MAESTRA:

SEGURIDAD INDUSTRIAL Y PROTECCION AMBIENTAL

CURSO:

RECURSOS HUMANOS EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL

CICLO
PROFESOR:

3 Ciclo
Dr. Flix H. Valverde Orches

TEMA:

AMBIENTE LABORAL
PARTICIPANTES:

Ing. Michel Carrin Machuca

Ing. George Catter Arce
Ing. Rolando Mantilla Zumaeta
Ing. Ral Alfredo Saue Chirhuana

AMBIENTE LABORAL
Definicin
Clima:
Tiene una raz griega que significa "pendiente" o "inclinacin",

Ambiente:
Significa conjunto de condiciones que caracterizan una situacin o su consecuencia, o de
circunstancia que rodean a una persona.

Laboral:
Se refiere al trabajo en su aspecto econmico, jurdico y social.

Se puede concluir que el Ambiente laboral es:

"Conjunto de condiciones que caracterizan a una situacin o circunstancia que rodean a
la persona en su trabajo"

AMBIENTE LABORAL

Factores

Liderazgo; tipo de relacin que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en
el ambiente laboral.

Relaciones interpersonales; tipo de relaciones que se crean entre el personal deben

ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el nimo de la empresa en general. .
Implicacin; Grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa
Organizacin; Elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las
polticas, los procedimientos, los manuales de operacin, etctera.
Reconocimiento; el reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formacin
de un buen ambiente laboral

Incentivos; compensacin por el trabajo realizado, logrando una compensacin dinmica,

donde se premia el esfuerzo.
Igualdad; otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los empleados. Trata de
evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es
sana para el clima laboral.

AMBIENTE LABORAL

Factores

1. Temperatura:
Se recomienda que la temperatura oscile entre 19 y 24 grados, con una
humedad
promedia
entre
40
al
70
por
ciento.
2. Ruido:
Es un sonido no deseado que proviene de las herramientas de trabajo, se
conoce como ruido. Para que sea tolerable debe ser inferior a 55
decibeles.
3. Iluminacin:
En lo que respecta a la iluminacin se estipula que sea natural
preferentemente. Adems, debemos evitar los deslumbramientos y
reflejos ya que producen daos oculares.

4.- Factores de riesgo relacionados con la ejecucin de las tareas:

AMBIENTE LABORAL

Como Medir

Para evaluar y/o diagnosticar la percepcin del ambiente laboral por parte de los trabajadores se
utiliza las siguientes herramientas
Las encuestas
Entrevistas
Dinmicas de grupo al personal con la finalidad de obtener la percepcin real que
tienen los empleados hacia la organizacin.

Objetivos de su
Estudio
Determinar y analizar el estado de la satisfaccin laboral de los trabajados para
encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtencin de los resultados
programados
Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.
Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen
en prctica.
Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en
prctica, determinando nuevas acciones o consolidando las existentes.

AMBIENTE LABORAL
Resultados de un diagnostico

Retroalimentacin; aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los

dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional - datos que antes la
persona no tomaba en cuenta en una forma activa.

Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas

Incremento en la interaccin y la comunicacin

Confrontacin; abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o

normas, con el fin de eliminar los obstculos para una interaccin efectiva.

Educacin; conocimiento, creencias, habilidades de los trabajadores.

Responsabilidad creciente; vigilan el desempeo relacionado con dichas
responsabilidades
Participacin; personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de
problemas, el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas.
Energa y optimismo del personal

AMBIENTE LABORAL

HOSTILIDAD LABORAL

Marco Legal
Artculo 30, 35, 36 y 37 del Decreto Supremo N 003-97-TR Texto nico Ordenado del
Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.

Ley N 29430 - Ley que modifica la Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin del
Hostigamiento Sexual.

Ley N 9463 Disponiendo que la reduccin de remuneraciones aceptada por un servidor, no

perjudicar los derechos adquiridos por servicios ya prestados, debiendo computrsele las
indemnizaciones por aos de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas hasta
el momento de la reduccin.
Artculo

27

de

la

Ley

- Artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per de 1993.

Procesal

del

Trabajo.

AMBIENTE LABORAL
El sndrome de Bournout o sndrome de quemarse por el trabajo
El sndrome de burnout hace referencia a un fenmeno de desgaste
profesional observable en los profesionales que trabajan directamente con
personas. Se suele conceptuar como el resultado de continuas y repetidas

presiones emocionales asociadas con un compromiso intenso con los

usuarios, pacientes o clientes, durante un periodo de tiempo prolongado
(Pines, Aronson y Kafry, 1981).

AMBIENTE LABORAL
El sndrome de Bournout - Etapas
Segn Edelwich y Brodsky, 1980.
Etapa de entusiasmo (el trabajador experimenta su profesin como algo
estimulante y los conflictos se interpretan como algo pasajero y con
solucin. Y el trabajador tiene elevadas aspiraciones y una energa
desbordante).
Etapa de estancamiento (comienza cuando no se cumplen las
expectativas sobre el trabajo y los objetivos empiezan a aparecer como
difciles de conseguir, an con esfuerzo).
Etapa de frustracin (es el periodo de la desilusin y de la amotivacin
laboral, en la que brotan los problemas emocionales, fsicos y
conductuales).
Etapa de apata (se produce la resignacin del trabajador ante la
imposibilidad de cambiar las cosas).
Etapa de burnout (en esta etapa se llega a la imposibilidad fsica y
psquica de seguir adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la
sintomatologa: agotamiento emocional, despersonalizacin y baja
realizacin personal en el trabajo).

AMBIENTE LABORAL
El sndrome de Bournout - Etapas

Segn

Y Cherniss (1980 a) .

Fase de estrs, que se caracterizada por un desajuste entre demandas

laborales y los recursos del trabajador.

Fase de agotamiento, en la que llegan a producirse de forma crnica

respuestas de preocupacin, tensin, ansiedad y fatiga.
Fase de agotamiento defensivo, en la que se aprecian cambios en las
actitudes y en la conducta, como la robotizacin y el cinismo.

AMBIENTE LABORAL
El sndrome de Bournout Proceso evolutivo
La aparicin de sentimientos de culpa como un sntoma ms del burnout. La aparicin
de sentimientos de culpa puede originar un crculo vicioso en el proceso
del burnout que intensifica sus sntomas y lo hace perverso. Los sentimientos de culpa
llevarn a los trabajadores a una mayor implicacin laboral para disminuir su
remordimiento, pero como las condiciones del entorno laboral no cambian se
incrementar la baja realizacin personal en el trabajo y el agotamiento emocional y
aparecer de nuevo la despersonalizacin. Este proceso desarrollar de nuevo
sentimientos de culpa o intensificar los existentes originando un bucle que mantendr
o incrementar la intensidad del burnout (Gil-Monte, 2005; Gil-Monte, 2007). De esta
manera a medio o largo plazo se producir un deterioro de la salud del trabajador
(vase Figura 4.6).

INTRODUCCION AL MOBBING
El cientfico sueco Heinz Leymann investig el fenmeno en la dcada de 1980, y
fue quien utiliz por primera vez el trmino mobbing para referirse al problema.
Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la
francesa Marie-France Hirigoyen y el espaol Iaki Piuel y Zabala

DIFINICION DE MOBBING
PERSECUCIN
LABORAL
ACOSO MORAL

EMPRESA

ACOSO
LABORAL

ACOSO LABORAL O MOBBING

DIRECTA

INDIRECTA

FASES DE MOBBING
FASE INCIAL DE DESCONCIERTO

PERIODO DE
AUTORECRIMINACION

FASE DE REBELDIA

FASE DEPRESIVO

AMBIENTE LABORAL
Acoso laboral o mobbing
En el conflicto interpersonal en el trabajo se produce una discrepancia explcita, y una
vez solucionada, la relacin recobra la normalidad. En el mobbing no existe un conflicto
explcito, sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que nadie
perciba lo que ocurre, salvo la vctima y el acosador (Cordero Saavedra, 2002).
Conflicto interpersonal en el trabajo
Mobbing
Las conductas no son frecuentes ni sistemticas, son Las conductas son frecuentes, sistemticas, repetidas y
ocasionales.
prolongadas en el tiempo.
No hay finalidad premeditada.
El acosador tiene una finalidad de carcter instrumental
o finalista.
Se suele dar entre dos trabajadores.
Suele darse un elemento grupal, un grupo contra 1
persona.
Los comportamientos acosantes van dirigidos a todo el Los comportamientos van dirigidos hacia uno o varios
grupo de trabajadores.
trabajadores, pero no a todos.
Suele haber simtrica, igualdad entre los protagonistas. Suele haber una relacin asimtrica entre los
protagonistas.
Los roles y tareas estn claramente definidas.
Se da la ambigedad de rol.
Las relaciones son de colaboracin.
Las relaciones son de competencia y boicot.
Las discrepancias son explcitas.
Las discrepancias no son explicitas.
Las confrontaciones son ocasionales.
Las confrontaciones son frecuentes.
El estilo de comunicacin es sincero y eficiente.
El estilo de comunicacin es evasivo.
Los objetivos son comunes y compartidos.
Los objetivos no son comunes ni compartidos.

A QU LLAMAMOS ESTRS
LABORAL?
Psicolgico

Fsico

Clima
organizacional

Estrs

Efectos del estrs laboral sobre la

organizacin
Rotacin o
fluctuacin
del personal.

absentismo

Disminucin
del
rendimiento
fsico.

Estrs laboral
crnico.

Estrs laboral
Episdico

Tipos de Estrs

Consecuencias del hostigamiento

laboral
Psquicas

Fsicas

Ansiedad
Trastorno
gastrointestinal

Trastorno respiratorio

Ideas de
suicidio

Alteraciones
en el sueo

Trastornos
cardiovasculares

Trastornos
musculares

Miedos

Aumento de
apetito

Consecuencias del hostigamiento

laboral
Sociales

laborales

Aislamiento

Resignacin

Evitacin

Retraimiento

Autoformacin

Desconcierto

Ansiedad

Estabilizacin
crnica

MONITOREO PSICOSOCIAL
MANUFACTURA DE METALES Y ALUMINIO
RECORD S.A.

INTRODUCCIN
Los riesgos psicosociales en el trabajo se originan por diferentes aspectos de
las condiciones que se encuentran presentes en una situacin laboral y que
estn directamente relacionadas con la organizacin, con los procedimientos y
mtodos de trabajo, adems con las relaciones entre los trabajadores, con el
contenido del trabajo y con la realizacin de las tareas, y que pueden afectar a
travs de mecanismos psicolgicos y fisiolgicos, tanto a la salud del trabajador
como al desempeo de su labor.

II. METODOLOGA
El proceso de evaluacin de los Riesgos Psicosociales est estructurado por las
siguientes fases :
A. Anlisis previo de la empresa.- Se recopila la informacin sobre la lnea
base de los riesgos ocupacionales y la documentacin correspondiente

B. Seleccin de las tcnicas de evaluacin

Se analizaron los siguientes cuestionarios:

El Cuestionario de factores psicosociales e Identificacin de situaciones de riesgo (Instituto Navarro de

Salud Laboral) Espaa, ao 2007

El mtodo ISTAS 21
Adaptacin del Cuestionario Psicosocial de Copenhague(CoPsoQ) por el Instituto Sindical de
Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), ao 2000, Dinamarca

El Cuestionario del mtodo de evaluacin de factores psicosociales (Instituto Nacional de Seguridad e

Higiene en el Trabajo) ao 2002, Espaa

Para el anlisis dimensional y eleccin del instrumento de evaluacin, se tomo en cuenta las siguientes
variables: costo de la aplicacin, muestra representativa y fecha de publicacin, para la eleccin del

instrumento, se pondero cada cuestionario con puntajes de 1= Malo, 2=Regular 3= Bueno.

Variables

Costo de la

Muestra

Fecha de

Puntaje

aplicacin

Representativa

Publicacin

Total

Cuestionarios
Instituto

Navarro

de Salud Laboral
ISTAS 21
Instituto
de

Nacional

Seguridad

Higiene
trabajo

en

e
el

C. Trabajo de campo
En esta fase se elige una muestra representativa entre el 20 y 30% de la planilla.
Se visitan los puestos de trabajo, se administra el cuestionario y se realizan las entrevistas
personales a los trabajadores.

D. Anlisis de los datos.

Despus de recoger la informacin obtenida del cuestionario y la entrevista personal, se procede a
la compilacin y procesamiento de datos.
E. Valoracin de los resultados
En esta fase se valoran e interpretan los datos de tipo cualitativo y cuantitativo, resultantes del
anlisis de la informacin. Se especifican los riesgos psicosociales existentes, la intensidad de los
mismos y las medidas correctoras para eliminarlos o reducirlos.

Los factores que toma en consideracin este cuestionario son:

o

Participacin, implicacin, responsabilidad

Este factor define el grado de autonoma del trabajador para tomar decisiones.

Formacin, informacin, comunicacin

Se refiere al grado de inters personal que la organizacin demuestra por los trabajadores facilitando
el flujo de informaciones necesarias para el correcto desarrollo de las tareas.

Gestin del tiempo

Establece el nivel de autonoma concedida al trabajador para determinar la cadencia y ritmo de su
trabajo, la distribucin de las pausas y la eleccin de las vacaciones de acuerdo a sus necesidades
personales.

Cohesin de grupo
Se refiere al patrn de estructura del grupo, de las relaciones que emergen entre los miembros del
grupo. Este concepto incluye aspectos como solidaridad, atraccin, tica, clima o sentido de
comunidad.

Los trabajadores que conformaron la muestra poblacional fueron entrevistados personalmente y se les
aplic la Escala General de Satisfaccin Laboral. Las caractersticas de esta escala son las siguientes:

Es una escala que operacionaliza el constructo de satisfaccin laboral, reflejando la experiencia de los
trabajadores de un empleo remunerado.

Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo.

Los evaluados han de indicar, para cada uno de los quince tems, su grado de satisfaccin o
insatisfaccin, posesionndose en una escala de siete puntos: Muy insatisfecho, Insatisfecho,
Moderadamente insatisfecho, Ni satisfecho ni insatisfecho, Moderadamente satisfecho, Satisfecho, Muy
satisfecho.
La puntuacin total de la escala oscila entre 15 y 105, de manera que una mayor puntuacin refleja
una mayor satisfaccin general.
La escala es un buen instrumento para la determinacin de las vivencias personales que los
trabajadores tienen de los diferentes aspectos de su entorno laboral

III. Resultados obtenidos de la aplicacin del

Cuestionario de Factores Psicosociales y la
Escala General de Satisfaccin Laboral.

Fig.1 Cuadro de los Resultados Obtenidos

en la Aplicacin del Cuestionario de
Factores Psicosociales e Identificacin de
Situaciones de Riesgo

Los resultados indican que existen dos (02) factores que estn sobrepasando el lmite mximo

permisible, cayendo en la categora de INADECUADO las variables que mide el factor de

Participacin, Implicancia y Responsabilidad sobrepasan por cuatro (4) puntos al lmite, lo que
indica un riesgo alto que hay que solucionar inmediatamente. Los aspectos que mide este factor son:
o Autonoma
o Trabajo en equipo
o Control sobre la tarea

o Control sobre el trabajador

o Rotacin
o Supervisin
Medidas correctivas
o La mejora de este factor supone un incremento del grado de libertad e independencia que tienen los
trabajadores para controlar y organizar su propio trabajo y para determinar los mtodos a utilizar. Un trabajo
que posibilite la toma de decisiones por parte de las personas que intervienen en l, ser saludable, y esto
repercutir en una mayor eficacia y eficiencia de los trabajadores, un menor nmero de accidentes y errores y
un aumento de la calidad en todos los niveles.

o El factor el que mide la Formacin, Informacin, Comunicacin est superando el lmite

mximo permisible ubicndolo en la categora de factor inadecuado. Estas variables evalan el
grado de inters personal que la organizacin demuestra por los trabajadores, facilitando el flujo
de informaciones necesarias para el correcto desarrollo de las tareas.

Medidas correctivas
o Al disminuir este riesgo se incrementa el grado de inters personal que la organizacin
demuestra por los trabajadores, a la vez que se facilita el flujo de informacin necesaria para el
correcto desarrollo de las distintas tareas. Es necesario que dentro de la organizacin las
funciones y atribuciones de cada persona estn bien definidas, con el fin de garantizar la
adaptacin ptima entre los puestos de trabajo y las personas que los ocupan.

Anlisis de los resultados de la Escala General de Satisfaccin Laboral

Grado de satisfaccin Laboral

El anlisis de los resultados indica que el grado de satisfaccin de los trabajadores hacia la empresa es

aceptable ya que la media aritmtica de la muestra es de 77 puntos lo que indica un grado de

satisfaccin adecuado. Adems se observa el mayor grado de insatisfaccin al numeral 10 (Tus
posibilidades de promocin)

AGENTES DE RIESGO QUE AFECTAN EL CLIMA LABORAL

1. Fsicos

2. Qumicos
3. Biolgicos

8. Locativos

7. Elctricos
6. Mecnicos

4. Disergonmicos

5. Psico-sociales

Desempleo
Violencia

Alcoholismo
Endemias

Cancer
Reproductivos

Sindromes

Intoxicaciones

Que
Estres
Ocupacional

Afectan el Clima

Accidentes

Laboral
Osteomusculares
Cardiovasculares

Hipoacusia
Respiratorios

ACCIDENTES Y LESIONES QUE AFECTAN EL

CLIMA LABORAL

Usos del EPP

OJOS Y
CARA

CABEZA

MANOS Y
BRAZOS

PIES

CUERPO

GRACIAS