Anda di halaman 1dari 35

1.

Pengertian Perilaku Organisasi


Pengertian perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang
mengamati tentang pengaruh perilaku individu, kelompok dan perilaku
dalam

struktur

organisasi

dengan

maksud

untuk

mendapatkan

pengetahuan guna memperbaiki keefektifan organisasi.


Dari

pengertian

tersebut

diatas

berdasarkan

thesis

bahwa

pengertian manajemen ialah pencapaian tujuan dengan bantuan orang


lain, maka manajemen harus memusatkan pada hubungan antar orang.
Hal ini kadang-kadang juga disebut penelahaan human relation,
leadership

atau

behavioral

sciences

approach.

Pada

perilaku

keorganisasian dikembangkan teori-teori baru, metode dan teknik ilmu


pengetahuan sosial dalam peristiwa-peristiwa antara perorangan dan
dalam hubungan perorangan

sampai

pada

hubungan

kebudayaan.

Dengan kata lain hubungan ini menekankan pada aspek kemanusiaan


didalam manajemen, dengan prinsip apabila orang-orang bekerjasama
untuk mencapai tujuan tujuan tertentu, maka sudah seharusnya apabila
orang sudah mengerti orang lain yang menjadi teman/kelompok kerjanya.
Perilaku organisasi konsern dengan situasi hubungan manusia,
sebab hal ini erat kaitannya dengan pekerjaan, absensi, pergantian
karyawan, produktivitas, prestasi seseorang dan manajemen. Perilaku
keorganisasian juga meliputi: motivasi, perilaku dan kekuatan/tenaga
kepemimpinan, komunikasi antar personal, struktur kelompok dan proses,
konflik, desain pekerjaan, dan stres. da
Dari keterangan tersebut diatas dapat diilustrasikan statemen yang
berkaitan dengan manfaat perilaku keorganisasian sebagai berikut :

Tingkat kegembiraan/keserasian karyawan menjadikan karyawan

tersebut menjadi produktif.


Semua individu karyawan produktif, bila pimpinan bersahabat,
menaruh kepercayaan dan mengadakan pendekatan.

Efektifitas interview dalam seleksi.


Setiap orang berkeinginan/bertantang dalam pekerjaan.
Pelaksanaan pekerjaan dengan baik.
Setiap termotivasi oleh uang.
Sebagian besar orang sangat lebih konsern terhadap ukuran

besarnya gaji kemudian yang lainnya.


Sebagaian besar efektivitas kelompok dengan ketiadaan konflik.

A.

Konsep Perilaku Organisasi


Sistem kerja sama sekelompok

orang

yang

mempunyai aturan dan keterikatan tertentu untuk


mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Struktur pembagian kerja dan mekanisme kerja
antara sekelompok orang yang mempunyai aturan
dan keterikatan tertentu untuk mencapai tujuan
yang
B.

telah

ditentukan.

Perilaku Organisasi
Sikap dan tindakan
Ilmu Perilaku organisasi
Ilmu tentang perilaku tiap individu dan kelompok
serta

pengaruh

tiap

individu

dan

kelompok

terhadap organisasi, maupun perilaku interaksi


antara individu dengan individu, individu dengan
kelompok dan kelompok dengan kelompok dalam
organisasi demi kemanfaatan suatu organisasi.

C.

Prinsip organisasi.

Suatu organisasi bisa dikatakan solid jika memiliki sifat


sbb.
1. mempunyai tujuan yang jelas.
2. tujuan organisasi harus di terima dan di fahami oelh
3.
4.

setiap orang di dalam organisasi.


memiliki kesatuan arah.
keseimbangan antara wewenang dan

5.
6.
7.

tanggungjawab.
berkesinambungan.
penempatan orang harus sesuai ahlinya.
adanya pembagian tugas.

D. Manfaat organisasi
1. Menumbuhkan rasa kebersamaan.
2. Memperkuat tali persaudaraan.
3. Menyebarkan rasa tolong menolong.
4. Memperkaya informasi.
5. Meningkatkan kualitas pribadi.
6. Membangkitkan semangat juang.
7. Meningkatkan kualitas fakir.
8. Mengurangi sifat egoisme.
9. Membina kesatuan berfikir untuk

menyamakanpemahaman
10.
Melatih toleransi

E.

mencapai tujuan.

4 unsur utama perilaku organisasi :


1. pandangan psikologi
2. - pandangan ekonomi
3. pandangan bahwa individu dipengaruhi aturan org.
4.

dan
pemimpinnya
pandangan tentang penekanan kepada tuntutan
manajer untuk mencapai tujuan organisasi.

A. PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI :

1. Pendekatan Antar disiplin, perpaduan banyak disiplin.


2. Pendekatan
Sumber
Daya
Manusia
(Suportif),
pertumbuhan

atau

perkembangan

pegawai

untuk

dukungan
mencapai

keefektifan .
3. Pendekatan Kontingensi, peluang adanya perilaku yang berbedabeda yang diperlukan oleh berbagai lingkungan yang berlainan
untuk mencapai keefektifan.
4. Pendekatan Produktivitas, rasio yang membandingkan berberbagai
unit keluaran dengan unit masukan.
5. Pendekatan Sistem, interaksi semua bagian organisasi dalam
hubungan yang rumit.
B. IKLIM DAN MODEL PERILAKU ORGANISASI
Iklim Organisasi : lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi
melakukan pekerjaan mereka
Unsur unsur Iklim yang menyenangkan:
-

Kualitas kepemimpinan

Kadar kepercayaan

Komunikasi keatas dan kebawah

Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat

Tanggung Jawab

Imbalan yang adil

Tekanan pekerjaan yang nalar

Pengendalian, Struktur, dan birokrasi yang nalar

Keterlibatan pegawai, keikutsertaan

C. Hakekat Organisasi
Dalam perilaku organisasi, organisasi terbagi dalam dua hakekat yaitu
sistem sosial dan kepentingan bersama.
a. Sistem Sosial

Sistem Sosial adalah Seperangkat hubungan manusia yang


rumit yang berinteraksi dalam banyak cara.Dimana sebuah
sistem dikatakan dalam keseimbangan sosial apabila terdapat
suatu dinamika yang menyeimbangkan semua bagiannya yang
saling tergantung dan memberikan perubahan yang fungsional /
menguntungkan bagi system.

Keseimbangan Sosial
Tindakan fungsionalitas
Perjanjian psikologis & ekonomi
Keadilan

PERJANJIAN PSIKOLOGIS DAN EKON

KEKUATAN-KEKUATAN PENDORONG PERUBA

2. Perilaku Kewargaan Karyawan (Organizational


Citizenship Behavior)
A. Definisi OCB
Saat ini banyak kajian baru dan menarik di bidang sumber daya
manusia. manusia dijadikan sebagai subjek dan juga objek dalam
penelitian-penelitian SDM

untuk

mencari hal-hal

baru yang dapat

dijadikan sebagai sumber peningkatan kemampuan manusia itu sendiri.


Salah satu aspek baru yang diungkap tentang manusia adalah OCB
(Organizational Citizenship Behavior / perilaku kewargaan karyawan).
Menurut Aldag dan Resckhe, (1997), Organizational Citizenship
Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di
tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka
menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh
terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku
ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satru
bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku social yang positif, konstruktif dan
bermakna membantu.
Organ mendefiniskan OCB sebagai perilaku individu yang bebas,
tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan
bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ juga mencatat bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternative
penkelasan pada hipotesis kepuasan berdasarkan performance.
Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat
bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat
penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan
mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan
sukarela,

karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau


deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan
organisasi; melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff, dkk, 2000).
Menurut

Podsakoff

et

al.

(2000),

OCB

dapat

mempengaruhi

keefektifan organisasi karena beberapa alasan.

Pertama, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan

kerja.
OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial.
OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial.
OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya

organisasional untuk tujuan-tujuan produktif.


OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan
sumberdaya

karyawan.
OCB dapat

organisasional
dijadikan

untuk

sebagai

akan

tujuan-tujuan
dasar

yang

penyediaan

pemeliharaan
efektif

untuk

aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar

kelompok-kelompok kerja.
OCB
dapat
meningkatkan

kemampuan

organisasi

untuk

mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan


memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja

yang lebih menarik.


OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi
terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational


Citizenship Behavior (OCB) merupakan :
1. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang
terpaksa

terhadap

hal-hal

yang

mengedepankan

kepentingan

organisasi
2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja,
dan tidak diperintah secara formal

3. Tidak berkaitan langsung dengan system reward. Artinya, perilaku


ekstra peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan
dalam bentuk uang.

B. Dimensi OCB
Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan
oleh Organ yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison,
dkk, 2001) :
1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada
paksaan

pada

tugas-tugas

yang

berkaitan

erat

dengan

operasi-operasi organisasional.
2. Civic Virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan
terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun
social alamiah.
3. Conscinetiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang
melebihi standar minimum.
4. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang
berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.
5. Sportmanship, berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu
yang merusak meskipun merasa jengkel.
Permasalahan utama yang muncul adalah bahwa penelitian di
bidang ini lebih lanjut hanya terfokus pada substantive validity, ketimbang
construct validity (Schwab, dalam Podsakoff, dkk,2000). Karenanya,
penelitian-penelitian empiris di bidang ini lebih menekankan hubungan
dan
pengaruh

OCB

terhadap

konstruk-konstruk

lainnya,

ketimbang

konseptualisasi dan pendefinisian konstruk OCB itu sendiri.


Berkaitan dengan hal tersebut, operasionalisasi dimensi-dimensi
OCB di kalangan peneliti menjadi Berkaitan dengan hal tersebut,
operasionalisasi dimensi-dimensi OCB di kalangan peneliti menjadi sangat

beragam. Podsakoff dkk. (2000) misalnya, mengajukan 5 dimensi OCB,


yaitu altruism,
conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Sementara
Van Dyne dkk, (1994), mengkonseptualisasikan 3 dimensi OCB yang
diadopsi dari literatur-literatur politik klasik dan modern, yaitu Obedience,
loyalty, dan Participation.
Perbedaan konseptualisasi terhadap satu konstruk ini menurut
Podsakoff dkk. (2000), dapat menimbulkan bahaya-bahaya yang cukup
serius, di antaranya dapat mengakibatkan pertentangan-pertentangan
konotasi konseptual bagi orang-orang yang berbeda.
Sementara,

literatur-literatur

OCB

mengindikasikan

bahwa

dimensi-dimensi yang berbeda-beda tersebut pada dasarnya memiliki


kesamaan konsep. Dengan kata lain, terjadi pelabelan (penamaan) yang
berbeda-beda terhadap dimensi yang sama, yang pada gilirannya,
mengakibatkan penggunaan-penggunaan ukuran yang tumpang tindih.
C. Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship
Behavior)
Merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari
kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung
berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organizational Citizenship
Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi
kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan
kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak
akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih
kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi
apa yang diharapkan, seperti membantu rekan di saat jam istirahat
dengan sukarela adalah salah satu contohnya.
Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah
menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi

organisasi, peneliti maupun akademisi. Podsakoff (2000) mencatat lebih


dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu
1997 hingga 1998. Namun demikian, penelitian di lapangan masih
meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut
penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh.
Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ, 1995; Sloat,
1999) :
1.

Budaya dan iklim organisasi

2.

Kepribadian dan suasana hati

3.

Persepsi terhadap dukungan organisasional

4.

Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan

5.

Masa kerja, dan

6.

Jenis Kelamin
Sedangkan

Spector

(1997,

dalam

Robbins,

2003:105)

menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai


penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang
karyawan (organizational citizenship behavior-OCB).
OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya
kecerdasan emosi. Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di
atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di
atas. Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini, dapat dilihat
bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja
namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. Orang-orang yang
memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah, perilaku nya tidak
didorong oleh embel-embel duit, sukarela dan iklas membantu.
D. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan
situasi kerja.. Tidak seperti variabel sebelumnya, kepuasan kerja lebih
menggambarkan sikap daripada perilaku. Dijadikannya kepuasan sebagai

variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai penelitian yang


memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain
oleh peneliti PO.
Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila
dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip
dasar di antara para manager selama bertahun-tahun, meski pun akhirkahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan kinerja.
Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2.500 unit
bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas 25
persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai rata-rata 4,6% di
atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut. Sementara
mereka yang mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0,8 di bawah
anggaran. Artinya, memang terdapat perbedaan yang signifikan dilihat
dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja.
Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru
sebaliknya. Dengan mengadopsi teori pengharapan, Lawyer menyusun
sebuah model dengan urutan : Motivasi Usaha / Kemampuan Kinerja
Hasil kerja Kepuasan. Atau dapat dinyatakan bahwa :
1.

Pertama, kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara


langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia bekerja). Usaha
yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan kinerja yang bagus tepai
bisa juga tidak, karena sekurang-kurangnya dua faktor harus benar
jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja. Pertama,
orang tersebut harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar
mampu bekerja dengan baik. Jika kemampuan dan usaha yang tidak
tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang baik. Faktor kedua
adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana

usahanya

dikonversikan dengan sebaik-baiknya menjadi kinerja. Di asumsikan


bahwa

persepsi

sebelumnya

ini

pada

dipelajari
situasi

oleh

yang

individu

sama.

dari

pengalaman

Persepsi

bagaimana

melakukannya ini jelas bisa lebar sekali variannya, dan kalau

muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha
dan motivasi tinggi.
2.

Kedua, ketika terjadi kinerja, individu memperoleh sejumlah hadil


dari kerja. Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh
individu

3.

Ketiga, sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi


yenyang nilai rata-rata hasil kerja, individu memiliki respon efektif
positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan)

4.

Keempat, model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi


mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E
P,P O, dan V. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan balik
dan kemudian kembali ke motivasi.

3. Pendekatan Perilaku Organisasi


A. Definisi Kepribadian
Menurut

Alport

dalam

Setyobroto

(2005)

kepribadian

merupakan

organisasi dinamis meliputi sistem psiko-fisik yang menentukan ciri-ciri


tingkah laku yang tercermin dalam cita-cita, watak, sikap dan sifat-sifat
serta perbuatan manusia.
Dalam konteks organisasi, kepribadian didefinisikan oleh Kreitner dan
Kinicki (2005) sebagai gabungan ciri fisik dan mental yang relative stabil
yang memberi kesan identitas pada individu. Ciri-ciri ini termasuk
bagaimana penampilan, pikiran, tindakan, dan perasaan seseorang
merupakan hasil dari pengaruh genetik dan lingkungan yang saling
berinteraksi.

Robbins (2007) mendefinisikan kepribadian sebagai organisasi dinamis


dalam sistem psikologis individu yang menentukan caranya untuk
menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya.
B. Ciri dan Atribut Kepribadian
Ciri kepribadian menurut Kreitner dan Kinicki (2005) terdiri dari
konsep diri yang terdiri dari self-esteem (penghargaan diri), self eficacy
(kepercayaan atas kemajuan diri) dan self monitoring (evaluasi diri), letak
kendali, kepribadian tipe A.
Sementara karakteristik kepribadian menurut Robbins (2007:15-18)
diantaranya adalah agresif, malu, pasrah, malas, ambisius, setia, jujur.
Semakin konsisten karakteristik tersebut muncul di saat merespon
lingkungan, hal itu menunjukkan faktor keturunan atau pembawaan
(traits) merupakan faktor yang penting dalam membentuk kepribadian
seseorang.
Menurut Robbins dan Judge (2007), kepribadian utama terkait
dengan

perilaku

kerja

seseorang

dibagi

terdiri

dari

yaitu

machiavellianisme, narsisme, pemantauan diri, berani mengambil resiko,


kepribadan pro aktif dan kepribadian Tipe A.

C. Ciri Kepribadian Populer


1. Locus of Control (LOC)
Konsep tentang Locus of control (pusat kendali) pertama kali
dikemukakan

oleh

Rotter

pada

tahun

1966,

seorang

ahli

teori

pembelajaran sosial. Locus of control merupakan salah satu variabel


kepribadian (personility), yang didefinisikan sebagai keyakinan individu
terhadap mampu tidaknya mengontrol nasib (destiny) sendiri. Individu
yang

memiliki

keyakinan

bahwa

nasib

atau

event-event

dalam

kehidupannya berada dibawah kontrol dirinya, dikatakan individu tersebut

memiliki internal locus of control. Sementara individu yang memiliki


keyakinan bahwa lingkunganlah yang mempunyai kontrol terhadap nasib
atau event-event yang terjadi dalam kehidupannya dikatakan individu
tersebut memiliki external locus of control.
Kreitner & Kinichi (2005) mengatakan bahwa hasil yang dicapai
locus of control internal dianggap berasal dari aktifitas dirinya. Sedangkan
pada individu locus of control eksternal menganggap bahwa keberhasilan
yang dicapai dikontrol dari keadaan sekitarnya. lebih lanjut dinyatakan
bahwa dimensi internal-external locus of control dari Rotter memfokuskan
pada strategi pencapaian tujuan tanpa memperhatikan asal tujuan
tersebut.
Bagi seseorang yang mempunyai internal locus of control akan
memandang dunia sebagai sesuatu yang dapat diramalkan, dan perilaku
individu turut berperan didalamnya. Pada individu yang mempunyai
external locus of control akan memandang dunia sebagai sesuatu yang
tidak dapat diramalkan, demikian juga dalam mencapai tujuan sehingga
perilaku individu tidak akan mempunyai peran didalamnya (Kreitner dan
Kinicki, 2005)
Individu yang mempunyai external locus of control diidentifikasikan
lebih banyak menyandarkan harapannya untuk bergantung pada orang
lain dan lebih banyak mencari dan memilih situasi yang menguntungkan.
Sementara itu individu yang mempunyai internal locus of control
diidentifikasikan lebih banyak menyandarkan harapannya pada diri sendiri
dan diidentifikasikan juga lebih menyenangi keahlian-keahlian dibanding
hanya situasi yang menguntungkan.

2. Intorvert dan Esktrovert


Pribadi ekstrovert adalah kondisi seseorang dimana dia menyenangi
bergaul dan bersama orang lain. Dia tidak merasa terpaksa untuk
berbicara di depan orang lain dalam acara sosial dan tidak canggung

untuk berbicara di depan orang banyak yang belum dikenal. Biasanya ia


disenangi oleh lingkungannya karena cenderung lebih pandai mengelola
emosi dan siap berempati dengan orang lain.
Sebaliknya, pribadi introvert merupakan kepribadian seseorang
dimana ia cenderung kurang menyenangi bersama orang lain, dia lebih
suka menyendiri, tidak suka dengan orang baru, tidak suka berbicara di
depan umum, kurang yakin diri, pemalu dan pendiam (Hariwijaya, 2005).
3. Kepribadian Tipe A
Kepribadian Tipe A merupakan kompleks tindakan emosi yang dapat
diamati dalam setiap orang yang terlibat secara agresif dalam suatu
perjuangan yang terus-menerus dan tak henti-henti untuk mencapai hal
yang lebih dari sekarang. (Kreitner dan Kinicki, 2005).
Meyer Friedmen dan Rosenman (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005)
memberikan penjelasan mengenai pola perilaku tipe A yang merupakan
suatu kompleks tindakan emosi yang dapat diamati dalam setiap orang
yang terlibat secara agresif dalam suatu perjuangan yang terus menerus
dan tak henti-hentinya untuk mencapai hal yang lebih, dan lebih dalam
waktu singkat dan lebih singkat lagi, dan jika perlu melawan usaha yang
berkebalikan dari orang lain.
Individu dengan jenis kepribadian tipe A adalah manusia yang tak
henti-hentinya ingin mencapai sesuatu yang lebih tinggi (tinggi dan
banyak), dengan waktu yang terasa selalu kurang. Ciri-ciri dari jenis
kepribadian tipe A termasuk pemikiran yang sarat dengan bagaimana
manusia dapat mengejar waktu, bagaimana manusia bersaing terusmenerus dengan ketat, bagaimana tingkah laku manusia hampir selalu
mengarah

kepada

permusuhan,

keinginan

yang

besar

untuk

menggunakan waktu yang luang dan ketidaksabaran menyelesaikan


tugas.

Ada beberapa konsep kepribadian yang banyak digunakan oleh


praktisi sumber daya manusia maupun para peneliti untuk melihat

kencederungan pribadi seseorang, diantaranya adalah Myers-Briggs Type


Indicators (MBTI), dan Model Lima Besar (the big five model).
A. Model Myers-Briggs Type Indicators :
Myers-Briggs Type Indicators merupakan instrumen yang paling
sering dipergunakan. Instrumen ini berisi 100 pertanyaan mengenai
bagaimana individua kan merasa atau bertindak dalam situasi tertentu.
Berdasarkan jawaban-jawbaan yang diberikan dalam tes tersebut, individu
diklasifikasikan ke dalam karakteristik ekstrovert-introvert (E atau I),
sensitif atau intuitif (S atau N), pemikir atau perasa (E atau F), dan
memahami atau menilai (judging atau perceiving : J atau P).
Istilah-istilah ini didefinisikan sebagai berikut (Robbins, 2007):
1.

Ekstraver versus Introvert. Individu dengan karakteristik ekstravert


digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas.
Sedangkan individu dengan karakteristik introvert digambarkan
sebagai individu yang pendiam dan pemalu

2.

Sensitif

versus

Intuitif.

Individu

dengan

karakteristik

sensitif

digambarkan sebagai individu yang praktis dan lebih menyukai


rutinitas dan urutan. Mereka berfokus pada detail. Sebaliknya,
individu dengan karakteristik intuitif mengandalkan proses-proses
tidak sadar dan melihat gambaran umum
3.

Pemikir versus Perasa. Individu yang termasuk dalam karakteristik


pemikir menggunakan alasan dan logika untuk menganangi masalah,
sednagkan individu dengan karakteristik perasa mengandalkan nilainilai dan emosi pribadi mereka

4.

Memahami versus Menilai. Individu yang cenderung memiliki


karakteristik memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia
mereka

teratur

dan

terstruktur,

sedangkan

individu

karakteristik menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.

dengan

B. Model Kepribadian Lima Besar (Kepribadian the Big Five)


Kepribadian lima besar meliputi ekstaversi (extravertion), mudah
akur

atau

mudah

bersepakat

(agreeableness),

sifat

berhati-hati

(conscientiousness), stabilitas emosi (emotional stability), dan terbuka


terhadap hal-hal baru (openness to experience).
1.

Esktraversi.

Dimensi

ini

mengungkapkan

bahwa

tingkat

kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain.


Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup
berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya individu
yang memiliki sifat introvert cenderung suka menyendiri, penakut
dan pendiam.
2.

Mudah

akur

atau

bersekapakat.

Dimensi

merujuk

pada

kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya.


Individu sangat mudah bersepakat adalah individu yang tidak mudah
bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka
menentang.
3.

Sifat kehati-hatian. Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan.


Individu

yang

sangat

berhati-hati

adalah

individu

yang

bertanggungjawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya,


individu dengan dengan sifat kehati-hatian yang rendah cenderung
mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan.
4.

Stabilitas emosi. Sering juga disebut berdasarkan kebalikannya


yaitu neurosis. Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk
menahan stres. Individu dengan stabilitas emosi positif cenderung
tenang, pecaya diri dan memiliki pendirian yang teguh. Sementara
individu dengan stabilitas emosi yang negatif cenderung mudah
gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh.

5.

Terbuka terhadap hal-hal baru. Dimensi ini merupakan dimensi


terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat
dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat
terbuka, kreatif, ingin tau dan sensitif terhadap hal yang bersifat
seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat
konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada.

4. Variabel Intervening
A. Definisi :
A variable which is postulated to be a predictor of one or more
dependent variables, and simultaneously predicted by one or more
independent variables. Synonym : mediating variable. (1)
A variable (as memory) whose effect occurs between the treatment
in a psychological experiment (as the presentation of a stimulus) and the
outcome (as a response), is difficult to anticipate or is unanticipated, and
may confuse the results (2)
Menurut Tuckman (dalam Sugiyono, 2007) variabel intervening
adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang
tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel ini merupakan
variabel penyela / antara variabel independen dengan variabel dependen,
sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya
atau timbulnya variabel dependen.
A mediating variable is one which specifies how (or the mechanism
by which) a given effect occurs between an independent variable (IV) and
a dependent variable (DV). (Holmbeck, 1997, p. 599).

Dari definisi ini, intervening (mediator) dikatakan memberikan


pengaruh di antara IV dan DV. Dapat merubah hasil, persamaannya
adalah mediator variabel / variabel perantara, sulit untukj diantisipasi, dll.
Dimananakah posisinya ?? yaitu di tengah.
Perhatikan penjelasan berikut (cth variabel diambil dari buku Prof.
Sugiyono, 2007) :
Penghasilan (IV) >

gaya hidup (M)

>

harapan hidup (Y)

Dari gambar anak panah dapat diketahui bahwa :


1.

Penghasilan mempengaruhi gaya hidup.

2.

Gaya hidup mempengaruhi harapan hidup

3.

Karena adanya variabel gaya hidup ini maka hubungan yang terjadi
antara penghasilan (X) ke harapan hidup (M) menjadi hubungan yang
tidak langsung karena diperantarai gaya hidup (Y)

Penjelasan model ini dapat didownload pada artikel Paul Jose tentang
Model Mediasi

B. PERBEDAAN VARIABEL MEDIATOR DENGAN MODERATOR


Ditinjau

dari

definisinya,

variabel

mediasi

(intervening)

dan

moderator sama-sama mempengaruhi hubungan independen terhadap


dependen, lalu dimana perbedaannya ??
Untuk menjelaskan hal ini saya kembali mengambil contoh dalam
buku Prof. Sugiyono (2007:40-41) mengenai variabel dan paradigma
hubungan.

Perhatikan dua model di atas ..ada dua perbedaan mendasar yaitu :


1.

Variabel mediator berada dalam satu jalur hubungan, moderator di


luar

2.

Variabel mediator dipengaruhi IV dan mempengaruhi DV, moderator


lebih banyak tidak

3.

danciri khas variabel mediator (terutama dalam penelitian


sosial/keperilakuan) adalah mudah berubah, misal mood, emosi,
rasa puas, benci, sedih, dll. Sedangkan moderator lebih susah
berubah seperti kepribadian, usia, masa kerja, budaya, dll.

5. Stres Kerja
A. DEFINISI STRES KERJA
Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan stres sebagai respon
adaptif dihubungkan oleh karaktersitik dan atau proses psikologis individu,
yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi,
atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis/fisik khusus pada
seseorang.
Charles D, Spielberger (dalam Handoyo, 2001) menyebutkan bahwa
stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang,
misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara
obyektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan,
ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari
luar diri seseorang.
Sedangkan

Gibson

mengemukakan

bahwa

stress

kerja

dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai


stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres
sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada
lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan
yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor.
Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi
antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan stimulusrespon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara
stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak
sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil
interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan
individu untuk memberikan tanggapan.
Sondang Siagian (2008) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi
ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi
fisik seseorang. Stres yang tidak bisa di atasi denganbaik biasanya
berakibat pada ketikmampuan orang beriteraksu secara positif dengan
lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun lingkungan

luarnya. Artinya, karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai


gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja.

B. Penyebab Stres kerja


Menurut Luthans (2002), penyebab terjadinya stres yang bersifat
organisasi, salah satunya adalah struktur dalam organisasi yang terbentuk
melalui desain organisasi yang ada, misalnya melalui formalisasi, konflik
dalam hubungan antar karyawan, spesialisasi, serta lingkungan yang
kurang mendukung. Hal lain dalam desain organisasi yang juga dapat
menyebabkan

stres

antara

lain

adalah,

level

diferensiasi

dalam

perusahaan serta adanya sentralisasi yang menyebabkan karyawan tidak


mempunyai hak untuk berpatisipasi dalam pengambilan keputusan
(Robbins, 2003).
Sedangkan

faktor

yang

bersifat

non-organisasi,

yaitu

faktor

individual, antara lain adalah tipe kepribadian karyawan. (Robbins, 2003).


Tipe kepribadian yang cenderung mengalami stres kerja yang lebih tinggi
adalah tipe kepribadian A. Individu tipe A lebih cepat untuk mengalami
kemarahan yang apabila ia tidak dapat menangani hal tersebut, individu
tersebut akan mengalami stres yang dapat menuju terjadinya masalah
pada kesehatan individu tersebut (Luthans, 2002).
Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut secara
positif maupun negatif. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu
peluang bila stres tersebut merangsang mereka untuk meningkatkan
usahanya untuk memperoleh hasil yang maksimal. Stres dikatakan negatif
bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas karyawan.
Akibatnya, ada konsekuensi yang konstruktif maupun destruktif bagi
badan usaha maupun karyawan. Pengaruh dari konsekuensi tersebut
adalah penurunan ataupun peningkatan usaha dalam jangka waktu
pendek maupun berlangsung dalam jangka waktu lama.

Dalam model stres kerja yang dikembangkan oleh Ivansevich dan


Matteson, Organizational Stressor and Heart Disease, (dalam Kreitner
dan Kinicki, 2005) penyebab stres antara lain meliputi : Level individual,
level kelompok, level organisasional, dan level ekstra organisasional.
Stressor level individual yaitu yang secara langsung dikaitkan dengan
tugas pekerjaan seseorang (person-job interface). Contoh yang paling
umum stressors level individual ini adalah:
1) Role overload merupakan kondisi dimana pegawai memiliki
terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan atau di bawah
tekanan jadwal waktu yang ketat
2) Role conflict. Terjadi ketika berbagai macam pegawai memiliki
tugas dan tanggung jawab yang saling bertentangan satu
dengan yang lainnya. Konflik ini juga terjadi ketika pegawai
diperintahkan untuk melakukan sesuatu tugas/pekerjaan yang
berlawanan dengan hati nurani atau moral yang mereka anut.
3) Role ambiguity. Terjadi ketika pekerjaan itu sendiri tidak
didefinisikan secara jelas. Oleh karena pegawai tidak mampu
untuk menentukan secara tepat apa yang diminta organisasi
dari mereka, maka mereka terus menerus merasa cemas
apakah kinerja mereka telah cukup atau belum.
4) Responsibility for other people. Hal ini berkaitan dengan
kemajuan karir pegawai. Kemajuan karir yang terlalu lambat,
terlalu cepat, atau pada arah yang tidak diinginkan akan
menyebabkan para pegawai mengalami tingkat stres yang
tinggi. Apalagi jika mereka harus bertanggung jawab terhadap
karir seseorang yang lain akan menyebabkan level stres
menjadi lebih tinggi.

A. Pengertian
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang
didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai
efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah
suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan
suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau
beberapa aspek lainnya.
Tidak berbeda dari pengertian di atas, kepuasan kerja menurut
Kreiter dan Kinicki (2005) adalah respon emosional terhadap pekerjaan
seseorang. Keith Davis dalam (Mangkunegara, 2005) mengemukakan
bahwa job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with
employees view their work, (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong
atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Sedangkan
Wexley dan Yukl dalam (Mangkunegara, 2005) mendefinisikan kepuasan
kerja is the way an employe feels about his or her job . (Adalah cara
pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya).
Berdasarkan definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong

diri

pegawai

yang

berhubungan

dengan

pekerjaannya

maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan


pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima,
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya,
penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu
pengawasan sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya .
antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pegawai
akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan
aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut
tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang

didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai
efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu
konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu
aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa
aspek lainnya.
Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001) kepuasan kerja
juga

penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan


pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan
sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah
dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan
yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
B. Dampak Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2001:193) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap
positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
dilingkungan kerjanya. Secara historis, pegawai yang mendapatkan
kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya
adalah terdapatnya pegawai yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi
pegawai yang produktivitasnya tinggi.
Banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih
tinggi, terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya.
Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan lebih tinggi. Bila
penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja
pegawai akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam
proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.
C. Model-Model Kepuasan Kerja

Dalam beberapa litelature dapat dikelompokkan menjadi lima


yaitu pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai,
persamaan dan komponen watak/generic. Penjelasan kelima konsep
tersebut adalah sebagai berikut (Kreitner dan Kinicki, 2005).
a. Pemenuhan Kebutuhan
Model-model ini menjelakan bahwa kepuasan ditentukan oleh
karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang
individu untuk memenuhi kebutuhannya
b. Ketidakcocokan
Ketidakcocokan menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari
harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili
perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang individu
dari sebuah pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi
yang baik dan apa yang pada kenyataannya diterima.
c. Pencapaian nilai
Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa
kepuasan berasal dari persepsi pada suatu pekerjaan yang
memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting
untuk individu
d. Watak/generic
Model watak / generic umumnya menjelaskan bahwa kepuasan
kerja merupakan sebagian fungsi dari kepribadian manusia
atau faktor generic
e. Persamaan.
Model persamaan menyebutkan kepuasan adalah suatu fungsi
dari bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil
ditempat kerja
D. Cara Mengukur Kepuasan Kerja

Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan


dalam suatu organisasi/perusahaan baik besar maupun kecil. Paling
tidak terdapat tiga cara yang dapat dipakai untuk mengukur

kepusan kerja, yaitu (1) Rating Scale, (2) Critical incidents, (3)
Interviews
a. Rating Scale
Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan
kerja

dengan

menggunakan

Rating

Scale

antara

lain:

(1)

Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan


(3) Porter Need Satisfaction Questionare.
Minnesota

Satisfaction

Questionare

(MSQ)

adalah

suatu

instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang


demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur
yang

terkategorikan

dalam

unsur

kepuasan

dan

unsur

ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan


yang dirasakan sangat

memuaskan, memuaskan, tidak dapat

memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan.


Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai
dengan kondisi pekerjaannya.
Job descriptive index. adalah suatu instrumen pengukur
kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan
instrumen

ini

dapat diketahui

karyawan

terhadap

secara

luas

komponen-komponen

bagaimana

dari

pekerjaan

sikap
itu.

Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan


promosi, supervisi dan mitra kerja.
Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen
pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan
kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan
diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh
para manajer.
b. Critical Incidents
Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia
menggunakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi

dua

faktor.

Dalam

penelitiannya

tersebut

dia

mengajukan

pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang


saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.
c. Interview
Untuk

mengukur

kepuasan

kerja

dengan

menggunakan

wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu.


Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai
bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.

PKATA PENGANTAR
KamipanjatkanPujisyukurkehadiratAllahSWT.Yangtelahmelimpahkankarunia
Nya Dan HidayahNya yang telah membantu kami dalam pengerjaan Tugas Dalam
penyusunanproposalidebisnisyangmanatemayangkamiambildalahbisnisdalamdunia
Kuliner dengan judul yang kami usung caf remaja. Dan kami berharap dalam
penyusunanTugasProposalinidapatmenambahwawasan,pengetahuandankreatifitaskami.
Walaupunkamimenyadarisegalaketerbasantentangpengetahuanbisnis.Untukitukami
membutuhkankritikdansarandariberbagaipihakdalamperbaikanTugasProposalini.Oleh
karena itu, kami mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang tinggi kepada:
1. Ibu Dosen yang telah memberikan tugas pembuatan makalah ini
2. Orang tua yang telah memberikan dorongan materi maupun non material
Teman-Teman yang tidak kurang-kurangnya memberikan motifasi dalam pengerjaan
Tugas Makalah ini.

Daftar Isi
Kata Pengantar .......................................................................................................... i
Daftar Isi .................................................................................................................... ii
Perilaku Organisasi
Pengertian Perilaku Organisasi ....................................................................... 1
Manfaat Perilaku Organisasi ........................................................................... 1
Konsep Perilaku Organisasi ............................................................................ 2
Perilaku Organisasi ......................................................................................... 2
Prinsip Organisasi ........................................................................................... 3
Manfaat Organisasi ......................................................................................... 3
4 Unsur Perilaku Organisasi ............................................................................ 4
Pendekatan Perilaku Organisasi ..................................................................... 4
Iklim dan Model Perilaku Organisasi ............................................................. 4
Hakekat Perilaku Organisasi ........................................................................... 5
Perilaku Kewargaan Karyawan / Organizational Citizen Behaviors
Definisi OCB ................................................................................................... 7
Dimensi OCB .................................................................................................. 9
Perilaku Karyawan ........................................................................................ 10
Kepuasan Kerja ............................................................................................. 11
Pendekatan Perilaku Organisasi
Definisi Kepribadian ..................................................................................... 13
Ciri dan Atribut Keprbadian ......................................................................... 13
Ciri Kepribadian Populer ...............................................................................14
Model Kepribadian ........................................................................................ 16
Variabel Intervening
Definisi Variabel Intervening ........................................................................ 18
Perbedaan Variabel Mediator dan Moderator ............................................... 19
Stres Kerja
Definisi Stres Kerja ....................................................................................... 21
Penyebab Stres Kerja .................................................................................... 22
Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja............................................................................ 24

Dampak Kepuasan Kerja............................................................................... 25


Model-Model Kepuasan Kerja ..................................................................... 25
Cara Mengukur Kepuasan Kerja .................................................................. 26
Daftar Pustaka ........................................................................................................ 27

Daftar Pustaka
Gibson, dkk. 1996. Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta : Binarupa Aksara.
Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba empat
Paul Jose. 2008. Workshop on Statistical Mediation and Moderation : Statistical Mediation.
Victoria University of Wellington, 27 March, 2008. SASP Conference
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta
Ivancevich, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi
Lilly, J,D., Duffy, J.A., Virick, M (2006) A gender-sensitive study of McClellands needs,
stress, and turnover intent with work-family conflict, Women In Management Review, Vol.
21 Iss: 8, pp.662 680.

Makalah Perilaku Organisasi

Disusun Oleh :
Rizki Yulianto
SKG D7

Sekolah Tinggi Tekhnologi dan Komputer


STEKOM