Presidente
Secretario
.
Vocal
DEDICATORIA
El autor.
AGRADECIMIENTO
El autor.
DECLARACIN DE AUTENTICIDAD
DECLARACIN JURADA
Yo, Walter Wilfredo Bautista Gmez, estudiante del Programa de Maestra en
Gestin Publica de la Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejo,
identificado, con DNI N 22281691, con la tesis titulada Proceso de
capacitacin y Gestin de Recursos humanos en la Direccin
Regional de Trabajo durante el ao, 2015
Declaro bajo juramento que:
1) La tesis es de mi autora.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.
3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni
presentada anteriormente para obtener algn grado acadmico previo o
ttulo profesional.
PRESENTACIN
Seores miembros del Jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada
Proceso de capacitacin y Gestin de Recursos humanos en la
Direccin Regional de Trabajo durante el ao, 2015 con la finalidad
de determinar
conducta, resultados
desarrollo personal; en
las
El Autor
NDICE
Pgs.
PGINA DEL JURADO..................................................................................... ii
DEDICATORIA............................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO........................................................................................ iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD...............................................................v
PRESENTACIN............................................................................................. vi
NDICE.......................................................................................................... vii
RESUMEN
.....................................................................................................................
viii
ABSTRACT..................................................................................................... ix
I.INTRODUCCIN
.................................................................................................
10
Antecedentes y fundamentacin cientfica, tcnica o humanstica..............10
Justificacin.................................................................................................. 22
Problema...................................................................................................... 22
Hiptesis ..................................................................................................... 22
Objetivos...................................................................................................... 23
II.MARCO
METODOLGICO
.................................................................................................
25
2.1.- Variables........................................................................................ 25
2.2.- Operacionalizacin de variables.....................................................26
2.3.- Metodologa................................................................................... 30
2.4.- Tipos de estudio............................................................................. 30
2.5.- Diseo............................................................................................ 30
2.6.- Poblacin, muestra y muestreo......................................................31
2.7.- Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos..........................32
2.8.- Mtodos de anlisis de datos.........................................................38
III.- RESULTADOS........................................................................................... 40
IV.- DISCUSIN.............................................................................................. 57
VI.- CONCLUSIONES...................................................................................... 59
VII.- RECOMENDACIONES.............................................................................. 60
VIII.- REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS............................................................61
ANEXOS........................................................................................................ 64
RESUMEN
El estudio versa sobre el anlisis del Proceso de capacitacin y su relacin
con la Gestin de recursos humanos en la Direccin Regional de Trabajo de
Ucayali durante el ao 2015, para lo cual se ha seguido una metodologa
acorde
con
los
propsitos,
conceptualizando
las
variables
sus
temporal es
aplicar
el
diseo
correlacional.
La muestra de estudio, fue determinada de manera aleatoria simple y
estuvo conformada por 36
administrativos
la
sede
central-Pucallpa.
Segn
los
anticipadamente
problemas
potenciales
dentro
de
la
el nivel de
que
que
existe
relacin
significativa
entre
Proceso
de
mayor
Gestin
de
recursos
humanos,
segn
la
percepcin
de
los
ABSTRACT
The study deals with the analysis of the training process and its relationship
with the management of human resources in the Regional Labour
Directorate of Ucayali in 2015, for which it has followed a methodology
consistent with the purposes and conceptualizing variables dimensions,
considering that research is quantitative by nature, his character is
correlational and temporal scope is cross-sectional, correlational design
corresponding apply.
The study sample was randomly determined simple and consisted of 36
from a population of 39 workers, distributed by proportional allocation,
corresponding to 100% of the central administrative headquarters Pucallpa
workers. As work purposes, two data collection instruments, a questionnaire
on
training
processes
and
questionnaire
on
Human
Resource
behavior
and
results;
Management
and
Human
Resources
and
its
piramidales;
que
de
gerente
pase
ser
un
lder
deber
dedicarse
grandes
esfuerzos,
ideas
analogas,
debern
considerar
tales
condiciones,
para
un
aprovechamiento ptimo.
El desempleo se refiera a la cantidad de personas que carecen
involuntariamente de empleo; y el desplazamiento, se presenta cuando
se eliminan los empleos como resultado de un cambio tecnolgico. Si los
trabajadores desplazados no pueden encontrar empleo similar en otra
parte, no trabaja en otros puestos el resultado ser sin duda un
incremento en las cifras de desempleo.
Por lo tanto se deber hacer cambios mentales en el desempeo. La
administracin de Recursos Humanos deber adoptar estrategias de
unidades de
seleccin,
contratacin,
capacitacin,
bienestar,
personal
perfil
adecuado
desempeando
que
reuna
trabajadores
en
el
la
del
puesto
Subdireccin
de
que
vienen
inspecciones,
Derechos
Fundamentales:
inspectores
de
trabajo
Ucayali, no hay
ambientes
inadecuados
improvisados
en
mdulos
confortables,
amplios
con
equipos
de
cmputo,
ocasiona retraso en su
atencin.
La
falta
de
personal
capacitado
en
informtica:
como
es
el
de la institucin
oportunamente
informacin en
tiempo real, para ser proporcionada por los usuarios y quienes los solicite.
Insuficiente programa de capacitacin al personal de esta Direccin a fin
de actualizar conocimientos sobre nuevos procedimientos de gestin
administrativa.
Falta de sistemas Informticos especializados para cada oficina o rea
que contribuya con la eficiencia en la administracin de informacin
Algunas Direcciones, carecen de dotacin vehicular para cumplir sus
funciones segn sus responsabilidades. Existe concentracin en una
minora de ellas.
El presupuesto institucional de gastos operativos es insuficiente lo cual
limita el cumplimiento adecuado de metas y actividades programadas en
el Plan Operativo institucional.
Se
observa
que
parte
del
personal
permanente
no
coopera
mensuales
anuales
de
comunicacin
se
reducirn
considerablemente.
Deficiencia de Servidores y Equipos. Servidor de Directorio, Servidor de
correo electrnico, Servidor de Aplicaciones (SIAF,SIGA, etc.), Equipo de
firewall-proxy, Servidor de Base de Datos, Servidor de Backup, Central de
comunicaciones VoIP, Servidor de Archivos y Servidor de Impresin.
Deficiencia de Sistemas Informticos, no se cuenta con sistemas
informticos
que
sean
escalables,
atiendan
los
requerimientos
donde
estn
ubicados
los
servidores.
Es
necesario
inadecuados
fcilmente
vulnerables.
Carecen
de
personal
jvenes
principalmente
al
igual
que
en
servicios,
trabajadores
del
sector
agrcola,
trabajadores
de
construccin civil entre otros por lo que se requiere personal idneo con
perfiles adecuado al puesto que garanticen una adecuada fiscalizacin
laboral.
Asimismo los servidores pblicos dentro de los cuales se encuentran: el
consultor Laboral, el Liquidador de Beneficios sociales que atiende los
reclamos y absuelven las consultas laborales ya sea en materia de
relaciones Laborales, Seguridad y salud en el trabajo, previsin social y
Negociaciones colectiva debern contar con capacitacin especializada
para que
oportuna.
Respecto a capacitacin a nivel local es incipiente porque son pocas las
empresas que tienen un plan de capacitacin que permita al trabajador
superarse y adquirir nuevos conocimientos
y por consiguiente en el
existe un plan
para
el
siglo
XXI
ser
la
del
futuro
halagador,
la
JUSTIFICACION
a)
Relevancia
social
(trascendencia
beneficios):
El
estudio
tiene
el ao 2015?
Hiptesis general
Ha: Existe una
relacin significativa
en el
personal administrativo de la
en el personal administrativo de la
la
relacin
entre
proceso de capacitacin
y conducta en el
y resultados en el
capacidades
en
la
absolucin
de
consultas
En tal sentido
trataremos lo siguiente:
Variable 1: Proceso de capacitacin
La capacitacin es un proceso que lleva a mejorar continuamente las
actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo.
sta es una actividad sistemtica, planificada y permanente, cuyo
propsito general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano
en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo
de
habilidades
actitudes
necesarias
para
el
mejor
anticipadamente
problemas
potenciales
dentro
de
la
proceso de
capacitacin,
que
permite
conocer
las
La
ejecucin
est
integrada
por
cuatro
elementos:
1)
fundamentales
de
la
capacitacin.
Tercero,
plan
de
su
trabajo.
terminologa
hasta
sta
cursos
abarca
desde
complejos
que
cursos
sencillos
permiten
sobre
entender
el
de
habilidades
actitudes
necesarias
para
el
mejor
anticipadamente
problemas
potenciales
dentro
de
la
ciertos
tipos
de
actividad
que
tienen
lugar
en
las
aparece
en
trminos
de
un
proceso
de
desarrollo
de
caractersticas
claves
que
se
observan
en
esta
estructuras
sobre
el
comportamiento
dentro
de
las
de
los
objetivos
de
la
organizacin.
El
concepto
de
organizacionales
en
la
era
de
la
informacin
las.
DIMENSIN 2: ROTACIN
La rotacin de personal o de recursos humanos es una opcin de
organizacin empresarial que muchas organizaciones asumen como
parte importante de la estructura de su empresa, en concreto, de la
seccin de recursos humanos. La rotacin de personal pude conllevar
sendas ventajas tanto para los empleados como para la empresa,
aunque tambin tiene aspectos que presentan dificultades en las
relaciones laborales de los empleados dentro de la organizacin. En la
rotacin de personal, el manejo de los recursos humanos debe hacerse
con la asesora de especialistas en el rea que manejen muy bien la
psicologa con los empleados, de manera que los resultados repercutan
de manera positiva en el conjunto de los recursos humanos y la rotacin
de personal genere los resultados deseados para la organizacin de la
empresa. Prez, M. (2009).
DIMENSIN 3: AUSENTISMO
"El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las
empresas, es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar
estrategias que
tomando
VARIABL
E
DEFINICIN
CONCEPTUAL
Variable
1.
Variable
2:
La
planeacin,
organizacin, el
desarrollo y la
Gestin coordinacin
y
de
control
de
Recursos tcnicas
Humanos capaces
de
promover
el
desempeo
eficiente
del
personal, a la
vez
que
la
organizacin
representa
el
medio
que
permita a las
personas
que
colaboren
en
ellas,
alcanzando
objetivos
relacionados
directa
o
indirectamente
A
nivel
individual,
A
Aprendizaje
Escala
de
razn
Administrar
es
emprender
acciones
para
Proceso hacer
posible
de
que las personas
capacitac contribuyan, de
in
la
mejor
manera, al logro
de los objetivos
del
grupo.
Puesto que la
capacitacin se
encamina a la
modificacin de
conductas para
el
logro
de
dichos objetivos,
es
necesario
que
el
capacitador,
como
administrador
de esta funcin,
conozca
y
aplique
los
cuatro principios
de
la
administracin:
planeacin,
organizacin,
ejecucin
y
evaluacin.
M.
Rodrguez y P.
Ramrez-Buenda
(1991)
- Conducta
Resultados
nivel
organizacio
nal. Cambio,
Hacer,
Costos,
Utilidad
1=
nunca
2= casi
nunca
3=A
veces
4= casi
siempre
5=Siem
pre
siempre
5=
Siempre
2.3.- Metodologa
El presente trabajo de investigacin es cuantitativo, pues es un conjunto
de procesos, es secuencial y probatorio. Cada etapa precede a la
siguiente y no podemos eludir pasos, el orden es riguroso, utilizando en
el procesamiento de informacin, las tcnicas de la Estadstica.
La investigacin cuantitativa Parte de una idea que va acotndose, una
vez delimitada se derivan objetivos y preguntas de investigacin, se
revisa la literatura y se construye un marco una perspectiva terica. De
las preguntas se establecen hiptesis y determinan variables; se
desarrolla un plan para probarlas (diseo); se miden las variables en un
determinado contexto; se analizan las mediciones obtenidas (con
frecuencia utilizando mtodos estadsticos), y se establece una serie de
conclusiones respecto de las hiptesis (Hernndez, R., Fernndez, C., y
Baptista, P., 2010, p.4)
investigacin
no
experimental
es
tambin
conocida
como
porque
ya
ocurrieron
los
hechos
porque
son
2.5.- Diseo
El diseo del presente estudio pertenece al tipo de estudio correlacional
explicativo.
El diagrama es el siguiente:
Donde:
M =Muestra de Trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo
Ucayali
O1=Observacin de la variable Proceso de capacitacin
O2=Observacin de la variable Gestin de recursos humanos
r =Coeficiente de correlacin de Pearson
Poblacin
CUADRO 1
Distribucin de la Poblacin de la Direccin Regional de Trabajo
de Ucayali
HOMBR
MUJERE
PORCENT
CATEGORIA
TOTAL
ES
S
AJE
NOMBRADOS
12
15
38%
CONTRATAD
OS
21%
CAS
16
41%
25
14
39
100%
TOTAL
Fuente
Elaboracin
Muestra
n =
n=
(3,8416)(0,25)( 39)
( 0,0025 ) ( 39 ) +(3,8416)( 0,25)
n=
37,4556
(0,0975)+(0,9604)
n=
37,4556
1,0579
n = 35,4056
n = 36
CUADRO 2
Distribucin de la Muestra de la Direccin Regional de Trabajo de
Ucayali
CATEGORIA
HOMBR
ES
MUJERE
S
TOTAL
PORCENT
AJE
NOMBRADOS
11
14
38%
CONTRATAD
OS
21%
CAS
15
41%
23
13
36
100%
TOTAL
Fuente
Elaboracin
Muestreo:
La ejecucin del trabajo amerita el uso de la tcnica del muestreo
aleatorio simple, mediante el cual todos los elementos tienen la misma
posibilidad de ser elegidos para integrar la muestra.
2.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.
CUADRO 05: Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
TCNICAS
INSTRUMENTOS
Encuesta.
Cuestionario sobre
Constituye una
Proceso de
tcnica de
capacitacin
investigacin, que
consiste en una
interrogacin verbal
o escrita que se ha Cuestionario sobre
realizado a los
Gestin de recursos
trabajadores, con el
humanos
fin de obtener
determinada
informacin
necesaria para la
investigacin.
Escalas para medir la
opinin.
Consiste
en
un
conjunto
de
tems
presentados en forma
de
afirmaciones
o
juicios, ante los cuales
se pide la opinin de
los
trabajadores
integrantes
muestra.
de
la
Cronbach,
verificndose
se
su
obtuvo
adecuada
un
valor
del
estructuracin
coeficiente
en
tres
de
0.768,
dimensiones
Vlido
Excluidoa
Total
%
15
100,0
,0
15
100,0
Estadsticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
,768
N de elementos
3
interna.
*. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
b)
Vlido
a
Excluido
Total
%
15
100,0
,0
15
100,0
Estadsticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
N de elementos
,781
Objetivo
de juicio de expertos.
Estrategia
Tcnica
: Juicio de expertos.
Validez
Apellidos y nombres
Grado Acadmico
Elaboracin de grficos.
b) Estadstica Inferencial.
El procesamiento de datos se realiz mediante el software Excel y
SPSS versin 22.
III. RESULTADOS
3.1.
Descripcin de Resultados.
ausentismo;
sus
dimensiones,
como
Capacitacin,
Rotacin
pruebas de hiptesis
Descripcin.
El aprendizaje es el proceso a travs del cual se adquieren o modifican
habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado
del estudio, la experiencia, la instruccin, el razonamiento y la observacin.
Sin embargo el 2.8% (1) trabajador percibe un nivel de aprendizaje en el
proceso de capacitacin Regular, el 16.7% (6) trabajadores perciben un
nivel de aprendizaje en el proceso de capacitacin Bueno y el 80.5% (29)
trabajadores perciben un nivel de aprendizaje en el proceso de capacitacin
Muy bueno.
Interpretacin:
La Conducta es un campo de estudio que investiga el impacto de los
individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en
la mejora de la eficacia de una organizacin. Sin embargo
el 5.6% (2)
Interpretacin:
El Resultado,
Fuente: Tabla 3
Elaboracin propia
Interpretacin:
Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la
actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Sin embargo
el 2.8% (1) trabajador percibe un nivel de capacitacin en la gestin de
recursos humanos deficiente, el 69.4% (25) trabajadores perciben un nivel
de capacitacin en la gestin de recursos humanos bueno y el 13.9% (5)
trabajadores perciben un nivel de capacitacin en la gestin de recursos
humanos muy bueno.
Grfico
4.
Nivel de Capacitacin en la Gestin de Recursos
Humanos de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, 2015
Fuente: Tabla 4
Elaboracin propia
Interpretacin:
La rotacin de personal o de recursos humanos es una opcin de
organizacin empresarial que muchas organizaciones asumen como parte
importante de la estructura de su empresa, en concreto, de la seccin de
recursos humanos. Sin embargo el 2.8% (1) trabajador percibe un nivel de
rotacin
63.8% (23)
en la gestin de recursos
Fuente: Tabla 5
Elaboracin propia
Interpretacin:
El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las
empresas, es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar
estrategias que controlen las causas que lo originan. Sin embargo el 30.6%
(11) trabajadores
perciben
el 2.8% (1)
Fuente: Tabla 6
Elaboracin propia
a,b
Conducta
Resultados
acin
36
36
36
36
Media
66,0000
39,2500
52,8611
158,1111
Desviacin estndar
6,76968
5,01070
7,34128
15,05756
Mximas diferencias
Absoluta
,170
,096
,091
,124
extremas
Positivo
,123
,086
,056
,091
Negativo
-,170
-,096
-,091
-,124
,170
,096
,091
,124
c,d
c,d
,178c
Estadstico de prueba
Sig. asinttica (bilateral)
,010
,200
,200
Gestin_recurso
Capacitacin
N
Parmetros normales
a,b
Rotacin
Ausentismo
s_humanos
36
36
36
36
Media
52,2222
44,0000
47,0000
143,2222
Desviacin estndar
7,88166
7,76807
6,52030
18,48105
Mximas diferencias
Absoluta
,069
,115
,133
,135
extremas
Positivo
,044
,115
,083
,135
Negativo
-,069
-,071
-,133
-,067
,069
,115
,133
,135
c,d
c,d
,097c
Estadstico de prueba
Sig. asinttica (bilateral)
,200
,200
,104
Descripcin:
Como, Rechazamos la hiptesis nula y aceptamos la hiptesis alterna, lo
que implica, que existe relacin significativa entre Proceso de capacitacin y
Gestin de recursos humanos en la Direccin Regional de trabajo de Ucayali.
Con un valor r=0.608 estimado por la prueba de Pearson; lo cual indica que
ante un mejor Proceso de capacitacin, existe mayor Gestin de recursos
humanos, segn la percepcin de los trabajadores de la Direccin Regional
de trabajo de Ucayali 2015.
Hiptesis especfica 01.
Interpretacin:
El valor p=0.00<0.01, permite afirmar que si existe relacin significativa
entre el Proceso de capacitacin y Capacitacin de los trabajadores, en la
Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, con un valor r=0.640 detectado
por la Pearson. Lo cual indicara que ante un mejor Proceso de capacitacin,
mayor Capacitacin de los trabajadores, segn la percepcin de los
trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali 2015.
Hiptesis especfica 02.
Existe relacin significativa entre Procesos de Capacitacin y Rotacin en el
personal administrativo de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali en el
ao 2015.
Interpretacin:
El
valor
p=0.010<=0.010,
permite
afirmar
que
si
existe
relacin
Interpretacin:
El valor p=0.007<0.01, permite afirmar que si existe relacin significativa
entre el Proceso de capacitacin y el Ausentismo, en la Direccin Regional
de Trabajo de Ucayali, durante el ao 2015,
relacin
significativa
entre
Gestin
de
Recursos
Humanos
Interpretacin:
El valor p=0.057>0.01, permite afirmar que si existe relacin significativa
entre la Gestin de recursos humanos y el Aprendizaje del personal, en la
Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, con un valor r=0.320 detectado
por la prueba de Pearson. Lo cual indicara que ante una mejor Gestin de
recursos humanos, mayor Aprendizaje del personal, segn la percepcin de
los trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, durante el
ao 2015.
Hiptesis especfica 05.
Existe relacin significativa entre Gestin de Recursos Humanos y Conducta
en el personal administrativo de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015
Interpretacin:
relacin
significativa
entre
Gestin
de
Recursos
Humanos
Interpretacin:
El valor p=0.00<0.01, permite afirmar que si existe relacin significativa
entre la Gestin de recursos humanos y Resultados en el personal, en la
Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, durante el ao 2015, con un valor
r=0.571 detectado por la prueba de Pearson. Lo cual indicara que ante una
mejor Gestin de recursos humanos, mayor Resultado en el personal, segn
la percepcin de los trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo de
Ucayali, 2015.
s existe
un muestra
paramtrica
como las relaciones entre las dimensiones de cada una de las variables.
fundamentalmente
los
incentivos
por
productividad,
C.
MENDOZA,
L.
(2013).
MODELO
DE
GESTIN
POR
UNIVERSIDAD
ECONMICAS.
PROGRAMA
DE
CARTAGENA.
FACULTAD
DE
ADMINISTRACIN
DE
DE
CIENCIAS
EMPRESAS.
Las
de
reclutamiento
seleccin
los
aspirantes
cargos
V: CONCLUSIONES
Existe
relacin
significativa
entre
Procesos
de
Capacitacin
Existe
relacin
significativa
entre
Procesos
de
Capacitacin
Lo cual indica que ante una mejor Gestin de Recursos Humanos, mayor
Aprendizaje en el personal administrativo, segn la percepcin de los
trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo; Ucayali 2015.
VI. RECOMENDACIONES
1.
de
Capacitacin
Gestin
de
Recursos
Humanos,
3.
al
personal
administrativo
sobre
entre
Procesos
de
L.
(2006).
La
Responsabilidad
Social
Universitaria:
C.
(2007).
Efectividad
gerencial
productividad
en
las
Disponible:
http://www.arearh.com/coaching/proactividad.htm
VIII. ANEXOS
ARTCULO CIENTFICO
Proceso de capacitacin y Gestin de recursos humanos en la
Direccin Regional de Trabajo de Ucayali durante el ao 2015
Walter Wilfredo Bautista Gmez
Email wbautistag@hotmail.com
Programa de Maestra en Gestin Pblica
Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejo
RESUMEN
El estudio versa sobre el anlisis del Proceso de capacitacin y su relacin
con la Gestin de recursos humanos en la Direccin Regional de Trabajo de
Ucayali durante el ao 2015, para lo cual se ha seguido una metodologa
acorde
con
los
propsitos,
conceptualizando
las
variables
sus
aplicar
el
diseo
administrativos
la
sede
central-Pucallpa.
Segn
los
anticipadamente
problemas
potenciales
dentro
de
la
el nivel de
que
que
existe
relacin
significativa
entre
Proceso
de
Gestin
de
recursos
humanos,
segn
la
percepcin
de
los
ABSTRACT
The study deals with the analysis of the training process and its relationship
with the management of human resources in the Regional Labour
Directorate of Ucayali in 2015, for which it has followed a methodology
consistent with the purposes and conceptualizing variables dimensions,
considering that research is quantitative by nature, his character is
correlational and temporal scope is cross-sectional, correlational design
corresponding apply.
The study sample was randomly determined simple and consisted of 36
from a population of 39 workers, distributed by proportional allocation,
corresponding to 100% of the central administrative headquarters Pucallpa
workers. As work purposes, two data collection instruments, a questionnaire
on
training
processes
and
questionnaire
on
Human
Resource
and
results;
Management
and
Human
Resources
and
its
de
desarrollar
las
directivas
lineamientos
tcnicos
liquidador de
de parte de la Direccin
que
fomenta
el
aprendizaje
travs
de
experiencias
esta
fase
se
establece
lo
siguiente:
1)
la
Estructura,
2)
los
la
colaboren
en
ellas,
alcanzando
objetivos
relacionados
directa
suposiciones
determinan
los
condicionamientos
para
el
El hombre es
agente
pasivo
al
que
la
organizacin
debe
administrar,
La
hay
que
organizacionales
persuadir
en
la
era
A
de
dnde
la
fueron
informacin
parar
las.
los
recursos
Recompensarlas,
conocimiento,
habilidades
conductas
de
su
personal.
estructurado
con
metas
bien
definidas.
La
en un
necesidad
de
capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debera
saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente. Estas
diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o
descripciones de perfil de puesto. Dados los cambios continuos en la
actividad de las organizaciones, prcticamente ya no existen puestos de
trabajo estticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las
funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada
persona debe saber, y tambin sobre la forma de llevar a cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a
y Gestin de
las expectativas y
general:
Existe
relacin
significativa
entre
Proceso
de
Proceso de
implementar
METODOLOGA
La investigacin no experimental es tambin conocida como investigacin
Ex Post Facto, trmino que proviene del latn y significa despus de
ocurridos los hechos. De acuerdo con Kerlinger (1983) la investigacin Ex
Post Facto es un tipo de ... investigacin sistemtica en la que el
investigador no tiene control sobre las variables independientes porque ya
ocurrieron los hechos o porque son intrnsecamente manipulables, (p.269).
En la investigacin Ex Post Facto los cambios en la variable independiente
ya ocurrieron y el investigador tiene que limitarse a la observacin de
situaciones ya existentes dada la incapacidad de influir sobre las variables y
sus efectos (Hernndez, Fernndez y Baptista, 1991). El diseo del presente
estudio pertenece al tipo de estudio correlacional explicativo. La poblacin,
es la totalidad de individuos a quienes se generalizarn los resultados del
estudio, que se encuentran delimitados por caractersticas comunes y que
constituye un
tienen
las
diseos
de
investigacin
transversales,
tanto
descriptivos
como
la
probabilidad
permite
obtener
una
idea
sobre
el
grado
de
RESULTADOS
En mrito a los resultados obtenidos, se describe el anlisis e interpretacin
de los resultados obtenidos de acuerdo a la aplicacin de los instrumentos
de recoleccin de datos en la Direccin Regional de Trabajo y Promocin del
Empleo de la Regin Ucayali , en relacin a los objetivos formulados, para
ello se identifica el nivel de Proceso e capacitacin y sus dimensiones como
Aprendizaje, conducta y resultados;
pruebas
mayor
Gestin
de
recursos
humanos,
segn
la
percepcin
de
los
relacin
significativa
entre
el
Proceso
de
capacitacin
el
y el
Pearson. Lo cual indicara que ante una mejor Gestin de recursos humanos,
mayor Resultado en el personal, segn la percepcin de los trabajadores de
la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, 2015.
DISCUSIN
El procesamiento y anlisis de la informacin en el presente trabajo, ha
permitido comprobar lo planteado en la hiptesis general, que s existe
relacin positiva entre el Proceso de Capacitacin y la Gestin de Recursos
Humanos de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, durante el ao
2015.
El proceso de recoleccin de los datos se ha realizado en
un muestra
paramtrica
como las relaciones entre las dimensiones de cada una de las variables.
En relacin a la prueba de hiptesis general, segn las opiniones de los
trabajadores, se observa que existe una correlacin significativa entre el
nivel de Proceso de Capacitacin y el nivel de Gestin de los Recursos
Humanos de la Direccin Regional
L.
(2006).
La
Responsabilidad
Social
Universitaria:
C.
(2007).
Efectividad
gerencial
productividad
en
las
Disponible:
http://www.arearh.com/coaching/proactividad.htm
ANEXO 02
DECLARACIN JURADA DE AUTORA Y AUTORIZACIN
PARA LA PUBLICACIN DEL ARTCULO CIENTFICO
Yo, Walter Wilfredo Bautista Gmez estudiante del Programa de Maestra en
Gestin Publica de la Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejo,
identificado(a) con DNI N 22281691, con el artculo titulado
Proceso de Capacitacin Gestin de Recursos humanos en la
Direccin Regional de Trabajo de Ucayali durante el ao 2015
Declaro bajo juramento que:
1) El artculo pertenece a mi autora.
2) El artculo no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3) El artculo no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni
presentada anteriormente para alguna revista.
4) De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (informacin sin
citar a autores), autoplagio (presentar como nuevo algn trabajo de
investigacin propio que ya ha sido publicado), piratera (uso ilegal de
informacin ajena) o falsificacin (representar falsamente las ideas de
otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi accin se deriven,
sometindome a la normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo.
5) Si, el artculo fuese aprobado para su publicacin en la Revista u otro
documento de difusin, cedo mis derechos patrimoniales y autorizo a la
Escuela de Postgrado, de la Universidad Csar Vallejo, la publicacin y
divulgacin del documento en las condiciones, procedimientos y medios que
disponga la Universidad.
Pucallpa, 25 de Agosto del 2015
Walter Wilfredo Bautista Gmez
DNI N 22281691
ANEXO 03
Estimado Trabajador(a):
El presente cuestionario es parte de un Proyecto de Investigacin acadmica,
cuya finalidad es la obtencin de informacin, sobre la opinin que tiene usted
sobre el Proceso de capacitacin; como producto de su experiencia en la
Institucin. La informacin es confidencial y reservada. Por lo que anticipo mi
reconocimiento.
DATOS GENERALES:
Institucin:_______________________________________________
Lugar:
_____________________Fecha: ./.../..
Sexo: (M) (F)
Condicin laboral: (N) (C) (D)
INSTRUCIN:
Srvase leer las siguientes expresiones y responder, escribiendo slo una X en el
recuadro correspondiente de cada pregunta, segn la respuesta que considere
conveniente, de los 30 tems que se presentan a continuacin.
La escala de valoracin es la siguiente:
NUNCA =1
CASI NUNCA=2
A VECES =3
CASI SIEMPRE=4
SIEMPRE=5
ITEMS
DIMENSIN 1: APRENDIZAJE
1
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
DIMENSIN 2: CONDUCTA
1
6
1
7
1 2 3 4 5
1
8
1
9
2
0
2
1
2
2
2
3
2
4
2
5
Hacer las cosas correctas servir para que el proceso de capacitacin sea
ms eficiente?
2
6
DIMENSIN 3: RESULTADOS
2
7
2
8
2
9
3
0
3
1
3
2
3
3
3
4
3
5
3
6
3
7
3
8
3
9
4
0
Estimado Trabajador(a):
El presente cuestionario es parte de un Proyecto de Investigacin acadmica,
cuya finalidad es la obtencin de informacin, sobre la opinin que tiene usted
sobre la Gestin de Recursos Humanos; como producto de su experiencia en la
Institucin. La informacin es confidencial y reservada. Por lo que anticipo mi
reconocimiento.
DATOS GENERALES:
Institucin:_______________________________________________
Lugar:
_____________________Fecha: ./.../..
Sexo: (M) (F)
Condicin laboral: (N) (C) (D)
INSTRUCIN:
Srvase leer las siguientes expresiones y responder, escribiendo slo una X en el
recuadro correspondiente de cada pregunta, segn la respuesta que considere
conveniente, de los 30 tems que se presentan a continuacin.
La escala de valoracin es la siguiente:
NUNCA =1
CASI NUNCA=2
A VECES =3
CASI SIEMPRE=4
SIEMPRE=5
ITEMS
DIMENSIN 1: CAPACITACIN
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1 2 3 4 5
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
DIMENSIN 2: ROTACIN
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
2
1
2
2
2
3
2
4
2
5
2
6
2
7
DIMENSIN 3: AUSENTISMO
2
8
2
9
3
0
3
1
3
2
3
3
3
4
3
5
a temas de
ausentismo de personal?
3
6
3
7
3
8
3
9
4
0
ANEXO 04
MATRIZ DE CONSISTENCIA
MATRIZ OPERACIONAL
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Ttulo: Proceso de Capacitacin y Gestin de Recursos Humanos en la Direccin Regional De Trabajo- Ucayali, 2015
Autor: Br. Walter Wilfredo Bautista Gmez.
VARIABLES DIMENSIONE
PROBLEMAS
OBJETIVOS
HIPTESIS
INDICADORES
ITEMS
S
Problema General:
Existe relacin entre Proceso
de Capacitacin y Gestin de
Recursos Humanos en el
personal administrativo de la
Direccin Regional de Trabajo
de Ucayali en el ao 2015?
Hiptesis General:
Existe
una
relacin
significativa entre Proceso de
Capacitacin y Gestin de
Recursos Humanos en la
Direccin Regional de Trabajo
de Ucayali en el ao 2015.
PE1:
Existe relacin entre Proceso
de
Capacitacin
y
Capacitacin en el personal
administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015?
Objetivo General:
Establecer la relacin entre
los Proceso de Capacitacin y
Gestin
de
Recursos
Humanos en el personal
administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015.
OE1:
Establecer la relacin entre
los Proceso de Capacitacin y
Capacitacin en el personal
administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015
PE2
Existe relacin entre Proceso
de Capacitacin y Rotacin en
el personal administrativo de
la Direccin Regional de
Trabajo de Ucayali en el ao
2015?
OE2
Establecer la relacin entre
los Proceso de Capacitacin y
Rotacin
en
el
personal
administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015
HE2:
Existe relacin significativa
entre
Procesos
de
Capacitacin y Rotacin en el
personal administrativo de la
Direccin Regional de Trabajo
de Ucayali en el ao 2015
PE3:
Existe relacin entre Proceso
de Capacitacin y Ausentismo
en el personal administrativo
de la Direccin Regional de
Trabajo de Ucayali en el ao
2015?
PE4:
Existe relacin entre Gestin
de Recursos Humanos y
Aprendizaje en el personal
administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015?
OE3:
Establecer la relacin entre
los Proceso de Capacitacin y
Ausentismo en el personal
administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015
OE4:
Establecer la relacin entre
Gestin de Recursos Humanos
y Aprendizaje en el personal
administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015
HE3:
Existe relacin significativa
entre Proceso de Capacitacin
y Ausentismo en el personal
administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015
HE4:
Existe relacin significativa
entre Gestin de Recursos
Humanos y Aprendizaje en el
personal administrativo de la
Direccin Regional de Trabajo
de Ucayali en el ao 2015
HE1:
Existe relacin significativa
entre Proceso de Capacitacin
y Capacitacin en el personal
administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015
A nivel individual
1-7
A nivel organizacional
8-15
Aprendizaje
Variable 1.
Proceso de
capacitacin
Cambio
16-22
Hacer
23-26
Costos
27-33
Utilidad
34-40
Implementacin
1 7
Prcticas
8 14
Altas
15-20
Bajas
21 27
Conducta
Resultados
Capacitacin
Rotacin
Variable 2:
ESCALA DE
MEDICIN
Escala
de razn
1= nunca
2= casi nunca
3=A veces
4= casi
siempre
5= Siempre
PE5
Existe relacin entre Gestin
de Recursos Humanos y
Conducta en el personal
administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015?
PE6
Existe relacin entre Gestin
de Recursos Humanos y
Resultados en el personal
administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015?
OE5
HE5:
Establecer la relacin entre Existe relacin significativa
Gestin de Recursos Humanos entre Gestin de Recursos
y Conducta en el personal Humanos y Conducta en el
administrativo de la Direccin personal administrativo de la
Regional de Trabajo de Ucayali Direccin Regional de Trabajo
en el ao 2015
de Ucayali en el ao 2015
OE6
HE6:
Establecer la relacin entre Existe relacin significativa
Gestin de Recursos Humanos entre Gestin de Recursos
y Resultados en el personal Humanos y Resultados en el
administrativo de la Direccin personal administrativo de la
Regional de Trabajo de Ucayali Direccin Regional de Trabajo
en el ao 2015
de Ucayali en el ao 2015
Gestin de
Recursos
Humanos
Ausentismo
Faltas
28 34
Motivacin
35- 40
MTODO Y DISEO
TIPO DE ESTUDIO:
Es no experimental la investigacin que se realiza
sin manipular deliberadamente variables. Es decir,
se trata de estudios donde no hacemos variar en
forma intencional las variables independientes para
ver su efecto sobre otras variables (Hernndez,
2010, p. 149).
DISEO DE ESTUDIO:
El diseo del presente estudio pertenece al tipo de
estudio correlacional
El diagrama es el siguiente:
n = Z2P Q N
2
TCNICAS E INSTRUMENTOS
Para esta investigacin se ha planteado los
siguientes instrumentos para la recoleccin de datos:
CUESTIONARIO
CAPACITACIN:
E (N-1)+Z PQ
Donde:
M
=
Muestra de Trabajadores de la
Direccin
Regional De Trabajo- Ucayali, 2015
O1
=
Observacin de la variable Proceso
de
capacitacin
O2
=
Observacin de la variable Gestin
de
recursos humanos.
r
=
Coeficiente de correlacin de
Pearson
DE
PROCESO
CUESTIONARIO
DE
GESTIN
RECURSOS HUMANOS:
DE
DE
MATRIZ OPERACIONAL 01
Ttulo: Proceso de Capacitacin y Gestin de Recursos Humanos en la Direccin Regional De Trabajo- Ucayali,
2015 la legal
Autor: Br. Walter Wilfredo Bautista Gmez.
Variable 1:
VARIA
BLE
DEFINICIN
CONCEPTUAL
Administrar es
emprender
acciones para
hacer posible
que las
personas
contribuyan,
de la mejor
manera, al
logro de los
objetivos del
grupo. Puesto
que la
capacitacin
se encamina a
la
modificacin
de conductas
para el logro
de dichos
objetivos, es
necesario que
el capacitador,
como
administrador
de esta
funcin,
conozca y
aplique los
cuatro
principios de
la
administracin
: planeacin,
organizacin,
ejecucin y
evaluacin.M.
Rodrguez y P.
RamrezBuenda
(1991)
DEFINICI
N
OPERACIO
NAL
DIMENSI
ONES
Se mide a
travs de las
dimensiones
:
Aprendizaje,
Conducta y
Resultados.
Aprendi
zaje
INDICADO
RES
ITEMS
VALORACIN
1
A nivel
individual
A nivel
organizacional
Conduct
a
Hacer
ESCALA DE
MEDICIN
Cambio
PUN
TAJE
25. Hacer las cosas correctas servir para que el proceso de capacitacin sea ms
eficiente?
Escala
de
razn
1= nunca
2= casi
nunca
3=A
veces
4= casi
siempre
5=Siem
pre
tivaGestin Administra
Costos
Resulta
dos
MATRIZ OPERACIONAL 01
Ttulo: Proceso de Capacitacin y Gestin de Recursos Humanos en la Direccin Regional De Trabajo- Ucayali,
2015
Autor: Br. Walter Wilfredo Bautista Gmez.
VARIA
BLE
DEFINICIN
CONCEPTUAL
DEFINICI
N
OPERACIO
NAL
DIMENSI
ONES
INDICADO
RES
Utilidad
ITEMS
VALORACIN
PUN
TAJE
ESCALA DE
MEDICIN
MATRIZ OPERACIONAL 02
Ttulo: Proceso de Capacitacin y Gestin de Recursos Humanos en la Direccin Regional De Trabajo- Ucayali,
2015
Autor: Br. Walter Wilfredo Bautista Gmez.
VAR
DEFINICIN
DEFINICI
DIMEN
INDICADORE
ITEMS
VALORACIN
PUN
ESCALA
VARIABLE 2: GESTIN DE
IAB
LE
CONCEPTUAL
N
OPERACIO
NAL
SIONES
La planeacin,
organizacin,
el desarrollo y
la
coordinacin y
control de
tcnicas
capaces de
promover el
desempeo
eficiente del
personal, a la
vez que la
organizacin
representa el
medio que
permita a las
personas que
colaboren en
ellas,
alcanzando
objetivos
relacionados
directa o
indirectament
e con el
trabajo.
Chiavenato, I.
[1987]
Se mide a
travs de las
dimensiones
:
capacitacin
, Rotacin y
Ausentismo.
Capacit
acin
TAJE
DE
MEDICI
N
Implementaci 1.Considera usted que la gestin de recursos humanos est relacionada con la
n
capacitacin del personal?
2.La gestin de recursos humanos de la Institucin se preocupa por la capacitacin
del personal?
3.La capacitacin implica implementacin de acciones destinadas a ese objetivo?
4.La implementacin de capacitaciones necesita la participacin de los trabajadores?
Prcticas
Altas
Rotaci
n
Bajas
Escala
de
razn
1= nunca
2= casi
nunca
3=A veces
4= casi
siempre
5=Siempr
e
RECURSOS HUMANOS
Faltas
Ausenti
smo
28. Considera usted que la gestin de recursos humanos est relacionada con el
ausentismo del personal?
29. Considera usted que un mal manejo de la gestin de recursos humanos genera
ausentismo de trabajadores?
30. La institucin toma medidas cuando se presenta ausentismo de trabajadores y/o
faltas en el centro de trabajo?
31. Las faltas de los trabajadores no se presentan muy seguido?
32. La Institucin justifica las faltas de los trabajadores adecuadamente?
33. las faltas de trabajadores se presentan previa justificacin generalmente?
34. El proceso de capacitacin siempre estar vinculadoa temas de ausentismo y su
justificacin respectiva?
MATRIZ OPERACIONAL 02
Ttulo: Proceso de Capacitacin y Gestin de Recursos Humanos en la Direccin Regional De Trabajo- Ucayali,
2015
Autor: Br. Walter Wilfredo Bautista Gmez.
VAR
IAB
LE
DEFINICIN
CONCEPTUAL
DEFINICI
N
OPERACIO
NAL
DIMENSI
ONES
INDICADO
RES
Motivacin
ITEMS
35.
VALORACIN
PUN
TAJE
ESCALA DE
MEDICIN
PROCESO DE
VARIABLE 1:
A nivel
individual
A nivel
organizacion
al
Casi nunca
Nunca
A veces
Casi nunca
ITEMS
Nunca
Aprendi
zaje
OBS
ERV
ACI
NY/O
RECO
MEND
ACIO
NES
INDICADOR
VARIABLE
DIMEN
SIN
CRITERIOS DEEVALUACIN
RELACI
N
ENTRE
LA
VARIAB
LE Y LA
DIMENS
IN
Si
no
RELACI
N
ENTRE LA
DIMENSI
N Y EL
INDICAD
OR
Si
X
X
X
X
X
X
X
X
El aprendizaje
significa mejorar en la calidad del control en la
organizacin?
Despus de asistir a su curso de aprendizaje se siente capacitado para
laborar en su organizacin?
Considera usted que el aprendizaje le permite mejorar la calidad de
atencin en su organizacin?
X
X
N
o
RELACI
N
ENTRE EL
INDICAD
OR Y EL
ITEMS
si
No
RELACI
NENTRE
ELITEMS
Y LA
OPCIND
E
RESPUES
TA
si
no
x
Cambio
Conduct
a
Gestin Administra
CAPACITACIN
Hacer
Resulta
dos
Costos
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Hacer las cosas correctas servir para que el proceso de capacitacin sea
ms eficiente?
Utilidad
28.
El proceso de capacitacin deben ser evaluados por sus
resultados?
29.
X
X
35.
X
X
X
X
X
VARIABLE
Ttulo: Proceso de Capacitacin y Gestin de Recursos Humanos en la Direccin Regional De Trabajo- Ucayali,
2015
Autor: Br. Walter Wilfredo Bautista Gmez.
OPCIN DE
RESPUESTA
DIMEN
SIN
INDICADOR
ITEMS
CRITERIOS DEEVALUACIN
OBSE
RVACI
N
Y/O
RECO
MEND
ACIO
NES
Prcticas
Altas
Rotaci
n
Bajas
Casi nunca
Nunca
A veces
Casi nunca
Nunca
Capacit
acin
Implementaci 3. Considera usted que la gestin de recursos humanos est relacionada con
n
la capacitacin del personal?
RELACI
N
ENTRE
LA
VARIAB
LE Y LA
DIMENS
IN
Si
no
X
RELACI
N
ENTRE LA
DIMENSI
N Y EL
INDICAD
OR
Si
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
no
RELACI
N
ENTRE EL
INDICAD
OR Y EL
ITEMS
si
No
RELACI
NENTRE
ELITEMS
Y LA
OPCIND
E
RESPUES
TA
si
no
VARIABLE
Ausenti
smo
Faltas
del trabajador?
25. La institucin planifica la rotacin del personal con bajas de trabajadores?
26. Las bajas de trabajadores se debe a una poltica de rotacin establecida
por la institucin?
27. La Institucin recibe positivamente las bajas de trabajadores?
28. El proceso de bajas de trabajadores se da por rotacin de personal?
29. Los procesos de capacitacin siempre estarn vinculados a las bajas del
personal?
30. Considera usted que la gestin de recursos humanos est relacionada
con el ausentismo del personal?
31. Considera usted que un mal manejo de la gestin de recursos humanos
genera ausentismo de trabajadores?
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Motivacin
X
X
X
VARIABLE
HABILIDADES
VALIDACIN DE INSTRUMENTO 1
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre
VALORACIN:
VALIDACIN DE INSTRUMENTO 2
NOMBRE DELINSTRUMENTO: Gestin de recursos humanos
OBJETIVO: Establecer la relacin entre Proceso de Capacitacin y Gestin de Recursos Humanos en el personal
administrativo de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali en el ao 2015.
DIRIGIDO A: Trabajadores de la Direccin Regional De Trabajo- Ucayali, 2015
APELLIDOS Y NOMBRES DEL EVALUADOR: MANZANO MEJIA JONEL RAUL
VALORACI
Nunca
A veces
Siempre
N:
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre
ACIN:
VALIDACIN DE INSTRUMENTO
VALORACI
Nunca
A veces
Siempre
N:
VALIDACIN DE INSTRUMENTO
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre
VALIDACIN DE INSTRUMENTO
VALORACI
Nunca
A veces
Siempre
N:
ANEXO: CONSTANCIAS