Martin Ruiz

I.
INTRODUCCIN
Actualmente las empresas e instituciones ya sean pblicas o privadas, sufren una serie
de problemas relacionados con el desempeo humano, con el acondicionamiento de
sus necesidades y las empresas e instituciones, unidas a los mecanismos que stas
proporcionan para lograr un grado de motivacin adecuada a un desempeo laboral
exitoso y productivo.
Los motivos humanos se basan en necesidades que puedan ser conscientes, algunas
son primarias, como los requerimientos fisiolgicos de agua, aire, alimentos, sueo,
sexo y vivienda; otras se pueden tornar como secundarias, tal que el autoestima, la
posicin social, afiliacin con otras personas, el afecto, logro y el auto-respeto,
naturalmente que estas varan de intensidad y con el tiempo de acuerdo a las
personas. Pueden trazarse metas que de no ser alcanzadas se comportan en forma
negativa, es decir, frustradas, otras por consiguiente se perfilan metas difciles, pero
alcanzables, tendrn un comportamiento positivo.
Es por ello que nace la inquietud en los investigadores cientficos como Maslow, de
saber qu es lo que en realidad causa el comportamiento en los individuos,
contribuyendo al entendimiento de la motivacin que es la voluntad, el impulso de
hacer algo que est condicionado por la habilidad necesaria para realizarlo y
satisfacer esa necesidad del individuo.
Por esta razn la investigacin est orientada a explicar la importancia de los factores
motivacionales para mejorar el ambiente laboral del personal administrativo de la
universidad Alas Peruanas-Filial Chachapoyas, el mismo est basado principalmente
en la teora de las cinco necesidades de Maslow (fisiolgicas, de seguridad, sociales,
de estima y la autorrealizacin), con el fin de mejorar las polticas motivacionales
existentes en la institucin objeto de estudio, contribuyendo as a mejorar la calidad
de vida de los 1 trabajadores que laboran en esta institucin.
II. MARCO TERICO

II.1. Base terica
En correspondencia con la investigacin es importante resaltar que el ser
humano tiene ciertas necesidades espirituales, como es el reconocimiento y el
aprecio por haber realizado bien su tarea, hoy en da es bien conocido para los
jefes hasta qu punto represente en la productividad del trabajo, en este
sentido Galceran (2005) Plantea que el director de una empresa puede
colaborar decisivamente a crear en sus subordinados esa satisfaccin con su
trabajo, ese sentimiento de valoracin que tanto favorece la productividad. El
mismo manifiesta que todo dependera de la filosofa que impregne su
actuacin en materia de seleccin, capacitacin, disciplina, relaciones
jerrquicas, informacin en el puesto de trabajo promocin y retribucin.
a)
Gestin
Son guas para orientar la accin, previsin, visualizacin y empleo de los

recursos y esfuerzos a los fines que se desean alcanzar, la secuencia de
actividades que habrn de realizarse para lograr objetivos y el tiempo
requerido para efectuar cada una de sus partes y todos aquellos eventos
involucrados en su consecucin. ( Alfred D. Chnadler.)
La gestin hace referencia a la accin y a la consecuencia de administrar o
gestionar algo. Al respecto, hay que decir que gestionar es llevar a cabo
diligencias que hacen posible la realizacin de una operacin comercial o
de un anhelo cualquiera. Administrar, por otra parte, abarca las ideas
de gobernar, disponer, dirigir, ordenar u organizar una determinada cosa o
situacin.
La nocin de gestin, por lo tanto, se extiende hacia el conjunto de trmites

que se llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto. La
gestin es tambin la direccin o administracin de una compaa o de
un negocio. (http://definicion.de/gestion/#ixzz2M8pNc4Ca)
b)
Estrategia
Segn Chandler Alfred define estrategia como: la determinacin de las

metas y objetivos bsicos de una empresa (organizacin), a largo plazo;
implica el diseo de los cursos de accin y asignacin de los recursos
necesarios para alcanzar dichos objetivos y metas.
Principios y rutas fundamentales que orientarn el proceso administrativo
para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar. Una estrategia muestra
cmo una institucin pretende llegar a esos objetivos. Se pueden distinguir
tres tipos de estrategias, de corto, mediano y largo plazos segn el
horizonte temporal. Trmino utilizado para identificar las operaciones
fundamentales tcticas del aparato econmico. Su adaptacin a esquemas
de planeacin obedece a la necesidad de dirigir la conducta adecuada de los
agentes econmicos, en situaciones diferentes y hasta opuestas. En otras
palabras constituye la ruta a seguir por las grandes lneas de accin.
(Consultado en lnea, disponible en: http://www.definicion.org/estrategia.
Consultado el 24 de febrero 2013).
La naturaleza humana exige contar con una definicin para cada concepto.
La palabra estrategia ha sido usada de mltiples modos. Sin embargo, por
tradicin ha sido definida de una sola manera. El reconocimiento implcito
de muy variadas definiciones puede ayudar a maniobrar en este difcil
campo. Por tanto, a continuacin se presentan cinco definiciones de
estrategia como plan, pauta de accin, patrn, posicin y perspectiva, y a su
vez, se llevan a cabo algunas reflexiones sobre las interrelaciones que ello
representa. (MINTZBERG, Henry. Las cinco Ps de la estrategia. (1993).
c)
Motivacin
Ricardo Solana define a la motivacin como: sntesis, lo que hace que un

individuo acte y se comporte de una determinada manera. Es una
combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que
decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se
encauza la energa. (Solana Ricardo F. Administracin de organizaciones
(1993).
James Stoner sostiene que la motivacin es un trmino genrico que se
aplica a una amplia serie de impulsos y deseos, necesidades, anhelos y
fuerzas similares. (Stoner, James.F, R Edward (1996) 6ta Edicin,
Editorial Pearson.)
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la nica

recompensa con la cual disponen y creen adems, que no tienen nada para
decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general
que slo la administracin superior puede tomar estas decisiones. Sin
embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podran ser realmente
apreciadas
por
el
personal.(NewstromJohn(2011)
comportamiento
humano en el trabajo 13 Edicin, Editorial Mc Graw Hill)

Tipos de motivacin
Motivacin
intrnseca: es debida a factores intrnsecos o del
entendimiento personal del mundo. Se evidencia cuando el individuo

realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie
de manera obvia le de algn incentivo externo.
Motivacin extrnseca: es debida a factores extrnsecos e

incentivacin externa. Aparece cuando lo que atrae no es la accin
que se realiza en s sino lo que se recibe a cambio de la actividad
realizada.
Motivacin positiva: es un proceso mediante el cual el individuo

inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtencin de
recompensa, sea externa (premio) o interna (la gratificacin derivada
de la ejecucin de una tarea).
Motivacin negativa: es el proceso de activacin, mantenimiento y

orientacin de la conducta individual, con la expectativa de evitar una
consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (un castigo)
o del interior de la persona (un sentimiento de frustracin).
d)
Ambiente de trabajo
Todas las condiciones naturales y psicolgicas existentes en el sitio o lugar

dentro del cual el trabajador se desenvuelve al ejecutar su jornada de
trabajo diaria. (INCE. Higiene y seguridad industrial. Pg.36.)
e)
Eficiencia
Es el logro de las metas con la menor cantidad de recursos, el logro de

objetivos al menor costo u otras consecuencias no deseadas. (Koontz.
1999. Pg.12)
f)
Eficacia
Consiste en lograr los objetivos satisfaciendo los requerimientos de calidad

y tiempo. (Koontz. 1999. Pg.20)
g)
Organizacin
Es la identificacin y clasificacin de las actividades requeridas. (Koontz.

1999. Pg. 246)
h)
Incentivo
Alicientes son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores.

(Salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso,
estabilidad en el cargo, supervisin abierta, elogios, entre otros).
(Chiavenato. 1994. Pg. 82)
i)
Satisfaccin
Es bsicamente una liberacin de tensin, una descarga tensional que

permite el retorno al equilibrio anterior. (Chiaventato. 1996. Pg. 133)
j)
Tareas
Son las actividades individualizadas y ejecutadas por el ocupante del cargo

general. (Chiavenato. 1988. Pg.343)
II.1.1. Teoras motivacionales
Entre las principales teoras motivacionales a considerar para el objeto

de investigacin se encuentran:
a) Teora de las necesidades segn Maslow: Abraham Maslow
sostuvo que las personas estn motivadas para satisfacer distintos
tipos de necesidades clasificadas en cinco categoras: necesidades
bsicas, se asocian con la supervivencia del organismo como los
alimentos, el agua, etc; las necesidades de seguridad, estn
relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y
seguridad, como la estabilidad, proteccin y dependencia; las
necesidades de pertenencia, se refieren a la aceptacin de un grupo
organizado, un ambiente familiar, participar en una accin de grupo
para el bien comn de otros; las necesidades de estima, se relacionan
con la constitucin psicolgica de las personas, como el amor propio,
autoestima, reputacin, xito social, entre otros y, por ltimo, las
necesidades de autorrealizacin, que reflejan el deseo de la persona
por crecer y desarrollar su potencial al mximo.
Maslow defini en su pirmide las necesidades bsicas del individuo
de una manera jerrquica, colocando las necesidades ms bsicas o
simples en la base de la pirmide y las ms fundamentales en la cima
de la pirmide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o
logradas surgen otras de un nivel superior. En la ltima fase se
encuentra la autorrealizacin que no es ms que un nivel de plena
felicidad o armona. Es importante resaltar que Maslow se bas en
cuatro supuestos.
Es importante resaltar que Maslow se bas en cuatro supuestos: una
necesidad satisfecha no es un factor de motivacin, la red individual
de necesidades es compleja, las necesidades de nivel inferior deben
7
satisfacerse antes que las de nivel superior y los mtodos para

satisfacer necesidades de nivel superior son mayores que los de nivel
inferior.
A continuacin se muestra la pirmide de las necesidades segn
Abraham Maslow.
Fuente: Luthans, Fred. Comportamiento Organizacional 11

edicin, Mxico, McGraw Hill 2008. Pgina 170.
b) Teora de los dos factores de Herzberg: Frederick Herzberg
propone una teora de la motivacin en el trabajo, enfatizando que
existen dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el
comportamiento humano: factores higinicos o factores extrnsecos,
estn relacionados con la insatisfaccin, pues se localizan en el
ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que
8
desempean su trabajo, las relaciones interpersonales, comunicacin,

el salario, beneficios sociales, entre otros y los
factores
motivacionales o factores intrnsecos, que se relacionan con la

satisfaccin en el cargo, con la naturaleza de las tareas que el
individuo ejecuta, la realizacin, el reconocimiento, el progreso
profesional y la responsabilidad
Relacin entre la pirmide de las necesidades segn Maslow y la
teora de los dos factores de Herzberg
Fuente: Davis Keith & W. Newstran John. El comportamiento

humano en el trabajo 7. Edicin, Mxico, Mc Graw Hill, 1995.
Pg. 133
La teora de Herzberg se relaciona con la teora de Maslow en que

los factores de higiene son equivalentes a las necesidades bsicas, de
seguridad y de pertenencia segn Maslow; sin embargo, son una base
o punto de partida para la motivacin. Herzberg, consider que los
factores de motivacin aumentan la satisfaccin del trabajo, cuando
el trabajo es estimulante, represente mayor responsabilidad, brinde
9
oportunidades de logros, cumplimiento y certeza de contribuir en la

realizacin de algo de valor, entre otros.
c) La teora de Maslow presenta los siguientes aspectos
Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento.

Apenas
las
necesidades
no
satisfechas
influyen
sobre
el
comportamiento dirigindolos hacia objetivos individuales. El

individuo hace con un cierto contenido de necesidades fisiolgicas,
que son necesidades innatas o hereditarias. De inicio el
comportamiento se enfoca exclusivamente hacia la satisfaccin de
necesidades tales como el hambre, la sed, el ciclo sueo-actividad, el
sexo, otros.
A partir de aqu, el individuo ingresa en una larga trayectoria de
aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surgen las
necesidades de seguridad enfocadas hacia la produccin contra el
peligro, contra las amenazas y contra la privacin. Las necesidades
fisiolgicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias
del individuo, enfocadas hacia la conservacin personal.
A medida que el individuo pasa a controlar sus necesidades
fisiolgicas y de seguridad, surgen lenta y gradualmente las
necesidades secundarias. Sociales de estima y de auto-realizacin.
Sin embargo cuando el individuo alcanza la satisfaccin de las
necesidades sociales, surge la necesidad de auto-realizacin. Esto
significa que las necesidades de estima son complementarias a las
necesidades sociales, mientras que los de la auto-.realizacin son
complementarios a las de estima, los niveles ms elevados de
10
necesidad solamente surgen cuando los niveles ms bajos estn

relativamente controlados y son alcanzados por el individuo.
Las necesidades ms elevadas surgen no solamente en la medida en
que las ms bajas van siendo satisfechas, sino que predominan las
ms bajas de acuerdo con la jerarqua de las necesidades trazadas por
Maslow.
El
comportamiento
del
individuo
es
influido
simultneamente por un gran nmero de necesidades concomitantes,

sin embargo las necesidades ms elevadas tienen una activacin
predominante en relacin con las necesidades ms bajas.
Las necesidades ms bajas requieren un ciclo motivacional
relativamente rpido (comer, dormir, etc.) mientras que las
necesidades
ms
elevadas
requieren
un
ciclo
motivacional
extremadamente largo. Sin embargo, si alguna necesidad ms baja

deja de satisfacerse durante mucho tiempo se vuelve imperativa
neutralizando el efecto de las necesidades ms elevadas.
La teora de Maslow, coincide en ver al empleado como el ser que
busca el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin
de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivacin se
convertir en el impulsador para asumir responsabilidades y
encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirn a la
organizacin a lograr su razn de ser, con altos niveles de eficiencia.
d) La motivacin hacia el trabajo
Hay un inters entre los administradores, los empleados, los
sindicatos y el gobierno en mejorar la calidad de vida en el trabajo.
11
Para algunos eso se refiere a la participacin en la toma de decisiones

organizacionales y a la integracin de los objetivos individuales y
generales, para otros, especialmente para la administracin, el
trmino sugiere hacer una serie de esfuerzos para incrementar el
desempeo por medio de mejoras en el personal para el proceso de la
produccin. Ya sea, que se adopte la perspectiva del empleado o de la
parte administrativa una base para mejorar la calidad de vida en el
trabajo consiste en crear un clima organizacional que sea motivador.
II.1.2. Factores que afectan el desempeo del empleado dentro de la
organizacin
a) La comunicacin: la comunicacin es uno de los facilitadores
importantes de las actividades administrativas. Cabe destacar que este
es un medio que permite intercambiar ideas y experiencias que
pueden lubricar efectivamente el proceso administrativo de cualquier
organizacin.
Se hace hincapi, en el hecho de considerar, que la comunicacin
enfatiza en los aspectos estructurales del proceso de informacin
dentro de la empresa.
A travs de una efectiva comunicacin se puede lograr aspectos
relevantes, que van a desarrollar y lograr un mejor entendimiento
entre los recursos humanos de la organizacin; entre estos podemos
citar: la motivacin, el control y la informacin.
b) La motivacin: es un aspecto donde a travs de una eficiente y
efectiva comunicacin se pueden obtener los mejores a resultados del
desempeo en un trabajador, por ejemplo al informar al trabajador lo
que se espera de l, de su puesto de trabajo, de lo importante que es
para el proceso productivo de la empresa, ste se sentir
12
comprometido, responsabilizado, y en esta medida dar su mximo

rendimiento para cumplir eficiente y eficazmente con lo asignado.
c) El control: con una comunicacin precisa sin ambigedades y malas
interpretaciones, se puede lograr el control del comportamiento de los
empleados, procurando de ellos una conducta laboral con exactitud y
amplitud de acuerdo con las actividades, normas, jerarqua, entre
otros, con los cuales hay que cumplir.
d) La informacin: esta es una herramienta que ofrece datos que para

cualquiera organizacin resulta importante, debido a que esta permite
obtener expresiones bien sea de alegra o desaliento, que pueden
afectar el proceso dinmico de la comunicacin.
Es por ello, entonces que la efectividad de esta herramienta por parte

de la gerencia se va a medir por las buenas relaciones
comunicacionales, a fin de que ello genere entendimiento y
cooperacin entre los empleados y se cree un ambiente favorable
para las actividades a realizarse.
e) El clima organizacional: una organizacin es eficiente cuando se ha
procurado conjugar los objetivos y metas organizacionales con las
personas del grupo de trabajadores con el que cuenta, y se manifiesta
en su clima organizacional, el cual bajo estas condiciones es
armnico y agradable, en vista de que se ha relacionado en el
beneficio de ambas partes.
Si las normas y procedimientos que regulan una empresa, logran el
grado de motivacin que el individuo busca en el trabajo, se estar
estableciendo un clima organizacional adecuado, caracterizado por el
13
entusiasmo, el sentido de compromiso y el impulso hacia la creacin

de nuevas cosas.
f) Condiciones de trabajo inadecuadas: este factor generalmente es
Sinnimo de descontento, y es comprensible, debido a que, es
importante mantener al trabajador bajo una sensacin de bienestar y
salubridad, por lo que hay que tomar en consideracin y no ignorar,
las condiciones fsicas mnimas con los que debe contar un puesto de
trabajo, entre ellos el buen orden y la higiene en general, la
iluminacin, ventilacin, mobiliario, cafetn, entre otros.
g) La llegada de un nuevo jefe: el tener un nuevo jefe puede constituir
un factor desmotivador para el personal debido a que l desconoce
cmo van a ser las relaciones que ahora se establecern, pueden
generar incertidumbre, previendo esta situacin, pueda que aparezcan
barreras que impidan alcanzar el desarrollo que se tiene planificado.
II.1.3. Importancia de la motivacin dentro de la organizacin
Adair (1992), considera importante la motivacin en la organizacin,
puesto que todo el proceso de seleccin y desarrollo del personal tiene
como finalidad primordial obtener los recursos humanos ms
capacitados y con mayor potencialidad, con el fin de alcanzar un alto
grado de eficiencia en el logro de los objetivos y metas de la
organizacin.
Sin
embargo,
no
basta
con
disponer
cuantitativamente
cualitativamente de los mejores recursos humanos, sino que se hace

necesario la creacin de condiciones que interesen o motiven al personal
hacia los objetivos y metas que no solo beneficien a la organizacin sino
14
que tambin pueda beneficiarla mediante la satisfaccin de las

necesidades de sus empleados.
Segn lvarez (2002), uno de los problemas principales que siempre ha
enfrentado la gerencia de una empresa, es lograr que los empleados
realicen su trabajo con la mayor eficiencia; una de las causas de este
conflicto es el desconocimiento por parte de la gran mayora de los
hombres de empresa de la existencia de:
a) Factores motivacionales ambientales que estimulan o presionan al
empleado dentro de su situacin de trabajo.
b) Factores motivacionales intrnsecos, tales como sus necesidades y
propsitos.
El desconocimiento de esta fuerza motivadora afecta al individuo,
lgicamente posibilita a la gerencia de empresa para introducir los
estmulos de incentivos necesarios para crear el inters permanente
en el empleado por el trabajo que ejecuta.
En relacin a lo anterior Poth (2002), opina que la motivacin es
importante puesto que de alguna manera canaliza y sostiene el
comportamiento del ser humano y aquellos que llegan a descubrir su
potencial, habrn encontrado una inagotable fuente de energa
productiva.
II.1.4. Importancia del gerente en la motivacin
15
Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la

motivacin de los trabajadores:
a) Hacer interesante el trabajo: el gerente debe hacer un anlisis
minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe
olvidarse de una pregunta, la cual debe hacerlo constantemente: Es
posible enriquecer este cargo para hacerlo ms interesante? Hay un
lmite al desempeo satisfactorio que puede esperarse de personas
ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy comn que nos
encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la
misma simple operacin sin cesar, traiga rpidamente apata y el
aburrimiento de estas.
b) Relacionar las recompensas con el rendimiento: hay muchas
razones por las cuales los gerentes tienden a ser recios para vincular
las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho
ms fcil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque
suele implicar menos trajn y adems requiere poca justificacin. La
segunda razn podra estar ligada a los convenios sindicales, los
cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse a igual
salario. Suele ocurrir en otros casos que la poltica de la organizacin
determina que los aumentos de salarios responden a ciertos
lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, an en
estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden
ser vinculadas con el rendimiento. Estos podran incluir la asignacin
a tareas preferidas o algn tipo de reconocimiento formal.
c) Proporcionar recompensas que sean valoradas: muy pocos

gerentes se detienen alguna vez a pensar que tipo de retribuciones son
16
ms apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores

piensan que el pago es la nica recompensa con la cual disponen y
creen adems, que no tienen nada para decir con respecto a las
recompensas que se ofrecen. Es creencia general que solo la
administracin superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo,
hay muchos otros tipos de recompensas que podran ser realmente
apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo; al
empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto
o se le confa una nueva mquina o herramienta; seguramente est
valorara mucho este tipo de recompensa.
Como sntesis podra decirse que lo ms importante para el

administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que
dispone y saber adems que cosas valora el subordinado.
d) Tratar a los empleados como personas: es de suma importancia que

los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo
de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los
empleados como si fueras cifras en las computadoras. Este es un
concepto errneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas
las personas les gusta ser tratadas como individuos.
e) Alentar la participacin y la colaboracin: los beneficios

motivacionales derivados de la sincera participacin del empleado
son sin duda muy altas. Pero pese a todos los beneficios potenciales,
creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar
la participacin de los trabajadores.
17
f) Ofrecer retroalimentacin (Feed-back) precisa y oportuna: a

nadie le gusta permanecer a oscuras con respeto a su propio
desempeo. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser
preferible a ninguno. En esta situacin, una persona sabr lo que debe
hacer para mejorar. La falta de retroalimentacin suele producir en el
empleado una frustracin que a menudo tiene un efecto negativo en
su rendimiento.
II.2. Antecedentes
La motivacin ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde lo ms
diversos puntos de vista se le ha abarcado, con la finalidad de recabar toda
aquella informacin necesaria para descubrir la incidencia que sta pueda
tener en determinados patrones de conducta.
McClelland, D.C. (1974) realiz un informe sobre el perfil motivacional en
Venezuela los aos 1930, 1950 y 1970, este estudio de la motivacin: efectu
un detallado anlisis de contenido en muestras seleccionadas al azar de
diversos materiales pedaggicos venezolanos, concluy sus investigaciones
afirmando que la poblacin venezolana tiene una alta motivacin al poder y la
afiliacin y una baja motivacin al logro.
Hilda del Carmen Parra Montiel, (2006) realiz una investigacin que estuvo
orientada hacia el anlisis de la influencia de factores motivacionales en el
desempeo laboral de los empleados de la alcalda del municipio Catatumbo
estado Zulia, bajo el enfoque de la teora de necesidades de Abraham Maslow;
concluy con sus investigaciones llegando a la conclusin
de que los
colaboradores presentan un nivel motivacional bajo, a causa del salario

percibido, falta de una comunicacin efectiva, poca estimulacin laboral y,
otros que conllevan a determinar que el clima laboral de la institucin no es el
ms idneo; puesto que los factores motivacionales estn muy lejos de
18
estimular el rendimiento laboral, bajando los niveles de produccin en funcin

de esto se recomend a la institucin capacitar a sus empleados, fortalecer el
proceso comunicativo, ofrecerles oportunidad de estudio a sus miembros,
valorar su trabajo, incrementar los beneficios socioeconmicos y mejorar las
polticas de ascenso.
II.3. Realidad problemtica

II.3.1. Planteamiento del problema
La creciente importancia de la productividad y la competitividad
laboral, ha obligado a las empresas y organismos pblicos y privados a
asumir el compromiso de mejorar continuamente su recurso humano,
haciendo nfasis en la formacin y desarrollo dirigido al personal.
En este sentido el ambiente de trabajo es un ambiente social, y
generalmente los empleados deberan formar parte integral de la
organizacin. Las empresas que actan bajo el enfoque sistmico,
constituyen sistemas abiertos, conformado por un grupo de recursos
organizacionales llamados tambin factores productivos en la que se
destaca el factor humano por su gran importancia y preponderancia
sobre los dems. La organizacin bajo una visin Global est
conformada por diversos subsistemas que interactan y se influyen
mutuamente, donde el factor humano desarrolla mltiples actividades
que estn relacionadas e interconectadas unas con otras, con el fin de
obtener altos niveles de productividad.
Anteriormente, la administracin de recursos humanos se encargaba
solamente de las admisiones, del pago y de las dimensiones de la mano
de obra; hoy da ha dado un gran giro, puesto que se ocupa de la
19
asignacin, mantenimiento y desarrollo de todo el recurso humano de la

organizacin.
Si se analizan los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su
esfuerzo a una organizacin se encontrar que existen muchos factores,
desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus
necesidades bsicas, hasta la autorrealizacin; para poder comprender
esto, se debe tener en cuenta en primer lugar, el aspecto social del
mbito donde se desenvuelve el trabajador y, en segundo lugar la
individualidad de ste.
Al respecto Chiavenato (2000; pp. 88) plantea que uno de los problemas
bsicos de cualquier organizacin es cmo motivar al trabajador, en una
sociedad moderna esto no es tarea fcil, ya que muchas personas
obtienen escasa satisfaccin de sus empleos y gozan de muy poco
sentido de realizacin o de creatividad lo que representara un obstculo
que se debe enfrentar dentro de los programas o actividades
motivacionales, es identificar aquellos factores que realmente motivan a
las personas de manera individual o colectiva, y que por lo general son
obviados en este tipo de programa.
Ante esta situacin se hace importante que los gerentes conozcan las
fuerzas motivacionales de las necesidades humanas, por lo tanto la
motivacin en general se ocupa del esfuerzo para alcanzar cualquier
meta.
Un empleado motivado permitir su mejor y mayor desenvolvimiento en
el logro de objetivos de la organizacin. No obstante en la actualidad se
pueden observar muchas organizaciones pblicas y privadas donde su
personal no es motivado, y esto trae consigo que el trabajo sea ms lento
20
y muchas veces hasta ineficiente. Tambin suele ocurrir que la

desmotivacin lleve al empleado a sentir ciertas reacciones como
desorganizacin
del
comportamiento,
agresividad,
reacciones
emocionales y muchas veces hasta la apata.

Actualmente se encuentra al personal administrativo de la universidad
Alas Peruanas Filial Chachapoyas con carencias al momento de brindar
atencin al pblico. Consecuencia por la falta de motivacin a su
personal, observando dicha deficiencia, este informe profundizar en
buscar la raz del problema, determinando en si cuales son los factores
motivacionales que hacen falta aplicar en esta organizacin para mejorar
el servicio y, de esta manera lograr elevar la calidad del trabajo pero
sobre todo el bienestar de los empleados, transformando la realidad
actual en el deber ser de toda organizacin empresarial.
II.3.2. Formulacin del problema

De qu manera la gestin de estrategias motivacionales influye en la
mejora del ambiente laboral de los trabajadores administrativos de la
universidad Alas Peruanas-Filial Chachapoyas?
TITULO:
COMO INFLUYE LA ESTRATEGIA MOTIVACIONAL PARA
MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL EN LOS TRABAJADORES
ADMINISTRATIVOS DE LA UNIVERSIDAD ALAS PERUANASFILIAL CHACHAPOYAS, 2014
II.3.3. Justificacin del problema
21
En toda organizacin existen distintos elementos que actan en conjunto

para alcanzar las diferentes metas propuestas. Entre estos elementos
podemos mencionar: el recurso humano, la tecnologa, la materia prima,
los recursos financieros, entre otros.
Bajo esta concepcin, el recurso humano es considerado como uno de
los ms importantes porque es el que hace posible el xito y el
desarrollo de una organizacin. Por tal motivo debe relacionarse con las
dems organizaciones para mantenerse al da con todos los avances,
beneficios y cambios que se dan en la competencia permitiendo un
mejoramiento progresivo. Por ende se hace necesario que este recurso
humano est motivado para lograr lo antes descrito.
La motivacin humana es muy utilizada por muchos administradores,
gerentes entre otros, ya que es considerada como el motor principal que
impulsar a los trabajadores al logro de las metas organizacionales e
individuales. En tal sentido toda organizacin busca un mejor
desempeo haciendo hincapi en el comportamiento del individuo para
que realice lo que la empresa espera de l y a su vez que exista una
satisfaccin por parte de su personal.
El clima organizacional, junto con las estructuras y caractersticas
organizacionales y la motivacin de los individuos que la componen,
forman un sistema interdependiente altamente dinmico, que en la
medida que fluye armnicamente se pueden alcanzar patrones de
eficiencia y satisfaccin.
II.4. Hiptesis
La gestin de estrategias motivacionales enmarcadas en un plan de
capacitacin motivacional, incentivos, reconocimientos, lograr mejorar el
22
ambiente laboral del personal administrativo universidad Alas Peruanas-Filial

Chachapoyas.
II.5. Objetivos
II.5.1. Objetivo general
Determinar las estrategias motivacionales como herramienta integral del
ambiente laboral en la Universidad Alas Peruanas-Filial Chachapoyas.
II.5.2. Objetivos especficos

Indicar las necesidades del personal relacionadas con las actividades
que realiza.
Conocer la opinin de los alumnos sobre la calidad de servicio
prestado por parte del personal administrativo de la Universidad alas
peruanas Filial Chachapoyas.
Elaborar un plan de capacitacin motivacional para el personal
administrativo Universidad alas peruanas Filial Chachapoyas.
Establecer la relacin entre los aspectos motivacionales y el
desempeo laboral de los empleados.
III.
PLAN DE INVESTIGACIN
III.1. Material de estudio
El material de estudio est dado por el ambiente laboral del personal
administrativo y por la opinin del alumnado de la Universidad Alas
Peruanas Filial Chachapoyas.
III.2. Poblacin y muestra
23
Poblacin
El estudio en primer lugar est dirigido al personal administrativo que
labora en la Universidad Alas Peruanas Filial Chachapoyas para
conocer el grado de motivacin y cmo influye en su clima laboral; la
poblacin en este caso est conformada por 18 empleados, por lo que
no hubo necesidad de recurrir a la seleccin de una muestra.
Y en segundo lugar el estudio tambin est dirigido a la opinin sobre
la calidad de servicio proporcionado al alumnado que estudia en la
Universidad Alas Peruanas Filial Chachapoyas por parte del personal
administrativo de esta Universidad; la poblacin en este caso est
conformada por 21 aulas de diferentes escuelas acadmicas
profesionales que vienen funcionando en dicha universidad por lo que
se vio conveniente tomar como muestra a los 21 delegados de las aulas
antes mencionadas y por consiguiente no hubo necesidad de recurrir
tambin en este caso a la seleccin de una muestra.
III.3. Mtodos, tcnicas e instrumentos y procedimientos de recoleccin

de datos
III.3.1.Mtodos
Descriptivo: este mtodo nos permitir recopilar toda clase de
informacin de los hechos y cambios actuales que surgen en
nuestro tema de investigacin. Luego nos servir para poder
tabular las encuestas al personal administrativo que laboran en la
universidad como tambin la encuesta de calidad de servicio
24
dirigida al alumnado de la Universidad Alas Peruanas Filial

Chachapoyas.
Deductivo: se recolectar toda clase de definiciones, conceptos,
elementos sobre el tema de investigacin de gestin de
estrategias motivacionales para mejorar el ambiente laboral del
personal administrativo de la Universidad Alas Peruanas, para
constituir el marco terico del tema de investigacin, para
realizar un anlisis de toda la investigacin y llegar a las
conclusiones pertinentes sobre la investigacin.
Analtico: nos permitir recopilar toda clase de informacin
primaria y secundaria, despus se realizar un anlisis pertinente
de la tesis y se realizar la propuesta de gestin de estrategias
motivacionales para mejorar el ambiente laboral del personal
administrativo
de
la
Universidad
Alas
Peruanas
Filial
Chachapoyas.
III.3.2.Tcnicas
Las encuestas: esta tcnica permite obtener la informacin a
travs de preguntas referidas al tema. La encuesta referida consta
de dos cuestionarios de preguntas, relacionadas con el tema de
investigacin. El primer cuestionario se aplic al total de la
poblacin que conforma el personal administrativo y el segundo
cuestionario a los 21 delegados de las aulas de las diferentes
escuelas acadmicas profesionales de la Universidad Alas
25
Anlisis de documentos: nos permitir analizar los libros,

documentos, reglamentos, que tengan predominio de forma
directa en el tema de la tesis: gestin de estrategias
administrativo de la Universidad Alas Peruanas.
Observacin directa: nos convendr obtener una visin ms
clara del ambiente laboral, de manera que permitir visualizar y
deducir el comportamiento, las cualidades y necesidades de la
universidad, tener toda la informacin complementaria de forma
directa de la Universidad Alas Peruanas Filial Chachapoyas.
Internet: nos determinar y permitir complementar nuestro
marco terico, actualizando la informacin del tema de
investigacin; gestin de estrategias motivacionales para mejorar
el ambiente laboral del personal administrativo Universidad Alas
III.3.3. Instrumentos
Recoleccin de datos: nos permitir recolectar la informacin
de las encuestas dirigidas al personal administrativo y
alumnado; para realizar su anlisis que determinarn la realidad
en que se encuentra la Universidad Alas Peruanas Filial
Chachapoyas.
Complementaremos las encuestas al momento de aplicarlas con
los instrumentos de campo como: una cmara.
26
Presentacin de datos: utilizaremos cuadros estadsticos para

el anlisis de las encuestas que se hicieron a todo el personal
administrativo que laboran en la universidad y al alumnado que
estudia en la Universidad Alas Peruanas Filial Chachapoyas,
que estarn representados en los grficos estadsticos con su
respectiva lectura y anlisis para determinar la realidad del
ambiente laboral del personal administrativo y la opinin sobre
la calidad del servicio al alumnado de dicha universidad.
Grficos de superficie en barras: nos permitir expresar los
resultados, con sus respectivos porcentajes de las encuestas
realizadas al personal administrativo que laboran en la
universidad Alas Peruanas Filial Chachapoyas.
Grficos de superficie circular: nos permitir expresa los

resultados con sus respectivos porcentajes de las encuestas
realizadas a los delegados de las aulas de las diferentes escuelas
acadmicas profesionales que estudian en la Universidad Alas
III.3.4.Procedimientos
Los procedimientos estar dado por la recoleccin de la
informacin pertinente sobre el tema de investigacin, que nos
permitir realizar el cuestionario de las preguntas para las encuestas
para el personal administrativo de la universidad Alas Peruanas
Filial Chachapoyas, con lo recolectado tendr la informacin
primaria y secundaria, para organizar el tema de investigacin y
realizar el anlisis pertinente para la gestin de estrategias
27

administrativo de la universidad Alas Peruanas Filial Chachapoyas,
para llegar a las conclusiones y determinar las recomendaciones
adecuadas.
IV.
RESULTADOS
IV.1.
Datos generales de la Universidad Alas Peruanas
Visin
Ser una institucin acreditada, solidaria, relacionada con su entorno
nacional e internacional y con los avances cientficos y tecnolgicos para
impulsar el desarrollo de nuestro pas.
Misin
Formar hombres buenos y sabios que respondan a las innovaciones que se
desarrollan en nuestro pas, con la participacin creativa de todos los
estamentos que la conforman.
28
IV.1.1. Resea histrica

Nuestra universidad fue gestada por iniciativa del Dr. Fidel Ramrez
Prado, por entonces presidente del Consejo de Administracin de la
Cooperativa de Ahorro y Crdito Alas Peruanas.
En marzo de 1989, la Asamblea General de delegados de la
Cooperativa Alas Peruanas aprob por unanimidad la iniciativa del
Dr. Ramrez y le encarg que realice los trmites pertinentes para la
culminacin de tan ambicioso proyecto.
En 1994 bajo la presidencia del Lic. Aguilar Bailn de la Cruz, se
present al Congreso de la Repblica (Congreso Constituyente
Democrtico-CCD) el proyecto de creacin N 1485/94 de la
universidad Alas Peruanas.
En 1995 continan los trmites siendo Presidente de la Cooperativa
el Dr. Ricardo Daz Bazn; para entonces se crea el Consejo
Nacional para la Autorizacin del Funcionamiento de Universidades
(CONAFU), nico organismo encargado de aprobar o rechazar los
proyectos de universidades.
En 1996 bajo la presidencia del Consejo de Administracin de la
Cooperativa Alas Peruanas del Sr. Estanislao Chujutalli Muoz y el
Dr. Fidel Ramrez Prado como Gerente General, el CONAFU
aprueba con fecha 26 de abril la Resolucin N 102 que autoriza el
funcionamiento de la Universidad Alas Peruanas, con cinco carreras
profesionales.
29
Desde entonces la UAP ha seguido todos los pasos legales que

formalizan y garantizan su existencia y expansin a nivel nacional e
internacional.
El primero de junio del mismo ao empieza a funcionar la
universidad, siendo el Dr. Javier Pulgar Vidal nombrado Presidente
de la Comisin Organizadora, el Dr. Csar Olano Aguilar Secretario
General y el Dr. Fidel Ramrez Prado como Presidente Ejecutivo,
habiendo sido ellos los encargados de planear, elaborar y sustentar
el proyecto de desarrollo institucional de la UAP.
En el mes de noviembre del ao 1999, el CONAFU con resolucin
N 656 declara la adecuacin de la UAP al rgimen de Sociedad
Annima en virtud al Derecho Legislativo N882 "Ley de
promocin de la inversin en educacin".
Por acuerdo unnime de la promotora de la UAP, el 8 de febrero del
2000 fue nombrado Rector de la Universidad Alas Peruanas el Ph.D
Fidel Ramrez Prado, siendo posteriormente incorporado al pleno de
la Asamblea Nacional de Rectores (ANR), desempeando el cargo
hasta la fecha.
Alas Peruanas es el ayer, tambin es el hoy y ser el maana.
Siempre habr una interaccin entre el presente y el pasado.
Lo sucedido contribuye al conocimiento de lo actual, as como las
experiencias del presente transforman nuestra percepcin del
pasado.
30
Alas Peruanas es una universidad que naci con ideas propias,

conceptos prospectivos y planes siempre futuristas.
Filiales y UAD; la Universidad tiene su sede principal en la ciudad
de Lima, adems
cuenta con
varias Filiales
y Unidades
Acadmicas descentralizadas a lo largo del pas. Filiales: Abancay,

Andahuaylas, Arequipa, Ayacucho, Cajamarca, Cerro de Pasco,
Chachapoyas, Chiclayo, Chimbote, Cusco, Huacho, Huancavelica,
Huancayo, Hunuco, Huaraz, Ica, Jan, Juliaca, Moquegua,
Moyobamba, Piura, Pucallpa, Puerto Maldonado, Tacna, Tarapoto,
Trujillo y Tumbes. Unidades acadmicas
descentralizadas:
Caman, Caete, Celendn, Chepn, Chincha, Chosica, Chota,

Iquitos, Mala, Majes, Tingo Mara, Pisco y Santa Cruz.
Facultades:
Facultad
de
Ciencias
Agropecuarias,
Medicina
Veterinaria, Facultad de Ciencias de la Comunicacin, Educacin y

Humanidades, Ciencias de la Comunicacin, Ciencias del Deporte,
Educacin Bsica, Ingles, Facultad de Medicina Humana y Ciencias
de la Salud, Enfermera, Estomatologa, Farmacia y Bioqumica,
Gerontologa Social, Medicina Humana, Nutricin Humana,
Obstetricia, Psicologa Humana, Tecnologa Mdica, Facultad de
Ciencias
Empresariales,
Administracin
Negocios
Internacionales, Ciencias Contables y Financieras, Economa,

Turismo, Hotelera y Gastronoma, Facultad de Derecho y Ciencia
Poltica, Derecho, Facultad de Ingenieras Arquitectura, Ingeniera
de Aeronutica, Ingeniera de Agro negocios, Ingeniera Ambiental,
Ingeniera Civil, Ingeniera de Minas, Ingeniera de Sistemas e
Informtica,
Ingeniera
Electrnica
Telecomunicaciones,
31
Ingeniera Industrial, Ingeniera Mecnica, Ingeniera Mecatrnica,

Ingeniera en Ciencias Martimas Navales, Ingeniera Zootcnica.
IV.1.2. Facultades de la universidad Alas Peruanas Filial Chachapoyas
Las Facultades que se ofertan en la Universidad Alas Peruanas Filial
Chachapoyas,
son
las
siguientes:
Estomatologa,
Administracin y Negocios Internacionales, Ciencias Contables y

Financieras, Derecho y Ciencia Poltica, Ingeniera Ambiental,
Ingeniera Civil
VICEAlas
- RECTOR
IV.1.3. Organigrama Universidad
Peruanas, Filial Chachapoyas
TESORERA Y CUENTAS CORRIENTES

PERSONAL
OSAR
ADMISIN
LOGSTICA SOPORTE TCNICO

BIBLIOTECA
BIENESTAR
VIGILANCIA
PERSONAL DE APOYO EN LIMPIEZA
COORDINACIN DE POSTGRADO
UDED
Estomatologa Ciencias Contables y Financieras

Ingeniera Ambiental
Ingeniera Civil
32
Derecho y Ciencia Poltica
Administracin y Negocios Internacionales
IV.2.
Anlisis de las encuestas gestin de estrategias motivacionales para
mejorar el ambiente laboral del personal administrativo de la

Universidad Alas Peruanas, Filial Chachapoyas-2013
Gnero
33
Grfico N01
Gnero
58%
42%
Masculino
Femenino
Fuente: elaboracin propia.
En el grfico n 01, un 58% pertenece al gnero masculino y un 42%

pertenece al gnero femenino
La mayora del personal administrativo de la Universidad Alas Peruanas
Filial - Chachapoyas es de gnero masculino debido al cargo que ocupa y
la especialidad que requiere la Universidad.
34
1. Su grado de instruccin le permite desempear a cabalidad su

puesto de trabajo
Grfico N02
u grado de instruccin le permite desempear a cabalidad su puesto de tra
89%
11%
Si
No
En el grfico n 02, un 89% manifiestan que su grado de instruccin le

permite desempear a cabalidad
su puesto de trabajo y un 11%
manifiesta que su grado de instruccin no le permite desempear a

cabalidad su puesto de trabajo.
La gran mayora del personal administrativo de la Universidad Alas
Peruanas Filial - Chachapoyas manifiesta que son personas
profesionales, debido a que es una institucin que imparte educacin
superior y es por esta razn que su personal administrativo tiene
instruccin superior.
35
2. Sus habilidades y destrezas se compaginan con el cargo que ocupa
Grfico N03
Sus habilidades y destrezas se compaginan con el cargo que ocupa
95%
5%
Si
No
En el grfico n 03, un 95% manifiestan que sus habilidades y

destrezas se compaginan con el cargo que ocupa y un 5% manifiestan
que sus habilidades y destrezas no compaginan con el cargo que ocupa.
El personal administrativo de la Universidad Alas Peruanas FilialChachapoyas un gran nmero manifiesta que sus habilidades y
destrezas se compaginan con el cargo que ocupa porque antes de
ingresar se hizo una evaluacin para ser contratados de acuerdo al
perfil que la Universidad Alas Peruanas requera.
36
3. Tiene usted las metas claras que quiera alcanzar en su labor
Grfico N04
Tiene usted las metas claras que quiera alcanzar en su labor
95%
cl
ar
as
0%
N
ad
a
M
uy
cl
ar
as
5%
En el grfico n 04, un 95% del personal administrativo tienen muy

claras las metas que quiere alcanzar en su sabor y un 5% del personal
administrativo tiene medianamente claras las metas que quiera
alcanzar en su labor.
La mayora del personal administrativo tiene muy claras las metas que
quiere alcanzar en su labor porque ellos ya tienen organizado un plan
de trabajo y ellos se rigen y dan lo mejor para poder cumplir a
cabalidad su trabajo, y el mnimo del personal administrativo tiene
medianamente claras sus metas porque quiz no se sienten motivados,
necesitan de incentivos para poder realizar dicha labor.
37
4. Sus condiciones fsicas le permite realizar los esfuerzos que

requiere la actividad que ejecuta
Grfico N05
diciones fsicas le permite realizar los esfuerzos que requiere la actividad q
95%
5%
Si
No
En el grfico n 05, un 95% del personal administrativo manifiesta que

sus condiciones fsicas le permite realizar los esfuerzos que requiere la
actividad que ejecuta y un 5% del personal administrativo manifiesta
que sus condiciones fsicas no le permite realizar los esfuerzos que
requiere la actividad que ejecuta.
La mayora estn en buena condicin fsica para realizar su labor, ya
que son personas sanas y adems no se requiere de mucho esfuerzo
fsico para realizar una labor administrativa, ms es esfuerzo mental, a
excepcin de algunos cargos.
38
5. El salario percibido es acorde con el trabajo realizado
Grfico N06
El salario percibido es acorde con el trabajo realizado
58%
42%
Si
No

el salario percibido no es acorde con el trabajo realizado y un 42% del
personal administrativo manifiestan que el salario percibido es acorde
con el trabajo realizado.
Referente al salario la mayora est descontento con el salario
percibido, debido a que ellos trabajan ms de 8 horas diarias y realizan
muchas actividades durante su horario laboral, algunos de los
colaboradores ya tienen familia, hijos, mientras que algunos si estn
satisfechos con su remuneracin porque son personas solteras o aun no
tienen mucha experiencia o la preparacin necesaria para la ejecucin
de sus labores.
39
6. La institucin para la que trabaja le
brinda estabilidad y
seguridad laboral
Grfico N07
La institucin para la que trabaja le brinda estabilidad y seguridad labor
53%
47%
Si
No

la institucin para la que trabaja no le brinda estabilidad ni seguridad
laboral y un 47% del personal administrativo manifiesta que la
institucin para la que trabaja le brinda estabilidad y seguridad laboral.
La mayora manifiestan que la institucin para la que trabaja no le
brinda estabilidad ni seguridad laboral porque solo estn laborando
hasta que termine su contrato y no se sabe que al culminar el contrato
se les vuelva a renovar y tambin estn los que manifiestan que la
institucin para la que trabaja le brinda estabilidad y seguridad laboral
debido a que ellos tienen cargos ms altos donde su conocimiento y
capacidad les da la oportunidad de seguir laborando en la institucin
dando as una seguridad laboral ms permanente.
40
7. Las condiciones en la cual labora (clima laboral) es el ms idneo
Grfico N08
Las condiciones en la cual labora (clima laboral) es el ms idneo
58%
42%
Si
No
En el grfico n 08, un 58% manifiesta que las condiciones en la cual

labora (clima laboral) es el ms idneo y un 42% manifiesta que las
condiciones en la cual labora (clima laboral) no es el ms idneo.
Gran parte de los colaboradores considera apropiado las condiciones
del clima laboral como el ms idneo por la comunicacin entre
algunos grupos, la buena relacin entre algunas reas, compaerismo.
Y de otro lado la otra parte considera que el clima laboral no es la ms
idneo por la competitividad o porque existe algunas diferencias entre
jefe - empleados o algn altercado entre reas.
41
8. La remuneracin por su trabajo lo motiva a seguir trabajando
Grfico N09
La remuneracin por su trabajo lo motiva a seguir trabajando
53%
47%
Si
No
En el grfico n 09, un 53% manifiesta que la remuneracin que

percibe por su trabajo no lo motiva a seguir trabajando y un 47% si
est conforme con la remuneracin que percibe y lo motiva a seguir
trabajando.
Un gran porcentaje no est conforme con la remuneracin que percibe
y
no lo motiva a seguir laborando dentro de la institucin,
mayormente esto se percibe en los colaboradores que perciben una

remuneracin mnima vital debido al grado de formacin que ellos
poseen, y tambin existe de otro lado otro porcentaje de colaboradores
que si est de acuerdo con la remuneracin que ellos perciben y los
motiva a seguir laborando, esto se debe en gran parte por los cargos
que ellos ocupan, como gerentes, jefes, coordinadores y tienen mayor
posicin jerrquica y mejor recompensa salarial.
42
9. Se ve bien recompensado Ud. por medio del logro de las metas que
te has propuesto
Grfico N10
ve bien recompensado Ud. por medio del logro de las metas que te has pro
es
ve
c
oc
as
m
e
N
o
37%
U
su
al
m
en
te
42%
fij
o
21%
En el grfico n 10, un 42% manifiesta pocas veces recompensado por

medio del logro de metas propuesto, 37% manifiestan usualmente se
ve recompensado y un 21% no se fija en esta parte.
La mayora seala que pocas veces es recompensado por medio del
logro de las metas propuestas, porque la institucin no los reconoce a
menudo, usualmente porque el jefe o sus compaeros les dicen hiciste
muy bien tu trabajo, aunque esto no se vea reflejado en un aumento
salarial solo de manera verbal, y otros no se fijan porque ellos
netamente se dedican a desempear bien su labor y no estn a la
expectativa de que se le reconozca su esfuerzo.
43
10. Crecimiento personal a travs de tu labor regular
Grfico N11
Crecimiento personal a travs de tu labor regular
10% Definitivamente
53%
Ninguno
Un 37%
poco
En el grfico n 11, un 53% manifiesta que definitivamente

experimenta un crecimiento personal a travs de su labor, 37%
experimenta un poco crecimiento personal y un 10% no experimenta
ningn crecimiento.
La mayora manifiesta crecimiento personal con su labor que realiza
porque son personas capaces, puntuales y serviciales de realizar su
actividad, por otro lado otro porcentaje experimenta solo un poco de
crecimiento, debido a que no da el 100% en la funcin que desempea,
existen problemas externos y un nmero de colaboradores dice que no
experimenta crecimiento porque quiz no se siente motivado, falta de
seguridad, autoestima o cuentan con valores no identificados.
44
11. Ests orgulloso de los aportes que haces en tu trabajo
Grfico N12
Ests orgulloso de los aportes que haces en tu trabajo
63%
37%
Si
No
En el grfico n 12, un 63% manifiesta que si est orgulloso de los

aportes que hace en su trabajo y un 37% manifiesta que no est
orgulloso de los aportes que hace en su trabajo.
La gran mayora de las personas que laboran en la universidad Alas
Peruanas Filial Chachapoyas estn orgullosos de los aportes que hacen
en su trabajo por el solo hecho de estar en un entorno agradable,
cumpliendo con su labor profesional y tambin de esta manera se
sienten satisfecho con su trabajo y tambin estn las personas que no
est orgulloso de los aportes que hace en su trabajo por algunos
inconvenientes y muchas veces no son reconocidos por sus superiores.
45
12. Tu actividad te lleva por el camino del xito
En el grfico n 13, un 47% del personal administrativo siente que su

actividad le lleva por el camino del xito, 37% del personal
administrativo siente totalmente le lleva por el camino del xito y un
16% del personal administrativo dice que solo cuando alguien me lo
dice le lleva hacia el camino del xito.
La gran mayora de las personas que laboran en la Universidad Alas
Peruanas manifiestan que su actividad le lleva por el camino del xito
cuando siente que lograrn el xito dando as una satisfaccin personal
y profesional, mientras los dems manifiestan que totalmente su
actividad les lleva por el camino del xito porque cumplen con todos
sus objetivos y metas planteadas durante su actividad profesional, y en
menor porcentaje tenemos a los que manifiestan su actividad les lleva
por el camino del xito cuando solo alguien se lo dice porque as se
46
siente ms seguros y no estn en la incertidumbre de saber que

tomaron una decisin equivocada.
13. Te sientes bloqueado o atascado en tu actividad que realizas
Grfico N14
Te sientes bloqueado o atascado en tu actividad que realizas
21%
Si
26%
Con frecuencia
53%
No
En el grfico n 14, un 53% no se siente bloqueado o atascado en su

actividad que realizas, un 26% con frecuencia se siente bloqueado o
atascado en su actividad que realizas y un 21% si siente bloqueado o
atascado en su actividad que realizas.
Peruanas manifiestan que no se sienten bloqueados o atascados en su
actividad que realiza debido a que estn en un entorno adecuado, con
una comunicacin eficiente entre trabajadores, tambin tenemos a las
personas que manifiestan que con frecuencia se sienten bloqueados o
atascados en su actividad que realiza porque muchas veces estn
saturados
y estresados en su ambiente de trabajo, y finalmente
tenemos a los que se sienten bloqueados o atascados en su actividad
47
que realiza por muchas circunstancias laborales como: el estrs, la

saturacin de mucho trabajo por realizar o terminar.
14. La comunicacin entre jefes y empleados es efectiva
Grfico N15
La comunicacin entre jefes y empleados es efectiva
63%
37%
Si
No
En el grfico n 15, un 79% manifiesta que la comunicacin entre jefes

y empleados es efectiva y un 21% manifiesta que la comunicacin
entre jefes y empleados no es efectiva.
Peruanas manifiestan que la comunicacin entre jefes y empleados si
es efectiva debido a que estas condiciones agradables y un entorno
armnico todo esto en vista de que se han relacionado las ambas partes
buscando un beneficio en comn y tambin tenemos a los que
manifiestan que la comunicacin entre jefes y empleados no es
efectiva esto porque no existe un clima laboral adecuado debido a que
existi algn mal entendido o un ria entre jefe y empleado causando
un clima laboral tenso.
48
15. Mantiene
Ud.
buenas
relaciones
interpersonales
con
sus
compaeros de trabajo
Grfico N16
Mantiene Ud. buenas relaciones interpersonales con sus compaeros de trabaj
57%
43%
Si
No
En el grfico n 16, el 100% mantiene buenas relaciones

interpersonales con sus compaeros de trabajo.
Todas las personas que laboran en la universidad Alas Peruanas
manifiestan que si se mantiene buenas relaciones interpersonal con
sus compaeros de trabajo estableciendo un clima organizacional
adecuado, caracterizado por el entusiasmo, el sentido de compromiso
y el impulso hacia la creacin de nuevas actividades dentro del
ambiente laboral de la universidad, pero muchas veces este clima no
es el idneo porque hay rivalidad entre reas, quejas, descoordinacin
de rdenes entre jefes y colaboradores.
49
16. La gerencia de esta institucin le brinda a sus empleados

orientacin sobre sus deberes y derechos dentro de la misma
Grfico N17
ta institucin le brinda a sus empleados orientacin sobre sus deberes y derecho
53%
47%
Si
No
En el grfico n 17, un 53% manifiesta que la gerencia de esta

institucin les brinda a sus empleados orientacin sobre sus deberes y
derechos dentro de la misma y un 47% manifiesta que la gerencia de
esta institucin no le brinda a sus empleados orientacin sobre sus
deberes y derechos dentro de la misma.
Peruanas manifiestan que la gerencia de esta institucin les brinda a
sus empleados orientacin sobre sus deberes y derechos dentro de la
misma cuando son contratados reciben capacitacin antes de comenzar
a desempear sus labores dentro de la institucin y tambin estn los
50
que manifiestan que la gerencia de esta institucin no les brinda a sus

empleados orientacin sobre sus deberes y derechos dentro de la
misma.
17. La gerencia de la institucin para la cual labora capacita a sus
empleados en el cargo que desempean para mejorar el
rendimiento laboral
Grfico N18
itucin para la cual labora capacita a sus empleados en el cargo que desempean para mejor
58%
42%
Si
No
En el grfico n 18, un 58% manifiesta que la gerencia de la

institucin para la cual labora no capacita a sus empleados en el
cargo que desempean para mejorar el rendimiento laboral y un
42% manifiesta que la gerencia de la institucin para la cual
labora capacita a sus empleados en el cargo que desempean para
mejorar el rendimiento laboral.
La gran mayora de las personas que laboran en la universidad
Alas Peruanas manifiestan que la gerencia de la institucin para la
cual labora no capacita a sus empleados en el cargo que
desempean para mejorar el rendimiento laboral esto ocurre por
51
un descuido de la institucin de este modo no se tiene una mejora

en el rendimiento de los trabajadores y existe tambin los que
manifiestan que la gerencia de la institucin para la cual labora si
capacita a sus empleados en el cargo que desempean para
mejorar el rendimiento laboral estos solo lo hacen en algunas reas
de trabajo y no en todas.
18. La empresa si reconociera los mritos por el trabajo realizado por
los empleados mejorara el rendimiento laboral
Grfico N19
reconociera los mritos por el trabajo realizado por los empleados mejorara el re
100%
0%
Si
No
52

En el grfico n 19, el 100% manifiesta que la empresa reconociera los
mritos por el trabajo realizado por los empleados mejorara el
rendimiento laboral.
Todas las personas que laboran en la universidad Alas Peruanas
manifiestan que si la empresa reconociera los mritos por el trabajo
realizado por los empleados mejorara el rendimiento laboral pero esto
no se hace, solo se queda en un simplemente gracias y no en un
incentivo econmico o en una congratulacin de tener muchas veces
un empleado del mes pero esto no ocurre en esta institucin
universitaria.
19. Las polticas de ascenso a empleados por la empresa actualmente

contribuyen a mejorar el rendimiento laboral de la misma
53
Grfico N 20
enso a empleados por la empresa actualmente contribuyen a mejorar el rendimie
52%
48%
Si
No
En el grfico n 20, un 79% manifiesta que las polticas de ascenso a

empleados por la empresa actualmente contribuyen a mejorar el
rendimiento laboral de la misma y un 21% manifiesta que las polticas
de ascenso a empleados por la empresa actualmente no contribuyen a
mejorar el rendimiento laboral de la misma.
Peruanas manifiestan que las polticas de ascenso a empleados por la
empresa actualmente contribuyen a mejorar el rendimiento laboral de
la misma dando as un impulso, crecimiento como persona y
profesional, y tambin tenemos a personas que manifiestan que las
polticas de ascenso a empleados por la empresa actualmente no
contribuyen a mejorar el rendimiento laboral de la misma porque solo
son para pocos y la gran mayora que aspiran a esto puestos muchas
veces tienen que competir causando as una incertidumbre donde
algunos quedan insatisfechos por el resultado dado al final.
54
1. EL EMPLEADO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO TIENE LOS EQUIPOS DE APARIENCIA MODE
EXCELENTE
2
11%
ACEPTABLE
2
11%
REGULAR
5
26%
DEFICIENTE
4
21%
MNIMA
6
32%
55
ENTOS MATERIALES (FOLLETOS, SIMILARES) SON VISUALMENTE ATRACTIVOS
EXCELENTE
1
5%
ACEPTABLE
DEFICIENTE
4
2
21%
11%
MNIMA
REGULAR
7
5
37%
26%
NSTALACIONES FSICAS SON ATRACTIVAS, CUIDADAS Y APTAS PARA EL BUEN
EXCELENTE
3
DEFICIENTE
16%
5
26%
ACEPTABLE
4
MNIMA
21%
3
REGULAR
16%
4
21%
56
4. EL SERVICIO RESPONDE A LO QUE UD ESPERABA.
EXCELENTE
2
DEFICIENTE
11%
4
ACEPTABLE
21%
3
16%
MNIMA
REGULAR
2
8
11%
42%
57
DO EL EMPLEADO DE SERVICIOS PROMETE HACER ALGO EN CIERTO TIEMPO,
EXCELENTE
3
DEFICIENTE
16%
5
ACEPTABLE
26%
3
MNIMA
16%
2
REGULAR
11%
6
32%
58
CUANDO UN CLIENTE TIENE UN PROBLEMA EL EMPLEADO MUESTRA UN SINCERO INTERS EN S
EXCELENTE
5
26%
DEFICIENTE
5
26%
MNIMA
ACEPTABLE
3
REGULAR 2
11%
16%
4
21%
7. EL EMPLEADO REALIZA BIEN EL SERVICIO LA PRIMERA VEZ
EXCELENTE
2
DEFICIENTE
11%
2
ACEPTABLE
11%
2
11%
MNIMA
4
REGULAR
21%
9
47%
59
8. EL TIEMPO AGUARDO PARA OBTENER EL SERVICIO FUE SATISFACTORIO
EXCELENTE
2
11%
DEFICIENTE
ACEPTABLE
3
2
16%
11%
MNIMA
REGULAR
4
8
21%
42%
S EMPLEADOS MUESTRAN ESTAR CAPACITADOS PARA RESPONDER A SUS PRE
DEFICIENTE
2
11%
EXCELENTE
MNIMA
2
1
11%
5%
ACEPTABLE
8
42%
REGULAR
6
32%
60
10. LOS EMPLEADOS NUNCA ESTN MUY OCUPADOS PARA ATENDERLE
EXCELENTE
2
11%
DEFICIENTE
4
21%
ACEPTABLE
3
REGULAR
16%
9
47%
MNIMA
1
5%
SI NECESITO RESOLVER ALGUNAS DUDAS SE LE ATENDI EN UN TIEMPO ADE
EXCELENTE
3
16%
ACEPTABLE
3
16%
REGULAR
5
26%
DEFICIENTE
2
11%
MNIMA
6
32%
61
EMPLEADOS DEMUESTRAN ESTAR CAPACITADOS PARA OFRECER UN PRONTO
EXCELENTE
5
26%
DEFICIENTE
4
21%
ACEPTABLE
5
REGULAR
26%
3
16%
MNIMA
2
11%
13. LOS EMPLEADOS SIEMPRE ESTN DISPUESTOS EN AYUDAR A SUS CLI
ACEPTABLE
6
33%
DEFICIENTE
2
11%
REGULAR
5
28%
MNIMA
5
28%
62
. EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS LE INSPIRA CONFIANZA Y SEGUR
DEFICIENTE
3
EXCELENTE 16%
5
MNIMA
26%
3
16%
ACEPTABLE
5
26%
REGULAR
3
16%
EMPLEADOS TIENEN CONOCIMIENTOS SUFICIENTES PARA RESPONDER A SUS
DEFICIENTE
1
4%
EXCELENTE
MNIMA
5
4
22%
17%
ACEPTABLE
REGULAR
5
8
22%
35%
63
16. LOS EMPLEADOS DEMUESTARN IGUALDAD PARA TODOS LOS CLIENTES
EXCELENTE DEFICIENTE
4
2
21%
11%
ACEPTABLE
3
16%
MNIMA
2
11%
REGULAR
8
42%
DEMUESTRAN CAPACIDAD DE ORGANIZACIN DEL SERVICIO, UD RECIBI AT
DEFICIENTE
3
16%
ACEPTABLE
6
32%
MNIMA
4
21%
REGULAR
6
32%
64
18. LOS TRABAJADORES DEMUESTRAN AMABILIDAD Y BUEN TRATO
DEFICIENTE
3
16%
EXCELENTE
6
32%
MNIMA
4
ACEPTABLE
21%
4
21%
REGULAR
2
11%
19. EL EMPLEADO SE PREOCUPA POR LOS INTERESES DE SUS CLIENTES
EXCELENTE
1
5%
DEFICIENTE
ACEPTABLE
2
5
11%
REGULAR
26%
MNIMA
6
5
32%
26%
65
20. OFRECE HORARIOS CONVENIENTE PARA TODOS LOS USUARIOS
EXCELENTE DEFICIENTE
4
3
21%
16%
ACEPTABLE
6
32%
REGULAR
4
21%
MNIMA
2
11%
21. EL EMPLEADO ENTIENDE LAS NECESIDADES ESPECFICAS DEL CLIENTE
EXCELENTE
2
DEFICIENTE
11%
3
16%
ACEPTABLE
6
32%
MNIMA
1
5%
REGULAR
7
37%
66
V. PROPUESTA GESTIN DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA

MEJORAR
EL
ADMINISTRATIVO
AMBIENTE
LABORAL
UNIVERSIDAD
ALAS
DEL
PERSONAL
PERUANAS
FILIAL
CHACHAPOYAS
V.1.
Aspectos generales
V.1.1. Ttulo de la propuesta
Propuesta gestin de estrategias motivacionales para mejorar el

ambiente laboral del personal administrativo Universidad Alas
V.1.2. Localizacin
V.2.
Departamento
Amazonas.
Provincia
Chachapoyas.
Distrito
Chachapoyas.
Breve resumen de la propuesta

En el mundo globalizado de hoy las empresas modernas deben
imponer prcticas ms eficientes. La necesidad de crear un ambiente
favorable para el desarrollo de las actividades diarias es algo con lo
que toda organizacin, debe contar. Un clima Organizacional en el
que los trabajadores se sientan cmodos con deseos de trabajar, en el
que exista una relacin armoniosa entre jefe y subordinados es
recomendable, s se quiere mejorar la consecucin eficiente de metas
y objetivos.
67
En el desarrollo del presente captulo se expone un diagnstico del

clima organizacional de la universidad Alas Peruanas - Filial
Chachapoyas, as mismo se incluye una propuesta de mejora con la
que esperamos contribuir al aumento del rendimiento laboral de la
mayora de empleados.
La implementacin de esta propuesta de mejora, es de exclusiva
responsabilidad
de
la
universidad
Alas
Peruanas
Filial
Chachapoyas; se recomienda que la gerencia de recursos humanos

forme parte activa en el desarrollo de esta. Creemos que la
actualizacin puede comenzar desde adentro y qu mejor manera que
cambiando la mentalidad de todos los empleados, que al final son el
reflejo del funcionamiento de la misma.
V.3.
Objetivos de la propuesta
V.3.1. Objetivo general
Dotar a la Universidad Alas Peruanas - Filial Chachapoyas de
herramientas que sern de gran utilidad, para mejorar su clima
organizacional en la Institucin, a travs de la implementacin de
nuevas
tcnicas
de
liderazgo,
retroalimentacin,
capacitacin,
motivacin y comunicacin con la finalidad de aumentar la

satisfaccin de los empleados para conseguir un mejor rendimiento en
todos los aspectos laborales.
V.3.2. Objetivos especficos
68
Recomendar capacitaciones especficas para los empleados

en reas crticas de mayor deficiencia.
Implementar programas de motivacin.
Mejorar el sistema de evaluacin de desempeo y de
retroalimentacin.
Implementar el liderazgo participativo para gerentes y jefes.
V.4.
Justificacin de la propuesta
Todas las empresas luchan por tener una agradable ambiente de trabajo
que sea favorable para el desarrollo de las actividades diarias de todos
los trabajadores. Es por eso que el clima organizacional debe de
revisarse y actualizarse constantemente, y aprovechar al mximo la
utilizacin de todos los recursos disponibles. Por lo antes expuesto
estamos conscientes que la implementacin de nuestra propuesta no
puede llevarse a cabo en un periodo menor a un ao y que el propsito
de la misma es mejorar el ambiente de trabajo, adems de lograr un
cambio positivo en la percepcin los empleados hacia la institucin, lo
que esperamos se refleje en una relacin laboral ms favorable y
agradable entre todo el personal de la institucin.
V.5.
Indicadores de la propuesta
Mayor participacin.
Buena moral.
Mejor desempeo de los empleados.
Cumplimiento de metas y objetivos.
Menos ausentismo.
Menos accidentes de trabajo.
69
Menos prdida de tiempo.

Menos quejas.
Menos rotacin de personal.
Disminucin en los gastos.
V.6.
Esquema de la propuesta
Para dar a conocer la propuesta y ofrecer una visin global y
sistematizada, se presenta en forma esquematizada las principales
etapas o puntos que la conforman.
Etapa I, se identifican las deficiencias del clima organizacional de
la universidad Alas Peruanas - Filial Chachapoyas, se establecen
las bases por las cuales se toma a consideracin una aplicacin de
la propuesta, tomando en cuenta los problemas ms significativos
de los empleados.
Etapa II, programas de capacitacin, se propone darle un fiel
seguimiento a todos los programas de capacitacin propuestos.
Nuestra meta es proveer a los empleados de la universidad Alas
Peruanas - Filial Chachapoyas con el entrenamiento actualizado
necesario, en su rea de especialidad, para que estos puedan ser
capaces de desarrollar al mximo todo su potencial y habilidades
dentro de sus actividades laborales en la organizacin. Se propone
la implementacin simultnea de los nuevos programas de
motivacin, y este es nuestro punto de partida, ya que esperamos
que todos los empleados formen parte activa de este programa, ya
que la motivacin laboral es la herramienta que nos permite
aumentar el inters y desempeo de los empleados en su trabajo.
70
Etapa III, posterior a la etapa de motivacin, se propone un

cambio en la ejecucin del proceso de evaluacin del desempeo,
en el qu aparte de implementar nuevos esquemas o formatos ms
completos para la evaluacin, se apuesta a la eliminacin de las
deficiencias de los empleados por medio de un feedback y
seguimiento al mismo, que se har efectivo por la persona que
llevar a cabo la evaluacin del desempeo.
Etapa V, es la implementacin del liderazgo participativo, para
jefes y gerentes. Este es un instrumento de actualidad que hace
que todos los empleados se involucren en la propuesta, ejecucin
y consecucin de metas y objetivos institucionales. Tiene por
objeto formar jefes ms abiertos a todas las propuestas de los
empleados, aumentando un sentido de pertenencia en todos los
participantes.
V.7.
Desarrollo de la propuesta para mejorar el ambiente laboral del
personal administrativo de la Universidad Alas Peruanas Filial

Chachapoyas
V.7.1. Responsables: La gerencia de recursos humanos, gerentes,
jefes, supervisores de rea, gerencia general y presidencia.
V.7.1.1.
La gerencia de recursos humanos

La gerencia de recursos humanos ser responsable de crear,
planificar, programar y controlar actividades que a continuacin se
proponen para mejorar el clima organizacional en la universidad Alas
Peruanas - Filial Chachapoyas.
71
V.7.1.2.
Gerentes, jefes y supervisores

Los gerentes, jefes y supervisores sern responsables de implementar y
velar por que se lleven a cabo las actividades propuestas por la
gerencia de recursos humanos. As mismo debern proporcionarle una
retroalimentacin peridica a la gerencia de recursos humanos de
cmo estn beneficiando sus departamentos de dichas actividades y
debern aportar sugerencias de cmo se pueden ir mejorando estos
programas. Los gerentes, jefes y supervisores son una pieza clave para
que la implementacin de esta propuesta sea un xito ya que ser un
objetivo fundamental de sus funciones motivar y saber liderar a su
personal con xito.
V.7.1.3.
Gerencia general y presidencia

La gerencia general y presidencia sern responsables de aprobar la
ejecucin de las actividades y de pedir un informe peridico a la
gerencia de recursos humanos de los avances que se van teniendo.
V.7.2. Descripcin
Para poder mejorar el clima organizacional en la universidad Alas
Peruanas - Filial Chachapoyas. Se propone llevar a cabo las siguientes
actividades ya que son las reas que presentaron deficiencias luego de
realizar la encuesta a los empleados de la universidad Alas Peruanas Filial Chachapoyas:
Programas de capacitacin.
72
Programas de motivacin.
Evaluacin de desempeo y retroalimentacin para mejorar
continua.
Formacin de liderazgo participativo
V.7.2.1.
Programas de capacitacin
Responsables
Propsito
La gerencia de recursos humanos, gerente, jefes y

supervisores.
Ofrecer capacitaciones continuas para todos los
empleados.
Las capacitaciones propuestas, estn diseadas para
que todos los empleados de universidad tengan
acceso a las mismas. Adems dichas capacitaciones
son dirigidas a las reas que tienen que ser
mejoradas, debiendo ofrecer, stas resultados a
corto plazo. Las reas en las que se ven
involucrados
Descripcin
la
mayora
de
empleados,
los
resultados se vern en su mxima expresin en un

largo plazo.
Se han dividido las capacitaciones de la manera en
que se hizo el estudio ya que consideramos que es
la mejor manera de identificar y mejorar las reas
deficientes, a travs de la investigacin.
Se tom en cuenta a todos los empleados, de todos
los niveles, administrativos, operativos, y ejecutivos
Lineamientos
de todos los departamentos.

Las capacitaciones sern coordinadas por el
departamento de recursos humanos.
73
Sern impartidas durante las horas laborales.

Se harn en grupos para no afectar el trabajo.
Las capacitaciones propuestas sern:
Capacitaciones propuestas para Jefaturas de rea.
Actividades
Capacitaciones propuestas para el personal

operativo.
Capacitacin
propuesta
para
el
personal
administrativo.
Los recursos que se necesitan son:
Facilitador.
Recursos
Computadora.
Salones de capacitacin.
Material de apoyo
Menos quejas.
Mejores resultados de las evaluaciones de
Indicadores
desempeo.
Menos accidentes.
Menos supervisin.
Tiempo
Costo
Beneficio
V.7.2.2.
Se minimizaran errores.
El tiempo aproximado para desarrollar todas las
capacitaciones propuestas ser de 12 meses.
El presupuesto ser de S/. 1 500.00
La universidad Alas Peruanas
y el personal
administrativo.
Programas de motivacin
Responsables
Propsito

supervisores.
Crear e implementar programas de motivacin en el
74
que se involucre a todos los empleados

La motivacin laboral es una herramienta muy til a
la hora de aumentar el desempeo de los empleados
ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos
Descripcin
para que lleven a cabo sus actividades y que adems

las hagan con gusto, lo cual proporciona un alto
rendimiento departe de la Institucin, es por ello
que se proponen los siguientes programas de
motivacin.
Los programas de motivacin que se proponen
desarrollar son los siguientes:
Programa el minuto de energa.
Programa t haces la diferencia.
Programa la asistencia perfecta.
Actividades
Programa ven y divierte.

Los programas sern coordinados por la gerencia de
recursos humanos y llevarn el control de que estos
se cumplan.
Los gerentes, jefes y supervisores tendrn dentro de
sus objetivos utilizar estos programas para motivar a
los empleados.
Papelera.
Recursos
Indicadores
Premios.
Personal encargado de elaboracin de la
presentacin de los programas.
Menos quejas.
Mayor grado de participacin de los
empleados.
75
Mejores resultados de las evaluaciones de

desempeo.
Trabajo en equipo.
Mejor ambiente laboral.
Tiempo
Costo
V.7.2.3.
Cumplimiento de metas y objetivos.

Se recomienda que estos programas de motivacin
sean implementados los primeros das de cada mes.
El presupuesto ser de S/. 2000.00
Evaluacin de desempeo y retroalimentacin para mejora
continua
Responsables

supervisores.
El sistema de evaluacin y desempeo estar
directamente relacionado con el puesto y debe ser
prctico y confiable. Este tendr niveles de
medicin completamente verificables.
Las evaluaciones que se recomiendan son:
Descripcin
Prueba (A los tres meses de haber ingresado en la

empresa)
Semestral.
Anual.
Otro (cualquier otro tipo de evaluacin que se debe
Actividades
hacer al empleado).
Las evaluaciones sern realizadas por el Jefe
Inmediato
Las evaluaciones que se harn son:
76
Prueba (a los tres meses de haber ingresado

en la empresa)
Semestral.
Anual.
Otros (cualquier otro de prueba, semestral,
anual y otros).
Las evaluaciones deben ser firmadas por el
empleado como constancia que se le brind la
retroalimentacin de su desempeo.
La retroalimentacin de la evaluacin debe ser dada
al empleado no ms 15 das despus de realizada la
evaluacin.
Mejor desempeo de los empleados en sus
Indicadores
Tiempo
Costo
V.7.2.4.
evaluaciones. Cumplimiento de metas y objetivos.

Seguimiento a las recomendaciones de la evaluacin
del desempeo anterior.
Se recomiendan dos veces por ao.
El presupuesto de ser de S/. 1000.00
Formacin de liderazgo participativo

Responsables
Descripcin
La gerencia de recursos humanos y gerentes.

Se capacitar a los gerentes y jefes para que estos
adquieran conocimientos del liderazgo participativo
y lo pongan en prctica. El curso ser impartido por
una persona del departamento de recursos humanos
que asistir al seminario de gerencia con liderazgo a
realizarse en el mes de junio. Este curso les ayudar
a los gerentes y jefes a ejercer un liderazgo ms
77
visionario,
creativo,
situaciones
de
natural
desarrollo
efectivo
estratgico,
en
cambio
organizacional, trabajo en equipo y bsqueda de alta

productividad y motivacin.
La persona de recursos humanos que asistan ser
facilitador del seminario y ser impartido a los
Actividades
gerentes, jefes y supervisores.

La gerencia de recursos humanos planificara el
calendario de los cursos.
Facilitador.
Saln de capacitacin.
Recursos
Computadora.
Retro proyector.
Material de apoyo.
Mejor desempeo de los empleados.
Se aumenta la participacin de grupo.
Indicadores
Los empleados estn informados.

Se cumple con los objetivos y metas.
Buena moral.
Mejor comunicacin.
Se recomienda que estos programas de desempeo y
Tiempo
Costo
V.8.
retroalimentacin sean implementados en el mes de

agosto.
El presupuesto ser S/. 1500.00
Presupuesto para la mejora del clima organizacional
78
Programas de capacitacin
Programas de motivacin
Evaluacin de desempeo y
S/. 1 500.00
S/. 2 000.00
S/. 1 000.00
retroalimentacin para mejora continua

Liderazgo participativo
Total
S/. 1 500.00
S/. 6 000.00
79
V.9.
Cronograma de las actividades

ACTIVIDADES
PROGRAMAS
Ene
Feb
Mar
Abr
May
Jun
Jul
Ago
Sep
Oct
Nov
Dic
DE
CAPACITACIN
Capacitacin por area
Capacitacin
personal
operativo
Capacitacin
personal
administrativo
PROGRAMAS DE
MOTIVACIN
El minuto de energa
T haces la diferencia
Asistencia perfecta
Ven divirtete
Evaluacin de desempeo y
retroalimentacin
para
mejora continua
Liderazgo participativo
VI.
DISCUSIN
Hoy en da es imprescindible a nivel empresarial o institucional contar con un clima que permita lograr la armona, coordinacin y trabajo en
equipo, a fin de poder brindar un servicio de calidad y tener una mejor imagen ante los usuarios; razn por la cual todo el personal debe tener
80
claramente definido las polticas, objetivos, la estructura organizativa y las funciones en las diferentes reas, a fin de lograr en forma
permanente sus propsitos, por ello es necesario la puesta en prctica de elementos administrativos que lleven al logro de un ambiente
interno agradable y competitivo.
La comunicacin dentro de la universidad debe lograr un intercambio efectivo entre el personal de las diferentes reas, donde se debe
implementar dos tipos de comunicacin: la formal que debe realizarse a travs de canales claramente definidos como son: memorndum,
cartas, reportes, entre otros, adems debe utilizarse los flujos de informacin descendente, ascendente y cruzada (horizontal y diagonal) y la
informal, donde se utilizara la informacin en forma rpida de aspectos que no quedan incluidos en la comunicacin formal, para ello se
sugiere la realizacin de reuniones con el personal en lugares como: los puestos de trabajo, pasillos, etc.; a fin de obtener comentarios y
sugerencias sobre el clima organizacional.
La inconformidad con los sueldos y salarios, el desempeo de funciones que no van con el nombramiento, la falta de un sistema de
compensaciones por la creatividad e iniciativa y realizacin de trabajos extras y de mayor esfuerzo, existiendo poco inters observado por
parte del personal, la universidad tendr que ver la mejor forma de tener una gestin de estrategias motivacionales para mejorar el ambiente
laboral del personal administrativo para solucionar el mal ambiente laboral de la institucin.
La no existencia de planes y programas de capacitacin y actividades orientadas a mantener un clima organizacional agradable, es decir, que
presente una nueva cultura de trabajo, lo que queda demostrado es que los existentes en un 100% incluye solo temas relacionados con la
productividad, es decir orientados a intereses institucionales y no hacia los del personal que labora en dicha institucin esto causa una
desmotivacin dentro el ambiente de trabajo.
81
El personal administrativos, que se responsabiliza de actividades especficas, para el caso de mantener un clima organizacional agradable en
forma permanente pero muchas de las veces no llega a cumplirse a cabalidad, adems falta de un sistema de comunicacin diseado y
ejecutado en forma tcnica, capacitaciones realizadas en forma espordica y preferencial y en su totalidad orientadas a la productividad,
escasa movilidad de personal, ambiente de los puestos de trabajo que no renen las condiciones necesarias de espacio, iluminacin, limpieza,
equipos inadecuados, marginacin de empleados en algunos casos de participacin en la toma de decisiones, ausencia de sistemas de
sugerencias y concientizacin de los beneficios de stos y procesos de supervisin que en su mayora estn sesgados , es decir que se dirigen
a evaluaciones y no a la orientacin y asesora causa muchas veces una desmotivacin del personal para que no se desempee al 100%
dentro de su ambiente laboral.
La motivaciones del personal lo que ms resalta es tener una planificacin de estmulos, a fin de que pueda lograrse una nueva cultura de
trabajo para que el personal est motivado a participar en la identificacin, solucin de problemas, proyecciones, generar creatividad e
iniciativa y mejorar las relaciones humanas.
Con el liderazgo participativo del personal administrativo permitir alentar la participacin de todo el personal y a la vez comprometerlos en
la realizacin de actividades que sean necesarias para mejorar el clima organizacional, su implementacin implica poner en prctica la
iniciativa, creatividad, saber escuchar y orientar; esto no limita hacer uso de otros tipos de liderazgos siempre y cuando las circunstancias lo
ameriten (autocrtico, liberal, interactivo, continuo), tambin
la toma de decisiones en grupo se lograr compartir una determinada
situacin, analizarla y encontrar la mejor solucin, fomentando a la vez el involucramiento y la opinin de todo el personal, generando de
82
esta forma un mayor compromiso, auto confianza, responsabilidad y la consecucin de decisiones que permitan lograr los objetivos
propuestos dentro de la institucin.
Con lo expuesto anteriormente queda demostrado que existe una diversidad de factores econmicos, educativos, administrativos y
motivacionales que influyen en el clima organizacional, lo que ha dado lugar a insatisfacciones en el personal, generndose situaciones que
se caracterizan por la existencia de conflictos y ausentismo en forma constante, falta de coordinacin, apoyo y colaboracin y por ende un
rendimiento no efectivo; por lo que se necesita implementar acciones al respecto lo cual solo se puede lograr con la conformacin de una
estructura organizativa que rena las condiciones necesarias para tal fin.
83
VII.
CONCLUSIONES
La universidad Alas Peruanas - Filial Chachapoyas no ofrece incentivos a los empleados, pero las personas que laboran en esta institucin
requieren que les ofrezca otros tipos de incentivos que les permitan satisfacer sus necesidades y no quede en un simple saludo verbal.
Los empleados de la institucin consideran que la motivacin es un factor importante para la realizacin de sus labores cotidianas.
La mayora de los empleados no asocian un alto rendimiento, con reconocimientos por parte de la empresa, es decir, no creen que el
esfuerzo hecho les ser tomado en cuenta por la institucin. De igual forma no esperan recibir recompensas organizacionales
independientemente del hecho de haber obtenido una buena o mala evaluacin de desempeo.
Las recompensas o incentivos utilizados por la organizacin no son los adecuados; ya que se pudo determinar, a travs de la opinin de los
empleados, que los incentivos implementados por la organizacin, no cubren las expectativas de los empleados y por ende no cumplen con
su funcin al 100%.
84
El sueldo que devengan los empleados de la empresa, se encuentran establecidos dentro de los parmetros de la ley, pero a su vez la
mayora del personal, no se siente satisfecho con la remuneracin percibida, calificndolos como regulares en relacin al trabajo que
realizan y a la realidad donde viven.
La mayora del personal que labora en la institucin no recibe capacitaciones permanentes, esto causa que el personal no realice a
cabalidad las tareas que desempea.
VIII. RECOMENDACIONES
Es conveniente que la universidad Alas Peruanas, ofrezca cursos de capacitacin, tanto a los jefes como a los empleados en cuanto a
relaciones personales, comunicacin y motivacin, que contribuyan a mejorar la calidad del medio ambiente en el cual se desenvuelven.
Es conveniente que la universidad Alas Peruanas, incluya dentro de la cultura organizacional de la misma, la creencia por parte de los
empleados, de que si rinden al mximo, sus esfuerzos les sern reconocidos, a travs de recompensas que cubran sus expectativas.
85
Es recomendable que la organizacin detecte las necesidades de cada empleado, para dirigir los incentivos dados a cada uno, a la
satisfaccin de estas necesidades, de manera que se obtenga un alto grado de satisfaccin por parte de los empleados, aumentando su
disposicin al trabajo y por consiguiente la productividad de la institucin.
Es recomendable que la universidad Alas Peruanas, diversifique y actualice, de acuerdo a las necesidades de los empleados, las polticas de
incentivo que ofrece a sus empleados, a travs de la implementacin de mejoras salariales, reconocimientos personales, oportunidades de
desarrollo personal, asignacin de responsabilidades, becas por hijos, tiles escolares, entre otros.
Sera de mucha utilidad escuchar los planteamientos de los empleados, los cuales pueden aportar ideas beneficiosas para todos en general
la forma ms prctica y sencilla de implementar esta recomendacin sera a travs de la colocacin de un buzn de sugerencias dentro de
las instalaciones de la institucin.
Sera satisfactorio que la institucin brinde mejores condiciones de trabajo, ubicando a los empleados administrativos, en un local que
rena mejores condiciones fsicas, para evitar el hacinamiento existente, y as aumentar su rendimiento y satisfaccin en el sitio de trabajo.
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Benavides Paeda, Raymundo Javier. (2004). Administracin. 1 edicin, Mxico McGraw Hill.
Chiavenato. 1994
86
Davis Keith & W. Newstrom John. (1995). El comportamiento humano en el trabajo. 7m. Edicin, Mxico, Mc Graw Hill.
Fernndez, Fernando. Direccin y organizacin de empresas.
INCE. Higiene y seguridad industrial.
Koontz, Harold; Weihric, Heinz. (1999). Administracin, una perspectiva global.11ava Edicin.Editorial.Mc Graw Hill. Mxico.
Luthans, Fred. (2008). Comportamiento organizacional. 11 edicin, Mxico, McGraw Hill.
MINTZBERG, Henry. Las cinco Ps de la estrategia. (1993).
NewstromJohn. (2011) comportamiento humano en el trabajo 13 Edicin, Editorial.Mc Graw Hill.Mxico.
Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento organizacional. 10m edicin, Mxico, Pearson Educacin.
Solana Ricardo F. Administracin de organizaciones (1993).
Stoner, James.F, R Edward (1996) 6ta .Edicin, Editorial Pearson.
Paginas web
http://definicion.de/gestion/#ixzz2M8pNc4Ca
http://www.definicion.org/estrategia.
87
ANEXOS
Anexo n 01
UNIVERSIDAD NACIONAL TORIBIO RODRGUEZ DE MENDOZA DE AMAZONAS
FACULTAD DE TURISMO Y CIENCIAS ECONMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA DE TURISMO Y ADMINISTRACIN.
PROYECTO DE TSIS
GESTIN DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO
UNIVERSIDAD ALAS PERUNAS FILIAL CHACHAPOYAS 2013
La siguiente encuesta que se le suministra, tiene como propsito recabar informacin para desarrollar el trabajo de investigacin titulado:
ANLISIS DE LA MOTIVACIN DE LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS
FILIAL CHACHAPOYAS 2013.
Instrucciones:
88
Lea cuidadosamente cada pregunta.

Marque con un crculo (O) la respuesta seleccionada.
Sea objetivo al responder.
En caso de alguna duda consulte al encuestador.
Recuerde que sus respuestas no comprometen de ninguna manera su situacin en la empresa; y estas sern utilizadas nicamente para el
trabajo de investigacin respectivo.
Datos generales.
Gnero
( ) Masculino
( ) Femenino
Cargo que desempea:.
1. Considera Usted que su grado de Instruccin le permite desempear a cabalidad su puesto de trabajo?
a) Si
b) No
2. Cree usted que sus habilidades y destrezas se compaginan con el cargo que ocupa?
89
a) Si
b) No
3. Tiene Ud. Claras las metas que quieres alcanzar en tu labor?

a) Muy claras
b) Medianamente claras
c) Nada claras
4. Cree usted que sus condiciones fsicas le permite realizar los esfuerzos que requiere la actividad que ejecuta?
a) Si
b) No
5. Cree usted que el salario percibido es acorde con el trabajo realizado?

a) Si
b) No
6. Considera usted que la institucin para la que trabaja le brinda estabilidad y seguridad laboral?
a) Si
b) No
7. Considera usted que las condiciones en la cual labora (clima laboral) es el ms idneo?
90
a) Si
b) No
8. Considera usted que la remuneracin por su trabajo lo motiva a seguir trabajando?

a) Si
b) No
9. Tu esfuerzo se ve bien recompensado por medio del logro de las metas que te has propuesto?
a) No me fijo b) Pocas veces
c) Usualmente
10. Experimenta Ud. Crecimiento personal a travs de tu labor regular?

a) Ninguno
b) Definitivamente
c) Un poco
11. Ests orgulloso de los aportes que haces en tu trabajo?

a) Todo el tiempo b) En ocasiones
c) Nunca
12. Sientes que tu actividad te lleva por el camino del xito?
91
a) Totalmente
b) Solo cuando alguien me lo dice
c) Siento que lograr el xito

13. Te sientes bloqueado o atascado en tu actividad que realizas?
a) Si
b) Con frecuencia
c) No
14. Considera Ud. que la comunicacin entre jefes y empleados es efectiva?

a) Si
b) No
15. Mantiene usted buenas relaciones interpersonales con sus compaeros de trabajo?
a) Si
b) No
16. La gerencia de esta institucin le brinda a sus empleados orientacin sobre sus deberes y derechos dentro de la misma?
a) Si
b) No
92
17. Considera usted que la gerencia de la institucin para la cual labora capacita a sus empleados en el cargo que desempean para mejorar el
rendimiento laboral?
a) Si
b) No
18. Cree usted que si la universidad reconociera los mritos por el trabajo realizado por los empleados mejorara el rendimiento laboral?
a) Si
b) No
19. Cree usted que las polticas de ascenso a empleados por la empresa actualmente contribuyen a mejorar el rendimiento laboral de la misma?
a) Si
b) No
Anexo n 02
93
EEXCELENT
REGULAR
MNIMA
EACEPTABL
1. EL EMPLEADO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO

TIENE LOS EQUIPOS DE APARIENCIA MODERNA
2. LOS ELEMENTOS MATERIALES (FOLLETOS,
SIMILARES) SON VISUALMENTE ATRACTIVOS
3. LAS INSTALACIONES FSICAS SON ATRACTIVAS,
CUIDADAS Y APTAS PARA EL BUEN SERVICIO
4. EL SERVICIO RESPONDE A LO QUE UD
ESPERABA.
5. CUANDO EL EMPLEADO DE SERVICIOS PROMETE
HACER ALGO EN CIERTO TIEMPO, LO CUMPLE
6. CUANDO UN CLIENTE TIENE UN PROBLEMA EL
EMPLEADO MUESTRA UN SINCERO INTERS EN
SOLUCIONARLO
7. EL EMPLEADO REALIZA BIEN EL SERVICIO LA
PRIMERA VEZ
8. EL TIEMPO AGUARDO PARA OBTENER EL
SERVICIO FUE SATISFACTORIO
9. LOS EMPLEADOS MUESTRAN ESTAR
CAPACITADOS PARA RESPONDER A SUS
PREGUNTAS
10.LOS EMPLEADOS NUNCA ESTN MUY OCUPADOS
PARA ATENDERLE
11.SI NECESITO RESOLVER ALGUNAS DUDAS SE LE
ATENDI EN UN TIEMPO ADECUADO
12.LOS EMPLEADOS DEMUESTRAN ESTAR
CAPACITADOS PARA OFRECER UN PRONTO
SERVICIO
TEDEFICIEN
EVALUACIN DEL SERVICIO DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO UNIVERSIDAD ALAS
PERUANAS FILIAL CHACHAPOYAS 2014
(SERVQUAL)
94
13.LOS EMPLEADOS SIEMPRE ESTN DISPUESTOS

EN AYUDAR A SUS CLIENTES
14.EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS LE
INSPIRA CONFIANZA Y SEGURIDAD
15.LOS EMPLEADOS TIENEN CONOCIMIENTOS
SUFICIENTES PARA RESPONDER A SUS
PREGUNTAS
16.LOS EMPLEADOS DEMUESTARN IGUALDAD PARA
TODOS LOS CLIENTES
17.LOS EMPLEADOS DEMUESTRAN CAPACIDAD DE
ORGANIZACIN DEL SERVICIO, UD RECIBI
ATENCIN PERSONALIZADA
18.LOS TRABAJADORES DEMUESTRAN AMABILIDAD
Y BUEN TRATO
19.EL EMPLEADO SE PREOCUPA POR LOS
INTERESES DE SUS CLIENTES
20.OFRECE HORARIOS CONVENIENTE PARA TODOS
LOS USUARIOS
21.EL EMPLEADO ENTIENDE LAS NECESIDADES
ESPECFICAS DEL CLIENTE
Anexo N 03
Lista de trabajadores administrativos de la UAP Filial Chachapoyas
APELLIDOS Y NOMBRES
Baldera Chapoan Augusto Bernardino
Chero Tarrillo Mara Clemencia
Chuquimbalqui Puerta Manuel Orlando
Grandez Cullampe Gleni Marlit
CARGO
Tesorera y cuentas corrientes
Encargado de OBU y OSAR
Seguridad y control
Coordinadora UDED - Chachapoyas
95
Herrera Rojas Nstor Antonio

La Torre Muoz Wilfredo
Nez Mendoza Mara Magdalena
Prez Rafael Oscar
Pilco Servn Arturo
ngel Guillermo Ortega Tizn
Rojas Mori Cesar Augusto
Rojas Sopln Auver Abel
Rodrguez Trujillo Jos Alexander
Ruz Zagaceta Johssep Martn
Salazar Ms Rosa Aquila
Tafur Chvez Janeth Roco
Torrejn Rivas Dalid de Jess
Vsquez Tan Ena Norit
Coord. de post grado y director de

E.A.P. Estomatologa y derecho
Encargado del centro experimental
Personal de apoyo de limpieza
vicerrector
Seguridad y control
Encargado de soporte tcnico y director
de esc. Ingenieras
Asistente de imagen
Seguridad y control
Encargado de personal y mesa de
partes
Encargado de logstica y biblioteca
Directora E.A.P. contabilidad y
administracin y negocios
Internacionales.
Encargada de imagen institucional y
admisin
Personal de apoyo en limpieza
Encargada de laboratorio clnico y
qumico
96
GALERA FOTOGRFICA
FRONTIS UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS FILIAL CHACHAPOYAS
97
PERSONAL ADMINISTRATIVO
98
UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS FILIAL CHACHAPOYAS VICE - RECTOR
99
ENCARGADO DE PERSONAL Y MESA DE PARTES ENCARGADA DEL REA DE ADMISIN E IMAGEN INSTITUCIONAL
ENCARGADA DEL REA DE BIENESTAR UNIVERSITARIO
100
DIRECTORA DE LA E.A.P DE CONTABILIDAD

Y LA
E.A.P DE ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES
DIRECTOR DE LA E.A.P DE DERECHO Y CIENCIAS POLTICAS Y

LA E.A.P DE ESTOMATOLOGA
101
102
DIRECTOR DE LA E.A.P DE INGENIERA CIVIL,

LA E.A.P DE INGENIERA AMBIENTAL, ENCARGADO DE SOPORTE TCNICO
ENCARGADO DE TESORERA Y CUENTAS CORRIENTES
103
104
ASISTENTE DE IMAGEN INSTITUCIONAL
ENCARGADO DE LOGSTICA Y BIBLIOTECA
105
ENCARGADA DE LABORATORIO CLNICO Y QUMICO
ENCARGADO DE CENTRO EXPERIMENTAL
106
107
SEGURIDAD Y CONTROL
PERSONAL DE APOYO EN LIMPIEZA
108
109

Martin Ruiz

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Martin Ruiz

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

I.

II. MARCO TERICO

Son guas para orientar la accin, previsin, visualizacin y empleo de los

La nocin de gestin, por lo tanto, se extiende hacia el conjunto de trmites

Segn Chandler Alfred define estrategia como: la determinacin de las

Ricardo Solana define a la motivacin como: sntesis, lo que hace que un

Habitualmente los administradores piensan que el pago es la nica

humano en el trabajo 13 Edicin, Editorial Mc Graw Hill)

intrnseca: es debida a factores intrnsecos o del

entendimiento personal del mundo. Se evidencia cuando el individuo

Motivacin extrnseca: es debida a factores extrnsecos e

Motivacin positiva: es un proceso mediante el cual el individuo

Motivacin negativa: es el proceso de activacin, mantenimiento y

Todas las condiciones naturales y psicolgicas existentes en el sitio o lugar

Es el logro de las metas con la menor cantidad de recursos, el logro de

Consiste en lograr los objetivos satisfaciendo los requerimientos de calidad

Es la identificacin y clasificacin de las actividades requeridas. (Koontz.

Alicientes son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores.

Es bsicamente una liberacin de tensin, una descarga tensional que

Son las actividades individualizadas y ejecutadas por el ocupante del cargo

Entre las principales teoras motivacionales a considerar para el objeto

satisfacerse antes que las de nivel superior y los mtodos para

Fuente: Luthans, Fred. Comportamiento Organizacional 11

desempean su trabajo, las relaciones interpersonales, comunicacin,

motivacionales o factores intrnsecos, que se relacionan con la

Fuente: Davis Keith & W. Newstran John. El comportamiento

La teora de Herzberg se relaciona con la teora de Maslow en que

oportunidades de logros, cumplimiento y certeza de contribuir en la

Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento.

comportamiento dirigindolos hacia objetivos individuales. El

necesidad solamente surgen cuando los niveles ms bajos estn

simultneamente por un gran nmero de necesidades concomitantes,

extremadamente largo. Sin embargo, si alguna necesidad ms baja

Para algunos eso se refiere a la participacin en la toma de decisiones

comprometido, responsabilizado, y en esta medida dar su mximo

d) La informacin: esta es una herramienta que ofrece datos que para

Es por ello, entonces que la efectividad de esta herramienta por parte

entusiasmo, el sentido de compromiso y el impulso hacia la creacin

cualitativamente de los mejores recursos humanos, sino que se hace

que tambin pueda beneficiarla mediante la satisfaccin de las

II.1.4. Importancia del gerente en la motivacin

Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la

c) Proporcionar recompensas que sean valoradas: muy pocos

ms apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores

Como sntesis podra decirse que lo ms importante para el

d) Tratar a los empleados como personas: es de suma importancia que

e) Alentar la participacin y la colaboracin: los beneficios

f) Ofrecer retroalimentacin (Feed-back) precisa y oportuna: a

colaboradores presentan un nivel motivacional bajo, a causa del salario

estimular el rendimiento laboral, bajando los niveles de produccin en funcin

II.3. Realidad problemtica

asignacin, mantenimiento y desarrollo de todo el recurso humano de la

y muchas veces hasta ineficiente. Tambin suele ocurrir que la

emocionales y muchas veces hasta la apata.

II.3.2. Formulacin del problema

II.3.3. Justificacin del problema

En toda organizacin existen distintos elementos que actan en conjunto

ambiente laboral del personal administrativo universidad Alas Peruanas-Filial

II.5.2. Objetivos especficos

III.3. Mtodos, tcnicas e instrumentos y procedimientos de recoleccin

dirigida al alumnado de la Universidad Alas Peruanas Filial

Anlisis de documentos: nos permitir analizar los libros,

Presentacin de datos: utilizaremos cuadros estadsticos para

Grficos de superficie circular: nos permitir expresa los