INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA DE

ADMINISTRACIN INDUSTRIAL.
ESPECIALIDAD: ADMINISTRACIN DE EMPRESAS.
SECCIN: 143-B3
UNIDAD CURRICULAR: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
PROF. ANGEL ALVAREZ

EVALUACION DE DESEMPEO

Argenis Zambrano
C.I: 21.014.726
Adrin Manrique
C.I: 18.042.056
Jordn Rodrguez
C.I: 19.292.056
Urquiola, Daniel
C.I: 25.430.942
Tony Ramrez
C.I: 20.615.151
Vctor Silva
C.I: 19.514.474
Carlos Sosa
C.I: 17.160.683
Caracas, Junio de 2015
NDICE
Contenido
INTRODUCCION
EVALUACION DE DESEMPEO

Pg.

QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?

IMPORTANCIA
OBJETIVOS
PRINCIPIOS
VENTAJAS
BENEFICIOS
SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEO
IMPORTANCIA DEL SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEO
METODOS DE EVALUACIN
MTODOS DE EVALUACIN CON BASE EN EL PASADO
MTODOS DE EVALUACIN CON BASE EN EL DESEMPEO FUTURO
EVALUACIN POR PARTE DE LOS SUPERIORES
AUTOEVALUACIN
EVALUACIN POR PARTE DE LOS IGUALES
EVALUACIN POR PARTE DE LOS CLIENTES
PROGRAMACIN Y EVALUACIN DE DESEMPEO
MTODO ANALTICO PARA LA EVALUACIN DE DESEMPEO
MTODOS CUANTITATIVOS
MTODO DE PUNTOS POR FACTOR (MTODO CUANTITATIVO)
FUNDAMENTOS
MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES (MTODO CUANTITATIVO)

FLUJO.
TEORAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CONCLUSION
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

INTRODUCCION
Cuando escuchamos el trmino evaluacin siempre asumimos primeramente que
es una prueba de cualquier ndole. En esta oportunidad nos enfocaremos en
desglosar todo lo referente al tema de evaluacin de desempeo que va
netamente ligado a las organizaciones sea cual sea su rama o funcin.

La evaluacin de desempeo no es ms que la valoracin cuantitativa y cualitativa

de la eficacia con la cual los trabajadores llevan a cabo sus labores y
responsabilidades de trabajo.
An y cuando siempre el trabajador ha estado sometido a evaluaciones informales
en sus ocupaciones, durante los ltimos tiempos las empresas se han enfocado
en darle un tono formal a dichas estimaciones ya que el capital humano es
considerado el pilar fundamental de toda compaa. Durante la presente
investigacin evidenciaremos todo lo que conlleva la evaluacin, como beneficia al
trabajador, al jefe y a la compaa, que ventaja y desventajas nos ofrece, entre
otros puntos.

EVALUACION DE DESEMPEO

La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio

unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.
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Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se

fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da
podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin.

La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa;
ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluacin en la
organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en
que los empleados desempean sus tareas y se estn formando impresiones
acerca de su valor relativo para la organizacin.

La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal,

diseado para facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin
embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de pequea y mediana
empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos
Humanos en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin
del salario, a la promocin, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes
de capacitacin y desarrollo; para investigacin y para acciones de personal tales
como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?

Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la
Evaluacin del Desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos:

Segn Byars & Rue: la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es

un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que
estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato: es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el

cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del

Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad

administrativa.

Harper & Lynch: plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.

IMPORTANCIA

La Evaluacin del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y

capacitacin).

Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro

rendimiento.
OBJETIVOS

Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se

encuentran:

Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas

funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato
obtiene un resultado "negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos
humanos que se desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
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Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica

de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto
los objetivos empresariales como los individuales.

PRINCIPIOS

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie

de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar
fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del
desempeo.
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El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y

participacin activa de todos los trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base
para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos,
ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos,
por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin
por deficiencias en normas procedimientos y otros.

VENTAJAS

La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines
merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones
sobre posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de
recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del
departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por
factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones.
BENEFICIOS

Para El Individuo

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa

ms valoriza en sus funcionarios.

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo

y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.)
y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin,
esmero, atencin, entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su

autodesarrollo y auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones

pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con
los objetivos de la empresa.

Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus

mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean
debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma

las medidas disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las

promociones.

Para El Jefe

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,

teniendo como base variables y factores de evaluacin y,
principalmente, contando con un sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
individuos.
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Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles

comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un
sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.

Para La Empresa

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribucin de cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones
de promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucin.
Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta
su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEO

Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del

desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado.
El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo,
medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de
personal.
Si las normas para la evaluacin del desempeo no se basan en los elementos
relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o
subjetivos."
Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o
apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial
de desarrollo.
IMPORTANCIA DEL SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEO
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Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el

rendimiento de los trabajadores que permite:

Vinculacin de la persona al cargo.

Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la
empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
METODOS DE EVALUACIN

La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de

muchos mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus
labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluacin.
La mayor parte de estas tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna tcnica es perfecta;
cada una posee ventajas y desventajas.
MTODOS DE EVALUACIN CON BASE EN EL PASADO
Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la
ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta
cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo
que ya ocurri. Sin embargo, "cuando reciben retroalimentacin sobre su
desempeo los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la
meta adecuada y modificar su conducta si es necesario". Las tcnicas de
evaluacin del desempeo de uso ms comn son:

Escalas de puntuacin
Listas de verificacin
Mtodo de seleccin forzada
Mtodo de registro de acontecimientos notables
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Escalas de calificacin o clasificacin conductual

Mtodo de verificacin de campo
Enfoques de evaluacin comparativa
Establecimiento de categoras
Mtodo de distribucin obligatoria
Mtodo de comparacin contra el total.

MTODOS DE EVALUACIN CON BASE EN EL DESEMPEO FUTURO

Los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran en el desempeo
venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento
de objetivos de desempeo. Pueden considerarse tres tcnicas bsicas:

Auto evaluaciones
Administracin por objetivos
Administraciones psicolgicas
Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin
EVALUACIN POR PARTE DE LOS SUPERIORES

Es la evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior

es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su
rendimiento.
AUTOEVALUACIN
Es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo en la
organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede
que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos.
EVALUACIN POR PARTE DE LOS IGUALES
ste tipo de evaluacin, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o
cargo, suele ser un predictor til del rendimiento.
Evaluacin por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus
jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto
sobre los subordinados.
EVALUACIN POR PARTE DE LOS CLIENTES
Es la evaluacin que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada
en diversos contextos.
PROGRAMACIN Y EVALUACIN DE DESEMPEO

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Los sistemas de valoracin activos estn basados en informacin confiable con el

necesario nivel de profundidad y con el objetivo de mejorar el nivel de rendimiento.
Las personas trabajan para aplicar sus aptitudes, inclinaciones y necesidades a
los objetivos de la empresa que les emplea con el objeto de producir bienes y
servicios rentables en calidad y cantidad; sta es la relacin empleado empresa
que se debe gestionar si no, se pueden generar los siguientes resultados:

Distanciamiento: Ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia,

infrautilizacin.

Conflicto: Resultado de malentendidos, choque de intereses o pocas

muestras de aprecio.

Motivacin: Equilibrio entre lo que est en el individuo y lo que busca la

organizacin; en este contexto, la motivacin se considera ms resultado
que causa.

Los logros positivos tanto para la empresa como para el empleado son producto
de los factores debidamente interrelacionados como se muestra:
Resultado = (Esfuerzo) + (Capacidad) + (Percepcin en su rol en la empresa).
La programacin y evaluacin del desempeo es la tcnica de gestin del talento
humano que permite mejorar la interaccin entre el empleado y la empresa para
lograr un beneficio mutuo.
El proceso de programacin y valoracin, como todos los dems procesos de
gestin del talento humano debe ser dinmico.
Para conseguir mayor eficacia organizacional mediante el incremento en la
eficiencia en cada uno de los individuos que la forman, se requiere que el proceso
ha de ser acumulativo y continuo.
El proceso de la planeacin estratgica, conviene que las empresas consideren
que el instrumento real para conocer el impacto de la planeacin es la evaluacin,
y ms precisamente la evaluacin del desempeo, ya que el recurso humano es el
que materializa los planes, proyectos y estrategias, y es el elemento que cumple o
incumple las metas, no importa la jerarqua o puesto que ocupe.
Lo anterior parece obvio pero no lo es, ya que la atencin que se debe dar a este
recurso no siempre es adecuada, suficiente o prioritaria, es comn dar por hecho
que est permanentemente disponible; sin embargo, no hay que ignorarlo, si no
evaluarlo y remunerarlo, en consecuencia, aqu s vale decir que soportado con un
programa que no solo considere el aspecto salarial, tambin incluya la
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retroalimentacin entre ordenamientos y propuestas; entre el puesto y su

desempeo y entre este ltimo y la capacitacin que se le ha proporcionado.
Por ello, se requiere diagnosticar la causa-origen de los desempeos insuficientes,
tomando en cuenta que el requisito principal de la plantilla de personal es generar
resultados.
Para proceder a una correcta evaluacin es indispensable haber estructurado
metas realistas, alineando los objetivos con los puestos de trabajo y a la vez
establecer para cada persona las competencias necesarias para esos cargos, los
cuales pueden variar, por ejemplo: liderazgo, trabajo en equipo, iniciativa,
capacidad para relacionarse y comunicarse, disposicin hacia el cliente,
elementos estos diferentes a los conocimientos. Aun cuando existen distintas
metodologas para la evaluacin del desempeo, las empresas consultoras
pueden aplicar una combinacin de ellas, ya que se trata de servicios
profesionales de diferentes especialidades y alcances.

MTODO ANALTICO PARA LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Este mtodo implica el anlisis esto es la separacin de un tono en sus partes o
en sus elementos constitutivos. Se apoya en que para conocer un fenmeno es
necesario descomponerlo en sus partes.
MTODOS CUANTITATIVOS
Dan una valoracin a los puestos en base a puntos y tiene ventajas y desventajas
Ventajas: Ofrecen puntuaciones, fciles de justificar al personal, aplicables en
cualquier empresa.
Desventajas: Costosos.
MTODO DE PUNTOS POR FACTOR (MTODO CUANTITATIVO)
Mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes
componentes o factores del mismo reflejado en una escala de puntaje
FUNDAMENTOS
1. Todo puesto se compone de factores que determinan su contenido y
exigencias. Los componentes son comunes al mismo sector organizacional.

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2. El valor relativo de un puesto de trabajo frente a otro se determina por la

mayor o menor intensidad con la que se presenta cada factor lo cual se
determina en grados.
MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES (MTODO CUANTITATIVO)
Considera el trabajo descompuesto en atributos o detalles.
Construye una escala monetaria para cada factor compensable.
Clasifica a los puestos con una comparacin frente a los puestos clave.
Caractersticas:

Se basa en la importancia de los factores que componen el puesto.

Se toma como referencia la importancia de los factores en unos "puestos

clave".

Los factores son esenciales y comunes a todos los puestos.

El repartir la remuneracin de los puestos clave entre los factores que lo

componen, permite una escala monetaria por factor para todos los puestos.

FLUJO.
Determinar y definir los factores a utilizar.

Los factores deben permitir apreciar con exactitud el conjunto de

caractersticas y requisitos esenciales y comunes que conforman los
puestos de trabajo objeto de valoracin.
Seleccionar los puestos clave.
Es bsico ya que con ellos se construir la escala de valoracin.
Clasificar los puestos clave por factor.
Esto segn el nivel de importancia de cada uno de stos dentro de cada
trabajo clave.
Distribuir los sueldos de los puestos clave por factores.
Los miembros del comit dividen el valor del salario actual de cada
puesto clave entre los factores compensables segn la importancia
estimada de stos en el puesto.
Si se tienen varios sueldos para el mismo puesto calve, se procede a
determinar un sueldo representativo que ser el promedio ponderado de
las retribuciones o sueldos bsicos.
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El objeto es saber con cuanto se remunera cada factor.

Comparar los grupos de clasificaciones y Crear la escala de
comparacin de puestos.
Elaborar la escala de valoracin por factores.
Servir para ubicar los dems puestos de trabajo en relacin con cada
puesto clave.
Clasificar todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de
exigencia de cada factor en los puestos clave.
Aplicar la escala de valoracin por factores.
Se clasifican todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de
exigencia de cada factor en los puestos clave.
TEORAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicacin, ya que esta se

puede desarticular por partes para entender el comportamiento humano dentro de
una organizacin, donde todo obedece a la forma como se comunique y asimile la
informacin dentro de la organizacin.
La comunicacin dentro de la organizacin es muy importante ya que ayuda a
mantenerla unida y proporciona medios para que fluya la informacin
adecuadamente, y de esta forma mejorar criterios, motivar a los empleados y
ayudar a cumplir los objetivos de la organizacin.
La conducta organizacional se define como una disciplina acadmica que se
ocupa de describir, controlar, predecir y entender el comportamiento
humano dentro de un ambiente organizacional.
Es el estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las
personas actan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta
humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones como por ejemplo,
empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios.
En donde quiera que exista una organizacin, se tendr la necesidad de
comprender el comportamiento organizacional.
El comportamiento organizacional se centra en conductas observables, tales como
hablar con los compaeros de trabajo, manejar el equipo, o la preparacin de un
informe. Tambin se ocupa de los estados internos como el pensamiento, la
percepcin, y la toma de decisiones, etc. Igualmente, estudia el comportamiento
de las personas tanto individual y cmo grupalmente dentro de una organizacin.

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CONCLUSION
La evaluacin de desempeo constituye la herramienta funcional ms adecuada
para medir el rendimiento del trabajador en sus actividades laborales, y as poder
contribuir a mejorar la productividad de la empresa. La misma surge de la
deteccin de necesidades que se dan en las organizaciones y las cuales el jefe
detecta y ataca con capacitacin o mejoras una vez realizada la evaluacin.
Siempre ha sido una necesidad determinar cmo las personas estn desarrollando
su trabajo, y por qu algunas realizan mejor la actividad que otras, todo esto
puede determinarse a travs de evaluacin de desempeo.

La evaluacin de desempeo debe ser considerada como una ayuda que permitir
mejorar el ambiente y conocimiento del trabajador a nivel laboral, mejorar sus
relaciones interpersonales dentro y fuera de la compaa, entro otras.
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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml#ixzz3e0px
WpGQ
APPLEGARTH , Michael. Programas de Capacitacin. Editorial Legis 1992.
http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/teorias_comportamiento_org
anizacional.htm
COPRE- ZULIA. Comisin presidencial para la Reforma del estado. Jornadas de
Capacitacin de Recursos Humanos en el Sector Pblico. 1992

18

http://www.revistaseguridadminera.com/comportamiento/teorias-delcomportamiento-organizacional/
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Editorial Atlas
1981.

19