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Universidad Veracruzana

Instituto de Salud Pblica

Diagnstico del clima organizacional. Hospital


Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.

Tesis que para obtener el grado de:


Maestra en Salud Pblica
rea disciplinar:
Administracin en servicios de salud

Presenta:
Nelsy Marien Corts Jimnez

Director de tesis:
Dr. Gabriel Riande Jurez

Lugar y fecha:
Xalapa, Ver., a 24 de septiembre de 2009

Dr. Ral Arias Lovillo


Rector

Dr. Porfirio Carrillo Castilla


Secretario Acadmico

Dr. Jess Samuel Cruz Snchez


Director General de Investigaciones

Mtra. Margarita Vela Ruiz


Directora General del rea Acadmica de Ciencias de la Salud

Dr. Mario Miguel Ojeda Ramrez


Director General de la Unidad de Estudios de Posgrado

Mtra. Mara Cristina Ortiz Len


Encargada de la Direccin del Instituto de Salud Pblica

DIRECTORA DE TESIS:
Dr. Gabriel Riande Jurez

H. JURADO EVALUADOR:
PRESIDENTA: Dra. Mara del Roco Salado Prez
SECRETARIO: Dra. Claudia Patricia Laguna Martnez
VOCAL: Dra. Elizabeth Bonilla Loyo
SECRETARIO SUPLENTE: Dra. Edith Rodrguez Romero
VOCAL SUPLENTE: Dra. Elsa Ladrn de Guevara Morales

DEDICATORIAS

A mis papas quienes sin escatimar esfuerzo alguno, han sacrificado gran
parte de su vida para formarme y educarme. A quienes nunca podr pagar
todos sus desvelos ni an con las riquezas ms grandes del mundo, y
sabiendo que jams existir una forma de agradecer en esta vida de lucha y
superacin constante, deseo expresarles que mis ideales, esfuerzos y logros
han sido tambin suyos. Los quiero mucho.

A Jhunet, que la quiero muchsimo.


A Hansy, Hachita y Paco gracias por su apoyo.

A mis amigos Monsin, Beky, Eliza, Issa, Nesly y Arturo por la bonita amistad
que durante estos dos aos y contando, me ofrecieron.

AGRADECIMIENTOS

Al Dr. Gabriel Riande Jurez, quien con su amplia experiencia

conocimiento me gui con paciencia para la realizacin de este trabajo.

A la Dra. Roco Salado Prez, por el tiempo dedicado al desarrollo de este


trabajo. Gracias por su amabilidad.

A la Dra. Elizabeth Bonilla Loyo, ya que gracias a su experiencia en la


investigacin se pudo realizar este trabajo.

A la Dra. Claudia Laguna Martnez, por el tiempo dedicado y su apoyo en la


elaboracin del trabajo.

A Alma Zuilam por que con su esfuerzo y entusiasmo me daba nimos para
seguir adelante.

NDICE

Introduccin ...................................................................................................i
Resumen.......................................................................................................iii
I. Marco referencial .......................................................................................1
1.1 Marco terico......................................................................................... 1
1.1.1 Hospital como organizacin ........................................................... 1
1.1.2 Teoras en el estudio del clima organizacional ............................... 7
1.1.2.1 Teoras de la administracin .................................................... 7
1.1.2.1.1Teora clsica ......................................................................... 7
1.1.2.2 Teora del comportamiento organizacional .............................. 9
1.1.2.3 Teora X y Y del comportamiento organizacional .............. 10
1.1.2.4 Teora Z ............................................................................... 11
1.1.2.5 Teora de las relaciones humanas ......................................... 12
1.1.2.5.1 Motivacin humana ............................................................. 13
1.1.2.5.2 Teora de la jerarqua de las necesidades .......................... 14
1.1.2.5.3 Liderazgo ............................................................................ 15
1.1.2.5.4 Teora de estilo de liderazgo ............................................... 15
1.1.3 Teora y tcnica de desarrollo organizacional de la Organizacin
Panamericana de la Salud..................................................................... 17
1.1.3.1 Dimensiones para el anlisis del clima organizacional........... 19
I.2 Argumentacin emprica....................................................................... 23
1.2.1 Variables relacionadas con la satisfaccin laboral: un estudio
transversal a partir del modelo EFQM. Espaa. 2003 ........................... 23

1.2.2 Satisfaccin laboral de los prestadores de servicios de salud como


un factor de calidad.2006....................................................................... 25
1.2.3 Experiencia cubana en la medicin del clima organizacional ....... 26
1.2.4 Anlisis de clima organizacional aplicado al Hospital Victoria,
Valdivia, Chile. 2003 .............................................................................. 26
1.2.5 La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la
eficacia del instituto de oftalmologa. Per. 2001................................... 27
1.2.6 Clima organizacional en la administracin pblica federal.
Secretara de Salud. Mxico 2001. ........................................................ 30
1.2.7 Factores del clima organizacional influyentes en la satisfaccin
laboral de enfermera, concerniente a los cuidados intensivos neonatales
del Hospital Nacional de Nios. Costa Rica 2004.................................. 31
1.2.8

Caracterizacin

del

clima

organizacional

del

Policlnico

Universitario Cecilio Ruiz de Zarate de la Provincia de Cienfuegos.


2006....................................................................................................... 33
1.2.9 Percepcin del clima organizacional por directores de policlnicos.
Cuba, 2003. ........................................................................................... 35
1.3 Marco contextual ................................................................................. 39
1.3.1 Origen y desarrollo del Hospital regional Dr. Lus F. Nachn ....... 39
1.3.2 Filosofa institucional..................................................................... 43
1.3.3 Objetivo general de la institucin .................................................. 44
1.3.4 Objetivos especficos de la institucin .......................................... 44
1.3.5 Polticas del Hospital Dr. Lus F. Nachn ................................... 45
II. Planteamiento del problema ..................................................................48
2.1 Pregunta de investigacin ................................................................... 51

III. objetivos .................................................................................................52


3.1 Objetivo general .................................................................................. 52
3.2 Objetivos especficos .......................................................................... 52
IV. Metodologa ...........................................................................................53
4.1 Paradigma ........................................................................................... 53
4.2 Tipo de estudio .................................................................................... 54
4.3 Universo de estudio............................................................................. 55
4.3.1 Criterios de inclusin y exclusin .................................................. 56
4.4 Variables ............................................................................................. 56
4.5 Tcnica de obtencin de datos............................................................ 62
4.6 Instrumento anlisis del clima organizacional ..................................... 62
4.7 Confiabilidad y validez......................................................................... 68
4.8 Procesamiento y anlisis de la informacin......................................... 72
V. Resultados ..............................................................................................76
5.1 Personal por tipo y turno y encuestas realizadas ................................ 76
2

5.2 Prueba x de bondad de ajuste para representatividad del censo ....... 79


5.2.1 Descripcin del personal encuestado .......................................... 81
5.3 Resultado general del diagnstico de clima organizacional del hospital
.................................................................................................................. 84
5.4 Clima organizacional por turno ............................................................ 91
5.4.1 Liderazgo ...................................................................................... 91
5.4.2 Retribucin.................................................................................... 93
5.4.3 Participacin ................................................................................. 94

5.4.4 Motivacin..................................................................................... 96
5.4.5 Clima organizacional general por turno ........................................ 97
5.5 Clima organizacional por tipo de personal......................................... 100
5.5.1 Liderazgo .................................................................................... 100
5.5.2 Reciprocidad ............................................................................... 102
5.5.3 Participacin ............................................................................... 103
5.5.4 Motivacin................................................................................... 105
5.5.5 Clima organizacional general por tipo de personal ..................... 106
5.6 Clima organizacional por unidad administrativa ................................ 108
5.6.1 Direccin general ........................................................................ 108
5.6.1.1 Liderazgo ............................................................................. 108
5.6.1.2 Reciprocidad ........................................................................ 110
5.6.1.3 Participacin......................................................................... 111
5.6.1.4 Motivacin ............................................................................ 113
5.6.1.5 Clima organizacional general por tipo de personal .............. 114
5.7 Subdireccin administrativa............................................................... 116
5.7.1 Liderazgo .................................................................................... 116
5.7.2 Reciprocidad ............................................................................... 118
5.7.3 Participacin ............................................................................... 119
5.7.4 Motivacin................................................................................... 121
5.7.5

Clima organizacional

general

por departamentos

de la

subdireccin administrativa.................................................................. 122


5.8Subdireccin mdica .......................................................................... 124

5.8.1 Liderazgo .................................................................................... 124


5.8.2 Reciprocidad ............................................................................... 126
5.8.3 Participacin ............................................................................... 127
5.8.4 Motivacin................................................................................... 129
5.8.5 Clima organizacional general de la subdireccin mdica ........... 130
2

5.9 Prueba X de homogeneidad ............................................................. 132


5.9.1 Anlisis por turno ........................................................................ 133
5.9.1.1 Anlisis general por variable ................................................ 134
5.9.1.2 Liderazgo ............................................................................. 136
5.9.1.3. Reciprocidad ....................................................................... 137
5.9.1.4 Motivacin ............................................................................ 138
5.9.1.5 Participacin......................................................................... 139
5.9.2 Anlisis general por tipo de personal .......................................... 140
5.9.2.1 Liderazgo ............................................................................. 142
5.9.2.2. Participacin........................................................................ 143
5.9.2.3 Reciprocidad ........................................................................ 144
5.9.2.4 Motivacin ............................................................................ 145
5.10 Anlisis de respuestas del cuestionario de clima organizacional .... 146
5.10.1 Liderazgo .................................................................................. 146
5.10.2 Motivacin................................................................................. 149
5.10.3 Reciprocidad ............................................................................. 152
6.10.4 Participacin ............................................................................. 154
VI. Discusin y anlisis ............................................................................158

VII. Conclusiones y recomendaciones....................................................172


7.1 Conclusiones ..................................................................................... 172
7.2 Recomendaciones............................................................................. 175
VIII. Referencias Bibliogrficas................................................................179

NDICE DE TABLAS

Tabla 1. Total de personal en plantilla por turno. Hospital Dr. Luis F.


Nachn. Xalapa, Ver. 2009.......................................................................... 42
Tabla 2. Operacionalizacin de la variable motivacin. Clima organizacional.
Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009 ......................................... 58
Tabla 3. Operacionalizacin de la variable liderazgo. Clima organizacional.
Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009. ........................................ 59
Tabla

4.

Operacionalizacin

de

la

variable

Participacin.

Clima

organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009 ................ 60


Tabla

5.

Operacionalizacin

de

la

variable

reciprocidad.

Clima

organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009 ................ 61


Tabla 6. Distribucin aleatoria de tems de la variable liderazgo en sus cuatro
dimensiones, valor de la respuesta y total de tems por cada uno................ 65
Tabla 7. Distribucin aleatoria de tems de la variable motivacin en sus
cuatro dimensiones, valor de la respuesta y total de tems por cada uno..... 65
Tabla 8. Distribucin aleatoria de tems de la variable reciprocidad en sus
cuatro dimensiones, valor de la respuesta y total de tems por cada uno..... 66
Tabla 9. Distribucin aleatoria de tems de la variable participacin en sus
cuatro dimensiones, valor de la respuesta y total de tems por cada uno..... 66
Tabla 10. Encuestas realizadas sobre clima organizacional por turno.
Hospital Dr. Lus F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ....................................... 77
Tabla 11. Encuestas de clima organizacional por tipo de personal. Hospital
Dr. Lus F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................................... 78
2

Tabla 12. Prueba de X de bondad de ajuste, para conocer representatividad


de respuesta obtenida. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr.
Lus F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............................................................ 80

Tabla 13. Valores para categorizar resultados, diagnstico de clima


organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 80
Tabla

14.

Personal

por

sexo,

encuestado.

Diagnstico

del

clima

organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 81


Tabla 15. Personal por escolaridad, encuestado. Diagnstico del clima
organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 82
Tabla 16. Personal por tipo de contratacin, encuestado. Diagnstico del
clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..... 83
Tabla 17. Promedio y categorizacin del liderazgo y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa,
Ver., 2009. .................................................................................................... 85
Tabla 18. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa,
Ver., 2009. .................................................................................................... 86
Tabla 19. Promedio y categorizacin de la variable participacin y sus
dimensiones. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F.
Nachn. Xalapa, Ver., 2009......................................................................... 87
Tabla 20. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa,
Ver., 2009. .................................................................................................... 88
Tabla 21. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del
hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........................................ 89
Tabla 22.

Promedio y categorizacin de Liderazgo y sus dimensiones.

Diagnstico de clima organizacional, en los diferentes turnos. Hospital Dr.


Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009 ............................................................. 91

Tabla 23. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones.


Diagnstico de clima organizacional en los diferentes turnos. Hospital Dr.
Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............................................................ 93
Tabla 24. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional en los diferentes turnos. Hospital Dr.
Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009. ............................................................. 94
Tabla 25. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional en los diferentes turnos. Hospital Dr.
Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............................................................ 96
Tabla 26. Promedio de las variables. Diagnstico de clima organizacional en
los diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..... 97
Tabla 27. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones.
Diagnstico de

clima organizacional en los diferentes tipos de personal.

Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009 ...................................... 100


Tabla 28. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional en los diferentes tipos de personal.
Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................... 102
Tabla 29. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional en los diferentes tipos de personal.
Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................... 103
Tabla 30. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional en los diferentes tipos de personal.
Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................... 105
Tabla 31. Promedio de las variables. Diagnstico de clima organizacional en
los diferentes tipos de personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver.,
2009. ........................................................................................................... 106

Tabla 32. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones.


Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la
direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........ 108
Tabla 33. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la
direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........ 110
Tabla 34. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la
direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........ 111
Tabla 35. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la
direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ........ 113
Tabla 36. Promedio

de las variables

en el diagnstico de clima

organizacional en unidades administrativas de la direccin general. Hospital


Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ................................................... 114
Tabla 37. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional en departamentos de la subdireccin
administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............. 116
Tabla 38. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional en departamentos de la subdireccin
administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............. 118
Tabla 39. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional en departamentos de la subdireccin
administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009 .............. 119
Tabla 40. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional en los departamentos de la subdireccin
administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............. 121

Tabla 41. Promedio

de las variables

en el diagnstico de clima

organizacional en los departamentos de la subdireccin administrativa.


Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................... 122
Tabla 42. Promedio y categorizacin de liderazgo y dimensiones. Clima
organizacional en unidades administrativas de subdireccin mdica. Hospital
Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ................................................... 124
Tabla 43.Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones.
Clima organizacional en unidades administrativas de la subdireccin mdica.
Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................... 126
Tabla 44. Resultado y categorizacin de participacin y sus dimensiones.
Clima organizacional en unidades administrativas de la subdireccin mdica.
Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................... 127
Tabla 45.Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones.
Diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la
subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.... 129
Tabla 46. Promedio y categorizacin de variables. Diagnstico de clima
organizacional. Unidades admvas. de subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis
F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009................................................................... 130
Tabla 47. Frecuencia y porcentaje general por turno sobre satisfaccin o
insatisfaccin. Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F.
Nachn. Xalapa, Ver., 2009....................................................................... 133
Tabla 48. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en variables del clima
organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............ 134
Tabla 49. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de
liderazgo. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009...................... 136
Tabla 50. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de
reciprocidad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009................. 137

Tabla 51. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de


motivacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .................. 138
Tabla 52. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de
participacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ............... 139
Tabla 53. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en las
variables de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa,
Ver., 2009. .................................................................................................. 140
Tabla 54. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de
liderazgo. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009...................... 142
Tabla 55. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en
dimensiones de participacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver.,
2009. ........................................................................................................... 143
Tabla 56. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en
dimensiones de reciprocidad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver.,
2009. ........................................................................................................... 144
Tabla 57. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en
dimensiones de motivacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver.,
2009. ........................................................................................................... 145
Tabla 58. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin de direccin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
.................................................................................................................... 146
Tabla 59. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio
Dimensin de estmulo de la excelencia. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009. ..................................................................................... 147
Tabla 60. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio
Dimensin estmulo de trabajo en equipo. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009. ..................................................................................... 148

Tabla 61. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.


Dimensin solucin de conflictos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver.,
2009. ........................................................................................................... 148
Tabla 62. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin realizacin personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver.,
2009. ........................................................................................................... 149
Tabla 63. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin reconocimiento de la aportacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009. ..................................................................................... 150
Tabla 64. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin de responsabilidad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. ................... 150
Tabla 65. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin adecuacin de las condiciones de trabajo. Hospital Dr. Luis F.
Nachn. Xalapa, Ver., 2009....................................................................... 151
Tabla 66.Respuestas a favor de clima organizacional satisfactorio. Dimensin
aplicacin al trabajo. Hospital Dr.Luis F.Nachn.Xalapa,Ver. 2009.......... 152
Tabla 67. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin cuidado del patrimonio institucional. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009. ..................................................................................... 152
Tabla 68. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin retribucin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.. 153
Tabla 69. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin equidad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009...... 154
Tabla 70. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin compromiso por la productividad. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009. ..................................................................................... 154

Tabla 71. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.


Dimensin compatibilidad de intereses. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009. ..................................................................................... 155
Tabla 72. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin intercambio de informacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa,
Ver., 2009. .................................................................................................. 156
Tabla 73. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin involucramiento en el cambio. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009. ..................................................................................... 157

NDICE DE GRFICAS

Grfica 1.Encuestas realizadas sobre clima organizacional por turno. Hospital


Dr. Lus F. Nachn. Xalapa., Ver. 2009. ..................................................... 77
Grfica 2. Encuestas de clima organizacional por tipo de personal. Hospital
Dr. Lus F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..................................................... 78
Grfica 3. Personal por sexo, encuestado. Diagnstico del clima
organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 81
Grfica 4. Personal por escolaridad, encuestado. Diagnstico del clima
organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 82
Grfica 5. Personal por tipo de contratacin, encuestado. Diagnstico del
clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ..... 83
Grfica 6. Promedio de liderazgo. Diagnstico de clima organizacional.
Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. ....................................... 85
Grfica 7. Promedio de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima
organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 86
Grfica 8. Promedio de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima
organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 87
Grfica 9.Promedio de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima
organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009. .............. 88
Grfica 10. Promedio de las variables de clima organizacional. Hospital Dr.
Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2099. ............................................................ 89
Grfica 11. Promedio general por tipo de personal. Clima organizacional.
Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009. ...................................... 107

NDICE DE ANEXOS

Anexo

1.

Organigrama

del

Hospital

Regional

Dr.

Luis

F.

Nachn....1
Anexo 2. Glosario de trminos.1
Anexo 3. Instrumento de medicin de clima organizacional...1
Anexo 4. Grficas de clima organizacional por turno y tipo de personal .1
Anexo 5. Tablas de resultados de la prueba t de diferencia de proporciones.1

INTRODUCCIN
En el contexto actual globalizante y ante las exigencias que ello establece,
los hospitales deben adaptarse y adecuarse a los nuevos requerimientos
para mantener su vigencia.

Hall, citado por lvarez, define el clima organizacional (CO), como todas
aquellas caractersticas del ambiente organizacional que son percibidas por
los trabajadores y que predisponen su comportamiento. Se asume que el CO
es un factor determinante en el logro de los objetivos de las instituciones,
incluyendo las de salud.

El CO es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la


organizacin, del entorno y de los factores humanos. Para asegurar la
estabilidad de su recurso humano, las instituciones de salud requieren
establecer mecanismos de medicin habitual de su CO, que va ligado con la
motivacin del personal y ste puede repercutir sobre su correspondiente
comportamiento y desempeo laboral.

El Hospital Dr. Luis F. Nachn

tiene como objetivo principal, brindar

servicios de salud de calidad, formar y desarrollar recursos humanos para la


salud, buscando alcanzar la satisfaccin del usuario y del personal del
hospital, as como el sentido de pertenencia de este ltimo. Por ello esta
investigacin tiene como propsito diagnosticar el CO del Hospital Dr. Luis
F. Nachn de la ciudad de Xalapa, Ver., el cual cuenta con una extensa
plantilla y 146 aos de historia, que hacen de la institucin un hospital con
i

caractersticas muy particulares, que han determinado la cultura del hospital,


reflejando esto en el clima de la organizacin.
Este documento est conformado por ocho captulos a travs de los cuales
se respalda y desarrolla la investigacin.
Iniciando

con

captulo

I,

el

marco

referencial,

que

integra

las

argumentaciones tericas, empricas y contextuales, donde se establece


toda la informacin que soporta esta investigacin.

En el captulo II, se

establece el planteamiento del problema donde se inserta la pregunta de


investigacin, motivo de la misma. En el siguiente captulo, el III, se instauran
los objetivos, tanto el general como los especficos. El captulo IV, explica
detalladamente la metodologa que se utiliz en la investigacin de este
estudio.
En la seccin V, se integran los resultados de la informacin generada; en
tanto que en el apartado siguiente, captulo VI se organiza la discusin y
anlisis de los resultados a la luz del marco referencial, la pregunta de
investigacin, los objetivos y la metodologa empleada.
En el ttulo VII, queda conformado por las conclusiones y recomendaciones,
que se desprende de la discusin; para finalmente en el captulo VIII, integrar
las referencias bibliogrficas,
En este estudio, se lograron alcanzar las expectativas de lo planeado y se
espera que sus resultados sean de utilidad a la institucin para tomas las
medidas pertinentes, tendientes a mejorar el clima organizacional, factor
trascendental en el xito de la institucin.

ii

RESUMEN
Las organizaciones, sin importar el tipo de estas, se encuentran formadas
por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de
desempear acciones que ayuden al logro de las metas. Tratar de entender
el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el
comportamiento dentro de la organizacin, permite mejorar la eficacia de
sta y el alcance de sus objetivos, este comportamiento se da debido a la
cultura organizacional que en ellas prevalece. Reflejo de ello es el clima
organizacional, por lo que para conocer las percepciones que el trabajador
tiene de las caractersticas de la organizacin, que influyen en las actitudes y
comportamiento de los empleados, es necesario elaborar diagnsticos de
clima organizacional (CO).
En la ciudad de Xalapa se encuentra ubicada, una de las principales
organizaciones que ofrecen servicios de salud a la poblacin, el Hospital
Regional Dr. Lus F. Nachn, el cual cuenta con una extensa plantilla de
personal. Por otra parte la OPS

implementa un modelo de anlisis y

desarrollo organizacional, en el cual el CO es uno de los cuatro grandes


apartados para este anlisis.
Por todo esto surge la interrogante de Cules son las dimensiones del clima
organizacional que prevalecen en el Hospital Dr. Lus F. Nachn de la
ciudad de Xalapa, Veracruz, en el 2009?
Con el fin de dar respuesta a esta interrogante se plantea un objetivo
general: diagnosticar las dimensiones del clima organizacional en el Hospital
Dr. Luis F. Nachn. Adems de 6 objetivos especficos que se inclinan a
determinar el nivel de motivacin, participacin, liderazgo y reciprocidad que
iii

prevalece en el hospital, as como proponer alternativas de solucin que


mejoren el clima organizacional.
Se diseo un estudio descriptivo, transversal y observacional, donde el
universo de estudio const de los 880 trabajadores activos al momento de la
recoleccin de la informacin. Se utiliz el instrumento de medicin
propuesto por la OPS para medir CO.
En general, se concluy que el clima organizacional en el hospital no es
satisfactorio, siendo la variable de liderazgo la que mejor calificacin obtuvo.
El personal considera que las autoridades no contribuyen en la realizacin
personal y profesional, as como no existe retribucin por parte de las
autoridades a sus actividades laborales adems de la inexistencia del
reconocimiento por el buen desempeo. Sin embargo existen oportunidades
de mejora en la percepcin que tienen sobre sus lderes ya que piensan que
tienen preocupacin para la comprensin del trabajo por parte del personal.
En cuanto al CO por tipo de personal se pudo observar que en general
manifiestan una percepcin no satisfactoria del C.O., que implica a todas las
variables y sus dimensiones. Adems en los diferentes turnos del hospital no
se muestran diferencias significativas en cuanto a la percepcin no
satisfactoria que tienen del hospital.

iv

I. MARCO REFERENCIAL
El presente captulo contiene las diferentes teoras que enmarcan y
sustentan el estudio del clima organizacional (CO). Es importante sealar
que si bien esta es una investigacin que se realizar en una institucin de
salud, la misma como organizacin se fundamenta en las teoras de la
administracin, el comportamiento y las relaciones humanas, finalizando con
la teora de las organizaciones de salud, propuesta por la Organizacin
Panamericana de la Salud (OPS), donde se analiza el estudio del CO en este
tipo de instituciones. Posteriormente, se podr encontrar los estudios
relacionados al CO que se han hecho en diferentes pases, enfatizando en
su objetivo, metodologa y resultados; por ltimo, se contextualiza al lector
sobre el hospital Dr. Luis F. Nachn, lugar donde se realiz la investigacin.

1.1 Marco terico


1.1.1 Hospital como organizacin
1

Daft , en su libro teora y diseo organizacional, define a las organizaciones


como entidades sociales que estn dirigidas al alcance de metas, diseadas
con una estructura previamente analizada, donde se trabaja en coordinacin
y que esta vinculada al medio ambiente.

Una de las caractersticas principales, de las organizaciones, es que estn


formadas por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de
desempear acciones que ayuden al logro de sus metas.
1

Existe una gran diversidad de organizaciones, dependiendo del tamao, del


giro o la industria a la que pertenezcan; sin embargo, es importante en el
marco

de

esta

investigacin

sealar

la

diferencia

entre

aquellas

organizaciones que buscan una retribucin econmica y las que dirigen sus
esfuerzos para la generacin de un impacto social.

El autor menciona las funciones que una organizacin debe de cumplir, entre
las que se encuentra:
Reunir recursos para alcanzar las metas y resultados deseados
Producir bienes y servicios con eficiencia
Facilitar la innovacin
Utilizar productos modernos y tecnologas basadas en computadoras
Adaptarse e influir en un ambiente cambiante
Crea valor para los propietarios, clientes y empleados
Acomodarse a los desafos constantes de diversidad, tica, patrones
de desarrollo profesional, motivacin y coordinacin de los empleados.

Es necesario que las organizaciones cumplan con dichas funciones, con el


fin de que estas lleven la direccin y alcancen los objetivos que se
elaboraron en su planeacin.

Por otro lado, es necesario entender que las organizaciones tienen diferentes
perspectivas que ayudan a entender su funcionamiento, una de ellas es: la
visualizacin de la organizacin como un sistema abierto que encara y
configura a la organizacin.
2

La organizacin, como un sistema abierto, debe estar en permanente


convivencia con el exterior para poder sobrevivir, por lo que debe estar en
constante cambio, adaptndose a las necesidades del ambiente en forma
continua, de donde toma recursos en bruto, como lo son los humanos,
econmicos y financieros para llevarlos a la organizacin, pasando por un
proceso de transformacin y, poder as, llevarlos de nuevo al exterior ya en
1

forma de producto o servicio .

En este contexto, Miguel ngel Asenjo, en su libro Gestin diaria del hospital,
utiliza la definicin de este propuesta por la organizacin Mundial de la Salud
(OMS), donde dice que un hospital es parte integrante de una organizacin
medica y social cuya misin consiste en proporcionar a la poblacin una
asistencia mdico sanitaria completa, tanto curativa como preventiva, cuyos
servicios llegan hasta el mbito familiar2.

Otra definicin de hospital, es la que proporciona la Ley de Hospitales de


Espaa, que dice que todo hospital son aquellos establecimientos que estn
destinados a dar servicios de asistencia mdico-clnica, sin perjuicio de que
puedan realizarse en ellos, adems, en la medicina que se crea conveniente,
2

medicina preventiva y de recuperacin, adems del tratamiento ambulatorio .

En este contexto, los hospitales son organizaciones como cualquiera, en


donde es necesario el logro de objetivos, formada por personas que ayudan
y cooperan para el alcance de estos, con una estructura orgnica
perfectamente planeada, de acuerdo a las necesidades del ambiente, y que
cumple ciertas funciones, como es la produccin de servicios.

El Hospital Dr. Lus F. Nachn es una organizacin que cumple con las
caractersticas antes mencionadas, adems de ser claro ejemplo de una
institucin como sistema abierto, es por ello que sta debe ir cambiando y
desarrollndose en funcin de las condiciones del medio en el que est
inmerso.

Atendiendo a esta necesidades, el hospital se someti a un proceso de


certificacin que inicio en febrero del ao 2008, por lo que se solicito a los
directivos la creacin de un comit de certificacin, el que integr una
Coordinacin de Desarrollo Hospitalario (CDH) con el fin de implementar un
modelo de gestin de calidad, como parte de un programa de desarrollo
organizacional (DO)3.

El desarrollo organizacional surge en 1962 como un conjunto de ideas sobre


el hombre, la organizacin y el ambiente, con el propsito de facilitar el
crecimiento y desarrollo de las organizaciones. Segn Chiavenato, en su
libro Introduccin a la teora general de la administracin, el DO es un
desdoblamiento prctico y operacional de la teora del comportamiento en
direccin al enfoque sistmico.

Chiavenato en su libro, cita a French y Bel, quienes definen al DO como:


el esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta direccin, con el propsito de
mejorar los

procesos

de

resolucin

de

problemas

de

renovacin

organizacional, particularmente por medio de un diagnstico eficaz y


colaborativo y de la administracin de la cultura organizacional, con nfasis
especial en los equipos formales de trabajo, en los equipos temporales y en
4

la cultura intergrupal .
4

Segn la OPS, el desarrollo organizacional se entiende como un conjunto de


actividades para llevar a cabo un cambio planeado, que tiene como base los
valores humanistas, esto con el nico fin de mejorar la eficacia de la
5

organizacin y el bienestar de los empleados ; as como, desde mi punto de


vista, la satisfaccin de los usuarios.

Es importante mencionar que todo cambio siempre genera resistencia,


aunque esto no siempre es negativo, ya que da una idea de cmo los
individuos se van a comportar, adems de que seala cierto grado de
estabilidad; sin embargo, muchas veces puede resultar

una fuente de

conflicto, ya que obstaculiza la adaptacin y el progreso .

Esta resistencia se da por que existe una cultura que determina el


comportamiento de las personas, ya que sta se considera como un conjunto
de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que comparten
todos los miembros de la organizacin y que se ensea a aquellas personas
que se van integrando a la organizacin; generalmente nadie sabe que
existe, a pesar de que todos estn inmersa en ella.

Otra definicin de cultura es la que refiere a ella como el conjunto de hbitos,


valores, tradiciones, interacciones y relaciones sociales tpicas de cada
organizacin.

Representa

la

forma

tradicional

en

la

cual

estn

acostumbrados a pensar y hacer las cosas y es compartida por todos los


4

trabajadores de la organizacin , por lo cual es sumamente difcil intervenir


en ella.

La cultura organizacional posee gran poder y existe la necesidad de


enfrentarse a ella cuando se quiere dar un cambio, ya que este regularmente
viene acompaado de estrategias que pueden ir en contra de las normas
1

bsicas de esa cultura y sus valores .

La cultura organizacional se manifiesta a travs del comportamiento y el


clima organizacional. Si bien, en todo este proceso de cambio, en atencin a
las exigencias del exterior, las organizaciones tambin deben preocuparse
por todo aquello que ocurre dentro de la organizacin, es decir el clima
organizacional (CO), el cual se entiende como el conjunto de percepciones
de las caractersticas relativamente estables de la organizacin, que influyen
en las actitudes y el comportamiento de sus miembros7.

Hall, citado por lvarez, define al clima organizacional como todas aquellas
caractersticas del ambiente organizacional que son percibidas por los
trabajadores y que predisponen su comportamiento.

Este mismo autor cita a Dessler, quien hace referencia al hecho de que la
definicin de CO, se mueve entre aspectos tanto objetivos como subjetivos y
es debido a eso que existe una gran cantidad de definiciones sobre el tema,
sin embargo, ha optado por elaborar su propia definicin que se divide en
tres enfoques:

Estructuralista:

conjunto

de

caractersticas

permanentes

que

describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el


comportamiento de las personas que lo forman.
Subjetivo: opinin que el trabajador se forma de la organizacin.
6

Sntesis: cuando el trabajador se forma una opinin sobre la


organizacin y la manera en como el estilo informal de los
administradores y de otros factores ambientales importantes, influyen
sobre las actividades, creencias y valores, motivando o no a las
8

personas que trabajan en una organizacin .

Tanto la cultura como el clima organizacional deben ser estudiados y


analizados constantemente, con el fin de perfeccionarlas para poder lograr
una alta motivacin de los individuos y, con ello, una mayor eficiencia; sin
embargo, hay que tomar en cuenta que el clima organizacional no es ms
que un reflejo de la cultura de la organizacin.

1.1.2 Teoras en el estudio del clima organizacional


1.1.2.1 Teoras de la administracin
1.1.2.1.1Teora clsica
Fayol resalta, en su teora clsica de la administracin, el nfasis en la
estructura, la cual parte de un todo organizacional, con el fin de garantizar la
eficiencia en todas las partes involucradas, sean rganos o personas.
En esta teora se toma en cuenta a todos los elementos que componen la
organizacin y afirma que sta debe cumplir seis funciones:

tcnicas: produccin de bienes o servicios de la empresa.


comerciales: compra, venta e intercambio.
financieras: bsqueda y gerencia de capitales.
de seguridad: proteccin de los bienes y de las personas.
7

contables: inventarios, registros, balances, costos y estadsticas.


administrativas: integracin de todas las funciones de la direccin.

Este enfoque aporta 14 principios fundamentales para el ejercicio de la


administracin:
1. Divisin del trabajo: especializacin de las tareas y de personas para
aumentar la eficiencia.
2. Autoridad y responsabilidad: derecho de dar rdenes y el poder esperar
obediencia; la responsabilidad, dada por la autoridad, implica el rendir
cuentas. Debe existir equilibrio entre ambas.
3. Disciplina: obediencia, dedicacin, energa, comportamiento y respeto de
las normas establecidas.
4. Unidad de mando: recibir rdenes de slo un superior.
5. Unidad de direccin: asignacin de un jefe y un plan para cada grupo de
actividades que tengan el mismo objetivo.
6. Subordinacin de los intereses individuales a los generales: por
encima de los intereses de los empleados estn los intereses de la empresa.
7. Remuneracin del personal: debe haber satisfaccin justa y garantizada
retribucin, para los empleados y para la organizacin.
8. Centralizacin: concentracin de la autoridad en los altos mandos de la
organizacin.
9. Cadena escalar: lnea de autoridad que va desde el nivel ms alto al ms
bajo.
10. Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar, refirindose a
cosas y personas.
11. Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal.
8

12. Estabilidad del personal: disminuir la rotacin, la cual posee un impacto


negativo sobre la eficiencia organizacional.
13. Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y su xito.
14. Espritu de equipo: armona y unin entre las personas con el fin de
9

constituir fortalezas para la organizacin .

Si bien, es importante mencionar que el estudio del clima organizacional se


fundamenta, prcticamente en su totalidad, en las teoras de las relaciones
humanas, como se ver en los siguientes apartados, no se puede dejar de
lado la teora clsica de Fayol, ya que, a pesar de ser una teora en la que se
vea al ser humano como un ente econmico, se puede observar dentro de
alguno de sus principios el trato equitativo y digno hacia los empleados,
igualmente las teoras humanistas

tienen de trasfondo un beneficio

econmico.

1.1.2.2 Teora del comportamiento organizacional


Los humanos han transcurrido en una lucha por la bsqueda de la igualdad,
sin embargo, las caractersticas tan especficas y nicas de los individuos se
han perdido en su gran diversidad, lo que ha llevado a un confuso
entendimiento y comprensin del comportamiento humano.

La teora del comportamiento humano, trata de integrar una serie de


conceptos y variables que ayudan al estudio de como los individuos actan e
interactan en sus diferentes contextos. Dentro de las caractersticas del
comportamiento se desprende una serie de variables como la personalidad,
autoestima, inteligencia, carcter, emocin, motivacin, familia, aprendizaje y
cultura, entre otros.
9

En este marco, el psiclogo estadounidense Douglas Mc Gregor, afirma con


indiscutibles argumentos que de la teora del comportamiento humano se
10

desprenden la mayora de las acciones administrativas .

El comportamiento organizacional es uno de los principales enfoques para


estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre
el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar
6

tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la misma .

Por ello, es importante tratar de entender, dentro de un hospital, el


comportamiento del personal con el fin de hacerlo mas eficiente y mejorar el
servicio que se proporciona al usuario.

1.1.2.3 Teora X y Y del comportamiento organizacional


Del comportamiento organizacional se desprenden una diversidad de teoras
para ayudar a explicarlo; una de ellas es la teora X, en la cual se asume
que las personas evitaran trabajar ya que les disgusta hacerlo, sto debido a
las pocas ambiciones y responsabilidad que poseen.

Se les concibe como indiferentes a las necesidades de la organizacin y


renuentes al cambio, ni las retribuciones por su trabajo los anima a
interesarse por realizar sus actividades dentro de la organizacin, es
entonces que los directivos tienen que recurrir a ciertas formas de coercin,
control y amenazas, para lograr que los subordinados lleven a cabo sus
labores.

10

Por otro parte, la teora Y se apoya en el supuesto de que la gente no es


perezosa y lo nico que los directivos tienen que hacer es potencializar sus
capacidades, con el fin de que trabajen de forma natural, divertida y
11

relajada .

Considero que la teora Y ofrece mayor aportacin al estudio, ya que el


hecho de estudiar el clima organizacional con el fin de poder proponer
alternativas de solucin, a travs de la identificacin de reas de mejora,
tanto en los diferentes departamentos como en las personas, permitir
potencializar sus capacidades.

1.1.2.4 Teora Z
Por otro lado, William Ouchi propone una teoria Z, en la que la autoestima
de los empleados esta ligada a un aumento en la productividad de las
organizaciones.

Esta teora sugiere que los individuos no desligan su condicin de seres


humanos a la de empleados y que la humanizacin de las condiciones de
trabajo aumenta la productividad de la empresa y, a la vez, la autoestima de
12

los empleados .

La teora Z afirma que, para poder entender las necesidades del trabajador
dentro de la organizacin, es necesario tomar en cuenta ciertos factores
externos a sta; en este sentido, es importante tomar en cuenta que no es
posible separar la vida personal de los empleados de las cuestiones
laborales.

11

Esta teora esta basada en las relaciones humanas, tomando en cuenta


aspectos como relaciones personales estrechas, trabajo en equipo y
confianza, entre otras; trata de mejorar la productividad a travs de una
filosofa humanista, en la que la organizacin debe comprometerse con sus
empleados; adems, permite darse cuenta de que los trabajadores no son
solo mquinas que producen, sino que son seres integrales que se ven
afectados por los diferentes contextos en los que se desenvuelven, llevando
estas experiencias de un lugar a otro.

Esto ser de gran importancia para poder analizar la presente investigacin,


tomando en cuenta no solo aquello que ocurre dentro de la organizacin,
sino tambin lo que sucede fuera de ella y que influye en el CO.

1.1.2.5 Teora de las relaciones humanas


La teora de las relaciones humanas trae consigo una nueva visin, dentro de
las organizaciones, sobre la naturaleza del hombre, ya que concibe al
trabajador no como un ente econmico, sino como un ser social con
sentimientos, deseos, percepciones, miedos y necesidades que lo motivan a
alcanzar ciertos objetivos, donde a travs de los estilos de liderazgo y las
normas del grupo se determina, de manera informal, los niveles de
produccin.

Este enfoque humanista no pierde de vista el objetivo principal de las teoras


clsicas, maximizar la productividad; esto, claro, sin dejar de lado que los
factores sociales y psicolgicos pueden determinar, en gran parte, la
7

produccin y satisfaccin de los trabajadores .

12

1.1.2.5.1 Motivacin humana


En ese sentido, se desprende la teora de la motivacin de Elton Mayo, en la
cual, trata de explicar que tanto los factores econmicos, salariales y las
recompensas, sociales y simblicas, motivan a los empleados influyendo en
su comportamiento.

El organismo humano permanece en estado de equilibrio psicolgico; sin


embargo, Lewin, en su teora de la motivacin, hace nfasis en que toda
necesidad, ya sea fisiolgica, psicolgica o de autorrealizacin, crea un
estado de tensin en la persona que remplaza el estado de equilibrio y sto
lo predispone a llevar a cabo una accin; lo que quiere decir, que las
necesidades motivan el comportamiento humano, capaz de satisfacerlas.

De esto, se puede decir que la motivacin se refiere al comportamiento


causado por necesidades internas de la persona, el cual se orienta a lograr
los objetivos que puedan satisfacer sus necesidades.

Toda necesidad no satisfecha produce una frustracin y origina ciertas


conductas:
Desorganizacin del comportamiento
Agresividad
Reacciones emocionales
4

Alineacin y apata .

13

1.1.2.5.2 Teora de la jerarqua de las necesidades


Abraham Maslow, formula una hiptesis, en la que afirma que los seres
humanos tienen sus necesidades jerarquizadas en cinco niveles:
1. Fisiolgicas: fsicas como el hambre, la sed y el sexo, entre otras.
2. Seguridad: seguridad y proteccin del dao fsico y emocional
3. Sociales: afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.
4. Estima:

respeto

uno

mismo,

autonoma,

logro,

estatus,

reconocimiento y atencin.
5. Autorrealizacin: crecimiento, logro del potencial individual, hacer
eficaz la satisfaccin plena con uno mismo.

Una vez satisfecha la primera necesidad, la siguiente tomar mayor


importancia y as consecutivamente. Cada vez que una necesidad esta
cubierta ya no motiva, por lo que es necesario identificar aquellas que se
encuentran satisfechas para enfocarse en la siguiente, dentro de la
pirmide1.

La motivacin es un punto que no puede dejarse fuera del estudio del clima
organizacional, ya que, definitivamente, los seres humanos se comportan y
actan dependiendo de las necesidades que deben satisfacer; por ello, los
directivos de las organizaciones tienen que preocuparse por ayudar a
satisfacer dichas necesidades, con el fin de no tener personal frustrado que
impida u obstaculice el alcance de los objetivos.

14

1.1.2.5.3 Liderazgo
El anlisis del liderazgo, en el estudio del clima organizacional, es de gran
importancia, ya que un buen ejercicio de ste ayuda a lograr buenos
indicadores de eficacia y competitividad, adems de que ayuda a la
organizacin a mejorar su dinmica grupal y un mejor comportamiento de
sta.

El liderazgo tiene la capacidad de influir y conducir a un grupo de personas


12

para alcanzar las metas establecidas . Segn el enfoque de las relaciones


humanas, existen diversas teoras que explican el liderazgo, como lo son, la
teora de rasgos de personalidad la cual busca las caractersticas de
personalidad, sociales, fsicas o intelectuales que diferencian a los lideres de
6

los seguidores ; y la teora de estilos de liderazgo.

1.1.2.5.4 Teora de estilo de liderazgo


Los lderes tienen cierto tipo de comportamiento dentro del ejercicio del
13

liderazgo. Esta teora enfatiza la existencia de tres estilos de liderazgo :


1. Liderazgo autocrtico: imposicin de rdenes a los subordinados y
centralizacin de las decisiones, no existe participacin. Se presenta
tensin, frustracin y agresividad, ausencia de espontaneidad e
iniciativa, no se muestra satisfaccin por parte del personal y es
necesaria la presencia del lder para desarrollar la actividad.
2. Liderazgo liberal: el lder no ejerce ningn tipo de control y delega la
mayor cantidad de actividades posible, lo que conlleva a una alta
actividad de los subordinados, pero con una escasa productividad,
favorece el individualismo y el poco respeto al lder.

15

3. Liderazgo democrtico: un lder con este estilo orienta al grupo al


logro de los resultados, adems de favorecer la participacin de los
empleados.

Existe una buena comunicacin entre el lder y el

subordinado, el trabajo se lleva a cabo, aun cuando el lder no esta


presente, se

desarrolla

un

claro sentido

de responsabilidad,

compromiso personal y un excelente clima de satisfaccin que


favorece la integracin grupal.

Segn la definicin de liderazgo, se puede identificar que este es de suma


importancia para el anlisis del clima organizacional, ya que es a travs de
los lderes y su estrecha relacin con los empleados el que se pueda influir
en ellos y as fomentar todo aquello que promueva un buen clima
organizacional.

Es por esto que se puede asumir que estas teoras, por muy diferentes que
sean, pueden llegar a ser complementarias y explicar mejor el fenmeno de
estudio y su comportamiento.

Es imposible pensar que este trabajo se adapte a una teora, por lo que no
se toma una sola, debido a la complejidad que representa el estudio del
clima organizacional; y si bien las organizaciones del sector pblico, en este
caso las de la salud, se han considerado diferentes por lo cual no se pueden
manejar de la misma forma que otras, no se puede dejar de lado que todas
las organizaciones, sin importar su giro, tamao, etc., cuentan con recursos
humanos como base primordial para el ejercicio de sus labores, por eso se
mencionan en este trabajo y se retoma de ellas lo ms importante para poder
sustentar la realizacin de una buena investigacin.

16

En relacin a la reflexin anterior, es importante mencionar que la


Organizacin Panamericana de la Salud (OPS) elabor la teora de la
organizacin de los sistemas de salud, retomando partes importantes de
todas las teoras ya mencionadas, fortaleciendo el planteamiento de que si
bien las organizaciones son diferentes una de otra, incluso las del sector
salud, estas parten de la misma base.

1.1.3 Teora y tcnica de desarrollo organizacional


Organizacin Panamericana de la Salud

de la

Una vez analizadas las teoras anteriores, es importante mencionar que la


Organizacin Panamericana de la Salud, en la bsqueda por la mejora de
los servicios de salud, implementa un programa sub-regional de desarrollo de
la capacidad gerencial de los sistemas de salud, donde recupera
metodologas y herramientas a travs de diferentes teoras administrativas
que, si bien se aplican de manera muy general a diferentes tipos de
organizacin, la OPS las adapt para conformar un modelo de anlisis y de
desarrollo organizacional que se ajuste especficamente a las unidades de
salud.

Por lo que propone, basndose en dichas teoras, una propia que sustente la
dinmica organizacional de las instituciones de salud, llamndola Teora de
la Organizacin de los Sistemas de Salud, donde existen dos proyecciones
importantes:
1. Desarrollo institucional (organizacional)
2. Gestin y capacidad gerencial

17

La primera de ellas, se relaciona con todo aquella intervencin que impulse


los cambios planeados para el desarrollo de la institucin

La gestin y capacidad gerencial toma su importancia, dentro de esta teora,


en la funcin y capacidad gerencial para la toma de decisiones, as como la
identificacin de necesidades de cambio y la introduccin de estos cambios a
la organizacin.

En funcin de esto, se puede disear un modelo de anlisis de la


organizacin que permita diagnosticar problemas en diferentes dimensiones
de la organizacin. El modelo analtico, propuesto por la OPS con base en
esta teora, se comprende de cuatro reas crticas:

Ambiente Estructura
Funcionamiento y
Clima organizacional

El rea crtica nmero cuatro toma gran importancia en esta investigacin, ya


que se pretende evaluar el clima organizacional de un hospital.

En el anlisis del clima organizacional se considera la dimensin psicosocial


de la organizacin, ya que analiza asuntos relacionados con cuestiones

Este apartado se desarrolla especficamente ms adelante

18

psicolgicas y sociales, a travs de: identificacin de los estilos de liderazgo;


interpretacin de factores y niveles de motivacin y satisfaccin personal;
calificacin de los esquemas de reciprocidad; y la identificacin de los
mecanismos de participacin en los procesos grupales de la organizacin.

En este marco, la OPS propone reas crticas y variables para el anlisis del
clima organizacional, as como un instrumento que abarca las dimensiones
que permitiran, no solo la evaluacin del clima organizacional, sino tambin
el alcance de algunos de los objetivos y polticas establecidas, ya que estas
se encuentran relacionadas con el fomento de un buen o mal clima
b

organizacional . El anlisis de este se realiza a travs de una evaluacin que


permite identificar las percepciones individuales y grupales sobre la
organizacin, mismas que inciden en las motivaciones y el comportamiento
de las personas; es un instrumento que se elabor con base en las
necesidades de las unidades de salud, por lo que se considera un buen
instrumento para esta investigacin, adems de haber sido elaborado por un
organismo de reconocimiento internacional; por ello, a pesar de que si bien
existen diversos cuestionarios que permiten estudiar el fenmeno, este ya ha
sido probado y validado en instituciones de salud, ya que se elabor
tomando en cuenta las caractersticas muy particulares de este tipo de
organizaciones.

1.1.3.1 Dimensiones para el anlisis del clima organizacional


El modelo de anlisis de clima organizacional, propuesto por la OPS, define
4 grandes dimensiones de evaluacin que, a su vez, se dividen 4 variables

Las polticas y objetivos se presentaran en el apartado de marco contextual.

19

cada una . A continuacin se presentan ad integrun los conceptos para cada


una.
Liderazgo.- Influencia que ejerce un individuo en el comportamiento
de otras personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos
previamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y
convencer a otras para ejecutar, con entusiasmo, las actividades
asignadas.
o Direccin.- Proporciona el sentido de orientacin de las
actividades de una unidad de trabajo, estableciendo los
objetivos perseguidos e identificando las metas que se deben
alcanzar y los medios para lograrlo.
o Estimulo de la excelencia.- Pone nfasis en la bsqueda de
mejorar constantemente, mediante la incorporacin de nuevos
conocimientos e instrumentos tcnicos. Promueve y asume la
responsabilidad

en cuanto a la calidad de los productos

esperados y el impacto efectivo de la actividad institucional.


o Estimulo del trabajo en equipo.- Busca el logro de objetivos
comunes. Conocer y compartir hacia donde se quiere llegar.
o Solucin de conflictos.- Diferencias de percepciones e
intereses que compiten sobre una misma realidad, por lo que el
grupo debe confrontar estos problemas para resolverlos.

Motivacin.- Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de


las personas, que se manifiestan cuando determinados estmulos del
medio se hacen presentes.
o Realizacin personal.- Se lleva a cabo dentro de un contexto
ocupacional en el cual la persona aplica sus habilidades.
20

o Reconocimiento de la aportacin.- Cuando la organizacin


reconoce y da crdito al esfuerzo realizado por cada persona,
en la ejecucin de las tareas asignadas para el logro de los
objetivos, posee un alto potencial motivador, ya que satisface
las necesidades de realce del ego.
o Responsabilidad.- Capacidad de las personas a responder por
sus deberes y por las consecuencias de sus actos.
o Adecuacin de las condiciones de trabajo.- Las condiciones
ambientales, fsicas y psicosociales, en que se realiza el
trabajo, as como la calidad y cantidad de los recursos que se
suministran para el cumplimiento de las funciones asignadas,
debe ser congruente con la naturaleza misma del trabajo.
Reciprocidad.- Relacin de dar y recibir, mutuamente, entre el
individuo y la organizacin.
o Aplicacin del trabajo.- Las personas deben sentir la
necesidad de responder, en forma adecuada y favorable, por el
desarrollo del medio que los rodea, mediante su trabajo.
o Cuidado del patrimonio institucional.- Cuidado que los
funcionarios exhiben de los bienes o las cosas materiales de la
institucin, adems del fortalecimiento y defensa del prestigio y
valores de la imagen institucional.
o Retribucin.-

La

organizacin

tiene

que

optimizar

los

contenidos retributivos, de las relaciones laborales, en beneficio


de sus empleados, para contribuir a su realizacin personal y
desarrollo social.
o Equidad.- Acceso a las retribuciones por medio de un sistema
equitativo que trate a todos en condiciones de igualdad en
trabajo y beneficios.
21

Participacin.- Contribucin de los diferentes individuos y grupos


formales e informales, en el logro de objetivos.
o Compromiso por la productividad.- Se da en la medida en
que cada individuo y unidad de la organizacin, realiza con
ptima eficacia y eficiencia el servicio que le corresponde,
mediante el cumplimiento de las funciones individuales y de las
reparticiones conforme a estndares de calidad y cantidad
preestablecidos. Para lograr que exista un compromiso con la
productividad,

es

necesario

que se

establezcan

ciertas

condiciones:
Parmetro de referencia de la productividad
Parmetro de referencia del rendimiento
Aceptacin de metas comunes
Responsabilidad comn
Intercambio de evaluaciones sobre el rendimiento

o Compatibilidad

de

componentes en

intereses.una

Integrar

diversidad

sola direccin y

objetivos institucionales.

Existen

de

cumplir
retos

para lograr la participacin organizada:


Competencia para obtener recursos limitados
Distribucin del poder
Tendencias a la autonomia
o

Intercambio de informacin.- La existencia del flujo de


informacin, entre los grupos, es fundamental para el desarrollo
de metas comunes.
22

Involucramiento

en

el

cambio.-

Los

organismos

se

encuentran en constante movimiento y el hombre no puede


quedarse atrs, por lo que debe adoptar una postura y una
actitud que se comprometa al cambio, lo oriente y promueva,
7

para un buen desarrollo de la organizacin .

I.2 Argumentacin emprica


A continuacin se presentan una serie de investigaciones que se han
realizado, en unidades de salud, sobre clima organizacional, esto con el fin
de proporcionar evidencia sobre el estudio de ste; sin embargo, es oportuno
mencionar que si bien, segn la bibliografia, es un tema que se ha venido
estudiando cada vez con mayor frecuencia, an es dificil encontrar gran
cantidad de evidencia.

1.2.1 Variables relacionadas con la satisfaccin laboral: un


c

14

estudio transversal a partir del modelo EFQM . Espaa. 2003

Este estudio se realiza en Espaa y tiene como objetivo identificar la


influencia de las dimensiones del apartado personas y caracteristicas socio
demogrficas, del modelo EFQM, en la alta satisfaccin de los trabajadores
de un hospital local de la ciudad.

EFQM: European Foundation for Quality Management (Fundacin Europea Para la Gestin

de calidad).

23

Fue un estudio transversal, realizado en noviembre del ao 2003, en el cual


se utiliz una encuesta de satisfaccin para las personas del Pais Vasco,
donde se

midieron

las

variables

satisfaccin,

caracteristicas

socio

demogrficas de las personas y las organizacionales.

Para cuantificar el grado de asociacin se utilizaron la odds ratio (OR) y su


intervalo de confianza fue del 95% (IC del 95%).

Dicho estudio, tuvo resultados de la variable de satisfaccin general con una


puntuacin media de 5.95, en una escala del 1 al 10. El 25% de los
trabajadores valor su satisfaccin general con el clima organizacional como
8. Los aspectos mejor considerados fueron: el plan medioambiental, la
relacin jerrquica, la promocin y el desarrollo profesional. Los apartados
peor valorados fueron: la retribucin, el conocimiento e identificacin con los
objetivos y la formacin.

Los factores socio demogrficos presentaron menor influencia sobre la


satisfaccin; con estos resultados, se lleg a la conclusin de que poco
menos del 50 por ciento del personal se siente satisfecho con el clima
organizacional; se encontr que la satisfaccin est fuertemente asociada a
la valoracin positiva de caracteristicas propias de la organizacin.

En este estudio, se pudieron identificar la existencia de factores externos a la


organizacin, como es el caso de los factores socio demogrficos, que
pueden influir en el clima organizacional, dando como resultado una baja
satisfaccin laboral y probando asi la teoria Z de William Ouchi.

24

1.2.2 Satisfaccin laboral de los prestadores de servicios de


15

salud como un factor de calidad.2006 .


sta evidencia elaborada por Romero, de la Universidad Veracruzana, tuvo
como objetivo mostrar la relacin que existe entre la calidad y la satisfaccin
laboral; a pesar de que si bien el clima organizacional y la satisfaccin no son
lo mismo, miden variables similares, este estudio evidencia su relacin con la
calidad, por lo que se puede inferir que el clima puede tener influencia directa
o indirecta en la calidad de la prestacin de los servicios.

La investigacin se realiz en la ciudad de Campeche, en los centros de


salud, en el ao 2006, con el objetivo de conocer la satisfaccin laboral del
personal medico y paramdico, para mejorar la calidad de los servicios.

Dentro de la metodologia, se aplico un cuestionario a 100 trabajadores que


incluia preguntas enfocadas a la satisfaccin, actividades que desempean,
remuneracin, relaciones personales, carga y presin laboral, capacitacin y
desempeo.

Como resultado se obtuvo que: el 64 por ciento de los entrevistados se


sentian satisfechos en su trabajo; el 60 por ciento mostraba insatisfaccin
debido al poco reconocimiento de sus superiores; ms de

la

mitad

aseguraban no recibir un sueldo justo. Por lo que, en general, el investigador


concluye que el personal, en su mayoria, se siente satisfecho con respecto a
su trabajo; sin embargo, es un resultado que contrasta con la insatisfaccin
por parte del reconocimiento de sus superiores.

25

1.2.3

Experiencia

organizacional

cubana

en

la

medicin

del

clima

16

El estudio realizado en Cuba por Segredo y Prez,

investigadoras de la

Universidad Nacional de Salud Pblica en Cuba, intentaron explicar la


relacin entre el clima organizacional y el desarrollo de los sistemas
administrativos, la investigacin se realiz a travs de una herramienta
propuesta por la OPS, que mide las variables de liderazgo, motivacin,
participacin y reciprocidad.

La investigacin se realiz en unidades de atencin primaria, del sistema


nacional de salud, se aplic nicamente a los directivos, ya que es en este
nivel donde se puede facilitar la conduccin de los procesos de direccin.

Como resultado se obtuvo que las dimensiones ms afectadas fueron las de


motivacin, reciprocidad, lo que guarda relacin con lo ya planteado, de que
el clima est muy influido por las caracteristicas de los miembros de la
organizacin (motivaciones, aspiraciones y las condiciones en que se
desempean).

1.2.4 Anlisis de clima organizacional aplicado al Hospital


17

Victoria, Valdivia, Chile. 2003

La importancia de mencionar este trabajo es hacer evidente el hecho de que


se estudia el clima organizacional dentro de una unidad hospitalaria y como
esto ayuda a identificar las fortalezas y debilidades de la organizacin, a
travs de la percepcin que lo trabajadores tienen sobre ella.

26

Al hacer este estudio, Lpez y Navarro, tuvieron como objetivo principal,


medir y analizar el clima organizacional en el Hospital de Victoria, en
Valdivia, Chile, para determinar cual era el ambiente de trabajo existente.

La metodologia para la recoleccin de la informacin se llev a cabo a travs


de una muestra representativa, donde se aplico un cuestionario, a los
trabajadores del hospital, con 71 indicadores, que determinaban las 14
variables que utilizaron para medir el clima de la organizacin.

Se obtuvo como resultado

que el clima organizacional existente en el


d

Hospital de Victoria es regular , por lo que se consider incapaz de impulsar


la mejora de la administracin hospitalaria.

1.2.5 La cultura y el clima organizacional como factores


relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa. Per.
8.

2001

El estudio se realizo en Per, por Alvares, en el ao 2001, en el Instituto


Nacional de Oftalmologia (INO), el cual es un hospital de tercer nivel de
atencin mdica; el objetivo principal fue resaltar la importancia de la cultura
y el clima de la organizacin, plantendose que existe una relacin con la
eficacia del personal.

El estudio se realiz a travs de la identificacin de los factores culturales y


su relacin con la eficacia del personal, adems de la relacin de esos

Con base en una escala de tres categorias: bueno, regular y malo.

27

elementos con el desarrollo de la cultura organizacional, lo que se refleja en


un clima organizacional motivante, retador y participativo.

La investigacin se realizo a travs del levantamiento de encuestas a los


diferentes pblicos del hospital (internos y externos). Las variables que se
utilizaron fueron las de motivacin, comunicacin y liderazgo. En total se
aplicaron 137 cuestionarios y los datos se analizaron con el paquete
estadistico SPSS. Posteriormente, se realiz un sondeo en 20 trabajadores
sobre los hechos que le producian malestar, dentro del Instituto Nacional de
Oftalmologia, que no fuera de tipo econmico.

Los resultados a los que se lleg es que el 67.6 por ciento consideraban que
la politica administrativa es poco resaltante y tuvo mayor frecuencia en el
sexo femenino, teniendo como causa principal la falta de comunicacin
oportuna y la mala orientacin de los recursos humanos, por lo que se
calific al clima organizacional como inapropiado.

En cuanto el clima organizacional, ms especificamente, se identific que 64


de los 137 encuestados (46.7%) consideraban con mayor importancia la
seguridad que puedan sentir en su trabajo, es decir la estabilidad laboral, y
esto depende de el tipo de contrato que tengan y la categoria de su puesto,
ya sean mdicos, enfermeros, tcnicos en enfermeria, administrativos, etc.;
encontrando que los tcnicos en enfermeria eran los que ms inestables se
sentian laboralmente, adems de que el sexo tiene gran influencia en esa
percepcin.

28

Por otro lado, 35 (25.5%) empleados afirmaron tener poca colaboracin entre
departamentos y 58 de los mismos (42.3 %) aseguran que la falta de
colaboracin entre ellos es por el poco compaerismo que existe.

En el apartado de motivacin, los empleados afirmaron que, aparte de una


remuneracin econmica, lo que los une al INO es atender al paciente, el
querer aprender ms y que el INO les da la oportunidad de ser tiles para el
trabajo.

Sin embargo, son los del departamento de enfermeria lo que se sienten


menos motivados, llegando a la conclusin de que son ellos los que, en
general, se sienten menos satisfechos laboralmente de todo el hospital. El 34
% de los empleados afirman que no sienten que exista posibilidad de que
sus ideas sean puestas en prctica.

Se lleg a la conclusin de que la cultura organizacional, que tienen en el


INO, orienta los procesos administrativos y determina el clima organizacional.

Este estudio permite dar una idea de que es necesario tomar en cuenta otras
variables externas a la organizacin, como podrian ser el sexo y la edad,
adems del tipo de contrato y funcin que desempean en la organizacin,
variables que se integraron al presente estudio, ya que segn lvarez podria
existir una relacin entre los diferentes contextos del empleado, los internos y
externos.

29

1.2.6 Clima organizacional en la administracin pblica


18

federal. Secretara de Salud. Mxico 2001 .


La oficina de la presidencia para la Innovacin Gubernamental aplic un
cuestionario con el fin de conocer el clima organizacional en las oficinas de la
Administracin Publica Federal (APF).

El objetivo fundamental, de este trabajo, era conocer los signos vitales de la


organizacin

(APF)

para

identificar

qu

impulsa

obstaculiza

la

productividad (servicios a la comunidad).

Para llevar a cabo esta encuesta de clima organizacional, se aplic un


cuestionario con 87 preguntas, dividido en 15 dimensiones, en el cual el
personal expres su opinin sobre diversos aspectos del trabajo y de la
Institucin.

Las variables que se midieron fueron:

Recompensas y

Calidad de vida laboral

reconocimientos

Trabajo en equipo

Capacitacin y desarrollo

Liderazgo

Innovacin y calidad

Participacin

Calidad y orientacin al

Identidad con la

cliente

dependencia

Genero y diversidad

Valores

Comunicacin

Enfoque a resultados y

Disponibilidad de recursos

productividad
30

Es significativo mencionar que este estudio no presenta los resultados


obtenidos en la encuesta, sin embargo se menciona este trabajo debido a
que se encuentran variables que si bien, no todas son las mismas, algunas
de ellas corresponden a ciertas dimensiones que se miden en la presente
investigacin y que las sustenta.

1.2.7 Factores del clima organizacional influyentes en la


satisfaccin laboral de enfermera,

concerniente a los

cuidados intensivos neonatales del Hospital Nacional de


19

Nios. Costa Rica 2004 .


La investigacin es cuantitativa, deductiva, prospectiva y descriptiva. Se
analiz si los factores del clima organizacional, (la comunicacin, el
liderazgo, la motivacin y la reciprocidad) influian en la satisfaccin laboral
del personal de enfermeria de la Unidad de Cuidados Intensivos Neonatales
(UNCIN) del Hospital Nacional de Nios (HNN), agosto del 2004.

En esta unidad hay un total de 44 trabajadores, de los cuales 36 salieron


seleccionados en la muestra, aplicando ciertos criterios de exclusin, de
donde se excluyeron 4 trabajadores por ser jefaturas y 4 por incapacidades y
vacaciones.

Las caracteristicas de la poblacin fueron que un 47.33% estaba casado (a),


un 33.33% soltero(a) y un 19.34% viudo(a) o divorciado(a). La distribucin
por grupos etarios fue de 40 o ms aos un 42%, entre 30 y 39 un 33% y
menor de 30 un 25%. El promedio fue 38 aos, la edad minima de 20 y la
mxima de 50. Un 14% de auxiliares de enfermeria poseen una carrera
universitaria, un 88% concluy la enseanza secundaria y un 11% no. Un

27.25% de asistentes de pacientes tienen carrera universitaria (incompleta)


(3 son egresados), un 25.25% terminaron la enseanza secundaria, pero un
22.25% no, y un 25.25% termin la enseanza primaria. Un 50% de
secretarias complet la enseanza secundaria, y el 50% posee preparacin
universitaria. El 100% de enfermeras son graduadas universitarias (requisito
legal).

En cuanto a las relaciones contractuales, se encontr que un 41.34% del


personal tenia plaza en propiedad y 16 o ms aos de antigedad, lo mismo
que un 33.33% cuya rango de antigedad estaba entre 11 y 15 aos; para un
25.33% el empleo era interino y su rango de antigedad entre 1 y 15 aos.

Del conjunto de profesionales (supervisora, enfermeras coordinadoras y


enfermeras generales) un 68% era casado (a), jefa de hogar, cuya edad
oscil entre 25 y 44 aos, la antigedad entre 1 y 15 aos y el contrato de
trabajo en propiedad. Del total de empleados un 56% era auxiliar de
enfermeria y el 11% asistentes de pacientes. El 33% restante corresponde a
profesionales de enfermeria y a las secretarias.

Se midieron variables de comunicacin, liderazgo, motivacin, reciprocidad y


satisfaccin laboral. Los datos se obtuvieron a travs de cuestionario,
entrevista estructurada, lista de cotejo y triangulacin,

los datos se

analizaron por medio de Microsoft Excel.

Los resultados a los que se llego, fue que a comunicacin se defini


satisfactoria; pero se recomienda que sea breve, concisa y retroalimentada.
El liderazgo, se calific como satisfactorio; aunque a las jefaturas se les

solicita mejorar el estimulo a la excelencia, el trabajo en equipo y la solucin


de conflictos. La motivacin por el trabajo se describe como fuente de
satisfaccin y de realizacin; pero tanto las jefaturas del rea, como las del
Hospital, deben analizar lo concerniente a: incentivos, reconocimientos,
motivacin del desempeo, evaluacin objetiva del desempeo y condiciones
fisicas del trabajo. La reciprocidad, se determin como satisfactoria y se
recomienda equidad en la asignacin a cursos y ascensos.

Con todo esto, se lleg a la conclusin de que el clima organizacional en la


UNCIN es definido como satisfactorio, porque existen oportunidades de
mejora.

1.2.8 Caracterizacin del clima organizacional del Policlnico


Universitario Cecilio Ruiz de Zarate de la Provincia de
20

Cienfuegos. 2006 .
Se realiz una investigacin descriptiva de corte transversal con el objetivo
de caracterizar el clima organizacional del policlinico universitario Cecilio
Ruiz de Zarate, de la Provincia de Cienfuegos, en el periodo comprendido
de enero a julio del 2006. El universo estuvo constituido por la totalidad de
trabajadores (381), que en el momento de realizacin del cuestionario
estaban en el centro. Los trabajadores fueron estratificados por categorias
ocupacionales: directivos, profesionales, tcnicos de la salud y otros
trabajadores. Se estudiaron

cuatro dimensiones

liderazgo, reciprocidad y participacin.

bsicas: motivacin,

Para la realizacin del presente estudio se tom el modelo propuesto por el


Programa Subregional para el Desarrollo de la Capacidad Gerencial en los
Servicios de Salud de Centroamrica, propuesto por la OPS.

En los resultados de dicha investigacin, la dimensin liderazgo se comport


de forma aceptable en sus cuatro categorias, ya que sus valores medios
totales estuvieron entre los limites considerados como normales por este
instrumento, lo que traduce que existe un equipo de direccin con un buen
liderazgo a pesar de que hay grupos con variables afectadas, a los cuales
debe drsele una atencin especial por parte de los directivos.

La dimensin motivacin se comport de forma no aceptable, pues dos de


sus categorias: responsabilidad (R) y adecuacin de las condiciones de
trabajo (ACT), obtuvieron

calificacin inferior

tres. La dimensin

reciprocidad se comporto de forma aceptable, ya que solo la categoria


aplicacin al trabajo (AT) obtuvo calificacin inferior a tres. La dimensin
participacin se comporto de forma aceptable, solo la categoria compromiso
con la productividad (CP) obtuvo calificacin inferior a tres.

En el grupo de dirigentes encuestados, todas las dimensiones estuvieron


entre los limites considerados como aceptables. En los profesionales de la
salud, tres dimensiones estuvieron por debajo de la puntuacin media,
siendo sus valores;

motivacin con 2.75, reciprocidad con 2.92

participacin con 2.96. Aunque la dimensin liderazgo estuvo entre los


limites normales, est muy cerca del limite inferior, por lo que el valor medio
total de clima organizacional, en este grupo est por debajo del valor medio
de la organizacin (2.92).

En el grupo de los tcnicos de la salud, solo estuvo afectada la dimensin


motivacin, con un valor medio de 2.92.

En el grupo de otros trabajadores, tambin tres dimensiones estuvieron por


debajo de la puntuacin media aceptable, siendo sus valores; motivacin con
2.70, reciprocidad con 2.82 y liderazgo con 2.94. La dimensin participacin
est en el limite inferior, por lo que el valor medio total de clima
organizacional, en ste grupo tambin est por debajo del valor medio (2.87).

El grupo de profesores, fue el que mostr los mayores valores promedios en


todas las dimensiones, asi como el valor medio total de clima organizacional
que fue de 3.85, lo cual es fundamental para este tipo de institucin
formadora de recursos humanos, ya que un buen sentido de pertenencia y
realizacin personal en el profesorado que se refleje en la enseanza, el
aprendizaje, la investigacin, entre otros aspectos, debe repercutir sobre los
estudiantes, hacia el logro de su formacin integral. De las cuatro
dimensiones estudiadas la ms afectada es la motivacin, ya que en 3 de los
5 grupos implicados en el estudio, su valor medio estuvo por debajo del limite
inferior aceptable, por lo que el valor medio total de esta dimensin fue 2.87.

1.2.9 Percepcin del clima organizacional por directores de


21

policlnicos. Cuba, 2003 .


El objetivo de la investigacin fue identificar la percepcin de los directores
de reas de salud sobre el clima organizacional en sus instituciones.

Las variables que se midieron en dicho trabajo fueron las siguientes con
4 dimensiones cada una:

35

Liderazgo: direccin (D), estimulo a la excelencia (EE), estimulo al


trabajo en equipo (ETE), solucin de conflictos (SC)
Motivacin: realizacin personal (RP), reconocimiento a la aportacin
(RA),responsabilidad (R), adecuacin a las condiciones de trabajo
(ACT)
Reciprocidad: aplicacin del trabajo (AT), cuidado de bienes de la
institucin (CBI), retribucin ( R), equidad (E)
Participacin: compromiso con la productividad (CP), compatibilizacin
de intereses (CI), intercambio de la informacin (II), involucracin en el
cambio (IC)

Se realiz una investigacin descriptiva, de corte transversal, en 11


provincias del pais, para identificar la percepcin de los directores de reas
de salud sobre el clima organizacional en sus instituciones.

En cuanto a los resultados, se pudo observar que el clima organizacional que


perciben los directores de reas de salud, en el lugar que se desempean no
es satisfactorio; se encuentran como las dimensiones ms afectadas la
motivacin con sus cuatro categorias y la reciprocidad con las categorias:
aplicacin al trabajo y retribucin.

Los valores medidos de en la variable de liderazgo, encontrndose cercano a


la cifra minima aceptable entre 3.2 y 3.9, de las variables estudiadas esta es
la de mejores resultados. En la dimensin liderazgo las puntuaciones medias
ms bajas con 3.2 las obtuvo la categoria direccin (D) y la solucin de
conflictos (SC). Dentro del elemento direccin, el item que ms baja
36

puntuacin acumul estuvo relacionado con la percepcin de los directores


en relacin al hecho de que, por lo general, tienen muchas cosas que hacer y
no saben por cul empezar. Mientras, en la solucin de conflictos, el
componente que influy en su baja puntuacin fue la opinin de que cuando
analizan un problema las posiciones que adoptan los dems compaeros no
siempre son sinceras.

En la categoria estimulo al trabajo en equipo (ETE), los valores ms altos


estn dados por la idea que tienen de que para cumplir con el trabajo deben
recurrir a todas sus capacidades y que cuando no saben hacer algo reciben
ayuda. En este aspecto es muy importante tener en cuenta estos criterios, ya
que ayuda a fortalecer el trabajo en equipo como una de las premisas
fundamentales para el desarrollo de la estrategia de Atencin Primaria de
Salud.

En la motivacin como segunda dimensin estudiada se valoraron las


categorias: realizacin personal (RP), reconocimiento de la aportacin (RA),
responsabilidad (R) y adecuacin de las condiciones de trabajo (ACT), lo que
permiti evaluarla en valores inaceptables con cifras entre 2.9 y 1,3 por
debajo del limite inferior medio aceptado.

La reciprocidad es otra de las dimensiones estudiadas, aqui se exploran las


categorias: aplicacin al trabajo (AT), cuidado del patrimonio institucional
(CPI), retribucin ( R) y equidad (E). Las categorias con ms bajos valores
son: la aplicacin al trabajo con un promedio de 2.4 y la retribucin con 2.8
ambos inferiores al limite aceptado. En la categoria aplicacin al trabajo (AT)
se sealan aspectos negativos como: no perciben que se realice esfuerzo
para cumplir a cabalidad con sus obligaciones, no sienten motivacin ante el
37

trabajo y por tanto manifiestan que no les gusta hacerse cargo de los
trabajos importantes, como puede apreciarse estas opiniones guardan
relacin con los aspectos ya analizados en la dimensin motivacin. En esta
dimensin; adems se analiza, el comportamiento de la categoria retribucin
(R), aqui se plantea, que por lo general, las personas que trabajan bien no
son premiadas con una mejor posicin de la organizacin, esto quiere decir
que no perciben que se les reconozca ni se realicen promocin por los
buenos resultados ante el trabajo y exponen que no siempre se ofrecen
buenas oportunidades de capacitacin para el personal que dirige en el nivel
primario de salud.

Por ltimo se analiz la participacin que conforma la cuarta dimensin del


instrumento que se aplic, dentro de esta dimensin se miden los siguientes
elementos: compromiso con la productividad (CP), compatibilidad de
intereses (CI), intercambio de informacin (II) e involucrarse en el cambio
(IC). La categoria que se comport con una puntuacin promedio por debajo
de lo establecido como normal es el que evala los aspectos relacionados
con el compromiso de la productividad (CP) con 2.8. Dentro los aspectos que
influyen en la baja puntuacin de la categoria compromiso de la
productividad, son de sealar, que los directores de reas de salud
manifiestan que los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin no
colaboran entre ellos y que no existe espiritu de trabajo en equipo, por lo que
los problemas que surgen entre los grupos de trabajo no siempre se pueden
resolver de manera optima. Los restantes componentes, dentro de la
dimensin, obtienen valores entre 3 y 3.5.

Se destaca, de forma positiva, lo que se expres en el componente


compatibilizacin de intereses (3.5), con relacin a que los objetivos de los
38

policlinicos son congruentes con los objetivos del municipio en materia de


salud, este fue el item de mayor puntaje de la categoria.

En general,

las dimensiones del clima organizacional medido en los

directores de reas de salud en el pais, el mejor comportamiento lo


manifiesta la dimensin liderazgo, seguido de la dimensin participacin y
reciprocidad y el peor resultado lo aporta la dimensin motivacin, con todas
sus categorias por debajo del punto minimo aceptable.

1.3 Marco contextual


1.3.1 Origen y desarrollo del Hospital regional Dr. Lus F.
Nachn
El hospital nace en 1820, como una casa que ofrece atencin a mujeres,
adems de ser albergue y centro de asistencia eclesistico atendido por
monjas.

En el ao de 1837 deja de ofrecer sus servicios a un solo pblico y abre sus


puertas a pacientes que fueron infectados por un brote de tifoidea en la
regin.

En 1858, se convierte en hospital pblico debido a una intervencin que,


Don Miguel Lerdo de Tejada, hace con respecto a la reforma que nacionaliz
los bienes eclesisticos, esto bajo el gobierno estatal del Coronel Manuel
Gutirrez Zamora y es en 1862 que toma la nomenclatura de hospital civil.

39

En 1956, el Lic. Marco Antonio Muoz, gobernador del estado de Veracruz,


se designa al hospital con el nombre que lo conocemos hasta la actualidad,
Dr. Luis F. Nachn, en honor a un doctor del mismo nombre, quien fuera
director del hospital.

En el ao de 1962, el hospital ofrecia los servicios de: consulta externa:


medicina general, cardiologia, medicina dental, enfermedades de la piel y
alergias, oftalmologia, otorrinolaringologia, diatermia y metabolismo basal.

Los servicios de hospitalizacin: sala medicina hombres, medicina mujeres,


sala de ortopedia, sala para cirugia hombres, para cirugia mujeres,
maternidad, cuartos para distincin, sala para detenidos o reos internos, dos
salas de operacin con todos sus servicios, departamento de rayos X,
departamento de anatomia patolgica, laboratorio y banco de sangre y otros
como: farmacia, comedor, cocina, lavanderia, biblioteca y auditorio para
sesiones22.

El 7 de marzo de 1997, con fundamento en la Ley 54, se fusionan los


Servicios Coordinados de Salud Pblica y la Direccin General de Asistencia
Pblica, dando paso a la creacin del Organismo Pblico Descentralizado
Servicios de Salud de Veracruz (SESVER), que a partir de ese momento ha
venido asumiendo progresivamente facultades, responsabilidades y control
de la operacin de los servicios de salud en el estado y es como el hospital
23

pasa a formar parte de las 53 unidades de segundo nivel de SESVER .

En el primer semestre del 2007, se llev a cabo una reestructuracin del


nivel central de los SESVER, funcionando a partir de entonces con una
40

estructura orgnica conformada por la Junta de Gobierno, la Direccin


General de Servicios de Salud y seis direcciones de rea, en donde se ubica
la Direccin de Atencin Mdica, de la cual se desprende la Subdireccin de
Atencin Hospitalaria, de la cual dependen los 53 hospitales del estado de
23

Veracruz, entre ellos el Hospital Dr. Luis F. Nachn .

Los servicios que se otorgan, actualmente en el hospital, son de consulta


externa, atencin de urgencias, hospitalizacin, intervenciones quirrgicas y
auxiliar de diagnstico y tratamiento. De igual forma se cuenta con clinicas
de atencin a pacientes con VIH SIDA, asma, adolescentes, climaterio y
menopausia, embarazo de alto riesgo y estimulacin temprana, ofreciendo
servicio

de

dilisis

peritoneal

ambulatoria,

unidad

de

quemados,

membranoterapia y unidad de terapia intensiva.

El hospital tiene una poblacin de responsabilidad de 929,758, proveniente


de 49 municipios del centro del estado de Veracruz y recibe poblacin
referida de las Jurisdicciones Sanitarias V Xalapa y IV Martinez de la Torre,
recibiendo pacientes de estas zonas a travs de la referencia de 9 hospitales
de segundo nivel y 218 unidades de primer nivel.

El hospital tiene como poblacin de responsabilidad a casi un milln de


personas en el estado, compartiendo los pacientes referidos con cuatro
hospitales de especialidad en la ciudad.

Con el fin de poder proporcionar los servicios, la unidad hospitalaria cuenta


con una plantilla aproximada de 1053 trabajadores, sin embargo esta se
encuentra integrada por personal adscrito a los SESVER, asi como personal
41

becario y en servicio social, por otro lado, en la plantilla oficial se encuentran


puestos vacantes, adems de personal que comisionado, por lo que el
personal queda dividido de la siguiente manera segn turno:
Tabla 1. Total de personal en plantilla por turno. Hospital Dr. Luis F.
Nachn. Xalapa, Ver. 2009
Turno
Total personal
Matutino

342

Vespertino

157

Nocturno

161

Jornada acumulada

106

Suplentes

114

Total

880

Fuente: elaboracin propia a partir de plantilla de personal

La institucin cuenta con una estructura organizacional dependiente de una


Direccin General y dos Subdirecciones (ver anexo 1):

Mdica: esta subdireccin tiene a su cargo todos los servicios


mdicos, tanto del rea privada como de la institucional, y los
departamentos paramdicos como trabajo social y nutricin, entre
otros.
Administrativa: subdireccin que tiene a sus cargo los departamentos
de recursos humanos, financieros y materiales, asi como los de
informtica, mantenimiento, adquisiciones y servicios generales, esto
tanto para el rea institucional como la privada.

42

Actualmente, el hospital se encuentra bajo un proceso de cambio que inicia


en febrero del ao 2008, por lo que se solicita a los directivos la creacin de
una Coordinacin de Desarrollo Hospitalario (CDH), esto con el fin de
implementar un Modelo de Gestin de Calidad, como parte de un programa
3

de Desarrollo Organizacional .

Si bien el hospital no cuenta con un estudio de clima organizacional, si se


habia efectuado una investigacin, realizado por rea de desarrollo humano
de las oficinas centrales de SESVER, la cual no se llevo a cabo con una
metodologia adecuada, sin embargo, si puedo ofrecer una idea general de la
situacin del hospital sobre sus principales situaciones, por los que
atravesaba el potencial humano, donde se encontraron como principales
problemas, manifestados por los jefes de servicio, la actitud de sus
subordinados,

comunicacin,

trabajo

en

equipo,

ausentismo,

irresponsabilidad, falta de compromiso, motivacin, indisciplina, falta de


honradez, impuntualidad e indiferencia al trabajo, siendo los primeros dos los
que se presentaron con mayor generalidad.

1.3.2 Filosofa institucional

Misin: somos un hospital de segundo nivel, que brinda atencin


especializada con calidad, a la poblacin que lo requiera y, en especial, a la
de menor recurso econmico, formando y desarrollando recursos humanos
para la salud.

Visin: ser un hospital certificado que proporciones seguridad a sus


usuarios, con una cultura organizacional de clase mundial; formador de
recursos humanos para la salud, reconocidos a nivel nacional, con sentido
43

humano y tica, que brinden una atencin mdica de excelencia; a travs de


la generacin y transmisin de conocimientos.

Valores: Actitud de servicio, alto sentido humano, compromiso social,


comportamiento tico, excelencia, innovacin continua, trabajo en equipo y
sentido de pertenencia y lealtad por parte de los trabajadores.

1.3.3 Objetivo general de la institucin


Como parte del Sistema Estatal de Salud, brindar servicios de salud de
calidad, formar y desarrollar recursos humanos para la salud, buscando
alcanzar la satisfaccin del usuario y del personal del hospital, asi como el
sentido de pertenencia de este ltimo.

1.3.4 Objetivos especficos de la institucin


1. Cubrir al 100% los requisitos del Sistema Integral para la Calidad de
los servicios de salud en la atencin brindada a los usuarios.
2. Inducir y sensibilizar al puesto al 100% del personal.
3. Lograr el sentido de pertenencia del personal, mediante la motivacin
y el reconocimiento de logros que contribuyan al desarrollo del
hospital.
4. Ampliar o actualizar los conocimientos del personal y favorecer su
desarrollo humano.
5. Difundir y operar programas prioritarios de salud y acadmicos, dentro
y fuera de la institucin, como parte del Sistema Estatal de Salud.
6. Participar en la formacin de recursos humanos para la salud.
44

1.3.5 Polticas del Hospital Dr. Lus F. Nachn


1. En el Hospital Dr. Luis F. Nachn, los pacientes y sus familiares son lo
ms importante para todos los trabajadores.
2. El hospital reconoce a su personal como el recurso ms valioso de la
organizacin, fomentando su desarrollo y crecimiento profesional, asi como
su satisfaccin en el trabajo.
3. Para los trabajadores es obligatorio llevar a cabo sus actividades
aplicando el cdigo de tica, garantizando el trato humano y profesional a
cada paciente.
4. En el hospital se participa activamente en la formacin y desarrollo de los
recursos humanos para la salud.
5. En el hospital se apoya e impulsa la participacin y el desarrollo de lineas
de investigacin, clinica y sociomdica, para la generacin del conocimiento
6. Se eficientiza el uso de los recursos humanos y materiales disponibles,
manteniendo la calidad de atencin al paciente
7. El personal de salud debe realizar todas sus actividades para resolver la
problemtica de los usuarios de manera efectiva y eficaz.
8. Los trabajadores deben conocer, tener conciencia y cumplir: el
reglamento, la filosofia institucional, los objetivos y las politicas del hospital y
de SESVER.
9. Los integrantes del cuerpo clinico del hospital deben contar con la
certificacin vigente por el consejo o colegio correspondiente.
10. Sin excepcin alguna, todos los trabajadores del hospital deben portar el
gafete de identificacin oficial y el uniforme de acuerdo al rea.
11. Se hacen las gestiones necesarias para contar con el recurso humano
calificado y el equipamiento tecnolgico de punta.
45

12. Consolidarnos como hospital de referencia local y regional del Sistema


Estatal de Salud, contribuyendo a resolver la problemtica de salud de la
poblacin.
13. El hospital mantendr y desarrollar su capacidad resolutiva en reas
con experiencias exitosas, tales como:

V Patologlas cardiovasculares
V Tratamiento ambulatorio de insuficiencia renal crnica
V Deteccin y manejo del embarazo de alto riesgo
V Tratamiento y control de enfermedades crnico-degenerativas
V Manejo integral del recin nacido hasta su adolescencia

14. Mantener y establecer alianzas y convenios necesarios, gestionando la


utilizacin de los rendimientos del rea privada, para coadyuvar a lograr la
suficiencia econmica, manteniendo la uniformidad en la calidad de la
atencin.
15. El hospital atiende con calidad a toda la poblacin que demanda servicio,
con nfasis en la de menor recurso econmico.

En este sentido, existe una polltica dirigida a la calidad en la que se


comprometen a implementar, aplicar y mejorar sistemas mdicos, tcnicos y
administrativos, para el cumplimiento de los objetivos en las reas de
asistencia, enseanza e investigacin, basada en la atencin efectiva y trato
digno a pacientes y familiares, lo que permite tener un Modelo de Gestin de
Calidad que proyecte al hospital a un nivel de clase mundial.

46

Donde, la direccin general se compromete


Sistema

de Gestin de

Calidad

a poner a disposicin del

los recursos

necesarios

para

su

cumplimiento, fomentar, en todos los trabajadores, la idea de que cada uno


de ellos es responsable de dar calidad en su puesto de trabajo, que todo el
personal conozca, cumpla y mantenga lo que establece el Sistema de
Gestin de Calidad, establecer objetivos coherentes con esta polltica, por
parte de las distintas jefaturas y tomar como referente el Modelo de Gestin
de Calidad de la Secretarla de Salud, centrado en el usuario y basado en la
responsabilidad de todos y cada uno de los profesionales.

De este apartado se puede rescatar el hecho de que, dentro de los objetivos


y pollticas de la organizacin, se dan las herramientas necesarias, de
manera impllcita, para favorecer un buen clima organizacional, ya que desde
su objetivo general plantea la satisfaccin no solo del usuario sino que
tambin del prestador de servicio y el fortalecimiento del sentido de
pertenencia de ste. El objetivo especlfico No. 3, de igual manera, fomenta
el sentido de pertenencia, a travs de la motivacin y el reconocimiento de
sus logros.

Por otro lado, las pollticas del hospital, especlficamente la polltica dos,
refiere la necesidad de reconocer al trabajador como el ms valioso de los
recursos.

Con este apartado se concluye el capitulo I, de marco referencial. En anexo


2 se puede consultar un glosario de trminos recopilados a lo largo del
capitulo que permite y facilita la conceptualizacin de stos y su relacin con
el clima organizacional.

47

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


Las organizaciones se dan cuando un grupo de personas se unen para que,
8

mediante la cooperacin, puedan alcanzar objetivos en comn .

Tratar de entender el impacto que los individuos, los grupos y la estructura


tienen sobre el comportamiento dentro de la organizacin, permite mejorar la
6

eficacia de sta y el alcance de dichos objetivos .

Este comportamiento se da debido a que, en la organizacin, existen ciertos


determinantes como son los hbitos, creencias, valores y tradiciones, tlpicos
7

de cada organizacin, conocidos como cultura organizacional .

Es importante analizar todos aquellos factores que intervienen en dicho


comportamiento, para poder asl corregir ciertos errores que impidan alcanzar
los objetivos, de la organizacin, exitosamente.

Las instituciones de salud no son la excepcin, como organizacin tienen la


necesidad de alcanzar objetivos que les permitan ofrecer servicios de salud
con calidad y seguridad, no solo a sus clientes externos sino tambin a sus
clientes internos, es decir, a sus empleados, ya que el hecho de que los
trabajadores de dichas organizaciones se sientan satisfechos con lo que
hacen, motivados, recompensados y parte importante para el logro de los
objetivos, permitir que se desempeen de manera ptima y permita
48

alcanzar dichos objetivos de manera eficiente.

49

En este sentido, se hace referencia a un tema que, en los ltimos aos, ha


venido tomando gran importancia en las instituciones pblicas y es el estudio
del clima organizacional, el cual permite conocer las percepciones que el
trabajador tiene de las caracterlsticas de la organizacin, que influyen en las
actitudes y comportamiento de los empleados; siendo esto de gran
importancia, ya que un buen o mal clima organizacional influir en la
motivacin y satisfaccin en el trabajo, contribuyendo al logro o fracaso en el
alcance de los objetivos institucionales.

En la ciudad de Xalapa, capital del estado de Veracruz, se encuentra ubicado


uno de las principales instituciones de salud de la entidad, el Hospital
Regional Dr. Luls F. Nachn; el cual cuenta con una plantilla de 1,053
trabajadores dividida en cuatro categorlas: personal mdico, paramdico,
enfermerla y administrativo; teniendo como poblacin de responsabilidad a
casi un milln de personas en el estado, compartiendo los pacientes
referidos, de gran cantidad de unidades de primer nivel de atencin y 9
hospitales del estado, con cuatro hospitales de la ciudad, encontrndose en
la actualidad en un proceso de cambio que permita asegurar la calidad en la
prestacin de sus servicios, para lo que se crea una Coordinacin de
Desarrollo Hospitalario, cuya funcin est encaminada a la implementacin
del Modelo de Gestin de Calidad de la Secretarla de Salud, como parte de
un Programa de Desarrollo Organizacional.

Dicha institucin tiene, como objetivo principal, brindar servicios de salud de


calidad, formar y desarrollar recursos humanos para la salud, buscando
alcanzar la satisfaccin del usuario y del personal del hospital, asl como el
sentido de pertenencia de este ltimo.

50

En la bsqueda por la mejora de los servicios de salud, la OPS implementa


un programa sub-regional de desarrollo de la capacidad gerencial de los
sistemas de salud, para conformar un modelo de anlisis y de desarrollo
organizacional que se ajuste especlficamente a las unidades de salud. El
clima organizacional es uno de los cuatro grandes apartados para este
anlisis.

Los 1,053 trabajadores y 146 aos de historia hacen de la institucin un


hospital con caracterlsticas muy particulares, que han determinado la cultura
del hospital, reflejando esto en el clima de la organizacin.

El hospital no cuenta con estudios, con validez metodolgica, que permita


conocer cual es la situacin actual del hospital en cuanto a los diferentes
factores y percepciones de los trabajadores, que influyen en las actitudes y
comportamiento de ellos, incluyendo en esto la satisfaccin del personal de
salud y su sentido de pertenencia, concepto que se encuentra claramente en
el objetivo general de la organizacin.

En este sentido, se plantea la necesidad de diagnosticar las dimensiones del


clima organizacional, a travs del instrumento propuesto por la OPS, que
prevalecen en el Hospital Regional Dr. Luis F. Nachn de la ciudad de
Xalapa, Veracruz, con el fin de identificar los aspectos que podrlan estar
afectando el desempeo de los empleados y con ello obstaculizando el
alcance de los objetivos.

50

2.1 Pregunta de investigacin


Cules son las dimensiones del clima organizacional que prevalecen en el
Hospital Dr. Luls F. Nachn de la ciudad de Xalapa, Veracruz, en el 2009?

51

III. OBJETIVOS
3.1 Objetivo general
Diagnosticar las dimensiones del clima organizacional en el Hospital Dr. Luis
F. Nachn, de la Ciudad de Xalapa, Veracruz, en el 2009.

3.2 Objetivos especficos


1. Conocer el nivel de motivacin que tienen los trabajadores del
hospital, desde la perspectiva de los trabajadores.
2. Identificar el nivel de liderazgo que prevalece en el hospital.
3. Conocer el nivel de reciprocidad entre los prestadores de servicios de
salud y el hospital.
4. Conocer el nivel de participacin que prevalece en los prestadores de
servicios de salud en el hospital.
5. Elaborar un anlisis que permita identificar las diferencias en la
percepcin del clima organizacional entre los distintos subgrupos de
estudio (turnos y tipo de personal).
6. Proponer alternativas de solucin para mejorar el clima organizacional
o mantenerlo, segn sea el caso.

52

IV. METODOLOGA
4.1 Paradigma
La investigacin se encuentra inmersa en un paradigma positivista, ya que se
parti de teorlas previamente seleccionadas , por lo que los hechos se
observaron de una forma esperada, ya que es informacin que ha sido
comprobada y se espera que ocurra de la misma manera; adems, se
analiz la informacin a travs de programas estadlsticos.

Se trato de detallar las cosas tal como ocurren sin buscarle una explicacin
que implique el involucramiento de valores por porte del investigador.

Las variables del clima organizacional se pudieron medir a travs de su


cuantificacin y operacionalizacin.

Este trabajo tuvo como objetivo explicar un fenmeno, caracterlstico de este


enfoque, adems de que como investigador me mantuve al margen y libre de
valores, por lo que no intervendr de ninguna manera en los sujetos, es decir
que no se trat de interpretar su punto de vista e ir ms all de ello. Los
resultados se obtuvieron a travs de un cuestionario y se analizaron con
programas estadlsticos y como herramienta la estadlstica descriptiva e
inferencial.

53

4.2 Tipo de estudio


Existen diferentes clasificaciones para definir los tipos de estudios
cuantitativos, dependiendo del autor que se seleccione. Hernndez E.

24

presenta una clasificacin donde divide el tipo de estudio segn: anlisis y


alcance de los objetivos, tiempo de ocurrencia de los hechos y registros de la
informacin, periodo y secuencia del estudio, comparacin de poblaciones y
la interferencia del investigador en el fenmeno que se analiza.

El tipo de estudio que se aplic para la elaboracin del diagnstico del


clima organizacional, en el hospital Dr. Luis F. Nachn, se ubic dentro
de la clasificacin mencionada, como un estudio, por el anlisis y alcance
de

los objetivos, de tipo descriptivo, ya que busc especificar las

propiedades de un grupo, en este caso las dimensiones del clima


organizacional

que propone

la OPS,

las

cuales

fueron:

motivacin,

liderazgo, participacin y reciprocidad, a travs de su medicin.

Segn el periodo y secuencia del estudio, fue transversal, ya que a travs


de un solo instrumento se obtuvo la informacin necesaria para el anlisis de
la medicin de las variables, adems, de que se aplic en una sola ocasin,
en un solo momento a los sujetos de estudio (personal del hospital), es decir
que se hizo un corte en el tiempo.

De acuerdo con la interferencia del investigador en el fenmeno que se


analiza, el estudio fue de tipo observacional, ya que solo se describi
el fenmeno, sin intervenir o manipular las variables que determinan el
proceso, esto debido a que el clima organizacional es un fenmeno complejo,
que se da de manera natural en cualquier organizacin, sin la necesidad
de intervenir para que este se desarrolle.
54

Por lo antes mencionado, este apartado se resume a definir que el tipo de


estudio de esta investigacin fue descriptivo, transversal y observacional.

4.3 Universo de estudio


El universo de estudio para la presente investigacin, se compuso de los 880
trabadores del hospital Dr. Luis F. Nachn, asl como de las 38 unidades
organizativas

que lo forman, siendo stas las unidades de anlisis (ver

anexo 1).

Debido a la complejidad de las organizaciones de salud de segundo nivel de


atencin, asl como del estudio y anlisis del clima organizacional, se realiz
un censo, entendiendo por este a la recopilacin de datos de una poblacin
entera; en este sentido, los datos se recolectaron a travs de la totalidad de
los empleados y reas de la organizacin, lo que permiti un mejor y mayor
anlisis de la informacin, al poder abarcar diferentes agrupaciones como lo
pueden ser categorlas de personal, departamentos, turnos, funciones, etc.

La ubicacin espacial de los sujetos de estudio fue muy precisa, ya que se


encontraron siempre ubicados en sus reas de trabajo dentro del hospital,
adems de que existi la facilidad de poder obtener informacin sobre el
personal y su ubicacin, asl como dlas de descanso o vacaciones, con el fin
de identificar en que momento se podlan localizar o no en la institucin.

Las unidades organizativas del hospital son aquellas reas administrativas en las que est

estructurado el hospital orgnicamente.

55

4.3.1 Criterios de inclusin y exclusin


Inclusin:
Todo el personal del Hospital Dr. Luls F. Nachn de base, contrato
y suplente

que tenga ms de un ao de laborar en l y acepte

participar en la investigacin.
Exclusin:
Personal que tenga menos de un ao de laborar en la organizacin.
Personal que se encuentre de vacaciones en el periodo de
aplicacin
del instrumento.
Personal que se encuentre fuera de la institucin en el momento de
la aplicacin, en un rea determinada, por permiso o comisin.
Personal becario.

4.4 Variables
A continuacin se definen operacionalmente las variables que se midieron
f

para poder explicar el clima organizacional del hospital .

Son cuatro variables, las cuales a su vez se dividen en 4 dimensiones cada


una, para las que, segn el instrumento que propone la OPS, se destinan
cinco afirmaciones en las que se responden

falso (f) o verdadero (v),

otorgando valores de 1 y 0 a las respuestas a favor o en contra de un clima


organizacional satisfactorio respectivamente.

56

Las definiciones conceptuales se encuentran en el apartado terico del trabajo

57

Liderazgo
o Direccin
o Estimulo de la excelencia
o Estimulo del trabajo en equipo
o Solucin de conflictos
Motivacin
o Realizacin personal
o Reconocimiento de la aportacin
o Responsabilidad
o Adecuacin de las condiciones de trabajo
Reciprocidad
o Aplicacin del trabajo
o Cuidado del patrimonio institucional
o Retribucin
o Equidad
Participacin
o Compromiso por la productividad
o Compatibilidad de intereses
o

Intercambio de informacin

o Involucramiento en el cambio

Los siguientes cuadros presentan una explicacin, ms especlfica, de cmo


se midieron las diferentes variables.
58

Tabla 2. Operacionalizacin de la variable motivacin. Clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009
Definicin conceptual y
operacional

Indicador

Dimensiones

Realizacin
Personal
Conjunto de reacciones y
actitudes naturales, propias
de las personas, que se
manifiestan
cuando
determinados estlmulos del
medio se hacen presentes.

Promedio
de
los
resultados
Se entender por motivacin obtenidos
satisfactoria o de nivel en las 4
alto cuando se obtenga una dimensiones
calificacin de 4 a 5, nivel de
la
medio (poco satisfactorio) motivacin
cuando de obtenga una
calificacin de 2.6 a 3.9 y un
nivel
bajo
(no
satisfactorio) cuando se
obtenga una calificacin
menor o igual a 2.5 en el
apartado de motivacin del
cuestionario
organizacional

de

Reconocimiento
de la aportacin

Definicin operacional

Indicador

Sumatoria
de
los
Se entender por realizacin personal de nivel alto resultados de los ltems
No.
Valor
(satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de 4 a 5,
ltem
V
F
nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtenga una
3
1
0
calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No
18
1
0
satisfactorio)cuando se obtenga una calificacin menor o
37
0
1
igual a 2.5 en la dimensin de realizacin personal de la
49
1
0
variable motivacin
74
1
0
Sumatoria
de
los
Se entender por reconocimiento de la aportacin de resultados de los ltems
nivel alto (satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin
No.
Valor
de 4 a 5 en la dimensin de reconocimiento de la
tem
V
F
aportacin, nivel medio (poco satisfactorio) cuando se
19
1
0
obtenga una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No
32
1
0
satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin menor o
40
0
1
igual a 2.5 en la dimensin de reconocimiento de la
56
1
0
aportacin de la variable motivacin

69

Responsabilidad

clima
Adecuacin de las
condiciones de
trabajo

Se entender por responsabilidad de nivel alto


(satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5,
nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtenga una
calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo (no satisfactorio)
cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la
dimensin de responsabilidad de la variable motivacin

Se entiende por adecuacin de las condiciones de trabajo


de nivel alto (satisfactorio): cuando se obtiene una
calificacin de 4 a 5 nivel medio (poco satisfactorio)
cuando se obtiene una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo (
no satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin menor
o igual a 2.5 en la dimensin de adecuacin de las

Sumatoria
de
los
resultados de los ltems
No.
Valor
tems
V
F
4
1
0
20
0
1
43
1
0
57
0
1
75
1
0
Sumatoria
de
los
resultados de los ltems
No.
Valor
tems
V
F

condiciones de trabajo

65

58

21
41
59

1
0
1

0
1
0

65

Tabla 3. Operacionalizacin de la variable liderazgo. Clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009.
Definicin conceptual y
operacional

Influencia que ejerce un


individuo
en
el
comportamiento
de
otras
personas
en la bsqueda, eficiente
y
eficaz,
de
objetivos
previamente
determinados, por medio de
la habilidad de orientar y
convencer a otras para
ejecutar, con entusiasmo,
las actividades asignadas.

Se
entender
por
liderazgo de nivel alto
(satisfactorio) cuando se
obtenga una calificacin de
4 a 5, nivel medio (poco
satisfactorio) cuando se
obtenga una calificacin de
2.6 a 3.9 y nivel bajo (no
satisfactorio) cuando se
obtiene una calificacin
menor o igual a 2.5 en el
apartado de liderazgo del
cuestionario
de
clima
organizacional

Indicador

Dimensiones

Direccin

Definicin operacional

Indicador

Se entiende por direccin de nivel alto (satisfactorio)


cuando se obtenga una calificacin de 4 a 5, nivel medio

Sumatoria
de
los
resultados de los ltems
No.
Valor
ltem
V
F

(poco satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de


2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio)cuando se obtiene
una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de
direccin de la variable liderazgo

Se entiende por estimulo de la excelencia de nivel alto

Promedio
de
los
resultados
obtenidos
en las 4
dimensiones
de
la
variable
liderazgo

Estimulo de
excelencia

(satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5,


nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtenga una
calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio)
cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la
dimensin de estimulo de la excelencia
de la variable
liderazgo

Estimulo de
trabajo en equipo

Se entiende por estimulo de trabajo en equipo de nivel


alto (satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4
a 5 , nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene
una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( no satisfactorio)
cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la
dimensin de estimulo de trabajo en equipo de la variable
liderazgo

Solucin de
conflictos

Se entiende por solucin de conflictos de nivel alto


(satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5,
nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una
calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( no satisfactorio)
cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la
dimensin de solucin de conflictos de la variable liderazgo

1
1
0
14
0
1
33
0
1
51
0
1
67
1
0
Sumatoria
de
los
resultados de los ltems
No.
Valor
tem
V
F
15
1
0
30
1
0
34
1
0
52
0
1
70
0
1
Sumatoria
de
los
resultados de los ltems
Valor
No.
tems

2
1
0
17
1
0
35
0
1
50
0
1
73
0
1
Sumatoria
de
los
resultados de los ltems
No.
tems
16
31
36
68

Valor
V

1
0
0
0

0
1
1
1

59

55

68

Tabla 4. Operacionalizacin de la variable Participacin. Clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009
Definicin conceptual y
operacional

Indicador

Dimensiones

Definicin operacional

Compromiso por
la productividad

Se entiende por participacin de nivel alto (satisfactorio)


cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5 , nivel medio
(poco satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de
2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio) cuando se obtiene
una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de
compromiso por la productividad de la variable
participacin

Indicador
Sumatoria

Contribucin

de
los diferentes
individuos
y
grupos
formales
e
informales, en el logro de
objetivos.

Promedio
de
los
resultados
Se
entiende
por obtenidos
participacin de nivel alto en las 4
(satisfactorio) cuando se dimensiones
la
obtiene una calificacin de de
4 a 5, nivel medio (poco variable
satisfactorio) cuando se participacin
obtiene una calificacin de
2.6 a 3.9 y nivel bajo (no

Compatibilidad de
intereses

Intercambio de
informacin

de

los

resultados de los ltems


No.
Valor
ltem
V
F
10
0
1
26
1
0
46
0
1
61
1
0
77
0
1
Sumatoria
de
los
Se entiende por compatibilidad de intereses de nivel alto resultados de los ltems
No.
Valor
(satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5,
tem
V
F
nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una
11
1
0
calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio)
27
0
1
cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la
dimensin de compatibilidad de intereses de la variable
47
0
1
62
1
0
participacin

Se entiende por intercambio de informacin de nivel alto


(satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5,
nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una
calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio)
cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la

78
0
1
Sumatoria
de
los
resultados de los ltems
Valor
No.
tems
V
F
12
0
1
28
0
1

80

dimensin de
participacin

satisfactorio) cuando se
obtiene una calificacin
menor o igual a 2.5 en el
apartado de participacin
del cuestionario de clima
organizacional
Involucramiento
en el cambio

intercambio de informacin de la variable

Se entiende por involucramiento de nivel alto


(satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5,
nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una
calificacin de 2.6 a 3.9y nivel bajo ( No satisfactorio)
cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la
dimensin de involucramiento en el cambio de la variable
participacin

48
0
1
63
0
1
79
0
1
Sumatoria
de
los
resultados de los ltems
No.
Valor
tems
V
F
13
29
38
64

0
0
0
0

1
1
1
1

80

60

Tabla 5. Operacionalizacin de la variable reciprocidad. Clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009
Definicin conceptual y
operacional

Indicador

Dimensiones

Aplicacin al
trabajo

Relacin de dar y recibir,


mutuamente,
entre
el
individuo y la organizacin.

Promedio
de
los
Se
entiende
por
resultados
reciprocidad de nivel alto
obtenidos
(satisfactorio) cuando se
en las
4
obtiene una calificacin de
dimensiones
4 a 5, nivel medio (poco
de
la
satisfactorio) cuando se
obtiene una calificacin de variable
2.6 a 3.9 y nivel bajo (no reciprocidad
satisfactorio) cuando se
obtiene una
calificacin
menor o igual a 2.5 en el
apartado de reciprocidad del
cuestionario
de
clima
organizacional

Cuidado del
patrimonio
institucional

Retribucin

Equidad

Definicin operacional

Indicador

Sumatoria
de
los
Se entiende por aplicacin al trabajo de nivel alto resultados de los ltems
(satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin de 4 a 5 ,
No.
Valor
nivel medio (poco satisfactorio) cuando se obtiene una
ltem
V
F
calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No satisfactorio)
6
1
0
cuando se obtiene una calificacin menor o igual a 2.5 en la
22
1
0
dimensin de Aplicacin al trabajo de la variable
42
0
1
reciprocidad
58
1
0
71
1
0
Sumatoria
de
los
Se entiende por cuidado del patrimonio institucional de resultados de los ltems
No.
Valor
nivel alto (satisfactorio) cuando se obtiene una calificacin
tem
V
F
de 4 a 5 , nivel medio (poco satisfactorio) cuando se
7
0
1
obtiene una calificacin de 2.6 a 3.9 y nivel bajo ( No
23
1
0
satisfactorio cuando se obtiene una calificacin menor o
igual a 2.5 en la dimensin de Cuidado del patrimonio
44
1
0
institucional de la variable reciprocidad
60
1
0
72
0
1
Sumatoria
de
los
resultados de los ltems
Se entiende por retribucin de nivel alto (satisfactorio)
cuando se obtenga una calificacin de 4 a 5, nivel medio
(poco satisfactorio) cuando se obtenga una calificacin de
2.6 a 3.9 y nivel bajo ( no satisfactorio) cuando se obtiene
una calificacin menor o igual a 2.5 en la dimensin de
retribucin de la variable reciprocidad

Nivel alto (satisfactorio): obtener una calificacin de 4 a 5 en


la dimensin de equidad de la variable reciprocidad
Nivel medio (poco satisfactorio): obtener una calificacin
de 2.6 a 3.9 en la dimensin de equidad de la variable
reciprocidad y nivel bajo ( No satisfactorio): obtener una
calificacin menor a 2.5 en la dimensin de equidad de la

No.
tems

Valor
V

8
1
0
24
1
0
39
1
0
54
1
0
66
1
0
Sumatoria
de
los
resultados de los ltems
No.
Valor
tems
V
F
variable reciprocidad

76

61

9
25
45
53

0
0
0
0

1
1
1
1

76

4.5 Tcnica de obtencin de datos


De acuerdo con Rojas, en su gula para realizar investigaciones sociales, el
tipo de informacin que se recab en el trabajo de campo debi estar
plenamente justificada en los objetivos de la investigacin, esto con el fin de
que la informacin realmente nos fuera a ser de utilidad para el anlisis del
problema abarcando todas sus dimensiones, por lo que en capltulos
anteriores se pudo observar la identificacin especifica del problema, asl
25

como la determinacin de las variables que podrlan dar respuesta a ste .

Con el fin de resolver la pregunta de investigacin se sigui un procedimiento


que permiti recolectar la informacin necesaria sobre nuestro objeto de
estudio, a ste se le llama tcnica de recopilacin de informacin o tcnica
26

de obtencin de datos .

Para lograr recolectar la informacin de manera adecuada, en esta


investigacin, se elabor un plan que condujo a la recopilacin de dicha
informacin y es, en este apartado que se aborda de manera detallada las
fuentes de donde se obtuvo la informacin, su localizacin y a travs de que
mtodo o medio.

4.6 Instrumento anlisis del clima organizacional


El anlisis del clima organizacional se realiz a travs de lo que se denomina
una prueba proyectiva, la cual ayuda a obtener mediciones psicolgicas que
proyecten sus necesidades, motivos, opiniones o caracterlsticas de la
personalidad, proporcionando al investigador las percepciones individuales y
grupales

27

que los trabajadores tienen sobre la organizacin, que inciden en

62

las motivaciones y el comportamiento de las personas; en este estudio, la


fuente de informacin fueron los 880 trabajadores del hospital.

El instrumento est elaborado con base en 80 afirmaciones distribuidas


aleatoriamente, el cual fue aplicado de forma confidencial, donde los
trabajadores emitieron juicios que, a su modo de percibir la realidad,
caracterizan a la organizacin.

Este es un instrumento que elabor la OPS en su Programa Regional de


Desarrollo de Servicios de Salud y publicado en el documento de Teorla y
Desarrollo Organizacional, el que, como ya se habla mencionado en un
capltulo anterior, propone un sistema de anlisis organizacional que abarca
al ambiente, estructura, funcionamiento y clima organizacional.

La OPS ofrece el instrumento con una serie de componentes:


Gula para identificar perfiles reales del clima organizacional a partir de
afirmaciones comunes.
Instructivo para la aplicacin del instrumento.
Cuadernillo para hacer la prueba proyectiva con 80 afirmaciones
comunes.
Hoja de respuesta
Plantilla para la calificacin de hoja de respuestas.
Hoja de conteo de respuestas.
Relacin del conjunto de las 80 reflexiones del instrumento, para su
interpretacin.
Hoja

de

representacin

grfica

de

las

variables

del

clima

organizacional.
63

Si bien el documento propone las 80 afirmaciones posibles para el


instrumento, en un apartado ofrece una extensa variedad de stas, con el fin
de poder reemplazarlas de acuerdo a las necesidades de la institucin.

Es importante mencionar que en el caso especlfico de esta investigacin, si


se reemplazaron algunas de las afirmaciones, no solo por otra diferente que
se adecuara mejor a las caracterlsticas de la organizacin, sino que algunas
se modificaron, slo en su redaccin, con el fin de poderla hacer entendible a
g

todo el personal .

Este instrumento se elabor a travs de dicha gula prctica de afirmaciones,


de las cuales se seleccionaron cinco por cada una de las dimensiones de las
cuatro variables, 80 reflexiones en total, ya con las pertinentes adecuaciones,
sin perder de vista el tipo de prueba proyectiva que se propuso.

El instrumento es un cuestionario estructurado, el cual fue auto aplicado, es


decir, que ellos fueron quienes llenaron por si mismos el cuestionario; este
conjuga ltems relacionados con las variables que se midieron y cuenta, como
ya se habla mencionado antes, con preguntas cerradas las cuales contiene
dos opciones de respuesta (dicotmicas), falso y verdadero.

Las preguntas tienen una pre codificacin, debido a que esto facilitarla el
anlisis estadlstico, donde se asignan valores de cero y uno, dependiendo
del nmero de ltem, quedando distribuidas de la siguiente manera:

Es importante recordar que fue un censo, donde se aplic la encuesta en todas las reas

del hospital y en todos sus niveles, desde un directivo hasta personal operativo.

64

Tabla 6. Distribucin aleatoria de ltems de la variable liderazgo en sus cuatro


dimensiones, valor de la respuesta y total de ltems por cada uno.
Variables

Dimensiones

Direccin

Estimulo de la excelencia
Liderazgo

Estimulo trabajo en equipo

Solucin de conflictos

No. tem
V
F
1
1
0
14
33
51
67
15
30
34
52
70
2
17
35
50
73
16
31
36
55
68

0
0
0
1
1
1
1
0
0
1
1
0
0
0
1
0
0
0
0

Total

1
1
1
0
0
0
0
1
1
0
0
1
1
1
0
1
1
1
1

Total

20

Fuente: elaboracin propia a partir del instrumento de anlisis del clima organizacional propuesto por la OPS.

Tabla 7. Distribucin aleatoria de ltems de la variable motivacin en sus


cuatro dimensiones, valor de la respuesta y total de ltems por cada uno.
Variables

Dimensiones

Realizacin personal

Reconocimiento de la aportacin
Motivacin

Responsabilidad

Adecuacin de las condiciones de trabajo

No. tem
V F
3 1 0
18 1 0
37 0 1
49 1 0
74 1 0
19 1 0
32 1 0
40 0 1
56 1 0
69 1 0
4
1 0
20 0 1
43 1 0
57 0 1
75 1 0
5
0 1
21 1 0
41 0 1
59 1 0
65 1 0

Total

Total

5
20

Fuente: elaboracin propia a partir del instrumento de anlisis del clima organizacional propuesto por la OPS.

65

Tabla 8. Distribucin aleatoria de ltems de la variable reciprocidad en sus


cuatro dimensiones, valor de la respuesta y total de ltems por cada uno.
Variables

Dimensiones

Aplicacin al trabajo

Cuidado del patrimonio institucional


Reciprocidad
Retribucin

Equidad

No. ltem
V F
6
1 0
22 1 0
42 0 1
58 1 0
71 1 0
7
0
1
23 1
0
44 1
0
60 1
0
72 0
1
8
1
0
24 1
0
39 1
0
54 1
0
66 1
0
9
0
1
25 0
1
45 0
1
53 0
1
76 1
0

Total

Total

20

Fuente: elaboracin propia a partir del instrumento de anlisis del clima organizacional propuesto por la OPS.

Tabla 9. Distribucin aleatoria de ltems de la variable participacin en sus


cuatro dimensiones, valor de la respuesta y total de ltems por cada uno.
Variables

Dimensiones
Compromiso por la productividad

Compatibilizacin de intereses
Participacin

Estimulo trabajo en equipo

Solucin de conflictos

No. ltem
V F
10
0 1
26
46
61
77
11
27
47
62
78
12
28
48
63
79
13
29
38
64
80

1
0
1
0
1
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

Total

0
1
0
1
0
1
1
0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

Fuente: elaboracin propia a partir del instrumento de anlisis del clima organizacional propuesto por la OPS.

66

El instrumento de investigacin esta estructurado de la siguiente manera (ver


anexo 3):

Parte superior aparece el escudo y nombre de la Universidad


Veracruzana, nombre y escudo del Instituto de Salud Pblica; nombre
de la maestrla, asl como el tltulo del instrumento.
Explicacin como aplicar el instrumento, asl como las instrucciones de
llenado.
Ficha de identificacin del entrevistado
80 afirmaciones con opciones de respuesta de falso y verdadero.
Para recolectar la informacin se realiz un cronograma de actividades,
donde se delimit bien el tiempo que tomo la recoleccin de la informacin
por rea organizativa, priorizando aquellas donde se encuentre la mayor
concentracin de personal.

Para ello se cont con la informacin necesaria, la plantilla de personal,


donde se describe la funcin, categorla, turno y horario, lo que permiti
identificar, en que momento y en que lugar se podla localizar al personal,
adems de que con ella fue ms fcil identificar, junto con el nmero de folio,
a quien se le estaba entregando cada cuestionario.

Si bien, las autoridades correspondientes conoclan de la estancia de los


alumnos del Instituto de Salud Pblica dentro da la organizacin, fue
necesario dar aviso con anterioridad

al periodo

de recoleccin

de

informacin, el cual se realiz segundo trimestre del ao 2009, con el fin de


tener acceso a todas las reas del hospital para encuestar a todas las
personas que otorgaron la informacin necesaria para la investigacin,
67

tomando en cuenta que existen reas restringidas como la unidad de


quemados o neonatos, en ese caso fue necesario identificar a la persona en
otro momento, fuera de dicha rea.

4.7 Confiabilidad y validez


Un instrumento de medicin es, segn Hernndez, un recurso utilizado por
los investigadores con el fin de registrar la informacin obtenida sobre las
28

variables . Segn este autor, toda investigacin cuantitativa se debe auxiliar


de este tipo de herramientas para poder medir las variables de inters; para
que esta medicin sea correcta y se acerque ms a la realidad, debe ser
efectiva, cumpliendo ciertos requisitos:

Confiabilidad: este trmino hace referencia a que cada vez que el


instrumento se aplique al mismo sujeto, este debe arrojar resultados
similares; ofreciendo asl resultados coherentes y consistentes.

Validez: grado en el que en instrumento realmente mida la variable


que desea medir. Este caracterlstica se dimensiona en:
o contenido: hace referencia a todo aquello que se incluye en el
instrumento y que debe abarcar todo lo necesario para medir
las variables, sin dejar nada fuera; que den respuesta a la
pregunta, es decir que sea muy especlfico en su contenido.
o criterio: se compara con algn criterio externo que mida lo
mismo.
o constructo: explica el modelo terico emplrico que sustenta la
variable de inters, este proceso se vincula con la teorla,
68

demostrando que los conceptos que se van a medir estn


relacionados.

Se pretendla que el estudio de clima organizacional, que se realiz en el


Hospital Regional Dr. Luis F. Nachn, tuviera una fortaleza metodolgica
que permitiera ofrecer resultados que sean de utilidad para la institucin, con
el fin de mejorar la calidad de vida de sus trabajadores, por lo que parte
importante de esta fortaleza se debe de observar en el instrumento de
medicin, el cual se pretendla contara con las caracterlsticas de validez y
confiabilidad.

En este sentido se realiz una prueba piloto, la cual const de la aplicacin


del instrumento a una muestra pequea, que compartla caracterlsticas con la
poblacin objeto de estudio, en una institucin que tuviera las mismas
caracterlsticas, por lo que se realiz en el Centro de Especialidades Mdicas
de Veracruz Dr. Rafael Lucio (CEMEV), ya que al igual que el Hospital
Regional Dr. Luis F. Nachn es una unidad de segundo nivel de atencin
que pertenece a los Servicios de Salud de Veracruz (SESVER), ubicado en
la ciudad de Xalapa y el cual cuenta con una estructura orgnica igual de
compleja como en la que se realiz el estudio; por lo que se solicito
autorizacin con las autoridades correspondientes para poder acceder a un
rea de la institucin y llevar a cabo la prueba.

Debido a que la investigacin se realiz a travs de un censo, ya que se


aplic a todo el personal del hospital, en todos sus niveles, turnos, horarios,
etc., se busc que en la prueba piloto el instrumento se pudiera aplicar en un
rea donde se reuniera al mismo tipo de personal, desde administrativos,
28

mdicos, enfermeros, paramdico, etc. Segn Hernndez , en su libro


69

metodologla de la investigacin, aconseja que cuando la muestra es mayor a


300, la prueba piloto se lleve a cabo entre 30 y 60 personas, como en este
caso la muestra superaba esa cantidad se realiz el nmero de encuestas
necesarias para cubrir el total de personas de un rea que no bajar ni
superar esa cantidad.

Esta prueba se realiz con el fin de analizar si las instrucciones son claras, si
los ltems funcionan de manera adecuada, evaluando lenguaje y redaccin,
adems de que los resultados obtenidos ayuden a determinar la confiabilidad
y validez del instrumento.

Para evaluar la confiabilidad del instrumento se hizo, en trminos de la


congruencia interna, a travs de la tcnica de divisin por mitades, la cual
consisti en dividir los reactivos del instrumento en dos grupos, obteniendo
de manera independiente los puntajes para cada grupo y calcular el
coeficiente de correlacin27.

Debido a que el instrumento cuenta con un total de 80 reactivos, estos se


dividieron en dos grupos de cuarenta, poniendo en el grupo uno a los
nmeros nones y en el grupo dos a los nmeros pares, para ser
comparados. La estimacin de la congruencia interna, de la cdula de
anlisis del clima organizacional, correspondi al clculo del coeficiente de
correlacin que describi la relacin entre los dos grupos de reactivos, el
coeficiente de confiabilidad fue alto, ya que los reactivos de un grupo
midieron los mismos atributos que el otro grupo.
Coeficiente de correlacin
.8756
70

Debido a que el coeficiente de correlacin solo fue estimado para un


instrumento de 40 ltems, fue necesario aplicar una frmula que permiti
ajustar el coeficiente para toda la prueba, es decir los 80 reactivos, dicha
frmula es conocida como prediccin Spearman-Brown:

1
r = __ 2r_

1+r
Donde:
r = coeficiente de correlacin calculado en las mitades de las pruebas
r1= Confiabilidad estimada de toda la prueba

1
r = 2(.8756)

= .9337

1+.8756

27

Segn Polit , el clculo del coeficiente de correlacin debe arrojar un


resultado que exprese que las preguntas nones midan el mismo atributo que
las preguntas pares, si esto sucede el coeficiente ser alto; mientras ms alto
sea el coeficiente, ms estable ser la medicin, en este caso los
coeficientes superiores a .70 pueden considerarse satisfactorios, por lo que
se puede observar que el instrumento de medicin que se utiliz en el
diagnstico del clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn es
confiable, ya que obtuvo un valor de .9337.

Para que el instrumento fuera vlido, se someti a criterio de expertos, con el


fin de que analizaran los ltems, determinando las dimensiones de cada
71

variable representaba adecuadamente y en las proporciones correctas el


contenido del instrumento.

4.8 Procesamiento y anlisis de la informacin


El primer paso que se utiliza en el procesamiento y anlisis de los datos, es
la codificacin, como ya se pudo ver en la operacionalizacin de las
variables, los valores que se le asignaron a cada ltem varlan entre 1 y 0,
dependiendo de la afirmacin.

Una vez codificados los datos, fue ms fcil el anlisis de estos, a travs de
un programa informtico, adems de que fue ms sencillo por la gran
cantidad de informacin que se analiz.

Para ello se realiz una base de datos en el programa Statiscal Package for
the Social Sciences 17(SPSS), ya que es un programa que contiene todas
las pruebas estadlsticas que se utilizan para un anlisis.

Lo primero que se realiz, fue un anlisis descriptivo, donde se obtuvieron


los promedios por cada uno de los 80 ltems, los cuales resultaron de dividir
el resultado de la suma de los valores obtenidos en sus respuestas entre el
nmero

de

encuestados;

posteriormente,

se

sumaron

los

ltems

correspondientes a cada una de las dimensiones, para poder categorizarlas


en tres

niveles satisfactorio

(medio)

no

satisfactorio(bajo),

(alto), poco
como

se

satisfactorio
precis

en

la

operacionalizacin de las variables; y los resultados de cada dimensin


categorla de la variable.
72

se promediaron

para obtener la

categorla de la variable.
73

Posteriormente, los resultados se presentaron en tablas y grficas de barras,


ya que son variables categricas, las cuales se elaboraron para cada una de
las variables y sus dimensiones; dichas grficas muestran el resultado
general del hospital, asl como de cada uno de los diferentes grupos que la
componen, como lo son los turnos y tipo de personal.
Con el fin de poder ofrecer informacin ms detallada, se realizaron tcnicas
estadlsticas que permitieron un mejor anlisis de informacin y, con ello,
elementos objetivos para una mejor toma de decisiones.

Para ello, se realiz un anlisis univariado y de variables categricas, donde


intervienen

ms

de

grupos

(mdicos,

enfermeros,

paramdicos,

administrativos; turnos: matutino, vespertino, nocturno y jornada acumulada),


2

para lo cual se aplic una prueba estadlstica de X de homogeneidad, en los


casos que resultaron estadlsticamente significativos se realizaron pruebas t
para diferencia de proporciones, tomando como nivel de confiabilidad 95%.

Es frecuente el anlisis de situaciones en las que, de antemano, las


poblaciones son conocidas como diferentes, pero el inters radica en tomar
una decisin acerca de si el comportamiento de stas es homogneo,
respecto de alguna caracterlstica.

La prueba estadlstica de X de homogeneidad se emplea cuando se tienen


clases de datos con respecto a las proporciones de los casos que caen en
diferentes categorlas, para ello se elaboraron tablas de contingencia, con el
fin de probar

el significado de diferentes proporciones. La X

de

homogeneidad se calcul al comparar dos conjuntos de frecuencias que, en


el caso de esta investigacin, fueron aquellos que corresponden a una
cualidad satisfactoria o no satisfactoria en las diferentes variables y sus
73

respectivas dimensiones. Si bien, el anlisis general del clima organizacional


considera tres categorlas, para el ejercicio de esta prueba fue necesario
convertirla en categorla dicotmica, donde la categorla de poco satisfactoria
fue agregada a la categorla de no satisfactorio.

Para este anlisis fue necesario elaborar tablas de contingencia donde, en la


parte superior, se colocaron las categorlas y, en la parte lateral izquierda, los
diferentes grupos, como podrlan ser, el personal segn turnos y tipo de
personal; una vez hecho eso, se sacaron las proporciones, es importante
mencionar que era necesario que las celdas quedaran llenas con una
frecuencia igual o mayor a 5 para que la prueba arroje resultados confiables,
en esta investigacin siempre se encontraron esas frecuencias, debido al
gran tamao del universo de estudio.

Esta prueba se calcul resumiendo las diferencias entre las frecuencias


observadas y esperadas para cada celda. Fue necesario comparar esta
2

prueba estadlstica con el valor de la distribucin terica de X y para ello


2

existe una tabla de valores de X para diversos grados de libertad y niveles


de significancia, las cuales ofrecieron la informacin que permiti identificar si
existla dicha diferencia estadlsticamente significativa en el comportamiento
de los grupos.

Como se

habla mencionado

anteriormente, si

la prueba resultaba

estadlsticamente significativa se realizarla una prueba t de Student para


diferencia de proporciones, situacin que ocurri en el caso del anlisis por
tipo de personal.

74

La prueba t de Student, es una prueba estadlstica que sirvi para evaluar si


dos grupos difieren entre sl de manera significativa. La comparacin se
realiza nicamente sobre una variable, en el caso de esta investigacin
donde existe ms de una, entonces la prueba se realiz para cada una de las
variables (contando sus dimensiones).

A continuacin se presentan los resultados descriptivos y los obtenidos con


dichas pruebas.

75

V. RESULTADOS
Durante el periodo comprendido entre los meses de marzo a junio se llev a
cabo la recoleccin de la informacin, la cual const de la aplicacin de 727
cuestionarios, que como ya se habla mencionado en capltulos anteriores se
aplic a todo tipo de personal y en todas las unidades administrativas de la
institucin.

Una vez terminada la recoleccin y captura de la informacin se comenz


con la obtencin de resultados por medio de los programas Statistical
Package Fort he Social Sciences (SPSS) y Microsoft Office Excel 2007.

Dentro del proceso de recoleccin de la informacin era prcticamente


imposible garantizar una respuesta del 100 por ciento, sin embargo si se
abord al personal en su totalidad que se encontraba activo al momento de la
recoleccin, en este sentido se tuvo un 17 por ciento de no respuesta, es
decir que el 83 por ciento del total del universo de estudio accedi a
responder el cuestionario.

5.1 Personal por tipo y turno y encuestas realizadas


Las siguientes tablas dan un panorama ms especlfico de la disposicin o no
del personal a responder el cuestionario por turno y tipo de personal.

76

Tabla 10. Encuestas realizadas sobre clima organizacional por turno.


Hospital Dr. Luls F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Turno
Total de
Encuestas
%
personal
realizadas
Matutino

342

300

88%

Vespertino

157

111

71%

Nocturno

161

111

69%

Jornada acumulada

106

91

86%

Suplentes

114

114

100%

Total

880

727

83%

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el


Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Grfica 1.Encuestas realizadas sobre clima organizacional por turno. Hospital


Dr. Luls F. Nachn. Xalapa., Ver. 2009.
100
%
90
%
80
%
70
%
60
%
50
%
40
%
30
%
20
%
10
%
0%

88
%

86
%

71%

100
%

% personal
encuestado

69%

Matutino

Total personal

Vespertino

Nocturno
Suplentes
Jornada
acumula
da

Turno
s

77

Fuente: Tabla 10

78

Tabla 11. Encuestas de clima organizacional por tipo de personal. Hospital


Dr. Luls F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de
Total de Encuestas
% de
encuestas
personal
personal realizadas
realizadas
Mdicos

157

130

83%

Enfermeros

272

200

74%

Paramdico

200

171

86%

Administrativos 251

226

90%

Total

727

83%

880

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital


Dr. Luls F. Nachn.

Grfica 2. Encuestas de clima organizacional por tipo de personal. Hospital


Dr. Luls F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
100
%
90
%
80
%
70
%
60
%
50
%
40
%
30
%
20
%
10
%
0%

83%

74%

86%

90%
Total personal
% encuestas realizadas

Tipo de
personal

Fuente: Tabla 11

Si bien se puede observar que no se logr alcanzar respuesta del 100 por
ciento de la poblacin, se puede decir que sigue siendo un censo y que
adems es totalmente representativo por turno y tipo de personal, que es de

donde se desprenden los dems grupos de estudio, como lo son servicios,


departamentos entre otros, y que se revisarn ms adelante.

5.2 Prueba x de bondad de ajuste para representatividad del


censo
A pesar de la no respuesta, se dice que este continua siendo censo ya que,
como se habla mencionado anteriormente, se abord al personal en su
totalidad; sin embargo para afirmar que ste es representativo, se aplic una
2

prueba estadlstica de X de bondad de ajuste, la cual permite medir la


discrepancia entre las frecuencias observadas, es decir, la diferencia entre el
total de empleados por turno o por tipo de personal y el total de encuestas
recabadas por cada uno de dichos grupos, indicando en que medida las
diferencias existentes entre ambas son o no estadlsticamente significativas.

Para llevar a cabo esta prueba, los datos se introdujeron en un programa


2

estadlstico llamado Stat Calc.Ink de Epi Info, el cual arroja el resultado de X ,


donde si este es mayor o igual a 0.05 se dice es representativo. Los
resultados obtenidos con esta prueba, para este estudio, fueron los
siguientes:

Tabla 12. Prueba de X de bondad de ajuste, para conocer representatividad


de respuesta obtenida. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr.
Luls F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
2
Prueba X de bondad de ajuste*
Turno

0.16

tipo de personal

0.46

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en


el Hospital Dr. Luls F. Nachn.
2
*X > .05 censo representativo

Debido a que el resultado de la prueba es mayor a 0.05, se dice que el censo


a pesar del 17 % de no respuesta, sigue siendo representativo.

Una vez asegurada la representatividad del estudio, se procedi a obtener


los resultados de la investigacin y el primer punto fue describir a la
poblacin encuestada, asl como conocer la calificacin global del hospital
para identificar si este tiene un clima organizacional

satisfactorio, poco

satisfactorio o no satisfactorio, recordando que las calificaciones que dan


esta cualidad son las siguientes:

Tabla 13. Valores para categorizar resultados, diagnstico de clima


organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Valor
0 2.5
2.6 3.9
4.0 5.0

Categorizacin
No satisfactorio
Poco satisfactorio
Satisfactorio

Fuente: Instrumento de medicin de clima


organizacional de la OPS.

Posteriormente se realiz un anlisis por turno y por tipo de personal.


Es importante sealar que en el anlisis del clima organizacional por turno no
se tom en cuenta al personal suplente, ya que ellos muchas veces se
80

encuentran trabajando diferentes turnos; sin embargo, si se tomaron en


cuenta para el anlisis por tipo de personal y por servicio ya que ellos si
tienen asignada una categorla y un servicio.

5.2.1 Descripcin del personal encuestado


Tabla

14.

Personal

por

sexo,

encuestado.

Diagnstico

del

clima

organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.


Sexo

Frecuencia Porcentaje

Femenino

483

66.2%

Masculino

244

33.6%

Total

727

100%

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional


en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Grfica 3. Personal por sexo, encuestado. Diagnstico del clima


organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.

Masculin
o
34%

Femenin
o
66%

Fuente: Tabla 14

81

Tabla 15. Personal por escolaridad, encuestado. Diagnstico del clima


organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Escolaridad
Frecuencia Porcentaje
No especifican

10

1.4

Primaria

27

3.7

Secundaria

89

12.2

Preparatoria

138

19.0

Licenciatura

243

33.4

Posgrado

128

17.6

Carrera tcnica

73

10.0

Otra

19

2.6

Total

727

100.0

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el


Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Grfica 4. Personal por escolaridad, encuestado. Diagnstico del clima


organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.

% de
personal

100
90
80
70
60
40
30
20
10
0

33.
4
1.4

3.7

12.
2

19

Escolarid
ad

Fuente: Tabla 15.

17.6

10

2.6

Aqul se puede observar que aproximadamente el 51% del total del personal
encuestado tiene licenciatura (33.4) o algn posgrado (17.6), mientras que el
otro 49% tienen un nivel menor.
Tabla 16. Personal por tipo de contratacin, encuestado. Diagnstico del
clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de contratacin

Frecuencia

Porcentaje

74
232
122
185
114
727

10.2
31.9
16.8
25.4
15.7
100.0

Base federal
Base estatal
Homologado
Contrato
Suplente
Total

Fuente: Aplicacin de cuestionario para medir clima organizacional en


el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

La tabla 16 muestra el tipo de contratacin y como nicamente el 42.1 por


ciento tienen base, ya sea estatal (31.9) o federal (0.2) mientras que el resto
de los trabajadores no la tiene, siendo el personal suplente

y contratos

quienes alcanzan un 41.1 %.


Grfica 5. Personal por tipo de contratacin, encuestado. Diagnstico del
clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
35

31.9
25.
4

25
% de
encuestas

20
15
10

16.
8

10.
2

15.7

5
0
Base federal
estatal Homologado
Contrato

Base

Tipo de contratacin

Suplente

Fuente: Tabla 16

Una vez concluida la descripcin de la poblacin encuestada, se presentan


los resultados obtenidos en el diagnstico de clima organizacional del
hospital, iniciando con el resultado global, es decir, el clima organizacional
que prevalece en la institucin incluyendo los diferentes turnos, tipo de
personal y servicios, sin importar su tipo de contratacin; posteriormente se
presentan los resultados obtenidos por turno y tipo de personal, en donde se
hace un anlisis que incluye las diferentes variables

y sus respectivas

dimensiones, por ltimo de manera similar se muestran los resultados


derivados del anlisis por servicio, los cuales se dividen en tres grandes
grupos, direccin general, subdireccin administrativa y subdireccin mdica.

5.3 Resultado general del diagnstico de clima organizacional


del hospital
Los resultados se presentan por variable y sus respectivas dimensiones, para
al final mostrar el resultado global de clima organizacional del hospital.

Liderazgo.- Influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras


personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente determinados,
por medio de la habilidad de orientar y convencer a otras para ejecutar, con
entusiasmo, las actividades asignadas.
Motivacin.- Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las personas,
que se manifiestan cuando determinados estlmulos del medio se hacen presentes.
Reciprocidad.- Relacin de dar y recibir, mutuamente, entre el individuo y la
organizacin.
Participacin.- Contribucin de los diferentes individuos y grupos formales e
informales, en el logro de objetivos.

Tabla 17. Promedio y categorizacin del liderazgo y sus dimensiones.


Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa,
Ver., 2009.
Dimensiones de la
Promedio
Categorizacin
variable liderazgo
Direccin

3.0

Poco satisfactorio

Estimulo de la excelencia

2.7

Poco satisfactorio

Trabajo en equipo

2.4

No satisfactorio

Solucin de conflictos

2.5

No satisfactorio

Promedio de liderazgo

2.7

Poco satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

En la tabla 17 se puede observar que la variable liderazgo obtuvo una


calificacin global poco satisfactoria (2.7), a pesar de que las dimensiones de
trabajo en equipo y solucin de conflictos caen en la categorla de no
satisfactorio y ninguna de las 4 dimensiones son satisfactorias.
Grfica 6. Promedio de liderazgo. Diagnstico de clima organizacional.
Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
5
4.5
4
Promedi
o

3.5
3

3
2.7

2.4

2.5

2.7

2
1.5
1
0.5
0
Direccin

Estimulo
Trabajo
de la
en
excelencia equipo

Solucin
de
conflicto
s

Liderazgo

85

Fuente: Tabla 17.

86

Tabla 18. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones.


Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa,
Ver., 2009.
Dimensiones de reciprocidad
Promedio
Categorizacin
Aplicacin al trabajo
Retribucin

3.0 Poco satisfactorio


3.2 Poco satisfactorio
1.3 No satisfactorio

Equidad

2.0

No satisfactorio

Promedio de reciprocidad

2.4

No satisfactorio

Cuidado del patrimonio institucional

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Esta tabla (18) muestra que la dimensin de retribucin es la ms baja con


una categorizacin de poco satisfactoria (1.3), mientras que cuidado del
patrimonio institucional, con categorizacin de poco satisfactorio, es la ms
alta (3.2), dando en la variable de reciprocidad una categorizacin de no
satisfactoria (2.4).
Grfica 7. Promedio de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima
organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
5
4.5
4
3.5

Promedi
o

2.5
2
1.5
1
0.5

3.2
2

2.4

1.3

0
Aplicacin
al
trabajo

Fuente: Tabla 18

Cuidado Retribucin
del
patrimoni
Equidad
o
institucion
al

Reciprocidad

Tabla 19. Promedio y categorizacin de la variable participacin y sus


dimensiones. Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F.
Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones de la variable participacin
Categorizacin
Compromiso por la productividad

2.2 No satisfactorio

Compatibilidad de intereses

2.6 Poco satisfactorio

Intercambio de informacin

2.1 No satisfactorio

Involucramiento en el cambio

2 No satisfactorio

Promedio de participacin

2.2 No satisfactorio

Fuente: Elaboracin propia partir de los resultados obtenidos en la aplicacin de cuestionario para
medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

La tabla 19 muestra las dimensiones de la variable participacin, en donde se


puede observar que la dimensin de compatibilidad de intereses es la nica
que tiene una categorla de poco satisfactorio, ya que las dems caen en no
satisfactorio, siendo de estas, el involucramiento en el cambio la que menor
calificacin obtuvo.
Grfica 8. Promedio de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima
organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5

Promedi
o

2.6
2.2

2.1

2.2

0
Compromiso por
Compatibilidad
la
de
productividad intereses

Fuente: Tabla 19

Intercambio Involucramien Participacin


de
to
informaci
en el cambio
n

Tabla 20. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones.


Diagnstico de clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa,
Ver., 2009.
Dimensiones de la variable motivacin Promedio Categorizacin
3 Poco satisfactoria

Realizacin personal
Reconocimiento de la aportacin

2.2

No satisfactoria

Responsabilidad

2.1

No satisfactoria

Adecuacin de las condiciones de trabajo

2.5

No satisfactoria

Promedio de motivacin

2.5

No satisfactoria

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

En la variable de motivacin, segn la tabla 20, se puede observar que el


promedio final es de 2.5 (no satisfactorio), siendo la dimensin de realizacin
personal la que mejor calificacin obtuvo (3, poco satisfactorio), mientras que
las otras dimensiones caen en categorla de no satisfactoria.
Grfica 9.Promedio de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima
organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0

3
2.2

Realizaci
n
persona

2.5
2.1

Reconocimiento Responsabilidad
de la
Adecuacin
aportacion
de las
condiciones
de
trabaj
o

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Tabla 21. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del


hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Variables clima organizacional
Promedio
Categorizacin
Liderazgo

2.7

Poco satisfactorio

Reciprocidad

2.4

No satisfactorio

Participacin

2.2

No satisfactorio

Motivacin

2.5

No satisfactorio

Promedio del clima organizacional

2.5

No satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

La tabla 21 da un panorama general de la situacin actual del hospital sobre


el clima organizacional que prevalece, notando que este no es satisfactorio,
ya que obtuvo una calificacin de 2.5, siendo la variable liderazgo la que
mejor se calific (2.7) y la variable participacin la que menos calificacin
obtuvo (2.2).

Grfica 10. Promedio de las variables de clima organizacional. Hospital Dr.


Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2099.

Ttulo del
eje

5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5

2.7

2.4

2.5

2.5

2.2

0
Liderazgo Reciprocidad

Participacin

Fuente: Tabla 21

Motivacin
Clima
organizacio
nal

Una vez analizado el clima organizacional que prevalece en el hospital, se


obtuvieron resultados ms especlficos que permitirn un mejor entendimiento
del problema, por lo que a continuacin se muestra un anlisis similar al
anterior,

desglosndolo

por

turnos,

tipo

de

personal

unidades

administrativas.

Es importante recordar que el personal suplente no entra en el anlisis por


turno, ya que este tipo de personal no siempre se encuentra fijo en un turno,
sin embargo, si se toma en cuenta en el anlisis por unidad administrativa y
por tipo de personal.

90

5.4 Clima organizacional por turno


5.4.1 Liderazgo
Tabla 22. Promedio y categorizacin de Liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional, en los
diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009
Dimensiones
Direccin

Turno
Valor
Matutino

3.1

vespertino

2.9
A

2.7

2.6

diurna

2.8

nocturna

3.0

Nocturno

Jornada
acumulada

Promedio

2.9

Categorla
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

Estimulo de la
excelencia
Valor
2.8
2.7
2.6
2.3
2.7
3.0
3.2

Categorla
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

Estimulo de
trabajo en
equipo
Valor
Categorla
2.5
2.3
2.5
2.2
2.3
2.1
1.4

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

Solucin de
conflictos
Valor
2.6
2.3
2.3
2.0
2.3
2.6
1.8

Categorla
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

Promedio
liderazgo
Valor
2.8
2.6
2.5
2.3
2.5
2.7
2.3

Categorla
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

91

La tabla 22 da un panorama general sobre la variable liderazgo en los


diferentes turnos del hospital, donde se puede observar que el turno que
tiene la mejor calificacin es el turno matutino (2.8) con una categorizacin
de poco satisfactorio, a pesar de ello se puede notar que igualmente el turno
vespertino, asl como la jornada acumulada nocturna caen en la categorla de
poco satisfactorio, mientras que los turnos nocturno A y B y la jornada
acumulada diurna son no satisfactorio.

Tambin, se puede observar que en promedio de los diferentes turnos, la


dimensin que obtuvo una mejor calificacin fue la de estimulo de trabajo en
equipo, con una calificacin de 1.4, ubicndose en la categorla de no
satisfactorio, mientras que la dimensin de estimulo de la excelencia obtuvo
la calificacin ms alta (3.2), ubicndose en la categorla de poco
satisfactorio.

Por otro lado, la tabla 23 muestra los resultados obtenidos para la variable de
reciprocidad y sus dimensiones, donde se puede observar que en promedio
dicha variable obtuvo calificaciones generales, para los diferentes turnos,
muy bajas, ubicndose todos en la categorla de no satisfactorio, siendo el
turno nocturno B el que tiene la calificacin ms baja (2.1).

Las calificaciones por dimensin de los diferentes turnos muestran que la


dimensin de retribucin es no satisfactoria, ya que se obtuvo una
calificacin promedio de 1.4, mientras que la variable de cuidado del
patrimonio institucional tiene la calificacin ms alta, ubicndose en la
categorla de poco satisfactorio.

92

5.4.2 Retribucin
Tabla 23. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los
diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones

Aplicacin al trabajo

Turno
Valor
Matutino

3.1

vespertino

3.1
A

3.1

2.5

diurna

2.9

nocturna

Nocturno

Jornada
acumulada

Promedio

Categorla
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
Satisfactorio

Cuidado del
patrimonio
institucional
Valor
Categorla
3.2
3.2
3.2

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

3.1

2.9

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

3.1

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

2.9

Poco
satisfactorio

3.2

Poco
satisfactorio

3.2

Retribucin
Valor
1.5
1.3
1.3
1.3

Categorla
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

1.7

No
satisfactorio
No
satisfactorio

1.4

No
satisfactorio

1.2

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Equidad
Valor
2.2
1.9
1.9
1.4

Categorla
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

1.5

No
satisfactorio
No
satisfactorio

1.8

No
satisfactorio

1.9

Promedio
reciprocidad
Valor
2.5
2.4
2.4
2.1

Categorla
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.3

No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.3

No
satisfactorio

2.3

93

5.4.3 Participacin
Tabla 24. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los
diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009.
Dimensiones
Turno
Matutino
vespertino

2.2
A

2.1

1.9

diurna

2.3

nocturna

2.4

Nocturno
Jornada
acumulada

Compromiso por
la productividad
Valor
Categorla
No
2.3
satisfactorio

Promedio

2.2

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

Compatibilidad
de intereses
Valor
Categorla
Poco
2.7
satisfactorio
2.6
2.7
2.4
2.5
2.7
2.6

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

Intercambio de
informacin
Valor
Categorla
No
2.1
satisfactorio
2.3
2.3
2.0
2.1
2.3
2.2

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

Involucramiento
en el cambio
Valor
Categorla
No
2.1
satisfactorio
2.1
2.0
1.6
2.1

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

Promedio
participacin
Categorla
Valor
No
2.3
satisfactorio
2.3
2.3
2.0
2.3

1.8

No
satisfactorio

2.3

2.0

No
satisfactorio

2.2

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

94

En la variable de participacin para los diferentes turnos, se puede observar


que todos se ubican en la categorizacin de no satisfactorio, ya que todos
obtuvieron una calificacin menor a 2.5, siendo el turno nocturno B el que
tiene la calificacin ms baja (2.0). Por otro lado la calificacin ms baja
obtenida en las diferentes dimensiones y turnos fue la de involucramiento en
el cambio (1.6) del turno nocturno B y la ms alta fue la de compatibilidad
de intereses en los turnos matutino, nocturno A y jornada acumulada
nocturna. Todo esto permite observar que en las calificaciones globales, por
dimensin y turnos, fue nicamente la de compatibilidad de intereses que
obtuvo una calificacin poco satisfactorio, ya que las dems dimensiones se
encuentran por debajo de 2.5, es decir, no satisfactorio, todo esto se puede
observar en la tabla 24.

La tabla 25 muestra los resultados obtenidos para la variable de motivacin y


sus respectivas dimensiones, para todos los turnos del hospital se puede
observar que la dimensin de la variable que mejor puntuacin obtuvo fue la
de realizacin personal, la cual obtuvo una calificacin de 3.2 ubicndose en
la categorla de

poco satisfactoria,

mientras

que

las variables

de

reconocimiento de la aportacin, responsabilidad y adecuacin de las


condiciones de trabajo se ubican en la categorla de no satisfactorio.

Por otro lado, el turno que mejor calificacin tuvo, con respecto a la variable
de motivacin, fue la jornada acumulada nocturna y el turno matutino los
cuales se ubican n la categorla de poco satisfactorio, mientras que el resto
de los turnos estn en no satisfactorio. Se puede observar la calificacin
global para la variable dimensin arrojo un resultado de no satisfactorio, con
una calificacin de 2.5.

95

5.4.4 Motivacin
Tabla 25. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los
diferentes turnos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Turno

Realizacin
personal
Valor

Matutino

3.2

vespertino

3.1
A

3.1

3.1

diurna

2.9

nocturna

3.5

Nocturno

Jornada
acumulada

Promedio

3.2

Categorla
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

Reconocimiento
de la aportacin
Valor
2.4
2.1
2.1
1.9
2.1
2.3
2.2

Categorla
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

Responsabilidad
Valor
2.1
2.2
2.1
2.2
2.2
2.2
2.2

Categorla
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Valor
2.5
2.5
2.5
2.2
2.6
2.8
2.5

Adec. de las
condiciones
de trabajo
Categorla
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

Promedio
motivacin
Valor
2.6
2.5
2.5
2.4
2.5
2.7
2.5

Categorla
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

96

5.4.5 Clima organizacional general por turno

Tabla 26. Promedio de las variables. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes turnos. Hospital Dr. Luis
F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Turno
Matutino
vespertino
Nocturno

A
B

Jornada
acumulada

diurna
nocturna

Promedio

Liderazgo
Valor
Categorla
2.8
Poco
satisfactorio
2.6
Poco
satisfactorio
2.6
Poco
satisfactorio
2.3
No
satisfactorio
2.5
No
satisfactorio
2.7
Poco
satisfactorio
2.6
Poco
satisfactorio

Reciprocidad
Valor
Categorla
2.5
No
satisfactorio
2.4
No
satisfactorio
2.4
No
satisfactorio
2.1
No
satisfactorio
2.3
No
satisfactorio
2.3
No
satisfactorio
2.3
No
satisfactorio

Participacin
Valor
Categorla
2.3
No
satisfactorio
2.3
No
satisfactorio
2.3
No
satisfactorio
2.0
No
satisfactorio
2.2
No
satisfactorio
2.3
No
satisfactorio
2.2
No
satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Motivacin
Valor
Categorla
2.6
Poco
satisfactorio
2.5
No
satisfactorio
2.5
No
satisfactorio
2.3
No
satisfactorio
2.4
No
satisfactorio
2.7
Poco
satisfactorio
2.5
No
satisfactorio

Promedio clima
organizacional
Valor
Categorla
2.6
Poco
satisfactorio
2.5
No
satisfactorio
2.5
No
satisfactorio
2.2
No
satisfactorio
2.4
No
satisfactorio
2.5
No
satisfactorio
2.5
No
satisfactorio

97

Los resultados de clima organizacional para el turno matutino, muestran que


ste no es satisfactorio ya que ninguna de las variables que lo componen
supera el 2.8 de promedio, es decir ninguna esta por arriba de poco
satisfactorio y es la variable de liderazgo la que obtuvo la calificacin ms
alta.

En el turno vespertino, se puede observar la categorla se encuentran en el


nivel de no satisfactorio y es la variable de liderazgo la que mejor promedio
obtuvo, con una calificacin de 2.6 sin embargo el nivel es poco satisfactorio.

Por otro lado, la tabla 26 muestra la realidad del turno nocturno B, el cual
nos dice que el clima organizacional esta muy por debajo de lo esperado ya
que ste tiene una calificacin de 2.2, ubicndose en la categorla de no
satisfactoria, situacin que no varla con el turno nocturno A, el cual a pesar
de tener una calificacin mayor (2.5) se ubica, de igual manera, en la
categorla de no satisfactorio.

Como se puede observar la variable con menor calificacin fue participacin


con 2.2 (no satisfactorio).

La tabla tambin presentan el resultado general de la jornada acumulada


nocturna el cual no es nada satisfactorio, ya que obtuvo una calificacin de
2.5, encontrando que la variable de participacin muestra una puntuacin de
2, ubicndose de igual manera en la categorla de no satisfactorio, incluso se
puede observar que nicamente la variable de liderazgo y motivacin fueron
las variables con mayor calificacin, ubicndose en una categorla no
satisfactoria.
98

En general, se puede observar que hay mucho por hacer ya que los
diferentes turnos se encuentran con calificaciones poco satisfactorias, siendo
el turno nocturno B y jornada acumulada diurna los que obtuvieron la
calificacin ms baja, aun asl todos se encuentran en la misma categorla.
(Ver tabla 26).

En anexo 4 podr encontrar las graficas de los resultados antes


mencionados, con el fin de facilitar su interpretacin.

A continuacin de presenta un anlisis que permite observar los resultados


de clima organizacional y sus respectivas variables y dimensiones, por tipo
de personal.

99

5.5 Clima organizacional por tipo de personal


5.5.1 Liderazgo
Tabla 27. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los
diferentes tipos de personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009
Dimensiones
Tipo de
personal
Mdico

Direccin
Valor
3.0

Categorla
Poco satisfactorio

Paramdico

3.2

Administrativo

3.3

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

Promedio

3.0

Poco
satisfactorio

Enfermero

2.6

Estimulo de la
excelencia
Valor

Categorla

2.8

Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

2.7

Poco
satisfactorio

2.6
2.4
3.0

Estimulo de
trabajo en equipo
Valor

Categorla

2.5

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.4

No
satisfactorio

2.5
2.2
2.5

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Solucin
de conflictos
Valor

Categorla

2.6

Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

2.6
2.4
2.5

Promedio
liderazgo
Valor

Categorla

2.8

Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

2.7

Poco
satisfactorio

2.7
2.4
2.8

100

La tabla 27 muestra los resultados obtenidos en la variable de liderazgo y sus


dimensiones, donde se observa que el tipo de personal paramdico,
administrativo y mdico, de manera general, se ubican en la categorla de
poco satisfactorio mientras que el personal de enfermerla se encuentra en la
categorla de no satisfactorio. En cuanto a las dimensiones de la variable
liderazgo se puede observar que en las dimensiones de direccin y estimulo
de la excelencia se obtuvieron calificaciones ms altas, las cuales las ubican
en la categorla de poco satisfactorio, mientras que las dimensiones de
estimulo de trabajo en equipo y solucin de conflicto obtuvieron calificaciones
ms bajas ubicndose en la categorla de no satisfactorio. Por otro lado, se
puede observar que la calificacin ms baja, de toda la tabla, se obtuvo en la
dimensin de estimulo de trabajo en equipo por parte del personal de
enfermerla, mientras que la calificacin ms alta la tiene la dimensin de
direccin por parte del personal administrativo.

La tabla 28 muestra el resultado de los promedios obtenidos en la variable de


reciprocidad y sus dimensiones, donde se observa que el tipo de personal
que mejor calificacin obtuvo fue el personal paramdico, con un promedio
de 2.5, ubicndose en la categorla de no satisfactorio; por lo que se puede
observar que, tanto el personal medico, el administrativo y de enfermerla, se
ubican de igualmente en la categorla de no satisfactorio. Tambin, se puede
observar que la dimensin que mejor calificacin tuvo en promedio de todo el
personal, fue la de cuidado del patrimonio institucional con una calificacin de
3.2 y es en esta misma categorla que se encuentra la variable de aplicacin
al trabajo con una calificacin de 3.0. La tabla muestra tambin, que la
calificacin ms alta es la de

cuidado del patrimonio institucional del

personal paramdico mientras que la ms baja es 1.3 de la dimensin de


retribucin, por parte del personal mdico y administrativo.

101

5.5.2 Reciprocidad
Tabla 28. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima
organizacional en los diferentes tipos de personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Tipo de
personal
Mdico
Enfermero
Paramdico
Administrativo
Promedio

Aplicacin
al trabajo
Valor

Categorla

2.9

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

3.0

Poco
satisfactorio

2.9
2.8
3.3

Cuidado del
patrimonio inst.
Valor

Categorla

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

3.2

Poco
satisfactorio

3.0
3.2
3.4

Retribucin
Valor

Categorla

1.3

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

1.4

No
satisfactorio

1.3
1.5
1.4

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Equidad
Valor

Categorla

2.0

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

1.9

No
satisfactorio

1.9
1.8
2.0

Promedio
reciprocidad
Valor

Categorla

2.3

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.4

No
satisfactorio

2.3
2.3
2.5

102

5.5.3 Participacin
Tabla 29. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los
diferentes tipos de personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Tipo de
personal
Mdico
Enfermero
Paramdico
Administrativo
Promedio

Compromiso
por la
productividad
Valor
Categorla

2.3

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.2

No
satisfactorio

2.3
1.9
2.3

Compatibilidad
de intereses
Valor

Categorla

2.5

Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.6

Poco
satisfactorio

2.8
2.5
2.7

Intercambio
de informacin
Valor

Categorla

2.1

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.2

No
satisfactorio

2.3
2.0
2.2

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Involucramiento
en el cambio
Valor

Categorla

2.1

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.0

No
satisfactorio

1.9
1.8
2.2

Promedio
participacin
Valor

Categorla

2.3

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.3

No
satisfactorio

2.3
2.1
2.4

103

En la tabla 29 se muestran los resultados de la variable de participacin y sus


dimensiones, donde se pude observar que el tipo de personal con mejor
calificacin general fue el paramdico, con 2.4 ubicndose en una categorla
de no satisfactorio; sin embargo, tanto el personal mdico como el de
enfermerla y administrativo se ubican, igualmente en la categorla de no
satisfactorio.

Por otro lado, se puede observar que la dimensin que, en general, sali
mejor calificada fue la de compatibilidad de intereses 2.6 ubicndose en la
categorla de
compromiso

poco
por

la

satisfactorio,

mientras

productividad,

que

las dimensiones

intercambio

de

de

informacin

involucramiento en el cambio se ubican en la categorla de no satisfactorio.

La tabla 30 muestra los resultados obtenidos en la variable de motivacin y


sus dimensiones por tipo de personal, donde se puede observar que los
mdicos son los que obtuvieron la calificacin ms alta, siendo esta de 2.7,
ubicndose en la categorla de poco satisfactorio al igual que personal
paramdico, mientras que personal de enfermerla y administrativos caen en
la categorla de no satisfactorio.

Por otro lado se observa que nicamente la dimensin de realizacin


personal se encuentra ubicada en la categorla de poco satisfactorio, ya que
las dimensiones de reconocimiento de la aportacin, responsabilidad y
adecuacin

de

las

condiciones

de

trabajo

son

no

satisfactorias.

104

5.5.4 Motivacin

Tabla 30. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los
diferentes tipos de personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Tipo de
personal

Realizacin
personal
Valor

Categorla

Paramdico

3.0

Administrativo

2.8

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

3.1

Poco
satisfactorio

Mdico
Enfermero

Promedio

3.4
3.1

Reconocimiento
de la aportacin
Valor

Categorla

2.2

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.3

No
satisfactorio

2.5
2.0
2.3

Responsabilidad
Valor

Categorla

1.9

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.2

No
satisfactorio

2.4
2.2
2.2

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Adecuacin de las
condiciones
de trabajo
Valor

Categorla

2.5

No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

2.4
2.4
2.7

Promedio
motivacin
Valor

Categorla

2.4

Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

2.7
2.4
2.6

105

5.5.5 Clima organizacional general por tipo de personal


Tabla 31. Promedio de las variables. Diagnstico de clima organizacional en los diferentes tipos de personal.
Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Liderazgo
Tipo de
personal

Valor

Categorla

Mdico

2.7

Enfermero

2.4

Paramdico

2.8

Administrativo

2.8

Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

2.7

Poco
satisfactorio

Promedio

Reciprocidad
Valor

Categorla

2.3

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.4

No
satisfactorio

2.3
2.3
2.5

Participacin
Valor

Categorla

2.3

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.3

No
satisfactorio

2.3
2.1
2.4

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Motivacin
Valor

Categorla

2.4

Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

2.7
2.4
2.6

Promedio clima
organizacional
Valor

Categorla

2.5

Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

2.5
2.3
2.6

106

Grfica 11. Promedio general por tipo de personal. Clima organizacional.


Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009.

Promedi
o

5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5

2.5

2.3

2.6

2.4

2.5

0
Mdico

Enfermera Paramdico

Administrativo
Clima
Organizacio
nal

Fuente: Tabla 31

La tabla 31 muestra los resultados obtenidos en las 4 variables que miden al


clima organizacional, se puede observar que la variable de liderazgo es la
que mejor calificacin obtuvo ubicndose en la categorla de poco
satisfactorio mientras que las variables de reciprocidad, participacin y
motivacin caen en categorla de no satisfactorio. Por otro, lado se puede
observar que el personal que mejor clima organizacional es el paramdico
con una calificacin de 2.6 y una categorla de poco satisfactorio, mientras
que el personal medico, de enfermerla y administrativo caen en categorla no
satisfactoria.

Una vez obtenidos los resultados por turno y tipo de personal, a continuacin
se muestran los resultados obtenidos por unidad administrativa, los cuales se
dividen

en

tres

grandes

grupos:

direccin

general,

subdireccin

administrativa y subdireccin mdica.


107

5.6 Clima organizacional por unidad administrativa


5.6.1 Direccin general
5.6.1.1 Liderazgo
Tabla 32. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en
unidades administrativas de la direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Unidades
administrativas

Direccin
Valor

Categorla

Estimulo de la
excelencia
Valor
Categorla

Estimulo de
trabajo en equipo
Valor
Categorla

Solucin de
conflictos
Valor
Categorla

Promedio
liderazgo
Valor
Categorla

4.0

Satisfactorio

2.8

Poco
satisfactorio

2.4

No
satisfactorio

3.5

Poco
satisfactorio

3.2

Poco
satisfactorio

2.8

Poco
satisfactorio

3.2

Poco
satisfactorio

2.0

No
satisfactorio

1.8

No
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

3.3

Poco
satisfactorio

2.0

2.0

No
satisfactorio

2.6

Poco
satisfactorio

Jurldico

5.0

Satisfactorio

3.7

No
satisfactorio
Poco
satisfactorio

4.3

Satisfactorio

4.1

Satisfactorio

Promedio

3.8

Poco
satisfactorio

2.9

Poco
satisfactorio

2.9

Poco
satisfactorio

3.1

Poco
satisfactorio

Planeacin
Enseanza,
investigacin y
capacitacin
Sistema de
proteccin social salud

3.3

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

2.7

Poco
satisfactorio

3.0

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

108

La tabla 32 muestra los resultados obtenidos en la variable de liderazgo para


las unidades administrativas de la direccin general, aqul se puede observar
que el departamento que obtuvo la calificacin ms alta fue el jurldico con un
promedio de 4.1 ubicndose en la categorla de satisfactorio, mientras que el
departamento con la calificacin ms baja fue enseanza investigacin y
capacitacin (2.5). Por otro lado se puede observar que todas las categorlas
de la variable son poco satisfactorias, teniendo calificaciones entre 3.8
(direccin) y 2.7 (estimulo de trabajo en equipo). En la tabla se muestra que
la calificacin ms baja es de 1.8, para la dimensin de solucin de conflictos
por parte del personal del departamento de enseanza, investigacin y
capacitacin; y la calificacin ms alta es en la dimensin de direccin del
departamento de jurldico.

En general, el resultado de la dimensin de las diferentes unidades


administrativas es poco satisfactoria (3.1).

La tabla 33 muestra los resultados de la variable de reciprocidad y sus


respectivas dimensiones por unidad administrativa del grupo de direccin
general, donde se puede observar que el departamento que mejor
calificacin general obtuvo fue jurldico con 3.1 (poco satisfactorio), mientras
que la menor fue enseanza, investigacin y capacitacin con 2.1
ubicndose en la categorla de no satisfactorio. En la tabla se puede observar
que la dimensin que menor calificacin general obtuvo fue la de retribucin
(1.1) con una categorla de no satisfactorio, mientras que la calificacin ms
alta fue la de cuidado del patrimonio institucional con 3.6, ubicndose en una
categorla de poco satisfactorio. La calificacin general de la variable es de
2.5, lo que la ubica en una calificacin no satisfactorio.

109

5.6.1.2 Reciprocidad
Tabla 33. Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en
unidades administrativas de la direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Unidades
administrativas
Planeacin
Enseanza,
investigacin y
capacitacin
Sistema de
proteccin social salud

Aplicacin
al trabajo

Cuidado del patrimonio


institucional

Retribucin

Equidad

Promedio
reciprocidad

Valor

Categorla

Valor

Categorla

Valor

Categorla

Valor

Categorla

Valor

Categorla

2.8

Poco
satisfactorio

4.1

Satisfactorio

0.7

No
satisfactorio

1.9

No
satisfactorio

2.4

No
satisfactorio

2.4

No
satisfactorio

2.6

Poco
satisfactorio

0.8

No
satisfactorio

2.6

Poco
satisfactorio

2.1

No
satisfactorio

Jurldico

3.7

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

Promedio

3.0

Poco
satisfactorio

3.0

4.3
3.3

Satisfactorio
Poco
satisfactorio

3.6

Poco
satisfactorio

2.0

No
satisfactorio
No
satisfactorio

1.1

No
satisfactorio

1.0

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

3.3

No
satisfactorio
Poco
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

2.0

3.1

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

2.5

Poco
satisfactorio

2.6

110

5.6.1.3 Participacin

Tabla 34. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en
unidades administrativas de la direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Unidades
administrativas
Planeacin
Enseanza,
investigacin y
capacitacin
Sistema de
proteccin social salud
Jurldico
Promedio

Compromiso
por la
productividad
Valor

Categorla

Compatibilidad
de
intereses
Valor

Categorla

Intercambio
de
informacin
Valor

Categorla

Involucramiento
en el
cambio
Valor

Categorla

Promedio
participacin
Valor

Categorla

2.4

Poco
satisfactorio

2.7

Poco
satisfactorio

2.1

No
satisfactorio

1.8

No
satisfactorio

2.3

No
satisfactorio

1.4

No
satisfactorio

2.4

No
satisfactorio

1.8

No
satisfactorio

1.7

No
satisfactorio

1.8

No
satisfactorio

1.7

No
satisfactorio

3.0

Poco
satisfactorio

1.7

4.0

Satisfactorio

4.0

Satisfactorio

3.0

No
satisfactorio
Poco
satisfactorio

2.4

No
satisfactorio

3.0

Poco
satisfactorio

2.2

Poco
satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

3.0

No
satisfactorio
Poco
satisfactorio

2.1

No
satisfactorio

2.0

3.5

No
satisfactorio
Poco
satisfactorio

2.4

No
satisfactorio

2.1

111

La tabla anterior muestra los resultados obtenidos en la variable participacin


y sus respectivas dimensiones, de las unidades organizativas de la direccin
general, donde se puede observar que el departamento que mejor
calificacin obtuvo fue el de jurldico, con una calificacin de 3.5 (poco
satisfactorio), mientras que el departamento que menor calificacin obtuvo
fue el de enseanza, investigacin y capacitacin con una 1.8 (no
satisfactorio). Tambin, se puede observar que la dimensin que mayor
calificacin obtuvo fue la de compatibilidad de intereses con 3.0 (poco
satisfactorio) y la que menor calificacin obtuvo fue la de involucramiento en
el cambio (2.1), ubicndose en la categorla de no satisfactorio. En general la
variable tuvo una calificacin de 2.4 (no satisfactorio).

La tabla 35 muestra las calificaciones obtenidas en la variable de motivacin


y sus respectivas dimensiones, donde,

se puede observar que

el

departamento de sistema de proteccin social en salud obtuvo la calificacin


ms baja (2.1), ubicndose en la categorla de no satisfactorio. Por otro lado
se puede observar tambin que el departamento que mayor calificacin tiene
es el de jurldico, con 3.6 (poco satisfactorio).

Se puede observar que las dimensiones de reconocimiento de la aportacin,


responsabilidad y adecuacin de las condiciones de trabajo, obtuvieron
calificaciones no satisfactorias, mientras que la dimensin de reconocimiento
de

la

aportacin

obtuvo

una

calificacin

poco

satisfactoria.

112

5.6.1.4 Motivacin
Tabla 35. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en
unidades administrativas de la direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Unidades
administrativas
Planeacin
Enseanza,
investigacin y
capacitacin
Sistema de
proteccin social salud
Jurldico
Promedio

Realizacin
personal
Valor

Categorla

Reconocimiento
de la
aportacin
Valor

Categorla

Responsabilidad
Valor

Categorla

Adecuacin
de las condiciones
de trabajo
Valor

Categorla

Promedio
motivacin
Valor

Categorla

3.1

Poco
satisfactorio

2.3

Poco
satisfactorio

2.0

No
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

2.8

No
satisfactorio

1.9

No
satisfactorio

1.8

No
satisfactorio

2.0

No
satisfactorio

2.1

No
satisfactorio

2.0

No
satisfactorio

1.7

No
satisfactorio

2.7

0.3

No
satisfactorio

1.7

4.0

Satisfactorio

4.0

Satisfactorio

2.3

Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

4.0

Satisfactorio

3.6

No
satisfactorio
Poco
satisfactorio

3.0

Poco
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

2.2

No
satisfactorio

2.2

No
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

113

5.6.1.5 Clima organizacional general por tipo de personal


Tabla 36. Promedio de las variables en el diagnstico de clima organizacional en unidades administrativas de la
direccin general. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Liderazgo
Unidades
administrativas

Valor

Categorla

Reciprocidad
Valor

Categorla

Participacin
Valor

Categorla

Motivacin
Valor

Categorla

Promedio clima
organizacional
Valor

Categorla

3.2

Poco
satisfactorio

2.4

No
satisfactorio

2.3

No
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

2.6

Poco
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

2.1

No
satisfactorio

1.8

No
satisfactorio

2.1

No
satisfactorio

2.1

No
satisfactorio

2.6

Poco
satisfactorio

2.6

Jurldico

4.1

Satisfactorio

3.1

Promedio

3.1

Poco
satisfactorio

2.6

Planeacin
Enseanza,
investigacin y
capacitacin
Sistema de
proteccin social salud

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

2.1
3.5
2.4

No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

1.7
3.6
2.5

No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.3
3.6
2.6

No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

114

Los valores obtenidos en las diferentes variables de clima organizacional y


unidades administrativas de la direccin general, ahl se puede observar que
el departamento que mejor calificacin obtuvo fue jurldico, con una
calificacin de 3.6, es decir, poco satisfactoria, mientras que el departamento
con menor calificacin fue enseanza, investigacin y capacitacin (2.1),
cayendo en una categorla poco satisfactorio. Se puede observar que la
variable que mejor calificacin obtuvo fue la de liderazgo con un promedio de
3.1 (poco satisfactorio), al igual que la variable de reciprocidad, solo que
esta con una calificacin de 2.6. La variable con menor calificacin fue
participacin, con un valor no satisfactorio (2.4), sin embargo la variable de
motivacin tambin obtuvo una calificacin no satisfactoria (2.5). Al final, se
puede decir que este grupo obtuvo una calificacin global de 2.6, es decir, un
clima organizacional poco satisfactorio (ver tabla 36).

A continuacin se presenta un anlisis por unidades administrativas,


pertenecientes a la subdireccin administrativa.

115

5.7 Subdireccin administrativa


5.7.1 Liderazgo
Tabla 37. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en
departamentos de la subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Unidades
administrativas

Direccin
Valor

Categorla

Valor

Categorla

3.0

3.4

Satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

Servicios generales

4.0

Satisfactorio

3.0

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

Promedio

3.2

Poco
satisfactorio

3.2

Poco
satisfactorio

Recursos humanos

3.2

Recursos financieros

3.2

Recursos materiales

3.3

Sistemas informticos

4.3

Conservacin y
mantenimiento

3.1

Adquisiciones

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

Estimulo de
la excelencia

3.5
2.8
2.6

2.8
2.8

Estimulo de
trabajo en equipo
Valor
2.4
2.6
2.1
4.0

Categorla
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.0

Satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

2.2
1.8

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Solucin
de conflictos
Valor
2.8
3.1
2.3
4.0

Categorla
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.0

Satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

3.0

Poco
satisfactorio

2.4
1.6

Promedio
liderazgo
Valor

Categorla

2.8

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio

3.0

Poco
satisfactorio

3.0
2.9
2.6
3.8
2.6
2.4

116

La tabla 37, nos muestra los resultados obtenidos en la variable de liderazgo


y sus dimensiones en los departamentos dependientes de la subdireccin
administrativa. Ahl se puede observar que el departamento de adquisiciones
fue el nico que obtuvo una calificacin no satisfactoria, ya que las otras
unidades administrativas consiguieron calificaciones entre 2.6 y 3.0,
colocndolos asl en la categorla de poco satisfactorio. En cuanto a las
dimensiones de la variable liderazgo se obtuvieron calificaciones poco
satisfactorios en direccin, estimulo de la excelencia y solucin de conflictos,
siendo la ltima la obtuvo la calificacin ms alta (3.0), mientras que estimulo
de trabajo en equipo obtuvo una calificacin no satisfactoria (2.5). En general
la calificacin de clima organizacional es de 3.0 (poco satisfactorio).

En la tabla 38, se puede observar las calificaciones obtenidas en la variable


de reciprocidad y sus dimensiones, se puede observar que el departamento
con mejor puntuacin fue el de sistemas informticos, con una calificacin de
3.0, es decir, poco satisfactorio; mientras que el departamento de servicios
generales fue el peor calificado, con un promedio de 1,8 (no satisfactorio).
Por otro lado, se puede observar que la dimensin con menor calificacin fue
la de retribucin, la cual obtuvo un promedio de 1.2 (no satisfactorio), donde
se pueden observar calificaciones muy bajas por departamento, como el de
servicios generales, el cual calific dicha dimensin con cero. La dimensin
con mejor calificacin fue la de aplicacin al trabajo, con 3.4 (poco
satisfactorio).

117

5.7.2 Reciprocidad
Tabla 38. Promedio y categorizacin de liderazgo y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en
departamentos de la subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Unidades
administrativas

Aplicacin
al trabajo
Valor

Recursos humanos

3.2

Recursos financieros

3.1

Recursos materiales

2.7

Sistemas informticos

4.3

Conservacin y
mantenimiento

3.2

Adquisiciones
Servicios generales
Promedio

Categorla
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

Cuidado del
patrimonio
institucional
Valor
Categorla

Retribucin
Valor

Categorla

2.8

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

4.0

Satisfactorio

1.8

Satisfactorio

2.0

No
satisfactorio

0.0

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

Poco
satisfactorio

3.0

Poco
satisfactorio

1.2

No
satisfactorio

3.3
3.0
2.6
3.0

3.2

Satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio

4.0
3.4

1.4
1.0
0.9
2.0
1.5

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Equidad
Valor

Categorla

1.0

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

1.9

No
satisfactorio

2.3
1.6
1.8
3
2
1.8

Promedio
reciprocidad
Valor

Categorla

1.8

Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.4

No
satisfactorio

2.6
2.2
2.0
3.0
2.4
2.7

118

5.7.3 Participacin
Tabla 39. Promedio y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en
departamentos de la subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009
Dimensiones

Compromiso por la
productividad

Unidades
Valor
administrativas
Depto.de recursos
2.2
humanos Depto.de
recursos financieros
2.2
Depto.de recursos
materiales Depto.de
1.9
sistemas informticos
Depto.de conservacin
3.7
y mantenimiento
Depto.de adquisiciones
2.2
Depto. de servicios
generales
3.0

Promedio

Categorla

1.0

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.3

No
satisfactorio

Compatibilidad
de intereses
Valor

Intercambio
de informacin

Categorla

2.3

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

4.3

Satisfactorio

2.3
2.5

2.0

No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.6

Poco
satisfactorio

2.2
2.6

Valor

Categorla

1.7

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

4.3

Satisfactorio

1.6
2.2

0.0

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

1.9

No
satisfactorio

1.8
1.6

Involucramiento
en el cambio
Valor

Categorla

0.0

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

1.8

No
satisfactorio

1.7
2.0
2.0
3.0
1.9
2.2

Promedio
participacin
Valor

Categorla

0.8

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.2

No
satisfactorio

2.0
2.2
2.0
3.8
2.0
2.4

Fuente: Elaboracin propia partir de los resultados obtenidos en la aplicacin de cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls
F.
Nachn.

119

Esta tabla (39) permite observar las calificaciones obtenidas en la variable de


participacin y sus

dimensiones,

aqul se

puede

observar que

el

departamento con mejor calificacin fue el de servicios generales con un


valor de 0.8, lo cual la ubica en una categorla de no satisfactorio sin embargo
todos los departamentos se encuentran en la misma situacin, ya que todos
tienen calificaciones no satisfactorias, a diferencia de sistemas informticos
que tiene un valor de 3.8 (poco satisfactorio). Se puede notar que la
dimensin que tiene la mejor calificacin fue la de compatibilidad de
intereses, con un valor de 2.6 (poco satisfactorio), mientras que las
dimensiones de compromiso por la productividad, involucramiento en el
cambio y compromiso por la productividad tienen calificaciones que van de
1.8 a 2.3 (no satisfactorios). En general la variable posee un valor no
satisfactorio (2.2).

La tabla 40, muestra los resultados obtenidos en la variable de motivacin y


sus dimensiones, aqul se puede observar como el departamento de sistemas
informticos obtuvo la calificacin ms alta (3.8), ubicndose en la categorla
de poco satisfactorios, mientras que el departamento de servicios generales
obtuvo una calificacin no satisfactoria (1.0). En la tabla se puede observar
que la dimensin con una mejor calificacin fue la de responsabilidad, con un
valor de 2.0 (no satisfactorio), mientras que la dimensin de realizacin
personal obtuvo una calificacin poco satisfactoria (2.8). La calificacin final
de la variable es de 2.4 (no satisfactoria).

120

5.7.4 Motivacin
Tabla 40. Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en los
departamentos de la subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Unidades
administrativas
Recursos humanos

Realizacin
personal
Valor
Categorla
3.3

Recursos financieros

2.8

Recursos materiales

2.5

Sistemas informticos

4.0

Conservacin y
mantenimiento
Adquisiciones

3.0

Servicios generales

1.0

Promedio

2.8

3.2

Reconocimiento
de la aportacin
Valor
Categorla

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Satisfactorio

2.3

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

1.8

Poco
satisfactorio

2.2

1.9
1.9
3.3

3.2
1.0

Responsabilidad

Adec.de condiciones
de trabajo
Valor
Categorla

Valor

Categorla

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.3

Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.4

No
satisfactorio

2.0

No
satisfactorio

2.7

1.7
2.1
3.0
2.2
1.6
1.0

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

2.9
2.5
4.7
2.6
3.0
1.0

Promedio
motivacin
Valor
Categorla

No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Satisfactorio

2.6

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.4

Poco
satisfactorio

2.4

2.3
2.3
3.8

2.8
1.0

Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

121

5.7.5 Clima organizacional general por departamentos de la subdireccin administrativa


Tabla 41. Promedio de las variables en el diagnstico de clima organizacional en los departamentos de la
subdireccin administrativa. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Liderazgo
Unidades
administrativas

Valor

Categorla

Adquisiciones

2.4

Servicios generales

2.8

Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio

2.9

Poco
satisfactorio

Recursos humanos

Recursos
financieros

2.9

Recursos materiales

2.6

Sistemas
informticos
Conservacin
y mantenimiento

Promedio

3.8
2.6

Reciprocidad
Valor

Categorla

1.8

Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.4

No
satisfactorio

2.6
2.2
2.0
3.1
2.4
2.7

Participacin
Valor

Categorla

0.8

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio

2.2

No
satisfactorio

1.9
2.2
2.0
3.8
2
2.4

Motivacin
Valor

Categorla

Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

2.6
2.3
2.3
3.8
2.4
2.8

Promedio de clima
organizacional
Valor

Categorla

1.6

No
satisfactorio
No
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio
Poco
satisfactorio
No
satisfactorio

2.5

No
satisfactorio

2.5
2.4
2.2
3.6
2.4
2.6

Fuente: Elaboracin propia partir de los resultados obtenidos en la aplicacin de cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F.
Nachn.

122

La tabla 41, muestra los valores obtenidos en las diferentes variables que
miden el clima organizacional en los departamentos de la subdireccin
administrativa; se puede observar que ninguno de los departamentos
obtuvieron un puntaje satisfactorio; sin embargo, los departamentos de
adquisiciones, recursos

humanos

y sistemas informticos obtuvieron

calificaciones poco satisfactorios, mientras que los departamentos de


recursos financieros, recursos materiales, conservacin y mantenimiento y
servicios generales tienen una calificacin no satisfactoria, siendo este ltimo
el que tiene la puntuacin ms baja (1.0). Se puede observar que la variable
con mejor puntuacin fue la de liderazgo con una calificacin poco
satisfactoria 2.9, mientras que la variable de participacin tiene el menor
valor (2.2), ubicndose en una categorla no satisfactoria. En general, el clima
organizacional de dichos departamentos es no satisfactorio.

A continuacin se presenta el anlisis de clima organizacional para las


unidades administrativas que pertenecen a la subdireccin mdica.

123

5.8Subdireccin mdica
5.8.1 Liderazgo
Tabla 42. Promedio y categorizacin de liderazgo y dimensiones. Clima organizacional en unidades administrativas
de subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Unidades
administrativas
Subdireccin mdica

Estimulo de la
excelencia

Direccin
Valor

Categorizacin

Valor

Categorizacin

Estimulo de trabajo
en equipo
Valor

Categorizacin

Solucin de
conflictos
Valor

Categorizacin

Promedio
liderazgo
Valor

Categorizacin

4.5

Satisfactorio

3.4

Poco satisfactorio

3.5

Poco satisfactorio

3.6

Poco satisfactorio

3.8

Urgencias

2.5

No satisfactorio

2.4

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

1.3

No satisfactorio

2.1

No satisfactorio

Consulta externa

3.3

Poco satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

Cirugla general

3.0

Poco satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

Pediatrla

2.9

Poco satisfactorio

3.5

Poco satisfactorio

2.2

No satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

CAPASITS
Ginecologla y
obstetricia

3.2

Poco satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

2.7

Poco satisfactorio

2.1

No satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

Medicina interna

2.3

No satisfactorio

2.0

No satisfactorio

2.7

Poco satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

Anestesiologla

3.1

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.7

Poco satisfactorio

3.2

Poco satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

Epidemiologla
Coordinacin mdica del
rea privada
Enfermerla

3.0

Poco satisfactorio

2.3

No satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

2.0

No satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

4.0

Poco satisfactorio

3.7

Poco satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

3.3

Poco satisfactorio

3.5

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.4

No satisfactorio

2.1

No satisfactorio

2.1

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

Laboratorio

3.7

Poco satisfactorio

3.2

Poco satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

3.3

Poco satisfactorio

Imagenologla

1.9

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

1.3

No satisfactorio

1.5

No satisfactorio

1.8

No satisfactorio

Medicina transfusional

4.0

Satisfactorio

3.5

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

3.3

Poco satisfactorio

Anatomla patolgica

3.5

Poco satisfactorio

3.3

Poco satisfactorio

3.3

Poco satisfactorio

3.6

Poco satisfactorio

3.4

Poco satisfactorio

Trabajo social

2.7

Poco satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

2.4

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

Nutricin

3.3

Poco satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.4

No satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

Promedio

3.5

Poco satisfactorio

Poco satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

2.9

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Poco satisfactorio

124

La tabla 42 muestra los resultados obtenidos en la variable liderazgo y sus


dimensiones, donde se puede observar que la unidad administrativa con
mejor calificacin fue la subdireccin mdica (asistentes de la direccin) con
un valor de 3.8 (poco satisfactorio), mientras que el servicio de imagenologla
fue el peor calificado, ya que obtuvo un promedio de 1.8 (no satisfactorio). Se
puede observar que la dimensin que mejor evaluada sali fue la de
direccin, la cual tiene una calificacin poco satisfactoria (3.5) mientras que
la dimensin peor evaluada fue la de solucin de conflictos con una
calificacin de 2.5 (no satisfactorio). La calificacin general de la variable
liderazgo fue de 2.9 (poco satisfactorio).

La tabla 43 muestra los resultados obtenidos en la variable de reciprocidad y


sus dimensiones, donde se puede observar que las unidades administrativas
con mejor calificacin fueron la subdireccin mdica, coordinacin mdica del
rea privada y el servicio de anatomla patolgica, con un valor de 3.1(poco
satisfactorio) , mientras que el servicio de imagenologla fue el peor calificado,
ya que obtuvo un promedio de 1.6 (no satisfactorio). Se puede observar que
la dimensin que mejor evaluada sali fue la de cuidado del patrimonio
institucional, la cual tiene una calificacin poco satisfactoria (3.1) mientras
que la dimensin peor evaluada fue la de equidad con una calificacin de 2.1
(no satisfactorio). La calificacin general de la variable reciprocidad fue de
2.5 (no satisfactorio).

125

5.8.2 Reciprocidad
Tabla 43.Promedio y categorizacin de reciprocidad y sus dimensiones. Clima organizacional en unidades
administrativas de la subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Unidades
administrativas

Aplicacin
al trabajo
Valor

Categorla

Cuidado del
patrimonio inst.
Valor

Categorla

Retribucin
Valor

Categorla

Promedio
reciprocidad

Equidad
Valor

Categorla

Valor

Categorla

Subdireccin mdica

3.4

Poco satisfactorio

3.3

Poco satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

3.1

Urgencias

2.2

No satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

0.8

No satisfactorio

1.2

No satisfactorio

1.8

No satisfactorio

Consulta externa

2.7

Poco satisfactorio

3.2

Poco satisfactorio

1.1

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

Cirugla general

3.2

Poco satisfactorio

3.2

Poco satisfactorio

1.2

No satisfactorio

1.9

No satisfactorio

2.4

No satisfactorio

Pediatrla

2.6

Poco satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

1.5

No satisfactorio

1.9

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

CAPASITS
Ginecologla y
obstetricia
Medicina interna

3.7

Poco satisfactorio

3.6

Poco satisfactorio

0.6

No satisfactorio

1.9

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.7

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

1.1

No satisfactorio

1.6

No satisfactorio

2.0

No satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

2.5

No satisfactorio

1.3

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

Anestesiologla

3.6

Poco satisfactorio

3.2

Poco satisfactorio

1.2

No satisfactorio

1.6

No satisfactorio

2.4

No satisfactorio

Epidemiologla
Coordinacin mdica del
rea privada

2.3

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

0.7

No satisfactorio

1.3

No satisfactorio

1.7

No satisfactorio

3.7

Poco satisfactorio

3.5

Poco satisfactorio

2.3

No satisfactorio

Poco satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

Enfermerla

2.8

Poco satisfactorio

3.2

Poco satisfactorio

1.4

No satisfactorio

1.8

No satisfactorio

2.3

Laboratorio

4.3

Satisfactorio

3.9

Poco satisfactorio

1.4

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

3.0

Imagenologla

2.2

No satisfactorio

2.7

No satisfactorio

0.6

No satisfactorio

0.8

No satisfactorio

1.6

Medicina transfusional

3.8

Poco satisfactorio

3.4

Poco satisfactorio

1.6

No satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio
Poco satisfactorio

Anatomla patolgica

3.8

Poco satisfactorio

3.4

Poco satisfactorio

2.2

No satisfactorio

Poco satisfactorio

3.1

Trabajo social

3.2

Poco satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

1.1

No satisfactorio

1.5

No satisfactorio

2.2

Poco satisfactorio

3.4

Poco satisfactorio

1.8

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.6

1.8

No satisfactorio

2.1

No satisfactorio

2.5

Nutricin

Promedio
2.8
Poco satisfactorio
3.1 Poco satisfactorio
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Poco satisfactorio

No satisfactorio
Poco satisfactorio
No satisfactorio

No satisfactorio
Poco satisfactorio
No satisfactorio

126

5.8.3 Participacin
Tabla 44. Resultado y categorizacin de participacin y sus dimensiones. Clima organizacional en unidades
administrativas de la subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Unidades
administrativas

Compromiso por
la productividad
Valor

Categorla

Compatibilidad
de intereses
Valor

Categorla

Intercambio de
informacin
Valor

Categorla

Involucramiento
en el cambio
Valor

Categorla

Promedio
participacin
Valor

Categorla

Subdireccin mdica

3.5

Poco satisfactorio

4.3

Satisfactorio

4.0

Satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

3.7

Poco satisfactorio

Urgencias

1.6

No satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

1.7

No satisfactorio

1.3

No satisfactorio

1.8

No satisfactorio

Consulta externa

2.3

No satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

2.2

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.4

No satisfactorio

Cirugla general

2.2

No satisfactorio

2.7

Poco satisfactorio

2.5

No satisfactorio

1.9

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

Pediatrla

2.5

No satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

1.8

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

CAPASITS
Ginecologla y
obstetricia

1.9

No satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

1.7

No satisfactorio

1.8

No satisfactorio

2.1

No satisfactorio

1.9

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

1.9

No satisfactorio

1.6

No satisfactorio

2.0

No satisfactorio

Medicina interna

2.7

Poco satisfactorio

2.7

Poco satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.1

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

Anestesiologla

2.8

Poco satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

2.1

No satisfactorio

1.9

No satisfactorio

2.4

No satisfactorio

Poco satisfactorio

No satisfactorio

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

3.7

Poco satisfactorio

2.7

Poco satisfactorio

Poco satisfactorio

3.2

Poco satisfactorio

Epidemiologla
Coordinacin mdica
del rea privada
Enfermerla

3.3
1.9

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

Laboratorio

2.9

Poco satisfactorio

3.4

Poco satisfactorio

No satisfactorio
Poco satisfactorio

2
3.4

No satisfactorio

1.8

No satisfactorio

2.1

No satisfactorio

Poco satisfactorio

2.7

Poco satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

Imagenologla

1.1

No satisfactorio

1.6

No satisfactorio

0.7

No satisfactorio

0.8

No satisfactorio

1.1

No satisfactorio

Medicina transfusional

2.7

Poco satisfactorio

3.2

Poco satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

Anatomla patolgica

3.4

Poco satisfactorio

3.5

Poco satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

3.7

Poco satisfactorio

3.4

Poco satisfactorio

Trabajo social

2.4

No satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

1.8

No satisfactorio

1.8

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

Nutricin

2.4

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

1.9

No satisfactorio

2.1

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

Promedio
2.6 Poco satisfactorio
3.5 Poco satisfactorio
2.9
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Poco satisfactorio

2.2

No satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

127

La tabla 44 muestra los resultados obtenidos en la variable participacin y


sus dimensiones, donde se puede observar que la unidad administrativa con
mejor calificacin fue la subdireccin mdica con un valor de 3.7 (poco
satisfactorio), mientras que el servicio de imagenologla fue el peor calificado,
ya que obtuvo un promedio de 1.1 (no satisfactorio). Se puede observar que
la dimensin que mejor evaluada sali fue la de compatibilidad de intereses,
la cual tiene una calificacin poco satisfactoria (3.5), mientras que la
dimensin peor evaluada fue la de involucramiento en el cambio con una
calificacin de 2.2 (no satisfactorio). La calificacin general de la variable
participacin fue de 2.8 (poco satisfactorio).

La tabla 45 muestra los resultados obtenidos en la variable de motivacin y


sus dimensiones, donde se puede observar que la unidades administrativas
con mejor calificacin fueron la subdireccin administrativa, el servicio de
anestesiologla, la coordinacin mdica del rea privada y el servicio de
medicina transfusional, con un valor de 3.0 (poco satisfactorio), mientras que
el servicio de imagenologla fue el peor calificado, ya que obtuvo un promedio
de 1.8 (no satisfactorio). Se puede observar que la dimensin que mejor
evaluada sali fue la de realizacin personal, la cual tiene una calificacin
poco satisfactoria (3.3) mientras que la dimensin peor evaluada fue la de
responsabilidad con una calificacin de 2.2 (poco satisfactorio).

La

calificacin general de la variable motivacin fue de 2.6 (poco satisfactorio).

128

5.8.4 Motivacin
Tabla 45.Promedio y categorizacin de motivacin y sus dimensiones. Diagnstico de clima organizacional en
unidades administrativas de la subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Unidades
administrativas

Realizacin
personal
Valor

Categorla

Reconocimiento
de la aportacin
Valor

Categorla

Adec. De las
condiciones
de trabajo

Responsabilidad
Valor

Categorla

Valor

Categorla

Promedio
motivacin
Valor

Categorla

Subdireccin mdica

3.4

Poco satisfactorio

3.5

Poco satisfactorio

2.0

No satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

Urgencias

3.2

Poco satisfactorio

1.9

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

1.4

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

Consulta externa

3.2

Poco satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.0

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

Cirugla general

3.1

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

Pediatrla

3.5

Poco satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.4

No satisfactorio

2.7

Poco satisfactorio

CAPASITS
Ginecologla y
obstetricia
Medicina interna

3.2

Poco satisfactorio

2.0

No satisfactorio

2.4

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

3.2

Poco satisfactorio

2.2

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

1.8

No satisfactorio

2.4

No satisfactorio

3.2

Poco satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

Anestesiologla

3.9

Poco satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

Epidemiologla
Coordinacin mdica del
rea privada
Enfermerla

3.7

Poco satisfactorio

2.0

No satisfactorio

1.3

No satisfactorio

1.7

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

3.8

Poco satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

3.5

Poco satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

2.0

No satisfactorio

2.1

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.4

No satisfactorio

Laboratorio

3.4

Poco satisfactorio

2.4

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

3.7

Poco satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

Imagenologla

1.8

No satisfactorio

1.8

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

1.2

No satisfactorio

1.8

No satisfactorio

Medicina transfusional

3.9

Poco satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

2.2

No satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

Anatomla patolgica

3.5

Poco satisfactorio

3.3

Poco satisfactorio

2.7

Poco satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

3.2

Poco satisfactorio

Trabajo social

3.2

Poco satisfactorio

1.9

No satisfactorio

2.1

No satisfactorio

2.1

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

Nutricin

2.9

Poco satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.1

No satisfactorio

2.7

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

Promedio
3.3 Poco satisfactorio
2.7 Poco satisfactorio
2.2
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

129

5.8.5 Clima organizacional general de la subdireccin mdica


Tabla 46. Promedio y categorizacin de variables. Diagnstico de clima organizacional. Unidades admvas. de
subdireccin mdica. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Liderazgo
Unidades
administrativas
Subdireccin mdica
Servicio de urgencias
Coordinacin
consulta
externa
Servicio
de
cirugla
general
Servicio de pediatrla
CAPASITS
Servicio de ginecologla y
obstetricia
Servicio
de
medicina
interna
Servicio
de
anestesiologla
Departamento
de
epidemiologla
Coordinacin mdica del
rea privada
Servicio de enfermerla

Valor

Categorla

Reciprocidad
Valor

Categorla

Participacin
Valor

Categorla

Promedio clima
organizacional

Motivacin
Valor

Categorla

Valor

Categorla

3.6

Poco satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

3.7

Poco satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

3.4

Poco satisfactorio

2.1

No satisfactorio

1.8

No satisfactorio

1.8

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

2.0

No satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.4

No satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.4

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

2.2

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.7

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

2.4

No satisfactorio

2.1

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.0

No satisfactorio

2.0

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.4

No satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

2.4

No satisfactorio

2.4

No satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

2.7

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

1.7

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

3.5

Poco satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

3.2

Poco satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

3.2

Poco satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.0

No satisfactorio

2.4

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

Servicio de laboratorio

3.3

Poco satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

Servicio de imagenologla

1.8

No satisfactorio

1.6

No satisfactorio

1.1

No satisfactorio

1.8

No satisfactorio

1.6

No satisfactorio

3.3

Poco satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

2.9

Poco satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

3.0

Poco satisfactorio

3.4

Poco satisfactorio

3.1

Poco satisfactorio

3.4

Poco satisfactorio

3.2

Poco satisfactorio

3.3

Poco satisfactorio

2.5

No satisfactorio

2.2

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.3

No satisfactorio

2.8

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.2

No satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

Poco satisfactorio

2.6

Poco satisfactorio

2.7

Poco satisfactorio

Servicio
de
medicina
transfusional
Servicio de anatomla
patolgica
Departamento de trabajo
social
Departamento
de
nutricin
Promedio

2.9 Poco satisfactorio


2.5
No satisfactorio
2.8
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

130

La tabla 46, muestra los valores obtenidos en las diferentes variables que
miden el clima organizacional, en las unidades administrativas de la
subdireccin mdica; se puede observar que ninguno de los departamentos
obtuvieron un puntaje que categorice al clima como satisfactorio; sin
embargo, la unidad administrativa que obtuvo el puntaje ms alto fue la
subdireccin mdica, la cual tiene un promedio de 3.4 (poco satisfactorio),
mientras que el servicio de imagenologla es el peor evaluado con una
calificacin de 1.6 (no satisfactorio). Se puede observar que la variable con
mejor puntuacin fue la de liderazgo con una calificacin poco satisfactoria
(2.9), mientras que la variable de reciprocidad tiene el menor valor (2.5),
ubicndose en una categorla no satisfactoria. En general

el clima

organizacional de dichas unidades administrativas es poco satisfactorio (2.7).

Como ya se habla mencionado en el capitulo de metodologla, con el fin de


realizar un anlisis ms detallado del comportamiento de los grupos con
respecto al clima organizacional que prevalece en el hospital, se utilizaron
tcnicas estadlsticas que permitirlan ver si la diferencia de los resultados,
entre los diferentes grupos de estudio, son o no estadlsticamente
significativos, para lo que se utiliz la prueba estadlstica X2, donde se toma
como nivel de confiabilidad el 95%, por lo que si el valor de p, es igual o
mayor a 0.05 se dice que los grupos no tienen una diferencia significativa, sin
embargo, si el valor de p es menor a .05, entonces la diferencia si es
estadlsticamente significativa.

Una vez obtenido el valor de p, y si este resultaba significativo, entonces se


procedi a realizar una prueba t para diferencia de proporciones, con el fin de
identificar que grupos y en que variables y dimensiones eran diferentes.
131

5.9 Prueba X de homogeneidad


Esta prueba se aplic a los grupos de estudio, donde se analizaba el clima
organizacional por turno y tipo de personal, se elaboraron tablas que
permitieron obtener las frecuencias y proporciones del personal o del turno
que tenla un clima organizacional satisfactorio o no satisfactorio. Es
importante recordar que las frecuencias

en un principio se tenlan

concentradas en tres categorlas: no satisfactorio, poco satisfactorio y


satisfactorio.
Con el fin de realizar dichas pruebas, donde nicamente se necesitaban
frecuencias satisfactorias o no satisfactorias, se sumaron aquellas que eran
poco satisfactorias a las no satisfactorias.

A continuacin se presentan los resultados obtenidos, donde se puede


observar la frecuencia y porcentaje de personal satisfecho y no satisfecho en
general, por variable y dimensin, tanto en grupos de estudio que incluyen
i

los diferentes turnos , como tipo de personal.

En el caso de anlisis por turnos la prueba de X de homogeneidad no present valores

significativos, es decir, p no obtuvo valores menores a .05, por lo que no se aplic la prueba t
para diferencia de proporciones.

132

5.9.1 Anlisis por turno


Tabla 47. Frecuencia y porcentaje general por turno sobre satisfaccin o
insatisfaccin. Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F.
Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
No
Satisfaccin satisfaccin
Total
Turnos
No.
%
No.
%
No.
%
Matutino
Vespertino
Nocturno A
Nocturno B
J/A diurna
J/A nocturna
Total

32
8
7
3
6
2
58

11%
7%
11%
6%
8%
18%
91%

268
104
56
44
74
9
555

89%
93%
89%
94%
93%
82%
9%

300
112
63
47
80
11
613

100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

En general, el clima organizacional en el hospital no es satisfactorio, ya que


como se puede observar en la tabla 47, nicamente el nueve porciento del
j

total del personal se inclinan a percibir un clima satisfactorio, mientras que el


otro

91

por

ciento

perciben

un

clima

no

satisfactorio.

Sin contar personal suplente

133

5.9.1.1 Anlisis general por variable


Tabla 48. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en variables del clima organizacional. Hospital Dr. Luis
F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Variables
Liderazgo
Turnos

S*

Matutino
70
(n=300)(n=100%)
Vespertino
14
(n=112)(n=100%)
A
13
(n=63)(n=100)
Nocturno
B (n=47)
4
(n=100)
Diurna
13
(n=80)(n=100%)
Jornada
acumulada
Nocturna
2
(n=11)(n=100%)
Total
116
(N=613)(N=100%)
+
Probabilidad

Participacin

Motivacin

%***

NS**

%***

NS

NS

NS

23%

230

77%

51

17%

249

83%

36

12%

249

83%

32

11%

268

89%

13%

98

87%

14

13%

98

88%

7%

98

88%

7%

104

93%

21%

50

79%

11

17%

52

83%

11%

52

83%

10%

57

90%

9%

43

91%

9%

43

91%

2%

43

91%

4%

45

96%

16%

67

84%

15

19%

65

81%

8%

65

81%

10%

72

90%

18%

82%

18%

82%

9%

82%

18%

82%

19%

497

81%

97

16%

516

84%

59

10%

516

84%

58

9%

555

91%

.0591

.5764

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.
2

Reciprocidad

+ X >.05 (no significativo) X <.05 (signifiativo)


* Frecuencia de personal con respuestas en categorla de satisfactorio
** Frecuencia de personal con respuestas en categorla de no satisfactorio
*** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

.2732

.5929

134

En la tabla anterior se puede observar que todo el personal, en los diferentes


turnos, califica, con mayor proporcin, de manera no satisfactoria las
diferentes variables del clima organizacional.

Una vez identificado que las diferentes variables del CO, presentan un
porcentaje no satisfactorio, se presenta a continuacin una serie de tablas
que permiten identificar en que dimensin de cada variable se tuvieron
porcentajes satisfactorios a del clima organizacional.

Las tablas 49, 50, 51 y 52 muestran valores de p no significativos, por lo


que las diferencias entre los turnos no son; sin embargo, si se puede
observar como el personal en todas las dimensiones, de las diferentes
variables, sus calificaciones se inclinan hacia un clima organizacional no
satisfactorio, por lo que se puede afirmar que, en proporcin, todo el
personal, por turno, esta igual de insatisfecho.

135

5.9.1.2 Liderazgo
Tabla 49. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de liderazgo. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009.
Variables
Turnos

Direccin
S*
143

Matutino
(n=300)(n=100%)
46
Vespertino
(n=112)(n=100%)
Nocturno
A
27
(n=63)(n=100)
16
B (n=47)
(n=100)
Jornada
Diurna
30
acumulada (n=80)(n=100%)
Nocturna (n=11)
5
(n=100%)
Total
267
(N=613)(N=100%)
+
Probabilidad

%***
48%

NS**
157

%***
52%

Estlmulo de la
excelencia
S
%
NS
%
99 33% 201 67%

41%

66

59%

34

30%

78

70%

26

23%

86

77%

26

23%

86

77%

43%

36

57%

17

27%

46

73%

17

27%

46

73%

22

35%

41

65%

34%

31

66%

14

30%

33

70%

17%

39

83%

15%

40

85%

38%

50

63%

21

26%

59

74%

17

21%

63

79%

21

26%

59

74%

45%

55%

36%

64%

27%

73%

36%

64%

44%

346

56%

189

31%

424

69%

149

24%

464

76%

180

29%

433

71%

.3808

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.
2

+ X >.05 (no significativo) X < .05 (significativo).


*Frecuencia de personal con respuestas en categorla de satisfactorio
** Frecuencia de personal con respuestas en categorla de no satisfactorio
*** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

.8379

Estlmulo de
trabajo en equipo
S
%
NS
%
78 26% 222 74%

.7613

Solucin de
conflictos
S
%
NS
%
100 33% 200 67%

.0590

136

5.9.1.3. Reciprocidad
Tabla 50. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de reciprocidad. Hospital Dr. Luis F.
Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
S*

Turnos
Matutino
(n=300)(n=100%)
Vespertino
(n=112)(n=100%)
A
(n=63)(n=100)
Nocturno
B (n=47)
(n=100) Diurna
(n=80)(n=100%)
Nocturna (n=11)
Jornada
acumulada
(n=100%)
Total
(N=613)(N=100%)
+
Probabilidad

Aplicacin
al trabajo
%*** NS**

%***

Cuidado del
patrimonio
institucional
%
NS

Equidad

NS

NS

139

46%

161

54%

143

48%

157

52%

38

13%

262

87%

70

23%

230

77%

53

47%

59

53%

48

43%

64

57%

8%

103

92%

14

13%

98

88%

24

38%

39

62%

28

44%

35

56%

10%

57

90%

13

21%

50

79%

13

28%

34

72%

19

40%

28

60%

6%

44

94%

11%

42

89%

31

39%

49

61%

33

41%

47

59%

8%

74

93%

12

15%

68

85%

36%

64%

36%

64%

27%

73%

18%

82%

264

43%

349

57%

275

45%

338

55%

65

11%

548

89%

116

19%

497

81%

.1493

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.
2

Retribucin
%

+ X >.05 (no significativo) X < .05 (significativo).


*Frecuencia de personal con respuestas en categorla de satisfactorio
** Frecuencia de personal con respuestas en categorla de no satisfactorio
*** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

.8124

.2115

.0797

137

5.9.1.4 Motivacin
Tabla 51. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de motivacin. Hospital Dr. Luis F.
Nachn. Xalapa, Ver., 2009.

S*

%***

NS**

%***

NS

NS

Adecuacin
de las
condiciones
de
% trabajo
NS

134

45%

166

55%

66

22%

234

78%

24

8%

276

92%

97

32%

203

68%

49

44%

63

56%

19

17%

93

83%

7%

104

93%

30

27%

82

73%

28

44%

35

56%

11

17%

52

83%

13%

55

87%

19

30%

44

70%

20

43%

27

57%

13%

41

87%

9%

43

91%

10

21%

37

79%

28

35%

52

65%

12

15%

68

85%

12

15%

68

85%

24

30%

56

70%

35%

65%

18%

82%

0%

11

100%

27%

73%

265

43%

348

57%

116

19%

497

81%

56

9%

557

91%

183

30%

430

70%

Dimensiones
Turnos
Matutino
(n=300)(n=100%)
Vespertino
(n=112)(n=100%)
A
(n=63)(n=100)
Nocturno
B (n=47)
(n=100) Diurna
(n=80)(n=100%)
Jornada
Nocturna (n=11)
acumulada
(n=100%)
Total
(N=613)(N=100%)
Probabilidad

Realizacin
personal

Reconocimiento
de la aportacin

.6858

.5228

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.
2

+ X >.05 (no significativo) X < .05 (significativo).


*Frecuencia de personal con respuestas en categorla de satisfactorio
** Frecuencia de personal con respuestas en categorla de no satisfactorio
*** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

Responsabilidad

.2685

.6885

138

5.9.1.5 Participacin
Tabla 52. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de participacin. Hospital Dr. Luis F.
Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Compromiso por la
productividad
S*
%*** NS** %***

Dimensiones
Turnos
Matutino (n=300)
(n=100%)
Vespertino
(n=112)(n=100%)
A
(n=63)(n=100)
Nocturno
B (n=47)
(n=100) Diurna
(n=80)(n=100%)
Nocturna (n=11)
Jornada
acumulada
(n=100%)
Total
(N=613)(N=100%)
+
Probabilidad

Compatibilidad
de intereses
%
NS

Involucramiento
en el cambio
S
%
NS
%

85

28%

215

72%

107

36%

193

64%

72

24%

228

76%

67

22%

233

78%

34

21%

88

79%

34

30%

78

70%

26

23%

86

77%

22

20%

90

80%

14

22%

49

78%

21

33%

42

67%

18

29%

45

71%

15

24%

48

76%

17%

39

83%

12

26%

35

74%

10

21%

37

79%

15%

40

85%

24

30%

56

70%

24

30%

56

70%

21

26%

59

74%

14

18%

66

82%

36%

64%

36%

64%

18%

82%

18%

82%

159

26%

454

74%

202

33%

411

67%

149

24%

464

76%

127

21%

486

79%

.1493

.8124

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.
2

Intercambio de
informacin
S
%
NS
%

+ X >.05 (no significativo) X < .05 (significativo).


*Frecuencia de personal con respuestas en categorla de satisfactorio
** Frecuencia de personal con respuestas en categorla de no satisfactorio
*** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

.2115

.0797

139

5.9.2 Anlisis general por tipo de personal


Tabla 53. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en las variables de clima
Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Liderazgo
Participacin
Reciprocidad
Tipo de
S* %*** NS** %*** S
%
NS
%
S % NS
%
personal
Administrativo
46 20% 180 80% 31 14% 195 86% 20 9 206 91%
(n=226)(n=100)
Enfermerla
26 13% 174 87% 23 12% 177 89% 10 5 190 95%
(n=200)(n=100)
Mdico (n=130)
28 22% 102 78% 20 15% 110 85% 14 11 116 89%
(n=100)
Paramdico
39 23% 132 77% 34 20% 137 80% 21 12 150 88%
(n=171)(n=100)
Total
139 19% 588 81% 108 15% 619 85% 65 9 662 91%
(N=727)(n=100)
+
.007
.014
.008
Probabilidad
Fuente: Clima organizacional en Hospital Dr. Luls F. Nachn.
2

+ X >.05 (no significativo) X <.05 (significativo) X < .05 (significativo).


* Frecuencia de personal con respuestas en categorla de satisfactorio
** Frecuencia de personal con respuestas en categorla de no satisfactorio
*** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

organizacional. Hospital
Motivacin
S

NS

17

8% 209 92%

12

6% 188 94%

20 15% 110
19 11%
68
.02

85%

152 89%

9% 659 91%

140

En esta tabla (53) se puede observar que todo el personal, califica, con
mayor proporcin, de manera no satisfactoria las diferentes variables del
clima organizacional.

Esta tabla muestra valores de p, en los que los grupos de estudio muestran
cierta diferencia estadlsticamente significativa. Los resultados de la prueba t
para diferencia de proporciones (ver anexo 5) afirman que el personal de
enfermerla es el que se comporta de manera diferente, es decir es el grupo
de estudio que menos respuestas a favor de un clima organizacional en esta
variable proporcion.

Una vez identificado que, las diferentes variables del CO, presentan un
porcentaje no satisfactorio, se presenta una serie de tablas que permiten
identificar en que dimensin de cada variable se tuvieron porcentajes
satisfactorios del clima organizacional.

141

5.9.2.1 Liderazgo
Tabla 54. Personal satisfecho y no satisfecho por turno en dimensiones de liderazgo. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Estimulo de
Estimulo de trabajo
Solucin de
Direccin
la excelencia
en equipo
conflicto
Tipo de
S* %*** NS** %*** S
%
NS
%
S
%
NS
%
S
%
NS
%
personal
Administrativo
118 52% 108 48% 78 35% 148 65%
61 27% 165 73%
74 33% 152 67%
(n=226)(n=100)
Enfermerla
67 34% 133 67% 49 25% 151 75%
33 17% 167 84%
46 23% 154 77%
(n=200)(n=100)
Mdico
59 45%
71 55% 38 29% 92 71%
37 28%
93 72%
43 33%
87 67%
(n=130)(n=100)
Paramdico
85 50%
86 50% 68 40% 103 60%
45 26% 126 74%
49 29% 122 71%
(n=171)(n=100)
Total
329 45% 398 55% 233 32% 494 68% 176 24% 551 76% 212 29% 215 71%
(N=727)(n=100)
+
0.001
.001
.003
0.11
Probabilidad
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.
2

+ X >.05 (no significativo) X < .05 (significativa)


* Frecuencia de personal con respuestas en categorla de satisfactorio
** Frecuencia de personal con respuestas en categorla de no satisfactorio
*** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

En esta tabla se puede observar que el personal muestra ciertas diferencias significativas ya que en tres de las
dimensiones se obtuvieron valores menores a 0.05 por lo que se aplic la prueba t para diferencia de proporciones,
cuyos resultados se presentan, mas adelante (ver anexo 5).

142

5.9.2.2. Participacin
Tabla 55. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en dimensiones de participacin. Hospital Dr.
Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Compromiso
Compatibilidad
Intercambio
Involucramiento
por la productividad
de intereses
de informacin
en el cambio
Tipo de
S* %*** NS** %*** S
%
NS %
S
% NS
%
S
%
NS
%
personal
Administrativo
65 29% 161 71% 61 27% 165 73
46 20 180 80%
52 23% 174 77%
(n=226)(n=100)
Enfermerla
36 18% 164 82% 53 27% 147 73
45 23 155 77%
34 17% 166 83%
(n=200)(n=100)
Mdico (n=130)
37 28%
93 72% 53 41%
77 59
35 27 95 73%
17 13% 113 87%
(n=100)
Paramdico
47 27% 124 73% 62 36% 109 64
43 25 128 75%
40 23% 131 77%
(n=171)(n=100)
Tota
185 25% 542 75% 229 31% 498 69 169 23 558 77% 143 20% 584 80%
(N=727)(n=100)
+
.04
0.01
.048
.06
Probabilidad
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.
2

+ X >.05 (no significativo) X < .05 (significativa)


* Frecuencia de personal con respuestas en categorla de satisfactorio
** Frecuencia de personal con respuestas en categorla de no satisfactorio
*** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

En cuanto a la variable de participacin se observa que los diferentes grupos se comportan de manera similar, con
respecto a las dimensiones de involucramiento en el cambio e intercambio de informacin; sin embargo, entre las
otras dimensiones existe una diferencia significativa. En la dimensin de compromiso por la productividad los grupos
diferentes son enfermerla del personal administrativo y paramdico; adems del personal mdico con el
paramdico.

143

5.9.2.3 Reciprocidad
Tabla 56. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en dimensiones de reciprocidad. Hospital Dr.
Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Cuidado del
Dimensiones
Aplicacin
patrimonio
Retribucin
Equidad
al trabajo
institucional
Tipo de
personal
S* %*** NS** %*** S
% NS % S % NS
%
S
%
NS
%
Administrativo
92
41 134
59 99 44 127 56 20 9 206 91% 43 19% 183 81%
(n=226)(n=100)
Enfermerla
73
37 127
63 86 43 114 57 15 8 185 93% 29 15% 171 86%
(n=200)(n=100)
Mdico
54
42
76
58 52 40
78 60 15 12 115 88% 27 21% 103 79%
(n=130)(n=100)
Paramdico
88
51
83
49 88 51
83 49 23 13 148 87% 34 79% 137 80%
(n=171)(n=100)
Total
307
42 420
58 325 45 402 55 73 10 654 90% 133 18% 594 82%
(N=727)(n=100)
+
0.03
0.20
0.23
0.42
Probabilidad
Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.
2

+ X >.05 (no significativo) X < .05 (significativa)


* Frecuencia de personal con respuestas en categorla de satisfactorio
** Frecuencia de personal con respuestas en categorla de no satisfactorio
*** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

En relacin con la variable de reciprocidad, las dimensiones que no muestran diferencias entre los grupos es la de
equidad, retribucin y cuidado del patrimonio institucional, ya que todos la ubican de manera similar en una
categorla no satisfactoria. En la dimensin de aplicacin al trabajo, los grupos que se comportan diferente son;
paramdico, administrativo y de enfermerla.

144

5.9.2.4 Motivacin
Tabla 57. Personal satisfecho y no satisfecho por tipo de personal en dimensiones de motivacin. Hospital Dr. Luis
F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Dimensiones
Adecuacin de las
Realizacin
Reconocimiento
Responsabilidad
Condiciones
personal
de la aportacin
de trabajo
Tipo de
personal
S
%
NS
%
S
%
NS
%
S
%
NS
%
S
%
NS
%
Administrativo
76 34% 150 66%
37 16% 189 84% 13 6% 213 94% 62 27% 164 73%
(n=226)(n=100)
Enfermerla
80 40% 120 60%
27 14% 173 86% 17 9% 183 92% 56 28% 144 72%
(n=200)(n=100)
Mdico (n=130)
71 55%
59 45%
33 25%
97 75% 24 18% 106 82% 34 26% 96 74%
(n=100)
Paramdico
76 44%
95 56%
35 20% 136 80% 14 8% 157 92% 58 34% 113 66%
(n=171)(n=100)
Total
303 42% 424 58% 132 18% 595 82% 68 9% 659 91% 210 29% 517 71%
(N=727)(n=100)
0.001
0.04
0.001
0.041
Probabilidad
Fuente: Elaboracin propia partir de los resultados obtenidos en la aplicacin de cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.
2

+ X >.05 (no significativo) X < .05 (significativa)


* Frecuencia de personal con respuestas en categorla de satisfactorio
** Frecuencia de personal con respuestas en categorla de no satisfactorio
*** Porcentaje de satisfaccin/no satisfaccin

En la variable de motivacin, segn el valor obtenido de p, se puede observar que existen diferencias en las
dimensiones de realizacin personal y responsabilidad. En la primera de ellas, las diferencias se encuentran entre el
personal mdico con el de enfermerla y administrativo; mientras que en la de responsabilidad, la diferencia se
encuentra entre el personal mdico con el administrativo y paramdico.

145

5.10 Anlisis de respuestas del cuestionario

de clima

organizacional
A continuacin, se presentan una serie de tablas que permiten observar muy
especlficamente, en que apartados el personal expres sentirse satisfecho,
sin diferenciar turnos, unidades administrativas y tipo de personal.

5.10.1 Liderazgo
Tabla 58. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin de direccin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Respuesta
a favor del CO

1. El jefe se preocupa por que entendamos bien


nuestro trabajo

68

14. La distribucin del trabajo se hace en forma


desorganizada

49

33. No existe claridad de las funciones que cada


uno debe desempear

60

51. A menudo se inician trabajos que no se sabe


por qu se hacen

58

67. Nosotros conocemos las metas de nuestra


rea de trabajo

68

Preguntas

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

La tabla 58, muestra el porcentaje de personas que ofrecieron respuestas a


favor de un clima organizacional satisfactorio, en relacin a la dimensin de
direccin, en donde se puede observar que ms de la mitad del personal
afirman conocer las metas del rea de trabajo asl como el sentimiento de
preocupacin por parte del jefe por el entendimiento del ste.

146

Tabla 59. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio


Dimensin de estlmulo de la excelencia. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009.

Preguntas

Respuesta a
favor del CO

15. Aqul se preocupan por mantener informado al


personal de las nuevas tcnicas relacionadas con el
trabajo con el fin de mejorar la calidad del mismo

46

30. Aqul la calidad del trabajo tiene que ser excelente

67

34. Casi nadie se


obligaciones

38

52. Mi jefe no se preocupa por ofrecer ideas que mejoren


la calidad del trabajo

55

70. A mi jefe no le preocupa la calidad del trabajo

66

esfuerza en cumplir con sus

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Los empleados perciben que casi nadie, dentro de la institucin, se esfuerza


por cumplir sus obligaciones, adems de que no se preocupan por
mantenerlos informados de las nuevas tcnicas relacionadas con el trabajo,
con el fin de mejorar la calidad del mismo, sin embargo si perciben que la
calidad de este, debe ser excelente (ver tabla 59).

147

Tabla 60. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio


Dimensin estlmulo de trabajo en equipo. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009.
Preguntas

Respuesta
a favor del CO

2. El jefe no permite que otra persona del rea lo ayude


a organizar el trabajo

26

17. Generalmente, todos aportamos ideas para mejorar


nuestro trabajo

53

35. Cuando uno no sabe como hacer algo nadie le ayuda

70

50. En toda la organizacin las diferentes reas compiten


ms que trabajar juntos

53

73. Aqul el trabajo solo lo hacen unos pocos

39

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Tabla 61. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.


Dimensin solucin de conflictos. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver.,
2009.
Preguntas

Respuesta a
favor del CO

16. Aqul todos los problemas se discuten de buena


manera

47

31. A nuestro superior slo le podemos decir lo que quiere


olr

60

36. Cuando tenemos un problema nadie se interesa por


resolverlo

59

55. Cuando hay un problema se deja pasar como si nada


hasta que se olvida

52

68. Cuando analizamos un problema las posiciones que


adoptan mis compaeros no siempre son sinceras

28

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

En la tabla 60, se observa que la mayorla de los empleados perciben una


falta de inters por parte de su jefe para ayudarlo a organizar el trabajo,

tampoco sienten que el trabajo este correctamente distribuido, adems de


que unos cuantos son los que lo hacen.

Los trabajadores del hospital afirman sentir que los problemas no se discuten
de buena manera, al mismo tiempo que cuando se analiza un problema, las
posiciones que adoptan sus compaeros no siempre son sinceras (ver tabla
61).

5.10.2 Motivacin
Tabla 62. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin realizacin personal. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver.,
2009.
Respuesta a
favor del CO
V

18. Con este trabajo me siento realizado profesionalmente

62

37. Existe poca libertad de accin para la realizacin del


trabajo

64

49. Aqul uno puede desarrollar su ingenio y creatividad

51

74. Los empleados se siente orgullosos de pertenecer a


esta institucin

62

Preguntas
3. La mayorla de trabajos en esta unidad exigen raciocinio

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

En relacin a la dimensin de realizacin personal, se puede observar que la


mayorla de los empleados afirmaron sentirse realizados profesionalmente
adems de sentirse orgullosos de pertenecer al Hospital Dr. Luis F.
Nachn(ver tabla 62).

66

Tabla 63. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.


Dimensin reconocimiento de la aportacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009.
Respuesta
Preguntas
a favor del
CO

19. En esta institucin se premia a la persona que trabaja


bien

21

32. El superior sabe reconocer los trabajos de buena calidad

53

40. Aqul nicamente estn pendientes de los errores

42

merece

84

69. Normalmente se da un reconocimiento especial por el


buen desempeo en el trabajo

22

56. La dedicacin
reconocimiento

en

este

departamento

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Tabla 64. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.


Dimensin de responsabilidad. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009
Preguntas

Respuesta a
favor del CO

4. En esta organizacin se busca que cada quien tome


decisiones de cmo realizar nuestro trabajo

36

20. Los trabajadores de esta rea no se sienten seguros


del trabajo que tienen que hacer

66

43. Casi todos sugieren ideas para mejorar la calidad del


trabajo

48

57. Toda decisin que se toma es necesario consultarla


con los superiores antes de ponerla en prctica

24

75. nicamente al finalizar el trabajo es cuando se revisa

39

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

En el hospital, los trabajadores perciben que el trabajo que se realiza merece


ser reconocido, sin embargo, esto no es asl, ya que ms de dos terceras
150

partes de ellos, afirman no recibir ningn reconocimiento por la labor


desempeada (ver tabla 63).
A pesar de que el personal se siente seguro de las tareas que debe realizar,
stos no perciben que se sugieran ideas que mejoren la calidad del trabajo,
adems de que no tienen libertad de decisin para realizarlo, por lo que toda
decisin debe ser consultada por sus superiores (ver tabla 64).

Tabla 65. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.


Dimensin adecuacin de las condiciones de trabajo. Hospital Dr. Luis F.
Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Preguntas

Respuesta a
favor del CO

5. El ambiente que se respira en esta institucin es


tenso

47

21. Las condiciones de trabajo son buenas

45

41. Aqul se despide a la gente con facilidad

78

59. La mayorla significativa de los funcionarios de esta


institucin no sentimos satisfechos con el ambiente flsico
de nuestro departamento

45

65. Aqul se preocupan por mejorar constantemente las


condiciones de trabajo

33

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Segn la percepcin de los trabajadores, la gente no es despedida con


facilidad, a pesar de ello, observan que las condiciones de trabajo no son
buenas ya que no se sienten satisfechos con el ambiente flsico del lugar y a
pesar de ello no se preocupan por mejorar las condiciones (ver tabla 65).

5.10.3 Reciprocidad
Tabla 66.Respuestas a favor de clima organizacional satisfactorio. Dimensin
aplicacin al trabajo. Hospital Dr.Luis F.Nachn.Xalapa,Ver. 2009.
Respuesta a
favor del CO
V

55

22. Aqul uno se auto motiva para la realizacin del


trabajo

78

42. En general, el trabajo se hace superficial y


mediocremente

65

58. Todos nos preocupamos por hacer el trabajo con


exactitud y orden

56

71. A la gente le gusta hacerse cargo de los trabajos que


es necesario realizarse

43

Preguntas
6. La gente se esfuerza por cumplir sus obligaciones

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

En la tabla 66, se puede observar que a pesar de que la gente se motiva a


realizar sus tareas, no les gusta hacerse cargo de ellas. Por otro lado, los
trabajadores afirman que a pesar de tratar a los usuarios con respeto y
defender la imagen de su rea, frecuentemente habla mal de la institucin
(ver tabla 67).
Tabla 67. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin cuidado del patrimonio institucional. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009.
Preguntas

Respuesta a
favor del CO

7. Con frecuencia los compaeros hablan mal de la


institucin

39

23. Realmente nos preocupa el prestigio de la organizacin

65

44. Tratamos con respeto a los usuarios de nuestro servicio

80

60. Defendemos con energla el trabajo y la imagen de


nuestro departamento

73

72. En general, todos tratan con cuidado los bienes de la


organizacin

57

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Tabla 68. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.


Dimensin retribucin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Preguntas

Respuesta a
favor del CO

8. Esta institucin ofrece oportunidades de capacitacin


para todos

48

24. Aqul se dan incentivos adicionales a los establecidos


en el contrato de trabajo

19

39. Aqul se ofrecen oportunidades de progreso a los


buenos trabajadores

27

54. En esta organizacin el personal con capacidad para


presentar mayores desaflos es promovido

26

66. Por lo general las personas que trabajan bien, son


premiadas con un mejor trabajo en la organizacin

15

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Se puede observar segn la tabla 68, que la mayorla de las respuestas se


encuentran dirigidas hacia un CO no satisfactorio, ya que, aseguran no
recibir incentivos adicionales a los establecidos en el contrato de trabajo,
adems de no ofrecer oportunidades de progreso.

La tabla 69 muestra que las promociones carecen de objetividad, ya que, a


pesar de realizar bien su trabajo, ste no es reconocido, esto debido a que el
desempeo de las funciones no es correctamente evaluado.

Tabla 69. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.


Dimensin equidad. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Respuesta a
favor del CO
F

39

25. Las normas disciplinarias se aplican arbitrariamente

51

45. Aunque haga bien su trabajo, nadie se lo reconoce

32

53. Los programas de capacitacin son patrimonio de


unos pocos

35

76. El desempeo de las funciones es correctamente


evaluado

37

Preguntas
9. Aqul las promociones carecen de objetividad

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

6.10.4 Participacin
Tabla 70. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.
Dimensin compromiso por la productividad. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009.
Preguntas

Respuesta a
favor del CO

10. En la prctica, este grupo rara vez logra alcanzar sus


objetivos

56

26. Cuando hay un reto para la organizacin todos los


departamentos participan activamente en la solucin

54

46. Aqul cada departamento trabaja por su lado

36

61. El esplritu de equipo en esta organizacin es


excelente

29

77. Los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin


no colaboran entre ellos

47

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

En relacin a la dimensin de compromiso por la productividad, se puede


observar que no existe esplritu de equipo, ya que cada departamento trabaja

por su lado y los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin, no


colaboran entre ellos (ver tabla 70).

Tabla 71. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.


Dimensin compatibilidad de intereses. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009.
Preguntas

Respuesta a
favor del CO

11. Los objetivos de los departamentos son congruentes


con los objetivos de la organizacin

67

27. Lo importante es cumplir con los objetivos del


departamento, lo dems no interesa

47. Aqul el poder esta concentrado en unos pocos


departamentos

34

62. Los recursos limitados de nuestro departamento los


compartimos fcilmente con otros grupos de la institucin

48

78. Aqul los departamentos viven en conflicto permanente

55

59

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

En la tabla 71, se puede observar que si se tiene una percepcin positiva o


satisfactoria con respecto a la congruencia entre los objetivos de los
departamentos con los de la organizacin. Por otro lado afirman que no
fcilmente comparten los recursos limitados de su departamento, adems de
sentir que el poder esta concentrado nicamente en algunos departamentos
de la organizacin.

Tabla 72. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.


Dimensin intercambio de informacin. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa,
Ver., 2009.
Preguntas

Respuesta
a favor del
CO

12. Cuando necesitamos informacin de otra rea, tardan en


drnosla

41

28. Generalmente cuando se va a hacer algo en la


organizacin, mi departamento es el ltimo en enterarse

58

48. Peridicamente tenemos problemas debido a la circulacin


de chismes y rumores

41

63. Los que poseen informacin no nos la dan a conocer


fcilmente

40

79. Aqul la informacin esta concentrada en pocos grupos

34

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

La tabla 72, ofrece un panorama con respecto a la situacin, sobre el


intercambio de informacin en el hospital; se puede observar que sta fluye
de manera lenta, adems de estar concentrada en pocos departamentos, lo
que genera un grave problema debido al surgimiento de chismes y rumores.

Tabla 73. Respuestas a favor de un clima organizacional satisfactorio.


Dimensin involucramiento en el cambio. Hospital Dr. Luis F. Nachn.
Xalapa, Ver., 2009.
Respuesta
a favor del
CO

13. La adopcin de nuevas tecnologlas no son bien aceptadas

58

29. Las iniciativas de los trabajadores no reciben respaldo de


sus jefes

43

38. Existen grupos o personas cuyas normas y valores no


favorecen al trabajo de la institucin

28

64. En esta organizacin existen grupos que se oponen a todos


los cambios

33

80. Los niveles superiores no propician cambios positivos a la


institucin

38

Preguntas

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

En la tabla 73 se puede observar que las iniciativas de los trabajadores en su


mayorla, no tiene el respaldo de sus jefes. Por otro lado, existen personas
dentro de la organizacin cuyas normas y valores no favorecen al trabajo de
la institucin, adems de oponerse a los pocos cambios positivos que los
niveles superiores propician a la institucin.

VI. DISCUSIN Y ANLISIS


Previo al abordaje de la discusin de los resultados de este trabajo, como
prlogo, me parece importante mencionar algunas consideraciones para una
reflexin ms detallada de los datos obtenidos.

En primer lugar, es pertinente mencionar que la OMS establece que los


hospitales requieren de los recursos humanos, para el logro de sus objetivos
y metas; y de estos, de acuerdo la teorla de los sistemas, menciona que las
empresas u organizaciones interactan con el medio ambiente, de donde
toma sus recursos, entre los cuales se encuentran los humanos.

Todas las empresas requieren de un desarrollo organizacional, que de


acuerdo a la OPS, consiste en un conjunto de actividades planeadas,
basadas en valores humanistas para mejorar la eficacia de la organizacin y
el bienestar de los empleados.

El desarrollo organizacional necesita de un diagnstico eficaz de la cultura


organizacional para mejorar los procesos de renovacin organizacional,
factor insoslayable en toda empresa para mantenerse vigente en el contexto
en el que se encuentra inmersa; de tal suerte que el tener una determinacin
del clima organizacional del Hospital Dr. Luis F. Nachn (HLFN) es de gran
valla, para estar en posibilidades de desarrollar estrategias orientadas al
logro de metas y objetivos de dicha organizacin de salud.

Es importante referir que la cultura organizacional se manifiesta a travs del


comportamiento y el clima organizacional y que las organizaciones tambin

deben preocuparse por todo aquello que ocurre dentro de las mismas, es
decir el CO el cual se entendiendo como el conjunto de percepciones de las
caracterlsticas relativamente estables de la organizacin, que influyen en las
actitudes y el comportamiento de sus miembros.

Lo anterior,

determina que tanto la cultura como el clima organizacional

deben ser estudiados y analizados constantemente,

con el fin de

perfeccionarlas para poder lograr una alta motivacin de los individuos y, con
ello, una mayor eficiencia; sin embargo, hay que tomar en cuenta que el
clima organizacional es un reflejo de la cultura de la organizacin.

Por otro lado, existen diversas teorlas de la administracin, citadas en el


marco terico, que reflejan la importancia de diagnosticar aspectos humanos
de las organizaciones, para que su desarrollo

organizacional induzca y

favorezca el alcance de los propsitos y metas del hospital.

En el marco emplrico se citan nueve estudios que se realizaron en diferentes


palses, de los cuales cinco de ellos coinciden con la presente investigacin
en el tipo de variables

y dimensiones que midieron, las cuales estn

relacionadas con el clima organizacional, estos trabajaos son:

Experiencia cubana en la medicin del clima organizacional.


Factores del clima organizacional influyentes en la satisfaccin laboral
de enfermerla, concerniente a los cuidados intensivos neonatales del
Hospital Nacional de Nio. Costa Rica.
Caracterizacin del clima organizacional del policllnico universitario
Cecilio Ruiz de Zarate de la Provincia de Cienfuegos. Cuba.

Percepcin del clima organizacional por directores de policllnicos.


Cuba.
La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la
eficacia del instituto de oftalmologla. Per.

Otros estudios, adems de integrar estas variables incorporaron otras, que


finalmente presentan cierta analogla con dimensiones de las variables de
nuestro estudio, como se puede observar a continuacin.

Identificacin con objetivos, es una variable que se utiliz en el estudio


Variables relacionadas con la satisfaccin laboral: un estudio transversal a
partir del modelo EFQM. Espaa,

y corresponde a la dimensin

compatibilidad de intereses de la variable participacin en nuestro estudio, al


igual que la variable Identidad con la dependencia empleada en el estudio de
clima organizacional en la administracin pblica federal, donde si bien en
ninguno de los estudios se muestran lo resultados por variables si se puede
notar que el resultado en cuanto al clima organizacional en el primero supera
al nuestro.

La variable

recompensa

utilizada

en el

estudio Anlisis

de clima

organizacional aplicado al Hospital Victoria, Valdivia, Chile. Se relaciona con


la dimensin de

retribucin de la

variable

reciprocidad

de

nuestra investigacin.

Por otro lado administracin del conflicto y estilos de supervisin son


variables utilizadas en el estudio, Anlisis de clima organizacional aplicado al

160

Hospital Victoria, Valdivia, Chile, y resultaron equivalentes a la dimensin


solucin de conflictos de la variable liderazgo.

Con lo antes mencionado, es importante notar que si bien se encontraron


diferentes estudios que utilizaron otras metodologlas, algunas de ellas
pudieron ser equiparables a las de la presente investigacin y las cuales
ofrecen un parmetro de comparacin con este documento.

Confrontando con el estudio Percepcin del Clima organizacional por


Directores de policllnicos en Cuba, que utilizaron el mismo instrumento de
medicin que este, en la variable de liderazgo obtuvieron percepciones poco
satisfactorias, mientras que en el HDLFN estas fueron no satisfactorio. En
cuanto a la dimensin de solucin de conflictos en el estudio cubano el
promedio obtenido fue de 3 que equivale a poco satisfactorio y en el nuestro
2.5 que es no satisfactorio.

En lo que respecta a reciprocidad, el promedio fue no satisfactorio en ambos


estudios. En la dimensin de aplicacin al trabajo, el HDLFN supera al
estudio cubano ya que obtuvieron calificaciones poco satisfactorias y no
satisfactorias, respectivamente.

Sin embargo, en retribucin nuestra

institucin percepciones no satisfactorio, mientras que en el otro fueron poco


satisfactorias.

En la variable de participacin, el estudio cubano obtuvo una calificacin de


poco satisfactoria, mientras que el HDLFN no satisfactoria (2.2). En la
dimensin de compatibilidad de intereses, ambos estudios comparten la

161

categorla de poco satisfactorio a pesar de haber obtenido resultados


diferentes.

En cuanto a la comparacin con el estudio caracterizacin del clima


organizacional del policllnico Cecilio Ruiz de Zarate de la provincia de
Cienfuegos, donde se utilizaron las mismas variables y dimensiones
propuestas por la OPS, se puede observar que en Cienfuegos se utiliza la
calificacin de aceptable como equivalente de satisfactorio, y no da
promedios. En la variable de liderazgo, en sus 4 dimensiones, las categoriza
como satisfactorios, mientras que en el presente estudio con una calificacin
de 2.7, se ubica en la categorla de poco satisfactorio, donde nicamente las
dimensiones de direccin y estimulo de trabajo en equipo obtuvieron valores
equivalentes a poco satisfactorio, en tanto que estlmulo del a excelencia y
solucin de conflictos nicamente lograron valores no satisfactorios.

En cuanto a la variable participacin en el Policllnico, se expresa un


resultado satisfactorio, en la que la nica dimensin dbil resulto ser la de
compromiso por la productividad; a diferencia del HDLFN, la cual tiene un
promedio de 2.2, ubicndose en la categorla de no satisfactorio; de igual
manera ocurre con la variable de reciprocidad y todas sus dimensiones. En
cuanto a motivacin en ambos estudios el resultado es no satisfactorio.

Tambin, en estos estudios se puede hacer un anlisis comparativo en


cuanto a personal considerado como de salud (mdicos y enfermeras) y otro
grupo

de

trabajadores

donde

se

incluye

personal

paramdico

administrativo, aunque la diferencia fue de nicamente tres decimas en el


promedio, por las caracterlsticas del instrumento de medicin el estudio de

162

Cienfuegos se categoriza como poco satisfactorio, mientras que el HDLFN


queda ubicado como no satisfactorio.

Continuando con la discusin referente al personal de salud, al comparar las


cuatro variables, las diferencias sitan a Cienfuegos en la categorla de poco
satisfactorio (2.87), en tanto al HDLFN en no satisfactorio con 2.4.

En cuanto al otro grupo de trabajadores, ambos estudios arrojan promedios


similares de 2.8 y 2.6 para Cien fuegos y HLFN respectivamente, que les
otorga la categorla de poco satisfactorio, destacado la variable de motivacin
en ambas instituciones.

Es claro apreciar que el HDLFN obtuvo un clima organizacional con mayor


desventaja que el de Cienfuegos, pues prcticamente todas sus variables
son no satisfactorias.

Al hacer el anlisis comparativo con los otros estudios, se percibe que


aunque existe diferencia entre las variables cuantificadas y calificadas, sl es
posible encontrar relacin entre alguna de ellas, y que de ser necesario, se
puede revisar en los resultados obtenidos, tanto de este estudio como el de
los integrados en el marco referencial, esto nos permite realizar una
comparacin que nos oriente a determinar conclusiones y recomendaciones.

En cuanto al estudio variables relacionadas con la satisfaccin laboral: un


estudio transversal a partir del modelo EFQM en Espaa, se puede observar
que en una escala de cero a diez obtuvieron una calificacin menor de 6,
donde segn los autores menos del 50% del personal, obtuvieron una
163

percepcin satisfactoria del clima organizacional a diferencia del presente,


donde nicamente el 9% respondieron a favor de un clima organizacional
satisfactorio.

En el estudio satisfaccin laboral de los prestadores de servicios de salud


como un factor de calidad, se pudo notar que mas de la mitad de los
empleados se sentlan insatisfechos en relacin al poco reconocimiento que a
su trabajo, situacin que se comparte con el HDLFN, ya que en un
porcentaje mucho menor los empleados manifestaron que no existe
reconocimiento por el buen desempeo.

Por otro lado en el estudio anlisis de CO, aplicado al hospital de Valdivia


Chile, los empleados ubicaron al clima organizacional como regular, lo que si
bien no es bueno, se ubica en una condicin intermedia a diferencia de este,
que se ubica en la categorla ms baja.

En trminos generales el HDLFN presenta una desventaja en cuanto al clima


organizacional en todas sus variables y dimensiones, lo que indica una alerta
que debe considerarse seriamente.

En el estudio la cultura y el clima organizacional como factores relevantes en


la eficacia del instituto de oftalmologla en Per se identific que el 46.7 por
ciento consideraban de gran importancia para un CO satisfactorio la
importancia en la seguridad que pudieran sentir en el trabajo, lo cual
depende del tipo de contratacin que tienen y la categorla de su puesto, en
este estudio se encontr que el personal menos satisfecho era el de
enfermerla, situacin similar al HDLFN, por otro lado en cuanto al tipo de
164

contratacin, si bien no era objetivo de este estudio analizar el CO por tipo de


contratacin serla importante hacer el anlisis ya que aproximadamente el 60
por ciento del personal no cuenta con base dentro del trabajo por lo que su
estabilidad laboral es baja, lo que podrla estar influyendo en las bajas
calificaciones del CO en este hospital. Existe otra situacin que es similar
entre estas dos instituciones, como lo es el hecho de que no existe
colaboracin entre departamentos para el alcance de metas comunes.

Por ltimo serla importante mencionar los resultados a los que de manera
muy general se lleg en el estudio realizado en el hospital sobre satisfaccin
laboral, donde se identificaron problemas por los que atravesaba el factor
humano como lo fue una mala actitud por parte de los empleados hacia los
trabajos a realizarse, el trabajo en equipo, falta de compromiso y motivacin,
situaciones que se confirmaron en el presente diagnstico.

Abordando la informacin de esta investigacin, parece importante discutir


los resultados por variables de manera global; en trminos generales el clima
organizacional result con una categorizacin no satisfactoria.

Liderazgo obtuvo la mejor categorizacin con promedio de 2.7 que la sita en


poco satisfactorio; sin embargo, las otras tres variables se ubican en la
posicin de no satisfactorio, por lo que el resultado global es no satisfactorio,
como ya se coment.

La variable que menor promedio obtuvo es la de participacin con una


calificacin no satisfactoria, siendo las dimensiones de involucramiento en el
cambio e intercambio de informacin las ms afectadas, con promedios no
165

satisfactorios respectivamente, lo que es necesario recordar en el momento


de elaborar las propuestas de mejora. Esto se puede traducir como que el
personal del hospital aporta poca contribucin para el logro de los objetivos
institucionales, debido a que no sienten del todo un compromiso por la
productividad

ya

que

no

existe

cooperacin

entre

los

diferentes

departamentos ya que segn la percepcin de personal no existe un esplritu


de equipo en la institucin.

Se podrla comentar que el personal percibe que las autoridades poseen


habilidades de orientar y convencer a otras personas de realizar sus
actividades, que de fortalecerse podrlan favorecer el logro de objetivos, lo
que se traduce en que los directivos poseen un potencial importante de
liderazgo, variable que obtuvo la mejor categorizacin (poco satisfactorio). A
pesar de haber sido la variable mejor calificada existen puntos dbiles que
son importantes mencionar, se tiene una percepcin de que casi nadie se
esfuerza por cumplir sus obligaciones a pesar de saber que los trabajaos
deben ser de buena calidad, lo que se traduce en poco estimulo de la
excelencia por parte de sus superiores.

En cuanto a la motivacin, el personal no percibe los elementos suficientes


para expresar que existen estlmulos capaces para cubrir sus necesidades de
realizacin personal de reconocimiento de su trabajo; por otro lado no
sienten que existan condiciones de trabajo idneas, traduciendo esto en una
responsabilidad deficiente. Todo esto debido a que los trabajadores no
perciben que exista un reconocimiento por su trabajo o su buen desempeo.
Finalmente, se aborda la variable de reciprocidad, a la que debe prestarse
una cuidadosa atencin, ya que es la que mayor debilidad presenta ante la
percepcin de los trabajadores, pues sienten que la institucin no retribuye
166

justamente, ya que carece de incentivos y oportunidades hacia los


trabajadores ya que a pesar de trabajar bien no se les ofrecen oportunidades
de mejorar su calidad laboral en la institucin, ya que no se ofrecen
oportunidades de progreso y si las llegara a haber estas no son objetivas,
debido a que la evaluacin del desempeo de no es correctamente evaluado;
adems de percibir que existe arbitrariedad en la aplicacin de normas y en
la distribucin del presupuesto.

Al hacer una revisin de resultados por turno, estos arrojan que el mejor
calificado es el matutino, con un clima organizacional poco satisfactorio, en
tanto que el menos favorecido es el turno nocturno B, con un promedio no
satisfactorio. En cuanto a las variables por turno, la que obtuvo mejor
categorla fue la de liderazgo, poco satisfactorio, y de hecho es la nica con
una categorla asl, siendo participacin la que logro el menor puntaje con un
valor no satisfactorio.

En cuanto a los resultados por tipo de personal y de los departamentos


dependientes de la subdireccin administrativa y comparndolos con los
resultados por turno, se puede notar que prcticamente no existen
diferencias entre ellos, ya que las categorlas de sus variables no sufren
cambios.

Tales resultados orientan a interpretar que existe escaso apoyo de los


niveles superiores, una disgregacin de departamentos, no hay una claridad
en los objetivos y que la informacin no es difundida equitativamente, existen
fallas en la entrega de sta y una gran resistencia a los cambios, que toda
organizacin requiere y sobre todo en la actualidad en que existen

167

mutaciones que ocurren aceleradamente, lo que repercute en el logro de los


objetivos institucionales.

Se consider pertinente resaltar que el personal que ocupo la mejor


categorizacin fue el paramdico, mientras que, los dems quedaron con
calificaciones que los ubican en categorla de no satisfactorio. El inferir el
porque de este resultado es muy riesgoso, dado que es un personal muy
heterogneo, ya que esta conformado por una gran variedad de perfiles.

Tambin se destaca, que el personal de enfermerla es aquel que tiene


menor promedio y porcentaje en el resultado global, ubicndose en una
categorla de no satisfactorio (2.3).

Con lo que respecta a las reas dependientes de la direccin general del


hospital, result una de las mejor calificadas, en la que dos de sus variables
se ubicaron en la categorla de no satisfactorio, sin embargo en lo que
respecta a liderazgo con un promedio poco satisfactorio, lo que vale la pena
comentar, ya que es una de las calificaciones mejores obtenidas en todos los
niveles. Reciprocidad es otra variable que obtiene una calificacin de poco
satisfactorio, con un promedio de 2.6. Se considera importante esta
condicin, dado que con una buena estrategia podrlan fortalecerse estas
cualidades en el personal y poder asl influir en el comportamiento de los
trabajadores para convencerlos de la importancia de su trabajo eficaz, para
el logro de los objetivos, mediante el fomento a la aplicacin al trabajo, del
cuidado del patrimonio de la institucin, a travs de ofrecer oportunidades de
mejora en sus competencias profesionales, de desarrollo profesional y
laboral, asl como de una distribucin equitativa de todos los beneficios que la
institucin ofrece.
168

Por otro lado los de la direccin general son los nicos departamentos que
lograron un puntaje de 4.1, lo que lo categoriza como satisfactorio, adems
de que en las dems variables obtuvieron puntajes por arriba de 3, por lo
cual seria de gran ayuda identificar los procedimientos que le permitieron
ubicarse con un buen clima organizacional sobre los dems departamentos.

Se puede apreciar que los resultados son alarmantes, pues aunque en otros
estudios arrojan resultados no ptimos, su cuantificacin se encuentra
cercana a los llmites de categorlas superiores, no asl en la institucin que se
analiz en este estudio.

Con todo este anlisis, es importante mencionar que es necesario que se


tomen las medidas necesarias que ayuden a mejorar la percepcin que los
trabajadores tienen del hospital, con el fin de alcanzar los objetivos.

En este sentido, se logr hacer una evaluacin indirecta del alcance de los
objetivos de la institucin y como estos no estn siendo alcanzados, ya que
el objetivo general de la institucin menciona que se pretende alcanzar la
satisfaccin del usuario y la del prestador del servicio, asl como el sentido de
pertenencia con la institucin, a travs motivacin y el reconocimiento de
logros

que

contribuyan

al

desarrollo

del

hospital.,

situacin

que

evidentemente no se esta logrando.

La complejidad del comportamiento humano condiciona, en muchas


ocasiones, que las relaciones interpersonales de una institucin no se

169

desarrollen en un clima de cordialidad y armonla, lo que influye en el logro de


los objetivos.

Existen, quiz por ello, una gran diversidad de teorlas que tratan de explicar
el por que de lo anterior y, asl, poder desarrollar estructuras que favorezcan
las relaciones humanas. El personal del HDLFN no es la excepcin, pues al
dimensionar el clima organizacional que en el prevalece, result no
satisfactorio.

Al hacer un anlisis comparativo con las teorlas administrativas, se coincide


en que serla muy complejo el querer ubicar las deficiencias de las relaciones
humanas de este hospital en una sola teorla, dado que todas en un momento
determinado se relacionan con las actitudes y comportamiento del personal;
sin embargo, parece importante sealar la teorla Y, en la que el papel de
los directivos deben potencializar las capacidades del personal, ya que ste
no es aptico al trabajo y, por lo tanto, buscar tcnicas o estrategias que
permitan al personal trabajar de manera relajada y natural. Por otro lado, se
encuentran condiciones importantes A considerar y que ataen a la teorla
Z, ya que hay que tomar en cuenta que estos nunca desligan su condicin
de seres humanos de la de empleados, en la que se encuentran inmersos
varios factores que determinan la productividad.

Con los resultados obtenidos y la discusin que se hace de los mismos, se


visualiza que probablemente haya una deficiencia en cuanto a un enfoque
humanista, a las relaciones humanas, en el que habrla que considerar al
trabajador como un ente social, con una carga de sentimientos y
perspectivas amplias, que lo inducen a un mejor desempeo en la

170

organizacin, en la cual las formas de liderazgo de las autoridades podrlan


influir de manera positiva o negativa.

Tambin, se puede considerar una teorla que me parece fundamental en


este estudio, la teorla de la jerarqula de las necesidades de Maslow, donde
existen necesidades bsicas que deben ser cubiertas antes que cualquier
otra.

Finalmente, es importante mencionar que existe una integracin de estas


teorlas, elaborada por la OPS, adecundola a las organizaciones de salud y
que incluye 4 reas crlticas dentro de las que se incluye al clima
organizacional como parte fundamental para el anlisis de una institucin de
salud.

Por todo esto, se puede afirmar que fue posible dar respuesta a la pregunta
de investigacin, ya que si fue posible diagnosticar en que medida las
variables de motivacin, reciprocidad, participacin y liderazgo determinan el
clima organizacional del hospital, cumpliendo asl con el objetivo general y los
primeros cuatro especlficos.

Fue posible elaborar un anlisis que permitiera identificar las diferencias


estadlsticamente significativas, con el fin de obtener un anlisis ms
detallado de la situacin y poder asl, ofrecer las mejores propuestas de
solucin al problema; logrando cumplir asl con los objetivos cinco y seis.

171

VII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES


7.1 Conclusiones
Con base en los resultados obtenidos se concluye de la siguiente manera:

General
El clima organizacional general en el hospital Dr. Luis F. Nachn es no
satisfactorio.
En lo referente a liderazgo se concluye lo siguiente:
Que existe

preocupacin de los directivos para la

comprensin del trabajo por parte del personal; que la


distribucin del trabajo es organizada
Que hay claridad en la distribucin de las funciones,
conocimiento en las metas de las reas de trabajo, adems
de que si existe un conocimiento del por que de los
trabajos que se realizan.
Que

existe

informacin

de

las

nuevas

tcnicas

implementadas para mejorar el trabajo; esfuerzo por


cumplir las obligaciones; preocupacin por ofrecer ideas
que mejoren la calidad del trabajo.
Existe

intencin

de

cumplir

con

los

objetivos

del

departamento.
172

De la reciprocidad se concluye lo siguiente:

o El personal considera que las autoridades no


contribuyen en la realizacin personal y profesional
de ellos.
o El personal considera que no hay retribucin por
parte de las autoridades a sus actividades laborales.
o Que las promociones carecen de objetividad
o No

existe

distribucin

equitativa

de

las

oportunidades de capacitacin
o El personal considera que responden con trabajo
responsable para el logro de los objetivos de la
institucin.
o Que existe preocupacin por el prestigio del hospital,
respeto en trato con los usuarios y defienden la
imagen del servicio.

De la motivacin, se concluye en lo siguiente:

Prevalece una sensacin orgullo de pertenencia


Existe libertad de accin para la realizacin de su trabajo
El personal se siente realizado profesionalmente.
No existe un reconocimiento por el buen desempeo del
personal.
Las

autoridades

no

favorecen

la

iniciativa

de

los

trabajadores
173

Existe apatla por propuesta para el mejoramiento de la


calidad del trabajo.
Las condiciones de trabajo no son buenas y no hay
preocupacin por mejorarlas.

De la participacin, se concluye en lo siguiente:

Ni existe participacin entre los diferentes departamentos


para el logro de los objetivos, ni un buen esplritu de equipo.
No existe flujo de informacin ya que esta se encuentra
concentrada en pocos grupos, limitando el desarrollo de las
metas comunes.
No existe una postura o actitud que comprometa al cambio
por parte del personal operativo, ni del superior.

Por turno, se concluye en lo siguiente:

Todos los turnos expresan una percepcin No satisfactoria


del clima organizacional, que incluye a las variables y sus
respectivas dimensiones.

Por tipo de personal se concluye en lo siguiente:

174

En general todo el personal manifiesta una percepcin no


satisfactoria del C.O. que implica a las variables y sus
respectivas dimensiones.
En general el personal de enfermerla es el que expresa
mayor nivel de insatisfaccin.
En las variables de liderazgo y participacin todo el personal
se expresa una percepcin del CO no satisfactorio.
En la variable de reciprocidad el personal que present
mayor insatisfaccin fue el de enfermerla
En la variable de motivacin el personal que present mayor
insatisfaccin fue el administrativo.

7.2 Recomendaciones
La poca actual se caracteriza por profundas transformaciones sociales,
pollticas, econmicas, culturales, educativas y de salud; los principales
cambios que se estn generando en los diferentes mbitos de la vida
humana son: el desarrollo de la ciencia y la tecnologla

que han

revolucionado de manera impactante la organizacin de los procesos, el


acceso y la distribucin de la informacin a travs del uso de medios
informticos, las forma de organizacin de las economlas de los palses para
obtener mayor ventaja en la competencia.

Los factores que determinan la marcada transformacin que se presenta en


el contexto internacional se denomina globalizacin econmica, social,
polltica y cultural, en el cual los palses que promueven cambios en sus
formas de organizacin y se integran en bloques econmicos regionales que
tienden a convertirse en fuerzas econmicas y pollticas.
175

El proceso de globalizacin econmica, la interdependencia mundial y la


conformacin de bloques regiones constituye el nuevo contexto en el que
deben operar las instituciones de salud que atienden necesidades prioritarias
de la sociedad, con todos sus desaflos y oportunidades.
En este contexto los hospitales deben adaptarse y adecuarse a las nuevas
exigencias para mantener su vigencia, una de estas necesidades consiste en
las evaluaciones tanto internas como externas, por lo que es fundamental la
autoevaluacin, ya que ello permitir una retroalimentacin de los procesos y
procedimientos orientados al logro de sus objetivos.

Los hospitales son instituciones implementadas para atender necesidades


sociales mediante el ofrecimiento de servicios dirigidos a la sociedad, bajo
una

estructura

previamente

diseada

donde

se

debe

trabajar

interrelacionadamente y que inevitablemente se relaciona con el medio


ambiente.

Para la adaptacin a estas nuevas necesidades, es necesario realizar


cambios que pueden ser estructurales y funcionales, sin duda, los primeros
son los que mayor dificultad representan, pues implican reformas pollticas,
histricas, econmicas y sus resultados se esperan a largo plazo; en tanto
los funcionales pueden lograrlo con efectos inmediatos o a mediano plazo.

El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organizacin en


relacin con, liderazgo, participacin, motivacin y reciprocidad, ejercen
influencia directa en el comportamiento y desempeo de los individuos.

176

En el segundo trimestre del ao 2009, se realiz el diagnstico del clima


organizacional en el hospital Dr. Luis F. Nachn de la Ciudad de Xalapa.
Ver., y ante los resultados obtenidos de manera global, por diferentes reas y
secciones, como lo es tipo de personal, servicios, y las variables que se
midieron y calificaron, se expresa la necesidad de generar un plan orientado
a mejorar el clima organizacional, por lo que se recomienda:

Disear estrategias para mejorar el clima organizacional del Hospital Dr.


Luis F. Nachn de la Ciudad de Xalapa. Ver.

Proponer programas de motivacin al personal del hospital con la


finalidad de educar a los empleados para que se desarrolle una
cultura organizacional de clase mundial, como se menciona en la
visin de la organizacin.

Elaborar una campaa de empoderamiento de la filosofla institucional


Fortalecimiento del departamento de desarrollo de personal, con el
propsito de

implantar programas

integrales de capacitacin

ofreciendo herramientas a los empleados para lograr un cambio


actitud, como base para mejorar el desempeo de sus funciones.

Implementacin de programas de evaluacin del desempeo y


diagnstico de necesidades de capacitacin.

177

Realizacin de mediciones de clima organizacional peridica, con el


fin de mantener un ambiente sano.

Cursos para mejorar la comunicacin y lograr mayor flexibilidad


laboral.

Fortalecimiento de los sistemas de administracin organizacional,


especialmente aquellos que promuevan eficiencia en el trabajo.

Capacitacin de liderazgo a los directivos con habilidades para


mejorar su rendimiento, el de cada persona de su equipo y el del
propio equipo de trabajo.
Generacin de un programa de cursos orientados a mejorar los
aspectos de motivacin, participacin, trabajo en equipo, mejora
continua y comunicacin interpersonal.
Debido a la importancia de un diagnostico de este tipo, seria
importante proponer la aplicacin del instrumento en los diferentes
hospitales pertenecientes a los Servicios de Salud de Veracruz.

Hacer un anlisis del clima organizacional con los resultados de los


trabajos elaborados paralelamente en el hospital como lo es el de
comunicacin administrativa, con el fin de profundizar en las causas
de la preocupante situacin de la comunicacin que existe entre los
diferentes departamentos de la institucin.

178

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS


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183

Anexo 1. Organigrama del Hospital Dr. Luis F. Nachn.


DIRECCIN GENERAL
DEPTO. DE

DEPTO. DE

PLANEACIN

ENSEANZA, INVEST. Y
COORD. DE

CUERPO DE GOBIERNO

DESARROLLO
COMITS

DEPTO. DEL SIST. DE

HOSPITALARIOS

PROTECCIN SOCIAL

DEPTO. DE

DEPTO. JURDICO

CONTRALORA INTERNA
PATRONATO DE LA

SOCIEDAD MDICA DEL

ASISTENCIA PBLICA

HOSPITAL CIVIL

SUBDIRECCIN MDICA

SUBDIRECCIN
ADMINISTRATIVA

ASISTENTES DE LA
DIRECCIN

SERVICIO DE

SERVICIO DE GINECO

COORDINACIN

SERVICIO DE MEDICINA

COORDINACIN

DEPTO. DE SISTEMAS

URGENCIAS

OBSTETRICIA

MDICA DE REA

TRANSFUSIONAL

ADMN. REA

INFORMTICOS

COORDINACIN DE

SERVICIO DE MEDICINA

SERVICIO DE

SERVICIO DE ANATOMA

CONSULTA EXTERNA

INTERNA

ENFERMERA

PATOLGICA

SERVICIO DE CIRUGA

SERVICIO DE

SERVICIO DE

DEPTO. DE TRABAJO

GENERAL

ANESTESIOLOGA

SERVICIO DE

DEPTO. DE

SERVICIO DE

PEDIATRA

EPIDEMIOLGICA

IMAGENOLOGA

CAPASITS

LABORATORIO

SOCIAL
DEPTO. DE NUTRICIN

DEPARTAMENTO DE

DEPTO. CONSERVACIN

RECURSOS HUMANOS

Y MANTENIMIENTO.

DEPTO. DE RECURSOS

DEPTO. ADQUISICIONES

FINANCIEROS
DEPTO. DE RECURSOS

DEPTO. SERVICIOS

MATERIALES

GENERALES

Anexo 2. Glosario conceptual

A continuacin, se presenta una lista de trminos desarrollados en el marco


terico, bajo la perspectiva de las diferentes teorlas ahl mencionadas, que
permitirn identificar ms fcilmente los trminos que sern utilizados para la
construccin de las variables, asl como del instrumento y que permitirn
analizar e interpretar la informacin para la toma de decisiones.

Adecuacin de las condiciones de trabajo: las condiciones ambientales,


flsicas y psicosociales, en que se realiza el trabajo, asl como la calidad y
cantidad de los recursos que se suministran para el cumplimiento de las
funciones asignadas, debe ser congruente con la naturaleza misma del
trabajo

.
Aplicacin del trabajo: las personas deben sentir la necesidad de
responder, en forma adecuada y favorable, por el desarrollo del medio que
1

los rodea, mediante su trabajo .

Clima organizacional: caracterlsticas del ambiente organizacional que son


1

percibidas por los trabajadores y que predisponen su comportamiento .

Compatibilidad de intereses: integrar diversidad de componentes en una


1

sola direccin y cumplir objetivos institucionales .

Compromiso por la productividad: se da en la medida en que cada


individuo y unidad de la organizacin, realiza con ptima eficacia y eficiencia
el servicio que le corresponde, mediante el cumplimiento de las funciones
individuales y de las reparticiones conforme a estndares de calidad y
1

cantidad preestablecidos .

Cuidado del patrimonio institucional: cuidado que los funcionarios exhiben


de los bienes o las cosas materiales de la institucin, adems del
1

fortalecimiento y defensa del prestigio y valores de la imagen institucional .

Cultura organizacional:

conjunto de hbitos,

valores y tradiciones,

interacciones y relaciones sociales tlpicas de cada organizacin. Representa


la forma tradicional en la cual estn acostumbrados a pensar y hacer las
2

cosas y es compartida por todos los trabajadores de la organizacin .

Desarrollo organizacional: conjunto de actividades para llevar a cabo un


cambio planeado, que tiene como base los valores humanistas, esto con el
nico fin de mejorar la eficacia de la organizacin y el bienestar de los
1

empleados y los usuarios .

Direccin: proporciona el sentido de orientacin de las actividades de una


unidad de trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e identificando,
1

las metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo .

Equidad: acceso a las retribuciones por medio de un sistema equitativo que


1

trate a todos en condiciones de igualdad en trabajo y beneficios .


2

Espritu de equipo: armonla y unin entre las personas con el fin de


3

constituir fortalezas para la organizacin .

Estabilidad del personal: disminuir la rotacin, la cual posee un impacto


3

negativo sobre la eficiencia organizacional .

Estimulo de la excelencia: poner nfasis en la bsqueda de mejorar


constantemente, mediante la incorporacin de nuevos conocimientos e
instrumentos tcnicos. Promueve y asume la responsabilidad en cuanto a la
calidad de los productos esperados y el impacto efectivo de la actividad
1

institucional .

Estimulo del trabajo en equipo: busca el logro de objetivos comunes.


1

Conocer y compartir hacia donde se quiere llegar .

Hospital: parte integrante de una organizacin medica y social cuya misin


consiste en proporcionar a la poblacin una asistencia mdico sanitaria
completa, tanto curativa como preventiva, cuyos servicios llegan hasta el
4

mbito familiar .

Intercambio de informacin: la existencia del flujo de informacin, entre los


1

grupos, es fundamental para el desarrollo de metas comunes .

Involucramiento en el cambio: los organismos se encuentran en constante


movimiento y el hombre no puede quedarse atrs, por lo que debe adoptar
3

una postura y una actitud que se comprometa al cambio, lo oriente y


1

promueva, para un buen desarrollo de la organizacin .

Liderazgo: influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras


personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente
determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer a otras para
1

ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas .

Motivacin: comportamiento causado por necesidades internas de la


persona, el cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer sus
2

necesidades .

Organizacin: como entidades sociales que estn dirigidas al alcance de


metas, diseadas con una estructura previamente analizada, donde se
trabaja en coordinacin y que esta vinculada al medio ambiente, estn
formadas por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de
desempear acciones que ayuden al logro de las metas5.

Participacin: contribucin de los diferentes individuos y grupos formales e


1

informales, en el logro de objetivos .

Realizacin personal: se lleva a cabo dentro de un contexto ocupacional en


1

el cual la persona aplica sus habilidades .

Reciprocidad: Relacin de dar y recibir, mutuamente, entre el individuo y la


1

organizacin .
4

Reconocimiento de la aportacin: cuando la organizacin reconoce y da


crdito al esfuerzo realizado por cada persona, en la ejecucin de las tareas
asignadas para el logro de los objetivos, posee un alto potencial motivador,
1

ya que satisface las necesidades de realce del ego .

Responsabilidad: capacidad de las personas a responder por sus deberes y


1

por las consecuencias de sus actos .

Retribucin: la organizacin tiene que optimizar los contenidos retributivos,


de las relaciones laborales, en beneficio de sus empleados, para contribuir a
1

su realizacin personal y desarrollo social .

Solucin de conflictos: diferencias de percepciones e intereses que


compiten sobre una misma realidad, por lo que el grupo debe confrontar
1

estos problemas para resolverlos .

Referencias Bibliogrficas

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Guatemala: editorial OPS, OMS.

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2001.

Daft R.l. Teorla y diseo organizacional. 8 ed. Mxico: Thomson; 20

Anexo 3. Instrumento de medicin


Universidad Veracruzana
Instituto de Salud Pblica
Maestra en Salud Pblica
No. Folio

DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


Este cuadernillo forma parte de una investigacin sobre el clima organizacional
en el hospital. Contiene una serie de reflexiones, que son comunes dentro del
hospital. Su colaboracin consiste en relacionar cada una de estas afirmaciones
con la realidad de su grupo de trabajo. Sus respuestas son confidenciales y no
tendr que compartir sus respuestas con nadie. Lea cuidadosamente cada una
de estas afirmaciones y establezca si se aplican o no a su rea de trabajo en la
organizacin. Si la reflexin se aplica, escriba una letra V (verdadero); o en caso
contrario escriba la letra F (falso). Escriba una sola respuesta. Recuerde que esto
no es un examen, por lo que no hay respuestas correctas o incorrectas y el que
las conteste con sinceridad podrla ayudar al desarrollo de su hospital.
Ficha de identificacin
Escriba el servicio o departamento donde trabaja_
Escriba la funcin que desempea
Edad
Marque con una X la respuesta que corresponda a:
Sexo: Hombre
Mujer
_
Estado civil: Soltero(a)
Casado(a)
_
Escolaridad:
Licenciatura

Primaria
Posgrado

Tipo de contratacin: Base federal


Contrato
_ Suplente_
Turno:
diurna
Escriba
Escriba
Escriba

Secundaria
Otro (especifique)
Base estatal

Preparatoria
Homologado

Matutino
Vespertino
Nocturno
Jornada
Jornada acumulada nocturna_
la antigedad que tiene en la institucin:
la antigedad que tiene en el hospital:
la antigedad que tiene en el servicio o rea donde se encuentra

Hoja 1 de 4

acumulada

Lea cuidadosamente cada una de estas afirmaciones y establezca


si se aplican o no a su unidad de trabajo en la organizacin. Si la
reflexin se aplica, escriba una letra V (verdadero); o en caso

1. Mi jefe inmediato se preocupa por que entendamos bien nuestro trabajo


2. El jefe no permite que otra persona del rea lo ayude a organizar el trabajo
3. La mayorla de trabajos en esta unidad exigen raciocinio
4. En este hospital se busca que cada quien tome decisiones de cmo realizar nuestro trabajo
5. El ambiente que se respira en este hospital es tenso
6. La gente se esfuerza por cumplir sus obligaciones
7. Con frecuencia los compaeros hablan mal de la institucin
8. Esta institucin ofrece oportunidades de capacitacin para todos
9. Aqul las promociones carecen de objetividad
10. En la prctica, este grupo rara vez logra alcanzar sus objetivos
11. Los objetivos del departamento son congruentes con los objetivos del hospital
12. Cuando necesitamos informacin de otra rea del hospital, tardan en drnosla
13. La adopcin de nuevas tecnologlas no son bien aceptadas
14.- La distribucin del trabajo se hace en forma desorganizada
15.- Aqul se preocupan por mantener informado al personal de las nuevas tcnicas
relacionadas con el trabajo, esto con el fin de mejorar la calidad del mismo
16. Aqul todos los problemas se discuten de buena manera
17. Generalmente, todos aportamos ideas para mejorar nuestro trabajo
18. Con este trabajo me siento realizado profesionalmente
19. En esta institucin se premia a la persona que trabaja bien
20. Los trabajadores de esta rea no se sienten seguros del trabajo que tienen que hacer
21. Las condiciones de trabajo son buenas
22. Aqul uno se auto motiva para la realizacin del trabajo
23. Realmente nos preocupa el prestigio de la organizacin
24. Aqul se dan incentivos adicionales a los establecidos en el contrato de trabajo
25. Las normas disciplinarias se aplican arbitrariamente
26. Cuando hay un reto para el hospital todos los departamentos participan activamente en la
solucin

Hoja 2 de 4

27. Lo importante es cumplir con los objetivos del departamento o servicio, lo dems no
interesa
28. Generalmente cuando se va a hacer algo en el hospital, mi departamento es el ltimo en
enterarse
29. Las iniciativas de los trabajadores no reciben respaldo de sus jefes
30.- Aqul la calidad del trabajo tiene que ser excelente
31. A nuestro superior slo le podemos decir lo que quiere olr
32. El superior sabe reconocer los trabajos de buena calidad
33.- No existe claridad de las funciones que cada uno debe desempear
34.- Casi nadie se esfuerza en cumplir con sus obligaciones
35. Cuando uno no sabe como hacer algo nadie le ayuda
36. Cuando tenemos un problema en el trabajo nadie se interesa por resolverlo
37. Existe poca libertad de accin para la realizacin del trabajo
38. Existen grupos o personas, cuyas normas y valores, no favorecen al trabajo de la
institucin
39. Aqul se ofrecen oportunidades de progreso a los buenos trabajadores
40. Aqul nicamente estn pendientes de los errores
41. Aqul se despide a la gente con facilidad
42. En general, el trabajo se hace superficial y mediocremente
43. Casi todos sugieren ideas para mejorar la calidad del trabajo
44. Tratamos con respeto a los usuarios de nuestro servicio
45. Aunque haga bien su trabajo, nadie se lo reconoce
46. Aqul cada departamento trabaja por su lado
47. Aqul el poder esta concentrado en unos pocos departamentos
48. Peridicamente tenemos problemas debido a la circulacin de chismes y rumores
49. Aqul uno `puede desarrollar su ingenio y creatividad
50. En todo el hospital las diferentes reas y servicios compiten ms que trabajar juntos
51.- A menudo se inician trabajos que no se sabe por qu se hacen
52.- Mi jefe no se preocupa por ofrecer ideas que mejoren la calidad del trabajo
53. Los programas de capacitacin son patrimonio de unos pocos
54. En este hospital el personal con capacidad para enfrentar mayores desaflos es promovido
55. Cuando hay un problema se deja pasar como si nada hasta que se olvida

Hoja 3 de 4

Hoja 4 de 4

56. La dedicacin en este departamento o servicio merece reconocimiento


57. Toda decisin que se toma es necesario consultarla con los superiores antes de ponerla
en prctica
58. Todos nos preocupamos por hacer el trabajo con exactitud y orden
59. La mayor parte de los trabajadores de este hospital nos sentimos satisfechos con el
ambiente flsico de nuestro departamento
60. Defendemos, con energla el trabajo y la imagen de nuestro departamento o servicio
61. El esplritu de equipo en este hospital es excelente
62. Los recursos limitados de nuestro departamento los compartimos fcilmente con otros
grupos del hospital
63. Los que poseen informacin no la dan a conocer fcilmente
64. En esta organizacin existen grupos que se oponen a todos los cambios
65. Aqul se preocupan por mejorar constantemente las condiciones de trabajo
66. Por lo general las personas que trabajan bien, son premiadas con un mejor trabajo en la
organizacin
67.- Nosotros conocemos las metas de nuestra rea de trabajo
68.- Cuando analizamos un problema las posiciones que adoptan mis compaeros no siempre
son sinceras
69. Normalmente se da un reconocimiento especial por el buen desempeo en el trabajo
70.- A mi jefe no le preocupa la calidad del trabajo
71. A la gente le gusta hacerse cargo de los trabajos que es necesario realizarse
72. En general, todos tratan con cuidado los bienes del hospital
73. Aqul el trabajo solo lo hacen unos pocos
74. Los empleados se siente orgullosos de pertenecer a este hospital
75. nicamente al finalizar el trabajo es cuando se revisa este y sus resultados
76. El desempeo de las funciones es correctamente evaluado
77. Los diferentes niveles jerrquicos de la organizacin no colaboran entre ellos
78. Aqul los departamentos o servicios viven en conflicto permanente
79. Aqul la informacin esta concentrada en pocas personas
80. Los niveles superiores no propician cambios positivos al hospital

Hoja 4 de 4

Muchas gracias por su colaboracin!


4

Anexo 4. Grficas de clima organizacional por turno y tipo de personal


Grfico 1. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del turno
matutino en el Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5

2.8

2.5

2.3

2.5

0
Liderazgo

Reciprocidad Participacin

Motivacin

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el hospital Dr. Luls F. Nachn.

Grfico 2. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del turno


vespertino en el Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
5
4.5
4
3.5
3
2.5

2.6

2
1.5
1
0.5

2.4

2.5

2.3

0
Liderazgo

Reciprocidad
Participacin

otivacin
M

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el hospital Dr. Luls F. Nachn.

Grfico 3. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del turno


nocturno A en el Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
5
4.5
4
3.5
3
2.5

2.6

2
1.5
1
0.5

2.4

2.5

2.3

0
Liderazgo

Reciprocidad
Participacin

otivacin
M

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el hospital Dr. Luls F. Nachn.

Grfico 4. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del turno


nocturno B en el Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1

2.3

2.1

2.3

0.5
0
Liderazgo

Reciprocidad
Participacin

otivacin
M

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el hospital Dr. Luls F. Nachn.

Grfico 35. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del


turno jornada acumulada diurna en el Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa,
Ver., 2009.
5
4.5
4
3.5
3
2.5
2

2.3

2.1

2.3

1.5
1
0.5
0
Liderazgo

Reciprocidad
Participacin

otivacin
M

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el hospital Dr. Luls F. Nachn.

Grfico 5. Promedio de las cuatro variables de clima organizacional del turno


jornada acumulada nocturna en el Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa,
Ver., 2009.
5
4.5
4
3.5
3
2.5

2.7

2.7
2.3

2
1.5
1
0.5

2.3

0
Liderazgo

Reciprocidad
Participacin

otivacin
M

Grfico 6. Concentrado de la calificacin final por turno del diagnostico de


clima organizacional en el Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0

2.5

2.5

2.5

Matutino Vespertino

2.2

B
Diurna
Nocturno

2.2

2.2

Nocturna

Jornada acumulada

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el hospital Dr. Luls F. Nachn.

Anexo 5. Tablas de resultados de la prueba t de diferencia de proporciones

Clima organizacional
Tabla1. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de
personal del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa,
Ver., 2009.
Tipo de
personal

Tipo de personal
Enfermerla

Administrativo

0,21

Enfermera

Medico

Paramdico

0,52

0,18

0,08

0,01

Mdico

0,59

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional.


Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Liderazgo
Tabla 2. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de
personal en la dimensin de direccin. Diagnstico de clima organizacional.
Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de
personal

Tipo de personal
Enfermerla

Administrativo
Enfermera
Mdico

0,00

Medico

Paramdico

0,20

0,55

0,04

0,00
0,49

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el


Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Tabla 3. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de


personal en la dimensin de estimulo de la excelencia. Diagnstico de clima
organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de personal

Tipo de
personal
Administrativo

Enfermerla
0,02

Enfermera

Medico

Paramdico

0,33

0,31

0,31

0,00

Mdico

0,07

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en


el Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Tabla 4. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de


personal en la dimensin de estimulo de trabajo en equipo. Diagnstico de
clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de
personal
Administrativo

Tipo de personal
Enfermerla
0,01

Enfermera
Mdico

Medico

Paramdico

0,68

1,00

0,01

0,04
0,70

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el


Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Motivacin
Tabla 5. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de
personal en la variable de motivacin. Diagnstico de clima organizacional.
Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de
personal

Tipo de personal
Enfermerla

Administrativo

Enfermera

Medico

Paramdico

0,01

0,08

Mdico

0,30

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el


Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Tabla 6. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de


personal en la dimensin de realizacin personal. Diagnstico de clima
organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver. 2009.
Tipo de
personal
Administrativo

Tipo de personal
Enfermerla
0,13

Enfermera
Mdico

Medico

Paramdico

0,00

0,03

0,00

0,44
0,09

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el


Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Tabla 7. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de


personal en la dimensin de reconocimiento de la aportacin. Diagnstico de
clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de
personal

Tipo de personal
Enfermerla

Administrativo

0,38

Enfermera

Medico

Paramdico

0,04

0,30

0,01

0,07

Mdico

0,30

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el


Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Tabla 8. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de


personal en la dimensin de responsabilidad. Diagnstico de clima
organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de
personal
Administrativo

Tipo de personal
Enfermerla
0,24

Enfermera
Mdico

Medico

Paramdico

0,00

0,44

0,02

0,73
0,01

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el


Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Participacin
Tabla 9. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de
personal en la dimensin de compromiso por la productividad. Diagnstico de
clima organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de
personal

Tipo de personal
Enfermerla

Administrativo

0,02

Enfermera

Medico

Paramdico

0,09

0,83

0,65

0,04

Mdico

0,16

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el


Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Reciprocidad
Tabla 10. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de
personal en la variable de reciprocidad. Diagnstico de clima organizacional.
Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de
personal

Tipo de personal
Enfermerla

Administrativo
Enfermera
Mdico

0,21

Medico

Paramdico

0,52

0,18

0,08

0,01
0,59

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el


Hospital Dr. Luls F. Nachn.

Tabla 11. Valores de significancia del contraste de satisfaccin por tipo de


personal en la dimensin de aplicacin al trabajo. Diagnstico de clima
organizacional. Hospital Dr. Luis F. Nachn. Xalapa, Ver., 2009.
Tipo de
personal
Administrativo

Tipo de personal
Enfermerla
0,40

Enfermera
Mdico

Medico

Paramdico

0,85

0,03

0,36

0,00
0,12

Fuente: Cuestionario para medir clima organizacional en el


Hospital Dr. Luls F. Nachn.

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