TEORA X TEORA Y

Para Douglas McGregor son dos los enfoques diferenciales con relacin a
las personas frente al trabajo: Teora X y Teora Y
Teora X
Representara la concepcin tradicional, apoyada en gran parte de los
principios del taylorismo, y basada en las siguientes suposiciones:

El trabajo es una mercanca y como tal debe ser comprada, al igual

que cualquier otro material.

El ser humano no est dispuesto al trabajo, evitndolo en la medida

de lo posible.

En consecuencia con la afirmacin anterior, la persona debe ser

motivada mediante incentivos externos y econmicos.

Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la

autodisciplina. Por tanto, hay poner en juego todos los medios
disponibles para llegar a un control efectivo del trabajador mediante
presiones y castigos.

Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores se

oponen a los de la organizacin.

Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y

prefieren ser dirigidos.

Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.

Las organizaciones deben ser estructuradas y planificadas de manera

que las emociones y los aspectos imprevisibles de la conducta estn
bajo control.

Para McGregor, la Teora X no aporta una visin realista del ser humano en
la empresa. Ms bien describe el estado en que se encuentran las
organizaciones a causa, posiblemente, de su concepcin de las personas
frente al trabajo.
Podemos observar como este punto de vista no es especialmente
compatible con el desarrollo de una gestin hacia la Calidad, al infravalorar
al ser humano en su papel de trabajador que es, en definitiva, quien puede
hacerla efectiva.
Teora Y
Frente a la Teora X, plantea una visin alternativa de los seres humanos
frente al trabajo. Su conjunto de supuestos respecto a la motivacin
humana es:

El trabajo, fsico o intelectual, es tan natural como el juego o el

descanso. La persona media no tiene rechazo al trabajo, al contrario,
puede disfrutar y conseguir satisfaccin con l.

El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecucin de

objetivos de la organizacin sin controles ni amenazas, ejerciendo el
autocontrol.

El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente

aceptan sino que buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad
es producto del aprendizaje de cada uno, no es consustancial a la
naturaleza humana.

La imaginacin, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de

la mayor parte de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar
soluciones a los problemas de la empresa.

Con frecuencia, nicamente se utiliza un pequeo porcentaje de la

potencialidad intelectual del ser humano.

La motivacin, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los

esfuerzos hacia los objetivos de la organizacin y el potencial de desarrollo,
estn presentes en todas las personas. La organizacin debe desplegar
polticas que permitan la concurrencia de las condiciones suficientes para
que todos estos factores se desenvuelvan. La direccin ha de facilitar las
condiciones organizacionales para que los objetivos personales sean
compatibles con los de la empresa, provocando la presencia de una
armonizacin de objetivos. Esto no quiere decir que haya que disponer las
cosas de tal modo que la coincidencia entre los objetivos de la organizacin
y los personales sea total, algo que probablemente entraara una enorme
dificultad, pero s habra que propiciar una coincidencia en un grado crtico.
Con seguridad que existiran menos problemas de motivacin si las
actividades fueran ms interesantes y exigentes, de manera que el personal
pudiera alcanzar la satisfaccin de sus propias necesidades, como el motivo
de autorrealizacin.
Al contrario que la Teora X, la Teora Y propone un estilo de direccin
democrtico y participativo, aplicando una serie de ideas como las
siguientes:

Descentralizacin y delegacin.

Ampliacin vertical y horizontal del puesto.

Participacin y direccin consultiva.

Son numerosas las implicaciones que, para los enfoques basados en la

Gestin de la calidad, tienen cada una de estas teoras.
La Teora X:

Asume que los empleados no tienen inters por la calidad. Por ello
deben ser controlados por la direccin, que aplicar incentivos
econmicos si son alcanzados los estndares. En caso contrario, se
utilizarn medidas penalizadoras.

Para facilitar el cumplimiento de las tareas, stas son divididas en

ciclos y operaciones fciles de ejecutar y, por tanto, de aprender. Los
trabajadores no tienen mayor intervencin en el proceso.

La Calidad es cosa de los directivos e inspectores, que la alcanzan

mediante el diseo y planificacin de los procesos, y el control de
stos y del personal que los ejecuta.

Los empleados son ignorados como recurso y fuente de informacin

para la mejora.

Se enfatiza la funcin de control, ms que la de prevencin y la

estimulacin del autocontrol por parte de las personas que llevan a
cabo los procesos.

La Teora Y:

La direccin confa en el personal y materializa esta confianza a

travs de la delegacin de un buen nmero de responsabilidades.

Los incentivos econmicos son utilizados, pero en menor grado que el

liderazgo de los directivos. Adems, tiende a poner en prctica
acciones de reconocimiento pblico de los logros.

Se cree que el personal puede ejercer autocontrol sobre las

actividades y procesos que desarrolla.

Considera que los empleados pueden mostrar inters por hacer un

trabajo de calidad.

Se fomenta explcitamente la participacin de los empleados en la

obtencin de mejoras de la calidad.

En principio, puede pensarse que la Teora Y es ms adecuada para la

implantacin de la Gestin de la Calidad. Esto no quiere decir que,
necesariamente, otras organizaciones, con estilo X, fracasen y no consigan
la aptitud de uso de sus productos y servicios. Pueden darse casos en que
sta se obtenga y que los resultados se ajusten a los estndares de calidad
establecidos. Sin embargo, en muchas ocasiones ello puede ser debido a la
presin que se ejerce sobre su personal mediante medidas coercitivas y
penalizadoras (como la posibilidad de despido) ante el no cumplimiento de
los objetivos delineados.
Pero de esto puede desprenderse que, en organizaciones en las que no sea
tan fcil prescindir de trabajadores poco productivos, ciertas medidas o
amenazas no ejercern su papel exitosamente.
Adems las medidas penalizadoras estimulan el cumplimiento de los
mnimos establecidos, como mecanismo de evitacin del castigo, pero no
permiten la implicacin en la mejora de la calidad por parte del personal.
Parece que el camino ms adecuado para motivar y poner en juego el
mximo del potencial del personal es pedir y recompensar mejoras
individuales y de grupo, reconocer explcitamente lo que est bien hecho y
disear sistemas que promuevan la aceptacin de responsabilidades.