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Pontifcia Universidade Catlica de Gois


Departamento de Psicologia
Estgio Bsico Supervisionado IV
28/08/2015
Marizil de Oliveira

Turma- A03

Resumo do texto 4 da apostila: Cultura Organizacional Macdo e


Bueno
Cada organizao tem sua cultura, isto , uma maneira de comunicao
social e que configura a identidade de pessoas e organizaes. Ao ingressarem
numa organizao, as pessoas perdem muito da sua prpria cultura, em
detrimento da cultura organizacional.
Toda atividade realizada em grupos gera a construo de hbitos,
linguagem e construo de uma cultura prpria. A cultura pode ser definida como
um conjunto de maneiras de pensar, sentir e agir geralmente formalizados,
compartilhados por um grupo de pessoas que integram uma coletividade distinta.

Segundo Hall (1978), a cultura possui trs caractersticas: no inata, e


sim aprendida; suas diferentes facetas esto inter-relacionadas, ela
compartilhada e de fato determina os limites dos diversos grupos; e a cultura o
meio de comunicao do homem.
Para Fleury e Fischer (1989), a identidade organizacional pode ser
construda pela cultura, que se define como um conjunto de valores e
pressupostos bsicos expressos em elementos simblicos e que possui a
capacidade de ordenar e atribuir significaes. Esses pressupostos tanto agem
como elemento de comunicao e consenso como ocultam e instrumentalizam as
relaes de dominao.
Liker e Hoseus (2009), no Sistema Toyota de Produo (STP), conceituam
cultura de maneira bastante similar de Fleury.
Para viver em sociedade, o homem passa por um processo de
socializao, a partir do qual aprende e apreende os valores defendidos pelo
grupo em que est inserido. O comportamento do indivduo dentro do grupo s
pode ser compreendido a partir do conhecimento dessa sociedade.
A Socializao Organizacional
As organizaes, principalmente as contemporneas, exercem forte
influncia sobre as condutas individuais dos indivduos que delas participam.
O processo de aculturao e formao, que ensina o que relevante ao
colaborador para sua melhor adaptao em uma determinada organizao,
conhecido como socializao organizacional. Todas as informaes da estrutura
da organizao (objetivos fundamentais da organizao, responsabilidades dos
membros, padres de comportamento para um desempenho eficaz, etc.)
disponibilizadas aos seus membros ocupa um lugar de destaque no processo de
socializao.
Para Vala (1995), a socializao organizacional um processo bidirecional.
O indivduo influenciado pela organizao que, em contrapartida, tambm
influenciada pelo indivduo, de acordo com sua posio mais ativa ou mais
passiva.
Diferentes Abordagens em Cultura Organizacional

As pesquisas dos fenmenos culturais das organizaes podem ser


divididas em trs tipos: a emprica (observaes do cotidiano num dado contexto);
a antropolgica (participao direta do pesquisador como ator de um grupo em
anlise); e a do gestor ( a organizao um cliente ou objeto de estudo, onde se
busca obter percepes que colaborem na resoluo das queixas apresentadas
por esta).
Outro estudioso, Dupuis (apud Chanlat, 1996), divide as diversas
abordagens em trs grupos: viso gerencial, na qual a cultura mais uma das
caractersticas que a organizao possui e que pode ser manipulado pelos seus
governantes de acordo com sua vontade; a viso antropolgica (sistmica
fechada), na qual a organizao vista como um sistema fechado,
desconsiderando o contexto social global; e a viso antropolgica (sistmica
aberta), que defende a ideia de que a cultura est presente em toda organizao,
sem que haja uma cultura prpria, especfica e que a organizao vista como
um sistema aberto, inserida em contexto global que interfere nela, no sendo
determinada pelo ambiente, pois ela se estrutura pelo jogo de atores que agem
na organizao e o fazem num ambiente de mltiplas interaes, no sendo
possvel manipul-la.
Frost (1991) separa as pesquisas em cultura organizacional em trs
perspectivas: a perspectiva integrativa, a perspectiva de diferenciao, e a
perspectiva da fragmentao.
A cultura dividida em uma srie de nveis que vo do visvel ao invisvel,
defende Schein (1985). Artefatos visveis (manuais escritos, uniformes,
organograma, logotipos, declarao de misso, entre outros); valores e crenas
( a filosofia da empresa, suas normas e justificativas); e pressupostos bsicos
(valores, crenas e percepes compartilhadas pelo grupo e que provocam
comportamentos).
O autor ainda define cultura com: propriedade de um determinado grupo de
pessoas que juntas precisam lidar com assuntos que se referem adaptao
externa e integrao interna. Tais grupos trabalham esses assuntos nos nveis
comportamental, cognitivo e emocional.

No Brasil, as organizaes apresentam trs aspectos particulares,


conforme Hofstede (1985): coletivista; grande distncia do poder; e a evitao da
incerteza. H, nessas empresas, uma tendncia para uma interao social
intensa e um envolvimento ativo dos dirigentes superiores, geralmente
autocrticos.
A palavra tem grande valor em todo tipo de cultura, sendo considerada
pelo pesquisador um dado relevante na compreenso de determinada cultura. Ela
pode ser apresentada em forma de discurso, traduzindo as relaes do grupo a
que pertence. A tcnica de anlise do discurso vem sendo muito utilizada em
pesquisas de cultura organizacional.
Para Lane (1994), a comunicao e o intercmbio cultural so as funes
primrias da linguagem.
Para Girin (1993) as funes primrias da linguagem so a simbolizao, a
representao, ou, uma funo cognitiva que sempre sugere um processo e as
funes secundrias abarcam o processo de socializao, a acumulao cultural
e histrica.
De acordo com a cultura que cada organizao constri, conflitos culturais
entre as pessoas e as empresas podem surgir causando prejuzos s duas
partes. Uma cultura autocrtica e conservadora, por exemplo, pode no levar em
conta as causas e questes pessoais envolvidas nos conflitos.
Os valores e as crenas do indivduo e da organizao so o centro da
ateno dos estudos relacionados cultura organizacional. A contracultura,
movimento de resistncia dos empregados diante de situaes de divergncias e
interesses, tambm um conceito relevante para o estudo da cultura
organizacional.
Entendendo a cultura Toyota
Conforme Liker e Hoseus (2009), a Toyota se destaca culturalmente por
sete princpios norteadores, dos quais dois deles so mais relevantes:
Segundo princpio- respeitar a cultura e os costumes de cada pas e
contribuir para o desenvolvimento econmico e social por meio de iniciativas
empresariais nas comunidades.
Stimo princpio- promover uma cultura corporativa, estimulando a
criatividade individual e trabalho em equipe, com confiana e respeito mtuo entre
os trabalhadores e a gerncia.

4 P da Cultura Toyota
Para a Toyota imprescindvel que seus funcionrios sintam-se motivados
e desafiados a obterem resultados maiores. A criatividade das pessoas que
selecionam e interpretam as informaes se sobrepem ao sistema.
No STP impera o espirito de equipe, que se constitui no alicerce do
toyotismo, composto pela humildade e comunicao.
Os quatro P da Toyota (Filosofia, Processo, Equipe e Parceiros, Soluo de
Problemas, aqui todos em portugus) so considerados o eixo para o sucesso do
STP e os colaboradores esto sempre presentes, aliado ao comprometimento
generalizado.
Os quatro nveis citados anteriormente so divididos em catorze princpios
fundamentais. Alguns deles so fundamentais para recursos humanos:
Quinto princpio: a cultura deve ser construda com base no parar e
resolver problemas, visando qualidade logo na primeira tentativa. Tal iniciativa
exige treinamento intensivo e funcionrios capacitados.
Nono princpio: Os lderes devem receber treinamento para que
compreendam plenamente o trabalho, que vivam a filosofia e a disseminem aos
demais.
Dcimo princpio: Desenvolver pessoas e equipes que sigam a filosofia da
empresa.
Dcimo terceiro princpio: As decises devem ser tomadas em consenso e
muito bem pensadas, de forma tranquila. Aps deciso tomada, a ideia deve ser
implementada rapidamente.
Dcimo quarto princpio: A aprendizagem o foco da organizao baseada
na reflexo incansvel (Hansei) e da melhoria contnua (Kaisen), os quais exigem
envolvimento dos funcionrios no processo.
Na estrutura da cultura Toyota dois pilares essenciais compe o STP: a
melhoria contnua e o respeito pelas pessoas. Este ltimo visa preservar o
interesse dos funcionrios e clientes, e o trabalho em equipe.
De acordo com Liker e Hoseus (2009), o grupo Toyota destacou-se
mundialmente entre seus pares, devido ao gerenciamento de cinco aspectos
estratgicos-culturais:

Distncia do Poder: os membros aceitam ou gerenciam as diferenas


existentes entre os que esto na base da pirmide hierrquica e os que esto no
topo.
Individualismo: a produo se obtm com o trabalho em equipe.
Masculinidade: o sistema fabril automobilstico masculino em sua
essncia, para a maioria das montadoras.
Averso incerteza: propenso s pessoas de correr riscos, caracterstica
incomum no oriente.
Orientao de longo prazo: dar um passo depois do outro, perseverana e
disciplina. Fenmeno tipicamente oriental.

Referncias:
Cultura Organizacional, Katia Macdo e Marcos Bueno, In: Manual de gesto e
pessoas e RH (orgs. Grazielly Giovelli, P. Calvetti, S. Bevilaqua), So Paulo:
DCL, 2012, pag. 101 a 122.

Resumo do texto 5 da apostila: Cultura Organizacional Zanelli e


Tolfo
Para a etnografia o conceito de cultura est ligado aos conhecimentos, s
crenas, a arte, a moral, as leis, os costumes ou outras capacidades ou hbitos
adquiridos pelo homem como ser social. por meio de um processo sciohistrico que os hbitos de um grupo de pessoas se compem; desta forma podese afirmar que a cultura aprendida Laraia (1997).

Na antropologia, Tylor (1958) defendia a ideia de que a cultura era um


fenmeno natural. Influenciado pelas ideias de Charles Darwin, partiu do
pressuposto bsico de que as culturas, da menos a mais desenvolvida, passavam
por etapas iguais de evoluo (selvageria, barbarismo e civilizao).
Na viso da Escola Cultural Americana, representada por Boas (1896),
cada cultura apresenta particularidades em funo dos distintos incidentes
histricos com que os seres depararam ao longo do tempo.
Para Kroeber (1949), o comportamento humano influenciado de maneira
significativa pela cultura. Segundo o autor: a cultura se sobrepe herana
gentica; um instrumento de adaptao; a fora dos instintos humanos diminui
de acordo com o contexto cultural; o ser humano aprende, ou seja, no guiado
por padres genticos.
Keesing (1974) apresenta a seguinte classificao ao conceituar a cultura:
1- Sistema adaptativo- com o intuito de adaptao das comunidades
humanas s suas caractersticas biolgicas, tal sistema parte de
padres comportamentais socialmente estabelecidos e transmitidos.
2- Idealismo- composto por trs abordagens diferentes: sistema cognitivo
(o conhecimento pode ser observado); sistema estrutural (descobrir, por
meio dos mitos, arte, parentesco e linguagem domnios culturais- os
princpios da mente que geram tais elaboraes culturais); e sistema
simblico (conjunto de controle, planos, receitas, regras, instrues,
com o objetivo de orientar o comportamento humano).
Por fim, percebe-se que na antropologia o conceito de cultura envolve
aspectos presentes nas interaes humanas; enquanto na viso etnogrfica, o
foco est em compreender o sistema de crenas das sociedades consideradas
diferentes dos grupos humanos tpicos do Ocidente.
Para explicar os fenmenos culturais, as linhas sociolgicas e
psicossociolgicas, utilizam do interacionismo simblico como perspectiva terica.
Por meio de tal perspectiva possvel compreender o modo como as pessoas
interpretam os objetos e as outras pessoas com as quais interagem e de como tal
processo conduz o comportamento individual em situaes especficas.

Na psicologia, a cultura vista de determinados modos: fonte de


expresso do inconsciente humano, formas de cognio que caracterizam
diversas comunidades, smbolos compartilhados, e tambm, slidos valores
bsicos que influenciam e explicam os comportamentos das pessoas e dos
grupos. Para o autor Andrew M. Pettigrew (1979), que conceituou cultura sob a
tica da psicologia organizacional e do trabalho, a cultura pode ser definida com
um conjunto de significados compartilhados que influenciam o pensar, o sentir e o
agir dos membros de uma organizao. Complementando esta viso,Edgar A.
Schein defendia a ideia de que a cultura origina-se na viso dos fundadores da
organizao e dos seus principais colaboradores.
A Transposio do Conceito de Cultura para os Estudos
Organizacionais
Desde meados de 1930 so realizados estudos do conceito de cultura para
o contexto organizacional. Autores Hawthorne, Elton Mayo e Elliot Jacques, entre
outros, destacaram-se nestas pesquisas.
Com a ampliao das multinacionais e a globalizao dos mercados, em
meados de 1980, a questo cultural passa a integrar definitivamente os estudos
organizacionais.
Duas perspectivas epistemolgicas e tericas classificam tais estudos:
1- A cultura uma varivel da organizao, algo que ela tem. Apresenta
duas reas bsicas de pesquisa cultural- administrao comparativa
(conhecer a cultura do contexto social no qual a organizao est
inserida e como seus membros levam os pressupostos dessa cultura
para dentro da organizao) e cultura corporativa (organizaes como
produtoras de elementos culturais).
2- A organizao uma expresso cultural na sua totalidade, ou seja, a
organizao . Apresenta trs reas bsicas de pesquisa culturalcognio organizacional (as regras que orientam crenas e aes e sua
autoimagem fazem parte de um grande acordo entre seus membros);
simbolismo organizacional (cultura vista como sistema de smbolos e
significados compartilhados); e processos inconscientes e organizao
(as pessoas agem na organizao de acordo com projees de
processos inconscientes).
Estudos Brasileiros que versam sobre Cultura Organizacional

No Brasil destacam-se os estudos de Maria Ester de Freitas e Oliveira, a


partir dos anos 1990, sobre Cultura Organizacional.
lvaro Tamayo contribuiu significativamente construo de escalas, pois
no existia no Brasil, at meados dos anos 2000, qualquer tipo de instrumento
validado para a avaliao dos valores relativos ao trabalho.
Culturas Nacional e Organizacional
Estudos demonstraram que os membros de uma organizao so mais
impactados mais pela cultura nacional do que pela cultura corporativa.
Por estarem inseridas em determinada cultura nacional, as culturas
organizacionais projetam e expressam traos dessa cultura e so consideradas
produtos do contexto sociocultural desta insero.
Em contrapartida pode-se afirmar que da mesma maneira que a cultura
nacional influencia a cultura organizacional nos contextos socioculturais em que
operam, os valores da cultura organizacional tambm o fazem sobre a cultura
nacional.
Mltiplas Confluncias entre Cultura, Subcultura e Contracultura
H diversas definies para cultura organizacional.
Para Smircich (1983) a organizao uma cultura.
Na definio de Geertz (1989) a cultura entendida como um conjunto de
mecanismos de controle (planos, receitas, regras e instrues) para controlar os
comportamentos, alm de complexos padres concretos de comportamento
(costimes, usos, tradies, hbitos).
A realidade socialmente construda por meio dos significados que os
valores, crenas, esteretipos, palavras e imagens so atribudos coletivamente.
Por meio da cultura, so produzidos e impostos maneiras de pensar, sentir e agir
que se tornam tpicos de grupos sociais.
De acordo com Pettigrew (1979), cultura organizacional um conjunto
complexo de pressupostos, valores e crenas que orientam o modo como os
gestores e demais trabalhadores conduzem suas atividades.

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Na viso de Beyer e Trice (1987), a cultura organizacional composta de


uma rede de concepes, normas e valores considerados inquestionveis e que,
por isso, permanecem nos subterrneos da vida organizacional. So os
elementos como ritos, rituais, mitos, histrias, gestos e demais artefatos visveis,
que apresentados aos membros da organizao, mantero a cultura
organizacional viva.
Para Schein (1985), a cultura est intimamente ligada ao coletivo. So as
aprendizagens que as pessoas desenvolvem para lidar com os problemas
socioemocionais do grupo e as adaptaes para com o ambiente externo que
constituem a cultura.
Para que a cultura organizacional se estabelea necessrio que haja,
entre os membros da organizao, histrias ou experincias intensamente
compartilhadas e recorrentes.
As subculturas so grupos de pessoas com um padro caracterstico de
valores, mas que no so inconsistentes na organizao.
Porm, se os valores de determinados setores divergem da cultura
dominante da organizao, instala-se uma dinmica cultural antagnica,
denominada contracultura. Movimentos de contracultura tambm podem ser
desencadeados por relaes estabelecidas entre a organizao e seu contexto
externo.
Origens e Desenvolvimento da Cultura Organizacional
Um empreendimento organizacional quando criado, sofre grande
influncia de seus fundadores e principais colaboradores no que diz respeito aos
valores pessoais, sistema de crenas, maneiras de pensar, sentir e agir. Dessa
forma fundamental que o psiclogo organizacional seja capaz de perceber a
viso de mundo dos fundadores e colaboradores principais da organizao.
Na maioria das vezes, os fundadores tm a inteno de integrar emocional
e cognitivamente os membros internos, bem como adaptar o empreendimento ao
contexto social em que est inserido.
A cultura de uma organizao busca responder problemas de integrao
interna de natureza socioemocional dos membros do grupo e manter relaes de
trabalho efetivas entre seus membros.

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Problemas de adaptao externa e de sobrevivncia tambm so questes


que a cultura organizacional procura responder. necessrio encontrar um
posicionamento estratgico adequado no ambiente externo e construir
aprendizagens para lidar com as constantes mudanas do ambiente externo.
Portanto, uma cultura organizacional nasce quando os membros de uma
organizao passam a compartilhar conhecimentos e pressupostos de como
descobrir ou desenvolver maneiras de lidar com questes de adaptao externa e
de integrao interna.
Aps estabelecida a cultura de uma organizao, se faz necessrio
consolid-la, de modo que proporcione aos membros recm-admitidos e aos mais
antigos um conjunto de experincias compartilhadas. Os aspectos essenciais de
preservao de uma cultura organizacional so compostos de trs elementos de
uma poltica de recursos humanos: as prticas de seleo; o processo de
socializao organizacional, que deve apresentar aos recm-contratados o que
considerado certo e errado na nova organizao; as aes da administrao do
topo.
Os Valores como Elementos Centrais da Cultura Organizacional
Os valores so princpios que orientam as percepes e classificam aquilo
que bom ou ruim, belo ou feio, melhor ou pior, justo ou injusto, correto ou
incorreto.
O carter psicossocial dos valores perpassa e faz parte do processo de
socializao e, portanto, intersubjetivo e construdo socialmente. Tm origem
nos contextos social e cultural.
Os valores enraizados numa organizao influenciam as percepes,
atitudes e outros processos psicolgicos bsicos que , em interao com o
ambiente externo, resultam nos comportamentos manifestos.
Perspectivas e Diferentes Nveis de Anlise da Cultura Organizacional
Vale ressaltar que para que uma cultura seja criada e mantida,
imprescindvel que a mesma seja transmitida por pessoas, alm do grupo ou do
sistema organizacional.

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Desta forma, importante que o psiclogo que trabalha nas organizaes


seja capaz de identificar os valores bsicos que orientam os comportamentos das
pessoas em contextos de trabalhos especficos, para que seja possvel
compreender as aes vistas a princpio como irracionais ou ininteligveis.
necessrio que sejam interpretadas as razes encobertas dos comportamentos
individuais e coletivos. Muitas vezes elas no so questionadas tornando-se,
assim, naturais: aquilo que tido como verdade na organizao.
A cultura organizacional tambm dividida em vrios nveis por alguns
autores. Tais nveis so chamados de centrais, intermedirios e perifricos. A
endocultura formada pelo ncleo j consolidado, no qual os valores centrais so
expressos de maneira recorrente por meio das interaes humanas estabelecidas
nas organizaes. A mesocultura compreende o nvel intermedirio de padres ou
hbitos razoavelmente estabelecidos. Por fim, a exocultura caracteriza-se pelo
nvel externo da cultura corporativa, que formado por condutas ainda
experimentais, mas que ainda no so recorrentes o suficiente para serem
claramente percebidos como incorporados cultura.
Procedimentos para Investigar a Cultura nas Organizaes
Os mtodos quantitativos ou qualitativos prevalecem nas pesquisas sobre
cultura.
Na viso emic, o ponto de vista das pessoas que se encontram inseridas
na cultura que ser estudado, na maioria das vezes, utilizando os mtodos
qualitativos para narrar sentimentos, percepes e valores. Neste caso, o
pesquisador tem a inteno de compreender a singularidade da cultura. A
pesquisa ao e a observao participante so exemplos de procedimentos
desse tipo.
Na viso etic, o pesquisador tem como interesse descrever os elementos
fundamentais da cultura sob o ponto de vista do ser humano que se encontra fora
dela. Neste caso a utilizao de escalas j validadas ou a construo de um
questionrio, procedimentos dos mtodos quantitativos, embasados por um a
teoria de referncia ser a maneira adotada para prosseguir com a pesquisa. A
investigao, aqui, busca por elementos comuns em diferentes culturas
organizacionais.

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Independente dos mtodos utilizados para proceder a pesquisa sobre


cultura, os estudos estro sempre voltados para compreender a comunicao, os
modos de relacionamento entre superiores e subordinados, autonomia e
delegao, trabalho em equipe, caractersticas da inovao e criatividade no
ambiente organizacional, entre outros fenmenos do gnero.
Fleury (1989) define os seguintes fatores que constituem os elementos
para a investigao da cultura organizacional: a histria da organizao; a
socializao dos novos membros; as polticas de gesto de pessoas; e a
organizao do trabalho.
Para Schein (1985), a anlise do discurso contribui significativamente no
diagnstico da cultura.
A Gesto do Processo de Mudana Cultural Factvel ou Ilusria?
No tarefa fcil mudar a cultura de uma organizao. Quanto mais
consolidada ela for, mais rdua ser sua mudana em direes opostas aos seus
valores, pois a cultura funciona como uma barreira que afasta a organizao de
tais inovaes.
Segundo Pfeffer (1981), a administrao simblica, uma das perspectivas
da gesto e mudana cultural, coloca pessoas em posies estratgicas e com
determinado poder que procuram influenciar valores culturais arraigados e
normas organizacionais, modelando elementos culturais de superfcie, tais como
smbolos, histrias e cerimnias, com a inteno de esclarecer acordos culturais
desejados.
Kilmann (1984) afirmou que a gesto e mudana cultural tambm podem
ocorrer por meio de prticas de desenvolvimento organizacional (DO):
identificao de valores e normas vigentes; estabelecimento de novas diretrizes;
identificao de novos valores e normas; reconhecimento de defasagens
culturais; e preenchimento das defasagens culturais. Nesse tipo de interveno,
quando se percebe que os comportamentos condizentes com os novos valores e
normas produzidos por meio do desenvolvimento organizacional encontram-se
instalados, a defasagem cultural ir diminuir e modificar a cultura organizacional.

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Para Pettigrew (1979) mais conveniente promover ajustes nas


dimenses mais superficiais da cultura, evitando atingir duramente o ncleo de
pressupostos bsicos e o sistema de crenas de uma organizao. O xito da
mudana cultural proposta depender da coerncia entre o discurso dos
principais dirigentes da organizao e as prticas resultantes. Dessa forma, a
cultura no pode ser modificada de maneira arbitrria e os gestores envolvidos
precisam estar conscientes dessa questo.
Referncias:
Cultura organizacional, Narbal Silva, Jos Carlos Zanelli e Suzana R. Tolfo, In:
Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil (org. Jos Carlos Zanelli, Jairo
B. Andrade e Antonio V. B. Bastos), Porto Alegre: Artmed. 2014, pag. 491 a
525.