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UNIVERSIDAD MUNDIAL

Modelo de
diagnstico de
conflicto
interpersonal
Conflictos y Negociaciones
Alberto Guinto Castaeda
13/08/2015

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Modelo de diagnstico de conflicto interpersonal


El conflicto interpersonal es un momentum que involucra a dos o ms personas que
sienten que sus actitudes, conductas o metas son antagnicas, o chocan entre s. Casi
todos los conflictos interpersonales se basan en el rechazo de funciones en la propia
ambigedad de ellas.
El modelo de diagnstico de conflicto interpersonal se compone de cuatro elementos
bsicos. Los problemas que forman el conflicto, las circunstancias generadoras del
conflicto, los actos de los protagonistas del conflicto y sus diversas consecuencias del
conflicto. Adems de la naturaleza cclica del conflicto interpersonal.
El conflicto interpersonal es cclico de esta manera:
1) Dos personas opuestas, solo entran peridicamente en conflicto.
2) En un dado momento, los problemas que existen entre ambos forma solo un
conflicto latente.
3) Luego, por alguna razn la oposicin entre los dos se hace ms fuerte.
4) Las partes emprenden una serie de comportamientos dados al conflicto.
5) Experimentan las consecuencias de su trato mutuo y despus se hace otra vez
menos el conflicto por un tiempo.
Si las personas siguen en situacin de una interdependencia, el conflicto patente tendera
a presentarse de nuevo.
Los conflictos interpersonales tambin tienden a ser dinmicos, es decir, de un ciclo a
otro, los problemas que forman el conflicto son susceptibles de cambiar. El termino
escalamiento designa la tendencia de una relacin a convertirse en un conflicto cada vez
ms intenso. Desescalamiento designa la tendencia hacia la disminucin del conflicto. Un
aumento de los nmeros de los problemas constituye un tipo de escalamiento y, a la
inversa, una disminucin del nmero es una forma de desescalamiento.
A continuacin se detallan las distintas partes del cicle del conflicto interpersonal:

a) Los problemas que forman el conflicto


Dentro de los problemas hay dos tipos: los problemas sustantivos que consisten en
desacuerdos sobre polticas y prcticas, competencias por unos mismos recursos y las
relaciones entre stos; y los problemas emocionales que implican sentimientos negativos
entre las partes tales como: ira, desconfianza, desprecio, resentimiento, temor, rechazo,
etc.
Una diferencia entre problemas sustantivos y problemas personales es que el conflicto
sustantivo requiere negociacin y solucin de problemas entre los protagonistas, as como
intervenciones del consultor conducentes a un compromiso entre los criterios u opiniones
opuestas, mientras que el conflicto emocional requiere una nueva estructuracin de las

intuiciones de una persona o la atenuacin de los sentimientos antagnicos de los


protagonistas as como, intervenciones conciliadoras del mediador. Aquellos procesos son
bsicamente cognoscitivos y estos son procesos ms afectivos.

b) Las circunstancias generadoras del conflicto


Los problemas descritos arriba pueden existir durante lapsos como un conflicto latente y
as sucede efectivamente. La naturaleza latente se rige por las barreras que se oponen a
las acciones de un conflicto abierto y las circunstancias que, sin embargo, son capaces de
precipitar tales acciones.

Barreras de la accin
La diversidad de barreras puede impedir iniciar un conflicto o acciones tendientes a
resolverlo o a responder. Existen dos tipos de barreras:
Barreras interiores: actitudes, valores, necesidades, deseos, temores, ansiedades y
patrones habituales de acomodacin.
Barreras externas: normas de grupo contrarias a la expresin de conflictos y obstculos
fsicos a la interaccin, pueden impedirle a un individuo la confrontacin de un conflicto
interpersonal.

c) Los actos de los protagonistas del conflicto


Los actos de los protagonistas del conflicto o propuestas de solucin muestran el
conflicto. Comprende la expresin de sentimientos de conflicto y sentimientos de
conciliacin. Tambin comprende las tcticas que tienen por finalidad ganar el conflicto,
como paralizar, interrumpir o desaprobar a otros, formar alianzas, superar al adversario a
las maniobras, o sacarles ventajas y estrategias cooperativas o reciprocas y bsqueda de
solucin por eliminacin de las diferencias. Por lo tanto, podemos hablar de:

Intenciones que podemos utilizar en un conflicto para


llegar a una solucin
Detrs de las tcticas, estn las intenciones y se engloba en dos dimensiones:
operatividad (el grado en el cual una parte trata de satisfacer los intereses de la otra
parte) y asertividad (el grado en el cual una parte trata de satisfacer sus propios
intereses). Dentro de esas dos dimensiones hay cinco intenciones que se dan en la
solucin del conflicto: competencia (asertiva y no cooperativa), colaboracin (asertiva y
cooperativa), evasin (ni asertiva ni cooperativa), complacencia (no asertiva y
cooperativa), y compromiso (rango medio tanto en asertividad como en operatividad).

Competir, ganar, imponerse: Cuando una persona busca satisfacer sus propios
intereses, a pesar del impacto en las dems partes en el conflicto, est
compitiendo. Los ejemplos incluyen intentar lograr su meta sacrificando la meta del

otro, tratar de convencer a otros de que su conclusin es correcta y la del otro est
equivocada y tratar de hacer que alguien ms acepte la culpa de un problema.
Colaborar, ganar, ganar: Cuando cada una de las partes del conflicto desea
satisfacer completamente los intereses de todas las partes, tenemos cooperacin
y la bsqueda de un resultado mutuamente benfico. En la colaboracin la
intencin de todas las partes es solucionar el problema aclarando la diferencia en
lugar de reconciliar varios puntos de vista. Los ejemplos incluyen tratar de
encontrar una solucin ganar/ganar que permita que las metas de ambas partes
se logren por completo y buscar una conclusin que incorpore los razonamientos
validos de ambas partes.
Evitar, negar o evadir el conflicto: Una persona podra reconocer que un conflicto
existe y quiere retirarse o suprimirlo. Los ejemplos de evasin incluyen tratar de
ignorar un conflicto y evitar a otros con los cuales s est en desacuerdo.
Ceder, complacer o acomodarse: Cuando una parte busca pacificar al oponente,
esa parte pudiese estar dispuesta a colocar los intereses del oponente por encima
de los suyos propios. En otras palabras, a fin de que la relacin se mantenga, una
parte est dispuesta a sacrificarse. Los ejemplos son la voluntad de sacrificar la
meta propia para que la meta de la otra parte pueda lograse, apoyar la opinin de
alguien ms a pesar de las reservas que se tenga acerca de ella, etc.
Compromiso: Cuando cada parte en el conflicto busca dar algo, ocurre el
fenmeno de compartir, dando como consecuencia un resultado comprometido. En
el compromiso, no hay ganador o perdedor claro. En su lugar hay una voluntad de
racionalizar el objeto de conflicto y aceptar una solucin que proporciona una
satisfaccin incompleta a los intereses de ambas partes. La caracterstica que
distingue el compromiso, por tanto, es que cada parte tiene el propsito de
renunciar a algo.

d) Las diversas consecuencias del conflicto


Los posibles costos y beneficios del conflicto interpersonal comprenden los que afectan a
cada uno de los participantes personalmente, a su trabajo y a otras personas en torno a
ellos, siendo esto las consecuencias. Los costos pueden aumentar por el solo hecho de
saber que la persona se haya en una relacin de antagonismo, por las tcticas
manifiestas del otro y de uno mismo y por las reacciones de los que no participan en el
conflicto. De esta manera, los resultados que se pueden obtener dentro de un conflicto
pueden ser:

Resultados funcionales: el conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de


decisiones, estimula la creatividad, y la innovacin, alienta el inters y la curiosidad
entre los miembros del grupo, proporciona el medio a travs del cual pueden
exponerse los problemas y liberarse las tensiones y nutre un ambiente de
autoevaluacin y cambio.
Resultados disfuncionales: las consecuencias destructivas del conflicto sobre el
desempeo de un grupo o una organizacin son generalmente bien conocidas. Un

resumen razonable podra enunciar: la oposicin no controlada, lo cual acta para


disolver lazos comunes y eventualmente lleva a la destruccin del grupo.

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