.HH
Gestin d
e los RR.
HH
Planificacin
de RR.HH
Desarrollo de
los RR.HH
Descripcin, an-lisi
s, documentacin y va
loracin de puestos d
e trabajo
Evaluacin de
l desempeo
EVALUACI
N
Adecuacin pers
ona/puesto
Planes de desarro
llo profesional
Planes de for
macin
Seleccin de per
sonal
Estrategia
organizacional
Puestos
de trabajo
Anlisis
de puestos
Personas
Perfiles de competencias
Reclutamiento
Seleccin
Formacin
Evaluacin
del personal
Planes de carrera
Valoracin
de puestos
Diseo
Planes salariales
Puestos
Organizacin
Salud laboral
Ergonoma
Clima laboral
En primer lugar, todas las decisiones y acciones que se adoptan en relacin con
los recursos humanos, por definicin, estn ntimamente relacionadas con la
estrategia de la organizacin. Esa estrategia es el punto de partida y el marco
dentro del que se llevan a cabo todas las actividades; sern los objetivos y los
planes empresariales los que sealen en qu direccin deben gestionarse los
recursos humanos. Desde ah, la gestin va a apoyarse en dos pilares bsicos: los
puestos de trabajo y las personas.
En segundo lugar, la gestin de cualquiera de las funciones asociadas a los
recursos humanos procede segn tres fases bsicas: planificacin, implantacin y
evaluacin.
El desarrollo de los recursos humanos es, por tanto, una de las funciones que se
derivan de la gestin de tales recursos. En esencia, supone disear y aplicar los
programas de desarrollo de la gestin y de la organizacin, orientar y formar a los
empleados, disear planes de desarrollo profesional o planificar e implementar
sistemas de evaluacin del desempeo o del potencial de los trabajadores.
Para poder desempear tales funciones, la gestin de los recursos humanos se
apoya en una serie de herramientas. Entre ellas estn:
reas de actuacin
en recursos humanos
Sistemas de recompensas
Sistemas de trabajo
Sistemas de evaluaciones
Salud laboral
Papel de la direccin
de recursos humanos
Participacin en la
elaboracin del modelo
estratgico de la empresa
PLANIFICAR, EVALUAR Y
ACTUAR
evaluacin proporciona informacin clave para regular las interacciones entre sus
diferentes herramientas, que implican:
Datos de identificacin.
Organigrama.
Sntesis del puesto.
Responsabilidad del puesto.
Perfil del puesto.
Anlisis,
descripcin
,
documenta
cin y
evaluacin
de puestos
SELECCIN
DE PERSONAL
MAPAS Y
PLANES DE
CARRERA
ADECUACIN
PERSONA/PUEST
O
FORMACIN
O
R
G
A
N
I
Z
A
C
I
ON
DESEMPEO
Establecer un estilo
de direccin
participativo
Crear un canal de
comunicacin
entre responsable
y colaborador
Evaluar objetivamente
las contribuciones
individuales
Mejorar la
actuacin
futura de las
personas
Informar a las
personas de cmo lo
estn haciendo
Mejorar los
resultados de
la empresa
Involucrar a las
personas en los
objetivos
Estimular a las
personas para
conseguir resultados
eficaces
Figura 5. Finalidades de la evaluacin del desempeo (Ernst & Young, 1998: 52).
Los modelos de evaluacin del desempeo, los mtodos de evaluacin, el proceso y la tcnica a
seguir y sobrepasar los objetivos de este tema y sern abordados en el tema 4.
Ya que parte del estudio de las conductas individuales o colectivas de las personas que realizan su
trabajo con eficacia.
Seleccin
Formacin
Anlisis del
potencial
Adecuacin
Persona/
pu
esto
Evaluacin
del
desempeo
Planes de c
arrera
Comunicacin
interna
Motivacin
Poltica
retributiva
Plan de carrera
Polticas retributivas
Plan
integrado
Plan de formacin
una empresa. Tales herramientas son, por consiguiente, un medio que dicho
Departamento tiene para favorecer el desarrollo personal y profesional de los
trabajadores.
La planificacin a largo plazo y no siempre con una rentabilidad inmediata, que
requiere hacer planes de desarrollo profesional, tendr una mayor utilidad en las
empresas en la medida en que permita favorecer la retencin de personal clave,
asegurar la continuidad gerencial en la empresa y posibilitar el desarrollo y la
realizacin personal de quienes ese momento estn vinculados a la empresa.
Para garantizar el xito de los planes de desarrollo profesional el Departamento de
Recursos Humanos debera vincular dichos planes con otras herramientas tales
como:
7. LA FORMACIN
En una gestin integral de los recursos humanos, dentro de un entorno empresarial
cada vez ms competitivo, la formacin es un modo de potenciar los recursos
humanos existentes en cualquier organizacin acercando sus competencias a las
nuevas demandas de la sociedad y a las necesidades de la empresa.
La formacin puede contribuir a que las personas soporten y se adapten mejor a
las nuevas demandas y tareas que se les imponen; es un foco de estabilidad
personal y profesional en un medio cambiante. Tambin para las empresas puede
ser una baza fundamental que les permita afrontar con ciertas garantas los
cambios organizativos que el entorno le reclama.
Pero para que la formacin pueda contribuir al desarrollo de los recursos humanos
es preciso que se contemple no dentro de un marco de actuaciones aisladas y
momentneas sino como parte de un plan integral y permanente. Slo cuando se
asocia la formacin a todas las reas de la organizacin y a sus diferentes ciclos y
momentos es cuando puede contribuir de forma clara al xito empresarial.
Estamos hablando de la necesidad de que, en la gestin y desarrollo de los
recursos humanos, se establezcan planes de formacin. Cabe entender a stos
como conjuntos coherentes y ordenados de acciones formativas en un perodo
determinado de tiempo y encaminados a dotar y perfeccionar las competencias
Documentacin
de puestos
Adecuacin
persona-puesto
Planes de
formacin
Evaluacin del
desempeo
Motivacin e
integrracin
Seleccin de
personal
Planes de
desarrollo
profesional
8. LA SELECCIN DE PERSONAL
Como ya se ha comentado en otros apartados de este tema, el adecuado desarrollo
de los recursos humanos se apoya, dentro de una estrategia empresarial dada, en
una adecuada interaccin entre las personas y los puestos de trabajo. Pues bien,
una de las tareas a desempear por el Departamento de Recursos Humanos de cara
a garantizar ese desarrollo es la de elegir a las personas adecuadas para el
desempeo de las tareas y actividades asociadas a los puestos; debe saber
seleccionar en cada momento a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible
de la organizacin.
Es fundamental para cualquier empresa que quiera lograr los objetivos que se ha
marcado seleccionar con acierto a las personas y, por supuesto, desarrollar y
promocionar a sus empleados. Una veces la seleccin es interna y afecta a la
plantilla existente en la empresa, mientras en otros casos es necesario una
seleccin de personal externa a la misma.
Captar nuevos recursos humanos, dentro o fuera de la empresa, puede venir
motivada por diferentes causas:
Expansin de la empresa.
Creacin de nuevos puestos.
Organizacin de nuevos departamentos o reorganizacin de los existentes.
Jubilaciones y fallecimientos.
Dimisiones, excedencias voluntarias y despidos.
Incapacidades laborales permanentes.
Bajas por maternidad.
Implantacin de nuevas tecnologas.
Promociones, traslados, etc.
Segn el tamao de las empresas y la diversidad de tareas que asuman puede ser
conveniente incluso realizar auditorias de recursos humanos una o dos veces al
ao.
Para seleccionar personal, las empresas utilizan diferentes estrategias dentro de un
proceso de tres fases: una fase previa, que se inicia con la descripcin del puesto
de trabajo y concluye con la preseleccin de candidatos a partir del curriculum
vitae o formulario de solicitud; una fase intermedia que implica diferentes pruebas
y culmina con la seleccin de los candidatos; y, una fase final que parte de la
adscripcin de los elegidos al puesto de trabajo y concluye tras un perodo de
pruebas con la incorporacin a la empresa5.
Dentro del enfoque integral del desarrollo de los recursos humanos que venimos
defendiendo, la seleccin de personal est ntimamente ligada con herramientas
tales como: