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Evidncias de Validade da Bateria de Provas de Raciocnio

(BPR-5) para Seleo de Pessoal
Evidences on the Validity of the Battery of Reasoning Tests (BPR-5)
for Employment Selection
Viviane de Oliveira Baumgartla * & Ricardo Primib
Pontifcia Universidade Catlica de Minas Gerais, Belo Horizonte, Brasil a, Universidade So Francisco, Itatiba, Brasil

Resumo
A utilizao de testes psicolgicos uma prtica comum em empresas brasileiras. Estas avaliaes, no entanto,
muitas vezes so realizadas sem levar em conta a eficcia dos instrumentos utilizados em discriminar critrios
relevantes para um bom de desempenho do funcionrio em seu posto de trabalho. Nesse sentido o presente
estudo teve como objetivo verificar as evidncias de validade do BPR-5 em um contexto organizacional. Os
participantes foram 79 funcionrios de uma empresa de energia eltrica brasileira. Como critrio foi utilizado
o nmero de acidentes de trabalho dos funcionrios. Os dados foram analisados por meio de estatsticas
descritivas e anlises correlacionais. Nos resultados, o critrio utilizado, referente ao nmero de acidentes de
trabalho, correlacionou-se com a inteligncia principalmente para funcionrios com menor tempo na funo (0,39; p<0,05). As implicaes dos resultados tanto para a pesquisa quanto para a prtica so discutidas.
Palavras-chave: Seleo de pessoal; validade; inteligncia; setor eltrico.
Abstract
The use of psychological tests is a common practice among Brazilian companies. These evaluations, however,
are done many times without taking into account the efficiency of the instruments that are used for discriminating relevant criteria for a good performance of the employee at work. The purpose of this study was to
check evidences on the validity of the BPR-5 test in an organizational context. The sample consisted of 79
employees of a Brazilian electric company. The number of injuries at the workplace was used as criteria. The
data was analyzed using descriptive statistics and correlation analyses. The results showed that the criteria of
injuries at the workplace presented significant correlations with the tests, indicating correlation with intelligence, especially for employees with less job experience (-0,39; p<0,05). The implications of these results for
both research and practice are discussed.
Keywords: Personnel selection; validity; intelligence; electricity sector.

O surgimento da disciplina Psicologia Industrial ou

Organizacional quase to antigo quanto o surgimento
da prpria psicologia (Landy, 1997). O uso de testes psicolgicos nos processos de seleo de pessoal tambm
uma prtica antiga dos psiclogos, datando do incio do
sc. XX (Ghiselli, 1973; Sampaio, 1998).
Os testes psicolgicos, considerados procedimentos
padronizados de discriminao de caractersticas psicolgicas (Anastasi & Urbina, 2000), comearam a ser
utilizados em organizaes a partir da construo de
escalas de inteligncia por Alfred Binet. Aps Binet, na
segunda dcada do sculo XX, os testes conhecidos como
Army Alfa e Army Beta foram aplicados a recrutas
do exrcito americano com fins de indicar caractersticas individuais de cerca de um milho e meio de sujeitos
(Sampaio, 1998).
*
Endereo para correspondncia: Alameda do Ip Branco,
1551, Bairro So Luiz, Belo Horizonte, MG, 31275-080.
E-mail: vivianebaum@yahoo.com
Este artigo relata parte dos resultados de uma pesquisa de
mestrado realizada na Universidade So Francisco
Itatiba/SP.

246

Para uma insero mais eficaz no contexto organizacional era necessrio, no entanto, que os testes psicolgicos
se mostrassem eficientes na discriminao de critrios relevantes para o bom desempenho do funcionrio na funo. Nesse sentido, medidas como produtividade, nmero
de acidentes de trabalho, avaliao de desempenho, entre
outras, comearam a ser utilizados pelos psiclogos na
tentativa de validar o processo de seleo de pessoal nas
empresas (Sampaio, 1998).
Validade refere-se quilo que um teste mede e ao quo
bem ele faz isso (Anastasi & Urbina, 2000). Segundo
Pasquali (2001) um dos tipos de validade a de critrio,
referindo-se ao grau de eficcia de um teste em predizer o
desempenho relevante de um sujeito. Dependendo do espao de tempo em que ocorre a coleta da informao pelo
teste e a coleta da informao do critrio, este tipo de evidncia de validade costuma ser distinguido em validade
preditiva ou concorrente (Pasquali, 2001).
Os Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures (Society for Industrial and Organizational
Psychology, 2003), so um documento elaborado nos Estados Unidos com o objetivo de orientar os pesquisadores

Psicologia: Reflexo e Crtica, 19 (2), 246-251.

que trabalham com processos de validao de testes em

empresas. De acordo com seus autores, o princpio essencial de qualquer processo de seleo de pessoal a busca
de evidncias que ofeream suporte s inferncias feitas a
partir dos escores obtidos pela avaliao psicolgica e de
sua relao com aspectos referentes ao desempenho no
trabalho. A inferncia bsica a de que um escore provindo de um determinado procedimento de seleo ser capaz de predizer um subseqente desempenho no trabalho.
Tambm de acordo com os Principles, os procedimento
usados em qualquer seleo devem apresentar suporte em
evidncias de validade.
Nos Estados Unidos a validao local para o uso de testes psicolgicos passou a ser exigida nas empresas a partir da reviso do Ato de Direitos Civis de 1972 e das sucessivas regulamentaes sobre o uso dos testes feitas
pela Comisso de Iguais Oportunidades de Emprego
(EEOC) e pelo Departamento de Trabalho do pas
(Resnick, 1982). A interveno ocorreu nessa rea, pois o
governo se preocupava com a possibilidade de testes psicolgicos discriminarem minorias e mulheres nos processos seletivos. A partir de ento passou a ser exigido por
lei que o empregador demonstre a relevncia do teste em
relao perfor-mance do funcionrio no trabalho. Alm
disso, a validade do teste dever ser comprovada para o
exerccio de cada funo na empresa. Nesse sentido, as
empresas foram proibidas de utilizar testes cujos estudos
de validao tivessem sido feitos em outro lugar, mesmo
que esses estudos fossem extensa e tecnicamente bem fundamentados (Resnick, 1982, p. 78).
Os critrios de comprovao da relao teste-desempenho, validao local e exigncia de comprovao de medidas no discriminatrias fizeram da testagem nas empresas norte americanas um processo to caro, que s as
grandes companhias puderam custe-lo. No entanto, uma
adequao dos instrumentos realidade da populao avaliada passou a ser compromisso das empresas que lidam
com processos seletivos.
No Brasil, medidas relacionadas regulamentao do
uso de testes so relativamente recentes. O Conselho Federal de Psicologia ([CFP], 2003) publicou uma Resoluo (002/2003) que trata da regulamentao do uso, da
elaborao e da comercializao dos instrumentos psicolgicos no pas. Esta Resoluo prev que os testes psicolgicos sejam analisados por uma comisso consultiva
com o objetivo de que apenas aqueles que apresentem os
requisitos mnimos tcnicos e cientficos exigidos estejam disponveis para uso pelos profissionais. As evidncias de validade, entre outros, esto entre os requisitos
psicomtricos considerados, indicando a necessidade de
adaptao populao avaliada para que representem de
maneira mais acurada e fidedigna os resultados dos sujeitos submetidos ao processo de avaliao psicolgica. De
acordo com o Artigo 11 desta mesma Resoluo: As condies de uso dos instrumentos devem ser consideradas
apenas para os contextos e propsitos para os quais os
estudos empricos indicaram resultados favorveis (CFP,
2003, p. 5). Este artigo refora a importncia de realiza-

o de pesquisas, inclusive as de validade, que evidenciem

a eficcia de utilizao dos testes para contextos particulares, como seria caso, inclusive, da rea organizacional.
Schmidt e Hunter (1998), utilizando estudos de meta
anlise, investigaram e sumarizaram os resultados de 85
anos de pesquisa em seleo de pessoal, no que se referia
validade das medidas utilizadas. Examinaram os coeficientes de validade de 19 medidas destacando-se, dentre elas,
testes de inteligncia geral, provas situacionais, entrevistas, testes de integridade, testes de conscienciosidade, tempo de experincia no trabalho, testes de grafologia, nvel
de escolaridade, motivao para o trabalho e idade dos
sujeitos. Como medidas de critrio foram utilizadas a avaliao de desempenho e o nvel de produtividade dos funcionrios. Nos resultados, encontrou-se como medidas
mais vlidas as provas situacionais (0,54), os testes que
avaliam inteligncia geral (0,51) e a entrevista estruturada
(0,51). Os testes que avaliam personalidade, ou seja, os de
integridade e os de conscienciosidade, apresentaram coeficiente de 0,41 e 0,31, respectivamente. A experincia no
trabalho e os inventrios de interesses apresentaram ndices de 0,18 e 0,10. A grafologia e a idade dos sujeitos
foram consideradas as medidas menos vlidas, com coeficientes de 0,02 e 0,01, respectivamente.
Em 1997, Herencia et al. realizaram em Braslia uma
pesquisa com o objetivo de fazer um levantamento das tcnicas e instrumentos utilizados por psiclogos e verificar
a validade que lhes era atribuda pelos profissionais da rea.
Os sujeitos responderam a um questionrio no qual deveriam listar as tcnicas e instrumentos utilizados nas organizaes e atribuir, a cada um deles, um grau de validade.
Os resultados apontaram, entre outros, que a entrevista
foi considerada a tcnica mais vlida e os testes psicolgicos foram considerados pelos profissionais como os menos vlidos, apesar de serem os mais utilizados, devido a
uma praticidade de manuseio da tcnica.
Em 2003 Pereira, Primi e Cobro realizaram um estudo em 33 empresas do estado de So Paulo com o objetivo de identificar os testes utilizados em seleo de pessoal e verificar se os profissionais possuam informaes
sobre a validade destes procedimentos. Os resultados
revelaram alta utilizao do teste Wartegg (15,2%), dinmicas de grupo (15,2%) e de entrevista estruturada
(11,4%) e no estruturada (7,6%) como mtodos de seleo mais utilizados. A grafologia tambm aparece como
uma tcnica bastante usada, apresentado uma porcentagem de 6,8% dos casos. Em relao validade dos
instrumentos, 85% dos entrevistados afirmam conhecer
a validade do teste Wartegg e 88,9% a validade da
grafologia. Em relao escolha dos instrumentos por
sua validade, 77,8% dos profissionais utilizam a grafologia
porque a consideram uma tcnica vlida. Tal fato revela
uma disparidade no fato de como os recrutadores compreendem o conceito de validade, j que muitos afirmam
utilizar os instrumentos por sua validade, mesmo no
existindo estudos empricos sobre este parmetro nos
testes citados, como, por exemplo, o teste de Wartegg e
a grafologia, sendo que, no caso desta ltima, o coefi247

Psicologia: Reflexo e Crtica, 19 (2), 246-251.

ciente de validade encontrado no estudo de Schmidt e

Hunter (1998) foi de 0,02, ou seja, uma valor muito
prximo a zero. Tal resultado aponta tanto para a necessidade de atualizao dos profissionais que lidam com
avaliao psicolgica no contexto organizacional em relao cientificidade dos instrumentos utilizados, quanto para a realizao de pesquisas de evidncias de validade de testes para os propsitos especficos da rea
organizacional, visto a carncia de instrumentos validados para a rea.
Os estudos citados anteriormente corroboram a utilizao freqente de testes psicolgicos nos processos de
seleo de pessoal em empresas. No Brasil, no entanto,
essa utilizao muitas vezes no acompanhada de estudos que evidenciam a relao teste-critrio para os cargos
exercidos (Wanderley, 1985). Em relao aos estudos brasileiros estes se referem somente padronizao dos instrumentos utilizados e no buscam verificar as evidncias
de validade dos mesmos no contexto organizacional.
A Bateria de Provas de Raciocnio (BPR-5) um instrumento utilizado para avaliao da inteligncia geral e
aptides. Tal teste teve sua amostra de padronizao composta por sujeitos de 11 a 18 anos, que cursavam de sexta a oitava srie do ensino fundamental para a Forma A e
de primeira a terceira srie do Ensino Mdio para a Forma B. Ainda no h relatos de estudos que tenham sido
realizados com o instrumento para verificar se sua aplicao seria vlida tambm para casos de seleo de pessoal. Neste sentido, o objetivo geral da presente pesquisa foi, ento, verificar se haveria correlao entre o desempenho de funcionrios submetidos aplicao do
BPR-5 com o nmero de acidentes de trabalho ocorridos
com os mesmos.
Mtodo
Participantes
Participaram do estudo 79 sujeitos, funcionrios de uma
empresa de energia eltrica brasileira. Todos exerciam,
predominantemente, atividades com linha energizada, ou
seja, trabalhavam diariamente em redes eltricas, sujeitos
a uma carga eltrica de 13 800 Volts, constituindo, assim,
uma funo de alto risco.
Os sujeitos da amostra foram predominantemente do
sexo masculino e possuam idade variando entre 19 e 45
anos. Estavam divididos em 53 eletricistas, 20 encarregados e 6 tcnicos (supervisores). Possuam escolaridade
variando entre segundo grau incompleto e terceiro grau
completo. O tempo de exerccio na funo variou de um a
24 anos.
Instrumento
BPR-5 Bateria de Provas de Raciocnio
O BPR-5 (Almeida & Primi, 1998; Primi & Almeida,
2000a, 2000b) um instrumento de avaliao das habilidades cognitivas que oferece estimativas do funcionamento cognitivo geral e das foras e fraquezas em cinco
reas especficas: (a) Raciocnio Verbal (RV), indicando
248

extenso do vocabulrio e capacidade de estabelecer relaes abstratas entre conceitos verbais; (b) Raciocnio
Abstrato (RA), indicando a capacidade de estabelecer
relaes abstratas em situaes novas para as quais se
possui pouco conhecimento previamente aprendido; (c)
Raciocnio Mecnico (RM), avaliando o conhecimento
prtico de mecnica e fsica; (d) Raciocnio espacial (RE),
indicando a capacidade em formar representaes mentais e manipul-las, transformando-as em novas representaes e (e) Raciocnio Numrico (RN), indicando a
capacidade de raciocnio com smbolos numricos em
problemas quantitativos e conhecimento de operaes
aritmticas bsicas.
Para pontuao dos raciocnios, os escores brutos, constitudos pela soma dos acertos em cada subteste, so convertidos em EPNs (Escore-Padro Normalizados), com
mdia 100 e desvio padro 15. Tambm convertido em
EPN o total de acertos em todos os subtestes da bateria.
Alm da pontuao em EPN, o manual do teste tambm
fornece os valores em percentis para que seja possvel a
comparao de acertos dos sujeitos em relao ao grupo
original de padronizao da bateria, tanto para os cinco
subtestes, quanto para o escore do total de acertos.
Procedimentos
A bateria de testes BPR-5 foi aplicada coletivamente,
em dois dias de aplicao, sendo que no primeiro dia foram aplicados trs subtestes do BPR-5, a saber, Raciocnios Verbal (RV), Abstrato (RA) e Mecnico e no segundo
dia foram aplicados os subtestes Raciocnio Espacial (RE)
e Numrico (RN).
Para mensurao dos acidentes de trabalho foi realizada uma consulta s Comunicaes de Acidentes de Trabalho (CATs) disponveis na empresa. Foram considerados somente os acidentes em que tenha sido comprovada responsabilidade do prprio funcionrio em sua
ocorrncia. O acesso s CATs envolveu dados dos anos
de 1998 at 2003. Para mensurao dos resultados tais
dados foram divididos em acidentes ocorridos nos ltimos cinco anos e nos ltimos dois anos (dados mais recentes). No entanto, no momento de mensurao dos
dados observou-se que no houve diferena estatisticamente significativa entre os acidentes sofridos nos ltimos cinco e dois anos. Optou-se, portanto, por trabalhar
com os dados de 2001 a 2003, envolvendo os acidentes
sofridos nos ltimos dois anos.
Anlise de Dados
Foram calculadas estatsticas descritivas para caracterizar
as variveis e realizadas anlises correlacionais para verificar
as evidncias de validade. Os clculos foram realizados utilizando-se o programa estatstico SPSS, verso 2002.
Resultados
As estatsticas descritivas foram calculadas tanto para
os testes quanto para os critrios. Os resultados sero apresentados a seguir.

Baumgartl, V. O., & Primi, R. (2006). Evidncias de Validade da Bateria de Provas de Raciocnio (BPR-5) para Seleo de Pessoal.

Tabela 1
Estatsticas Descritivas do BPR-5 para o Escore Padro Normalizado (EPN)
BPR-5

RA
RV
RM
RE
RN
EG5

79
79
79
79
79
79

Mnimo
67
74
76
63
75
73

Mximo
129
132
146
146
146
140

Mdia

DP

Assimetria

Curtose

94
102
111
99
103
101

11,7
14,2
12,4
14,1
15
13

0,546
0,157
0,300
0,777
0,778
0,223

0,518
- 0,758
0,665
1,765
0,891
0,352

Notas. Legenda. RA: Raciocnio Abstrato; RV: Raciocnio Verbal; RM: Raciocnio Mecnico; RE: Raciocnio Espacial; RN: Raciocnio Numrico; EG5:
Escore total nas 5 provas.

De acordo com a Tabela 1 todos os sujeitos da amostra foram submetidos aplicao da bateria e apresentaram maior mdia de desempenho nos Raciocnios
Mecnico e Numrico. A mdia de todas as provas, representada pelo EPN total, encontra-se dentro da Zona
Mdia de acordo com a classificao do Manual da bateria com o desvio padro tambm dentro do esperado. A
assimetria e a curtose foram positivas para a maioria das
provas, revelando que a maioria dos sujeitos tendeu a
apresentar um desempenho abaixo da mdia e a distribuio tendeu a ser leptocrtica, com maior concentrao ao redor da mdia.
Em relao aos acidentes de trabalho, as estatsticas
descritivas foram calculadas para os acidentes ocorridos
nos ltimos dois anos. Os resultados podem ser vistos a
seguir.
Tabela 2
Estatsticas Descritivas para o Nmero de Acidentes de Trabalho
Ocorridos entre 2001 a 2003
N

Fa

0
1

73
6

92,4
7,6

92,4
100

Total

79

100

Nota. Legenda. Fa: Freqncia acumulada.

Pela Tabela 2 pode-se visualizar que nos ltimos dois

anos o nmero mximo de acidentes sofridos foi um, o
que representa uma porcentagem de 7,6% de acidentes.
92,4 % da amostra no sofreu nenhum acidente nos ltimos dois anos. Passar-se- agora aos resultados das correlaes entre o desempenho nos subtestes e no critrio.
Levando-se em considerao o fato de que o tempo de
exerccio na funo pode influenciar o conhecimento da
tarefa e, conseqentemente, o desempenho no critrio utilizado nesta pesquisa, foi realizado o clculo das correlaes testes-critrio considerando o tempo de exerccio da
funo, em nmero de anos. Como os participantes da pesquisa variavam de um a 24 anos de trabalho na linha viva,
foi adotado o critrio de separao em dois grupos, sendo

que o primeiro possua tempo de experincia de um a cinco anos e o segundo grupo de seis a 24 anos. Tal diviso
foi realizada com base no artigo de Schmidt e Hunter
(1998) no qual os autores realizaram um estudo similar
com o objetivo de verificar o impacto do conhecimento da
tarefa na performance do funcionrio no trabalho. Os resultados encontram-se a seguir.
Tabela 3
Correlaes entre o Desempenho no BPR-5 e o Nmero de Acidentes de Trabalho
BPR-5

EG5
RA
RV
RM
RE
RN

Total geral

Acidentes
Grupo 1

Acidentes
Grupo 2

-0,072
-0,065
-0,241*
-0,077
-0,161
-0,068

-0,390*
-0,398*
-0,371*
-0,297
-0,421*
-0,123

0,187
0,144
0,059
0,109
0,087
-0,013

Nota.* p<0,05.

Pela Tabela 3 pode-se observar correlaes negativas e

significativas para trs provas do BPR-5 (RA, RV e RE) e
para o escore geral na bateria (EG5) para o Grupo 01. Tal
fato revela que as pessoas com menos tempo de experincia na funo sofrem menos acidentes de trabalho medida que revelam maiores notas em testes que avaliam a inteligncia. Para o total das pessoas somente a prova RV
apresentou correlao significativa, revelando que quanto
maior a capacidade de raciocnio verbal dos funcionrios,
independente do tempo de experincia na funo, menor a
chance de ocorrerem acidentes de trabalho.
Discusso
Wanderley (1985) j afirmava que a avaliao psicolgica no contexto organizacional deve estar firmemente amparada em estudos que no deixem dvidas entre o que
medido pelo teste e o que realizado no trabalho. Neste
sentido, o presente estudo utilizou os testes referidos an249

Psicologia: Reflexo e Crtica, 19 (2), 246-251.

teriormente como preditorese como critrio o nmero de

acidentes sofridos no trabalho.
Em relao a este critrio houve correlao negativa e
significativa para os sujeitos com menor tempo de experincia na funo, em relao ao desempenho nos subtestes
Raciocnio Abstrato (RA), Raciocnio Verbal (RV), Raciocnio Espacial (RE) e para o escore total nas cinco provas
(EG5). Tais subtestes avaliam principalmente inteligncia fluida, referente capacidade de raciocnio em situaes novas, dependentes minimamente de conhecimentos
adquiridos e inteligncia cristalizada, referente extenso e profundidade de conhecimentos adquiridos de uma
cultura e aplicao efetiva deste conhecimento (McGrew
& Flanagan, 1998).
Os resultados revelam que para pessoas com menor tempo de experincia numa funo, o fator g (inteligncia geral) desempenha um papel importante na aprendizagem
dessas tarefas novas. medida em que o funcionrio apresenta maior conhecimento da tarefa, o valor preditor do
fator g menor. Tal afirmao j havia sido feita por Caretta
e Doub (1998) e tambm corroborada na presente pesquisa, uma vez que para os funcionrios com maior tempo
de experincia no houve correlaes significativas com o
BPR-5.
O Raciocnio Verbal (RV), referente extenso do vocabulrio e capacidade de estabelecer relaes abstratas entre conceitos verbais, foi a nica prova do BPR-5 que se
correlacionou de maneira negativa e significativa com o
total geral de acidentes, indicando que, independentemente do tempo de experincia na funo, quanto melhor o
desempenho nesta prova, menor a chance de um funcionrio sofrer acidentes no trabalho. Tal fato pode ser
explicado por uma particularidade do tipo de servio que
realizado pela amostra do presente estudo. Toda vez,
antes de executar um servio, eles chegam ao local de trabalho e discutem passo a passo a resoluo da tarefa, depois sobem na rede energizada, sujeitos voltagem de
13.800 Volts, como referido anteriormente. Esta seria
uma possibilidade de explicao do por que pessoas com
maior capacidade de RV sofrem menos acidentes. Em
relao aos valores das correlaes encontrados, estes corroboram os achados da literatura de que os testes de inteligncia so um bom preditor do desempenho no trabalho
(Ghiselli, 1973; Kuncel, Hezlett & Ones, 2004; Schmidt &
Hunter, 1998).
Apesar de ainda no haverem normas para interpretao dos escores do BPR-5 para a populao adulta, a presente pesquisa teve como objetivo revelar os resultados
de um estudo de validao da bateria. Os estudos de validao consistem em pesquisas que procuram evidncias
empricas favorveis s interpretaes atribudas aos
escores do instrumento, em contextos especficos (American Educational Research Association, American
Psychological Association and National Council for
Measurement in Education,1999). Os estudos de normatizao, os quais geralmente so feitos depois de j existir
um amplo conjunto de evidncias de validade, procuram
estabelecer os parmetros populacionais que indiquem as
250

expectativas normais e os desvios, para que seja possvel

interpretar casos individuais (posicionando-os frente ao
grupo de referncia e indicando se determinado escore
est abaixo, na mdia ou acima dela). importante, ento,
ressaltar que a inexistncia de estudos normativos impede a interpretao adequada de escores individuais, mas
no impede que se possam efetuar estudos correlacionais
entre certos ndices obtidos pelo instrumento e outras
variveis, como se pretendeu fazer neste estudo.
Concluso
Uma questo muito discutida hoje em dia pelos psiclogos organizacionais, principalmente os que trabalham com
processos de seleo de pessoal, : o que realmente devese observar nos candidatos que se submetem a processos
seletivos? Quais caractersticas eles devem possuir para
serem bons funcionrios no ambiente de trabalho?
A presente pesquisa, em certa medida, tentou responder a esta questo. Observa-se que atualmente no Brasil
os processos de seleo que utilizam testes psicolgicos
se baseiam quase exclusivamente em testes de personalidade, sendo que o contexto nacional ainda carece de pesquisas que investiguem o poder preditor de traos de
personalidade em relao ao desempenho no ambiente
de trabalho. A literatura internacional, no entanto, desde
a dcada de 50 at os dias atuais, ressalta a importncia
dos testes de inteligncia e da sua relao com a aprendizagem de tarefas. Os testes de personalidade tambm se
revelam importantes, mas em menor grau.
Neste sentido a presente pesquisa refora a necessidade
da realizao de estudos de validade com testes no Brasil,
pois muitas caractersticas reveladas por um teste e que
so o motivo de reprovao de candidatos, podem no ser
caractersticas relevantes para um bom desempenho na
funo. Neste sentido, no adianta somente aprovar ou
reprovar um candidato porque ele tirou uma nota baixa
ou alta num teste, mas provar, de maneira cientfica, que
aquela nota discrimina uma caracterstica de um funcionrio que desempenhar de forma segura e produtiva suas
tarefas no ambiente de trabalho. este o grande desafio
dos psiclogos que lidam com seleo de pessoal hoje, no
Brasil.
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Baumgartl, V. O., & Primi, R. (2006). Evidncias de Validade da Bateria de Provas de Raciocnio (BPR-5) para Seleo de Pessoal.

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Recebido: 22/09/2004
1 reviso: 03/12/2004
Aceite final: 16/09/2005

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