de la identidad organizacional
Resumen
La transferencia de modelos y prcticas organizacionales es un
fenmeno cada vez ms frecuente en un contexto organizacional dinmico cuya bsqueda se centra en la eficiencia y
competitividad. Sin embargo, los resultados de los procesos
de adaptacin y reapropiacin no satisfacen a quien busca
soluciones a problemas organizacionales locales. La identidad
organizacional, entendida como el conjunto de caractersticas
que los miembros de una organizacin consideran centrales,
distintivas y perdurables, y los procesos de reapropiacin de
modelos organizacionales guardan una relacin estrecha y
de efecto mutuo. Este trabajo revisa esta relacin y sus implicaciones para la organizacin.
Palabras clave: transferencia de modelos organizacionales,
identidad, identidad organizacional, construccin de la identidad
organizacional, reapropiacin de modelos, modas organizacionales, institucionalizacin.
Abstract
Transferring organizational models and practices is a
common phenomenon within a dynamic organizational context
that looks for efficiency and competitivity. However, adaptation
and reappropriation processes are not totally satisfactory for
solving local organizational problems. Organizational
identity, understood as those characteristics that organizational members believe are central, distinctive and enduring, as
well as organizational models reappropriation processes have
a close and mutual effect relationship. This work draws upon
this relationship and its implication for organizational life.
Key words: organizational models transfer, identity, organizational identity, organizational identity construction, models reappropriation, organizational fashion, institutionalization.
Introduccin
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Apuntes del seminario Globalization, Competition and Intangible Assets, impartido por Alain
LaPointe, el 10 de febrero de 2003 en la Universidad Autnoma Metropolitana, Unidad Iztapalapa.
Idem.
Ejemplo de paradoja: innovacin y eficiencia; ejemplo de ambivalencias: resultados positivos y negativos para el individuo y la organizacin (Eisenhardt, 2000).
Para DiMaggio y Powell (1999) el isomorfismo puede ser: a) coercitivo: las presiones pueden sentirse
como una fuerza, persuasin o invitacin a coludirse, por ejemplo, el mandato directo del gobierno
sobre algn tipo de regulacin; b) normativo: la profesionalizacin es fuente de isomorfismo. La
sedimentacin de valores y comportamientos compartidos por individuos con la misma educacin
formal y que los llevan consigo a las organizaciones y a sus estructuras y procesos; y c) mimtico: se
trata de la imitacin y la bsqueda de soluciones con pocos gastos.
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Transferencia y modas
Los consultores organizacionales, losgurs del management, los medios masivos
de publicacin, escuelas de negocios, dirigentes polticos, servidores pblicos,
instituciones supranacionales, comunidades epistmicas y redes de transferencia
de polticas, entre otros (Abrahamson, 1996; Nedley, 2000), son agentes importantes en la diseminacin y transferencia de modelos y prcticas organizacionales.
La gran difusin, uso y cambio continuo de esas prcticas ha llevado a considerarlas modas de management, entendidas como un conjunto de creencias colectivas relativamente transitorias conforme las cuales determinada tcnica organizacional lleva hacia ventajas racionales para el funcionamiento y resultados de
la organizacin (Abrahamson, 1996; Abrahamson y Fairchild, 1999). Un ejemplo
de ello es la consultora comercial de grandes organizaciones por medio de actividades internacionales y consultores que transfieren modelos y polticas en el
mundo. stas han adquirido gran significacin en el transporte de ideas, principios de management y reformas sociales de un sector a otro (Stone, 2001). Sin
embargo, los consultores imponen modelos y prcticas, pero prestan poca atencin al contexto particular en que stos se insertarn (Dolowitz y Marsh, cit. en
Stone, 2001). En un proceso isomrfico con transferencia de modelos para un determinado campo organizacional6 los consultores van de una organizacin a otra a
manera de mercaderes de significados (Czarniawska-Joerges, 1990a), especializados en la produccin y entrega de artefactos lingsticos, como las etiquetas,
para decir lo que son las cosas; las metforas, para sealar cmo son; y los tpicos,
que convencionalizan, estandarizan y establecen lo que es o debe considerarse
normal para la organizacin (Czarniawska-Joerges, 1990b). De esta manera, el
consultor lleva consigo un portafolio de herramientas, artefactos u objetos de
gestin para producir accin mediante significados, metforas y nuevos elementos de lenguaje. Aunado a lo anterior, las empresas consultoras difunden unos
cuantos modelos organizacionales (DiMaggio y Powell, 1999), por lo cual aumentan las posibilidades de homogeneizacin.
No obstante la existencia de un alto grado de insatisfaccin por sus resultados (82% de ejecutivos con un promedio de satisfaccin de 3.76 en una escala de
1 a 5),7 debido a que la mayora de las herramientas promete ms de lo que en
realidad entrega, las organizaciones utilizan una gran cantidad de modelos y
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las particularidades y supuestos que intervienen en la construccin de los modelos, en su difusin y reapropiacin. De esta manera, seala los siguientes como
importantes:
a) El nfasis en los aspectos positivos de una prctica considerada exitosa.
b) Se ocultan los efectos negativos de la realidad.
c) Se privilegian los aspectos formales y estructurales y se minimizan las
condiciones sociohistricas sobre las que se erigieron los parmetros de
referencia.
d) La construccin social y la difusin de los modelos se realiza en campos
organizacionales especficos, con actores de intereses distintos.
e) La transferencia de los modelos se presenta en diferentes niveles de institucionalizacin.
f) Dada la gran diversidad de modelos, stos pueden encontrarse combinados
o resultar contradictorios.
La trascendencia de los significados locales en los procesos de reapropiacin
de modelos organizacionales ha sido mencionada tambin por Magalln (2002),
sealando que lo ms adecuado es hablar de un hbrido que difiere significativamente del original, refirindose como ejemplo a los modelos japoneses transferidos a los Estados Unidos de Norteamrica. Al respecto Xu (1999) puntualiza,
despus de una revisin histrica del discurso de la TQM (manejo de la calidad
total, por sus siglas en ingls), que en lugar de hablar de japonizacin de occidente, el verdadero reto es hablar de la occidentalizacin del manejo japons de
las estrategias organizacionales. Lo anterior implica, desde luego, la consideracin
de las condiciones locales en las que el modelo o las prcticas transferidas sern
implementados.
Para Berger y Luckmann, la sociedad es un producto humano. La sociedad
es una realidad objetiva. El hombre es un producto social (1999: 84). Un concepto
fundamental para la comprensin de estos tres momentos dialcticos de la realidad social es el proceso de institucionalizacin, que aparece cuando se da una tipificacin recproca de acciones habitualizadas por tipos de actores. Es ste el proceso
central en la creacin y perpetuacin de grupos sociales. La organizacin que
transfiere un modelo o prctica, as como sus actores, tienen mucho que decir en
torno a las posibilidades reales de su institucionalizacin dentro de la organizacin. Berger y Luckman (1999) plantean que la institucionalizacin se origina
en una habituacin, definida como la repeticin de una pauta de comportamiento
que es aprendida por quien la ejecuta. As, la accin de que se trata puede volver
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FIGURA 1
Cambio
tecnolgico
Innovacin
Monitoreo
interorganizacional
Objetivacin
Sedimentacin
Teorizacin
Resultados
positivos
Institucionalizacin total
Habituacin
Seminstitucionalizacin
Preinstitucionalizacin
Defensa de grupos
de inters
Resistencia de grupos
de inters
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Preinstitucionalizacin Seminstitucionalizacin
Institucionalizacin
total
Procesos
Habituacin
Objetivacin
Sedimentacin
Caractersticas
de los adoptadores
Homogneo
Heterogneo
Heterogneo
mpetu de
difusin
Imitacin
Imitativo/normativo
Normativo
Actividad
de teorizacin
Ninguna
Alta
Baja
Varianza en la
implementacin
Alta
Moderada
Baja
Rango de fallo
del modelo
Alto
Moderado
Bajo
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CUADRO 2
Adopcin
Consolidacin
Nmero
Bases diferentes
Muchos elementos en cada base
Compatibilidad
Formalidad
Profundidad
Coherencia
sistmica
interconectados
En la dinmica organizacional actual, la transferencia y reapropiacin de modelos es un imperativo que difcilmente puede soslayarse. Las necesidades de interrelacin e intercambio parecen aumentar y ser parte fundamental de un mundo
organizacional interdependiente. La reapropiacin de modelos y la consecuente
institucionalizacin de procesos derivados de ella son realidades organizacionales que deben abordarse desde una perspectiva franca, reconociendo que su
comprensin es importante para visualizar el fenmeno organizacional local en
su complejidad actual. Si bien un proceso de reapropiacin de modelo o prctica
organizacional puede asumirse como una oportunidad especfica de adaptacin
y reinvencin, tambin es necesario considerar que quien lo encara es el individuo,
quien en interaccin con otros individuos, grupos y organizaciones construye
mltiples discursos de identidad individual, grupal y organizacional que le permiten tener sentido de su quehacer cotidiano en la organizacin. Es este actor
quien desde su realidad y sus dimensiones de identidad particular, entre otras
circunstancias (por ejemplo su cultura organizacional y las relaciones de poder),
finalmente decodificar, interpretar y reinterpretar el modelo o herramienta
organizacional que se le propone.
Un elemento importante para el desarrollo del proceso en particular y fundamental para la comprensin organizacional es la identidad, la cual se revisar en
el siguiente apartado. El proceso de transferencia y reapropiacin de modelos y
prcticas organizacionales implica la propuesta de un cambio en la cotidianidad
de la organizacin, por lo que este gran lente interpretativo, la identidad organizacional, juega un papel esencial en las consecuencias derivadas de la implementacin del nuevo modelo o herramienta. Ello requiere la movilizacin de
elementos hacia un proceso de reconstruccin de la identidad con repercusiones
para el comportamiento organizacional que pueden preverse, pero tambin pueden resultar inesperados o no convenientes desde una visin funcionalista del
proceso en cuestin.
La identidad organizacional
El concepto de identidad
La identidad es lo ms preciado que posee una individuo y su prdida es sinnimo
de alienacin, de sufrimiento, angustia y muerte (Dubar, 1995). Las particularidades de la organizacin y las condiciones fsicas y psicosociolgicas del contexto
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11
83
a) La teora de la identidad social, teora cognitiva que sostiene que los individuos
tienden a clasificarse a s mismos y a otros en categoras sociales y que stas
clasificaciones tiene un efecto significativo sobre la interaccin humana.
b) Las incrustaciones intergrupos, que explcitamente integra una membresa de
identidad de grupo y una membresa de grupo resultante de una categorizacin organizacional.
c) La investigacin en razas y gneros, la cual documenta tratamientos diferenciales en las organizaciones, basados en la raza y el gnero.
d) La demografa organizacional, referente al estudio de las causas y las consecuencias de la composicin de la distribucin de atributos demogrficos
especficos de los empleados en una organizacin.
e) La etnologa, como rama de la antropologa, que estudia las caractersticas
sociales y culturales de diversos grupos tribales.
El cuadro 3 resume los principales hallazgos de su anlisis y la columna de la
derecha muestra las sugerencias de los autores con respecto al estudio de la identidad social en las organizaciones.
La identidad organizacional es entendida como una construccin compleja,
multifactica y transitoria; los individuos poseen mltiples identidades que se
interceptan y crean una identidad amalgamada, por lo cual su estudio necesariamente debe atender esas intersecciones con otras identidades; requiere ser comprendida en sus cuatro niveles de anlisis (individual, grupal, organizacional y
societal) para evitar pensar que algunos procesos (por ejemplo, la reapropiacin
de modelos) dependen nicamente de los miembros individuales de la organizacin o slo son un efecto de la identidad organizacional (Nkomo y Cox, 1996).
No obstante, para Gioia (1998) existen al menos tres distintas visiones que
de manera general los investigadores utilizan para el estudio de la identidad organizacional: la funcionalista, la interpretativa y la posmoderna (o crtica). Desde un
enfoque funcionalista, sta puede ser manejada o incluso diseada de acuerdo
con fines especficos (por ejemplo, aumento de cooperacin, lealtad y mejor desempeo), y puede ser una ventaja comparativa en relacin con otras organizaciones
(Gioia, Schultz y Corley, 2000; Pratt y Foreman, 2000; Scott y Lane, 2000a).
Con base en un punto de vista interpretativo, sin embargo, la naturaleza dinmica,
subjetiva y reflexiva de la identidad hace difcil su manipulacin. Partiendo de la
perspectiva posmoderna o crtica, las identidades son completamente subjetivas,
fragmentadas o ilusorias. Por ejemplo, un esfuerzo taylorista para manipular la
identidad organizacional es percibido como un intento de ejercer control sobre
los individuos y la organizacin (Czarniawska-Joerges, 1996 y 1997; Knights y
McCabe, 1999).
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Fsico
Nominal
Definida por s
mismo
Grupo /
organizacin
Depende de la
congruencia con
el subsistema y
suprasistema
Fsica vs.
culturalmente
Nominal vs.
intervalo / en
razn de
Por s mismo
vs. definida
por otros
Niveles
de anlisis
Efectos
de diversidad
Otros
Nominal
Fsica
Implcita
Investigacin
raza / gnero
Conflicto;
competencia;
favoritismo
en el grupo;
estereotipos
Organizacin
Definida por s
mismo
Nominal
Fsico
Explcito
Demografa
de la organizacin
Exclusin de
Efectos adversos
minoras y mujeres; o cohesin,
discriminacin
dar la vuelta,
compromiso,
comunicacin
Definida por
s mismo
Ambos
Fsico
Explcito
Teora de la
identidad social
Explcito
Teora de la
incrustacin
de grupo
Explcita vs.
implcitamente
definida
Tratamiento
de la identidad
CUADRO 3
Mal entendimiento;
conflicto,
estrs,
etnocentrismo
Grupo
Definida por s
mismo
Intervalo/en
razn de
Cultural
Explcito
Etnologa
Todos los
efectos potenciales
deben ser entendidos;
las disfunciones
decrecen
Individual / grupo /
organizacional /
societal
Ambos
Ambos
Cultural / histrico /
poltico
Explcito
Sugerencias Nkomo
y Cox
satisfactores de orden econmico, poltico, ideolgico y psicolgico, y en correspondencia acepta ser controlado y subordinarse a los objetivos de la organizacin,
la cual busca eficiencia a cualquier precio. La empresa desarrolla el dominio
psicolgico sobre el sujeto a nivel inconsciente y modela a profundidad las estructuras de su personalidad. El individuo delega, entrega su ideologa, sus reglas,
su trabajo y dedicacin a la organizacin. sta lleva a cabo las estrategias necesarias
para elevar eficiencia y competitividad, mientras el individuo debe adaptarse a
nuevas condiciones (incluyendo ideas, modelos o prcticas, formas de solucionar
problemas, valores y mitos) y mltiples realidades que la empresa implante para
su propio beneficio.
En este mismo tenor, Aubert y de Gaulejac (1993) mencionan que la transicin de una sociedad autoritaria a una individualista y narcisista se refleja en
una mutacin en el funcionamiento interno de las organizaciones y en el tipo
de sujeto que contribuyen a formar. Un signo de ello es el surgimiento de una
patologa individual intermediaria entre neurosis y psicosis, que puede llevar en
casos extremos hasta el suicidio, la llamada quemadura interna o enfermedad de la
excelencia; sta ocurre como un proceso gradual en los planos psquico y organizacional, desde el momento en el cual la persona llega a la organizacin y es
empujada a adaptarse a su forma de ser y actuar para progresar y triunfar en la
misma, a cambio de reconocimiento, pertenencia y otros satisfactores. Se establece
entonces un contrato donde el sujeto, al obtener reconocimiento de la organizacin, es cada vez ms captado por el ideal organizacional.
El ideal del yo del sujeto se transforma en un yo ideal organizacional. Ahora, el
individuo vive de acuerdo con las exigencias de la organizacin, el modelo ya ha
sido interiorizado y el funcionamiento psquico y organizacional se encuentran
articulados. El problema se hace evidente cuando el sujeto ya no puede seguir el
ritmo exigido o deja de identificarse con algn aspecto de la organizacin: viene
la ruptura y el individuo recurre a un yo casi desaparecido, consumido o
moribundo, y resiente un efecto angustiante que lo lleva a la depresin profunda.
La empresa ha antepuesto su objetivos y estrategias en la bsqueda de eficiencia
y competitividad. De este modo encontramos a un sujeto bajo un dominio sutil,
al que es posible transferirle el modelo y las prcticas (incluyendo sus componentes ideolgicos, psicolgicos, valores y mitos) ms convenientes para la
organizacin.
Las organizaciones definen un espacio geogrfico, imaginario y simblico en
el cual el sujeto encuentra seguridad, pertenencia y desarrollo, pero tambin
un mbito de enajenacin, exclusin y sufrimiento (Fernndez, 1994), un espacio
donde el hombre debe encorvar su espalda (Brunstein, 1999). Para Montao
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Conclusiones
La transferencia y reapropiacin de modelos y prcticas organizacionales est
presente y difcilmente puede soslayarse del mundo organizacional caracterizado por la interrelacin, el intercambio y la interdependencia. Los procesos de
reapropiacin deben abordarse desde una perspectiva franca, reconociendo que
su comprensin es importante para visualizar el fenmeno organizacional
local en su complejidad actual. Un elemento trascendental para el anlisis de
este proceso es la identidad organizacional, la cual es una construccin compleja,
dinmica, con mltiples dimensiones y diversos niveles (individual, grupal, organizacional y societal). La reapropiacin de modelos y prcticas puede ser
tomada como amenaza a la durabilidad o continuidad de las identidades organizacionales. An cuando la organizacin debe responder a los imperativos de
cambio del contexto que exigen eficiencia, calidad o aumento del desempeo,
debe luchar por seguir siendo la misma. La negociacin y construccin dinmica de la identidad organizacional sucede en el interior y el exterior de la organizacin, por lo que el proceso de construccin-reconstruccin de sta se convierte
en una oportunidad de autodeterminacin y reinvencin.
Para una visin funcionalista, la identidad organizacional puede ser manejada o incluso diseada de acuerdo con fines especficos, para convertirla en una
ventaja comparativa. Sin embargo, la posibilidad de la defensa de la identidad
organizacional e individual, la resistencia explcita o implcita o el surgimiento
de consecuencias no deseadas estar presente para quien promueve este manejo.
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