INDICE

END
I. DATOS GENERALES
I.1. TTULO DE LA INVESTIGACIN
I.2. AUTORES DEL PROYECTO
I.3. ASESOR
I.4. TIPO DE INVESTIGACIN
I.5. INSTITUCIN
I.6. DURACIN ESTIMADA DEL PROYECTO
II. PLAN DE INVESTIGACIN
II.1.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
II.1.1. Descripcin del problema
II.1.2. Formulacin del problema
II.1.2.1. Pregunta general
II.1.2.2.
Preguntas especficas
II.1.3. Objetivos
II.1.3.1. Objetivo general
II.1.3.2. Objetivos especficos
III. MARCO TERICO CONCEPTUAL
III.1. ANTECEDENTES
III.2. MARCO TERICO
III.2.1. LIDERAZGO
III.2.1.1. Definicin
III.2.1.2. Cualidades personales del lder
3.2.1.3. Cualidades profesionales del lder
3.2.1.4. Cualidades organizacionales del lder
III.2.2. SATISFACCION DE LOS TRABAJADORES
III.2.2.1. Clima laboral
III.2.2.2. Rendimiento laboral
III.3. DEFINICIN DE TRMINOS CONCEPTUALES
IV.METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
IV.1. Tipo de investigacin
IV.2. Diseo de investigacin
IV.3. Poblacin y muestra
IV.3.1. Poblacin
IV.3.2. Muestra
IV.4. Hiptesis
IV.4.1. Hiptesis General
IV.4.2. Hiptesis alterna
IV.4.3. Hiptesis especfica
IV.5. Variables
IV.5.1. Definicin Conceptual
1

IV.5.2. Definicin operacional

IV.6.
Mtodos, tcnicas e instrumentos de recojo de informacin
IV.6.1. Mtodos
IV.6.2. Tcnicas e instrumentos de investigacin
IV.6.3. Tcnicas de Procedimientos de Datos
3.6.4.

Tcnicas de Anlisis e interpretacin de Datos y

Resultados
V. ASPECTO ADMINISTRATIVO
V.1. Cronograma de actividades
V.2. Presupuesto
VI.BIBLIOGRAFA
VII.
ANEXOS

I. DATOS GENERALES
1.1.

TTULO DE LA INVESTIGACIN
INFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN LA SATISFACCION LABORAL DE
LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA AMBROSOLI S.A CALLAO

1.2.

AUTORES DEL PROYECTO

1.3.

ASESOR

1.4.

TIPO DE INVESTIGACIN
Descriptiva

1.5.

INSTITUCIN
UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO

1.6.

DURACIN ESTIMADA DEL PROYECTO

Inicio
:
Finalizacin :

II.

PLAN DE INVESTIGACIN

2.1.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1.1. Descripcin del problema

El futuro de una empresa depende mucho del personal que est trabajando a
su disposicin, pues la predisposicin de estos trabajadores y el nivel de
compromiso que estos tengan con su empresa es indispensable y muy
significativa ya que influye de manera directa en su nivel de productividad que
esta pueda tener.
Aqu es donde se puede reconocer la importancia que tiene el lder dentro de
una empresa, ya este lo guiara hacia una meta especifica que haya planteado
la organizacin para cada rea correspondiente. El nivel de influencia que
tenga este lder sobre su grupo a cargo es tambin de suma importancia pues
el que est les haga entender a sus compaeros de trabajo la relevancia de
sus manos de obra (su trabajo a realizar), y la actitud que tengan estos
laboradores frente a su labor influye de manera positiva en las ganancias de
la organizacin, he aqu ciertas cualidades personales que el lder tendra que
tener.
Siendo tambin de magnitud las cualidades profesionales del lder as como
sus cualidades organizativas, el hecho de cmo piensa guiar al grupo a ese
plan ya determinado anteriormente, al igual que, de qu manera resolvera una
dificultad si se llegara a presentar.

2.1.2. Formulacin del problema

2.1.2.1. Pregunta general
Qu relacin existe entre el liderazgo y la satisfaccin de los trabajadores de
la empresa Ambrosoli S.A Callao.
2.1.2.2

Pregunta especifica

1. Qu relacin existe entre las cualidades personales del lder y la

satisfaccin de los trabajadores de la empresa Ambrosoli S.A Callao?
2. Qu relacin existe entre las cualidades profesionales del lder y la
satisfaccin de los trabajadores de la empresa Ambrosoli S.A Callao?
3. Qu relacin existe entre las cualidades organizacionales del lder y la
satisfaccin de los trabajadores de la empresa Ambrosoli S.A Callao?
2.1.3. Objetivos
2.1.3.1. Objetivo general
Determinar si existe relacin entre el liderazgo y la satisfaccin de los
trabajadores de la empresa Ambrosoli S.A Callao

2.1.3.2.

Objetivos especficos

1. Determinar si existe relacin entre el liderazgo y la satisfaccin de los

trabajadores de la empresa Ambrosoli S.A Callao

2. Determinar si existe relacin entre las cualidades profesionales del lder y la

satisfaccin de los trabajadores de la empresa Ambrosoli S.A Callao
3. Determinar si existe relacin entre las cualidades organizacionales del lder
y la satisfaccin de los trabajadores de la empresa Ambrosoli S.A Callao
2.1.4. Justificacin
Es de mucha importancia conocer este tema a tratar ya que de alguna
medida influenciara en el ritmo de produccin de la organizacin pues
4

aumentara el nivel de produccin como de compromiso de parte de los

trabajadores con su empresa. Al igual que una mejora en el clima laboral en
el cual se estn desenvolviendo.
El presente estudio es importante en la medida que nos permitir
conocer cules son las fortalezas que maneja esta organizacin al igual de
mencionar cuales son sus debilidades, el conocimiento de estas nos
permitir elaborar estrategias para poder trabajar con ellas y el poder saber
manejarla.
Asimismo nuestro estudio se justifica en el hecho que los resultados
servirn para poder documentar las posibles amenazas en el cual frente a
esto se elaborara un programa de prevencin protegiendo as la empresa.

III.

MARCO TEORICO CONCEPTUAL

3.1.

ANTECEDENTES

Marco Terico
Este trabajo se basa en las caractersticas de los lderes de una empresa
determinada, el liderazgo que se define como la capacidad de poder influir en un
grupo y que est a su vez logre las metas planteadas por una organizacin,
teniendo como principales caractersticas ; el saber dar instrucciones especficas
y claras , recurrir a un estilo de apoyo y participacin ,el poder exhibir una
notable orientacin a las relaciones , el ser objetivo , brindar elementos notables
y desarrollar todas las actividades necesarias para el logro de las metas .
Para analizar esto, es necesario mencionar las causas por las que es requerido
la presencia de un lder dentro de una organizacin y los puntos ms importantes
son:
-

El beneficio furtivo que adquiere la empresa, pues el lder permitir no

solamente el cumplimiento de los objetivos planteados en una primera

instancia si no que tambin haya un beneficio econmico.

Capacita
a los colaboradores
de manera que ellos
identificados, motivados y cmodos en su centro laboral

se sientan
para que as

puedan desempear un buen trabajo, de esa manera la empresa

se

beneficiara no solamente teniendo ganancias econmicas si no tambin

teniendo colaboradores de calidad.
Sin ninguna duda podemos decir que el liderazgo es una caracterstica primordial para
que a partir de ella se den las acciones necesarias para que una organizacin pueda
llegar a la cumbre del xito. Pues como se sabe el papel que ocupa el lder dentro de una
entidad es el de poder comunicarse con un grupo determinado al cual no solamente
guiara, sino tambin escuchara, observara la labor de otros y modificara la forma de
trabajo siempre que sea necesario.
Una de las principales caractersticas del lder es el tener una visin amplia la cual le
permitir visualizar las posibles complicaciones que se les pueda presentar y buscar

distintas soluciones para poder resolverla, al igual que poseer la capacidad de planeacin,
la capacidad de proyectar metas y objetivos y por consecuente el poder ser una influencia
positiva dentro del grupo y transmitir a los trabajadores que son parte primordial del
proyecto lo cual har que se sientan identificados y comprometidos con su trabajo y
empresa lo que traer como consiguiente que se esfuercen para que puedan llegar a la
meta requerida por la compaa.
El poder tener una buena inteligencia emocional tambin es un requerimiento para poder
convertirse en un lder ejemplo pues el poder saber controlar sus emociones permitir ser
emptico con los dems lo cual lo llevar a poder entender a sus trabajadores y saber
tomar las decisiones adecuadas y necesarias para el bienestar del grupo.
Sin embargo, el liderazgo que requerimos no es puramente carismtico, caracterstico de
una personalidad de un lder determinado. Sino que el lder que buscamos es el lder
trascendente que es aquel que en compaa de sus colaboradores plantea una misin en
particular en el cual todos los trabajadores la persigan conjuntamente, y tengan el deber y
el compromiso de poder llegar a la meta planteada por el grupo.
Este tipo de lder se caracteriza por ser un lder formador de otros igual que l, esto le
permitir construir en su equipo un sentido de unidad lo que conllevara al fijo
cumplimiento de todas las actividades que se propongan culminndolas con xito y con
un claro pensamiento de seguir creciendo.
La unin que se pueda formar entre el liderazgo y la misin debe estar conectada desde
la cpula de la organizacin y posteriormente alrededor de toda la empresa, ya que as se
formara un binomio consistente capaz de transformar toda la cultura de una organizacin.
Este cambio cultural ser un proceso de aprendizaje, en el que los directivos, y sus
colaboradores generan nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos de forma
progresiva, hasta que todos asuman la misin a su respectivo nivel con el sentido de
responsabilidad propio de un lder.
Este tipo de cambio se estructura en 3 dimensiones, las cuales son:
-

El compromiso: La cual es la capacidad de crear una cultura con alto compromiso

en los colaboradores, lo cual implicara una relacin extrnseca bsica (trabajo por
dinero), as como tambin intrnseca (sentido de satisfaccin frente a un reto).

La cooperacin: Para que pueda darse a cabo esta dimensin es necesario que
exista un sentido de cooperacin entre los miembros de un equipo puesto que as
florecern los motivos de cooperacin trascendentes. Pues

como se sabe la

cooperacin nace de una forma natural cuando existe un compromiso con una
-

misin en comn.
Cambio:. El lder enfocado en la misin y movido por su compromiso personal al
ser consciente de una necesidad fomentara el cambio en todos los niveles de la
organizacin desarrollando as las competencias que exige su empresa.
Por ello debe haber un compromiso y una cooperacin no solo por parte de los
trabajadores sino de la organizacin en forma global guiada por los lderes
correspondientes para que pueda darse el cambio que necesita su compaa.

3.2.

MARCO TERICO

3.2.1. EL LIDERAZGO
3.2.1.1.

Definicin

Para Ken Blanchard (2007) el liderazgo es la capacidad de influir sobre

otros mediante el desencadenamiento del poder y el potencial de las
personas y las organizaciones para la obtencin de un bien mayor.
Desde una perspectiva de la psicologa social, Chemers (2010) defini
el liderazgo como un proceso de influencia social a travs del cual un
individuo recluta y moviliza la ayuda de otros para alcanzar un objetivo
colectivo.
Martos F.et all (2006) adjunta que : Se define el liderazgo como el arte
o proceso de influir sobre las personas para que estas intenten con una
buena disposicin y entusiasmo, lograr o contribuir a las metas del grupo.
En conclusin el liderazgo es el acto de influencia que se puede
ejercer sobre un equipo o grupo determinado perteneciente a cierta
empresa u organizacin, en el cual este lider ayuda en el cumplimiento de
los objetivos de la organizacin.

3.2.1.2.

Caractersticas personales del lder:

(2009): El xito de los lderes se atribua a la posesin de extraordinarias

habilidades personales. Estas teoras se basan en la idea de que ciertas
personas disponen de una determinada configuracin de rasgos o atributos
que revelan una mayor capacidad de dominio y de influencia sobre otros, es
decir de ser lderes, en cualquier situacin lo que determina personas con
mayor o menor aptitud para el liderazgo .
A partir de lo que Argumenta este autor determinamos que se denomina lder
al individuo que ciertas cualidades y habilidades en las cuales est ejerza una
influencia sobre un grupo determinado en el cual incentive a estos a que
puedan cumplir con la meta ya determinada.
. (lklk): Lder es la persona que poseyendo cualidades personales
las aprovecha para ejercer sobre el grupo de sus seguidores una influencia
excepcional, que los inspira a seguirlo constantemente [].
Por ser ms breves, a continuacin se citan las caractersticas que seala Kast,
quien las reduce a cuatro: (5455)
a) Inteligencia prctica: Se trata de la capacidad de captar las situaciones y
encontrar los medios para resolverlas. Debe de ser superior a a la de los
miembros del grupo que los rodea.
b) Madurez social: La posee aquella persona a la que ni la derrota lo anula ni
el triunfo lo excita para complacerse en l.

10

c) Motivacin interna: El lder acta no por influencia de los fenmenos

exteriores en forma principal, sino por su propia tensin interna. Al lograr
algo, su nivel de desear el triunfo se hace an mayor ; no es complaciente
con lo que logra.
d) Actitud de relaciones humanas: El lder sabe tratar a cada quien como lo
necesita.; no da un trato igual a todos en lo accidental.
Segn Vsquez, R. (2006) El lder desarrollara las siguientes cualidades de
liderazgo:
Creatividad: Proponer soluciones innovadoras que no hayan sido utilizadas
con anterioridad en el sector o en las situaciones a las que nos estemos
enfrentando.
Flexibilidad: Sabe adaptarse a las diferentes circunstancias que se produzcan
estableciendo para cada situacin los criterios adecuados en funcin de las
necesidades.
Asertividad: Emitir opiniones sinceras, guardando respeto por los dems y
aceptar la critica que puede llegar de otros intervinientes en el proceso en
curso.
Seguridad personal: Mantener la seguridad sobre las opiniones y los criterios
que se dictan sin perder por ello la capacidad de adaptacin que marca la
flexibilidad necesaria.
Comunicacin: Saber expresar las ideas de manera clara en cualquier
circunstancia, haciendo que estas sean comprensibles al resto. Ofrecer la
informacin que se nos requiera por parte del equipo y conseguir que el ciclo
de la comunicacin (emisor receptor canal) funciones correctamente.
Capacidad para motivar: Conseguir que el equipo trabaje en una misma
direccin, siempre teniendo en cuenta los objetivos marcados.

11

Capacidad para la delegacin: Permitir que los dems realicen diversas

tareas que permitan reducir la carga del trabajo del lder, consiguiendo que con
ello el lder pueda desarrollar tareas de estrategia, as como permitir que pueda
involucrar y motivar al grupo.
Dirigir equipos: Enfocar al equipo hacia los objetivos, tratando de gestionar
eficazmente los problemas que puedan surgir, concediendo los turnos de
opinin necesarios, y manteniendo la cohesin dentro del mismo.

3.2.1.3.

Cualidades profesionales del lder:

Vsquez, R. adjunta que, como cualidades profesionales el lder, debe contar con
las siguientes:
Capacidad para marcar objetivos: Fijar los objetivos por los cuales se ha de
luchar aunando las fuerzas de todo el grupo.
Planificacin: Establecer un calendario de actividades tratando de respetar el
mismo o de readaptarlo en funcin de las necesidades vayan surgiendo.
Manejo de los tiempos: Trabajar en funcin de los plazos marcados en el
calendario, arrastrando tambin al grupo hacia el cumplimiento de los mismos.
Capacidad de anlisis: Conseguir comprender las opiniones mostradas por el
resto del grupo y saber leer las situaciones que se vayan presentando, con el fin
de tomar decisiones correctas en cada momento.

12

Como podemos ver existen ciertas cualidades profesionales importantes dentro de

la labor que realizan los lideres dentro de su grupo del cual l es responsable,
tanto en el aspecto de poder cumplir todos los objetivos enmarcados en un primer
momento tanto como la planificacin empleada por este lder, as como la
capacidad de anlisis que maneje para el buen funcionamiento y cumplimiento de
la meta esperada.
3.2.1.4.

Cualidades organizativas del lder

El Ministerio de Educacin y Ciencia (2006) opina que:

La toma de decisiones es la llave final de todo el proceso administrativo:
ningn plan, ningn control, ningn sistema de organizacin tiene efecto mientras
no se d una decisin [].
[], la interseccin revela que el liderazgo es una cualidad de las
organizaciones y que est a su vez responde a las siguientes cualidades
organizativas:
Funcin: Atiende a la totalidad de procesos organizativos, y, en este
sentido es sistmicamente casual, afectando ms al sistema en que se producen
que

a las acciones de los individuos; es decir condiciona las cualidades

organizativas o estructuras por lo cual, liderar es organizar.

Rol: El liderazgo al ser sistmico, no afecta solo a una pocas posiciones, la
unidad de anlisis pasa a ser la estructura de relaciones entre roles.
Cultura: Los lderes actan en el seno de culturas organizativas (contexto
cultural). Las estructuras adoptadas en respuesta al medio proporcionan fuentes
simblicas de solidaridad, enraizada en valores y en opiniones compartidos por los
miembros de la organizacin.

13

En conclusin, podramos decir que las cualidades organizativas que pueda

poseer el lder son de ardua importancia dentro de la organizacin pues a partir de
ellas se realizan los regmenes necesarios para que exista una mayor eficacia y
produccin en la empresa.
3.2.2. SATISFACCION LABORAL (LIZBETH)
De acuerdo a Figueroa Rivero (2004), el rendimiento escolar se define
como el producto de la asimilacin del contenido de los programas de estudio,
expresado en calificaciones dentro de una escala convencional.
El Rendimiento Escolar refleja el resultado de las diferentes y complejas
etapas del proceso educativo, una de las metas hacia las que convergen todos
los esfuerzos y todas las iniciativas de las autoridades educacionales,
maestros, padres de familia y alumnos.
El

rendimiento

educativo

se

considera

como

el

conjunto

de

transformaciones operadas en el educando, a travs del proceso, enseanza y

aprendizaje que se manifiesta mediante el crecimiento y enriquecimiento de la
personalidad en formacin.
As tambin el rendimiento escolar sintetiza la accin del proceso educativo
no slo en el aspecto cognoscitivo logrado por el educando, sino tambin en el
conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes, ideales, intereses, etc. Con esta
sntesis estn los esfuerzos de la sociedad, del profesor y del proceso
enseanza-aprendizaje; el profesor es el responsable en gran parte del
rendimiento escolar. Intervienen en este una serie de factores, entre ellos la
metodologa del profesor, el aspecto individual del alumno, el apoyo familiar, la
situacin social, entre otros.
La accin de los componentes del proceso educativo, slo tienen efecto
positivo cuando el profesor logra canalizarlos para el cumplimiento de los
14

objetivos previstos; aqu, la voluntad del educando traducida en esfuerzo es

importante; caso contrario, no se debe hablar de rendimiento.
3.2.2.1.

Tipos de rendimiento escolar.

Figueroa (2004,) manifiesta que el Rendimiento Escolar como:

El conjunto de transformaciones operadas en el educando, a
travs del proceso enseanza-aprendizaje, que se manifiesta
mediante el crecimiento y enriquecimiento de la personalidad en
formacin.

De esta afirmacin se puede sustentar, que el Rendimiento Escolar, no slo

son las calificaciones que el estudiante obtiene mediante pruebas u otras
actividades, sino que tambin influye su desarrollo y madurez biolgica y
psicolgica. Este mismo autor, clasifica el Rendimiento Escolar en dos tipos,
que se explican en el siguiente grfico.
A continuacin se presenta un grfico donde se resume los tipos de
rendimiento escolar.

15

Tipos de rendimiento escolar

Es el que se

Rendimiento General: Es el

manifiesta en la
adquisicin de
conocimientos,

Individual

experiencias,

que se manifiesta en la adquisicin

de conocimientos, experiencias,
hbitos, destrezas, habilidades,
actitudes, aspiraciones, etc. Lo que
permitir al profesor tomar
decisiones pedaggicas
posteriores.

hbitos, destrezas,
habilidades,
actitudes,
aspiraciones, etc.
Lo que permitir al
profesor tomar
decisiones
pedaggicas
posteriores.

TIPOS DE

Rendimiento especfico: Es el
que se da en la resolucin de los
problemas personales, desarrollo
en la vida profesional, familiar y
social que se les presentan en el
futuro. Se evala la vida afectiva
del alumno, se considera su
conducta, posteriormente sus
relaciones con el maestro,
consigo mismo, con su modo de
vida y con los dems.

RENDIMIENTO
ESCOLAR

La institucin educativa al influir sobre

un individuo, no se limita a ste sino que
a travs del mismo ejerce influencia de
la sociedad en que se desarrolla.
Se considera factores de influencia
social a:
El campo geogrfico de la sociedad
donde se sita el estudiante y el campo
demogrfico constituido por el nmero
de personas a las que se extiende la
accin educativa.

Social

Elaborado por Mansilla Garayar, Jos. Lima, 2011.

16

3.2.2.2.

Factores que intervienen en el rendimiento escolar.

Un estudio realizado por Quiroz (2001), sobre Los factores que

influyen en el rendimiento escolar, seala dos factores condicionantes:

Factor biolgico:
El factor biolgico comprende varios aspectos tales como: estatura,
contextura, peso, color de la piel, cabello, vista, odo, rostro,
dentadura,

garganta,

voz,

aliento,

cuello,

pecho,

espalda,

extremidades, etc. Esto conforma su estructura fsica, las cuales

debe conservar en buenas condiciones, para asumir la vida escolar,
el deporte y la recreacin.
El mantener en buenas condiciones el organismo, es la base para
que el alumno preste inters y est en condiciones que le permitan
asimilar

fcilmente

la

enseanza

del

maestro.

El

alumno

permanecer activo y decisivo para hacer cualquier actividad que le

sea sugerida en la escuela.

Factor psicolgico:
El organismo de todo ser humano, en su desarrollo presenta una
relacin armnica, mental y fsica, por lo tanto el nio que crece
fsicamente en buenas condiciones, tiene ms probabilidad de tener
una funcin psquica normal.
La vida anmica del nio est sometida a una serie de
transformaciones durante su desarrollo. Unas son cuantitativas
donde se da un cmulo de conocimientos, aumento de las funciones
mentales. Las otras son cualitativas, al evolucionar las funciones de
17

la mente puede haber transformaciones, o sea la evolucin a la cual

est sometido el ser humano, depende de la facultad o inters de
cada individuo para llegar al grado de superacin que desea.
Se refiere tambin a los problemas de adaptacin, estabilidad
emocional, cociente intelectivo; ya que el rendimiento del alumno
est estrechamente relacionado con sus capacidades mentales.

Factor econmico:
El factor econmico es tambin un factor del ambiente, las
diferencias sociales y ambientales, surgen de las diferencias
econmicas. Estas diferencias repercuten en el alumno en cuanto a
su capacidad mental y en el rendimiento escolar, pues un nio que
nace en un ambiente econmicamente pobre, pasa por situaciones
distintas en su desarrollo. El ambiente social y econmico influye en
la capacidad para el aprendizaje.
La capacidad mental puede considerarse un asunto biolgico, pero
tambin est condicionada por la situacin social y econmica, por lo
menos en lo que se refiere a una alimentacin adecuada, buenas
condiciones de vida y de trabajo.

Es importante hacer notar que existen diferencias individuales; puede

pensarse que los alumnos que viven en hogares econmicamente
privilegiados, tienen mejores condiciones para el estudio; sin
embargo, los alumnos que viven en hogares de clase media y de
escasos

recursos

se

esfuerzan

ms

por

obtener

buenas

calificaciones de acuerdo a la motivacin que estos reciben. El

18

rendimiento escolar depender en gran parte de los medios que se le

proporcione al alumno, pero ms que eso depender de los
incentivos y la participacin de los padres de familia.

Factor sociolgico:
El medio social constituye un elemento importante para la vida del
hombre. El aspecto fsico y social, estn ligados a su vida orgnica e
influyen en el desarrollo anmico del nio.
La comunidad domstica constituida por la familia, es considerada un
factor decisivo en la vida del nio, ya que la misma, se constituye en
el elemento primario de socializacin del nio. El tipo de relacin que
el alumno establece con sus compaeros de juego y de la escuela,
dependen en gran parte del tipo de relacin y comunicacin que este
ha tenido con sus padres y familiares en el hogar.

Factor emocional:
El hombre es un ser emotivo, lo emocional es un factor bsico de su
conducta. Ni las actividades intelectuales ms objetivas, pueden
librarse de la interaccin de los sentimientos del ser humano.
Las emociones pueden representar para el adolescente un beneficio
o un perjuicio. Las emociones muy fuertes perjudican al adolescente,
crendole tensiones que entorpecen su estabilidad y adaptacin.

3.2.2.3.

Familia y rendimiento escolar.

19

Adell (2002), nos presenta un modelo explicativo del rendimiento

escolar, agrupando a las variables predictivas de los resultados
escolares en tres grandes bloques, mbitos o dimensiones:
-

Personales:

Sexo

nivel,

problemas

sensoriales,

autoconcepto, actitud ante los valores, confianza en el futuro,

-

entre otras.
Familiares: Nmero de hermanos, estudios de los padres,
ocupacin familiar, comunicacin familiar, actitudes familiares,

entre otras.
Escolares: Dinmica de la clase, integracin en el grupo,
relacin tutorial, etc.

Concluyendo que en el mbito familiar las variables primordiales de los

rendimientos son la comunicacin familiar, las expectativas de estudios
esperadas de los hijos y la ayuda prestada a los hijos en sus estudios.
Como observamos el problema del rendimiento escolar se puede
enfocar desde diversos aspectos; sin embargo, no se duda del papel
capital que tiene la familia, agente que determina el adelanto o atraso
de los nios. En consecuencia es importante que los padres conozcan
esta realidad para evitar comportamientos nocivos que provoquen el
fracaso escolar; y por otra parte, el conocimiento de esta relacin
permitir prever unos arreglos pedaggicos a fin de permitir al nio con
dificultad, sacar un excelente provecho de la enseanza que le es
dispensada.

3.3.

DEFINICIN DE TRMINOS CONCEPTUALES

Rendimiento: Es el proceso tcnico pedaggico o producto que da una

cosa.
Escolar: Resultado de una evaluacin integral en cada asignatura o rea.
Violencia: Accin de violar o violentar, o contraria al natural modo fuera de

razn.
Familia: Conjunto de personas que estn formados por padres, hijos,
abuelos, etc. Llamada tambin ncleo de la sociedad.
20

Recurso: Medio de cualquier clase que en caso de necesidad, sirve para

conseguir lo que se pretende.

Aprendizaje: Accin y efecto de aprender algn arte, oficio u otra cosa.
Tiempo que en ello se emplea. Adquisicin por la prctica de una conducta

duradera.
Influencia: Persona con poder o autoridad con cuya intervencin se puede

obtener una ventaja, favor o beneficio.

rea: Espacio en que se produce un determinado fenmeno. Es aquella a
desarrollarse en la educacin secundaria, ampliando los conocimientos

adquiridos en educacin primaria.

Educacin: Accin y efecto de educar.
Institucin: Organismo que desempea una funcin de inters pblico,

especialmente benfico o docente.

Educativa: Perteneciente o relativo a la educacin. Sirve para educar el
rendimiento escolar.

IV.
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
4.1. Tipo de investigacin
El presente estudio es del tipo Descriptivo, puesto que pretendemos
describir la influencia que puede determinarse del liderazgo con respecto a
la satisfaccin laboral que puedan estar sintiendo los trabajadores de la
empresa Ambrosoli S.A Callao.
4.2.

Diseo de investigacin
Est tipificado por su periodo y secuencia de estudio como no-experimental.
Por su tiempo de ocurrencia es transversal.

4.3. Poblacin y muestra

4.3.1.
Poblacin
La poblacin del presente estudio est conformada 50 trabajadores que
laboran en la empresa Ambrosoli S.A Callao.
4.3.2.

Muestra

Estar constituida por 24 alumnos de carcter heterogneo,1 docente y

21

24 padres de familia del 6 Grado de Educacin Primaria de la I.E.

PNP Juan Ingunza Valdivia 1163 Callao.
UNIDAD DE

POBLACION

MUESTRA

ANLISIS
ALUMNOS

TOTAL
72

24

DOCENTES
PADRES DE FAMILIA

3
72

1
24

4.4. HIPTESIS
4.4.1.
Hiptesis General
Hi : Existe una relacin directa y fuerte entre el liderazgo y la satisfaccin
de los trabajadores de la empresa Ambrosoli S.A Callao.
Ho: No existe una relacin directa ni fuerte entre el liderazgo y la satisfaccin
de los trabajadores de la empresa Ambrosoli S.A Callao.
4.4.2.
Hiptesis especfica
Hiptesis Especfica 1:
He: Existe una relacin directa y fuerte entre las cualidades personales del
lder y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la empresa Ambrosoli S.A
Callao.
Ho: No existe una relacin directa ni fuerte entre las cualidades personales del
lder y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la empresa Ambrosoli S.A
Callao
Hiptesis Especfica 2:
He: Existe una relacin directa y muy fuerte entre las cualidades profesionales
del lder y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la empresa Ambrosoli
S.A Callao.
Ho: No existe una relacin directa ni muy fuerte entre las cualidades
profesionales del lder y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
empresa Ambrosoli S.A Callao
Hiptesis Especfica 3:
He: Existe una relacin directa y fuerte entre las cualidades organizativas del
lder y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la empresa Ambrosoli S.A
Callao.

22

Ho: No existe una relacin directa ni fuerte entre las cualidades organizativas
del lder y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la empresa Ambrosoli
S.A Callao

4.5. VARIABLES
4.5.1.
Definicin Conceptual
5. Liderazgo: El liderazgo es la funcin que ocupa una persona que se distingue del
resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organizacin.

6. Satisfaccin laboral:
6.1.1 Definicin operacional
VARIABLE

VARIABLE

CONCEPTUAL
Liderazgo

OPERACIONAL

INDICADOR
-

(variable
independiente)

Caractersticas del
trabajador

Cualidades personales

Individuo con la

Bsqueda
nuevos lderes.

capacidad de poder
influir sobre un grupo
determinado al cual lo Cualidades profesionales

Modo de trabajo

llevara a cumplir una

Dinmica laboral

serie de metas
determinada.

23

de

Satisfaccin laboral
Nivel de Rendimiento

(Variable
dependiente)

6.1.

MTODOS,

TCNICAS

Alto

Regular

Bajo

INSTRUMENTOS

DE

RECOJO

DE

INFORMACIN
6.1.1.
Mtodos

Mtodo cientfico:

El mtodo cientfico o experimental es una manera de recopilar informacin y

comprobar ideas. Es la forma en que un cientfico trata de hallar respuestas a sus
interrogantes sobre la naturaleza. A pesar de que el procedimiento puede variar,
el mtodo cientfico consta de los siguientes pasos generales: hacer
observaciones, formular hiptesis, someter a prueba las hiptesis y llegar a
conclusiones.

Mtodo inductivo y deductivo:

En la induccin se trata de generalizar el conocimiento obtenido en una
ocasin a otros casos u ocasiones semejantes que pueden presentarse en el
futuro o en otras latitudes. La induccin es uno de los objetivos de la ciencia.

24

Parte de un marco general de referencia y se va hacia un caso en particular.

En la deduccin se comparan las caractersticas de un caso u objeto con la
definicin que se ha acordado para una clase determinada de objetos y
fenmenos. Para las personas familiarizadas con la teora de los conjuntos
puede decirse que la deduccin consiste en descubrir si un elemento dado
pertenece o no la conjunto que ha sido previamente definido.

Mtodo Estadstico:

Recopilar, elaborar, interpretar datos numricos por medio de la bsqueda de

los mismos.

Mtodo analtico y sinttico:

El Mtodo analtico es aquel mtodo de investigacin que consiste en la

desmembracin de un todo, descomponindolo en sus partes o elementos
para observar las causas, la naturaleza y los efectos. El anlisis es la
observacin y examen de un hecho en particular. Es necesario conocer la
naturaleza del fenmeno y objeto que se estudia para comprender su esencia.
Este mtodo nos permite conocer ms del objeto de estudio, con lo cual se
puede explicar, hacer analogas, comprender mejor su comportamiento y
establecer nuevas teoras.
6.1.2. Tcnicas e instrumentos de investigacin
Las tcnicas de recoleccin de datos que se utilizaron en la presente investigacin
sern de fuentes primarias tales como:
Tcnica

Instrumento

Encuesta: Es un estudio
observacional en el cual el
investigador busca recaudar
datos por medio de un
cuestionario prediseado, y
no modifica el entorno ni
controla el proceso que est
en observacin.

TEST
El cuestionario se elabor
para conocer el grado de
violencia familiar que existe
en los hogares de los
alumnos. Se realiz a
alumnos y padres de

25

Fuente de informacin

Alumnos

Padres de familia

familia.

Observacin
Directa:
Consiste en observar a las
personas cuando efectan
su trabajo. Como tcnica de
investigacin,
la
observacin tiene amplia
aceptacin
cientfica.

Docentes

Alumnos

Biblioteca

Internet

La entrevista se elabor
para conocer la opinin de
los docentes y su grado de
conocimiento
sobre
violencia familiar.
Lista de cotejo:
Se realiz con la finalidad
de conocer el nivel de
rendimiento que presentan
los alumnos.

Anlisis documental:

Libros y Tesis:

Es
la
operacin
que
consiste en seleccionar las
ideas
informativamente
relevantes
de
un
documento
a
fin
de
expresar su contenido sin
ambigedades
para
recuperar la informacin en
el contenido.

Los se revisaron para

formular el marco terico
conceptual y los segundos
para poder conocer los
antecedentes del tema.

6.1.3.

Tcnicas de Procedimientos de Datos

El tratamiento estadstico de la informacin se realizar siguiendo el proceso siguiente:

Seriacin: Consistentes en aplicar un nmero de serie, correlativo a cada encuentro

y que nos permite tener un mejor tratamiento y control de los mismos.

Codificacin: Se elaborar una tabla de cdigos donde se asigna un cdigo a cada

tem de respuesta con ello se lograr un mayor control del trabajo de tabulacin.

Tabulacin: Aplicacin de la tcnica matemtica de conteo; se tabular, extrayendo

la informacin ordenndola en cuadro simple y doble entrada con indicadores de
frecuencia y porcentaje.

Graficacin: Una vez tabulada la encuesta, procederemos a graficar los resultados

en grficas de barra y torta.
4.6.4 Tcnicas de Anlisis e interpretacin de Datos y Resultados

26

Una vez obtenidos los datos, se proceder a analizar cada uno de ellos, atendiendo a los
objetivos y variables de la investigacin; de tal manera que podamos contrastar hiptesis
con variables y objetivos, y as demostrar la validez o invalidez de estas. Al final se
formularn las conclusiones y sugerencias para mejorar la problemtica investigada.

V. ASPECTO ADMINISTRATIVO
5.1. Cronograma de actividades
ACTIVIDADES DEL
PROYECTO
Determinacin del tema.
Recopilacin de informacin.
Coordinacin con

MAYO

MESES
JUNIO

JULIO

x
x

autoridades administrativas
x

de la empresa Ambrosoli
S.A Callao.
Elaboracin de instrumentos
de investigacin.
Aplicacin de instrumentos a

los trabajadores de la

empresa Ambrosoli S.A

Callao.
x
x

Procesamiento de datos.
Anlisis e interpretacin de
resultados.
Elaboracin y presentacin

x
x

del anteproyecto.
Presentacin del informe

final.
Sustentacin

27

5.2.

PRESUPUESTO

Bienes
DESCRIPCIN
Memoria USB
Plumones
Lpices
TOTAL

UNIDAD

COSTO

PRECIO

1 unidad
6 unidades
6 unidades
13 unidades

UNITARIO
35.00
2.00
1.00
38.00

TOTAL
35.00
12.00
6.00
52.00

UNIDAD

COSTO

PRECIO

50 unidades
50 unidades
30 unidades
1 unidad
1 unidad
132 unidades

UNITARIO
0.50
0.20
0.10
1.50
1.50
3.00

TOTAL
25.00
10.00
3.00
1.50
1.50
41

Servicios
DESCRIPCION
Tipeos
Impresiones
Fotocopias
Anillados
Empaste
TOTAL

TOTAL GENERADO: 93.00 soles.

VI.

BIBLIOGRAFIA
https://books.google.es/books?
id=QF7V4qdm0hgC&pg=PA691&dq=definicion+de+liderazgo+segun+autore
s&hl=es&sa=X&ei=8H6PVey8E8OmNoiag4gM&sqi=2&ved=0CCUQ6AEwA
Q#v=onepage&q=definicion%20de%20liderazgo%20segun
%20autores&f=false
https://books.google.es/books?
id=rOFpsbjI5PkC&pg=PA62&dq=cualidades+personales+del+lider&hl=es&s
28

a=X&ei=X7uPVfu5IoidNvbLvLgO&ved=0CCYQ6AEwAQ#v=onepage&q=cu
alidades%20personales%20del%20lider&f=false
https://books.google.es/books?
id=rOFpsbjI5PkC&pg=PA62&dq=cualidades+personales+del+lider&hl=es&s
a=X&ei=nWQVdz5EsieNozXuJAO&ved=0CCYQ6AEwAQ#v=onepage&q=cualidades
%20personales%20del%20lider&f=false
https://books.google.es/books?
id=BleMzJZtMBQC&pg=PT10&dq=cualidades+profesionales+del+lider&hl=
es&sa=X&ei=hnaQVaOlLpLRggTL4oDQDA&ved=0CDMQ6AEwAw#v=onep
age&q=cualidades%20profesionales%20del%20lider&f=false
https://books.google.es/books?
id=CoK4jqSER10C&pg=PA92&dq=cualidades+organizativas+del+lider&hl=
es&sa=X&ei=GcSQVaneL4G0AGi7JDwDQ&ved=0CC8Q6AEwAw#v=onepage&q=cualidades
%20organizativas%20del%20lider&f=false

ANEXO 1
CUESTIONARIO CEAL
INSTRUCCIONES:
A continuacin se le presentan 12 situaciones. Lea cuidadosamente cada
situacin y piense en lo hara usted si fuese el lder en cada una de las
situaciones.

29

Luego marque en la hoja de respuesta la alternativa que mejor describa cual

sera su comportamiento ante esa situacin.
Marque solo una alternativa por situacin.
1. Su personal no han estado respondiendo a su estilo de liderazgo
amistoso y a su obvia preocupacin por el bienestar de ellos. El
desempeo del grupo est decayendo rpidamente.
a) Enfatizo la aplicacin de procedimientos uniformes y la necesidad
de cumplir con las tareas
b) Estoy abierto a la discusin pero sin presionar al grupo para que
todos se comprometan
c) Hablo con el personal y luego establezco objetivos claros
d) Intencionalmente no intervengo y espero
2. El desempeo observable de su grupo est aumentando. Usted se
ha preocupado que todos los integrantes estn informados de sus
funciones y los niveles de rendimiento esperados.
a) Mantengo una interaccin amistosa pero contino asegurndome
que todos los integrantes estn al tanto de sus funciones y de los
niveles de desempeo que espero
b) Prefiero no ejecutar ninguna accin predeterminada y observar los
acontecimientos
c) Hago mi mejor esfuerzo para que el grupo se sienta
comprometido e importante
d) Hago nfasis en la importancia de las responsabilidades y las
funciones para mantener los logros
3. El grupo se demuestras incapaz de resolver un problema que se les
ha presentado. Normalmente usted los ha dejado resolver solos.
Tanto el desempeo del grupo como las relaciones humanas entres
ellos son buenas.
a) Trabajo en conjunto con el grupo para poder resolver juntos el
problema
b) Doy autonoma al grupo para que resuelvan ellos el curso a seguir
c) Acto de manera firme y rpida para resolver el problema
d) Estimulo al grupo para que trabajen en la solucin del problema y
ofrezco apoyo si lo necesitan

4. Usted est considerando hacer un cambio. Su personal tienen una

buena historia de logros. Adems, estn concientes de la
necesidad del cambio.
a) Permito que el grupo participe en el desarrollo del cambio y trato
de no ser demasiado directivo en las decisiones
b) Anuncio
los
cambios
y
los
implemento
supervisando
personalmente los avances

30

c) Permito que el grupo formule y desarrolle su propia direccin del

cambio
d) Pido e incorporo las recomendaciones del grupo, pero dirijo los
cambios personalmente
5. El desempeo de su grupo ha disminuido en los ltimos meses y
los integrantes se han mostrado indiferentes con el cumplimiento
de los objetivos propuestos. En el pasado ha sido til definir los
roles y las responsabilidades de cada uno. Todos han necesitado
que se les recuerde continuamente el hacer a tiempo los trabajos
asignados.
a) Permito que el grupo formule su propia direccin y espero
resultados
b) Incluyo las recomendaciones del grupo pero me aseguro que
cumplan los objetivos
c) Redefino personalmente los roles y responsabilidades y superviso
estrechamente su cumplimiento
d) Permito al grupo participar en la redefinicin de los roles y las
responsabilidades tratando de no imponerme demasiado
6. Usted se incorpora a una situacin laboral que ha sido manejada
eficientemente. El lder anterior controlaba estrecha y firmemente
la situacin. Usted quiere mantener el ritmo de productividad, pero
le gustara humanizar el ambiente.
a) Hago lo que est a mi alcance para que el grupo se sienta
comprometido e importante para el logro de los objetivos
b) Enfatizo la importancia de cumplir con los plazos y las tareas
comprometidas para mantener la eficiencia
c) Prefiero no intervenir y confiar en que todo seguir bien
d) Hago que el grupo se involucre en la toma de decisiones, pero
superviso que se cumplan los objetivo.
7. Usted est considerando cambiar la estructura de trabajo por otra
que ser novedosa para el grupo. Los integrantes del grupo le han
hecho sugerencias acerca del tipo de cambio que se necesita. Este
grupo ha demostrado ser muy productivo y flexible en su
funcionamiento.
a) Defino los cambios que har y superviso su instalacin
personalmente
b) Participo en conjunto con el grupo para desarrollar el cambio y les
permito organizar la implementacin del cambio
c) Tomo en cuenta las sugerencias del grupo pero aseguro el control
de la implementacin
d) Prefiero evitar una confrontacin y permito que las cosas se den
solas

31

8. El desempeo del grupo y las relaciones humanas entre ellos son

buenas. No obstante, usted siente alguna inseguridad respecto de
la forma como los est dirigiendo.
a) Opto por dejar al grupo solo, tal como est
b) Discuto la situacin con el grupo e inicio los cambios necesarios
en mi liderazgo
c) Avanzo en el sentido de dirigir a mi personal para que trabajen de
una manera definida
d) Facilito la discusin de la situacin con el grupo, tratando de no
involucrarme demasiado
9. Usted ha sido designado por un jefe superior para dirigir un comit
de trabajo que est bastante atrasado en la produccin de las
estrategias que deban desarrollar para establecer un cambio en la
empresa. El grupo no tiene claras sus metas y la asistencia a las
reuniones es baja. Las reuniones de trabajo se han convertido en
encuentros sociales. Sin embargo usted sabe que el grupo tiene el
potencial tcnico y el talento necesarios para hacer bien su
trabajo.
a) Permito que el grupo resuelva sus problemas sin participar
b) Escucho e incluyo las sugerencias del grupo para ser mas
productivos, pero me ocupo que cumplan con los objetivos y
plazos
c) Redefino las metas y plazos y me encargo de hacer el control y
seguimiento
d) Permito que el grupo redefina las metas, sin presionar demasiado
10.Su personal, habitualmente capaces de asumir responsabilidades,
no estn respondiendo a su reciente redefinicin del nivel superior
de logro que usted espera.
a) Permito que el grupo participe en una nueva redefinicin de
niveles de desempeo
b) Insisto en el logro de los nuevos niveles y superviso que se logren
c) Para evitar una confrontacin, no presiono respecto de los niveles
d) Solicito e incorporo recomendaciones del grupo para mejorar y
luego superviso el cumplimiento de los niveles de desempeo
11.Usted ha sido ascendido y llega a dirigir un grupo de trabajo. El
lder anterior no estaba comprometido con los asuntos del grupo.
El grupo, por su cuenta ha logrado administrarse adecuadamente
respecto de sus responsabilidades y direccin. Las relaciones
humanas al interior del grupo son buenas.
a) Comienzo acciones para dirigir al grupo de manera clara y bien
definida
b) Comprometo a mis subalternos en la toma de decisiones y
refuerzo las buenas contribuciones de los integrantes
c) Analizo el desempeo pasado con el grupo y luego examino la
necesidad de establecer nuevas prcticas de trabajo

32

d) Mantengo la prctica del lder anterior y dejo al grupo actuar

como lo han hecho siempre

12.La informacin reciente seala la existencia de dificultades

internas entre sus subalternos. El grupo tiene una excelente
historia de logros. Los integrantes han sido capaces de trabajar en
armona todo el ao anterior y cumplir eficientemente con sus
objetivos de largo plazo. Todos han recibido buenas calificaciones
por sus desempeos.
a) Pruebo mis alternativas de solucin con los subalternos y luego
evalo la necesidad de cambiar algunas prcticas laborales
b) Permito que los integrantes del grupo resuelvan el problema por si
solos
c) Acto de manera rpida y firme para corregir y reorientar a las
personas
d) Aliento y participo del anlisis de los problemas, ofreciendo mi
apoyo a los integrantes

33

TEST DE CLIMA LABORAL

Nombre:
Edad :
Sexo (F)

(M)

Variable :
Muy

satisfecho , satisfecho

, insatisfecho ,

muy insatisfecho

Clima laboral
Son frecuentes los conflictos y enfrentamientos entre
compaeros?
Cuando alguien tiene una duda en el trabajo , le pregunta a un
compaero?
Las decisiones importantes se discuten con todo el equipo?
La comunicacin entre el personal se si are a y los usuarios
funciona correctamente?
Me resulta fcil comunicarme con mi jefe y mis compaeros?
Recibo la informacin necesaria para realizar correctamente mi
trabajo?

Motivacin
Esta motivado y le agrada la labor que realiza en la empresa?
Se reconoce adecuadamente las tareas que realiza?

34

Le hacen un reconocimiento especial cuando hace una mejora en su

trabajo?
Las condiciones salariales para usted son buenas?
El nombre de la empresa y su prestigio donde trabaja son
gratificantes para usted?
Se siente subutilizado en el cargo que realiza?
Tu estabilidad en el trabajo?

Direccin del rea

En modo en que tu empresa esta gestionada?
El responsable demuestra conocimiento y dominio en sus funciones?
Soluciona los problemas eficazmente?
El lder delega eficazmente las funciones de responsabilidad?
El lder toma decisiones tomando en cuenta la participacin del
personal?
El lder me mantiene informado sobre mi desempeo y que afecta mi
trabajo?

35