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Las etapas del compromiso, existen tres etapas especficas en el proceso de

compromiso con el cambio: preparacin, aceptacin y compromiso. En el eje
vertical se muestra el grado de apoyo, mientras que en el eje horizontal,
aparece el perodo de tiempo durante el cual una persona es expuesta a los
cambios. El modelo muestra cmo puede crecer o disminuir el grado deapoyo,
con el paso del tiempo. El proceso de construccin del compromiso tiene ciertos
momentos crticos en los cuales el cambio puede verse amenazado (lneas
verticales descendentes) o avanzar hacia el siguiente punto. 3.1.1. Etapa de
preparacin La etapa de preparacin incluye dos situaciones diferentes: el
contacto y la toma de conciencia. Contacto El primer contacto con un cambio
inminente es diferente segn cul sea el rol de la persona en el proceso.
Las distintas maneras de tomar contacto con el cambio (memos, reuniones o
discursos), no siempre logran que la gente tome conciencia. Las dos salidas
posibles de esta primer etapa son la toma de conciencia (que permite que
avance el proceso) o el desconocimiento, en el cual la persona permanece
indiferente a la situacin y el proceso se interrumpe. Toma de conciencia
Ingresar a esta etapa del proceso no significa, de ninguna manera, que la
persona posee un entendimiento profundo del impacto del cambio. En muchos
casos, los individuos perciben que se est produciendo una transformacin
pero, al mismo tiempo, estn confundidos por las consecuencias especficas que
va a producir sobre ellos. Puede ser que no estn claras su magnitud, su
naturaleza, su profundidad o incluso su razn de ser. Las dos salidas posibles de
esta fase del proceso son la confusin o el entendimiento. En el primer caso, se
reduce la probabilidad de una buena preparacin, mientras que en el segundo
se consigue que el proceso avance hacia la etapa de aceptacin. 3.1.2. Etapa de
aceptacin La etapa de aceptacin incluye el entendimiento y la percepcin
positiva del cambio. Entendimiento El primer paso para lograr la aceptacin de
un cambio consiste en entender su naturaleza. Una persona recin puede
juzgarlo cuando toma conciencia del mismo y logra comprenderlo. De todos
modos, el comportamiento de cada individuo en este punto del proceso de
compromiso, depender de su percepcin subjetiva de la realidad, la cual vara
de acuerdo con sus ideas, emociones y valores.

3.1.3. Etapa de compromiso La etapa de compromiso incluye la instalacin del

cambio, la adopcin, la institucionalizacin y la internalizacin. Instalacin Una
vez que la persona se involucra de alguna manera en el cambio, ingresa a la
quinta fase del proceso de compromiso: la instalacin. En este punto, el
proyecto se vuelve operativo y se traspone el umbral de compromiso. La fase de
instalacin no es solamente un perodo en el cual el cambio se prueba por
primera vez sino que, adems, es el momento en el que aparece la primera
oportunidad para que las personas se comprometan en forma verdadera. Para
que este compromiso se concrete, es necesario que exista consistencia de
propsitos, inversin de recursos y subordinacin de las metas de corto plazo a
los objetivos de largo plazo. En esta fase es natural que se produzcan problemas
y no puede evitarse que se genere cierto grado de pesimismo. Por eso, tiene
que existir un ambiente de trabajo que estimule la discusin abierta de las
preocupaciones que vayan surgiendo, a los efectos de resolver los problemas y
construir el compromiso con la accin. A medida que se vencen los obstculos,
va apareciendo un nivel ms realista de conviccin acerca del desarrollo del
cambio, lo que permite que el proceso avance a la fase de adopcin. Las salidas
posibles de la fase de instalacin son la interrupcin del cambio luego de la
implementacin inicial o su adopcin.

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Adopcin Aunque la dinmica de la adopcin es similar a la de la instalacin,
existen importantes diferencias entre ambos pasos. Mientras que la instalacin
es una prueba preliminar enfocada en las variables relativas a la puesta en
marcha del proyecto, la adopcin analiza las implicancias del cambio con una
visin mucho ms extensa y profunda. Se necesita un grado considerable de
compromiso para que un proyecto de cambio llegue a la fase de adopcin. A
pesar de ello, un cambio que se encuentra en la etapa de adopcin sigue siendo
evaluado y su cancelacin contina siendo una alternativa. Las razones por las
cuales un proyecto puede ser interrumpido despus de una prueba prolongada
son las siguientes: Se presentaron problemas polticos, econmicos o
logsticos, que solamente podan salir a la superficie luego de un tiempo de
implementacin considerable. Dej de existir la necesidad que impuls el
proceso en su inicio. Cambiaron los objetivos estratgicos de la organizacin y
los nuevos no incluyen el proyecto en cuestin. Se fueron de la organizacin
algunas de las personas clave que apoyaban la iniciativa de cambio. Las dos
alternativas de salida de la fase de adopcin son la finalizacin del cambio luego
de un perodo prolongado de implementacin o la institucionalizacin del
mismo, transformndolo en un nuevo estndar de operacin.
Institucionalizacin Las fases de instalacin y adopcin son perodos de prueba,
de corto y largo plazo respectivamente, en los cuales volver atrs sigue siendo
una opcin. Cuando se supera el perodo de prueba, la cuestin deja de ser el
realizar o no el cambio, sino cmo efectuarlo. Una vez que el proyecto ha sido
institucionalizado, los emplea-dos dejan de verlo como una tentativa y se crea
la expectativa de usarlo como rutina. Entonces, el cambio deja de considerarse
como un desvo de lo establecido, para convertirse en la norma. Ni bien se
produce la institucionalizacin, se alteran la estructura y el sistema de premios
y castigos, a los efectos de acomodarse a la nueva situacin. Por supuesto, sta
es una fase en la que tambin es probable que surjan problemas. A veces, las
personas pueden adherir a un cambio que ha sido institucionalizado,
simplemente para no contrariar los deseos de sus jefes. Por ejemplo, muchos
proyectos se institucionalizan cuando a las personas involucradas se les
presenta la opcin de estar de acuerdo o sufrir consecuencias severas. En ese
caso, a pesar de lo que cada uno opine en forma privada, la motivacin tambin
proviene del sistema de premios y castigos que establezca la organizacin.
Cuando las personas poseen una percepcin negativa acerca del cambio, las
motivaciones externas no suelen tener un fuerte impacto positivo sobre sus
actitudes. En situaciones de este tipo, las personas slo tratan de mimetizar su
comportamiento a los efectos de que luzca como aceptable, limitndose a hacer
y decir lo correcto. Sin embargo, el xito de un proceso de cambio no depende
nicamente de las creencias personales de los individuos. Algunos proyectos
solamente requieren que las nuevas tareas sean aceptadas fsicamente, ms
all de que exista o no apoyo emocional. De todos modos, las organizaciones
estn revisando el concepto que afirma que las personas no necesitan
involucrarse emocionalmente cuando se trata de cambios importantes. Los
gerentes han empezado a darse cuenta de que tales actitudes producen una
implementacin deficiente y no logran generar el compromiso pleno. La
institucionalizacin es poderosa, pero slo altera el comportamiento de las
personas sin llegar a ganar la adhesin emocional. Internalizacin El ltimo nivel
de compromiso, denominado internalizacin, se alcanza cuando las personas
se hallan fuertemente comprome-tidas con un cambio, porque ste refleja sus
objetivos, valores e intereses personales. Se trata entonces de un compromiso
emocional, que representa una poderosa fuente de motivacin intrnseca. La
empresa puede decidir la institucionalizacin del proceso, pero cada persona
mantiene el control sobre su propia internalizacin. Cuando alguien internaliza
un cambio, se hace responsable en forma personal del xito del proyecto:
ningn mandato de la organizacin podra generar este tipo de apuesta
individual a un cambio. El compromiso internalizado genera entusiasmo, altos

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niveles de energa y perseverancia. Por otra parte, este tipo de comportamiento
tiende a ser infeccioso, ya que las personas fuertemente comprometidas van
a tratar de convencer a otros para que se sumen al esfuerzo.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
2) ETAPA DE COMPROMISO DEL CAMBIO
Esta es la etapa durante la cual las personas deciden tomar un riesgo y salirse de su
zona de confort. Frecuentemente esto tiene que ver con pasos pequeos que no
necesariamente logran una meta, pero s rompen el patrn de no hacer nada.
3)CARACTERISTICAS DEL AGENTE DE CAMBIO
es la persona que inicia el cambio.Est implicado en el diagnstico y
clasificacin de los problemas, la identificacin de los cursos de accin, y
recomendaciones de procedimientos de cambio. Debe establecer confianza.
Debe intervenir slo en la medida necesaria para establecer cambios
durables

Qu es un Agente de Cambio?
El concepto pudiera ser tan amplio o limitado como cada quien pudiera
percibirlo, sin embargo, logramos encontrar una serie de caractersticas que
definen la visin que percibimos como el Agente de Cambio que nuestra
sociedad necesita para generar la transformacin hacia la mejora continua.
Basado en conceptos dados por John C. Maxwell, mostramos a continuacin
estas caractersticas:

Un Agente de cambio es quien tiene el valor de asumir un riesgo.

Un Agente de cambio es quien tiene el valor de abrirse a nuevas

ideas.

Un Agente de cambio es quien est insatisfecho con la realidad

actual.

Un Agente de cambio es quien asume la responsabilidad done otros

crean excusas.

Un Agente de cambio es quien logra ver las posibilidades en una

situacin donde otros ven las limitaciones.

Un Agente de cambio es quien puede crear en otros la capacidad de

soar

Un Agente de cambio es quien inspira a otros con la visin de lo que

pueden aportar.

Un Agente de cambio es quien con su alma llega a la de otros.

Un Agente de cambio es quien logra la integracin de mente, cuerpo

y alma.

Un Agente de cambio es quien poseeel poder de uno hecho muchos y

de muchos hecho uno.

Un Agente de cambio es quien se interesa en los dems y con ello

desarrolla las ideas, la energa y capacidad e otros.

Un Agente de cambio es quien es quien tiene el deseo de sobresalir.

Un Agente de cambio es quien posee la habilidad de dejar el ego en

aras de lo que es mejor para todos.

Un Agente de cambio es quien posee mucha valenta.

Un Agente de cambio es quien posee una mente y alma abiertas.

Un Agente de cambio es quien logra ver sus sueos hechos verdad.

La creacin de la Coalicin Orientadora Reunir a un grupo con suficiente

poder para dirigir el esfuerzo de cambio Animar al grupo a trabajar en equipo
4)Coalicin orientadora
En una organizacin se presenta tambin resistencia al cambio por
parte de los individuos y muchas veces se da esto a causa de la
complacencia, para esto una de las tcticas para evitar esto consiste
en conversar con los subordinados acerca de algunas oportunidades
que la organizacin aun no ha comenzado a perseguir, dentro de esto
comnmente podemos encontrar a la creacin de una coalicin
orientadora.
Crear una coalicin orientadora significa: conjuntar un grupo con
poder suficiente para dirigir el cambio. Los esfuerzos para cambiar
fracasan cuando no se integra una coalicin suficientemente
poderosa. Entonces para lograr un alto desempeo humano, es muy
importante la creacin de esto.
5) Sentido de propsito
Robbins, (1998) define el compromiso organizacional como un estado
en el cual un empleado se identifica con una organizacin en
particular, sus metas y deseos, para mantener la pertenencia a la
organizacin. Un alto compromiso en el trabajo significa identificarse
con el trabajo especfico de uno, en tanto que un alto compromiso
organizacional significa identificarse con la organizacin propia.
Arias, (2001) cita a Steers, quien define compromiso como la fuerza
relativa de identificacin y de involucramiento de un individuo con
una organizacin. Por otro lado Hellriegel, (1999) define el
compromiso organizacional como la intensidad de la participacin de
un empleado y su identificacin con la organizacin.
Este se
caracteriza por la creencia y aceptacin de las metas y los valores de

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la organizacin, la disposicin a realizar un esfuerzo importante en
beneficio de la organizacin
y el deseo de pertenecer a la
organizacin.
Chiavenato, (1992) opina que el compromiso organizacional es el
sentimiento y la comprensin del pasado y del presente de la
organizacin, como tambin la comprensin y compartimiento de los
objetivos de la organizacin por todos sus participantes. Aqu no hay
lugar para la alienacin del empleado, sino para el compromiso del
mismo.
Dimensiones del Compromiso Organizacional
Meyer y Allen citados por (Arias, 2001) proponen una
conceptualizacin del compromiso organizacional dividido en tres
componentes: afectivo, de continuidad y normativo; de esta manera
la naturaleza del compromiso es, respectivamente, el deseo, la
necesidad o el deber de permanecer en la organizacin.
Compromiso afectivo: (deseo) se refiere a los lazos emocionales que
las personas forjan con la organizacin, refleja el apego emocional al
percibir la satisfaccin de necesidades (especialmente las
psicolgicas) y expectativas, disfrutan de su permanencia en la
organizacin. Los trabajadores con este tipo de compromiso se
sienten orgullosos de pertenecer a la organizacin.
Compromiso de continuacin: (necesidad) seala el reconocimiento
de la persona, con respecto a los costos (financieros, fsicos,
psicolgicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo, si
decidiera renunciar a la organizacin. Es decir, el trabajador se siente
vinculado a la institucin porque ha invertido tiempo, dinero y
esfuerzo y dejarla implicara perderlo todo; as como tambin percibe
que sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se
incrementa su apego con la empresa.
Compromiso normativo: (deber) es aquel que encuentra la creencia
en la lealtad a la organizacin, en un sentido moral, de alguna
manera como pago, quiz por recibir ciertas prestaciones; por
ejemplo cuando la institucin cubre la colegiatura de la capacitacin;
se crea un sentido de reciprocidad con la organizacin. En este tipo
de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en
la institucin, como efecto de experimentar una sensacin de deuda
hacia la organizacin por haberle dado una oportunidad o
recompensa que fue valorada por el trabajador.
El compromiso organizacional consiste, entonces, en aquellas
actitudes de los empleados por medio de las cuales demuestran su
orgullo y satisfaccin de ser parte de la organizacin a la que
pertenecen. Significa coloquialmente ponerse la camiseta de la
empresa y verse como parte de ella. Esta actitud es de gran beneficio
para las organizaciones ya que significa contar con personas
comprometidas, trabajando no solo por alcanzar un objetivo personal
sino tambin por el xito de la organizacin en general.

El sentido de propsito
Patricia

Salazar

B.

Especialista

en

talento

desarrollo

organizacional

Cuntas veces he escuchado a muchos comentar sobre sus objetivos y planes personales,
pero cuando hablamos del sentido de propsito de nuestras vidas se siente un silencio y
cuestionamiento sobre lo que realmente vale e importa lograr en la vida, siendo esto la columna
vertebral que sostiene todo lo dems.
Qu queremos lograr?, dnde me veo en 5 aos?, qu sentido le doy a lo que estoy
haciendo hoy?, qu sucedera si no se logran los objetivos?
Es imperativo redireccionar nuestras acciones, habilidades y enfoques, alinendolos a nuestro
propsito de vida. Me pregunto, cul es el sentido de propsito de un lder con respecto a su
equipo si se cuestiona cada decisin que se toma con respecto al alineamiento de los objetivos
personales de cada uno de los miembros con los de la organizacin?
Es importante tomar en cuenta que muchas veces no somos consecuentes y originamos
desequilibrios tanto emocionales, personales y profesionales con la gente que hoy es parte de
nuestros equipos y esto repercute en el desempeo y en la productividad.
La experiencia y la prctica en la conduccin de equipos me ense que la mejor forma de
lograr el compromiso de la gente y por lo tanto la cooperacin efectiva es dando los espacios
necesarios para equilibrar los roles profesionales con los personales; as tendremos un
desarrollo holstico y efectivo de cada uno.
Pero, cmo se logra esto? Algunas formas muy sencillas de hacerlo son las siguientes:
1. Individualizar a cada uno, es decir identificar sus habilidades y potencialidades para mayor
efectividad.
2. Elaborar un plan de desarrollo personal a largo plazo, con hitos a corto plazo, para
monitorear el desempeo y cubrir las brechas que se presenten.
3. Delegar actividades y responsabilidades para desarrollar nuevas habilidades.
4. Incentivar a los miembros del equipo a desarrollar actividades complementarias.
El lder autntico demostrar su compromiso y, por lo tanto, vivir cada proceso individual como
si fuera el suyo. xitos!

6)MODELOS DE COMPORTAMIENTO

Determinismo y libertad
Victoria Gonzlez Roldn
Universidad catlica de Pereira
Nota del autor
Victoria Gonzlez Roldan, psicologa, semestre I, facultad de ciencias humanas,
sociales y de la educacin, universidad catlica de Pereira
Este ensayo es un producto del trabajo de investigacin denominado conversatorio
dirigido por Anglica Garca, los derechos patrimoniales de este producto pertenecen a
la facultad de psicologa de la UCP, los derechos morales pertenecen a sus autores
Pregunta problema: Es el hombre un ser sometido, o es un ser que piensa, decide y
tiene libertad al actuar?
Hiptesis: El hombre es un ser libre e indeterminado cada cual es responsable de

labrar su propio destino.

Hoy en da vemos como el determinismo, el indeterminismo y el azar van de la mano
en todas las situaciones cotidianas del ser humano, ya sean premeditadas o
impredecibles.
El determinismo es referido una doctrina filosfica que afirma que todos los
acontecimientos de la naturaleza estn sometidos a la accin de leyes universales de
carcter causal, de modo que unos derivan necesariamente de otros segn una
cadena de causas eficientes, es decir todo lo que esta premeditado a suceder , ya sea
una decisin, conducta o conocimiento, en el indeterminismo no todos los
acontecimientos del mundo fsico estn predeterminados con precisin en todos sus
detalles por ms mnimos que sean o sea que cualquier cosa puede suceder pues no
es algo fijo, puede cambiar dependiendo de lo que indique la situacin, el azar as
como la palabra lo indica, es esa situacin indeterminada, que hace que tomemos
decisiones apresuradas , lo que tambin hace que no sepamos que va a suceder como
resultado de lo que se est haciendo.
En la pelcula el abogado del diablo podemos comprender de una mejor manera
estos conceptos ( determinismo , indeterminismo y azar , tiene como elemento implcito
hacernos considerar la posibilidad de saber que somos realmente libres en nuestras
decisiones y creencia (libre advedrio) , se establecen relaciones familia; madre, padre,
hijo , una familia disfuncional que en su historia vuelven a unirse por cosas del destino ,
la madre es una mujer de caractersticas muy humanas, religiosa , devota de su iglesia
y sus creencias tanto as que orienta a su hijo a que siga el buen camino, el hijo mas
identificado como el abogado, es un ser humano normal , libre , lleno de
conocimientos en su labor, aunque cada situacin lo lleve a comprender que esta
defendiendo a los malos y que es bueno en su ejecucin legal porque los hace salir de
la crcel libres as hayan sido culpables, pretende cambiar su rumbo de vida y esto lo
conlleva a hacer un viaje donde conocer a a su padre el diablo quien es el que lo
orientara en un bufet de abogados exitoso y que le dar mas prestigio en su profesin,
el diablo le ofrece caminos fciles y lucrativos que a nivel persuasivo lo lleva a tomar
decisiones radicales que lo llevaran mas por el camino del mal, a final de todo eso el
abogado se da cuenta que esta cometiendo un error , que haba podido evitar muchos
problemas en su que hacer solo por la codicia y mantener un buen nombre que a la
final ni siquiera le dar la honra suficiente como para seguir adelante, decide quitar su
vida suicidndose y en efecto a eso vuelve al mismo punto donde empez a tomar
decisiones dndole la posibilidad de volver a decidir si repite su mala historia o cambiar
su destino para bien.
Como se puede observar estos conceptos estn incluidos en el desenvolvimiento de la
pelcula, como el determinismo cuando el protagonista estaba determinado a vivir
situaciones que tenan que ver con su trabajo y desempeo , el indeterminismo en la
forma como se va a conectar entre esos dos mundos de lo bueno y lo malo, tambin el
diablo nunca pens que su hijo se iba a matar por el azar de esa situacin, el azar ha
sido mostrado en cada situacin cambiante e impredecible, cuando cada uno de los
personajes principales no sabe que hacer ni que va a suceder en el camino que lleve el
abogado o en cada problema, situacin o juicio en las posturas del bien y del mal,
hasta llegar al suicidio.
Se maneja el concepto de libertad porque el protagonista tiene la capacidad de decidir
si va por buen camino o no , sabiendo internamente las consecuencias y beneficios de
sus actos, se deja llevar por personas persuasivas y tambin le da importancia mas al
prestigio, la libertad es un derecho de todos pero tiene su limite en el momento en que
con nuestra libertad perjudiquemos el espacio sagrado y / o material de otras
personas, la libertad va ligada al determinismo , al el indeterminismo, al azar porque es
la cualidad que tenemos para ser personas, mostrar identidad , autonoma y soluciones

concretas a todo lo que nos rodea y que este vinculado con nuestro desarrollo como
ser racional , coherente y social.
El autor Bernat Ribot Mulet (2005) muestra la controversia que suscita la cuestin del
determinismo, viene justificada por la complejidad de los elementos que intervienen en
ella, destacando entre ellos, el problema semntico y conceptual de los vocablos que
lo protagonizan tales como "libertad" "libre albedro" "voluntad" o "responsabilidad
moral". As sucede, que de la existencia de libre albedro en el ser humano, nadie pone
en duda la consiguiente derivacin de responsabilidad moral y, de sta, el
correspondiente castigo. La propia definicin que de libertad nos ofrece el diccionario:
"Facultad natural que tiene el hombre de obrar de una manera o de otra, o de no obrar,
por lo que es responsable de sus actos" ya da por hecho tal circunstancia, ms no he
hallado en ningn lugar la ms mnima explicacin filosfica que justifique tal
deduccin.
Para concluir se muestra como concuerdan en un mismo sentido los autores Popper y
Mulet que el determinismo , el indeterminismo y la libertad son facultades que tiene el
ser humano como un individuo racional, libre y capaz de decidir en sus propias
acciones ya sean para bien o para mal , teniendo en cuenta que siempre hay
conciencia de todo lo que hacemos y que labramos nuestro propio destino llevando as
la vida como un camino en el cual cada cual maneja su propio tiempo , espacio e
identidad.
Pelcula de referencia: El abogado del diablo

Determinismo
Para el trmino matemtico, vase Sistema determinista.
El determinismo es una doctrina filosfica que sostiene que todo acontecimiento fsico,
incluyendo el pensamiento y acciones humanas, est causalmente determinado por la
irrompible cadena causa-consecuencia, y por tanto, el estado actual "determina" en algn
sentido el futuro. Existen diferentes formulaciones de determinismo, que se diferencian en
los detalles de sus afirmaciones. Para distinguir las diferentes formas de determinismo
conviene clasificarlas acorde al grado de determinismo que postulan:

El determinismo fuerte sostiene que no existen sucesos genuinamente aleatorios

o azarosos, y en general, el futuro es potencialmente predecible a partir del presente.
El pasado tambin podra ser "predecible" si conocemos perfectamente una situacin
puntual de la cadena de causalidad. Pierre-Simon Laplace defenda este tipo de
determinismo.

El determinismo dbil sostiene que es la probabilidad lo que est determinado

por los hechos presentes, o que existe una fuerte correlacin entre el estado presente
y los estados futuros, aun admitiendo la influencia de sucesos esencialmente
aleatorios e impredecibles.

Cabe resaltar que existe una diferencia importante entre la determinacin y la

predictibilidad de los hechos. La determinacin implica exclusivamente la ausencia de azar
en la cadena causa-efecto que da lugar a un suceso concreto. La predictibilidad es un
hecho potencial derivado de la determinacin certera de los sucesos, pero exige que se
conozcan las condiciones iniciales (o de cualquier punto) de la cadena de causalidad.