Anda di halaman 1dari 14

BAB I

PENDAHULUAN
A.

Latar Belakang
Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang
tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam
rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul tsb. Langkanya
SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan
tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada level manager
keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi
mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses
rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus
bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat.
Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola
perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja).
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang
memasuki masa pension, meninggal dunia atau dikeluarkandari institusi karena
melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yangtelah ditetapkan
, oleh karena itu pegawai baru menggantikannyadengan masa kerja yang berbedabeda dipastikan setiap tahunnyaada pegawai yang memasuki masa pensiun.
Rekrutmen dapat jugadilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu
satuankerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi.Dalam
rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, halini dilakukan untuk
melakukan pemerataan pegawai pada setiapseksi sehingga kekuatan setiap seksi
menjadi seimbang. Oleh karenaitu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk
memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen dan
seleksi bagiperusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen

B.

RumusanMasalah
Permasalahan yang menarik untuk dikaji adalah bagaimana menentukan
orang yang tepat untuk mengisi suatu jabatan jika jabatan tersebut tidak dibuat
dalam suatu batasan yang jelas yang menyangkut ruang lingkup jabatan dan
spesifikasi si pemegang jabatan. Lalu apa yang bisa dijadikan dasar untuk
melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan.tujuan dan arti pnting

rekrutmen dan seleksi Pertanyaan-pertanyaan inilah yang mendasari adanya suatu


analisis jabatan sebagai alat untuk menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi
jabatan yang sangat bermanfaat bagi proses pengembangan SDM secara
keseluruhan.
C.

Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini agar kita mengetahui Tujuan utama dari
proses rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu
jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat
bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar
sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu
cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk
melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam
memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau
organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri
telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang
salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat
merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Rekrutmen Dan Seleksi


Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan
sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta
mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus
dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima
benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat
mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan
menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai
pekerja pengetahuan (knowledge worker).
Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi
manajemen yang paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang
melebihi pentingnya proses ini. Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu
sumber daya dalam organisasi, merupakan subjek yang berkuasa atas sumber daya
yang lain. Sumber daya lain (uang, mesin, material, metode, informasi dan lainlain) menjadi objek, baik buruknya penggunaan sumber daya lain sangat
tergantung dari manusia yang mengelolanya. Jadi tugas utama dan paling pertama
dari manajemen adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi
adalah orang yang tepat.
Namun kerap kali dalam organisasi proses ini tidak mendapatkan perhatian
penuh, dilakukan secara seadanya saja, tidak ada pelatihan khusus bagi para
supervisor-manajer tentang bagaimana melakukan rekrutmen dan seleksi. Hasil
akhirnya, keputusan yang dibuat salah -memilih orang yang seharusnya ditolak
dan menolak orang yang seharusnya diterima. Kesalahan ini berakibat fatal bagi
organisasi.

Untuk itu, kami merancang program pelatihan ini, sehingga setelah


mengikutinya, para peserta mengetahui bagaimana melakukan rekrutmen dam
seleksi yang benar.
Dalamprosesrekrutmenterdiridari dua fase, yaitu:
1. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan
kebutuhan

sumber

daya

manusia

baru,danmenetapkanpekerjaan-

pekerjaanyang harusdiisidan tipe-tipe pelamar yang diperlukan.


2. Untuk menyebarluaskankepada pelamar yang potensial bahwa ada
lowongan pekerjaan,sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan
menyisihkan pelamar yang kuarang memenuhi kualifikasi yang diperlikan.
Lebih lanjutRandallS.SchulerdanSusanE.Jackson(1997:227) menjelaskan
bahwa kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmenadalah :
1. Menentukankebutuhanjangkapendekdan jangka panjang perusahaan dalam
hal jenis pekerjaan (job title) danlevelnyadalamperusahaan.
2. Terusberupayamendapatkan
informasimengenaiperkembangankondisipasartenagakerja.
3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4. Menyusun programrekrutmenyangsistematisdanterpadu.
Menurut Umi Sukamti (1989:153) mendefinisikan seleksi sebagai suatu
proses

penetapan

pelamar

yang

mana

diantara

mereka

direkrut denganmelaluipertimbanganpersyaratan-persyaratanuntukdapat
diterimadalammelakukanpekerjaandenganbaik.
Sedangkanmenurut RandallS. Schulerdan SusanE.Jackson (1997), yang
mengaitkan seleksi dan penempatan menyebutkan bahwa seleksi adalah proses
mendapatkan dan mempergunakan

Informasi mengenai pelamar kerja untuk

menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan
jangka panjang
Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap suatu pool
yang berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan
besar akan terpilih dan ditempatkan.
Meskipundemikian,ternyatadalamkenyataannyarekrutmenbelum
berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai

tentu

kendal a yang

dihadapi. Menurut SondangP.Siagaan (1999) berbagai kendala yang dihadapi


menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen
menunjukkan bahwa kendala

yang biasa dihadapi itu dapat mengambil

tigabentuk ,yaitu :

Kendala yangbersumberdariorganisasiyangbersangkutansendiri,
Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan

Factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi


bergerak.

B. TUJUAN DARI REKRUTMEN DAN SELEKSI


Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk
mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut
mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu
yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut
ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak
sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan
orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar
dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena
proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga,
tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan
berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai
yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin
kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat
yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat
sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan
pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin
menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok.
Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga
harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

C. Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi


Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan
tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses
rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan),
yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.
1. Proses rekrutmen
A. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid;
atau di radio dan televisi
B. Pendekatan langsung ke

sekolah,

universitas,

lembaga-lembaga

pendidikankejuruan atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri


yang akan mengajukan kenalan atau anggotakeluarganya yang dapat
mereka jamin kebaikan kerjanya
C. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.
2. Seleksi calon karyawan
A. Seleksi surat-surat lamaran
B. Wawancara awal
C. Ujian, psikotes, wawancara
D. Penilaian akhir
E. Pemberitahuan dan wawancara akhir
F. Penerimaan

3. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen


Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan
adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:
A.
B.
C.
D.
E.

Berdirinya organisasi baru.


Adanya perluasan kegiatan organisasi.
Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan

hormat sebagai tindakan punitif.


F. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
G. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
4. Rekrutmen dan Pengaruh Nilai

Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang


penting dan menarik karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai
utama yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain. Tiga
nilai tersebut meliputi:
1.

Keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action;

2.

Efisiensi manajemen (managerial efficiency);

3.

Daya tanggap politik (political responsiveness)


Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya

mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan
mendekati proses rekrutmen. Para pendukung nilai keadilan sosial memandang
rekrutmen sebagai langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang
berasal dari berbagai kelompok pada pekerjaan pemerintah. Para pendukung nilai
efisiensi administrasi memandang rekrutmen sebagai proses melalui mana pekerja
yang berkualitas ditarik ke pekerjaan-pekerjaan pemerintah, atau sering
digambarkan dengan ungkapan the right man in the right place. Sedangkan para
pendukung nilai daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik
sebagai sarana melalui mana para pejabat terpilih dapat memperoleh dan
memelihara pengendalian atas kaum birokrat yang berpengalaman di instansiinstansi pemerintah. Faktor ekonomi sangat memengaruhi rekrutmen karena akan
menentukan penawaran para pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah.
5. Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program
pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya
rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia
yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari
pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan
melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan
dua cara:
1. Sistem Langsung

Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima
secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya
SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentukbentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2. Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara
tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi
SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi
evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:
a.

Orientasi Selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di

lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik.
misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung
mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap.
Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau
dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan
organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan
benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b.

Orientasi Akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima

semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara


berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.
Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :
1.

Rekrutmen Internal

Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas


lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun
semangat kerja dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak
meninggalkan perusahaan.
3. Rekrutmen External
Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar
lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan,
wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula
rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen walk
in atau gate hire ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu}
Mengurangi dampak negatif dari sitem rekrutmen dan seleksi :
1. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan
secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya
harus jelas dan tepat
2. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin
banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar
akan mempermudah proses seleksi
3. Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui
pelamar dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu
yang ditentukan

D. Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi


Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi
menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.
a. Analisa Jabatan
Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban
suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah
1). Definisi jabatan,
2). Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
3). Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
9

4). Dan mengapa harus dilakukan.


b. Pemilihan Tenaga Baru
Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang
mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah.
Beberapa metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi,
wawancara dan orientasi orientasi.
Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya
terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah
yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam
pandangan Johanes Papu:
1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yangdiperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah,
guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan
permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang
direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan
mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun
(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan
(job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan.
Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam
penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses
selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan
tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment)
terhadap tuntutan-tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements)
dari jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis
jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi
terpercaya dan sahih dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan
tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan

10

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah


Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.Dua alternative
untuk mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika
diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah
direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat
ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar
sekolah maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat
untuk mendapatkan kandidat tersebut
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam
melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,
Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain
sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung
situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka
mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya
diproses dalam tahap seleksi.
6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan
yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki
oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan
jumlah jabatan yang akan diisi.
Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:
1)
2)
3)
4)
5)
6)

Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi


Menyelengarakan berbagai macam tes
Wawancara
Penelitian latar belakang pelamar
Evaluasi medis
Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan

7. Membuat penawaran kerja.


11

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu
dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian
kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan
kondisi kerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima
penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan
masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk
waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai
kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.

BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Rekrutmen

adalah

proses

mencari,

menemukan,

mengajak

dan

menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon
tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam
perencanaan sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta
mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus
dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima
benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

12

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari
sumber

internal

dan

suksesi, penawaran

eksternal.

terbuaka

Sumber

internal

terdii

suatu

jabatan

untuk

job

dari

rencana

),perbantuan

pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan. Sedangkan


sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Unuvesitas , agen tenaga
kerja,rekrutmen,

engan

advertensi,

balai

latihan

keterapilan

dan

organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah


dariorganisasi yang bersangkutan sendir, kebiasaan pencari tenaga kerja
sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana
organisasi bergerak
Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan beberapa saran
sebagai berikut :
1. Pentingnya mengetahui rekrutmen dan proses seleksi SDM..
2. Perlunya mengadakan pengkajian tentang peningkatan peningkatan Sumber
Daya Manusia ( SDM )

DAFTAR PUSTAKA
Castetter,W.B.(1999).

Manajemen

Sumber

Daya

Manusiapenerjemeh

Eli

tanyaJakarta: PT indeks. Judul Human Resource management. (2003) prenticehall,


Inc, Upper Saddle river.New JerseyGomes, Faustino C. (2003).
Manajemen Sumber Daya ManusiaYogyakarka: CV. Andi OffsetHandoko, T. Hani
(2001).
Manajemen

Personalia

dan

Sumber

Daya

ManusiaYogyakarta

:BPFEhttp://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05
Rival,veithzal.2010, Manajenen sumber daya insani untuk perusahaan: dari teori
ke praktik. Jakarta: rajawali pers.

13

14