CONCEPTO.

El diseo organizacional es un proceso, donde los gerentes toman decisiones, donde los miembros de la organizacin ponen en prctica dicha estrategia. El diseo
organizacional hace que los gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de su organizacin y hacia el exterior de su organizacin. Los conocimientos del diseo
organizacional han ido evolucionando. Al principio los procesos del diseo organizacional giraban en torno al funcionamiento interno de una organizacin. Las
cuatro piedras angulares para el diseo de la organizacin

La divisin del trabajo, la departamentalizacin, la jerarqua y la coordinacin

Tienen toda una larga tradicin en la historia del ejercicio de la administracin. El diseo organizacional es conjunto de medios que maneja la organizacin con el
objeto de dividir el trabajo en diferentes tareas y lograr la coordinacin efectiva delas mismas. De esta manera, puede realizarse el esfuerzo coordinado que
lleve a la obtencin de objetivos, definiendo las relaciones y aspectos ms o menos estables de la organizacin. En la estructura, las partes estn integradas, es decir que
se relacionan de tal forma que un cambio en uno de los elementos componentes afecta y genera cambios en los dems elementos, en las relaciones entre los mismos y en la
conducta de la organizacin toda. A travs del diseo de la estructura de la organizacin se busca el logro de un adecuado grado de eficacia y eficiencia
de la organizacin. La estructura formal es un elemento fundamental para proporcionar un ambiente interno adecuado en la organizacin, en el que las
actividades que desarrollan sus miembros contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. En este sentido, una estructura es eficaz si facilita el logro de
los objetivos. Una estructura es eficiente si permite esa consecucin con el mnimo de costo o evitando consecuencias imprevistas para la organizacin
ENTIENDO A LA ORGANIZACIN

As, Diseo Organizacional ser para nosotros la creacin de funciones, procesos y relaciones formales en una organizacin; extremo para el
que deben tenerse en cuenta multitud de factores como el medio ambiente, el comportamiento de los seres humanos dentro y alrededor de la
organizacin,... Se trata por tanto de un rea en la que la interdisciplinariedad es una perspectiva central. Se basa en la gestin, organizacin y
diseo. En esencia, puede ser considerado como un campo especial dentro de los estudios de organizacin y gestin del cambio (de personas)
aplicado al diseo. Esta perspectiva sobre la diseo de la organizacin se desarrolla en el espacio de la organizacin.
Por otro lado, el diseo organizacional tambin puede ser afrontado como una metfora que proporciona el marco a travs del cual una
organizacin aspira a alcanzar sus objetivos fundamentales. Proporciona la infraestructura en la que los procesos de negocio se implementan y
se asegura de que las cualidades fundamentales de la organizacin se realizan a travs de los procesos desplegados dentro de la
organizacin. De esta manera, las organizaciones tienen por objeto maximizar constantemente sus cualidades fundamentales en los servicios
que ofrecen a sus clientes.
1.1 DIFERENTES SIGNIFICADOS DEL CONCEPTO DE ORGANIZACIN
1.-Introduccin.Hoy en da cuando analizo mi propia trayectoria profesional como dirigente y consultor me doy cuenta de que, independientemente del liderazgo integrador
ejercido, la cualidad ms utilizada ha sido la de promover un proceso de cambio en continuidad. El mismo. Siempre se iniciaba con el necesario cambio cultural
(estilo de direccin, misin, visin y valores comprometidos) y estratgico (gestin del conocimiento y estrategias bsicas y sus competencias esenciales)
debidamente armonizados y consensuados para realizar inmediatamente un adecuado cambio estructural estableciendo nuevas estructuras organizativas adems
de implantar mejoras en la gestin de los procesos y sistemas as como en la gestin del personal de cada empresa.
Curiosamente cuando estudie la carrera de Ingeniera Industrial, la asignatura que mejor calificacin tuve y que ms me intereso fue la de Organizacin
Empresarial en el sptimo y ltimo ao. Tanto fue as, que al hacerme cargo de la organizacin de los actos de celebracin del fin de carrera de nuestra
promocin n 109 de la Escuela Superior de Ingenieros Industriales de Bilbao, utilice el tpico organigrama horizontal con solo dos niveles jerrquicos para dirigir y
coordinar todas las actividades del evento.
Seguidamente y durante mi trabajo en Inglaterra como ingeniero del Davy Ashmore Group tuve que, a requerimiento de su Director Administrativo y tutor de mi
entrenamiento, representar y argumentar el organigrama jerrquico y funcional de la organizacin del grupo D.A.G. , as como de su empresa Davy United . A
resaltar que, gracias al trabajo realizado , comprob la existencia de la organizacin formal e informal , ya que lo que present realmente reflejaba una
interrelacin entre ambas, puesto que durante las diversas entrevistas que tuve que realizar capt el poder real y, en bastantes casos, informal, e incluso , lo que
actualmente llamo: los ncleos cognoscitivos de la organizacin empresarial.
Posteriormente realice muchos cambios estructurales en empresas multinacionales y de diverso tamao, durante procesos que fueron establecidos , en algn
caso, drsticamente o en el transcurso de aos de desarrollo y crecimiento de las organizaciones involucradas.
Dada la cantidad de informacin que deseo plasmar al editar este articulo he decidido dividirlo en tres partes ; esta referida a explicar lo referente al concepto de la
organizacin empresarial , y la siguiente que editare a continuacin, expresando las experiencias en estructuras organizativas y sus organigramas, con el titulo de
Las Estructuras Organizativas y sus Organigramas . y . la ltima sobre el cambio estructural: El Cambio organizacional
Antes de seguir con la lectura de este post, les recomiendo lean los post de mi blog referentes al proceso de cambio y reestructuracion realizadas, los cuales
seguidamente indico:
2.-Definiciones.El vocablo ORGANIZACIN puede puede significar tres conceptos distintos, a saber:
1.El sujeto, entidad, corporacin o empresa de la que se hace referencia. Se concibe la empresa como organizaciones.
2. El proceso o la funcin de organizar, es decir , el dueo de la estructura organizativa y lograr que se desarrolle una actividad de forma eficiente y eficaz
respecto a los objetivos pretendidos. Por tanto, hace referencia a la funcin directiva a
organizar.
3. La teora o conocimiento cientfico que estudia y explica los dos significados precedentes. Luego hace referencia a la Teora de la Organizacin.
Con respecto a los significados expuestos se pueden definir los tres conceptos de organizacin siguientes:
1.-Empresa como organizacin.- Sistema socio tcnico abierto compuesto por tres sistemas principales: sistema del entorno, de la empresa y de la comunicacin
externa e interna, junto a sus subsistemas del comportamiento, estratgico, operativo u organizacional y de direccin o toma de decisiones, siguiendo mi visin
del sistema empresarial. En este sistema se persiguen unos objetivos bsicos a travs de un plan de accin comn.
Se puede considerar a la Organizacin como entidad social orientada hacia objetivos especficos y estructurada de manera deliberada. La organizacin es una
entidad social porque est diseada para alcanzar resultados; por ejemplo, obtener ganancias (empresas en general), proporcionar satisfaccin social (clubes),
etc. Est estructurada deliberadamente porque divide el trabajo, y su ejecucin se asigna a los miembros de la organizacin. En este sentido, la palabra
organizacin significa cualquier empresa humana conformada intencionalmente para conseguir determinados objetivos. Est definicin se aplica a todos los tipos
de organizaciones, aunque tengan o no nimo de lucro, como empresas fabriles, bancos, empresas financieras, hospitales, clubes, iglesias, etc.

Otro trmino que se le puede aplicar al concepto de organizacin es el de una organizacin u empresa tpica con una coleccin de proyectos de manufactura o
servicios, en la cual cada proyecto es viable e intervienen gerentes, empleados, proveedores, etc. Los recursos econmicos para administrar esos proyectos son
provistos por acreedores de la empresa (deuda) o por los accionistas (capital). Por el uso de los recursos los proveedores de los mismos esperan tener un
rendimiento en funcin del riesgo. Adems existen factores adicionales que se deben considerar como el gobierno, la competencia, el futuro incierto, etc.
Adems cabe destacar que la organizacin es una actividad bsica de la gestin empresarial que sirve para agrupar y estructurar todos los recursos (humanos y
no humanos), con el fin de alcanzar los objetivos predeterminados. De todos los recursos, el elemento humano es el ms importante. Mediante la organizacin,
las personas se agrupan para realizar mejor la tareas interrelacionadas y trabajar mejor en grupo. La organizacin existe porque el trabajo que debe realizarse es
demasiado para una sola persona. De ah la necesidad de contar con muchos auxiliares, lo cual conduce a un nuevo problema: lograr la coordinacin entre las
personas.
2.-Funcin de organizar.- Conjunto de principios, reglas, procedimientos, tcnicas y habilidades o herramientas directivas, que disean la estructura organizativa y
configuran los procesos para lograr una accin eficiente y eficaz respecto a los objetivos pretendidos.
3.-La organizacin como funcin administrativa y parte integrante del proceso administrativo.- En este sentido organizacin se refiere al acto de organizar, integrar
y estructurar los recursos y los rganos involucrados en su administracin; establecer relacin entre ello y asignar las retribuciones de cada uno.
La organizacin como segunda funcin, junto con la planificacin, la direccin y el control forma parte del proceso administrativo. Dentro de los moldes clsicos y
neoclsicos despus de la planificacin sigue la funcin de la organizacin. Para conseguir los objetivos cuando los planes se ejecutan y las personas trabajan
con eficiencia, las actividades deben agruparse con lgica y deben retribuirse en autoridad para evitar los conflictos y la confusin. La organizacin es una
actividad bsica de la administracin, que sirve para agrupar y estructurar todos los recursos, con el fin de alcanzar los objetivos determinados.
La organizacin consiste en:
Dividir el trabajo, es decir, determinar las actividades para alcanzar los objetivos planeados.
Agrupar las actividades en una estructura lgica.
Designar a las personas las actividades para que las lleven a cabo.
Asignar los recursos necesarios.
Coordinar los esfuerzos
1.2 Porque EXISTEN LAS ORGANIZACIONES Y LA CREACIN DE VALOR
Diseo organizacional que se divide en departamentos Hoy la mayora de las organizaciones es familiar para todos nosotros (hospitales, otras instituciones
pblicas, gobiernos, iglesias, etc.) estn organizados y dirigidos por la gestin burocrtica. Una particular responsabilidad y las obligaciones se dividen en una
jerarqua que tiene diferentes departamentos que tienen derechos especficos a los que sus responsabilidades. Este tipo de diseo organizativo de las
instituciones pblicas bien conocidas se mantuvo y fue influenciado por la organizacin de las fuerzas armadas en el pasado. La esencia de este bien conocido
para nosotros todo el diseo organizacional es que las instituciones pblicas se dividen en departamentos, que se componen de personas involucradas en la
misma actividad (por ejemplo, contabilidad, relaciones pblicas, ventas, etc.). Bsicamente, estos son los principales objetivos de diseo organizacional para
optimizar las funciones de una institucin pblica o hacer un negocio ms eficaz. Recuerde el diseo organizacional es un factor principal en el xito de cualquier
negocio. Gestin est compuesta por los jefes de equipo as como conducen a los subordinados exitoso logro de sus objetivos planteados en un inicio. La
situacin ideal perfecta es probable que cuando los empleados comienzan colocando los intereses de organizacin en los intereses de uno mismo; sin embargo,
puede ser dentro del Reino de la utopa, as como probablemente no la realizacin prctica. As, en cualquier caso, el buen diseo organizacional tratarn de
incorporar estas caractersticas para hacer el ambiente de trabajo productivo y rentable para todos los que est involucrado. Las estructuras organizativas se
desarrollan normalmente con el tiempo y generalmente el resultado de varios aos de la poltica & in time fija para problemas de organizacin, en su lugar
cualquier planificacin formal y metdico. Quienes estn en una vanguardia de reestructuracin, gastan energa y tiempo de desarrollo de las nuevas estructuras
de diseo organizacional por dibujar las casillas como llenar con los nombres de las personas en la organizacin. Verdad es que existe la ciencia para el diseo
de la organizacin, as como sin saber algunos de los puntos clave, a menudo lderes harn los problemas reales, que es sentida por los empleados desde hace
varios aos por venir. En primer lugar, es muy importante considerar qu grado de la estrategia de la organizacin elogios de esta estructura. Supongamos que la
organizacin quiere ser adaptable y flexible para reaccionar al cambio sin embargo la estructura es inflexible caos pueden estar en el horizonte. Por lo tanto, tener
poco tiempo para articular la estrategia y hacer que la estructura que puede permitir que esto haz logrado. Piense en cmo esta estructura de organizacin toma
las debilidades de los empleados, fortalezas as como pasin en consideracin. - See more at:
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Existen porque algn da, alguien asume la responsabilidad de dedicar su trabajo a la

puesta en marcha de una idea de negocio.
1.3 Organizaciones Inteligentes.
Son aquellas en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados
que realmente desean.
Si este tipo de diseo organizacional extensa es conveniente para todas las instituciones pblicas, organizaciones y empresas privadas son harina de
otro costal. Lo ms importante para tener xito y negocio rentable o una institucin es su organizacin, su diseo organizacional. El diseo
organizacional de cualquier oficina o negocio debe hacerse y ser el primero en consonancia con los objetivos que la organizacin quiere alcanzar.
Siempre, antes que recurrir a la tradicional diseo organizacional debe primero responder la pregunta ms importante para usted Qu quieres lograr.
Si ya tienes esta importante respuesta usted debe pensar dos veces si estos objetivos pueden ser resueltos con la ayuda de nuestro diseo
organizacional bien conocido. Quien quiera lograr ciertos objetivos en una u otra manera requiere diseo organizacional. Pero al decidir cmo
estructurar su negocio es muy importante entender que no todas las organizaciones es apropiadamente mismo diseo. No importa cmo los objetivos
similares de ambas instituciones. Tener un negocio exitoso que necesita para organizar de una manera muy particular, que sera lo mejor para lograr
los objetivos. Qu es el diseo organizacional? Significa manera las funciones de su organizacin y se ocupa de todo, desde los aspectos ms bajos
de la empresa a ms alto, lo que define la cultura organizacional. Pongmoslo de esta manera - Supongamos que su empresa tiene el buen diseo
organizacional, todos los procedimientos y procesos que intervienen en la empresa est en sintona con los objetivos y metas que usted se persigue.
Todo diseo de gestin de la empresa est trabajando en la consecucin de los objetivos y, en un nivel ms bajo, no hay ningn desperdicio de los
recursos. El diseo organizacional tiene un montn de planificacin con el fin de lograrlo. En primer lugar, propsito de la empresa debe ser aclarado,
hasta subordinados trabajar con una organizacin. Supongamos que alguien se queda fuera de un bucle, entonces es posible una persona no puede
picarse hacia el progreso de una empresa y puede ser perjudicial. El diseo de la buena organizacin corporativa ser uno donde cada persona en una
organizacin piensa que son importantes ladrillos en una pared entera, la importante engranaje de rueda y as contribuir positivamente. Adems, no
dan ms o menos de lo que pueden hacer y mejor distribucin de trabajo es una norma. Un aspecto del diseo buena organizacin es la buena gestin.
Tambin, trabajo en la estrecha colaboracin con los equipos as como trabajar en unidad.

1.4 Innovacin y cambio

Segn Leoncio Moreno para innovar necesitamos contar con:
Incluye procedimientos, polticas, sistemas de desarrollo.
Seleccin y reclutamiento, capacitacin
Sealan
el nuevo diseo organizativo.
Aqu vamos a discutir el tema sobre el diseo organizacional. Qu significa exactamente diseo organizacional y lo que seran estas habilidades tiles para y
para nuestra carrera? Aqu voy a describir cules son exactamente los propsitos del diseo organizacional. Permtanme comenzar con la primera pregunta, qu
significa exactamente diseo organizacional. Diseo organizacional es un proceso en el que el objetivo es mejorar y hacer una exitosa organizacin de un evento,
negocio, empresa y otros. Diseo organizacional se realiza en la mayora de los casos de un organizador que se especializa en esta rea y tiene las cualidades
de derecha para liderar este proceso hasta el final. Mayora de las empresas utiliza para este coordinadores externos de propsito. Vamos a pensar un poco,
cules son las organizaciones tradicionales ms comunes que conocemos bien y qu servicios se requieren para aprovechar toda su vida. Cmo se organizaba
son conocidas instituciones y lo que influy en su organizacin? Donde exactamente se presenta en su diseo organizacional? Voy a dar el ejemplo de
instituciones como municipios, escuelas, hospitales, iglesias, gobiernos, cmo organizan estas instituciones pblicas? Y lo que influy en su organizacin? La
empresa que tiene el buen diseo organizacional puede disear todas las funciones y procedimientos para el cumplimiento de los objetivos y metas. No importa si
conocen el trmino o no, cada empresa se esfuerza en mejorar el diseo corporativo para que reciba poco productiva para todos los participantes. As que, aqu
hay algunos mtodos que pueden mejorar diseo organizacional de la empresa. Es muy importante tener en cuenta que esto es lo difcil para lograr as como no
se puede observar los resultados durante la noche. Sin embargo, dedicado y constante puede ayudarle a acercarse en donde quiera que est. Puestos directivos
deben llegar lleno de gente eficaz. Las personas deben ser lderes de verdadero equipo, que requiere la organizacin. Deben motivantes as como inspirador, y en
un mismo tiempo deben ser capataces muy eficaces que distribuir el trabajo segn las capacidades de las personas, as como realizar su trabajo en el programa.
Debe haber claridad de propsito en todos los segmentos de la organizacin. Esto significa que todo el mundo trabajan en el establecimiento debe saber lo que va
a trabajar hacia, as como debe ser informados sobre cualquier cambio. Ayuda porque las personas sienten que son muy importantes para el progreso de las
tareas de la empresa as como trabajos en armona uno con el otro.

1.5 Las Organizaciones como Agentes de Cambio

TRABAJO EN EQUIPO.
Usted es el dueo de una empresa o un negocio, administrar y manejar bastante bien, pero ha pensado alguna vez que su diseo
organizacional es mejor para usted?Poner has visto este problema y cmo se puede llegar fcilmente a las misiones te responden? Cmo la
mayora diseo individual y organizacional adecuado puede optimizar tu negocio e incluso mejorar el rendimiento de su momentneo?Cmo
la mayora diseo organizacional adecuado ayudara a facilitar el logro de los objetivos de negocio? En este caso, su empresa debe tener un
diseo organizacional que heme tienen estricta y rigurosa control (calidad necesaria para cualquier produccin en masa), pero tiene buena
comunicacin con los empleados (necesidad de cualquier empresa).Porque sin la ayuda de recursos humanos en este caso, el objetivo final es
impensable. Todos los propietarios de una empresa o un negocio tiene que darse cuenta de que la necesidad y la disponibilidad de un buen
diseo organizacional es crucial para el xito de su. Diseo organizacional especfico y ms adecuado es un requisito previo para el xito y
viceversa. Los aspectos clave que debe tener la empresa con el buen diseo organizacional es la comunicacin. Esto es muy importante que la
comunicacin sea muy claro a travs de diferentes departamentos de la organizacin y no slo en el equipo. Las personas mayores deben
transmitir sobre lo que ofrecen a sus subordinados & esto debe seguir redes, que prevalecen en la organizacin. La organizacin debe estar
abierta a los cambios. Mundo corporativo hoy tiene que ser muy dinmico as como implementar diferentes dones que la tecnologa tiene que
ofrecer. Deben prever el futuro de la empresa as como tener avances en la ampliacin de los lmites convencionales. Las empresas que toman
el riesgo se consideran unos con mejor estabilidad organizacional. Por lo tanto, estas son algunas reas eficaces donde se mejora el diseo
organizacional. Suponga que usted desea la empresa para tener xito en la persecucin de los objetivos, entonces es muy importante que
empezar a aplicar los puntos. Muchas personas en el entorno corporativo no son muy conscientes de lo que implica el diseo organizacional. Y
la gente que cae en una carrera empresarial, as como no es capaces de llegar en condiciones a la competencia. Suponga que usted desea
reemplazar a los rivales, hay que saber el concepto del diseo organizacional as como el trabajo para su beneficio. Suceder en el caso, todo
el mundo se da trabajo en funcin de las capacidades y usted necesita saber sobre l.

1.6 Principios Bsicos que Sustentan las estrategias de Cambio Planeado en la Org.
*
Buzones de opinin y sugerencias.
*Sesiones de Focus Group.
*Una encuesta debidamente formulada
En esta unidad conocimos que es una organizacin as como la razn por la que son creadas, a estas les
podemos dar un mayor valor con la inyeccin de capital e innovacin en sus productos, servicios o
bienes segn su giro.
Las organizaciones inteligentes son los conocimientos y valores que aportan a la organizacin los
colaboradores de la misma, esto nos da como resultado un clima organizacional el cual como hemos
visto lo podemos mejorar o mantener con la implantacin de principios, valores y el respeto de la
cultura del as como la de cada individuo.
A veces, la sesin de diseo principales consiste en proceso de diseo de equipo etapa pero en la mayora de los casos, la
sesin de diseo menores se emplea para permitir la posibilidad de configuracin de equipo, funciones, nmero de personal,
funciones y responsabilidades. El perodo de diseo menor dura normalmente la duracin de uno a tres das, como podra ser
el caso. Esta sesin especial se lleva a cabo para determinar el nmero y magnitud de los equipos implicados y sus funciones y
responsabilidades exactas son conocidas como cada equipo est formado. El diseo menor suele ser el factor determinante en

cmo el diseo organizacional importante ser funcin o trabajar en todas las etapas de la organizacin. El nuevo diseo
organizacional deriva el ideal uno se convierte en el punto de puesta en marcha de la aplicacin para permitir la suavidad y
enfoque rpido en la etapa inicial. La sesin entera importantes del diseo puede ser estimulante, porque los miembros luchan
seriamente para mejorar el negocio y lograr una muy buena estrategia. Sin embargo, siempre es un alivio cuando esto es
actualizado. Nuevo papel para el diseo organizacional incluye trabajadores del conocimiento experto y cuyo producto es el
intercambio de informacin y la informacin a travs de los amplios vanos. Papel de diseo es una que reconoce el valor de
cada parte como el contribuyente. Como en un mundo natural de cada animal y vegetal que contribuye al medio ambiente, las
subunidades pequeas tomar de & dar a uno con el otro para mayor organizacin bueno bueno as como global. Las
organizaciones que pueden entregar los viejos papeles de diseo organizacional para las nuevas funciones de diseo que
liberan el control sobre los trabajadores. La nueva era de la informacin profesional trabajadores generar el flujo libre de
productos de conocimiento redes totalmente sin impedimentos por los silos de centro de trabajo. Las estadsticas presentan
en la superficie de papel slo rasguo de la evidencia cientfica el lmite menos puestos de trabajo. Diseo organizacional de la
empresa es importante para el xito, ya que es una red que puede decidir si su empresa est persiguiendo los objetivos
fructuoso o no.

1.7Elementos De La Cultura Organizacional

Anlisis de proceso detallado
Si clara organizacin examen no se realiza entre el arreglo direccional con la cabeza cuando el proceso de liderazgo est, es que hacer ahora como preparacin
para la reunin de diseo. Una vez terminado el examen, es imprescindible para el estudio de los procesos de trabajo bsicos y flujos de sistema de computadora
en niveles ms altos y con ms profundidad. Proceso detallado examen comienza cuando el mayor proceso de examen para identificar y estudiar los procesos
que deben ser limpiados y agrega ms detalles antes de que se toman las decisiones de diseo precisa concerniente a ellos.
Los miembros que sintetizan estos procesos tambin modificara los sistemas de coordinacin que incluye procedimientos, polticas, sistemas de desarrollo tales
como seleccin y reclutamiento, capacitacin, recompensas, gestin del desempeo, etc. y luego compartir informacin. Tambin sealan que el nuevo diseo
organizativo se ver como en esta instancia y esto hace que diferencia de la excepcional o ideal. Sin embargo, deberan saber cmo mantener la energa en
grupos de trabajo dispersos & entre los miembros del grupo independiente. En orden, para lograr las metas, las organizaciones del siglo XXI requieren enfoque
sobre los objetivos mediante el uso de la energa mental, la energa espiritual y la energa fsica.
Energa mental que personas creativas que unen las ideas para el logro de la meta
Energa fsica para asegurar a todos el equipo realiza
Energa espiritual tener el colectivo esprit, animar a todo el mundo tiene la voz, eliminar cualquier temor al fracaso, conseguir a socios deseosos de olas en un
barco, establecer el ambiente de colaboracin y cooperacin.
As, como las organizaciones evolucionan, as que es el papel del diseo organizacional. Papel del diseo de las organizaciones del siglo XXI valoran del sistema
aunque es el organismo. Kreitman y Moorman explican el papel como cuerpo sabio, que no pone las partes en oposicin y competencia uno con el otro. Ni es
necesario que cada parte del cuerpo cumple con estndares similares. Esto es muy interesante notar su representacin del papel de la organizacin como los
flujos de organismo muy suavemente de primera de Corintios de apstol Paul 12:826 en la explicacin de cmo la iglesia se hace de diferentes partes del cuerpo
entero. Papel de diseo organizacional como el organismo, por lo tanto, sugiere adaptabilidad en cambio adaptacin. El diseo permite el acceso colectivo a la
memoria y el conocimiento, sin embargo, ms importante, la capacidad en la memoria y el conocimiento para facilitar el pensamiento, memoria y coordinar
conocimiento, y compartir la capacidad de evaluar los resultados del nuevo comportamiento.

1.8 Cultura y Cambio Organizacional

El manejo coordinado de todas las acciones requeridas para desarrollar un cambio en una organizacin
compleja.
Estructura de la matriz de la estructura organizativa Estructura organizativa es simplemente cmo una organizacin se enmarca con el fin de hacer ms fcil y
ms rpido. Hay cinco diferentes tipos de estructura organizacional, pero en esta pieza de la escritura, nos debemos considerar tres de ellos. Sin embargo, los
cinco tipos de estructura organizativa son enfoque divisional, enfoque funcional, enfoque de equipo, enfoque de la matriz y enfoque de redes. Aqu, nosotros
vamos mirando en el enfoque de la matriz. Sin embargo, tiene as demritos que se asocian a l. Cuando un trabajador pertenece a ms de un grupo funcional,
habr pelea de poder entre los directores en que ganar ms autoridad o ms bien el acceso a dichos trabajadores. Esto no es un sano desarrollo como tal puede
causar die armona entre los jefes y los trabajadores. Adems, los trabajadores pueden comenzar a elegir su favorito jefe o supervisor entre los supervisores
trabajan bajo y esto puede dar lugar a segregacin ya que los trabajadores ahora son ms leales a algn superior que otros. Por otra parte, los trabajadores
pueden experimentar confusin especialmente al tarea pertenece demasiado numerosos para ellos. Proceso de diseo de la carta Como los altos dirigentes,
puede reunirse para discutir los resultados del negocio actual, las demandas ambientales, la salud organizacional y muchos ms y necesitan emprender este
proceso. Establecer la carta para el proceso de diseo, que incluye el caso para el cambio, buenos resultados, la asignacin de los recursos, estrategia de
comunicacin, alcance, participacin, plazos de tiempo as como otros parmetros que pueden guiar este proyecto. (A veces, los equipos senior pueden pasar
estratgico planificacin procedimiento ejecutivo equipo desarrollo procedimiento o antes de comenzar la iniciativa de rediseo, que depende de cmo clara son
acerca de la estrategia, as como la forma bien realmente trabajan juntos como el equipo.) En algunos puntos morfos de procedimiento de diseo en la
planificacin de la transicin como fechas de aplicacin importante set & especficos, los planes de accin concretos intent implementar este nuevo diseo. Las
partes fundamentales del paso incluyen el comunicacin progreso a otros miembros de la organizacin. Ha sido desarrollado el plan de comunicaciones, que
educa a la gente lo que est sucediendo. La educacin trae conocimiento, as como la inclusin de todo el mundo traer el compromiso. El diseo organizacional
generalmente se refiere a una forma que la organizacin estructuras as como alinea los recursos y personas. Muchas organizaciones ponen mucho esfuerzo en
el diseo de la organizacin basada en la creencia de que el diseo tiene el buen impacto en el funcionamiento de la organizacin as como la eficiencia.

1.9 Clima Organizacional e Instrumentos para su Medicin.

Conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l.
Estructura de la matriz Se trata de una combinacin de estructuras funcionales y divisionales. Debes entender lo que son las estructuras funcionales y
divisionales; estructura funcional es ese enfoque donde el grupo de trabajadores con las mismas habilidades y rea de especializacin se agrupan en una unidad
para realizar funciones especficas, mientras que la estructura divisional es ese enfoque donde los trabajadores son grupo en departamentos para hacer que los
gerentes tiene foco en todas las reas de sus servicios. Sin embargo, mtodo de la matriz slo es combinar estos dos enfoques juntos. Es una situacin donde un
grupo con habilidad comn funde con uno o dos ms grupos con diferentes habilidades y rea de especializacin a un departamento. En este tipo de estructura,
un trabajador puede pertenecer a ms de un grupo funcional como l tiene todo lo necesario para estar en todos los grupos. Puesto que las empresas crecen y

Obtn ms complejos desafos en el entorno externo, los procesos de negocios, sistemas y estructuras, que trabaj una vez haz barreras a servicio al cliente,
eficiencia, rentabilidad financiera y moral de los empleados. Las organizaciones que no renueven peridicamente sufren estos sntomas como: 1. Despidos en el
esfuerzo 2. Flujo de trabajo ineficiente con las averas & pasos sin valor 3. Silo mentalidad & csped batallas 4. Falta de enfoque y conocimientos en el cliente 5.
Cubierta para arriba & culpa en cambio problemas e identificar los problemas 6. La falta de propiedad 7. Las personas no tienen informacin y autoridad para
resolver problemas dnde y cundo ocurren 8. Los retrasos en la toma de decisiones 9. Esto toma mucho tiempo llegar a hacer algo 10. Gestin, lnea frontal en
su lugar, es responsable de resolver los problemas mientras que las cosas se ponen mal 11. La desconfianza entre la direccin y los trabajadores 12. Los
sistemas son reforzar y conductas mal mal definidas Metodologa Aunque adaptable a las necesidades, tamao y complejidad de organizacin, procedimiento de
diseo consiste en siguiendo pasos. Evaluar el estado actual de la empresa No quiere empezar a hacer cambios hasta que tienes el buen conocimiento de la
organizacin actual. Haciendo uso del modelo de transformacin, la empresa facilita la evaluacin integral de la organizacin para saber cmo funciona, fortalezas
como debilidades o alineacin a la estrategia bsica de la ideologa & negocio. Procedimiento de evaluacin es asombroso claridad que rene lderes de la
organizacin as como de los miembros y no slo sobre cmo la organizacin en presentar obras sin embargo cmo las diferentes partes se interrelacionan, el
estado general de salud y todo lo que tiene que hacerse para hacer las mejoras.

INTELIGENCIA MLTIPLES Veamos cada una de ellas:

La inteligencia lingstica-verbal: es la capacidad de emplear de manera eficaz las palabras, manipulando la estructura o sintaxis del lenguaje, la fontica, la
semntica, y sus dimensiones prcticas.
Est en los nios a los que les encanta redactar historias, leer, jugar con rimas, trabalenguas y en los que aprenden con facilidad otros idiomas.
La inteligencia fsica-cinestsica: es la habilidad para usar el propio cuerpo para expresar ideas y sentimientos, y sus particularidades de coordinacin,
equilibrio, destreza, fuerza, flexibilidad y velocidad, as como propioceptivas y tctiles.
Se la aprecia en los nios que se destacan en actividades deportivas, danza, expresin corporal y/o en trabajos de construcciones utilizando diversos materiales
concretos. Tambin en aquellos que son hbiles en la ejecucin de instrumentos.
La inteligencia lgica-matemtica: es la capacidad de manejar nmeros, relaciones y patrones lgicos de manera eficaz, as como otras funciones y
abstracciones de este tipo. Los nios que la han desarrollado analizan con facilidad planteamientos y problemas. Se acercan a los clculos numricos,
estadsticas y presupuestos con entusiasmo.
La inteligencia espacial: es la habilidad de apreciar con certeza la imagen visual y espacial, de representarse grficamente las ideas, y de sensibilizar el color,
la lnea, la forma, la figura, el espacio y sus interrelaciones. Est en los nios que estudian mejor con grficos, esquemas, cuadros. Les gusta hacer mapas
conceptuales y mentales. Entienden muy bien planos y croquis.
La inteligencia musical: es la capacidad de percibir, distinguir, transformar y expresar el ritmo, timbre y tono de los sonidos musicales. Los nios que la
evidencian se sienten atrados por los sonidos de la naturaleza y por todo tipo de melodas. Disfrutan siguiendo el comps con el pie, golpeando o sacudiendo
algn objeto rtmicamente.
La inteligencia interpersonal: es la posibilidad de distinguir y percibir los estados emocionales y signos interpersonales de los dems, y responder de
manera efectiva a dichas acciones de forma prctica.
La tienen los nios que disfrutan trabajando en grupo, que son convincentes en sus negociaciones con pares y mayores, que entienden al compaero.
La inteligencia intrapersonal: es la habilidad de la autoinstrospeccin, y de actuar consecuentemente sobre la base de este conocimiento, de tener una
autoimagen acertada, y capacidad de autodisciplina, comprensin y amor propio. La evidencian los nios que son reflexivos, de razonamiento acertado y
suelen
ser
consejeros
de
sus
pares.
La inteligencia naturalista: es la capacidad de distinguir, clasificar y utilizar elementos del medio ambiente, objetos, animales o plantas. Tanto del ambiente
urbano como suburbano o rural. Incluye las habilidades de observacin, experimentacin, reflexin y cuestionamiento de nuestro entorno. Se da en los nios
que aman los animales, las plantas; que reconocen y les gusta investigar caractersticas del mundo natural y del hecho por el hombre.
Cuanta posibilidad intelectual, y cuanta capacidad de desarrollo poseemos, sin embargo, cuando analizamos los programas de enseanza que se imparten
en muchas instituciones y que obligan a los alumnos, a los nios a seguir, observamos que se limitan a concentrarse en el predominio de las inteligencias
lingstica y matemtica dando mnima importancia a las otras posibilidades del conocimiento. Razn por la cual muchos alumnos que no se destacan en el
dominio de las inteligencias acadmicas tradicionales, no tienen reconocimiento y se diluye as su aporte al mbito cultural y social, y algunos llegan a pensar
que
son
unos
fracasados,
cuando
en
realidad
se
estn
suprimiendo
sus
talentos.
Por lo anterior descrito, sabemos entonces que no existe una inteligencia general que crezca o se estanque, sino un elenco mltiple de aspectos de la
inteligencia, algunos mucho ms sensibles que otros a la modificacin de estmulos adecuados. En la actualidad se habla del desarrollo integral del nio, es
decir que incluya todos los aspectos del desarrollo (fsico, sexual, cognitivo, social, moral, lenguaje, emocional, etc.), en esto se basa la teora del Desarrollo
de
las
Inteligencias
Mltiples.
Existen dos tipos de experiencias extremas claves en el desarrollo de las inteligencias que es importante tomar en cuenta, las experiencias cristalizantes y las
experiencias paralizantes. Las primeras, las experiencias cristalizantes, son hitos en la historia personal, claves para el desarrollo del talento y de las
habilidades en las personas. A menudo estos hechos se producen en la temprana infancia. Estas experiencias son las que encienden la chispa de una
inteligencia e inician su desarrollo hacia la madurez. Por otro lado las experiencias paralizantes existen como contrapartida de las anteriores, se refieren a
aquellas experiencias que bloquean el desarrollo de una inteligencia, estn llenas de emociones negativas, capaces de frenar el normal desarrollo de las
inteligencias. Sensaciones de miedo, vergenza, culpa, odio, impiden crecer intelectualmente. Es probable as, que luego de esta experiencia un nio decida
no acercarse ms a un instrumento musical o no dibujar ms porque ya decidi que no sabe hacerlo. La Teora de las Inteligencias Mltiples ha impactado a
aquellos que estn envueltos de una forma u otra en el proceso enseanza-aprendizaje. En muchas ciudades de los Estados Unidos, en Puerto Rico,
Filipinas, Singapur, as como en Europa, han surgido escuelas en donde se llevan a cabo actividades encaminadas a desarrollar las distintas inteligencias que
el individuo posee. Ya se habla de Escuelas de Inteligencias Mltiples, donde los estudiantes aprenden y se fortalecen intelectualmente a travs de un
currculo que en vez de enfatizar la enseanza a travs de las inteligencias, las escuelas enfatizan la enseanza para la inteligencia. Los alumnos son
motivados para que puedan lograr las metas que se han propuesto alcanzar. Los docentes desarrollan estrategias didcticas que toman en cuenta las
diferentes posibilidades de adquisicin del conocimiento que tiene el nio. Si ste no comprende a travs de la inteligencia que se elige para informarle,
consideran que existen por lo menos siete diferentes caminos ms para intentarlo. Los padres tienen participacin activa en la planificacin de actividades
que ayudan a enriquecer el currculo y asisten a reuniones donde se discute el progreso de sus hijos, adems en casa estimulan, comprenden y alientan a
sus hijos en el desarrollo de sus capacidades.
Se abre as a partir de esta Teora de las Inteligencias Mltiples una ruptura con viejos paradigmas de la enseanza.

ETAPAS DE LA ORGANIZACIN

ETAPAS DE LA ORGANIZACIN
Divisin del trabajo:Es la separacin y delimitacin de las actividades con el fin de realizar una funcin con la mayor precisin, eficiencia y
mnimo de esfuerzo, dando lugar a la especializacin y perfeccionamiento del trabajo.
Jerarquizacin: Se refiere a la disposicin de funciones por orden de rango, grado o importancia.
Departamentalizacin: Es la divisin o agrupamiento de las funciones y actividades en unidades especificas con base en su similitud.
Descripcin de funciones, actividades y responsabilidades: Es la recopilacin ordenada y clasificada de todos los factores y actividades
necesarias para llevar a cabo el trabajo de la mejor manera.
Coordinacin:Se refiere a sincronizar y armonizar los esfuerzos, las lneas de comunicacin y autoridad deben ser fluidas y se debe lograr la
combinacin y la unidad de esfuerzos bien integrados y balanceados en el grupo social.

Dividir el trabajo entre las personas involucradas:

Agrupar en puestos de trabajo, las obligaciones o responsabilidades de cada persona; combinndolas en forma lgica e eficiente, mediante la
creacin de departamentos. Esto es sistematizar la empresa.
Aclarar los requisitos y seleccionar al personal adecuado para cada puesto. Simplificando lo ms posible las funciones.
Establecer el nivel de autoridad y las funciones de cada individuo del grupo. Es decir jerarquizacin.
Proporcionar facilidades y recursos
Integrar las actividades de los involucrados en un todo.
Realizar evaluaciones peridicas.
Ajustar la organizacin segn los resultados obtenidos.
CULTURA ORGANIZACIONAL Y ELEMENTOS QUE LA CONFORMAN
La podemos definir como el conjunto de creencias, valores, costumbres y prcticas de un grupo de personas que forman una organizacin; apareci de forma
casual en la literatura inglesa en los aos 60, como sinnimo de clima, cabe destacar la gran influencia que sobre la cultura corporativa tiene el fundador, es
decir, la empresa vera reflejada en ella la personalidad de su creador, aunque con el tiempo puede quedar oculta a causa de los cambios llevados a cabo por los
grupos o subgrupos de personas que componen la organizacin.
Teoras a cerca de la Cultura Corporativa:
1) Deal y Kennedy, 1982, afirman que los valores comunes de la organizacin forman el ncleo de la cultura, por ello la organizacin debe trabajar sobre estos
valores comunes y proporcionar Hroes modlicos y Lideres a quien los dems intentan imitar.
2.) Fons Trompenaars, 1993, pblico un libro que ayuda a determinar la cultura corporativa mediante la utilizacin de la investigacin mediante encuestas, que
aplica para identificar dimensiones comunes y la definicin entre varias organizaciones.
3.) Peter D. Anthony, 1994, trata la Cultura Corporativa desde el punto de vista de su fundador y de los lideres que existen en las organizaciones a los cuales
todos siguen y admiran por su personalidad, manera de dirigirse hacia el personal, capacidad de iniciativa, respuesta y negociacin, etc.
4.) Ed Young, la define como el conjunto de significados construidos por diferentes grupos e intereses y atribuidos por stos a los eventos de una organizacin
para ir en busca de sus objetivos; donde cualquier cambio en la cultura generar ganadores y perdedores.
Se pone de manifiesto como la cultura, es un factor externo que influye en las prcticas y actitudes administrativas y no administrativas de las personas de la
organizacin. Las organizaciones tienen cultura propia, pero son un reflejo de la sociedad circundante, de los sistemas de valores de estas sociedades y
naciones, de su filosofa, de su poltica, de su religin, etc.
5.) Smircich, 1983, ve a las organizaciones como instrumentos sociales que producen bienes y servicios, y adems como subproductos tambin producen
distintos aspectos, tales como rituales, leyendas, ceremonias,....etc, que configuran una cultura propia.
6.) Deal y Kennedy, 1985; Shein, 1988 Handy, 1986, para ellos la cultura es el amalgama social y normativa que sustenta a una organizacin y la mantiene unida.

Este subsistema expresara los valores y las ideas sociales, as como las creencias que los miembros de una organizacin llegan a compartir, y proporcionar
pautas de conductas y normas con las cuales la gente opera, para alcanzar objetivos generalmente compartidos. En general es posible identificar al menos, dos
subsistemas culturales en la organizacin:
a.) La Cultura Formal: Que consiste en expresiones idealizadas de lo que debera ser, los valores, creencias y comportamientos de los miembros.
b.) La Cultura Informal: Contiene dichos comportamientos tal y como son en realidad.
Ests dos culturas a veces chocan entre s con la cultura general de la organizacin, por ello Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos que son necesarios
tener en cuenta como son:
a.) La endogamia cultural, se produce cuando no hay intercambio formal o informal entre las culturas.
b) Los choques entre subcultura, aunque sea deseable una sana tensin entre las mismas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un

problema.
c) La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos, imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos, exclusiones
arbitrarias de algunos individuos, etc.
d) Las jerarquas subculturales, en el caso de que los valores de las subculturas tengan prioridad, sobre los valores compartidos de la empresa.
Elementos integrantes de la cultura organizativa.
Shein 1988, distingue 3 niveles que intercalan entre s, los cuales son:
a) Nivel 1 (Producciones), es el ms visible e incluir el espacio fsico, capacidad tecnolgica, lenguaje, conducta observada, en los miembros de una
organizacin, producciones artsticas y en definitiva, todos aquellos elementos que podemos captar con nuestros sentidos
b) Nivel 2, es el de los valores, es decir, los que la organizacin y sus miembros piensan que deben ser, en funcin de lo cual actan de una u otra manera.
c) Nivel 3, est formado por una serie de presunciones bsicas, invisibles y preconcientes que se dan por sentadas. Son cuestiones indiscutibles y asimiladas por
el personal, piensan que determinadas cosas son as porque no pueden ser de otro modo. Toda organizacin trata de vender su imagen y de transmitir al exterior,
para ello, se valen de los siguientes elementos:
1. Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando imgenes, movimientos, colores, etc.
2. Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho de s misma.
3. La distribucin del espacio en los edificios: su decoracin y mobiliaria, pueden transmitir la ideologa de una institucin, si es conservadora o no, moderna,
tradicional, etc.
El tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo que resulta difcil elaborar una relacin completa de los elementos que la componen. En sentido
restringido, se hablara de todo el conjunto de normas, estructuras, creencias, valores, smbolos, costumbres, etc, que la conforman pero resultara un estudio
muy parcial de ah que se distingan factores internos o externos.
A) Factores externos: No forman parte de la organizacin, sino de su entorno, entre ellos destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones,
ciudadanos, gobierno, sociedad en general y accionistas.
B) Factores Internos: Cabe citar los siguientes:
a) Fundadores, la primera persona/as de las que surgi la idea de crear la empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura de como debe ser su organizacin
y con sus propios y personales paradigmas culturales proporcionando los principios bsicos y objetivos de la organizacin, su mentalidad y experiencia, etc.
b) Valores, son las convicciones de la organizacin que se sustenta en una base moral, constituye los pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que
estn tras el conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa (Cambell y Tawadey, 1992). Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo
que deben ser los fundamentos de la organizacin sirven de elementos de integracin del grupo, dndole una cierta coherencia a todos los modelos, estructuras y
acciones de la organizacin.
c) Creencias, constituyen un elemento ideolgico que no puede ser contrastados con la realidad, careciendo de base emprica, aunque tengan valor de realidad
para el cliente, por ejemplo: Planteamientos bsicos e indiscutibles que componen la gran mayora de sus miembros.
d) Tabes, carecen de contrastacin emprica, se trata tambin de un elemento ideacional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no
llevar corbata, etc. Su principal funcin es la de actuar como barrera, sancionando comportamientos y con un papel controlador.
e) Elementos cognitivos, es el conjunto de conocimientos compartidos por los miembros de la organizacin, respecto del mundo que le rodea y de su propia labor
y gestin. Son ideas que pueden ser confirmadas. Comprenderan todos los conocimientos y prcticas tcnicas y de direccin, informacin del entorno, proyectos
elaborados sobre la base de los objetivos y metas establecidos, estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc.
f) Normas, se pueden considerar como la aplicacin prctica de los valores y definen lo que debe ser. Es difcil distinguir entre normas, usos, costumbres, hbitos
y reglas o leyes.
- El uso: prctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no obligatoria.
- La costumbre: recae ms en la sociedad, acarreando desaprobacin e incluso una accin sancionadora sobre la persona que no la cumple.
- Los hbitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradicin.
- Leyes y reglas: emanan de rganos formales.
g) Smbolos y signos: Los smbolos, estn formados por un elemento material y otro ideal, siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de
significaciones que pueden encerrar.
Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo significado que se identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego,
distribucin del espacio, decoracin, mobiliario, etc.
h) Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias:
- Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa. Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al conjunto de ritos se les
denomina rituales.
- Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectculos y celebraciones para festejar los xitos alcanzados por la empresa o simplemente para
unir a los empleados.
i) Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabidura popular de la organizacin, revelando los principios bsicos de sta.
- Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y transformaciones de la organizacin.
- Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazaas de los hroes de la organizacin.
- La leyenda: narracin de una serie de sucesos transmitidos de generacin a generacin, pero adornada con algunos detalles fantsticos.
- La historia: narracin basada en hechos verdicos que han tenido lugar en la empresa.
j) Elementos humanos: Contribuyen a la formacin de la cultura, as como a su transmisin entre los distintos miembros que integran la empresa.