UNIVERSIDAD ANDINA NSTOR CCERES

VELSQUEZ
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN Y
MARKETING

TESIS
TEMA: LA MOTIVACIN Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DEL HOSPITAL MANUEL NEZ BUTRN DE PUNO - 2013

AUTOR
TACURI BELLIDO, R. JENZON
ASESOR
DR. CONDORI CARI, LEOPOLDO W.

Juliaca, Agosto del 2013

CAPITULO I
PROBLEMA
1.1. Anlisis de la Situacin Problemtica
El hospital Manuel Nez Butrn es una institucin Pblica del Estado, que
brinda servicios de salud a la poblacin del departamento de Puno.
En la actualidad viene brindando servicio de salud Pblica a toda la regin Puno,
por lo tanto se constituye en un hospital referente, por lo que el servicio que
brindan los empleados debe estar acorde al nivel y consideracin que se tiene,
sin embargo se evidencia una serie de debilidades que se refiere al nivel de
motivacin que deben reflejar los trabajadores en forma general en el hospital
Manuel Nez Butrn, as como la competencia profesional que est relacionado
al buen desempeo laboral, al respecto se evidencia que existe una serie de
falencias que es cuestionado por la poblacin.
La situacin que se viene presentando dentro del es respecto al tema de
motivacin del personal del

hospital Manuel Nez Butrn de Puno, el cual

enfrenta diversos problemas en materia de gestin de recursos humanos, como

son: necesidades y expectativas no cubiertas e igualmente deficiencias en los
trabajadores de esta institucin de servicio de salud.
Para poder explicar el desempeo de los trabajadores es muy necesario estudiar
la motivacin humana. La motivacin laboral acta en el interior de un
trabajador provocando que se comporte de una manera especfica.
La motivacin como fuerza impulsadora es un elemento de importancia en
cualquier mbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en el cual logra
la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeemos la labor
que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, por eso es necesario que estemos
motivados por ella de modo que no se convierte en una alienada y opresora; el

estar motivado hacia el trabajo, nos facilita el desempeo laboral, tales como lo
son la autorrealizacin, el sentirnos competentes y tiles e mantener nuestra
autoestima, la satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un
valor intrnseco que compete tanto al trabajador como a la institucin.
Las motivaciones extrnsecas e intrnsecas son factores motivadores prioritarios
que debe tener en cuenta toda institucin que maneja recursos humanos
porque de ello depender la calidad del desempeo laboral.
El desarrollo institucional del hospital Manuel Nez Butrn depende de la
consecucin de los objetivos, metas y de la productividad obtenida en el
trabajo, las mismas que no se logran si no existe un ptimo desempeo laboral
aspecto que tiene relacin con la motivacin que alcanza el trabajador.
Los autores de la teora del comportamiento, constataron que el administrador
requiere conocer las necesidades humanas con el fin de comprender mejor el
comportamiento y desempeo laboral y utilizar la motivacin como un poderoso
medio para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.
Uno de los problemas que tiene el hospital Manuel Nez Butrn es que el
personal no se encuentra debidamente motivado, aspecto que disminuir el
nivel de su desempeo laboral.
Si los problemas

referidos

anteriormente siguen dndose, las

posibles

consecuencias sern:
-

Que se presentar mala calidad y calidez en la atencin prestada al

usuario, ya que no percibe eficiencia.

Que no se alcancen a los objetivos y resultados previstos por la institucin

debido a la falta de ineficiencia existente.

Que la productividad de los trabajadores sea deficiente y que no se
alcance la efectividad esperada.

Son muchos los estmulos que puede recibir un trabajador para mejorar su
desempeo laboral. Desde aquellos que son econmicos, morales y otros
motivadores que refuerzan una conducta positiva en el servidor y que influyen
en su desempeo. Aspectos que en la institucin investigada se dan por falta de
una gestin de personal ms eficaz.
El presente trabajo de investigacin busca identificar y corroborar estos
problemas que se presentan en el desempeo laboral, para aplicar las
estrategias adecuadas y contribuir as a la institucin.
1.2. Definicin del Problema
En la presente investigacin se lograr identificar el nivel de la influencia de la
motivacin en el desempeo laboral de los trabajadores en el hospital Manuel
Nez Butrn de la ciudad de Puno.
1.3. Planteamiento del Problema
1.3.1. Problema General
-

Cmo influye la motivacin en el desempeo laboral de los trabajadores

del hospital Manuel Nez Butrn de la ciudad de Puno en el ao 2013?

1.3.2. Problemas Especficos

-

Cmo influye la motivacin extrnseca en el desempeo laboral de los

trabajadores del hospital Manuel Nez Butrn?

Cmo influye la motivacin intrnseca en el desempeo laboral de los

trabajadores del hospital Manuel Nez Butrn?

Cmo influye la motivacin en la eficiencia de los trabajadores del

hospital Manuel Nez Butrn?

Cmo influye la motivacin en la eficacia de los trabajadores del hospital
Manuel Nez Butrn?

CAPITULO II
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
2.1. Objetivo General
-

Determinar si la motivacin influye en el desempeo laboral de los

trabajadores del hospital Manuel Nez Butrn de la ciudad de Puno en el
ao 2013.

2.2. Objetivos Especficos

-

Identificar la influencia de la motivacin extrnseca en el desempeo

laboral de los trabajadores del hospital Manuel Nez Butrn.

Conocer la influencia de la motivacin intrnseca en el desempeo laboral

de los trabajadores del hospital Manuel Nez Butrn.

Definir la influencia de la motivacin en la eficiencia laboral de los

trabajadores del hospital Manuel Nez Butrn.

Describir la influencia de la motivacin en la eficacia de los trabajadores
del hospital Manuel Nez Butrn.

CAPITULO III
HIPTESIS Y VARIABLES

3.1. Hiptesis General

La motivacin influye directamente en el desempeo laboral de los

trabajadores del hospital Manuel Nez Butrn de la ciudad de Puno en el
ao 2013.

3.2. Hiptesis Especfica

La motivacin extrnseca influye significativamente en el desempeo

laboral de los trabajadores del hospital Manuel Nez Butrn.

La motivacin intrnseca influye significativamente en el desempeo

laboral de los trabajadores del hospital Manuel Nez Butrn.

La motivacin influye directamente en la eficiencia de los trabajadores del

hospital Manuel Nez Butrn.

La motivacin influye directamente en la eficacia laboral de los

trabajadores del hospital Manuel Nez Butrn.

3.3. Operacionalizacin de Variables

VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES
1.1.1. Remuneracin

1.1. Motivacin
extrnseca

1.1.2. Condiciones de trabajo

1.1.3. Incentivos

1.
INDEPENDIENTE
Motivacin

1.2.1. Capacitacin
1.2. Motivacin

1.2.2. Objetivos personales

intrnseca
1.2.3. Inters en su trabajo

2.1.1. Optimizacin del tiempo

2.1. Eficiencia
2. DEPENDIENTE

2.1.2. Manejo adecuado de

recursos

Desempeo
laboral
2.2. Eficacia

2.2.1. Capacidades
2.2.2. Responsabilidades

CAPITULO IV
MARCO TEORICO
4.1. Marco Referencial
4.1.1. Antecedente de la Investigacin
Ziga Vallejos Ricardo (Piura-Per). Realizo un estudio de investigacin titulada
Estudio de la motivacin y produccin de un servicio de ciruga del hospital II ESSALUD, donde concluye, que el personal administrativo y asistencial. Al no
ser motivados, existe relacin con un bajo desempeo laboral. Debido a ello se
le recomend establecer la motivacin as como extrnseca e intrnseca en la
institucin, para satisfacer al empleado y el cliente.
Zapana Saico Paola (San Romn - Puno). Realizo un estudio de investigacin
Los factores motivadores y su relacin con el desempeo laboral de la

enfermera en los servicios perifricos de salud de REDES San Romn - 2008, el

objetivo de la investigacin es establecer la relacin que existe entre los
factores motivadores con el desempeo laboral de la enfermera. Llegando como
conclusin a la comprobacin que si existe relacin directa entre los factores
motivadores y el desempeo laboral de la enfermera en las unidades
productivas de servicio de salud.
4.1.2. Marco Terico
Motivacin
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un elemento
importante en la administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y
ms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar
una cultura organizacional slida y confiable.
(Feldman, 1998), dice que el estudio de la motivacin consiste en determinar
porque las personas buscan hacer determinadas cosas. Esto estudia los
motivos que rigen las acciones de los individuos. Es interesante conocer el
porqu de muchas de las acciones que rigen la vida de las personas y la
respuesta es revelada a travs de los motivos. Si desconocen los motivos que
originan una determinada conducta, entonces, al ejercer cierta influencia para
provocar o inhibir estos motivos, se podr reforzar o quitar la conducta que
dichos motivos originan.
Por lo tanto, Feldman llega a la siguiente conclusin que el conocimiento y
sometimiento a motivaciones correctas, basadas en principios y valores ticos,
morales, espirituales, etc. Orientara al individuo hacia el bien hacer.
(Feldman, 1998). La motivacin tambin es considerada como el impulso que
conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas
que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est

relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo

orientado a conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al individuo a la
bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y
personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra
significado.
El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por
la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
proteccin. etc.).
Motivacin y Conducta
Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante partir
de algunas posiciones tericas que presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios basados en la acumulacin de observaciones empricas. Segn
(Chiavenato), existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta
humana. Estas son:
-

El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o

externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia

de la herencia y del medio ambiente.

El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, son los motivos del comportamiento.

El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en
todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La
conducta siempre est dirigida hacia algn objetivo.

El Ciclo Motivacional
Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge
lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano

permanece en estado de equilibrio.

Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad, esta

necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.

Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o accin.
Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer

dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su
estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda
satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el
retorno al equilibrio homeosttico anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a
ciertas reacciones como las siguientes:
-

Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin

aparente).
Agresividad (fsica, verbal, etc.).
Reacciones emocionales (ansiedad,

afliccin,

nerviosismo

otras

manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos

-

etc.).
Alineacin, apata y desinters.

Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas

que conducen al objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos
normalmente se rinden. La moral decae, se renen con sus amigos para
quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en
ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas
impropias, como forma de reaccionar ante la frustracin.
Aprendizaje de la Motivacin

Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va

moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un
equipo orgnico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y
creando nuestras necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres,
las ideologas y la religin, influyen tambin sobre la conducta humana y esas
influencias quedan expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales
casos, esas influencias sociales externas se combinan con las capacidades
internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del
individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, tambin puede
causar la desintegracin.
Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante,
otra persona podra considerarlo como intil. Por ejemplo, un vaso con agua
probablemente sera ms motivador para una persona que ha estado muchas
horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tom
tres bebidas fras en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que
sea importante para los individuos no es garanta de que los vaya a motivar. La
razn es que la recompensa en s no motivar a la persona a menos que sienta
que el esfuerzo desplegado le llevar a obtener esa recompensa. Las personas
difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener xito en
diferentes trabajos. Por ello se podr ver que una tarea que una persona podra
considerar que le producir recompensas, quiz sea vista por otra como
imposible.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de
una determinada manera, se da de la siguiente manera:
-

El estmulo se activa.
La persona responde ante el estmulo.
La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarqua (padre,
jefe, sacerdote, etc.), trata de

ensear, juzga el comportamiento y

decide si ste es adecuado o no.

La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga
inadecuado, proporciona una sancin (castigo).

La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante

estmulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto
sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la
ocurrencia de conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice
que ha habido aprendizaje. El castigo es menos efectivo; disminuye la
probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estmulos

semejantes.
El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de
conducta. Este esquema no slo es vlido para ensear normas sociales
sino, adems, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido
algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual.

La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador que deber

estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la
realidad de su pas y, al hacer esto, deber tomar en cuenta que la motivacin
es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas Para poder
entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar
investigacin del campo motivacional.
Las empresas generalmente estn empeadas en producir ms y mejor en un
mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene
que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos
medios estn referidos a: planeamiento estratgico, aumento de capital,
tecnologa de punta, logstica apropiada, polticas de personal, adecuado usos
de los recursos, etc. Obviamente, las estrategias sobre direccin y desarrollo del
personal se constituyen como el factor ms importante que permitir coadyuvar
al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los
trabajadores.
Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:
-

Capacitacin.
Remuneraciones.
Condiciones de trabajo.

Motivacin.
Clima organizacional.
Relaciones humanas.
Polticas de contratacin.
Seguridad.
Liderazgo.
Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivacin del personal se constituye en un medio

importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por
ende, mejorar la productividad en la empresa.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen
que valorar adecuadamente la cooperacin de sus miembros, estableciendo
mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
motivada para un desempeo eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organizacin y al mismo tiempo se logre satisfacer
las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
El estudio de la motivacin y su influencia en el mbito laboral, pues, no es otra
cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la psicologa, a qu
obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es
decir, investiga la explicacin de las propias acciones humanas y su entorno
laboral.
Clasificacin de la Motivacin
Motivacin Extrnseca
Se denomina motivacin extrnseca cuando la motivacin proviene de fuentes
ambientales externas. Se considera que las causas fundamentales de la
conducta se encuentra fuera y no dentro de la persona (Reeve, motivacin y
emocin, 1994) es decir, alude a fuentes artificiales de satisfaccin que han sido
programadas socialmente, como por ejemplo los halagos y el dinero.

La motivacin extrnseca proviene de exterior. Es el tipo de motivacin que nos

lleva a hacer algo que no queremos mucho, porque sabemos que al final habr
una recompensa. Piensen en las cosas de su vida que hacen para lograr una
meta en particular: quizs estudian mucho en la universidad no porque les
guste estudiar, sino porque quieren obtener un ttulo. O quizs trabajan en
algn trabajo aburrido porque quieren la paga. Es probable que limpien su casa
a diario porque probablemente quieran vivir en un lugar placentero - y no
porque les guste limpiar en s mismo.
A veces las personas piensan que la motivacin extrnseca es superficial o
vaca, pero puede ser una fuerza muy poderosa. La mayora de las cosas
difciles se vuelven ms tolerables cuando tenemos algo que obtener al final.
Con la motivacin extrnseca encontraremos que: nos resulta ms difcil
concentrarnos, vamos a estar tentados a retrasar la tarea. Queremos completar
la tarea con un grado de calidad suficiente para obtener la recompensa, pero no
nos importa que sea perfecta o alcance la excelencia. Vamos a estar mucho
ms negados a hacerla si no hay recompensa. La motivacin extrnseca es ms
fcil de crear que la motivacin intrnseca. Si tenemos una lista de tareas
pendientes, que no nos interesan en lo ms mnimo, podemos encontrar
alguna motivacin extrnseca? Podra ser: prometernos alguna recompensa al
final (una galletita, un nuevo DVD, o alguna otra cosa "para mi"). Enfocarnos en
la meta y no en el proceso - el resultado terminado. Encontrar alguna forma de
que la tarea terminada nos brinde reconocimiento pblico (es ms fcil decirlo
que hacerlo, podra ser unirnos a alguna organizacin que se enfoque en esa
rea en particular).
Tradicionalmente, la motivacin extrnseca se ha utilizado para motivar a
empleados con:
-

Recompensas tangibles tales como pagos, promociones (o castigos).

Recompensas intangibles tales como la alabanza o el elogio en pblico.

Con la transicin de economas de 'cadenas de produccin' a 'prestacin de

servicios' la importancia de la motivacin extrnseca radica en:
-

Cuanto ms se distancian los trabajos de ser los tpicos de una lnea de

montaje, ms difcil se hace medir la productividad individual.

En tanto que la motivacin intrnseca no se basa en incentivos
econmicos, es barata en trminos monetarios pero cara en tanto que las
recompensas inherentes de la actividad deben ser internalizadas antes de
que puedan ser experimentadas como una motivacin intrnseca.

Motivacin Intrnseca
(Steven Reiss 2008), las intrnsecas son aquellas que parten del interior (hacer
algo por que se desea hacer), mientras que las extrnsecas son aquellas en
busca de una recompensa final, tales como: dinero, una buena nota en clase, o
un trofeo en un evento deportivo.
La motivacin intrnseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad
por el simple placer de realizarla sin que nadie de manera obvia le de algn
incentivo externo. La motivacin intrnseca se ha estudiado intensamente por
los psiclogos educativos desde 1972, y numerosos estudios han encontrado
que est asociada con altos logros educativos y disfrute de estudiantes.
Actualmente no hay una 'teora unificada magistral' para explicar el origen o los
elementos de la motivacin intrnseca. La mayora de las explicaciones
combinan elementos del trabajo de Bernard Weiner sobre la 'teora de la
atribucin',

el

trabajo

de

Bandura

en

'auto-eficacia'

otros

estudios

concernientes al 'lugar del control' y 'la teora de la meta'. As se piensa que los
estudiantes estn ms predispuestos a experimentar la motivacin intrnseca si
ellos:

Atribuyen sus resultados educativos a los factores internos que pueden

controlar (ej. la cantidad de esfuerzo que invirtieron, no una habilidad o

capacidad determinada).
Creer que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas que

desean alcanzar (ej. los resultados no son determinados por el azar.)

Estn motivados haca un conocimiento magistral de un asunto, en vez de
un aprendizaje maquinal que puede servir para aprobar.

Ntese que la idea de la recompensa por el logro est ausente de este modelo
de la motivacin intrnseca, puesto que las recompensas son un factor
extrnseco. En comunidades y organizaciones que comparten el conocimiento,
los individuos que las integran citan a menudo razones altruistas de su
participacin, incluyendo entre ellas el contribuir para un bien comn, una
obligacin moral hacia el grupo, una labor educativa o un 'devolver a la
sociedad'.
Este modelo de la motivacin intrnseca ha emergido a partir de tres dcadas de
la investigacin por centenares de educadores y todava se est desarrollando.
Desempeo Laboral
El Desempeo laboral se puede definir, segn (Bohrquez 1994), como el nivel
de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organizacin en un tiempo determinado.
Adems otra definicin interesante es la que usa (Chiavenato 2002), ya que
expone que el desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfaccin laboral. En este sentido, el
desempeo laboral de las personas va a depender de su comportamiento y
tambin de los resultados obtenidos.
Tambin otro aporte importante en la conceptualizacin del desempeo laboral
es dada por (Stoner), quien afirma que el desempeo laboral es la manera como

los miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas

comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad.
As, se puede notar que esta definicin plantea que el Desempeo Laboral est
referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente
sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.
Sin embargo, otro concepto fundamental es la que utilizan (Milkovich y
Boudreau), pues mencionan el desempeo laboral como algo ligado a las
caractersticas de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las
cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactan entre
s, con la naturaleza del trabajo y con la organizacin en general, siendo el
desempeo laboral el resultado de la interaccin entre todas estas variables.

Eficiencia
La palabra eficiencia proviene del latn ' efficienta ' que en espaol quiere decir:
accin, fuerza, produccin. Se define como la capacidad de disponer de alguien
o de algo para conseguir un objetivo determinado con el mnimo de recursos
posibles viable. No debe confundirse con eficacia que se define como la
capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.
Podemos definir la eficiencia como la relacin entre los recursos utilizados en un
proyecto y los logros conseguidos con el mismo. Se entiende que la eficiencia se
da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo. O al
contrario, cuando se logran ms objetivos con los mismos o menos recursos.
Eficacia

Eficacia mide los resultados alcanzados en funcin de los objetivos que se han
propuesto, presuponiendo que esos objetivos se mantienen alineados con la
visin que se ha definido.
La eficacia es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la
realizacin de una accin. No debe confundirse este concepto con el de
eficiencia (del latn efficienta), que se refiere al uso racional de los medios para
alcanzar un objetivo predeterminado (es decir, cumplir un objetivo con el
mnimo de recursos disponibles y tiempo). Por ejemplo: una persona desea
romper un disco compacto que contiene informacin confidencial. Para esto,
puede rayar la superficie del disco con una llave (una medida que ser eficaz y
eficiente) o dispararle con una ametralladora (una decisin eficaz, ya que
lograr destruir el disco, pero poco eficiente, ya que utiliza recursos
desproporcionados).

CAPITULO V
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
5.1. Tipo
Explicativo: Porque est dirigido a responder la causa de los eventos y en
explicar porque ocurre un fenmeno, porque se relaciona dos a ms variables y
en la investigacin buscamos encontrar la influencia de la motivacin en el
desempeo laboral.
Correlacional: Porque la variable desempeo laboral se vincula mediante una
relacin de dependencia con la variable motivacin y por consiguiente con las
necesidades, expectativas y estmulos al personal que son independiente.
5.2. Nivel
Corresponde a un nivel de investigacin bsico porque produce informacin
objetiva que permite la comprensin terica de la realidad investigada, del
mismo modo permite realizar el anlisis del problema y la elaboracin de una
reflexin acerca de los alcances de la relacin entre la influencia de la
motivacin y el desempeo laboral.
5.3. Diseo
El diseo para este tipo de investigacin es no experimental con corte
transversal, este tipo de estudio mide una sola ves las variables del fenmeno
en un momento determinado para evitar que el transcurso del tiempo altere las
variables.
5.4. Poblacin
La poblacin que se investigara, constituye el personal administrativo y
asistencial nombrado del hospital Manuel Nez Butrn de la ciudad de Puno,

mismos que se encuentran en actividad, brindando atencin directa e

indirectamente. La poblacin total es de 50 personas haciendo un 100%.
5.5. Muestra
Se estim la muestra de estudio mediante mtodos estadsticos y se aplic la
siguiente formula:

Z PqN
n= 2
2
E ( N1 ) +Z Pq
Dnde:
n = Tamao mnimo de la muestra
N = Poblacin total (350)
Z = Grado de confianza (95% = 1,96)
P = Probabilidad de xito (50% = 0.5)
q = (1-P) Probabilidad de fracaso (50% = 0,5)
E = Precisin (error mximo admisible en trminos de proporcin) (5% = 0,05)

2 0,50,5350

1,96
2
2
0,05 ( N 1 )+1,96 0,50,5
n=

n=

(3,8416)(87,5)
( 0,0025 )( 349 )

n=

336,14
1,8329

n=183

La muestra estar conformada por 183 trabajadores entre administrativos y

asistencial nombrado, del cual se realizara las encuestas a dicha cantidad del
personal.

CAPITULO VI
TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RELOCCECIN DE DATOS
6.1. Tcnica
Encuesta. En el presente estudio de investigacin se realizara una encuesta
para estudiar a los trabajadores administrativos y asistenciales nombrados del
hospital Manuel Nez Butrn de Puno, a fin de explicar cmo la motivacin
influye en el desempeo laboral.
Dicha encuesta consta de dos secciones, la primera plantea cuestionamiento
relacionados

la

motivacin,

la

segunda

muestra

cuestionamiento

al

desempeo laboral.
6.2. Instrumento
Cuestionario.

En

el

presente

trabajo

de

investigacin

se

utiliz

como

instrumento el cuestionario, el cual consta de preguntas cerradas (ya que

necesitamos informacin precisa para la investigacin) referidas a las variables
independiente e dependiente, la cual se usa la escala de Likert, para recabar
informacin necesaria que nos ayudara en la investigacin.

CAPITULO VII
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
7.1. Cronograma de Actividades

CRONOGRAMA DEL AO 2013

ACTIVIDAD

1. Preparacin del proyecto.

SEPTIEM
BRE

OCTUB
RE

NOVIEM
BRE

DICIEM
BRE

2. Determinacin del problema de

investigacin.

3. Ubicacin del problema de

investigacin en el contexto de su
problemtica.

4. Seleccin de elementos
necesarios al marco terico.

5. Elaboracin del marco terico.

6. Formulacin de objetivos
(general y especifico).

7. Elaboracin de hiptesis.

8. Poblacin y muestra.

9. Bibliografa y anexos.

7.2. Financiamiento
7.2.1. Recursos Humanos
-

Docente encargado y asesor

El investigador
La poblacin que participara (trabajadores del hospital Manuel Nez
Butrn de Puno)

7.2.2. Recursos Materiales

Materiales
Material de escritorio
impresin
Total

CAPITULO VIII

Valor (S/.)
100.00
50.00
150.00

REFERENCIAS BIBLOGRFICAS
Adalberto, Ch. (1999). Administracin de Recursos Humanos (8va ed.). Colombia.
Arthur, S., Goerger, B. & Scott, S. (1998). Administracin de Recursos Humanos
(11va ed.). Mxico.
Chiavenato, l. (2000). Gestin del Talento Humano (1ra ed.). Mxico D. F.
Feldman, R. S. (1998). Psicologa con Aplicacin a los Pases de Habla Hispana
(3ra ed.). Mxico D. F.
Garca, M. (2001). La importancia de la evaluacin del desempeo laboral:
Revista

Proyecciones.

Gomez Mejia, L. R., Balkin, R. L. & Cardy, D. B. (2008). Direccin y Gestin de

Recursos Humanos (3ra ed.).
Reeve, J. (1994). Motivacin Intrnseca. Madrid, Espaa.
Steven Reiss, R. (2008). Motivacin Extrnseca.
Woolfolk, A. (2006). Psicologa Educativa (9na ed.).