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ANALISIS BALANCES SCORECARD

DIEGO MAURICIO DAZ MONTENEGRO


ANDRES FELIPE ESTELA ESCUE
JENIFFER ANDREA GOMEZ YAQUERO
MARA DEL SOCORRO PERDOMO MERA

UNIVERSIDAD DEL VALLE SEDE NORTE DEL CAUCA


FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIN
CONTADURA PBLICA NOVENO SEMESTRE
SANTANDER DE QUILICHAO
2015

ANALISIS BALANCED SCORECARD

DIEGO MAURICIO DAZ MONTENEGRO


ANDRES FELIPE ESTELA ESCUE
JENIFFER ANDREA GOMEZ YAQUERO
MARA DEL SOCORRO PERDOMO MERA

CONTADOR PBLICO
RAL RODRGUEZ RICCI

UNIVERSIDAD DEL VALLE SEDE NORTE DEL CAUCA


FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIN
CONTADURA PBLICA NOVENO SEMESTRE
SANTANDER DE QUILICHAO
2015

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIN.......................................................................................................4
OBJETIVOS...............................................................................................................5
METODOLOGA EN LA INTEGRACIN DE FUNCIONES RRHH EN LA
ESTRATEGIA BALANCED SCORECARD.............................................................6

Qu puede hacer la empresa lograrlo?.....................................................6

Cmo lograrlo?...........................................................................................6

IMPACTO DEL RECURSO HUMANO EN EL NEGOCIO.........................................7


ESTRUCTURACION DE TRABAJO PARA SU MEDICIN......................................7
CONCLUSIN.........................................................................................................11
BIBLIOGRAFA........................................................................................................12

INTRODUCCIN

Robert S. Kaplan y David P. Norton presentan al Balanced Scorecard como una


novedosa perspectiva de gestin, que puede ser utilizada para traducir la
estrategia de crecimiento a trminos operativos. En esta perspectiva, diversos
vectores de desempeo organizacional deben ser reunidos de forma alineada con
la estrategia organizacional, generando as, un conjunto de indicadores que van
ms all de las formas tradicionales de medicin del desempeo, que solamente
verificaban el pasado; el BSC, busca indicadores que muestren las tendencias de
desarrollo organizacional.
En otras palabras, se busca tener una seleccin de indicadores que permitan
tener, al momento del planeamiento y control, tanto una visin retrospectiva como
una visin prospectiva; convirtiendo al Balanced Scorecard en una estructura o
marco estratgico para la accin.

OBJETIVOS
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Objetivo General
Analizar la metodologa del Cuadro de Mando Integral (CMI) o Balanced
Scorecard (BSC), para la integracin de funciones de recursos humanos en la
estrategia.

Objetivos Especficos

Describir el modelo del Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral.


Identificar las caractersticas principales del modelo.
Identificar el proceso de implementacin y uso del modelo.

METODOLOGA EN LA INTEGRACIN DE FUNCIONES RRHH EN LA


ESTRATEGIA BALANCED SCORECARD

Analizando el objetivo que la empresa desea cumplir observamos que se enfocan


en dos de las cuatro perspectivas que plantea el Balanced Scorecard, perspectiva
financiera y la perspectiva de formacin y crecimiento debido a que el objetivo de
la empresa es mejorar los resultados de negocio (Perspectiva financiera) y
ampliar el proceso de crecimiento y expansin de esta (Perspectiva de formacin
y crecimiento), para lograr este objetivo es necesario involucrar todas las niveles
de la empresa desde el nivel institucional hasta el nivel operacional.

Qu puede hacer la empresa para lograrlo?

Primero que todo adecuar la organizacin de acuerdo al objetivo que persigue,


saber hacia dnde van para as poder realizar una distribucin de trabajo, esta se
hace dependiendo de las caractersticas que tiene el personal que labora en la
empresa, se debe invertir en la tecnologa para desarrollar con mayor eficiencia
las diferentes labores.

Cmo lograrlo?

Para poder lograr el objetivo de la empresa se debe pensar en la mejora de la


tecnologa (Infraestructura, transporte, maquinarias)
realizar inversiones para
poder cumplir adecuadamente los procesos de produccin, ventas y mercadeo.
Tener una adecuacin del personal en cada rea de trabajo contratando personal
adecuado para desarrollar las labores encomendadas, que cumplan con las
caractersticas necesarias de acuerdo a las necesidades del puesto de trabajo
designado.

IMPACTO DEL RECURSO HUMANO EN EL NEGOCIO


Para generar la creacin de valor se necesita de cuatro elementos principales que
son capital humano, capital estructural, capital relacional y el capital financiero.

El capital humano cumple un papel importante dentro de este esquema debido a


que cuando el empleado se encuentra satisfecho con la labor que cumple
desarrolla mejor sus capacidades, realizando mejor las funciones que se le
designan, se debe de estar constantemente realizando capacitaciones a estos, el
capital humano se relaciona con el capital estructural debido a que si se cuenta
con un personal lo suficientemente capacitado este podr manejar la tecnologa
sin ninguna complicacin as desarrollando innovacin en los diferentes procesos
y resultados de la organizacin, relacionando con el capital racional se tiene en
cuenta o se puede lograr la satisfaccin del cliente y as poder contar con su
lealtad ya que al ser innovador el cliente se encontrara satisfecho, y lograr el
capital financiero que se ve reflejado en la maximizacin del valor aadido de los
empleados y las inversiones en personal

ESTRUCTURACION DE TRABAJO PARA SU MEDICIN


Para poder implementar el Balanced Scorecard de manera exitosa en el rea de
recursos humanos (RRHH) se deben seguir una serie de pasos importantes que
son:

Definir claramente la estrategia empresarial: Se debe focalizar la


discusin en la implementacin de la estrategia ms que en la mera
descripcin de la estrategia en trminos genricos.

Crear conciencia para que RRHH se convierta en un activo


estratgico: Determinar por qu y cmo RRHH apoyar la implementacin
de la estrategia.

Crear un mapa de estrategia: los responsables de la estrategia deben


crear un mapa de la misma para representar la forma en la que el valor es
creado en esa organizacin y expresarlo en trminos de productos de
RRHH.

Identificar los productos de RRHH en el mapa de estrategias: Identificar


los inductores de rendimiento de RRHH y los factores posibilitadores de
RRHH.

Combinar la arquitectura de RRHH con los productos de RRHH:


identificar como el sistema de RRHH apoya a los dems eslabones de la
cadena de valor de la empresa. El alineamiento debe ajustarse
constantemente a las estrategias cambiantes.

Diseo del cuadro de mando estratgico de RRHH: Desarrollar medidas


validas de productos RRHH, ir ms all de medidas operaciones y medir
factores estratgicos de la cadena de valor.

Tradicionalmente la medicin de las actividades del recurso humano ha estado


enfocada en la eficiencia (por ejemplo, tiempo para procesar las reclamaciones de
beneficios), y vista por los empleados como un costo para la organizacin. Aunque
son simples para entender y calcular, estos indicadores suministran poco enlace
con la estrategia del negocio de la compaa. Y son vistos por los empleados
estrictamente como un costo, que puede ser peligroso cuando las compaas
tambin dependen de los empleados para suministrar un conocimiento
competitivo.
El Balanced Scorecard permite aumentar la medicin de las actividades del
recurso humano a un nivel ms estratgico, midiendo cmo la gestin del recurso
humano y las actividades de los Recursos Humanos contribuyen a los resultados
del negocio. El rea de RR.HH. es un poderoso catalizador (agente) para el
cambio.
La propuesta del Balanced Scorecard presenta cuatro perspectivas diferentes
desde las que es posible medir el desempeo del rea de Recursos Humanos.

Financiera: esta rea se enfoca en el impacto financiero de la gestin y las


prcticas del recurso humano en los resultados del negocio. Cul es el costo
de la gestin del recurso humano y qu valor adicional a la organizacin.

Cliente: esta rea del Balanced Scorecard se enfoca en las percepciones que
tienen los clientes acerca de la efectividad del recurso humano y sus
programas de gestin de Recursos Humanos; cmo los clientes clave ven los
Recursos Humanos; cmo estn alineadas las prcticas del rea de Recursos
Humanos con las metas del negocio; y qu rol juegan los Recursos Humanos
en el negocio.

Interna (operativa): esta rea del Balanced Scorecard se enfoca en la


eficiencia de los procesos del rea de Recursos Humanos. Por ejemplo:
productividad, calidad, costos, tiempo de ciclo. Qu tan efectiva y
eficientemente ejecuta el rea de Recursos Humanos los procesos que son
vitales para la organizacin?

Aprendizaje (capacidad estratgica): esta rea se enfoca en el liderazgo,


aprendizaje e innovacin que el rea de Recursos Humanos puede ayudar a
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la organizacin a adquirir para su xito. Qu tanto est creciendo la


organizacin en sus capacidades distintivas para ejecutar su plan de
negocios?

Que
tan
eficiente
y
efectivamente el area de
RRHH
ejecuta
los
procesos que son vitales
para la organizacion?

Cual es el costo de
la gestin del RRHH
y que valor adiciona
a la organizacion.

PERSPECTI
VA
INTERNA

PERSPECTI
VA DEL
CLIENTE

Como los clientes


claves
ven
la
gestion del RRHH.

PERSPECTI
VA
FINANCIER
A

PERSPECTI
VA DEL
tanto
APRENDIZ Que
organizacion
AJE
creciendo
aprendiendo
capacidades
ejecutar su
negocio.

la
esta
y
en
sus
para
plan de

En esencia, el Balanced Scorecard es un proceso que enlaza el gran cuadro de la


estrategia con lo que est sucediendo en la base diariamente. Los qus (objetivos
estratgicos) y los cmos (iniciativas estratgicas) diferirn para cada compaa
de acuerdo con sus metas estratgicas. El punto es medir y manejar los aspectos
de la gestin del recurso humano que ayudarn a conseguir el xito de la
organizacin.
El Balanced Scorecard da el vocabulario y las herramientas para que la Alta
Gerencia pueda elaborar los enlaces correctos entre el desempeo de los
Recursos Humanos y los del negocio. El uso del Balanced Scorecard en las reas
de Recursos Humanos permitir profundizar en los diferentes indicadores de cada
perspectiva.
Por ejemplo, en la perspectiva financiera es posible refinar el indicador del Costo
del Recurso Humano: antes se usaban modelos de productividad tradicionales;
ahora es posible dar saltos importantes para medir el retorno de los gastos del

personal, lo que llamamos costos operativos del recurso humano. Los costos
incluyen compensacin y beneficios, pero tambin entrenamiento, desarrollo y
otros gastos de personal no incluidos.
En el desempeo operativo es posible usar el Balanced Scorecard como un
instrumento de toma de decisiones en el da a da dentro del contexto del negocio.
Basado en la informacin reunida de los clientes internos de Recursos Humanos,
es posible identificar las iniciativas prioritarias para actualizar los programas de
gestin de Recursos Humanos crticos para su xito. Adems, iniciar la
reorganizacin de Recursos Humanos, redefinicin de las capacidades del recurso
humano y re-desarrollo de las capacidades del staff de Recursos Humanos, para
finalmente usar el Balanced Scorecard como un esquema para alinear los
indicadores de Recursos Humanos con las metas estratgicas del negocio.
El Balanced Scorecard ha suministrado excelente informacin para agudizar el
enfoque de Recursos Humanos y su contribucin al negocio, de tal forma que se
percibe un aporte de Recursos Humanos en la operacin del negocio.

CONCLUSIN

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La gestin del rea de Recursos Humanos en una organizacin no solo debe estar
orientada a las acciones de: reclutar y seleccionar postulantes externos con el
objeto de proveer a la organizacin del Capital Humano necesario; en calidad,
cantidad y tiempo, y al mnimo costo posible. Deber ver como la gestin del
conocimiento es aplicada sistemticamente a fin de que se produzcan las
innovaciones necesarias que permitan a la organizacin alcanzar una ventaja
competitiva. Para ello debe ajustar el plan maestro de Recursos Humanos al Plan
Estratgico de la Organizacin.
El Balanced Scorecard, pude ser un instrumento que le permita estructurar los
indicadores que la gerencia precisa para tener una buena visin tanto
retrospectiva como prospectiva de la actividad organizacional.

BIBLIOGRAFA

Andrade J, Cadena C, Cuenca M, Gmez F, Viteri M. El balanced


Scorecard, una herramienta para la Planeacin estratgica. Grupo N 2,
Aula 35, de S.I.E., Facultad de Ciencias Econmicas, U.C.E., Quito. 2013.

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Villabon O. Indicadores financieros para el balanced Scorecard. Universidad


Nacional de Colombia. Manizales. 2006.

Hernandez M. Impacto de la gestin del capital humano en la estrategia.


Strategic management.

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