HERRAMIENTAS O METODOS DE DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

Para Mndez, la medicin de clima se orienta al analisis de aspectos internos de caracter formal
e informal que afectan el comportamiento de los empleados a partir de las percepsiones y que
influyen en su motivacion laboral.
Segun Garca y bedoya existen tres estrategias par amedir el C.O: 1. Observar el
comportamiento y desarrollo de sus trabajadores. 2. Hacer entrevistas directas a los
trabajadores. 3. Realizar encuestra a todos los trabajadores a traves de un cuestionario.
Segun Brunet, el instrumento de medida privilegiado para la evaluacion del clima es el
cuestionario escrito. sta de desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas:
- Una evaluacion del C.O existente en diferentes organizaciones.
- Un anlisis de los efectos del clima org. en una empresa en particular.
ENTRE LOS CUESTIONARIOS MAS UTILIZADOS, ESTAN:
El cuestionario de litwin y stringer:
Clima se refiere a las caracteristicas del medio ambiente de trabajo, stas caracteristicas son
percibidas por los trabajadores. El clima ORG. tiene repercusiones sobre el comportamiento
laboral, el clima es una variable transversal a la organizacion.
El cuestionario de Rensis Likert "perfil organizacional": LIKERT clasifica los sistemas de
gestion en cuatro grupos: 1: autoritarismo explotador, 2: autoritarismo paternalista,
3: consultivo , 4: participacion en grupo.
los sistemas 1 y 2 corresponden a un clima cerrado, estructura rigida por lo que el
clima es desfavorable. 3 y 4 son de clima abierto con estructura flexible, lo que
propicia un clima favorable.
Modelo de medicion de John Sudarsky "TECLA": consiste en un instrumento que identifica las
necesidades de AFILIACION, PODER Y LOGRO. tambin considera las variables de Litwin y
Stringer consideradas como las dimensionas del C.O: Conformidad, Responsabilidad, Normas,
Recompensas, Claridad institucional, Espritu de grupo, Seguridad y Salario.
Sudarsky plantea las siguientes dimensionaes del clima org: Conformidad, Responsabilidad,
Normas de Excelencia, Recompensa, Claridad Org, Calor y apoyo, Seguridad y salario.
Sudarsky considera el C.O como un concepco integrado que permite determinar cmo las
POLITICAS, PRACTICAS ADMINISTRATIVAS, tecnologas y procesos de toma de desiciones se
traducen, a travez del clima org, y las motivaciones en el comportamiento de las personas que
son influenciados por ellos.
Modelo de Octavio Garca: Centrado en lo que siente o piensa el personal de la org en aspectos
como el reconocimiento, percepcin del medio en que desempean sus labores y grado de
desarrollo personal que prev alcanzar al estar dentro de la empresa.
Modelo de Fernando Toro: En este se utilizao el concepto de clima org, como la percepcion que
las personas se forman acerca de sus realidades de trabajo.

------------------

TODAS LAS TEORIAS DE LA DEFINICION DE C.O empatizan en lo siguiente:

Percepcion: proceso por el que los individuos mediante los sentidos, reciben, organizan e
interpretan sus impresiones de su ambiente.
Los factores organizacionales: Elementos influenciadores directos de la motivacion y desempeo.
Comportamiento organizacional: La manera en que las personas de forma individual y grupal
actan en las organizaciones.
Los factores organizacionales estan constituidos por: los Estructurales (procesos y
procedimientos), las Relaciones Interpersonales, el Ambiente Fsico (infraestructura y elementos
de trabajo)

El autor plantes como definicion de Clima organizacional, la percepsion y apreciacion

de los empleados con relacion a aspectos Estructurales, Relaciones interpersonales y
el Ambiente Fsico que afectan sus relaciones e inciden en el comportamiento,
modificando consecuentemente el desarrollo y productividad de la org.
Las herramientas de Hernan Alvarez o Zapata y GARCIA plantean la posibilidad de adecuar los
factores a cada organizacio, cada herramienta se debe adecuar, por ejemplo al lenguaje que se
use en la org. o al nivel educativo del encuestado, de tal forma que se asegure una total
comprension del instrumento.
El diagnostico del clima proporciona retroalimentacion acerca de los procesos que afectan el
comportamiento organizacional y permite desarrollar planes de mejoramiento de actitudes y
conductas, elevando niveles de motivacion y rendimiento.

A corto plazo, una autoridad autocrtica puede incrementar los niveles de productividad, sin
embargo no se pueden mantener progresos significativos a largo plazo.
Con la perdida de entusiasmo vienen los mayores indices de ausentismo y mayores tasa de
rotacion.
El clima organizacional aporta al desarrollo de cultura dentro de la org, puesto que la cultura org,
se enfoca en la orgnizacion como un todo, y el clima org, se enfoca en el analisis de los
individuos que la componen. El analisis de clima es un proceso enmarcado en una situacion
especifica, un momento, mientras que la cultura es un continuo permanente dentro del tiempo.
La medicion del clima organizacional puede ser un elemento que anteceda un proceso de cambio
cultueal, debido a que el exito del cambio cultural, dependa de la participacion comprometida y
responsable del personal.