INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE FELIPE CARRILLO

PUERTO
Unidad Acadmica Tulum
Organismo Pblico Descentralizado del Gobierno del Estado de
Quintana Roo
CARRERA:
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL.
SEMESTRE:
V GRUPO C.
NOMBRE DE LA ASIGNATURA:
GESTION DE CAPITAL HUMANO
NOMBRE DEL TRABAJO:
ACTIVIDAD 1 INVESTIGACION DE LA UNIDAD 2: PLANIFICACION
ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
NOMBRE DEL DOCENTE:
LIC. KUMUL BALAM GLADYS
ELABORADO POR:
GUTIERREZ ZAPATA SHEILA
ZENTENO NOH LAURA

TULUM, QUINTANA ROO A MIERCOLES 26 DE AGOSTO DE 2015

INDICE
Introduccin...........................................................................................3
Planeacin estratgica del capital humano...........................................4
2. Planeacin estratgica del capital humano.......................................4
2.1 Concepto e importancia de la planeacin del capital humano.....4
2.2 Etapas del proceso de planeacin del capital humano................6
2.2.1 Premisas y pronsticos..........................................................8
2.2.2 Evaluacin y perspectivas a futuro.........................................9
2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano..............................10
2.2.4 Inventario de competencias del capital humano...................10
2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo.......................11
2.3 Desarrollo del capital humano....................................................12
Conclusin...........................................................................................13
Bibliografa...........................................................................................14

Introduccin.
En toda una empresa debe haber una planeacin estrategia que pueda ser
aplicable para el rendimiento y funcionamiento de la misma. Todo esto desprende
diferentes reas enfocadas a la planeacin de vida futura como los puestos que
ocupa uno dentro de la empresa, enfocadas a este tipo de requisiciones que
queremos dar a conocer. Hablaremos un poco del capital humano y los recursos
humanos que son de suma importancia para que los trabajadores se sientan a
gusto y siempre teniendo en cuenta que aunque se tenga un puesto arriba de
alguien ms ceros compaero no subordinado, obteniendo un mejor manejo de la
empresa. Cuando se es llevado por un capital humano correcto sale como debe
ser, ya que el capital humano es referido a lo que sabe cierta persona de su
puesto o actividad al que se est refiriendo. Esto solo es un poco de informacin
para poder emplear uno que otro recurso de los plasmados en este trabajo es de
mucha importancia para el aprovechamiento de esto.

Planeacin estratgica del capital humano

2. Planeacin estratgica del capital humano

La administracin estratgica es esencial para que las empresas que aprenden
eviten el estancamiento por medio de la experiencia y el autoexamen continuos. El
personal de todos los niveles, no slo la administracin de alto nivel, participa en
la administracin estratgica, pues ayuda a supervisar de cerca el ambiente en
busca de informacin critica, sugiere cambios a las estrategias y programas
para aprovechar los cambios ambientales y trabaja con otros para mejorar
continuamente los mtodos de trabajo, los procedimientos y las tcnicas de
evaluacin.
La investigacin indica que involucrar a ms personas en el proceso estratgico
da como resultado que stas no slo vean el proceso en una forma ms positiva,
sino que tambin acten de manera que el proceso sea ms eficiente.
La administracin estratgica consta de cuatro elementos bsicos:
Anlisis ambiental
Formulacin de la estrategia
Implementacin de la estrategia
Evaluacin y control
2.1 Concepto e importancia de la planeacin del capital humano.
La planeacin de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer
objetivos de la funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para
alcanzar tales objetivos. La planeacin de recursos humano suele hacerse de una
manera relativamente formal o informal. El proceso de planeacin de recursos
humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos
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organizacionales, pronsticos, planes y programas, evaluacin. Una empresa que

ni haga planeacin de recursos humanos no podr llegar a satisfacer
adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.
La planeacin debe ser sistemtica para asegurar una dotacin de personal
adecuada y continua.
La planeacin del personal tambin debe considerar asignaciones presupuestales
para la dotacin de personal y, recprocamente, los presupuestos deben reflejar
una evaluacin realista de los requerimientos de recursos humanos.
La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas
de personal as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad
incluyendo innovaciones tecnolgicas, condiciones del mercado de trabajo,
legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y
amplio.
Su importancia.
A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la
direccin superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su
produccin presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto
de personal.
Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de
contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener
empleados idneos, disponibles cuando se necesiten.
La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas
de personal as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad
incluyendo innovaciones tecnolgicas, condiciones del mercado de trabajo,
Legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y
amplio.
Su importancia.

A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la

direccin superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su
produccin presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto
de personal.
Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de
contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener
empleados idneos, disponibles
2.2 Etapas del proceso de planeacin del capital humano.
Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificacin:
Fases del anlisis. La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la
empresa:
Organizacin general actual.
Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad.
Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad.
Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas
Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de
actividad
Polticas y estrategias generales y especficas.

La materializacin de fase requiere disponer de la siguiente informacin:

Organigrama general o bsico de la empresa actualizada.
Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas.

Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas

reas.
Manuales de funciones de las categoras que integran dichas reas.
Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales.
Profesiogramas
Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo
Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:
Plan de empresa.

Fase de previsin.
El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la empresa
en el futuro, los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la
propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el
estudio de los siguientes aspectos:
Conocer los organigramas previstos.
Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro
Valorar dichos puestos.
Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puesto
Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
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Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.

Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.

Fase de programacin.
En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin de
estudios indicados en el punto anterior la prevencin de las distintas actividades,
en temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la planificacin.
Fase de realizacin.
Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades
indicadas en las fases anteriores
Fase de control.
Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo
del desarrollo del plan.
Fase de presentacin de resultados.
Informacin referente a los puestos de trabajo. La planificacin eficaz de los
recursos humanos hacen adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la
empresa.
Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos:
Descripcin genrica del puesto de trabajo
Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, as
como resultados a obtener.
Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa.
Situacin interna del puesto de trabajo: especificacin referente al desempeo
laboral.

2.2.1 Premisas y pronsticos.

Las Premisas de Planeacin: son las condiciones previstas en que operarn los
planes. Incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas
que afectarn las operaciones de los planes.
Pronsticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la
planeacin sera relativamente simple. A los administradores les bastara
considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y
amenazas a la vista, deducir el mtodo ptimo para el cumplimiento de su objetivo
y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y
reas de pronstico.
Los pronsticos tienen valor La realizacin de pronsticos y su revisin por parte
de los administradores impone la necesidad de previsin, anlisis del futuro y
preparacin ante ste. La elaboracin de pronsticos puede revelar reas que
necesitan de control. La generacin de pronsticos contribuye a la uniformacin y
coordinacin de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la
organizacin.
Pronsticos con la tcnica Delphi: Representa un intento por obtener pronsticos
tecnolgicos ms precisos y significativos.
Proceso usual de la tcnica Delphi:
Se selecciona un grupo de expertos en un rea en particular, por lo general tanto
dentro como fuera de la organizacin.
Se solicita a los expertos la realizacin (en forma annima, para evitar mutuas
influencias) de un pronstico sobre loue creen que ocurrir, y cuando, en diversas
reas de nuevos descubrimientos y adelantos.
Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los
miembros del grupo.
Con base en esta informacin (pero an en condiciones de anonimato), se
elaboran nuevas estimaciones del futuro.
Este proceso puede repetirse varias veces.
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Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados

pueden usarse como un pronstico aceptable.

2.2.2 Evaluacin y perspectivas a futuro.

Al analizar las tendencias que ofrece la gestin estratgica de recursos humanos
en las empresas lderes con respecto al resto de las empresas, se observa que,
para la mayor parte de las empresas latinoamericanas, se trata todava de un
desafo (Martnez & Herrera, 1996), en lo que respecta a:
El logro de una mayor implicacin del gerente de RRHH en las decisiones de alto
nivel, situndole en una posicin realmente estratgica.

2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano.

Una de las principales herramientas en la potencializacin y generacin de valor

del Capital Humano, son los programas dirigidos a la Formacin del personal.
Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visin, es necesario considerar
cmo se van a obtener los resultados de posicin competitiva en el mercado y
satisfaccin del cliente. Parte fundamental de ese cmo, son las personas que van
a ejecutar las acciones previstas. Para poder enfrentar cada da retos mayores, las
personas deben estar preparadas para afrontarlos no slo desde el punto de vista
psicolgico sino tambin desde la perspectiva de la preparacin en conocimientos
y habilidades necesarias y suficientes para vencer los obstculos y lograr las
metas.
Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a
destiempo o por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo,
sino simplemente porque no ha habido quin las ejecute bien y a tiempo.
Es frecuente ver cmo muchas empresas planean perfectamente la compra de
equipos de la ltima tecnologa, se hacen todas las previsiones.
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2.2.4 Inventario de competencias del capital humano.

Este

inventario

permite

conocer

las

experiencias,

las

habilidades,

los

conocimientos y los intereses de los empleados, as como su grado de

actualizacin en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado,
facultades nicas, las cuales pueden ser de extraordinaria vala para ella y para la
organizacin. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos nicos; esas
facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por
tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de
efectuar reemplazos, ascensos y transferencias

2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo.

Otro proceso del cual se ocupa el rea de Gestin Humana es lo que se ha

denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesin
cuya intencin es preparar el personal que podr tener a futuro la responsabilidad
de suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es mas frecuente en
lneas de media y alta responsabilidad organizacionales. La Gestin por
Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estar orientada a identificar
y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que permitan
movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeos laborales
de alto rendimiento.
Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos.
Sin embargo, no siempre queda claro cul es el objetivo que persiguen.
Existen diversas alternativas a considerar a la hora de disear los planes de
sucesin.
Cargos: En algunos casos, cada talento est identificado como sucesor de un
cargo especfico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre prximas
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posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendr

cada talento.
Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y
rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento slo se
mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta.
Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos
(verticales u horizontales) entre reas. En otras, la gran mayora de los cambios
ocurre dentro de la misma rea funcional.
Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compaa y el rea
de conocimiento del talento en cuestin, siempre existe una "filosofa" que la
empresa quiere promover.
2.3 Desarrollo del capital humano.

Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar siempre alineadas a los
requerimientos del negocio. Para ello, es clave comprender su estrategia, desafos
y factores crticos de xito. Esto nos permitir identificar mejor las necesidades de
desarrollo, y decidir en base a ellas qu iniciativas tienen mayor impacto y
ecuacin costo-beneficio."
Asimismo, tambin es muy importante establecer sinergias entre el desarrollo de
carrera y las polticas de capacitacin. Es clave que todos los profesionales estn
preparados para los requerimientos que les plantearn las nuevas categoras.
Ocurre en muchas ocasiones, en las organizaciones, que a una persona para
alcanzar una posicin gerencial se le requieran una diversidad de objetivos
tcnicos, que luego ya siendo gerente, no le alcanzan para ocupar la posicin. Es
clave distinguir entre el desarrollo de competencias tcnicas y no tcnicas o soft."
Enrique Babis agrega que "cualquier gestin de desarrollo bien entendida no
termina en acciones puntuales o aisladas, sino que debe abordarse de manera

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abarcativa, integrando de manera coherente las polticas de seleccin,

capacitacin, evaluacin de desempeo, competencias, etc."

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Conclusin

Es de suma importancia tener un plan en tu empresa para poder desarrollar la

inteligencia y habilidades de tu capital humano ya que esto aparte de traer
beneficios para el empresario en base a competir ms y mejor en el mercado
ayuda al empleado a desarrollar su potencial, cada da es ms cotidiano que las
empresas recurran a planes para el desarrollo, lo podemos observar da a da en
las empresas que implementan cursos de capacitacin para sus empleados. Por
otra parte las premisas y pronsticos nos ayudaran a observar a largo plazo si
realmente nuestro plan de desarrollo fue el correcto y si no corregirlo, el inventario
de competencias del desarrollo humano nos permite mirar que empleado ha
desarrollado bien su potencial y ver si vali la pena o no el esfuerzo que se hace al
implementar planes de desarrollo. Para concluir podemos decir que la
globalizacin tecnologa que genera competencia en el mercado es esencial para
tener un plan de capacitacin ya que esto nos permitir estar al da y competir en
el mercado para obtener beneficios

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Bibliografa
SCRIBD.

(s.f.).

Obtenido

de

SCRIBD:

https://es.scribd.com/doc/108933318/Unidad-2-PlaneacionEstrategica-Del-Capital-Humano

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