12 DE AGOSTO DE 2015

RACIONALIZAR LA ANSIEDAD: UNA ODISEA

DIEGO CHAMACA FLORES
Gestin de Personas II

Racionalizar la ansiedad: Una odisea

Diego est a punto de comenzar su primera etapa acadmica: maana entra a pre-knder en el
jardn Pecosito y compartir por primera vez con un grupo grande de nios de su edad.
Paralelamente, ese mismo da, Pablo comienza su tercer curso de gestin de personas en dnde
conocer una nueva metodologa de aprendizaje en el aula. Estos son ejemplos de situaciones
las cuales incurren en un estado emocional en comn: Ansiedad, la que los confrontar al
cambio. Vivimos en un mundo de constante cambio, donde todo parece ir de un estado a otro,
transiciones progresivas y regresivas, pero en el marco global, todo va cambiando. La
globalizacin es el trmino moderno para explicar el fenmeno de aumento de
interdependencia. Las personas estn viviendo en un ambiente ms hostil, nuevas experiencias
que requieren una respuesta; difcil es permanecer impertrrito frente a ello. Esto ha llegado
al nivel organizacional, donde aparecen nuevas organizaciones y nuevos mtodos de conducir
las organizaciones. Todos estos cambios demandarn de los participantes del ambiente, las
personas, nuevos desafos. As como Diego y Pablo que se enfrentarn a cambios y el desafi
de romper con paradigmas aprendidos, esto va ocurriendo en distintas instancias de nuestras
vidas. Si reflexionamos, Qu tan capaces son los participantes de una organizacin de
aprendizaje de superar la barrera de la ansiedad y los estados mentales, a fin de romper con
la resistencia al cambio y lograr un aprendizaje mayor? Es tan sencillo racionalizar la
ansiedad o existen otros factores que influyen en este proceso? Analicemos ms
profundamente en base a estas preguntas.
Podemos ver en casi todo orden de cosas cmo las personas tienen distintas reacciones,
distintos comportamientos que varan dependiendo de las situaciones. Dentro de mi
experiencia dentro la organizacin temporal de aprendizaje [curso], pude notar como se da
una tendencia tpica y normal, que la participacin se individualizaba en casi las mismas
personas. Me preguntaba si esas personas estaban ms comprometidas que el resto quienes
solo observaban y por ende me deca que posiblemente estas personas ms participativas
estaban aprendiendo ms. Yo mismo era el caso del observador pasivo. Fran Ryan en The
Future Conference escribi, citando a los autores Gibson y Heider, que crean que el entorno
era un orden estructurado de informacin a la que nos adaptamos para directamente, de
forma inmediata aprender (Ryan, 2004). En medio de una conversacin post-plenario nos
referimos con mis compaeros a si realmente estbamos aprendiendo. Y la respuesta era
categrica: S estbamos aprendiendo. Inclusive uno de los integrantes que no haba ledo el
texto aprenda de los conceptos sin haber tenido el conocimiento base, cosa que se contrapone
en cierto sentido a los argumentos de Fran Ryan ya que deca que algo fundamental para
generar el aprendizaje era que los participantes tuvieran conocimiento previo del tema, para
luego generar la accin. Retornando al punto, nos encontramos con este enfrentamiento
compromiso-aprendizaje. Si nadie fuera capaz de tomar el rol de dar su opinin, nadie podra
aprender. Por lo tanto, es requisito que para que se genere aprendizaje haya al menos algunos
que puedan aportar a la organizacin temporal. Y me generaba un poco de ruido el ver que hay
personas que no podan simplemente aportar con sus experiencias y opiniones Qu influencia
eso? La capacidad de romper con ese estado esquizo-paranoide posicin que Krantz lo
explica as: al operar de este modo, la habilidad de entablar relaciones interpersonales se ve
seriamente comprometido, llevndolo a las rigideces y la prdida de creatividad (Krantz,
1998) vara de persona en persona, influenciada principalmente por algunos factores que no
solo dependen de ellos, sino como lo discutido en el plenario, involucraba por ejemplo el

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ambiente que los rodea, la confianza intergrupal y la cultura de la organizacin. Centrndonos

ms an, el caso se discuti a voz abierta en el grupo, algunas personas no cumplimos un rol
activo, y no es exclusivamente falta de compromiso, sino que hay influenciadores que llevan a
un aumento de ansiedad que no permite en ser participante en voz dentro de la organizacin
temporal. No es tan sencillo como lo hace parecer Alain de Botton en su obra Las consolaciones
de la filosofa cuando dice que una vez que consideremos racionalmente lo que ocurrir si no
se cumplen nuestros deseos, descubriremos, casi con toda certeza, que los problemas
subyacentes son ms modestos que las ansiedades que han alimentado (Botton, 2003). Si
fuera tan sencillo tendramos altos niveles de participacin en todo tipo de organizacin. Ese
proceso de racionalizacin de la ansiedad no es una tarea fcil para aquellos en que su posicin
mental no esta lo suficientemente madura como para llegar a ser depresivos. Digo esto en
base a lo que se hizo parecer en el plenario (a pesar de que en un momento de puntualiz que
un estado mental no es mejor que otro) respecto a que el estado mental depresivo es ms
sofisticado y desarrollado. A modo de crtica, pareciera que este Nuevo Orden no considera en
su metodologa las distintas personalidades, ni las distintas formas de trabajo, ni las
capacidades que son muy variadas ni tampoco las distintas realidades y las deja en un segundo
plano. Es una tarea minuciosa, es un trabajo con mayor mpetu para personas esquizoparanoides de enfrentarse a un pblico en desconfianza, requiere ms vigor poder tomar la
responsabilidad an cuando hay un gran compromiso por el aprendizaje de la organizacin.
Inclusive al no considerar estos factores podra resultar en un efecto opuesto al esperado el
aprendizaje y esto lo podemos notar en la crtica que se hace al aprendizaje experiencial en
el texto de Russ Vince Behind and beyond Kolb's Learning Cycle donde expone un problema
diciendo que existe la creencia en el Ciclo de Kolb de que las personas estn abiertas a la
experiencia y no se defienden de ella. Lo que no es cierto ya que las personas se comportan en
base a concepciones inconscientes defensivas, donde interpretan los roles de los dems como
buenos o malos, inteligentes y tontos, etc. Lo que genera ansiedad y conflictos que pueden
llegar a la destruccin del aprendizaje. (Vince, 1998). Por ende, la capacidad de las personas
de pasar del estado esquizo-paranoide a uno ms desarrollado como el depresivo no depende
solamente del nivel de compromiso con la organizacin temporal de aprendizaje sino adems
se deben tener en cuenta distintos factores como el ambiente y el grado de distencin de este,
la cultura de la organizacin y muy fundamental el entender el contexto de cada individuo.
En sntesis, es importante considerar que el Nuevo Orden ha llegado y lo ha hecho para
quedarse y consigo trae nuevas metodologas y sistemas que regirn a personas,
organizaciones, empresas incluso gobiernos. Pero hay que tener en cuenta un punto clave: Las
personas son distintas y aunque las nuevas metodologas son un gran aporte deben ser tradas
a la realidad tal cul ella es. Y si hablramos de realidades no nos detendramos. Es clave
recordar que el aprendizaje no solo depende de estados mentales dentro de una organizacin
temporal para lograr un aprendizaje ntegro, sino tambin de una conjunto de otros factores y
realidades que no podemos olvidar. Y desde ellos, el romper un estado de ansiedad y lograr
racionalizarlo no es una tarea asequible, y no es solo cosa de compromiso, sino que se hace una
verdadera odisea para algunos que sencillamente el estado ansioso es un rival de peso pesado.
Sin embargo, vale destacar que si no hay compromiso difcilmente habr aprendizaje pero no
es exclusivamente el determinante de romper con el silencio de los integrantes del grupo.

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Bibliografa
Krantz, J. (1998). Anxiety & the New Order. Leadership in the 21st Century Madison (pg. unknown ).
New York: International University Press.
Botton, A. d. (2003). Las consolaciones de la filosofa . Madrid: Taurus.
Vince, R. (1998). Behind and Beyond Kolb's Learning Cycle . En R. Vince, Journal of Managment
education (pgs. 304-319). CA: Sage Publications.
Ryan, F. (2004). The Future Conference. En C. C. Symon, Essential Guide to Qualitative Methods in
Organizational Research (pgs. 372-384). London: SAGE Publications.