INTRODUO .............................................................................. 3
CARACTERIZAO DOS RECURSOS HUMANOS................................. 4
POLTICA DE RECURSOS HUMANOS................................................ 8
IDENTIFICAO DOS PONTOS FORTES E DOS PONTOS FRACOS........23
INTRODUO
A importncia dos Recursos Humanos nos dias de hoje
capital.
O sucesso ou o insucesso passam, em grande medida, pela
O Capital
Humano o
principal
instrumento
de
crescimento
e riqueza dos
modelos
de
organizao
de
trabalho,
alterar
as
pases...tal
suas
como o
capital
financeiro e
tecnolgico,
redescoberto
e renovado.
Belmiro de
Azevedo
viso
estratgica
do
negcio; processos
simples,
eficazes e
Recursos Disponveis
A partir da anlise dos recursos disponveis a empresa poder identificar reas
de carncia, de ajustamento s necessidades e de desadequao do pessoal
existente face s necessidades actuais e, designadamente, futuras.
As informaes necessrias para esta anlise sero recolhidas a partir do
registo do pessoal. Este deve reunir os documentos relativos s entradas e
sadas do pessoal, contrataes, licenas, demisses e expirao de contratos
a termo certo. Para cada pessoa em questo, deve conter os nomes, apelidos,
nacionalidade, data de nascimento, sexo, categoria profissional, emprego e
qualificao, datas de admisso e de sada.
Estrutura Etria
A anlise do perfil etrio da empresa permite retirar um conjunto de ilaes
acerca da juventude ou envelhecimento da empresa e, por essa via,
perceber o maior ou menor grau de dinamismo potencial associado. Isto
porque empresas com estruturas etrias mais jovens so, em geral e
partida, comparativamente mais dinmicos e inovadores. Paralelamente, a
anlise das idades levanta mltiplas pistas de reflexo sobre a cultura, as
possibilidades de polticas dinmicas de empregos, as possveis sadas, etc.
Antiguidade
A anlise da antiguidade apresenta tanto mais interesse quanto mais a
antiguidade influencia, por um lado, as aspiraes e o comportamento
profissional do trabalhador e, por outro, o seu estatuto na empresa. A
Absentismo
O absentismo uma expresso utilizada para designar as faltas ou ausncias
dos colaboradores ao trabalho. O absentismo tempo trabalhvel ou esperado
que no foi utilizado. Assim a taxa de absentismo calculada do seguinte
modo:
X 100
trabalhveis
casamento,
etc);
servio
militar;
formao;
actividade
de
tcnicas
de
indirectamente,
gesto
sobre
as
de
recursos
pessoas
humanos
no
aplicadas,
apenas
directa
desejvel,
como
indispensvel.
A anlise das polticas de recursos humanos ir ser desenvolvida ao longo de
quatro eixos:
; Recrutamento
; Formao
; Remunerao
; Motivao
Poltica de Recrutamento
fundamentais
qualificaes
dos
para
introduo
comportamentos
na
empresa
profissionais
das
pessoais
1.
Definir o perfil da funo
2.
A procura de candidatos
3.
O processo de seleco
4.
Acolhimento e Integrao
destreza
manual,
robustez
fsica,
iniciativa,
flexibilidade,
2 A procura de candidatos
Diferentes vias se oferecem empresa para fazer saber que procura um novo
colaborador. Fontes, internas ou externas, podem ser utilizadas para atrair
candidatos
que
apresentem
probabilidades
de
atender
aos
requisitos
Contactar
com
Associaes
Profissionais
ou
Empresariais,
Escolas
3 O processo de seleco
Com o objectivo de manter a objectividade e a preciso, o processo de
seleco deve passar por um processo de comparao entre duas variveis: o
perfil de competncias exigidos pela funo e as caractersticas/competncias
apresentadas pelos candidatos recrutados.
Aps a comparao, pode acontecer que vrios destes candidatos tenham
condies similares para serem indicados ao departamento requisitante para
ocuparem a funo em aberto. Nesse caso, o responsvel pelo processo de
seleco dispe de vrias tcnicas para utilizar:
Em termos esquemticos
Testes de Personalidade
TCNICAS DE SELECO
Testes Perceptivo-Cognitivos
Provas de Grupo
Entrevistas Individuais
Testes
Perceptivo-Cognitivos,
que
se
destinam
essencialmente
com
personalidade:
preciso
bastante,
apresentao,
dos
aspectos
fisionomia,
maneira
exteriores
de
se
da
sua
exprimir,
Aspectos a
Analisar
Questes a colocar
Necessidades de
Que
importncia
tem
tido
para
empresa
recrutamento
Fontes de
Recrutamento
Processo de
Seleco
para
seu
previamente
bom
desempenho
definidas?
Quais
os
na
funo
aspectos
so
mais
4 Acolhimento e Integrao
Depois de estar tomada a deciso de seleccionar um candidato, necessrio
assegurar, nas melhores condies, o seu acolhimento e a sua integrao. O
sucesso da integrao recai sobre a qualidade dos procedimentos de
acolhimento e de acompanhamento da integrao.
Aspectos a
Analisar
Questes a colocar
Processo de
Acolhimento
Poltica de Formao
A Formao Profissional d a possibilidade aos colaboradores de adquirirem ou
aperfeioarem os conhecimentos, as qualificaes e os comportamentos
necessrios para assumirem com competncia as funes actuais e as que
lhes viro a ser exigidas no futuro, assumindo-se, desse modo, como um
factor estratgico para o desenvolvimento das empresas, na medida em que
permite uma constante adequao ao meio envolvente e acrescenta valor ao
que produzido.
necessidades
de
formao
numa
perspectiva
da
empresa
dos
formao que envolvam metade dos seus colaboradores. Nestes casos h que
fazer aderir os colaboradores formao e program-la, por exemplo, em
horrio ps-laboral.
As prticas dominantes da avaliao da formao so, para alm daquelas
que passam por uma Avaliao dos Resultados da Aprendizagem que valida os
conhecimentos adquiridos, caracterizadas pelo nvel de satisfao obtido pelos
formandos. Esta satisfao est ligada aos factores que envolvem a aco de
formao, tais como o ambiente, a personalidade do formador, os mtodos
pedaggicos e os suportes.
A avaliao efectuada dever incidir tambm na questo de saber se os formandos
utilizaram o que aprenderam e se a utilizao dos conhecimentos e competncias,
obtidos na aco de formao, teve repercusses no desempenho.
Aspectos a
Analisar
Questes a colocar
Caractersticas
da formao
realizada
Poltica de Remunerao
A empresa dispe, dentro do quadro das leis do mercado, de uma certa
liberdade de apreciao para a sua poltica salarial. As grandes opes da sua
poltica de remuneraes devem permitir o controlo da massa salarial e entrar
em linha de conta com as ligaes entre remunerao, motivao e
desempenho.
Altos salrios
Baixos salrios
Vantagens:
Vantagens:
Melhores colaboradores
Inconvenientes:
(desempenho, iniciativa,
formao, independncia)
Maior rotao
do recrutamento
formao, independncia)
Inconvenientes:
M imagem do empregador
Poucas candidaturas
colectivo,
planos
de
participao,
comisses
qualquer
outras
remuneraes variveis.
Da remunerao varivel fazem, ainda, parte os benefcios - bens, servios
e facilidades sem expresso pecuniria directa - e os incentivos - os elementos
da retribuio total processados como recompensa por resultados alcanados.
A remunerao total corresponder soma das duas anteriores.
Aspectos a Analisar
Questes a colocar
Poltica Salarial
salarial
excede
recomendaes/imposies
as
da
que
esto
na
origem
da
poltica/grelha salarial?
Poltica de Prmios e
Incentivos
calculados?
Existem benefcios sociais? De que tipo?
O sistema de remunerao fundamenta-se
num sistema de avaliao de desempenho
formal?
Poltica de Motivao
Como motivar os colaboradores?
Antes de mais necessrio descobrir o que que motiva cada uma das
pessoas da equipa, uma vez que cada uma delas motivada por razes
diferentes. Para uns pode ser dinheiro e recompensas, para outros respeito,
reconhecimento ou interaco. Se for necessrio, pergunte. Depois procure ir
de encontro s suas necessidades.
podero
provocar
desmoralizao),
ver
que
os
seus
Crie um ambiente positivo no local de trabalho e d o exemplo, mostrandose empenhado, e tratando os seus colaboradores como parceiros.
Incentive aceitao dos erros, sem no entanto criar uma cultura de culpa.
Assuma uma atitude construtiva e compreensiva face ao fracasso, sem,
contudo permitir a repetio do mesmo erro. Aprenda e faa com que
aprendam com os erros. Chame a ateno com justia e firmeza, sem
criticar com demasiada severidade.
Trate com compreenso pedidos do pessoal, como por exemplo tempo livre
para uma ocasio especial.
TOME NOTA!
O primeiro passo conhecer os seus recursos humanos: disponveis,
sua evoluo, perfil etrio, nvel de habilitaes, antiguidade, absentismo,
custos com pessoal.
Depois analisar a Poltica de Recursos Humanos: Recrutamento, Formao, Remunerao e
Motivao. Aferir se a empresa tem condies ou no para, ao nvel do Capital Humano,
atingir os objectivos definidos a curto e longo prazo.
Se no, que medidas so possveis levar a cabo para inverter essa situao.
Tambm a deteco de debilidades e pontos fortes essencial para aferir quais as medidas
necessrias que podem ser tomadas para corrigir os pontos fracos e potenciar o que a
empresa tem de mais valia ao nvel de Recursos Humanos e prticas de gesto nesta rea
crucial para o desenvolvimento da organizao.
Um aspecto importante: a Motivao.
No subestime as pessoas isso causa tanto stress como o trabalho demasiado.
Quanto mais esperar das pessoas, mais elas lhe daro, desde que as apoie.
Programa Formao PME Manual de Formao para Empresrios
23/24
4.
Quanto
remunerao,
esta
no
suficiente
para
motivar
os