INFORME FINAL DE PROYECTO DE INVESTIGACIN

PREVALENCIA Y CARACTERIZACIN DE LA PERSONA ADICTA AL TRABAJO

EN EL MEDIO EMPRESARIAL PEREIRANO.

LINA MARA GIRALDO MARTNEZ

CDIGO 42133910

TUTORA
MARTHA LUCA TRIANA GMEZ
PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD CATLICA POPULAR DEL RISARALDA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS
PROGRAMA DE PSICOLOGA
PEREIRA
2008

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CONTENIDO

1.

PGINA

Formulacin del problema

1.1 Antecedentes

1.2 Planteamiento del problema

12

1.3 Objetivos

12

1.4 Justificacin

13

2.

Marco terico

17

3.

Metodologa

47

3.1 Tipo de investigacin

47

3.2 Diseo

47

3.3 Poblacin

47

3.4 Muestra

49

3.5 Categoras de anlisis

49

3.6 Instrumento

50

3.7 Procedimiento

55

3.8 Estrategias de anlisis de informacin

55

3.9 Recursos

56

3.10 Cronograma

57

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4.

Presentacin y Anlisis de resultados

59

4.1 Anlisis cuantitativo

59

4.2 Anlisis cualitativo

72

5.

Discusin

75

6.

Conclusiones

79

7.

Recomendaciones

82

8.

Bibliografa

85

9.

APNDICES

10.

9.1 APENDICE A

Encuesta Aplicada

9.2 APENDICE B

Consentimiento Informado

TABLAS
10.1 Tabla 15, Lista de Chequeo de la Escala de tems

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1. FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.1 Antecedentes
El adicto al trabajo es una persona con comportamientos parecidos a la conducta de un
alcohlico por su carcter compulsivo y exento de control y que puede llegar a constituir un
riesgo para la salud personal, su felicidad, relaciones interpersonales y funcionamiento social
(Oates citado por Moreno, Glves, Garrosa y Rodrguez; 2005); este fenmeno ha venido
creciendo en el medio laboral. Despus de una revisin previa hecha en las universidades de
Antioquia, Pontificia Bolivariana, Nacional; Seccional Medelln; se puede inferir que acerca del
tema es muy poco lo que se ha escrito, ya que lo que se ha encontrado en la revisin bibliogrfica
hace referencia a comentarios en artculos publicados en revistas, e Internet, los cuales no
muestran la bibliografa ni el aporte cientfico en la que se basan para sustentar los comentarios
que se realizan. En la revisin de referencias bibliogrficas hechas a nivel pas fueron pocas las
encontradas.

Los estudios que se han llevado a cabo de manera cientfica, son a nivel internacional en
pases como Espaa, Mxico y Estados Unidos; y las disciplinas desde las que se ha abordado
son:
La psicologa clnica.
La psicologa organizacional.

Para el propsito de la investigacin, sta ser realizada desde la Psicologa

Organizacional con el fin de brindar un apoyo al rea de recursos humanos en el conocimiento

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del tema y desde all proporcionar herramientas adecuadas para la identificacin del fenmeno y
su posterior afrontamiento.

Desde la psicologa organizacional

Desde este campo de la psicologa se realizan diversos estudios con los cuales se pretende
dar explicacin al fenmeno de la adiccin al trabajo, acentundose su estudio sobre la cultura
organizacional y el mbito familiar; orientado hacia la productividad o a las personas.

Bernardo Moreno, Macarena Glvez Herrer, Eva Garrosa Hernndez y Raquel Rodrguez
Carvajal; de la Universidad Autnoma de Madrid (Espaa) en el 2005, escriben un artculo en la
Revista Internacional de psicologa Clnica y de la Salud Psicologa Conductual respecto a la
adiccin al trabajo, en el cual hablan de este tipo de adiccin como algo aceptado social,
econmica y culturalmente, se muestra como una problemtica no estudiada y definida
concretamente, sus estudios son escasos al igual que sus instrumentos de medida; y los pocos
estudios existentes apuntan a la familia y a la cultura de la empresa como sus dos fuentes
principales.

En este artculo realizan un abordaje a los antecedentes respecto al tema pasando por la
definicin y tipologas de la adiccin laboral realizadas por Oates (1971) quien acu el trmino
del Workaholism, para aludir a un comportamiento que tiene ciertos parecidos con la conducta
alcohlica, por su carcter compulsivo y exento de control y que puede llegar a constituir un
riesgo para la salud personal, su felicidad, relaciones interpersonales y funcionamiento
social(pg. 418, 2005); Spence y Robbins (1992) consideran al laboradicto como una persona
altamente implicada en el trabajo, compelida al trabajo por presiones internas y con una escasa

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capacidad para gozar del mismo(pg. 419, citado por Moreno, Glvez, Garrosa y Rodrguez) ,
Killinger (1993), Robinson (1997), Snir y Zohar (2000), entre otros autores que la han definido y
estudiado; se aborda el tema de la evaluacin y medidas de la laboradiccin, prevalencia,
intervencin teraputica y alternativas complementarias de estudio como la psicologa conductual
de Seligman y Csikszentmihalhy (2000).

Este enfoque de la psicologa conductual plantea cuestiones relativas a la salud y a las

fortalezas de individuos, organizaciones y sociedades como punto de partida para el
afrontamiento de situaciones que tradicionalmente se han estudiado desde una perspectiva
patognica.

Jeanne M. Brett y Linda K. Stroh, en una investigacin publicada en la revista virtual de

la APA en el 2003; realizan un estudio llamado: Working 61 Plus Hours a Week: Why Do
Managers Do It? (Trabajando 61 Horas o ms a la Semana: Por qu lo hacen los Gerentes?).
En l los autores investigaron por qu algunos gerentes trabajan horas extremas, definidas como
61 o ms horas por semana, en una muestra demogrficamente homognea de gerentes de sexo
masculino, graduados de una escuela de negocios del medio oriente entre 1980 y 1990, que eran
casados y con hijos, el promedio de edad de los participantes era de 38 aos; y gerentes de sexo
femenino de 38 aos que no tenan ninguna restriccin demogrfica ya que era una muestra
pequea para trazar la homogeneidad.

De la anterior investigacin se obtuvo informacin por medio de cuestionarios de estudio

sobre trabajo y familia; y se recogieron datos en cuatro categoras de horas de trabajo 3540
horas, 4150 horas, 5160 horas, y 61 o ms horas por semana. Se analizaron las muestras

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separadamente por razones tericas y prcticas. El estudio contribuy a la comprensin del
exceso de trabajo documentando las largas horas de trabajo que los gerentes americanos trabajan.

Se pudo evidenciar que los gerentes del estudio, tanto hombres como mujeres trabajan
ms de 50 horas por semana. Los gerentes que trabajan ms horas lo hacen por recibir
recompensas extrnsecas e intrnsecas; tanto econmicas como psicolgicas (en trminos de logro
y autoestima). Otros gerentes reportaron niveles bajos de tensin familiar al trabajar largas horas.
La muestra de gerentes hombres proporcion una prueba fuerte a la hiptesis 4 de Hochschild
(1997); de que los gerentes hombres que trabajaban ms horas era por un descontento en su vida
familiar.

Sin embargo, los resultados deben ser interpretados y manejados con cautela porque
pueden ser merecedores de un manejo positivo y otro negativo en relacin a las variables de
trabajo y familia.

Janet T. Spence y Ann S. Robbins, de la Universidad de Texas en Austin en 1992,

escribieron un artculo para la revista Journal Personality Assessment sobre el Workaholism:
Definicin, Medidas y Resultados Preliminares en el que comentaron acerca del desarrollo de
cuestionarios para evaluar los conceptos de workaholism, su definicin en medidas altas de
envolvimiento y manejo del trabajo, y las bajas medidas de disfrute del mismo; y contrastar con
el perfil de entusiasmo en el trabajo, definido como alto envolvimiento en el trabajo y
satisfaccin en el mismo, pero de poco manejo.
Se disearon escalas adicionales para probar dichas correlaciones del workaholism; se
utiliz una batera experimental que incluye estas escalas, que fueron enviadas por correo para

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una prueba nacional entre hombres (n=134) y mujeres (n=157) trabajadores sociales con
posiciones acadmicas.

El anlisis de cada grupo revel que los trabajoadictos tienen un puntaje ms alto que los
trabajadores entusiastas a la vez que presentan niveles de estrs y de otro tipo de enfermedades
que afectan la salud. Las investigaciones fueron iniciadas para determinar la relacin entre el
adicto al trabajo y otros perfiles, con el objetivo de diagnosticar desordenes cardiacos y otras
medidas de desempeo ocupacional.

En esta investigacin realizan una definicin de trminos de adiccin al trabajo; en la que

se dice que el trabajoadicto se siente manejado u obligado a trabajar no por demandas externas o
por placer, pero si por presiones internas de cada individuo al sentirse culpable por no trabajar.

El adicto al trabajo presenta tres propiedades en comparacin con otros que son:
A) el adicto al trabajo que esta altamente involucrado.
B) el que se siente obligado o conducido a trabajar por presiones internas.
C) el que disfruta poco del trabajo.

Estas propiedades son independientes unas de otras, pues las personas que estn altamente
involucradas con el trabajo, no necesariamente estn obligados o conducidos a ste, las personas
no necesariamente tienen que estar contentas o sentir placer en el trabajo, en la investigacin se
prefiere hacer el contraste entre adiccin al trabajo con el trabajador entusiasta.
Definen al trabajador entusiasta como una persona que, como el adicto al trabajo, se
encuentra involucrado con el trabajo y se siente satisfecho con el mismo y no es conducido u

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obligado. Los autores llamarn Triada de la adiccin al trabajo a otros perfiles que se
encuentren en stas tres propiedades y que presenten envolvimiento, conduccin y satisfaccin en
el trabajo.

Martn Gregoris Gmez del Departamento de Psicologa de la Universidad del Valle de

Atemajac en Mxico, escribe un artculo en el 2005, llamado Adiccin al Trabajo y Calidad de
Vida; en el que desarrolla el tema apoyndose en trminos de la salud, calidad de vida, entre
otros; tambin analiza el tema en trminos del contexto laboral en el que el trabajo cubre
necesidades no solo materiales sino tambin simblicas, que van ms all de la obtencin de
ingresos econmicos.

En el artculo tambin se realiza una conceptualizacin del trabajo y la adiccin al mismo;

en el que se resalta un paralelismo con otras adicciones, al no poder ser controladas por las
personas que la padecen, y no se conocen modelos bioqumicos que la expliquen. En l se llega a
sintetizar una definicin en la que concretan: el trabajoadicto se caracteriza por una excesiva
dedicacin laboral como nico objetivo vital, por su desinters por todo lo que no sea su trabajo y
por su incapacidad para dejar de trabajar.
Tambin se comentan algunas caractersticas de la adiccin al trabajo propuestas por
Oates (1978), Spurell (1987), Naughton (1987), Karasek (1979), y Uehata (1991b); donde cada
uno hace una distincin de los diferentes rasgos y caractersticas de la adiccin al trabajo; por
ltimo, se comenta acerca de la evaluacin y tratamiento de ste fenmeno, planteando la
posibilidad de establecer un anlisis funcional del workaholism, en el que se explica la relacin
de las conductas caractersticas de la adiccin al trabajo, con los antecedentes que las provocan y

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controlan con las consecuencias que tienen, el mismo anlisis funcional es un apoyo para
establecer el tratamiento.

Tambin se detalla que la utilizacin del anlisis funcional debe ser especfica e
individual, pues se pueden presentar en el trabajador algunos factores que en otros no, por lo que
se debe evaluar y planificar cada estrategia de tratamiento de manera individual.

Desde la psicologa clnica

Desde este campo de la psicologa se realizan estudios tomando en cuenta las teoras de la
personalidad, y se encuentra, que la adiccin al trabajo est firmemente relacionada con la
personalidad de conducta tipo A; la cual segn, Meyer Friedman y Ray Rosenman citados por
Jos Antonio Ariza Montes (2002, pg.24-25); esta enfermedad se caracteriza por:

Un complejo de accin-emocin observable en cualquier persona que est agresivamente

comprometida con una lucha crnica e incesante por lograr cada vez ms en menos tiempo y, si
es necesario, hacerlo contra los esfuerzos en sentido contrario a otras cosas o personas. No se
trata de una psicosis, ni de un conjunto de preocupaciones, miedos, fobias u obsesiones, sino de
una modalidad de conflictos socialmente aceptable y, con frecuencia, incluso elogiada. Las
personas en posesin de esta pauta son tambin muy proclives a mostrar una hostilidad boyante,
aunque perfectamente racionalizada; como es de esperar se dan grados en la intensidad de esta
pauta de conducta.

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Ana Ballesteros, Helena Mestre, Neus Pechobierto, Alejandro Puigdomnech, M Carmen
Ramos, realizan un estudio; con 51 profesores de la Universidad Jaime I de Castelln de los que
20 eran mujeres y 31 hombres con edades entre 25 y 62 aos elegidos al azar, en el que se
pretendi examinar la influencia de las variables de personalidad en la adiccin al trabajo, y la
relacin que exista entre sta ltima y las dimensiones de personalidad energa (E), estabilidad
emocional (EE), tensin (T), afabilidad (A) y apertura Mental (AM); para llevar a cabo esto se
utilizaron dos cuestionarios:

El Cuestionario de personalidad de los 5 Grandes Factores (BFQ) de Caprara,

Barbaranelli y Borgogni publicado en 1993, que incluye una escala de Distorsin Autoevaluativa,
y el Cuestionario WART (Work Addiction Risk Test) de Bryan E. Robinson publicado en 1998.
Finalmente se encontr que existen caractersticas tpicas de los adictos al trabajo, stos presentan
una baja estabilidad emocional, alta escrupulosidad, alta apertura mental, baja amabilidad y alta
apertura cultural, en especial esta ltima, que se encontraba influenciada por ser los sujetos de
estudio, profesores universitarios e investigadores interesados por la cultura.

Se propone hacer una mejora en los instrumentos y procedimientos utilizados para

obtener mejores resultados en futuras investigaciones, tambin se cree que como el estudio de la
adiccin al trabajo es relativamente nuevo sera interesante revisar el WART o crear un
cuestionario nuevo que pudiese medir ste fenmeno.

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1.2 Planteamiento de la Pregunta

Cul es la prevalencia y las caractersticas que identifican a la persona adicta al trabajo

en el medio empresarial Pereirano?

1.3 Objetivo General

Determinar la prevalencia y las caractersticas de la persona adicta al trabajo en el sector

empresarial Pereirano.

Especficos

Construir un instrumento que permita medir la adiccin al trabajo.

Realizar el anlisis de la validez y confiabilidad del instrumento construido.
Determinar el nivel de prevalencia de la adiccin al trabajo en los
Trabajadores.
Identificar las caractersticas de la persona adicta al trabajo.

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1.4 Justificacin

Si bien la adiccin al trabajo ha sido estudiada en otros pases como: Espaa, Mxico y
Estados Unidos; en la revisin que se realiz en las Universidades: de Antioquia, Pontificia
Bolivariana y Nacional, Seccional Medelln; no se encuentran estudios desde la psicologa acerca
del tema, se puede encontrar comentarios al respecto pero sin una validez investigativa que los
apoye, pues en Internet se encuentran innumerables artculos que hablan acerca de la adiccin al
trabajo muchos de ellos sin bibliografa, sin estudios que demuestren sus comentarios.
Se hace necesario realizar un estudio acerca del tema, porque cada da se ve con
frecuencia este fenmeno en las personas trabajadoras del medio empresarial, y no es tan nuevo
como parece; ya que muchas personas llevan varios aos conviviendo con individuos que lo
reflejan y quienes estn a su alrededor no lo ven como una enfermedad; ya en 1980, Machlowitz
comienza un estudio elaborando una lista de diez caractersticas de laboradiccin. Este fenmeno
se presenta con tanta continuidad, que muchas empresas tienen la creencia de que el trabajador
dedicado, es bueno para la compaa u organizacin y lo que hacen es fomentar e incentivar ms
la adiccin. Ya que algunas culturas corporativas desestiman el equilibrio entre la vida familiar
y laboral como un valor y por el contrario acentan y privilegian las conductas corporativas que
desbordan los horarios oficiales establecidos, sin atender a sus efectos sobre el mbito personal y
familiar (Moreno, Glvez, Garrosa y Rodrguez, 2005).
No se tienen en cuenta los afectos, las emociones, las relaciones humanas de estas
personas, que tienen un mundo alrededor de ellos y del cual hacen parte importante; que si estn
inmersos slo en el mundo del trabajo, van a perder ese contacto con todo lo que hace parte de
ellos y de su vida; fuera de que su rendimiento se ver afectado con el paso del tiempo, es decir,
de las horas excesivas de trabajo y se deja de rendir positivamente, afectando a su vez a la

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empresa; ya que paradjicamente, esta adiccin causa graves daos al trabajador, que se
manifiestan segn algunos autores como Burke (1999), Haymon (1993), Klaft y Kleiner (1988) y
Machlowitz (1980); en forma de emociones negativas hacia la empresa, insatisfaccin en las
relaciones interpersonales, altas exigencias laborales a sus compaeros de trabajo, problemas para
delegar trabajo, no trabajan en equipo, fatiga fsica, psquica y tensin nerviosa, que obstaculizan
la eficacia y rendimiento.
Y cuando el trabajo se convierte en el motor de vida de una persona, donde no existe otra
actividad ms que la labor por cumplir; el workaholic trabaja a tal punto que se ocasiona a s
mismo daos a la salud, lo que se traduce en incapacidades, bajo rendimiento, disminucin de su
creatividad y falta de atencin que genera errores en su labor (El Mensajero 19.11 (July 10,
2005): 18(1)) por lo que all se ver afectado su trabajo.
En los ltimos aos, conforme creca la preocupacin por la conservacin del puesto de
trabajo, aument el sndrome que se ha venido a denominar workaholism o en espaol adiccin al
trabajo.
Por tanto, el problema de la adiccin al trabajo hace parte de las adicciones psicolgicas
que implican la ejecucin de conductas repetitivas que tienen por objeto aliviar la tensin por
medio de la realizacin de comportamientos que resultan contraproducentes para el sujeto
(Echebura Odriozola, Enrique;de Corral Gargallo, Paz ; 1994). Las personas funcionan o estn
en busca de una realizacin personal, desarrollar y llevar a cabo proyectos, en busca de la
satisfaccin y el sentirse tiles, todo esto hace parte de su existencia humana.
Por ende, siempre estn en busca de nuevos proyectos en los cuales puedan desarrollar y
mostrar sus capacidades, a la vez que obtener mejores beneficios para ellos y su vida tanto
personal como laboral; pues se tiene la creencia que entre ms se obtenga econmicamente, se
vive mejor; es all donde las personas se van adentrando en el ambiente absorbente del trabajo,

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olvidando poco a poco su vida social y familiar. Como lo afirma Deutsch citado por Gregoris
Gomez, el punto central no es el tiempo de dedicacin, que siempre es ms del necesario, sino la
actitud que demuestra, haciendo del trabajo el punto central de sus vidas (pg.15, 2005).
Debido a que la adiccin al trabajo es reforzada social y econmicamente, no se le ha
dado la importancia que realmente requiere, no se tienen en cuenta las implicaciones afectivas y
de salud, a su vez que no se estn tomando en cuenta los efectos a nivel productivo que puede
acarrear; ya que para las empresas, un trabajador entre ms dedicado est a su trabajo, mejor para
ellos y sus procesos de produccin o efectividad a la hora de laborar, pues es ms dedicado, y no
se dan cuenta que ese trabajador dedicado no esta rindiendo realmente en su empleo y poco a
poco se van a ver efectos de salud y desempeo en l.
Cuando se dice que las empresas fomentan este fenmeno, es porque debido a sus
procesos organizativos, administrativos y a sus condiciones ambientales, algunas culturas
corporativas desestiman el equilibrio entre la vida familiar y laboral como un valor y por el
contrario(pg. 422; Moreno, Glvez, Garrosa y Rodrguez; 2005) se olvidan de la parte humana
de quienes conforman su equipo de trabajo, para obtener y alcanzar sus objetivos
organizacionales y, se tiene la creencia de que estn mejorando las condiciones de trabajo; y
como este fenmeno es tan aceptado social y empresarialmente no se cree que sea una
enfermedad y mucho menos que sea una adiccin; claro, como no se est consumiendo ninguna
sustancia adictiva, por eso no la reconocen.
Este tipo de adicciones es importante estudiarlas ya que hacen parte de las
enfermedades contemporneas, para las cuales an no se est muy bien informado o preparado en
el mbito de la salud y empresarial, pues es un nuevo tipo de adiccin, que tambin est en
crecimiento, debido a los procesos de industrializacin, globalizacin y extensin a las que
tienden las empresas u organizaciones.

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A nivel de la ciudad de Pereira, no existen antecedentes investigativos como ya se haba

mencionado, por lo cual es pertinente realizar un estudio de carcter descriptivo, en el que se
puedan identificar las caractersticas de ste fenmeno, con el fin de aportar elementos que
faciliten su interpretacin antes de que las empresas y las entidades de salud, se vean envueltas en
un problema generalizado para el cual no se est preparado.

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2. MARCO TERICO

Antes de entrar a estudiar las condiciones laborales y las caractersticas de la persona

adicta al trabajo, es bueno hacer un anlisis de las condiciones de la gestin humana en Colombia
teniendo en cuenta algunos factores empresariales que han sucedido en las ltimas dcadas y que
afectan a las personas en las organizaciones; uno de estos factores es la modernizacin
empresarial que va ms all de introducir nuevas tecnologas y reorganizar los procesos de
trabajo. Es un proceso social y delicado de adaptacin al orden social de las empresas, con
relaciones obrero patronales que tienen sus propias tradiciones y costumbres reglamentadas
(Dombois, pg. 86, 1994).

En Colombia, la apertura econmica y la necesidad de las empresas de responder a los

retos de los mercados internacionales ha obligado a repensar esta funcin aunque todava se est
muy distante de considerarla determinante en el xito empresarial, sin embargo los procesos de
modernizacin llevaron a la desregulacin del trabajo, la bsqueda de mecanismos de
participacin, de flexibilizacin en la vinculacin, desvinculacin y compensacin de los
trabajadores (Valero, 1999; Dombois, 1999).

La apertura econmica oblig a las empresas a desarrollar estrategias de modernizacin

centradas en tres frentes: gestin de la produccin, organizacin de la produccin y gestin de
recursos humanos (Crdenas, 1999). En la Tabla 1 se muestran los aspectos mejorados y los
aspectos descuidados en estos frentes.

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Las estrategias de externalizacin (Valero, 1999) complementadas con prcticas de

flexibilizacin contractual y funcional (Dombois, 1999) contribuyeron a elevar la productividad,
reducir costos y mejorar la calidad pero trajeron como consecuencia inestabilidad laboral y
prdida de confianza en las relaciones capital trabajo (Arango y Lpez, 1999).

La pertinencia de una modernizacin de la cultura organizacional ha sido una constante

desde el inicio de la apertura (Londoo, 1993). Se le critica al empresariado colombiano su visin
cortoplacista, temor al riesgo y lo poco que valora el componente creativo del trabajador; as
como las inconsistencias y ambivalencias entre un modelo marcadamente taylorista (jerarquizado
y vertical) y un discurso participativo que apela al sentido de pertenencia de los trabajadores, a su
flexibilidad y polivalencia (Mendoza, 1996; Urrea y Arango, 2000).

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La necesidad de incursionar en mercados internacionales, si se quiere sobrevivir, tambin
est haciendo tomar conciencia de la necesidad de desarrollar estrategias menos reactivas y
centradas en la reduccin de costos y ms enfocadas hacia la innovacin y el ciclo de vida del
negocio (Mendoza, 1996), el uso intensivo del conocimiento, polticas de recursos humanos que
faciliten el logro de capacidades organizacionales orientadas hacia la creatividad y procesos
dinmicos de innovacin (Chaparro, 1998).

En consecuencia, el modelo aperturista de la dcada de los noventa tuvo una amplia

incidencia sobre la gestin humana, y quizs uno de los aspectos ms sobresalientes, es el
reconocimiento de la importancia del capital humano para el logro de la competitividad
empresarial a nivel internacional lo cual llev a una revaloracin de las organizaciones, del
capital humano, a un aumento de las responsabilidades, a la exigencia de estrategias que permitan
aprovechar el potencial de las personas, aumentar la motivacin y la lealtad de los trabajadores y
crear una cultura empresarial apropiada a las nuevas condiciones.

Al comenzar el tercer milenio, con una acentuada crisis econmica y social y estrenando
reforma laboral y pensional, las empresas estn concentradas en hallar medidas de reduccin de
costos fijos pero posponen decisiones claves de inversin en capital humano, tecnologa y
desarrollo; algunas alternativas que se estn volviendo comunes son las fusiones y las alianzas
estratgicas para competir por nuevos mercados, mientras en lo interno se siguen recortando
gastos laborales y financieros (Dinero, 2002).

Esto tiene consecuencias inmediatas sobre los profesionales, ya que se contrarrestan los
efectos sobre la motivacin, el sentido de pertenencia, las relaciones de trabajo y en general sobre

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la productividad que terminan por minar las relaciones laborales, la estabilidad laboral y generar
crisis en las organizaciones.

Por otra parte, el trmino organizacin se puede decir que es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas, formado por dos o ms personas (Chester I, Barnard citado por
Chiavenato, pg. 7, 2000) que funciona constantemente en busca de alcanzar una o varias metas
que se tornan comunes entre quienes hacen parte activa de dicha organizacin.
Segn esto, las empresas productoras y de servicios son organizaciones, como tambin lo
son empresas comerciales, tiendas minoristas y mayoristas, organismos militares, los hospitales,
los organismos de gobierno, las industrias, entre otros.

Las organizaciones han pasado por diversas eras, cambios o transformaciones en los que
se presentan mltiples caractersticas en su estructura y en sus procesos, ya que se implantan
modernas tecnologas, transformando sus productos o servicios, cambiando el comportamiento de
las personas o substituyendo sus procesos internos. Estas transformaciones generan impacto en la
colectividad y en la vida de los individuos, generando alteraciones en el medio, como ya se ha
dicho antes.

Segn Chiavenato (pg. 11, 2000), en el siglo XX, las organizaciones pasaron por tres
fases diferentes: primero la de la Industrializacin Clsica, segundo la de la Industrializacin
Neoclsica y tercero la de la Informacin:

1. La Industrializacin Clsica entre 1900 y 1950; en esta fase, la estructura organizacional se

caracteriz por ser piramidal y centralizada, por la departamentalizacin funcional, por el

21
modelo burocrtico, por la centralizacin de las decisiones en el direccin y por el
establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el
comportamiento de sus miembros. La cultura organizacional de la poca se diriga a la
conservacin de las tradiciones y los valores tradicionales. A las personas se les consideraba
recursos de produccin al igual que a las mquinas, equipos y capital. En esa poca el mundo
cambiaba, pero lo hacia de forma lenta y previsible por lo que no generaba sobresaltos en los
individuos.
2. La Industrializacin Neoclsica entre 1950 y 1990; inici a finales de la Segunda Guerra
Mundial, aqu los cambios se aceleraron, fueron ms fuertes y menos previsibles; los
convenios comerciales no solo se daban en el campo sino que se dirigieron a la regin y luego
se internacionalizaron, se aument la competencia entre las empresas, las estructuras
organizacionales se volvieron ms flexibles y lentas para estar a la par con los cambios que se
daban en el ambiente. Las organizaciones se propusieron establecer nuevos modelos de
estructura que les permitiera incursionar y adaptarse a las nuevas condiciones. En esta
organizacin matricial la cultura organizacional dej de privilegiar las tradiciones pasadas y
se concentr en su presente. Las relaciones industriales fueron reemplazadas por la
administracin de recursos humanos: las personas son vistas como recursos vivos y no como
factores de produccin, la tecnologa adquiere un intenso desarrollo y comienza a influir en
las organizaciones y sus integrantes.
3. La Informacin o del Conocimiento a partir de 1990; se caracteriza por experimentar cambios
rpidos e inesperados, la tecnologa permiti avances tan buenos que a su vez surge la
globalizacin del mundo y su economa. La competencia entre organizaciones se intensific,
se agiliza el mercado de exportacin e importacin de un continente a otro, aumentan las
oportunidades de inversin, entre otros. Los procesos organizacionales se volvieron ms

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importantes que los rganos que conforman las organizaciones debido a los constantes
cambios del medio y la tecnologa; como de las necesidades y demandas de los individuos
cuyos hbitos son ms exigentes y variados. El recurso ms importante ya no es el capital
financiero, sino el conocimiento bien utilizado y aplicado rentablemente. Los individuos, sus
conocimientos y habilidades intelectuales, se vuelven fundamentales en la organizacin; las
personas son tratadas como seres humanos proactivos, dotados de inteligencia y habilidades
que deben ser desarrolladas. Por lo tanto, se convierten en una administracin de personas
donde ellas dirigen procesos y a otros individuos para el alcance de metas en las
organizaciones.

El hombre moderno pasa la mayor parte del tiempo en organizaciones, de las que depende
para ser quien es, un ser que nace, vive, aprende, trabaja, gana su salario, cura sus males, obtiene
lo que necesita en productos y servicios, y se relaciona con otros en ese entorno, por lo que las
organizaciones se convierten en unidades sociales constituidas para el logro de objetivos
comunes y especficos, que cuando son alcanzados se crean otros nuevos y se descubren mejores
medios para obtenerlos a menor costo y con menor esfuerzo, siendo la organizacin un
organismo vivo y cambiante donde las personas asumen una responsabilidad llamada rol que
es el conjunto de actividades y comportamientos que se solicitan a un individuo que ocupa
determinada posicin en una organizacin (pg. 286, Chiavenato, 2000) o que segn Robbins
(1994), son una serie de patrones esperados de conducta que se le atribuyen a alguien que ocupa
un puesto determinado en una unidad social.
Cuando las personas asumen ese rol para el cual fueron contratados, se dice que se
encuentran identificados con l, pues toman actitudes y conductas consistentes con el mismo. Es
aqu donde juega un papel importante la percepcin que tienen los individuos acerca de su puesto

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de trabajo, ya que este es el proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan
sus impresiones sensoriales con el objeto de dar significado a su entorno (pg. 137, Robbins,
1994), de acuerdo a lo que percibe de ste, cmo esta con eso que percibe o cmo lo interpreta.
Otro punto importante son las necesidades o motivos que estimulan a los individuos y que
pueden llegar a ejercer influencia en sus percepciones; una persona percibe aquellas cosas con las
cuales se puede relacionar, sus expectativas pueden distorsionar la percepcin de lo que ve en
razn de lo que espera ver.
La percepcin tambin depende de la situacin o el contexto en el cual se encuentra el
individuo para ver los objetos, personas o las circunstancias; y esto se encuentra influido por la
hora, la ubicacin, la luz, el calor o diferentes factores de la situacin como el marco laboral o
social.
Las personas laboran en las organizaciones a travs de los cargos que desempean y es
importante conocer qu cargo ocupan para saber que hacen en la organizacin, la importancia que
tienen y el nivel jerrquico que ocupan, para as establecer las fuentes de expectativa y
motivacin que tiene la organizacin que favorecen a las personas que trabajan en ellas; esas
fuentes son las que llevan a las personas a desarrollar conductas que posibilitan el alcance del
xito organizacional.
El hombre es un ser social, que vive en organizaciones y ambientes ms complejos y
dinmicos, siempre en contacto con otros; haciendo uso de su versatilidad como ser humano,
cada persona es un fenmeno multidimensional, sujeto a las influencias de muchas variables a las
cuales responde a travs de su comportamiento y los resultados que genera en las diferentes
organizaciones; pues si estas son diferentes las personas tambin lo son, ya que cada una posee
caractersticas propias y diversas de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones,
aptitudes, etc. Cada persona es un fenmeno multidimensional sujeto a las influencias de muchas

24
variables; variables que estn inscritas en el medio externo que influyen en su comportamiento
dentro y fuera de las organizaciones.
La motivacin es uno de los factores internos que influye y que caracteriza el
comportamiento de las personas, pues un motivo, es ese algo que impulsa a un individuo a
actuar de determinada manera (Fremont E. Kast, et al, pg. 68, citado por Chiavenato, 2000). En
cuanto a la motivacin, las personas son diferentes; las necesidades, los valores sociales y la
capacidad para actuar varan de un individuo a otro y tambin lo hacen con el tiempo. Pese a todo
esto, el proceso que fortalece el actuar de los individuos es el mismo, y en relacin a esto, existen
tres premisas que segn Chiavenato, (pg. 69, 2000) explican el proceder de los seres humanos:
1. El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia
como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual
se origina en estmulos internos o externos.
2. El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una finalidad. El
comportamiento no es causal ni aleatorio; siempre est dirigido u orientado hacia algn
objetivo.
3. El comportamiento est orientado hacia objetivos: En todo comportamiento existe un
impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los
motivos del comportamiento (H. J. Leavitt citado por Chiavenato, pg.69, 2000)
Por otro lado, existen otros tericos que como Chiavenato explican la motivacin en los
individuos llegando a establecer diversas teoras al respecto; por ejemplo:
El Psiclogo estadounidense Abraham Maslow dise una Jerarqua Motivacional en seis
niveles distribuidas en una pirmide que, segn l explicaban la determinacin del
comportamiento humano; en esta teora las personas estn motivadas para satisfacer distintos
tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerrquico, donde las necesidades

25
primarias estn conformadas por necesidades fisiolgicas y necesidades de seguridad; las
necesidades secundarias estn conformadas por necesidades sociales o de pertenencia,
necesidad de estima y necesidad de autorrealizacin. (Robbins, pg. 208, 1994), llegando a
representar un modelo valioso del comportamiento de las personas para la administracin de
recursos humanos en las organizaciones.

Frederick Herzberg (pg. 76, 2000) a finales de los aos cincuenta desarrolla la Teora de los
dos factores de la motivacin: En la cual se dice que tanto la satisfaccin como la
insatisfaccin laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los
factores higinicos o de insatisfaccin, y por el otro a los motivantes o satisfactores. Estos
factores se constituyen por:
Motivacionales: El trabajo en s, responsabilidad, progreso, crecimiento; que estn
relacionadas con las necesidades de autorrealizacin; realizacin, reconocimiento y
estatus; que estn relacionadas con las necesidades de autoestima. Estos factores producen
un efecto de satisfaccin duradera y un aumento de la productividad muy por encima de
los niveles normales. Estos factores constituyen el contenido del cargo e incluyen:
delegacin de la responsabilidad, libertad de decidir cmo realizar el trabajo, ascensos,
utilizacin de las habilidades personales, formulacin de objetivos y evaluacin de sus
resultados, llevar a cabo el cargo, ampliacin o enriquecimiento del cargo.
Higinicos: Relaciones interpersonales, supervisin, colegas y subordinados,
relacionados con las necesidades sociales; supervisin tcnica, polticas administrativas y
empresariales, estabilidad en el cargo, que son necesidades de seguridad; condiciones
fsicas de trabajo, salario y vida personal que son necesidades fisiolgicas. Estos factores

26
poseen la capacidad de prevenir o evitar la insatisfaccin en el ambiente puesto que su
influencia en el comportamiento de los trabajadores es muy limitada, tambin incluyen:
condiciones de trabajo y comodidad, polticas de la organizacin y la administracin,
relaciones con el supervisor, competencia tcnica del supervisor, salarios, estabilidad del
cargo, relaciones con los colegas.

Herzberg propone que para proporcionar mayor motivacin se deben enriquecer las tareas
aumentando la responsabilidad, los objetivos y el desafo de las tareas del cargo, pues estas son
las caractersticas que las personas encuentran intrnsecamente gratificantes.

Edward Lawler citado por Chiavenato, 2000; con su Teora de la expectativa, dio cuatro
hiptesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las
expectativas:
La conducta es determinada por una combinacin de factores correspondientes a la
persona y factores del ambiente.
Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organizacin.
Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que
dicha conducta conducir a un resultado deseado.
Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:
1. Las expectativas del desempeo-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de
su conducta.

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2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, concreta,
que vara de una persona a otra.
3. Las expectativas del esfuerzo-desempeo: Las expectativas de las personas en cuanto al
grado de dificultad que entraa el buen desempeo afectar las decisiones sobre su
conducta. stas eligen el grado de desempeo que les darn ms posibilidades de obtener
un resultado que sea valorado.

Todo lo anterior brinda un panorama que ayuda a conocer las diferentes pocas en las que
se mueven las organizaciones y los profesionales que en ellas laboran, las fuentes de motivacin
de los mismos, los cambios y exigencias organizacionales como tambin las del mercado
mundial.
Por otro lado, es bueno tambin tratar el tema del estrs, pues ste juega un papel
importante a la hora de estudiar factores psicosociales y psicolgicos que afectan el nivel de
desempeo y de afrontamiento de las situaciones que se le presentan al individuo en el medio
laboral.

ESTRS
En la dcada de los 40, entre la Primera y la Segunda Guerra Mundial, aparecieron las
primeras inquietudes acerca del tema en un intento por dar explicacin a la forma como se vea
afectado el bienestar y el actuar de los soldados.
Pues en ese entonces al estar en guerra los soldados llegaron a desarrollar sntomas de
estrs que oscilaban entre la ansiedad leve y grave, la angustia emocional debilitante y el
trastorno mental severo, que en un principio era explicado como consecuencia de las explosiones

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de granadas y bombardeos durante la Primera Guerra Mundial; sin embargo, durante la Segunda
Guerra Mundial se reconoci una causa psicolgica, que ms tarde pasara a llamarse Trastorno
por Estrs Postraumtico, llegando a la conclusin de que implica causas externas al sujeto
para la aparicin de los sntomas.

Por otro lado se descubri que este mal no solo aquejaba a los soldados sino tambin a la
poblacin civil pues ellos quienes mantenan la maquinaria industrial para producir los
suministros para la guerra y como tal tambin eran objetivo militar del enemigo. A su vez se fue
viendo que el estrs no solo era un problema en tiempos de guerra sino tambin lo era en tiempos
de paz, ya que el estrs se genera en el puesto de trabajo, miembros de la familia, amantes,
amigos, estudiantes y profesores.
De hecho el nombre de estrs fue ideado antes de la lucha por adaptarse a la vida, solo que
erditos y profesionales, entre otros; usaban diversos trminos como conflicto, frustracin,
trauma, ansiedad, angustia, para definirlo. Estos conceptos reflejan los problemas de adaptacin
impuestos por condiciones vitales difciles y fueron unificados en la palabra Estrs que era el
concepto que los aglutinaba.
Segn Richard S. Lazarus (pg. 42, 2000) apoyado en Cofer y Appley (1964), el estrs se
convirti en el trmino dominante para unificar estos conceptos y para identificar las causas y
consecuencias emocionales de las luchas para el manejo de las presiones de la vida cotidiana.
Por lo tanto, el estrs segn lo definen cientficos, es una respuesta no especfica del
cuerpo a cualquier demanda que se le hace, esta respuesta es fisiolgica y psicolgica, compuesta
por cambios gastrointestinales, cardiovasculares y glandulares El estrs se trata de una
activacin biolgica completa (J. Barlow, pg. 13-14, 2001).

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Segn R. Lazarus (2000), L. E. Jr Hinkle en 1973 hace referencia a un fsico-bilogo
llamado Robert Hooke que contribuy al tema formulando un anlisis de ingeniera sobre el
estrs, realizando una analoga comparando su estructura con las estructuras creadas por el
hombre como los puentes, para soportar cargas pesadas sin derrumbarse, que deben resistir el
golpe del viento, temblores y otras fuerzas naturales.

Este anlisis produjo tres conceptos bsicos, carga, estrs y tensin:

La Carga se refiere a las fuerzas externas, como el peso; el Estrs es el rea de la
estructura, sobre la que se aplica la carga y la Tensin es la deformacin de la estructura,
producida por la conjuncin de la carga y del estrs.
Tambin produjo grandes aportes sobre los modelos del estrs del siglo XX, que
profundizaron sobre la idea de la carga como fuerza externa ejercida sobre el sistema social,
fisiolgico o psicolgico. La carga es anloga a un estmulo externo estresante, y la tensin es
anloga ala respuesta de estrs o reaccin. La tensin sigue usndose para referirse al cambio o
deformacin orgnica producida por el estrs.

Independientemente de los trminos usados, en el anlisis del estrs casi siempre existe un
estmulo (externo o estresor) y una respuesta o reaccin.
R. Lazaruz en 1996, diferencia tres tipos de estrs psicolgico, dao/prdida, amenaza y
desafo, y que sus valoraciones eran diferentes en cada una:
El Dao/prdida se vincula con el perjuicio o prdida que ya se ha producido.
La Amenaza se relaciona con dao o prdida que no se ha producido an, pero que es
posible o probable en un futuro cercano.

30
El Desafo consiste en la sensibilidad de que aunque las dificultades se interponen en el
camino del logro, pueden ser superadas con entusiasmo, persistencia y confianza en uno
mismo.

Cada uno de ellos se maneja de forma diferente y tiene unos resultados psicofisiolgicos y
de ejecucin diferentes.
El estrs se presenta en dos niveles el sociocultural y el fisiolgico; donde el primero se
relaciona con el modo en que un individuo o grupo de individuos participa de ste, de acuerdo a
como est organizada la sociedad, llegando a ser objetiva o subjetiva alterando los significados
sociales, valores, creencias sociales, actitudes y acciones que son aspectos fundamentales de la
cultura. La relacin entre la estructura social y la cultura con el estrs es que ciertas condiciones
de cambio (sociocultural, inmigracin, crisis sociales, pobreza, depresiones econmicas, el
desempleo, aislamiento social, privacin, entre otros) alimentan reacciones de estrs en las
personas y en los grupos sociales, dependiendo de su posicin en la sociedad, y estas fuentes de
malestar producen entrs psicolgico en individuos y colectividades o grupos (Smelser, pg. 50,
1963, citado por Lazarus. 2001).

El segundo nivel se relaciona con la reaccin fsica del organismo a las condiciones
fsicas perjudiciales, esta reaccin es llamada por cientficos de la biologa y socilogos como
homestasis, mediante la cual se mantiene un equilibrio interno estable del cuerpo que es
esencial para la supervivencia (Lazarus, pg. 54, 2001) ante el peligro al que en ocasiones el
hombre se tiene que enfrentar para adaptarse y sobrevivir; y en el ltimo caso se puede alterar en
extremo ese estado homeosttico estable del que depende la vida.

31
Sin embargo, se llega a descubrir tras algunos estudios de Lazarus y Ericsson (1952) que
ante una amenaza o estmulo estresante los individuos pueden reaccionar de manera positiva o
negativa en su ejecucin en el medio, dependiendo del significado que el suceso tenga para la
persona, pero tambin existen experiencias diarias que surgen de condiciones crnicas o
recurrentes, algunas pueden ser pequeos incidentes que causan irritacin o dificultad cotidiana y
estas molestias cotidianas pueden llegar a ser por ejemplo; retrasos en las reuniones de trabajo, el
exceso de responsabilidad, estar solo, discutir con otras personas, etc; situaciones que la mayora
de las veces se escapan de las manos de quienes las vivencian y aunque no son cambios vitales si
se acumulan o afectan a determinadas reas de vulnerabilidad del sujeto pueden ser muy
estresantes para algunas personas y muy importantes para su bienestar subjetivo y fsico; y
dependiendo del poder de esas demandas ambientales los recursos psicolgicos de la persona
podrn o no manejar esas demandas.

Condiciones antecedentes de la valoracin del estrs

Segn Lazarus (pg. 73, 2001), existen cuatro variables ambientales que influyen en el
estrs y tres variables personales que interactan con estas, influyendo en las reacciones del
individuo a travs de la valoracin:

VARIABLES AMBIENTALES (Lazarus, 2001)

Demandas
Consisten en presiones explcitas o implcitas del medio social para actuar en cierto
modo y mostrar actitudes socialmente correctas. Estas demandas ambientales, y los
conflictos que crean con las metas y creencias internas de los individuos, se
encuentran entre las fuentes ms obvias del estrs psicolgico.

32
Limitaciones
Se definen como lo que no deberan hacer las personas, pues estas, conllevan
consecuencias. Las limitaciones sociales pueden ser imaginarias. Incluso las
limitaciones son irreales y si es as y la persona las ha imaginado, puede llegar a ser
incapaz de cambiar el modo en que ve las cosas y por lo tanto, ser incapaz de ponerse
en accin para aliviar el estrs en un ambiente determinado como por ejemplo el
laboral donde existe el riesgo a que sus acciones afecten su empleo, o si el individuo
cree que su imagen ante jefes y superiores se pueda ver afectada con prejuicios
negativos hacia l; llegando a afrontar no solo limitaciones externas sino tambin
incorrectas sobre el estado de las cosas.
Oportunidad
Esta se deriva de la temporalizacin afortunada pero tambin depende de la sabidura
para reconocer la oportunidad y para beneficiarse de ella se requiere la accin correcta
en el momento oportuno.
Cultura
El rol de los factores culturales en la emocin se ha convertido en un tema de moda
durante la ltima dcada, donde diversos psiclogos sociales y antroplogos han
hecho grandes aportes al respecto y llegando a diferenciar que aunque una sociedad se
desarrolla dentro de una cultura determinada con ciertos valores, no todos los
individuos de esa cultura compartirn dichos valores. Las personas que viven en una
misma cultura tienden a reaccionar ante las circunstancias sociales con una u otra
emocin o a seleccionar estrategias de manejo particulares. Las variables culturales
son factores ambientales, con el nico potencial de modelar las emociones; para que el

33
potencial se convierta en una realidad en cualquier individuo, las variables y los
significados culturales deben internalizarse y convertirse en parte de las metas y
creencias de dicho individuo.

VARIABLES PERSONALES (Lazarus, 2001)

Estas variables interactan con las ambientales y son tres tipos diferentes: los objetivos y
la jerarqua de objetivos, las creencias sobre el self y el mundo y, los recursos personales que
aporta el individuo a las transacciones con el medio.

Objetivos y Jerarqua de Objetivos

Las emociones estresantes o de tono negativo se producen por la demora o
imposibilidad de alcanzar un objetivo y las emociones de tono positivo se derivan de
los progresos hechos en direccin hacia la gratificacin del objetivo. La jerarqua de lo
que valoramos ms y menos junto con las probabilidades y coste de tratar de
actualizar los valores en una transaccin concreta determina una seleccin de
objetivos y las emociones que se activan en consecuencia.
Creencias sobre el Self y sobre el Mundo
Estas creencias tienen que ver con el modo en que nos concebimos a nosotros mismos
y el lugar que ocupamos en el medio. Modelan nuestras expectativas sobre lo que
puede suceder en un encuentro; lo que esperamos y tememos y por lo tanto, cmo
pueden ser nuestras emociones anticipatorios y las de los resultados.

34
Recursos Personales
Los recursos personales incluyen la inteligencia, el dinero, las habilidades sociales, la
educacin, las relaciones familiares y amistosas cooperadoras, el atractivo fsico, la
salud y la energa, el entusiasmo, etc. Muchos nacen con muchos de ellos y otros se
logran mediante el esfuerzo continuo. Los recursos personales pueden convertirse en
rasgos estables de personalidad y muchos de ellos no pueden ser modificados para
establecer diferencias.

En cuanto al estrs, se diferencian varios tipos o temas relacionados con ste como el
estrs crnico, los trastornos por estrs postraumtico y el estrs laboral y familiar; este ltimo se
refiere a las condiciones del ambiente laboral que producen reacciones de estrs, condiciones que
exigen o exceden a los recursos individuales y demandas que cambian con los diversos aspectos
del trabajo.

Esto unido a las condiciones laborales constituyen un factor importante de anlisis en la

problemtica de cualquier organizacin y se refiere a los elementos que determinan y propician el
cumplimiento de las tareas ocupacionales as como a las situaciones que viven los trabajadores,
incluye la duracin del trabajo, organizacin y contenido del mismo, servicios sociales y
remuneraciones, higiene y seguridad en el trabajo, prcticas y principios administrativos;
jornadas laborales, entre otros. El papel que juega la compaa u organizacin es muy
importante pues puede agravar el estado de salud de las personas y propiciar la enfermedad de la
adiccin al trabajo o ser el primer paso para su recuperacin; todo depende de la calidad de su
cultura empresarial, de los valores y actitudes que fomente entre sus empleados. (Jornada

35
Laboral, 2008 en: http://blog.comfia.net/ami/jornada-laboral/2008/01/16/la-adicci-n-al-trabajocomo-forma-de-vida)

Lo anterior hace que se genere un nicho propicio para concebir nuevas y diversas
enfermedades que afectan el nivel laboral, las relaciones laborales y la productividad de las
empresas.
Hoy da la globalizacin ha causado tantos cambios para los cuales las empresas deben
prepararse y evolucionar a nivel industrial y comercial para poder llegar a cumplir con las
exigencias que cada da son mayores.

Las personas se ven comprometidas a adquirir y desarrollar nuevas destrezas para llevar a
cabo sus labores y as cumplir con las exigencias que les hacen las empresas u organizaciones
donde se desempean; ya que estas tambin deben cumplir con las exigencias que les hace el
medio; esto repercute seriamente en la salud fsica y psquica del trabajador, de ah que proliferen
los casos de depresin y estrs laboral, pues muchas de las personas no se encuentran preparadas
para asumir tantas responsabilidades y la presin que ocasiona el estar a la altura de lo que se les
pide, llegando a provocarles desasosiego, ansiedad, estrs, problemas de sueo, etc.

Es as, que el la actualidad, el trabajo encarna uno de los elementos ms significativos de

la vida personal de todos los individuos que hacen parte de una sociedad, ya que cada cual dedica
cierta cantidad de tiempo de su existencia a l.

36
Marisa Salanova, Francisco J. Gracia, Jos Ma. Peir (1996); en el libro Tratado de
Psicologa del Trabajo, se refieren al trabajo como una realidad social, y tambin como una
realidad subjetivada, que cumple toda una serie de funciones psicosociales.

En la actualidad el medio laboral se ha enfrentado a cambios acelerados, el desarrollo

econmico y social ha modificado la vida de los trabajadores; considerando los avances del
mundo de hoy, continuamente se ve que las empresas procuran conseguir un mayor rendimiento
y productividad en sus procesos de produccin para poder competir con otras empresas, ya que
hoy da se estn realizando negocios, acuerdos y todo tipo de tratados en los que se requiere un
mayor rendimiento para lograr competir y mantenerse en el mercado.

Sin embargo; se debe tener en cuenta las condiciones psicosociales de los individuos, que
se convierten en el factor de influencia y funcionan como variable moderadora entre estructuras,
procesos de la organizacin y comportamientos individuales (Guilln y Otros, 2000). Estas
percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y de experiencias que
cada individuo tenga con la empresa donde labora.
La interaccin del individuo con los diversos sistemas organizacionales da lugar al
ambiente de trabajo, que es producto de las percepciones de los miembros, lo que induce a
determinados comportamientos de stos e incide en la organizacin; y por ende, en los resultados.

Desde la psicologa organizacional, se abordarn definiciones acerca de el trabajo,

significado y valores laborales; factores psicosociales del trabajo y finalmente la adiccin al
trabajo; como fuentes de interpretacin terica para el propsito de la investigacin.

37
El trabajo, su significado y valores laborales; donde el trabajo es definido por Peir
como aquel conjunto de actividades humanas retribuidas o no, de carcter productivo y creativo,
que mediante el uso de tcnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite
obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona
aporta energas, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos, y obtiene algn tipo de
compensacin material, psicolgica y/o social. (Citado por Marisa Salanova, Francisco J. Gracia
y Jos M. Peir, pg.38, 1996).

Por otra parte, el trabajo se puede definir como el esfuerzo personal para la produccin y
comercializacin de bienes y/o servicios con un fin econmico, que origina un pago en dinero o
cualquier otra forma de retribucin. Es una parte o etapa de una obra, de un proyecto para la
formacin de un bien de capital. Labor, deber, relacin y responsabilidad que debe realizarse para
el logro de un fin determinado y por el cual se percibe una remuneracin (citado por Nava
Flores, 2006 en: http://www.mundogestalt.com/cgi-bin/index.cgi?action=viewnews&id=198).

El trabajo se constituye, en el empleo de procesos orgnicos e intelectuales en disposicin

a conseguir un fin; ste puede ser de carcter intrnseco, extrnseco o ambos. A su vez el trabajo
hace parte importante de la vida humana puesto que se le dedica gran cantidad de tiempo, si se
hace un anlisis, el trabajo se toma parte importante de la vida de las personas, y a travs del
mismo, el hombre y la mujer prosperan y acentan valores que le hacen ms o menos valioso.

De all viene lo que se llama significado y funciones del trabajo; que junto con la
ocupacin y algunas caractersticas socio-demogrficas (educacin, etnia, lugar de procedencia y
religin) son determinantes importantes de las relaciones que se establecen entre el hombre y su

38
trabajo (Weiss y Kahn; citados por Marisa Salanova, Francisco J. Gracia, Jos M a. Peir, pg.
38,1996).
De esta forma, en la sociedad en la que vivimos, el mbito laboral adquiere cada da ms
importancia, el nivel de desempeo en las tareas y la involucracin con la empresa son virtudes
cada vez ms valoradas por los empresarios. Lo que lleva a la transformacin contina de los
procesos, de las exigencias en seleccin de personal, de las condiciones y medios de trabajo; con
el fin de cumplir con las metas propuestas por la organizacin.

Es as como los factores psicosociales comienzan a intervenir dentro de un sistema

organizado de procesos, donde interactan tanto la organizacin y su medio laboral como el
trabajador; para lo cual, los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre
el trabajo, su medio ambiente, la satisfaccin en el trabajo y las condiciones de su organizacin,
por una parte, y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situacin
personal fuera del trabajo, todo lo cual, a travs de percepciones y experiencias, pueden influir en
la salud y en el rendimiento y la satisfaccin en el trabajo(Informe del Comit Mixto OIT-OMS,
sobre medicina del trabajo, pg. 3).

Todo lo anterior fomenta una mayor prevalencia de un fenmeno que ha recibido el

nombre de adiccin al trabajo que ante las nuevas situaciones vividas por la sociedad, se ve ms
frecuente su aparicin como una nueva enfermedad un tanto peculiar, puesto que en muchas
ocasiones no se le considera como tal; sin embargo, esta se produce cuando la actividad se
convierte en una idea obsesiva, ocupando la mayor parte de la vida del sujeto, que habitualmente
no la reconoce, y son las personas cercanas las que detectan que algo anda mal, debido al
excesivo tiempo que le dedica al trabajo el individuo que la padece; restndole importancia al

39
medio familiar, provocando a su vez que los dems hagan su vida separadamente; pues el adicto
al trabajo se caracteriza por una excesiva dedicacin laboral como nico objetivo vital, por su
desinters por todo lo que no sea su trabajo y por su incapacidad para dejar de trabajar(Gregoris
Gmez, pg.15, 2005).

El concepto de adiccin ha sido asociado comnmente a las drogas; sin embargo, los
trastornos adictivos cuentan con dos componentes fundamentales: Falta de control y dependencia.
Existen hbitos de conducta en apariencia inofensivos que se convierten en adictivos. Ciertas
conductas problemticas pueden considerarse psicopatologas similares a las que sufren los
drogodependientes. Es decir, los sntomas de adiccin psicolgica son similares a los de las
adicciones qumicas.

Las conductas adictivas estn controladas en un principio por reforzadores positivos, pero
despus terminan por ser controladas por reforzadores negativos. La adiccin est determinada en
funcin del grado de interferencia de las relaciones. Las adicciones psicolgicas son conductas
repetitivas que resultan placenteras y que generan una prdida de control en el sujeto.

Antes de emitir cualquier etiqueta o calificativo al respecto, se debe tener en cuenta a

aquellos a quienes no se les puede aplicar este calificativo. Una persona que trabaja muchas horas
no necesariamente es un adicto. El trabajo por su parte es un medio por el cual el individuo se
define como persona, desarrolla sus propias potencialidades, obtiene satisfaccin, a la vez que
tiene la sensacin de realizacin y de control de sus problemas, en fin el trabajo es esencial para
el bienestar del individuo; slo cuando se convierte en un medio desmedido de satisfaccin es
cuando se ven los efectos de ste. Y es all donde se visualiza en forma la adiccin al trabajo, ya

40
que generalmente se observa en personas de clase media que no actan movidas por necesidades
econmicas.

La adiccin no est en el trabajo saludable, sino en el abuso de poder y control. Para un

adicto, el trabajo es slo el medio, el lugar donde se busca aprobacin. Un adicto al trabajo es una
persona que gradualmente va perdiendo estabilidad emocional y se convierte en adicta al control
y al poder en un intento compulsivo de lograr aprobacin y xito (Killinger, pg. 18, 1991). Por
lo que ambientes de trabajo donde se genere competencia entre los individuos, donde las
relaciones interpersonales sean hostiles, y la persona sienta que no puede delegar las
responsabilidades en otros porque pueden no hacerlo de la misma manera que l, o bien se
sienten culpables cuando no estn trabajando; son ambientes convenientes para que se genere el
Workaholics y esto los convierte en victimas de su propia percepcin de la realidad
retroalimentada a travs de su inconciente adiccin al trabajo.

Concepto y caractersticas de la adiccin al trabajo: Hasta ahora la vehemente entrega

al trabajo ha sido contemplada como benfica: como una adiccin positiva. Sin embargo; la
adiccin al trabajo se diferencia por: - Una implicacin progresiva, excesiva y desadaptativa a la
actividad laboral con prdida de control respecto a los lmites del trabajo y que afecta a otros
mbitos de la vida cotidiana. - La sobreimplicacin responde a ansia o necesidad personal ms
que a necesidades del entorno laboral. - Se distingue por su actitud normalmente acompaada de
ideas sobrevaloradas.

Caractersticas: Involucramiento elevado impulsado por presiones personales, poca

capacidad de disfrute y bsqueda de poder o prestigio.

41
Lo anterior va acompaado frecuentemente por sentimientos de inferioridad y miedo al
fracaso; tambin se caracterizan por tener una actitud orientada al trabajo, excesiva dedicacin
laboral en tiempo y esfuerzo, desinters por todo lo que no sea su profesin (ocio, familia,
deporte, amistades, etc.), cierto trastorno compulsivo e involuntario a continuar trabajando,
disponer de un nivel de aspiraciones excesivamente elevado y desproporcionado respecto de sus
aptitudes, capacidades y destrezas (Gregoris Gmez, pg.15, 2005).

La adiccin al trabajo produce una perturbacin emocional que a su vez conduce a la

confusin y a la rigidez, llevando a la persona que la padece a concentrarse en si mismo y lo
vuelve egosta. Todo lo que funciona mal es por culpa de las otras personas. La negacin es la
defensa fundamental que protege a esta adiccin, y es el verdadero enemigo del adicto, quien
necesita ayuda y valenta para reconocerla (Killinger, pg. 20, 1991).

La negacin es un signo de cinismo, del cual las personas adictas hacen uso para evitar
estar al tanto de lo que verdaderamente ocurre en sus vidas. Al desconocer lo que hacen a los
otros, vedan su forma de proceder y evaden su compromiso.
La adiccin al trabajo, escondida tras la mscara de la negacin, se hace visible a travs
del ejercicio del control y del poder. La negacin permite que la adiccin pase inadvertida para el
sujeto, mientras la sociedad aplaude con entusiasmo su excelencia en el rendimiento. Se alienta la
competencia y el consumismo promueve la avaricia y la acumulacin de bienes como smbolo de
nivel social. Al mismo tiempo, el perfeccionismo y el narcisismo, que sustentan la obsesin por
el trabajo, permanecen ocultos para el observador, que slo ve los atavos del xito (Killinger,
pg. 65, 1991).

42
Segn Barbara Killinger (1991) hay tres tipos de laboradictos: el controlador, el narcisista
controlador y el complaciente.

El Controlador: Es independiente, ambicioso y apasionado. Estas personas son

enrgicas, no duermen mucho, disfrutan al estar ocupadas y rara vez se relajan. Tienen pocos
amigos ntimos, para ellos la privacidad es muy importante y compartir es poco natural, son
impacientes e impulsivos. Cuando estn agotados por el trabajo, comienzan a desvalorizar las
cosas, a humillar a las otras personas y a volverse malhumorados e hirientes, atacan, discuten o se
quejan y argumentan con un razonamiento pseudolgico, carente de sentido. Cuando la
inseguridad aflora en su conciencia, se vuelven muy crticos, y para defenderse proyectan la
culpa en los dems. Todo lo que sucede es responsabilidad de los dems.

El Controlador Narcisista: Est ms perturbado, tiene reacciones similares, pero tiende

a recurrir a la disociacin cuando el estrs es muy alto. La disociacin se produce cuando la
persona hace una divisin y reprime los sentimientos negativos acerca de otras personas, de otras
cosas o de s mismas. Las cosas no deseadas dejan de existir; las personas son ignoradas. No
recuerda lo sucedido, son obstinados y orgullosos, manipulan a los dems para atender sus
propias necesidades. Cuando estn perturbados se tornan paranoicos, no confan en los dems.

El Complaciente: son menos ambiciosos, ms sociables y tienen en cuenta las

necesidades del otro, disfrutan de la compaa del otro, pero pueden ser demasiado dependientes.
Aceptan cargos de mediana responsabilidad porque el reconocimiento de los dems y la
aprobacin de sus jefes son ms importantes para ellos. Actan pasivamente para evitar el riesgo
del rechazo y la desaprobacin. Cuando las cosas se ponen mal, las emociones se acumulan, y a

43
veces, dirigen su ira errneamente hacia algo o alguien. El miedo y el resentimiento los vuelve
extremadamente sensibles ante la crtica y algunos acaban paranoicos, se guardan el enfado y se
sienten culpables, se ponen depresivos, malhumorados, ms distantes y desinteresados, guardan
rencores durante mucho tiempo y la rabia surge cuando hay un problema.

Segn Brbara Killiger (1991) en el adicto al trabajo se presentan unos signos tales como:

Sntomas compulsivos y obsesivos: los adictos empiezan a dar muestras de conductas

repetitivas de actos de nerviosismo como tamborileo de los dedos sobre el escritorio o sobre la
mesa, el chasquido de los dedos, tics nerviosos, el crispamiento de la boca, las muecas, las
mandbulas apretadas, el crujido de los dientes durante el sueo, y los suspiros frecuentes.
Muchos adictos demasiado controlados se vuelven compulsivamente meticulosos y ordenan
cosas que por lo general no seran advertidas por nadie. Otros adquieren hbitos supersticiosos
para contrarrestar la ansiedad. Escriben los informes dos veces, no regresan a casa sin la agenda
del da, an despus de haberse quedado hasta muy tarde en la oficina; en los lugares diferentes a
su lugar de trabajo algunos toman apuntes de ideas o pensamientos que surgen acerca del trabajo.
Para otros el tiempo y la eficacia son extremadamente importantes. Los adictos al trabajo son
amantes a las listas de una manera compulsiva.

Miedos crnicos: Detrs de la obsesin hay algn miedo. Cualquier situacin donde la
crtica o el rechazo estn presentes tienen este potencial. La evaluacin anual del personal, la
censura de ideas o proyectos, descenso de categora, los traslados forzados, o el temor a ser
despedido, pueden disparar reacciones de pnico diversas.

44
Miedo al Fracaso: El perfeccionista tiende a estar relativamente libre de fracasos, ya que
se esfuerza mucho por sobresalir. No ha aprendido que el fracaso no es el fin del mundo. Cuando
la vida les presenta un obstculo y finalmente fracasan en algo, la experiencia es realmente
devastadora. Con la obsesin por el trabajo, se sumerge en el momento y pierde contacto con la
objetividad y las metas a largo plazo. El miedo al fracaso lo acecha a medida que va perdiendo la
sensacin de poder y omnipotencia.

Miedo al Aburrimiento: La constante necesidad de hacer cubre la creciente ansiedad del

adicto. El hecho de hacer algo implica estar orientado hacia una meta y da una sensacin de
logro. Cualquier descanso obligado, como una enfermedad, las vacaciones o el retiro futuro,
causa temor porque significa la falta de la droga del adicto.

Miedo a la Pereza: el miedo al aburrimiento esta conectado ntimamente con ste. Los
adictos siempre estn esforzndose por estar ocupados, y as no pensar que realmente son
perezosos. Este temor es en realidad un excesivo sentido de responsabilidad. Para ellos la vida
siempre debe estar orientada hacia el logro de objetivos. Para contrarrestar este miedo, muchos
adictos hacen ejercicio fsico, practican varias cosas a la vez y as distraerse de sus
preocupaciones.

Miedo a ser Descubierto: Cuando el adicto teme ser descubierto, el control sobre las
situaciones se hace ms fuerte y excesivo. Nadie puede darse cuenta, y delegar significa ceder el
poder y quedar vulnerable. Por otro lado, tambin existen algunos adictos que delegan, pero
aceptan cada vez ms responsabilidades para sentirsen ms poderosos; entonces toman ms
trabajo y luego delegan gran parte del mismo. Estos adictos acaban absolutamente tensos pero

45
an as siguen buscando ms proyectos y ms poder, esto sigue hasta que se derrumban. Son
reservados y ocultan a los dems toda informacin esencial, para mantener el mito de que son
indispensables e irreemplazables. La privacidad es una forma de mantener el control.

Miedo a Descubrirse a S Mismo: los adictos se definen a s mismos por la imagen que los
dems tienen de ellos. Juzgan sus logros segn como los vean los dems. Egocntricos pero sin
una nocin clara de lo que son ellos, les resulta difcil distinguir y afirmar la separacin del otro.
El adicto, abrumado por los miedos y por la ansiedad, se siente tentado a optar por la pereza, en
vez de arriesgarse al sufrimiento y al dolor necesarios para alcanzar la integridad.

Miedo a ser Perseguido: la paranoia es casi una profeca de autorrealizacin en el sentido

de que lo que el adicto teme finalmente sucede. El personaje se derrumba y el adicto, deprimido o
ansioso, reacciona violentamente o se asla y aleja u ofende a las dems personas que quiere
impresionar. Cuando sucede algo desagradable el adicto busca estimulacin y fortaleza en s
mismo. Confirma slo su propia visin de la situacin. Al sentirse poderoso y superior una vez
ms, presenta sus correctas convicciones de un modo racional y sistemtico. l esta bien, los
dems son los perturbados.

Fatiga Crnica: los adictos sufren peridicamente de fatiga, la cual finalmente, se hace
crnica y produce un gran debilitamiento. La fatiga puede adoptar la forma de agotamiento fsico
y emocional, o puede aparecer encubierta por la hiperactividad. La tensin y la fatiga crnica son
signos de que en la psique del adicto el conflicto se ha agravado. Cuando uno est
constantemente temeroso, el cuerpo, la mente y el alma se vuelven cada vez ms rgidos. Los

46
msculos del cuello, de los hombros, de la espalda y de la cara estn siempre tensos. Muchas
veces la fatiga y la ansiedad estn enmascaradas por la hiperactividad y la inquietud.

Muchos adictos son incapaces de dedicarse a una sola actividad durante mucho tiempo, y
saltan de una tarea a otra. Esto lleva a la ineficacia, y cada vez ms a menudo se requieren largas
horas para hacer lo que antes se resolva en poco tiempo. No tiene tiempo para compaeros, ni
amigos, el apoyo de la familia se va perdiendo a medida que las reacciones del adicto van
alejando a los miembros de la familia.

La Culpa: Los adictos sufren de una enorme culpa a medida que la crisis empeora su
conducta. La clera, la humillacin y el sarcasmo asolan a los dems. Entonces aparece el
sentimiento de frustracin, de vergenza y de fracaso. La culpa es realmente un enfado consigo
mismo, el problema es que se proyecta al exterior, hacia las otras personas o cosas. Esta ansiedad,
alimentada por el miedo y por la culpa, es lo que subyace en las enfermedades psicosomticas,
las depresiones y los sentimientos de inferioridad del adicto.

Todo esto y mucho ms es lo que hace parte del adicto al trabajo, de lo que lo caracteriza
y hace de l una persona enferma e incapaz de reconocer que lo agobia en su interior y en su
exterior; causando dificultades a nivel laboral y a nivel social y familiar.

47
3. METODOLOGA

3.1 Tipo de Investigacin

Dadas las caractersticas de esta investigacin se realiz una investigacin No
Experimental, ya que no se manipulan variables de manera deliberada sino que se observan
situaciones ya existentes no provocadas por el investigador; las inferencias sobre las
relaciones entre variables se realizan sin intervencin o influencia directa y dichas relaciones
se observan tal y como se han dado en su contexto natural. (Hernndez, Fernndez y Baptista,
pg. 191, 1997)

3.2 Diseo
Para esta investigacin se utiliz el diseo transeccional o transversal descriptivo para
recolectar datos en un solo momento y en un tiempo nico, con el propsito de describir
variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado; midiendo en un grupo
de personas diversas variables y proporcionar su descripcin. (Hernndez, Fernndez y
Baptista, pg. 193, 1997)

3.3 Poblacin
La poblacin objeto para esta investigacin son los trabajadores de reas
administrativas en algunas de las Empresas de los sectores comercial, industrial y de servicios
en la ciudad de Pereira, para la cual se establecieron los siguientes criterios de inclusin:
Hombres y Mujeres de 18 aos en adelante, en reas administrativas (oficinas, secretarias,
asistentes, directores, gerentes, entre otros) de empresas grandes y medianas tales como:

48
Coats Cadena S. A., Homecenter, Almacenes la 14, Industrias Jomar S. A., Ingenio Risaralda,
Vidriera de Caldas S .A., Industrias Salgari S. A., Superalmacenes y Drogueras Olmpica
S.A., Flota Occidental.

Esta desicin se toma debido a que en los estudios antecedentes realizados en otros
pases se concluye que los trabajadores de las reas administrativas son los que ms
presentan la adiccin al trabajo.

En este estudio se comenz con la delimitacin de la unidad de anlisis que son

personas del medio laboral de la ciudad de Pereira en tres sectores el industrial, comercial y
de servicios. Y al tener establecida esta unidad de anlisis se procedi a determinar la
poblacin y muestra que fue estudiada y sobre la cual se generaliz los resultados.
Para el clculo se utiliz el muestreo aleatorio simple recurriendo a las muestras
probabilsticas. Esta fue la utilizada para el desarrollo de esta investigacin, donde los
elementos de la poblacin tienen la misma posibilidad de ser escogidos; por lo tanto, de 435
trabajadores de las reas administrativas en estos sectores con una confiabilidad del 95% y
un error de la estimacin de la media de adiccin al trabajo de 4.5 unidades. Segn la prueba
piloto la varianza estimada fue 258.7857 lo cual arrojo un tamao de muestra de 44
trabajadores de las reas administrativas (oficinas, secretarias, asistentes, directores, gerentes,
supervisores, entre otros).

49
3.4 Muestra
La muestra poblacional son 44 sujetos que laboran en reas administrativas de algunas
de las empresas antes mencionadas de la ciudad de Pereira.

3.5 Categoras de anlisis

Las categoras de anlisis que se utilizarn para identificar las caractersticas de la
persona adicta al trabajo entre los empleados de las Empresas de Pereira, son las siguientes:

Caractersticas sociodemogrficas: Tales como:

Gnero
Edad
Nivel Educativo
Cargo
Antigedad en el cargo
Supervisa trabajadores
Trabaja principalmente (con personas, datos o cosas)
Profesin o ttulo
rea de desempeo dentro de la empresa

50
3.6 Intrumento
Se utiliz como instrumento un cuestionario de 38 afirmaciones (ver APENDICE A), que
tiene como base la escala Likert de 5 puntos, para la identificacin de las caractersticas que
describen al adicto al trabajo; el instrumento se calificar estableciendo un rango de adiccin al
trabajo entre 38 y 75 como un nivel de no presencia de adiccin y entre 172 y 190 como
presencia muy alta de adiccin; donde las personas que punten entre 76 y 113 estaran en un
nivel medio.

Variables a evaluar por el instrumento:

Sentimientos frente al trabajo: La cual esta compuesta por tems, tales como:
- Tengo demasiado trabajo.
- Para mi es importante trabajar duro incluso cuando no disfruto de lo que estoy haciendo.
- Cuando estoy trabajando me pongo a mi mismo bajo presin imponindome las cosas que tengo
que hacer.
- Me siento culpable cuando no estoy trabajando en algo.
- Trabajo obligado.
- Mi trabajo es agradable, lo disfruto tanto que es difcil detenerme.
- Me siento culpable cuando tengo el da libre en el trabajo.

Tiempo Comprometido en el Trabajo: La cual esta compuesta por tems, tales como:
- Trabajo duro los fines de semana, an cuando no tenga trabajo en esos das.
- En la realizacin de mis labores me extiendo ms all de los horarios establecidos por la
empresa.
- Dedico 10 horas o ms diarias a mi trabajo.

51
- Voy a trabajar estando enfermo.
- Dedico ms tiempo a trabajar que a estar con mis amigos, practicar hobbies o hacer actividades
placenteras.

No delegacin: La cual esta compuesta por tems, tales como:

- Me encuentro haciendo dos y tres cosas al mismo tiempo, como comer y tomar notas mientras
estoy hablando por telfono.
- Reviso el trabajo de otros hasta dos y tres veces.
- Cuando trabajo en equipo hago la mayora del trabajo yo mismo, siento que si quiero algo bien
hecho debo hacerlo yo mismo.

Perfeccionismo: La cual esta compuesta por tems, tales como:

-

Pierdo el control cuando me equivoco por pequeos detalles.

Mis altas exigencias me hacen difcil llevar a cabo las cosas que tengo que hacer.

Busco la perfeccin en toda actividad que realizo laboralmente.

Siento que estoy muy ocupado y llevo muchos asuntos entre manos.

Me comprometo con ms cosas de las que puedo hacer en mi trabajo.

Quejas de salud y sntomas: La cual esta compuesta por tems, tales como:
-

He experimentado enfermedades y sntomas en el ltimo ao relacionadas con el trabajo.

Presento dificultad para dormir tranquilamente.

Presento dolores de cabeza.

He necesitado atencin mdica durante el ltimo ao por enfermedades relacionadas con el

trabajo.

52
Involucramiento en el trabajo: La cual esta compuesta por tems, tales como:
-

Me encuentro trabajando despus de que mis compaeros ya lo han dejado.

Parece que estoy en una carrera contra-reloj.

Me resulta difcil relajarme.

Me llevo trabajo a casa.

Pienso mucho en temas de trabajo.

Pierdo la nocin del tiempo cuando estoy ocupado en un proyecto.

Mi satisfaccin en la vida viene del trabajo.

Para mi es difcil detenerme cuando inicio una labor.

Estrs en el Trabajo: La cual esta compuesta por un tem, el cual es:

-

Estoy bajo mucho estrs en el trabajo y a veces me siento angustiado.

En mi trabajo tengo pensamientos o sentimientos negativos sobre mi, tales como inferior a
los dems, torpe, etc.

Me siento inseguro de mi mismo cuando soy observado o supervisado en el trabajo.

Me preocupa perder el control de mis responsabilidades laborales.

Siento impotencia cuando enfrento un conflicto con compaeros de trabajo o superiores.

Me siento preocupado si no consigo los objetivos propuestos en mi trabajo.

De acuerdo a las categoras y los tems mencionados, se encuentran relaciones

fundamentales entre estos; ya que para determinar las caractersticas de la persona adicta al
trabajo, es importante y esencial que la persona involucrada identifique su sentir, su
perfeccionismo, su forma de delegacin o no del trabajo, sus quejas de salud y sus sntomas,
como tambin que tanto se encuentra involucrado en el trabajo y el tiempo que dedica a este, a la

53
vez que es importante para llegar a establecer si hay presencia de adiccin al trabajo en los
trabajadores de la ciudad de Pereira.

Las categoras de involucramiento, no delegacin y perfeccionismo; son tres categoras

significativas para el establecimiento de la presencia o no de la adiccin al trabajo en una
persona.

Las categoras de sentimientos frente al trabajo, tiempo dedicado al trabajo, quejas de

salud y sntomas, y estrs en el trabajo son categoras importantes para establecer los efectos en
la salud y las emociones; lo cual har ms comprensible la manifestacin de esta enfermedad para
los fines de esta investigacin.

Cada categora necesita de las otras para que en conjunto, se pueda hablar de la presencia
de una adiccin al trabajo en la poblacin estudiada y por este medio llegar a la caracterizacin
de la persona adicta en el sector Empresarial Pereirano.

El instrumento es sometido a validacin por medio de la revisin de dos jueces expertos

para validar el instrumento desde lo terico y se realiza una prueba piloto para comprobar tiempo
de aplicacin, correlacin de tems, y se realiza un anlisis de confiabilidad/fiabilidad que se
refiere al grado en que su aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales,
es decir, los resultados son consistentes. Esta caracterstica de la medicin se calcula a travs de
un coeficiente de confiabilidad, valor que oscila entre 0 y 1.

54
Donde 0 indica que existe nula confiabilidad y 1 confiabilidad total, es decir entre mas
cerca de 0 se encuentre el valor del coeficiente mayor error en la medicin tendr el instrumento
consiguiendo as la validez de constructo. Para el caso de esta investigacin se utiliza el
coeficiente alpha de Cronbach (para tems con respuesta en escalas de grado de acuerdo).

Segn Ruiz Bolvar, una forma de interpretar este coeficiente puede seguirse de la
siguiente tabla:
Rango de Coeficiente

Magnitud de la Confiabilidad

0.0 0.20

Muy Baja

0.21 0.40

Baja

0.41 0.60

Moderada

0.61 0.80

Alta

0.81 1.0

Muy alta

Tambin se hace uso de un consentimiento informado (ver APENDICE B) para solicitar

aprobacin de las personas que van a ser encuestadas y dar fe de que la informacin obtenida por
medio del cuestionario ser tratada de manera confidencial sin mencionar los nombres de las
personas.

55
3.7 Procedimientos
Para llevar a cabo una investigacin de este tipo se tomaron en cuenta los siguientes
pasos:
1. Se delimit la muestra poblacional con la que se llev a cabo la investigacin.
2. Se estableci contacto con la poblacin a travs de la jefe de recursos humanos de
cada empresa, donde de plante la necesidad encontrada, justificando la importancia
de indagar sobre el tema; obteniendo la autorizacin y el apoyo para la realizacin del
presente estudio.
3. Aplicacin del instrumento.
4. Informe y anlisis de resultados.
5. Discusin, conclusiones y recomendaciones.
6. Construccin del informe final.

3.8 Estrategias de anlisis de la informacin

Se codificaron los datos utilizando programas de Anlisis Estadsticos de datos
cuantitativos SPSS Versin 10.0 de 2004.

1. Se realiz un anlisis descriptivo (medidas de tendencia central, medidas de

variabilidad y representacin grfica) de la escala de la adiccin al trabajo tanto a
nivel general como por tem.
2. Se estableci o se clasific (tablas de frecuencia) el nivel de adiccin en el que se
encuentren los empleados y se utiliz esta informacin para realizar una

56
caracterizacin (tablas de contingencia y pruebas de independencia) en cuanto al
gnero, edad, nivel de educacin, tipo de trabajo desarrollado.

3.9 Recursos
Los recursos utilizados para el desarrollo de esta investigacin son:
Fsicos: Papelera, impresora, cuestionarios.
Tiempo: Aplicacin del cuestionario, tabulacin y anlisis, discusin, conclusiones y
recomendaciones.
Humanos: Personas encuestadas e investigador, asesores de proyecto y estadstico.

57
3.10 Cronograma (2007)

MES/
ACTIV
Planteamiento del
problema.
Anteceden
tes
Marco
terico
Metodologa
Reestructur
acin
Establecimi
ento de la
poblacin
Construcci
n del
Instrumento
.

ENER

FEBRERO

MARZO

ABRIL

MAYO

JUNIO

JULIO

AGOSTO

SEPT

OCTUB

NOVIEM

DICIEM

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

58
Ao 2008

MES/
ACTIV
Validacin del
Instrumento y
Prueba Piloto

Valoracin de
la Adiccin
Resultados y
Anlisis de
Resultados
Conclusiones y
Recomendaciones
Entrega de
Informe final

JUNIO

JULIO

AGOSTO

SEPT

OCTUB

NOVIEM

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

59
4. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

4.1 Anlisis Cuantitativo de los resultados

En el anlisis descriptivo de los datos para la validacin del instrumento de evaluacin de
la Adiccin al trabajo, se encuentra que: (Observar TABLA 1 y GRFICO 1)

TABLA 1

Descriptivos

Media
Intervalo de
Lmite inferior
confianza para
la media al 95% Lmite superior
Adiccin al
Trabajo

Estadstico
95.8409
90.5037
101.1782

Media recortada al 5%

96.1818

Mediana
Varianza
Desv. tp.
Mnimo
Mximo
Rango
Amplitud intercuartil
Asimetra
Curtosis

95.0000
308.183
17.5552
56.0
127
71.0
27.2500
-.170
-.784

Error tp.
2.6465

.357
.702

60
GRFICO 1

ADICCIN AL TRABAJO

Histograma
7
6
5
4

Frecuencia

3
2
Desv. tp. = 17,56
1

Media = 95,8
N = 44,00

0
55,0

65,0

60,0

75,0

70,0

85,0

80,0

95,0

90,0

105,0 115,0 125,0

100,0 110,0 120,0

Adiccin al Trabajo

Que al establecer medidas de tendencia central, el instrumento presenta una media de

95.8409, un intervalo de confianza de 90.5037, una mediana de 95.0000, y una desviacin
estndar de 17.56

61
Por otro lado, se midi la correlacin total de tems:
TABLA 2 PRUEBA DE FIABILIDAD (Escala Alpha, correlatcin de tems)

Item
A1
A2
A3
A4
A5
A6
A7
A8
A9
A10
A11
A12
A13
A14
A15
A16
A17
A18
A19
A20
A21
A22
A23
A24
A25
A26
A27
A28
A29
A30
A31
A32
A33
A34
A35
A36
A37
A38

Scale Mean if
item deleted
92,0455
92,7273
93,2955
93,25
92,8182
94,5682
93,4091
92,7955
92,8864
92,7955
93,8182
93,0227
93,7273
94,6818
94,0227
93,4318
94,2727
93,7727
93,7273
93,4091
92,1591
93,7045
93,7273
93,6364
94,2955
91,6364
93,5455
93,8409
92,5909
93,4545
93,7955
93,5682
93,3409
92,6591
92,6364
94,0909
92,9091
92,0455

Scale variance if
item deleted
294,1839
285,5518
289,8874
283,0291
280,2918
299,6929
293,2241
291,3758
293,0333
289,4688
291,315
287,9762
290,6216
302,408
291,2785
285,972
300,9471
299,1099
290,8541
300,3404
285,6718
288,213
294,2495
299,4926
294,3525
313,3531
291,0444
285,1136
297,6427
289,8351
293,1432
284,5766
282,1369
290,416
301,3531
308,8753
296,4101
296,8816

Corrected
item
Squared
total
multiple
correlation Correlation
0,4716
.
0,5738
.
0,5369
.
0,5452
.
0,7486
.
0,3525
.
0,3789
.
0,3069
.
0,3625
.
0,4488
.
0,4127
.
0,4668
.
0,416
.
0,4382
.
0,4954
.
0,5609
.
0,1522
.
0,2568
.
0,4823
.
0,1868
.
0,6661
.
0,5185
.
0,4424
.
0,2516
.
0,5074
.
-0,228
.
0,3528
.
0,6153
.
0,3276
.
0,6159
.
0,5217
.
0,5641
.
0,6391
.
0,5553
.
0,1729
.
-0,0478
.
0,3054
.
0,2983
.

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Reliability Coefficients 38 items Alpha = .8980
Standardized item alpha = .8979

Alpha if
deleted
0,8949
0,8928
0,8937
0,8931
0,89
0,8965
0,896
0,8982
0,8964
0,8949
0,8955
0,8946
0,8955
0,8966
0,8943
0,893
0,8999
0,8977
0,8944
0,899
0,8918
0,8938
0,8952
0,8977
0,8946
0,9024
0,8969
0,8922
0,8967
0,893
0,8943
0,8929
0,8916
0,8936
0,899
0,9007
0,8971
0,8972

62
Dando as un nivel de confiabilidad alpha del .8980 en la escala general y por tem del
.8979; proporcionando tambin un nivel de confiabilidad del instrumento muy alta. Aqu se debe
tener en cuenta que los tems 26 y 36 presentan una correlacin negativa respecto a los dems
tems, pero sin llegar a afectar significativamente el instrumento en general; esta correlacin
negativa no se esperaba; y por tiempo se decidi no replantear los dos tems ya que implicaba
realizar de nuevo otra prueba piloto.
A partir de estos datos, se consider que haba presencia de adiccin al trabajo en
aquellas variables cuya puntuacin fuera mayor al valor de significancia (P<0.05) para prueba
de hiptesis.

Se realizaron anlisis descriptivos en cuanto a la frecuencia segn el gnero, nivel

educativo, supervisin de trabajadores, trabaja principalmente, rea en la que trabaja, sector
empresarial:
TABLA 3

GRFICO 2
Frecuencia Porcentaje

Masculino
Femenino
Total

26
18
44

59.1
40.9
100.0

Gnero
Femenino
40,9%

Masculino
59,1%

En el caso del gnero se muestra que del 100% de las personas encuestadas (ver Tabla 3 y
Grfico 2) el 59.1% son hombres y el 40.9% son mujeres.

63
TABLA 4 Nivel educativo

GRFICO 3

Frecuencia Porcentaje
Secundaria
Tcnico
Tecnolgico
Universitari
o
Postgrado
Otro

2
8
4
26
3
1

Total

44

4.5
18.2
9.1
59.1
6.8
2.3

Nivel educativo
Secundaria

Postgrado

4,7%

7,0%

Tcnico
18,6%

Tecnolgico
9,3%

100.0
Universitario
60,5%

En el nivel educativo, se muestra que el 60.5% de la poblacin es universitaria, el 18.6%

tiene estudios tcnicos, el 9.3% estudios tecnolgicos, el 7.0% han hecho postgrado y el 4.7%
tienen estudios secundarios.

TABLA 5

Supervisin de Trabajadores

GRFICO 4

Frecuencia Porcentaje
No
Si
Total

25
19
44

56.8
43.2
100.0

Supervisin de Trabajadores
Si
43,2%

No
56,8%

Respecto a si trabajan supervisando personal (ver Tabla 5 y Grfico 4) se muestra que el

56.8% No supervisa personal, mientras que el 43.2% Si lo hace.

64
TABLA 6 Trabaja Principalmente

GRFICO 5

Frecuencia Porcentaje
13
25
6
44

Personas
Datos
Cosas
Total

29.5
56.8
13.6
100.0

Trabaja Principalmente
Cosas
13,6%
Personas
29,5%

Datos
56,8%

Con relacin a si trabaja principalmente con personas, datos o cosas los resultados arrojados
fueron: que un 56.8% de la poblacin trabaja con datos, el 29.5% lo hace con personas y el
13.6% con cosas (ver Tabla 6 y Grfico 5).

TABLA 7

rea de Trabajo

Comercial,
Financiera,
Otros
Produccin,
Supervisin,
Otros
Servicios
Total

GRFICO 6

Frecuencia

Porcentaje

16

36.4

rea de Trabajo
Servicios
25,0%
Comercial, Financier
36,4%

17

38.6

11
44

25.0
100.0
Produccin, Supervis
38,6%

Otro de los elementos analizados es el rea en la que trabaja, donde se encuentra que el
38.6% de la poblacin se encuentra en el rea de produccin, supervisin entre otros, el 36.4%

65
esta en el rea comercial y el 25% se encuentra en el rea de servicios de la empresa en la que
labora (ver Tabla 7 y Grfico 6).

TABLA 8

Sector Empresarial

GRFICO 7

Frecuencia Porcentaje
Comercial
Servicios
Produccin
Total

6
3
35
44

Sector Empresarial

13.6
6.8
79.5
100.0

Comercial
13,6%
Servicios
6,8%

Produccin
79,5%

Otra de las categoras de anlisis sociodemogrficas es el sector empresarial en el que

estn laborando los sujetos; y los resultados arrojados son los siguientes: el 79.5% de la
poblacin se encuentra en el sector de productivo, un 13.6% en el comercial y un 6.8 en el sector
de servicios (ver Tabla 8 y Grfico 7).

TABLA 9 Estadsticos descriptivos

N Mnimo Mximo Media Desv. tp.
44
21.00
57.00
33.0455
9.5746
Edad
44
2.00
396.00
75.4091
114.6407
Antigedad
N vlido
44
(segn lista)
Y dos ltimas categoras de anlisis en este aspecto son la edad y la antigedad en el
cargo desempeado; donde se muestra que entre los encuestados se promedia una edad de 33
aos; el empleado ms joven tiene una edad de 21 y el de ms edad tiene 57 aos; por otro lado

66
en cuanto a la antigedad en el cargo el que tiene mayor tiempo lleva 396 meses y el que menos
tiempo desempeado lleva abarca 2 meses (ver Tabla 9).

TABLA 10
(NIVEL DE ADICCIN AL TRABAJO)

Muy Bajo
Medio
Alto
Total

Frecuencia

Porcentaje

7
28
9
44

15.9
63.6
20.5
100.0

GRFICO 8

Nivel de Adiccin al Trabajo

Alto
20,5%
Muy Bajo
15,9%

Medio
63,6%

Teniendo la informacin anterior; se empiezan a establecer niveles de adiccin al trabajo

en los funcionarios de las reas administrativas de las empresas encuestadas en la ciudad de
Pereira, como se puede observar en la Tabla 10 y en el Grfico 8; el 20.5% de la poblacin
encuestada muestra un nivel muy alto, que el 63.6% presenta un nivel medio de adiccin al
trabajo y el 15.9% de las personas muestran un nivel bajo de adiccin al trabajo.

67
A continuacin se realiza un anlisis de la informacin de acuerdo a las subcategoras de
las caractersticas sociodemogrficas de la poblacin encuestada:
TABLA 11

Nivel de Adiccin segn Gnero

Recuento

Nivel de Adiccin al Total

Trabajo
Muy Medi Alto
Bajo
o
Mascul Recue
5
15
6
26
ino
nto 19.2% 57.7 23.1% 100.0
% de
%
%
Gner
Gner
o
o
Femen Recue
2
13
3
18
ino
nto 11.1% 72.2 16.7% 100.0
% de
%
%
Gner
o
Recue
7
28
9
44
nto 15.9% 63.6 20.5% 100.0
Total
% de
%
%
Gner
o

GRFICO 9

16
14

12
10

Nivel de Adiccin al
4
Muy Bajo
2

Medio

Alto
Masculino

Femenino

Gnero

Segn la subcategora de gnero (ver Tabla 11 y Grfico 9) se encontr que entre hombres
y mujeres el 20.5% esta en un nivel muy alto, que el 63.6% de la poblacin encuestada se
encuentra en un nivel medio, y que el 15.9% esta en un nivel bajo de adiccin al trabajo.

Haciendo un comparativo entre los dos gneros se encontr que en la poblacin

masculina el 23.1% se encuentra en un nivel muy alto, el 57.7% en un nivel medio y el 19.2% en
un nivel bajo de Adiccin al trabajo; mientras que en la poblacin femenina el 16.7% muestra un
nivel muy alto, el 72.2% de en un nivel medio, y el 11.1% en un nivel bajo en cuanto a la
adiccin. Hay que tener en cuenta que de la poblacin encuestada hay ms hombres (26) que
mujeres (18) para un total de (n=44) personas.

68
Nivel de Adiccin segn Supervisin de Trabajadores
TABLA 12

GRFICO 10
20

No
Recuento

Nivel de Adiccin al
Total
Trabajo
Muy Bajo Medio Alto
5
17
3
25
20.0%

Total

% de
Supervisi
n de
Trabajado
res
Recuento
% de
Supervisi
n de
Trabajado
res

68.0%

12.0 100.0
%
%
10

11

10.5%

57.9%

19

28

15.9%

63.6%

Nivel de Adiccin al

31.6 100.0
%
%
Recuento

% de
Supervisi
Supervisi
n de
n de
Trabajado
Trabajador
res
es
Si
Recuento

44

20.5 100.0
%
%

Muy Bajo
Medio
0

Alto
No

Si

Supervisin de Trabajadores

De acuerdo con la categora Supervisin de trabajadores (ver Tabla 12 y Grfico 10):

De las personas que No supervisan personal un 12% se encuentran en un nivel alto, un
68% un nivel medio, un 20% se encuentran en un nivel bajo de adiccin al trabajo. De las
personas que Si supervisan personal un 31.6% estn en un nivel alto, un 57.9% presentan un nivel
medio y un 10.5% estn en un nivel bajo de adiccin al trabajo.

En cuanto a la categora Trabaja principalmente con personas, datos o cosas (ver Tabla 13
y Grfico 11):

69
TABLA 13

TRABAJA PRINCIPALMENTE * Nivel de Adiccin al Trabajo

Nivel de Adiccin al Trabajo

Personas

Trabaja
Principalmente

Datos

Cosas

Total

GRFICO 11

Recuento
% de Trabaja
Principalmente
Recuento
% de Trabaja
Principalmente
Recuento
% de Trabaja
Principalmente
Recuento
% de Trabaja
Principalmente

Total

Muy Bajo

Medio

Alto

10

13

15.4%
3

76.9%
14

7.7%
8

100.0%
25

12.0%
2

56.0%
4

32.0%

100.0%
6

33.3%
7

66.7%
28

100.0%
44

15.9%

63.6%

20.5%

100.0%

TRABAJA PRINCIPALMENTE *Adiccin al Trabajo

16
14

12
10

Nivel de Adiccin al

Recuento

4
Muy Bajo
2

Medio

Alto
Personas

Datos

Cosas

Trabaja Principalmente

De las sujetos que trabajan con personas un 7.7% presentan un nivel muy alto, un 76.9%
se presentan un nivel medio, el 15.4% presenta un nivel bajo de adiccin al trabajo. De los que
trabajan con datos el 32% presenta un nivel muy alto, un 56% presenta un nivel medio, y un 12%

70
un nivel bajo de adiccin al trabajo. De los que trabajan con cosas un 20.5% presenta un nivel
muy alto, un 66.7% presenta un nivel medio y un 15.9% un nivel bajo de adiccin al trabajo.

De la categora rea de trabajo (ver Tabla 14 y Grfico 12), se obtuvieron los siguientes
resultados:
TABLA 14 REA DE TRABAJO * Nivel de Adiccin al Trabajo
Nivel de Adiccin al Trabajo
Comercial, Financiera,
Otros
rea de
Trabajo

Produccin, Supervisin,
Otros
Servicios

Total

Muy Bajo
2
12.5%

Medio
12
75.0%

Alto
2
12.5%

16
100.0%

4
23.5%
1
9.1%
7
15.9%

8
47.1%
8
72.7%
28
63.6%

5
29.4%
2
18.2%
9
20.5%

17
100.0%
11
100.0%
44
100.0%

GRFICO 12
14

12

10

Nivel de Adiccin al

Recuento

4
Muy Bajo
2

Medio

Alto

Comercial, Financier
Produccin, Superv is

rea de Trabajo

Total

Serv icios

71
De las personas que trabajan en el rea comercial, financiera, entre otros un 75%
muestran un nivel medio de adiccin al trabajo, mientras que las personas que muestran niveles
bajos y muy altos son un 12.5% respectivamente. De las que trabajan en el rea de produccin,
supervisin entre otros un 29.4% muestran niveles muy altos, un 47.1% muestran un nivel medio,
y un 23.5% niveles bajos. Por otro lado los que trabajan en el rea de servicios el 18.2%
muestran niveles muy altos, el 72.7% niveles medios y el 9.1% niveles bajos de adiccin al
trabajo.

72
4.2 Anlisis Cualitativo de los resultados
A continuacin se presentarn los resultados cualitativos obtenidos en el anlisis de los
datos recogidos a partir de las encuestas aplicadas a los empleados de algunas de las Empresas de
la ciudad de Pereira.

De acuerdo con la categora de gnero; la adiccin al trabajo muestra un comportamiento

homogneo entre la poblacin encuestada (hombres y mujeres) llegando a manifestarse en
niveles medios en ambos sexos segn las pruebas de independencia realizadas; comparando esta
informacin con otras investigaciones antecedentes y con la teora no se encontraron diferencias
ni similitudes, pues los niveles de adiccin al trabajo al parecer no dependen del gnero y en la
teora tampoco parece haber informacin concluyente al respecto.

Por otra parte, el promedio de adiccin entre los que supervisan y los que no supervisan
trabajadores es distinto; vale sealar que las personas adictas tienen acciones compulsivas por
controlar las funciones de los dems en un deseo por ejercer poder y control sobre ellos y parece
ser que en nuestro medio puede existir este tipo de adiccin controladora del trabajo de los
dems.

Otro elemento importante es la correlacin que existe entre la adiccin al trabajo y la

edad, pues segn los resultados obtenidos, a mayor edad entre los trabajadores tiende a aumentar
la adiccin al trabajo. De acuerdo con otros estudios la adiccin al trabajo se produce con mayor
frecuencia en la poblacin joven; lo que revela este estudio es que se puede llegar a inferir que
para nuestra cultura y medio laboral este tipo de enfermedad se puede producir con mayor
frecuencia en la poblacin de mayor edad.

73

Tambin es importante tener en cuenta la categora Trabaja principalmente con; pues en

esta categora se manifiesta un nivel de adiccin al trabajo medio en las tres unidades de trabajo,
sin embargo, es de tener en cuenta que aquellos que trabajan con personas en nuestro medio
laboral muestran mayores niveles de adiccin al trabajo. Esto se podra explicar en el hecho de
que las personas manejan ciertos niveles de estrs que segn R Lazarus (1996) cuando se
encuentran con desafos en la vida, que se interponen en el camino al logro de sus objetivos,
algunos individuos no pueden controlar de manera adecuada, llegando a manifestar prdida del
control, alterando sus creencias pero sobre todo su percepcin sobre el mundo y aquellos que lo
rodean, llegando al punto de dar pie a la aparicin de este tipo de enfermedades.

En la categora rea de trabajo, se obtuvieron resultados donde la poblacin manifiesta un

nivel de adiccin al trabajo medio en las tres reas de trabajo, sin embargo, se alcanza a notar una
pequea diferencia entre el rea de produccin y el rea comercial de las empresas ya que en
nuestro medio parece ser que hay mas presencia de adiccin al trabajo en el rea comercial, a la
luz de esta informacin se puede inferir que como lo explican investigaciones anteriores en otros
pases Pereira tambin puede tener como causa la exposicin constante a ambientes donde el
manejo de datos e informacin, las altas exigencias de responsabilidad en los puestos de trabajo
es ms constante para estos sujetos.

En cuanto a las manifestaciones de adiccin al trabajo que presentan las personas

encuestadas, se puede inferir que algunas de las caractersticas que influyen en esta poblacin
tienen que ver con estrs en el trabajo manifestado en la preocupacin por no tener el control
de las responsabilidades y por no conseguir los objetivos propuestos en el trabajo;

74
Involucramiento en el trabajo manifestado en el sentimiento de estar en una carrera contra
reloj, pensar mucho en temas de trabajo, perder la nocin del tiempo, que su satisfaccin en la
vida viene solo del trabajo y que es difcil detenerse cuando inician una labor; Perfeccionismo
manifestado en sentirse muy ocupado y con muchos asuntos entre manos, buscar la perfeccin
en toda actividad que realiza laboralmente; Sentimientos frente al trabajo manifestado en el
tener demasiado trabajo, el ponerse a s mismo bajo presin para hacer las cosas que tiene que
hacer, y el agrado y disfrute que sienten las personas que es difcil para ellas detenerse.

De acuerdo a la informacin obtenida, se podra inferir que en el medio empresarial

Pereirano existe una preocupacin notable por el perfeccionismo, el involucramiento y el estrs
en el trabajo, que tambin se exterioriza mediante sentimientos frete al trabajo.

75
5. DISCUSIN

De acuerdo a los resultados obtenidos en las encuestas aplicadas en las empresas de la

ciudad de Pereira se ha logrado establecer que el instrumento presenta un nivel de confiabilidad
alto para su aplicacin en nuestra sociedad puesto que se ha estandarizado de acuerdo con nuestra
cultura y lenguaje para as dar mayor validez a este, tambin se han tomado como base
informativa para su construccin, los tems de otros instrumentos validados y confiables que
fueron aplicados en otros pases como lo es el WART (WORK ADICCTION RISK TEST) de
Robinson (1998a) y el RED ADIC (RECURSOS, EMOCIONES Y DEMANDAS relacionadas
con el trabajo) del equipo WONT (WORK, ORGANIZATION & NEW TECHNOLOGIES) de
prevencin psicosocial de la universidad de Jaume I de Castelln.

Acorde con esto, la informacin obtenida sobre la presencia de adiccin al trabajo en los
empleados de algunas de las empresas de la ciudad de Pereira no es comparable con otra a nivel
nacional ya que no hay antecedentes de estudios previos a este nivel, sin embargo, puede servir
como antecedente para futuras investigaciones ya que en esta se realiza una evaluacin de la
prevalencia y caracterizacin de la adiccin al trabajo en algunas empresas de la ciudad.

Este instrumento sirve como base para inferir el nivel de adiccin en que se encuentran
los sujetos, proporcionando as un medio para profundizar en la investigacin de esta
enfermedad, que empieza a manifestarse en el medio empresarial en proporcin baja en
comparacin con otros pases que ya han sido estudiados, pero que para nuestra cultura puede
llegar a ser significativo si se le da la atencin que merece por ser una de las nuevas
enfermedades psicolgicas que aquejan a los individuos de hoy.

76

Adems la Adiccin al trabajo es una enfermedad psicolgica que en principio tiene unas
conductas asociadas comnmente con la productividad de los sujetos que la padecen; sin
embargo, esta productividad es mal entendida ya que el sujeto se dedica extensamente a su
trabajo descuidando otros aspectos de su vida, como lo son salud, familia, tiempo de ocio y
recreacin, entre otros. La otra parte que se descuida es el trabajo en equipo, la delegacin, las
relaciones de trabajo con otros, entre otros aspectos de la vida laboral.

A propsito de esta enfermedad, los cambios organizacionales responden a los retos

impuestos por una apertura econmica que impone cada vez ms desafos en los mercados
regionales, nacionales e internacionales para cumplir con unos estndares de calidad y
competitividad altos, llegando as a fomentar un ambiente propicio para que en las
organizaciones los sujetos que en ellas laboran desarrollen este tipo de enfermedades que lo
acosan psicolgicamente llevndolo a actuar con recelo e inseguridad en algunos casos en el
trabajo, excedindose en sus funciones, abarcando ms de lo que realmente puede llegar a hacer,
llegando a cometer errores en sus funciones y todo por unas ansias incontrolables de poder y
control sobre sus acciones en un intento por lograr aprobacin y xito en una realidad alterada
por su propia percepcin.

De manera similar, los empleados de las empresas encuestadas muestran ya ciertos

niveles de adiccin al trabajo, ms exactamente niveles medios de este padecimiento, puesto que
en sus lugares de trabajo se encuentran con exigencias que hacen parte de la cultura
organizacional de las mismas, y que a medida que se ven sometidos a ellas va generndose en

77
ellos ciertos niveles de estrs laboral y psicolgico que descompensan su desarrollo competitivo
dentro de las mismas llegando a desarrollar efectos sobre su salud y su rendimiento laboral.

Haciendo un comparativo de las tres reas de trabajar principalmente con: pareciera que
los individuos que trabajan con otras personas son ms propensos a manifestar ciertos niveles
de adiccin al trabajo; sin embargo, y como lo muestra la grfica 11, son aquellas personas que
trabajan manejando datos los que ms se encuentran expuestos a adquirir este tipo de adiccin
estando muy de cerca los que trabajan con otras personas.

Por otra parte la adiccin al trabajo muestra un comportamiento homogneo entre

hombres y mujeres, segn este estudio ambos manifiestan un nivel medio de adiccin lo que deja
entrever que la enfermedad en nuestro medio no hace distincin de gnero y que esta poblacin
ya comienza a presentar ciertas caractersticas de la enfermedad empezando por ser ms
exigentes con su trabajo al punto de querer llegar a la perfeccin y querer controlar todo lo que
hacen.

En muchos de los casos pueden llegar a la negacin que es la defensa fundamental de esta
enfermedad, pues sus acciones son percibidas como normales y ven un excelente rendimiento
dentro de su diario vivir y como en las organizaciones donde trabajan no se conoce sobre las
condiciones que pueden influir en la aparicin de esta enfermedad; no se ha intervenido desde la
prevencin en salud ocupacional, donde se puede comenzar con asegurar un entorno favorable
donde el trabajador se sienta motivado y principalmente, cmodo y a gusto tanto con sus
funciones como con su remuneracin, ganar un estmulo fundamental que lo llevar no slo a

78
mejorar notoriamente su salud y su estado de nimo, sino tambin, a rendir por encima de sus
propias posibilidades.

Como lo reconoce Peir (1996) el trabajo es definido como aquel conjunto de

actividades humanas retribuidas o no, de carcter productivo y creativo, en dicha actividad, la
persona aporta energas, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos, y obtiene algn
tipo de compensacin material, psicolgica y/o social

En el caso de la adiccin al trabajo se recibe una compensacin psicolgica y social ms

que material, pues los sujetos que la padecen tienen una buena posicin econmica, estn
laboralmente estables y en el caso de esta investigacin se puede inferir que los sujetos
encuestados manejan una posicin econmica y laboral estable.

El ambiente de trabajo, las condiciones organizacionales, la satisfaccin en el trabajo, las

capacidades, necesidades y situacin personal de los sujetos juegan un papel muy importante en
la conjugacin de esta enfermedad, pues cuando el trabajo se convierte en una idea obsesiva
ocupa la mayor parte de la vida del sujeto, llegando a afectar otros aspectos de su vida.

79
6. CONCLUSIONES

Una vez conocidos los resultados sobre la prevalencia de adiccin al trabajo en algunas
de las Empresas de la ciudad de Pereira a travs de la Encuesta de la Adiccin al Trabajo, se
formulan las conclusiones que permiten establecer los medios y causas conducentes a la adiccin
al trabajo.

Como bien se puede evidenciar en el marco terico planteado, la adiccin al trabajo se

produce por la conjugacin de diversos factores psicosociales que afectan a los individuos que la
padecen como lo son un ambiente de trabajo tenso, altas exigencias laborales, donde se genera la
competencia entre los individuos, las relaciones interpersonales son hostiles y la persona siente
que no puede delegar las responsabilidades en otros que pueden no hacerlo de la misma manera
que l, o bien se sienten culpables cuando no estn trabajando en algo; sienten presiones
personales como sentimientos de inseguridad y miedo al fracaso, bsqueda de poder y prestigio;
el adicto al trabajo es una persona que va perdiendo gradualmente la estabilidad emocional.

De igual modo en esta investigacin realizada con 44 trabajadores del sector comercial,
industrial y de servicios de la ciudad de Pereira, se pudo evidenciar que si hay presencia de
adiccin al trabajo (63.6%), que aunque se presenta con mayor prevalencia en niveles medios
este ya es un ndice para que se genere en niveles ms altos llegando a afectar la salud de las
personas que la padecen y no solo esto se ve afectado sino tambin su desempeo laboral. Es
posible que el hecho de haber obtenido un porcentaje tan elevado de adictos al trabajo se deba a
la existencia de deseabilidad social en los trabajadores encuestados ya que actualmente trabajar
mucho es un aspecto muy valorado por la sociedad.

80

Otro aspecto que se obtuvo de los resultados es que la adiccin al trabajo en nuestro
contexto se puede generar en las siguientes circunstancias: a mayor edad en las personas, mayor
nivel de adiccin.

Tambin se pudo evidenciar que entre los resultados obtenidos no hay todava una
compulsin de los sujetos evaluados en su relacin laboral, lo que indica los beneficios indirectos
del trabajo en un contexto no absorbente ni compulsivo, ya que al parecer aquellos que buscan el
perfeccionismo en su trabajo y procuran constantemente hacer ellos mismos el trabajo, y se
encuentran en medios demasiado exigentes pueden llegar a incidir considerablemente en la
aparicin de esta enfermedad con ms fuerza.

Sin embargo, estos resultados no son suficientemente concluyentes pero si muestran cierta
propensin de los sujetos para desarrollar mayores niveles y manifestar una adiccin psicolgica
al trabajo que puede llegar a afectar ms adelante su salud, su vida personal y profesional.

As, atendiendo a los anlisis de los resultados obtenidos, se ha extrado el que se podra
llegar a considerar que puede ser el perfil del adicto al trabajo:
-Nivel de estudios superior
-Sin distincin de gnero
-Tienen demasiado trabajo
-Son perfeccionistas
-Se involucran demasiado en el trabajo
-Manifiestan estrs laboral

81
El estrs es una de las manifestaciones que en conjugacin con otros factores prepara el
camino de la adiccin al trabajo, ya que las personas que presentan niveles altos de estrs laboral
desarrollan este padecimiento, por la constante amenaza que sienten de sufrir una prdida ya sea
de su trabajo, o posicin frente a los dems en su entorno laboral.

Por ltimo; analizando las categoras respecto a los 38 tems del instrumento (ver Tabla
15) se puede inferir que las 44 personas encuestadas tienen algunas manifestaciones de la
adiccin al trabajo aunque no son concluyentes de la misma, pues de las 7 categoras de anlisis
de la escala, presentan mayor correspondencia en los siguientes tems
(1,2,5,8,10,21,26,29,34,35, y 38) repartidos en 4 de ellas; en este caso las categoras son:
Sentimientos frente al trabajo, Perfeccionismo, Involucramiento en el trabajo, y Estrs en el
trabajo.

Se concluye que en el presente estudio se obtuvo un panorama claro sobre la prevalencia

de adiccin al trabajo en el medio laboral de algunas de las Empresas de la ciudad de Pereira,
identificando que hay un nivel medio de adiccin al trabajo, entre los individuos, esto lleva a
pensar que esta enfermedad esta en sus comienzos y que es de tener en cuenta dentro de los
programas de salud ocupacional de las organizaciones.

82
7. RECOMENDACIONES

Las conclusiones anteriores son el fruto de la reflexin respecto a los resultados obtenidos
en la investigacin realizada en algunas de las Empresas de la ciudad de Pereira y los individuos
que en ellas laboran y que hicieron parte en el proceso de esta investigacin. Por eso mismo,
despus de planteadas se formulan unas recomendaciones que ayuden en la comprensin y
profundizacin del estudio de la adiccin al trabajo.

Teniendo en cuenta que la adiccin al trabajo no ha sido estudiada a profundidad con

anterioridad las organizaciones no cuentan con un panorama claro al respecto, lo que lleva a la
inferencia de que se deben realizar estudios ms profundos donde se analicen otras variables que
podran estar afectando a la adiccin al trabajo, tales como:

Realizar estudios donde se tengan en cuenta los rasgos de personalidad que podran estar
afectando en esta enfermedad.

Tambin sera propio de futuros estudios validar otras muestras poblacionales para
obtener un baremo con el cual poder comparar los resultados obtenidos.

Adems, sera recomendable la construccin de un instrumento de evaluacin ms

profundo donde se tengan en cuenta diversas variables como tecnoestrs, tener en cuenta un
inventario de personalidad, y algunas otras que evalen la satisfaccin en el trabajo; que pueden
influir en la aparicin de adiccin al trabajo; y desde all poder definir un tratamiento a seguir
desde la psicologa y si lo amerita desde la clnica.

83

Realizar estudios transculturales que nos permitan concluir si existen diferencias en la

adiccin laboral en funcin de la cultura organizacional en la que se desenvuelve el trabajador.

Aqu es importante tener en cuenta que se deben realizar estudios con respecto a si existe
relacin entre adiccin al trabajo y las relaciones familiares puesto que es una de las variables en
el entorno de los sujetos adictos que ms se ve afectada.

De modo similar se recomienda realizar estudios donde se tenga en cuenta la variable

satisfaccin en relacin con la adiccin al trabajo.

Se recomienda a las organizaciones asegurar un entorno favorable para que el trabajador

lleve a cabo las demandas de su puesto de trabajo de una manera adecuada; ejecutando programas
que fomenten estilos de vida y trabajo saludables para los mismos. Estos programas deben ir
orientados a cambios en el ambiente de trabajo mediante diversas alternativas que permitan
reducir el desfase entre las demandas del ambiente laboral y los recursos ambientales e
individuales.

Se recomienda a las organizaciones que participaron de este estudio:

- Realizar estudios/auditorias en salud psicosocial para llevar a cabo un diagnstico.
- Mejorar el contenido de los puestos de trabajo.
- Restricciones en los horarios de trabajo.
- Desarrollar programas de asistencia al empleado.

84

Finalmente se pretende que esta investigacin sirva como antecedente para lograr la
comprensin de esta enfermedad e iniciar la bsqueda de un tratamiento para la misma y
ayudar adecuadamente a las personas que la padecen.

85
8. BIBLIOGRAFA

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industriales en Amrica Latina. (Comp.). Bogot: Centro de Estudios Sociales, CES,
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91
APENDICE A
ADICCIN AL TRABAJO
Preguntas de carcter General
Gnero

Secundaria

Hombre

Nivel Educativo

Edad

Tcnico

Mujer

Tecnlogico
Cargo _________________________________

Antigedad en el Cargo (meses, aos)

____________

Esta supervisando trabajadores?

Si

Universitario
Postgrado
Otros

cal? ______________

No
Personas
Desarrollando tareas sociales que impliquen por
ejemplo relacionarse con clientes, etc.

Datos
Trabaja principalmente con:
Llevando a cabo tareas mentales como pueden ser
(Seale la opcin (una) con la que ms tiene
procesar informacin, mantener niveles de atencin
contacto en el trabajo)
constantes, clculo mental, etc.

Cosas
Realizando tareas fsicas, que se caracterizan por
manipular, desplazar, cargar, etc.

Cul es su profesin?

En cul de las siguientes reas de la empresa esta trabajando?

Comercial
(ventas, manejo de datos, mercadeo, entre otros)
Industrial
(produccin, supervisin, entre otros)
Servicios
Asesora

92
Las siguientes afirmaciones se refieren a situaciones vivenciadas por usted en su trabajo y solo en
l. Por favor lea cada una de ellas atentamente y decida cmo se siente al respecto, calificando de 1
a 5 marcando una X. Por ejemplo; si nunca se siente as marque el 1(uno) despus de la frase. Si se
siente siempre as seale el 5(cinco).
Conductas
1. Tengo demasiado trabajo.
2. Parece que estoy en una carrera contra
reloj.
3. Me encuentro trabajando despus de que
mis compaeros ya lo han dejado.
4. Para mi es importante trabajar duro
incluso cuando no disfruto de lo que estoy
haciendo.
5. Siento que estoy muy ocupado y llevo
muchos asuntos entre manos.
6. En mi trabajo tengo pensamientos o
sentimientos negativos sobre mi, tales como
inferior a los dems, torpe, etc.
7. Me comprometo con ms cosas de las que
puedo hacer en mi trabajo.
8. Me preocupa perder el control de mis
responsabilidades laborales.
9. Voy a trabajar (trabajo) estando enfermo.
10. Cuando estoy trabajando me pongo a mi
mismo bajo presin imponiendome las cosas
que tengo que hacer.
11. Siento impotencia cuando enfrento un
conflicto con compaeros de trabajo o
superiores.
12. Dedico ms tiempo a trabajar que a estar
con mis amigos, practicar hobbies o hacer
actividades placenteras.
13. Me siento culpable cuando no estoy
trabajando en algo.
14. Trabajo obligado.
15. Trabajo duro los fines de semana, an
cuando no tenga trabajo en esos das.
16. Me encuentro haciendo dos y tres cosas
al mismo tiempo, como comer y tomar notas
mientras estoy hablando por telefono.
17. Me siento culpable cuando tengo el da
libre en el trabajo.
18. Me resulta dificil relajarme.
19. Me llevo trabajo a casa.

Nunca
1

Casi
Nunca
2

Casi
Ocasional
Siempre
mente
3

Siempre
4
5

93

94
9.2 APENDICE B

Consentimiento informado

Yo _____________________________________________, por voluntad propia doy mi

consentimiento para participar en una investigacin psicolgica en la que se me aplicar un
cuestionario que conduce al estudio de la adiccin al trabajo y de si esta existe en la ciudad.
Recib una explicacin clara y completa de la naturaleza general y el (los) propsito(s) de la
prueba y la (s) razn (es) especfica(s) por las que se me somete a esta.

Estoy consciente de que quiz no es posible que la persona que aplica la prueba me explique
todos los aspectos de sta hasta que haya terminado.

Firman:

___________________________

_____________________________

95
10.1 TABLA 15
LISTA DE CHEQUEO DE LA ESCALA DE TEMS

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.

A1
A2
A3
A4
A5
A6
A7
A8
A9
A10
A11
A12
A13
A14
A15
A16
A17
A18
A19
A20
A21
A22
A23
A24
A25
A26
A27
A28
A29
A30
A31
A32
A33
A34
A35
A36
A37
A38

Mean

Std Dev

Cases

3.7955
3.1136
2.5455
2.5909
3.0227
1.2727
2.4318
3.0455
2.9545
3.0455
2.0227
2.8182
2.1136
1.1591
1.8182
2.4091
1.5682
2.0682
2.1136
2.4318
3.6818
2.1364
2.1136
2.2045
1.5455
4.2045
2.2955
2.0000
3.2500
2.3864
2.0455
2.2727
2.5000
3.1818
3.2045
1.7500
2.9318
3.7955

.8235
1.1042
.9512
1.2817
1.0672
.6599
1.0653
1.4135
1.1197
1.1403
1.1100
1.1866
1.1456
.3700
.9468
1.1064
1.1289
.9250
.9934
1.0432
.9590
1.0695
.8685
.9042
.7611
.7015
1.2864
1.0565
.8660
.8413
.8056
1.1687
1.1513
.8963
.9784
.7193
1.0207
1.0018

44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0
44.0