Poltica

Segn Jacques Freyssinet, en sentido amplio, y dada la interrelacin

entre variables, el concepto de poltica de empleo designa al conjunto de
intervenciones del sector pblico sobre el mercado de trabajo, que pueden
producir cambios en la estructura y funcionamiento de los mercados de
trabajo en trminos cuantitativos o cualitativos. En ese sentido, todos los
instrumentos de la poltica econmica (de comercio exterior, cambiaria, de
crdito, fiscal, por sectores especficos, de infraestructura), cientfica,
tecnolgica y de innovacin, social, educativa, de desarrollo regional, de
salud y cultural pueden movilizarse para generar efectos sobre el empleo,
pero con un peso diferenciado segn los mbitos de la intervencin del
sector pblico.
En sentido estricto, la poltica de empleo agrupa al conjunto de acciones que
apuntan a anticipar o a corregir los desequilibrios del mercado de trabajo, a
generar nuevos empleos, reducir el desempleo y el subempleo, mejorar los
procesos de adaptacin dinmica entre la oferta y la demanda de fuerza de
trabajo, favorecer la formacin y reconversin profesional as como la
adaptacin de los recursos de mano de obra a las necesidades del sistema
productivo. Al definirse as la poltica de empleo, la misma debe insertarse
como condicin necesaria en un proceso de crecimiento rico en empleos
(porque el estancamiento y la recesin destruyen empleos), impulsado por
un cambio cientfico y tecnolgico orientado hacia la innovacin en cuanto a
los procesos (que aumentan la productividad, reducen los costos y mejoran
la calidad) y sobre todo para dar lugar a nuevos productos (que aumentan la
demanda de fuerza de trabajo ms calificada) y brindan la posibilidad de
ampliar el mercado tanto interno como externo. Estos dos conceptos deben
situarse en el contexto de economas de mercado reguladas en mayor o
menor medida por el poder pblico, que procuran satisfacer las
necesidades esenciales de la poblacin y estn sometidas a crecientes
exigencias en materia de competitividad entre pases.

Requisitos de una poltica de trabajo

Existen varias normas que exigen tener una poltica de gestin que incluya
una serie de aspectos. Entre ellas tenemos las siguientes:

ISO 9001: Requisitos para el sistema de gestin de calidad

La ISO 9001 exige incluir una poltica en el Manual de Gestin de Calidad (o

Manual de Gestin Integrado) de la organizacin que contemple los
siguientes aspectos:

Compromiso de cumplir los requisitos (legales y del sist. de gestin

de calidad) y los compromisos fijados por la organizacin.

Mejora continua de la eficacia del Sistema de Gestin de Calidad.

Adems se indica que la poltica debe ser adecuada al propsito de la

organizacin y servir de marco de referencia para establecer y revisar los
objetivos de calidad. Por ltimo, esta poltica debe ser comunicada y revisada
peridicamente.
De forma adicional, tambin es muy comn aadir un punto donde deje claro
que las actividades se gestionarn por procesos (la Gestin por Procesos no
se menciona explcitamente como requisito a aadir en la poltica, pero s
que se enfatiza mucho sobre este enfoque en otros apartados de la ISO
9001).

ISO 14001: Requisitos para sistemas de gestin ambiental

La norma ISO 14001 exige definir una poltica ambiental en el Manual de

Gestin Ambiental (o Integrado) que contemple lo siguiente:

Compromiso a cumplir los requisitos legales y suscritos.

Mejora continua.

Prevencin de la contaminacin.

La poltica debe ser adecuada al impacto ambiental de las actividades de la

organizacin y servir de marco de referencia para establecer y revisar
objetivos y metas ambientales. Esta poltica debe ser documentada e
implementada, se comunicar y estar a disposicin del pblico.

OHSAS 18001: Sistemas de gestin de la seguridad y salud en el trabajo

El estndar OHSAS 18001 exige los siguientes puntos a la hora de crear una
poltica de SST:

Compromiso a cumplir los requisitos legales.

Compromiso a prevenir los riesgos laborales (PRL) y de la salud.

Mejora continua.

La poltica debe ser apropiada a la organizacin, y servir como marco de

referencia para establecer y revisar los objetivos de SST. Por ltimo,
esta poltica debe ser documentada, comunicada y revisada peridicamente.

Las normas ISO son aplicables en todos los pases, aunque cada pas tiene
su transcripcin propia. En el caso de Espaa, se llaman UNE EN ISO
(UNE= Una Norma Espaola, EN= Norma Europea ISO= International
Organization for Standardization). A pesar de esto, todas las adaptaciones
son iguales y compatibles entre s. La ISO 9001 dice lo mismo que la UNEEN ISO 9001, y la ISO 14001 lo mismo que la UNE-EN ISO 14001.

Justificacin de las polticas

Para la mayora de las personas, el factor clave para escapar de la pobreza

es tener un trabajo. Al reconocer que carece de sentido la elaboracin de
normas del trabajo si no se aborda el tema del empleo, la OIT dedica gran
parte de su programa a la creacin de mayores oportunidades para hombres
y mujeres, a efectos de garantizar un trabajo y unos ingresos decentes. Para
alcanzar esta meta, promueve normas internacionales sobre la poltica del
empleo, que, junto con los programas de cooperacin tcnica, se dirigen a
lograr el pleno empleo, productivo y libremente elegido. No puede adoptarse
ninguna poltica aislada en aras de la consecucin de este objetivo. Cada
pas, sea en desarrollo, desarrollado o en transicin, tiene que disear sus
propias polticas para lograr el pleno empleo. Las normas de la OIT sobre la
poltica del empleo proporcionan mecanismos para disear y aplicar tales
polticas, garantizando, de este modo, el mximo acceso a los trabajos
necesarios para gozar del trabajo decente.

Caractersticas de las polticas

Para implantar una determinada poltica es necesario tener en cuenta

algunos factores que deben cumplirse con el fin de que cumpla con el
objetivo deseado.

La fijacin de la poltica. Generalmente las polticas de una empresa

tienen su origen en costumbres y tradiciones. Muchas de ellas no se
encuentran escritas y se van comunicando oralmente de un participante a
otro. Esto ltimo puede traer serios problemas por las posibilidades de
distorsin y de interpretacin. De no existir un documento escrito que fije
claramente la poltica, existen muchas probabilidades que su aplicacin se
haga en forma desequilibrada, de acuerdo con el inters que tenga en ella un
determinado dirigente.
Por ejemplo, tradicionalmente la, vacaciones de los trabajadores de una
empresa se han dado durante los meses de enero y febrero. Esta tradicin
ha pasador a constituir una poltica. Sin embargo, es probable que un jefe de
departamento sea ms flexible y determine las vacaciones de comn
acuerdo con los trabajadores, tratando en lo posible que se hagan efectivas

en enero o febrero. Al no existir un documento escrito que establezca

claramente el perodo de vacaciones, cada jefe seguir aplicando su criterio
particular creando fuentes potenciales de conflicto.
Una poltica debe ser discutida y analizada por aquellos encargados de
formularlas. Una vez definida, debe ser transcrita con el fin de mantener la
informacin constante, sin distorsiones.

La difusin de la poltica Una empresa puede disear y formular excelentes

polticas, pero stas de nada servirn si no se informa a todo el personal. Su
fin es orientar la accin; por lo tanto, es vital que aquellas funciones que
intervienen en esa accin conozcan las polticas, sepan dnde y cundo
deben aplicarse. Sin embargo, la comunicacin de la poltica no significa
solamente que las personas la entiendan y comprendan, sino que la acepten
y estn dispuestas a implementarlas.
Es conocida la conducta que seguan los gobernadores espaoles durante la
Colonia en los pases dominados por el Rey de Espaa. Cuando ste
enviaba sus polticas, esos gobernadores las reciban, las comprendan y las
archivaban. Esto significaba que se haca caso omiso de ellas en cuanto a su
aplicacin, primando, para bien o para mal, los criterios de los gobernadores.
Por supuesto que si esto ocurriera en una empresa, seguira primando el
criterio de cada superior o jefe, producindose justamente lo que la poltica
tiende a evitar: el desorden, la descoordinacin y el conflicto.

Coordinacin de la poltica. Como hemos visto hasta ahora, las polticas

buscan la creacin de criterios comunes dentro de la empresa. Por ejemplo,
la poltica de vacaciones se define con el fin de que los diferentes Jefes de
unidades administrativas tengan un criterio comn para fijarlas. Sin embargo,
tambin hemos sealado que las polticas son normas generales y no,
normas concretas. Por esta razn se corre el riesgo de que algunos jefes las
entiendan de un modo y otros jefes en un sentido diverso o contrario.
Con el fin de evitar este peligro es necesario explicar el alcance de la poltica
y buscar un mecanismo que le d una "validez oficial". En el caso de las
vacaciones, la interpretacin oficial de esa poltica podra ser, por ejemplo, el
Gerente Director del Personal. Por supuesto, si las polticas se fijan de

comn acuerdo entre los participantes de la organizacin, la "voz. Oficial"

sera el comit que defini esa poltica.
De todos modos, siempre pueden surgir dudas y malas interpretaciones en la
aplicacin de las polticas, aun en las decisiones o en las versiones oficiales
que les dan los mecanismos antes sealados. Para evitar estos problemas
es necesario establecer los procedimientos que implementarn la poltica.
Por ejemplo, volviendo a nuestra poltica de vacaciones, vemos que ella es
general y habla de la necesidad de dar vacaciones al personal y que stas
deben concentrarse entre los meses de enero y febrero de cada ao. Sin
embargo, es conveniente "operacionalizar" esta poltica, y para esto se
puede fijar un procedimiento. Este pudra ser el siguiente:
1. Las vacaciones sern fijadas, de comn acuerdo entre el jefe de la unidad
y el personal de ella, segn sea la situacin del trabajo en ese momento.
2. En casos excepcionales, la fijacin del perodo de vacaciones la har el
jefe de la unidad, previo informe de la oficina del personal.
Como se puede observar, el procedimiento fija las pautas de cmo llevar a
cabo la poltica y establece los mecanismos que deben utilizarse para
resolver todos los casos, normales y anormales

Revisin peridica. Es conveniente revisar peridicamente las polticas que

ha establecido la empresa. Esto se debe a que normalmente el medio en que
vive la empresa est cambiando. Estos cambios del "exterior" tienden a
afectar a los objetivos y, por lo tanto, a las polticas que ha definido la
empresa para alcanzar esos objetivos. Las leyes que se aprueban y que
tienen que ver con las jubilaciones, por ejemplo, pueden llevar a la empresa
a alterar su poltica de retiros.
Sin embargo, los objetivos de las empresas no cambian slo por fuerzas
externas. Tambin se producen cambios internos que conducen a
modificaciones de polticas. Por ejemplo, la poltica de crditos a los clientes
bien puede ser modificada, acortando o alargando los plazos, debido a la
situacin financiera particular que puede estar viviendo la empresa.La
revisin peridica de las polticas permite mantener vigentes las que son
necesarias y eliminar aquellas que se encuentran obsoletas. Este ltimo
punto es importante, porque las polticas tienden a formar tradiciones dentro
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de la organizacin, y es posible que se sigan ciertas conductas que eran

convenientes en el pasado, pero que hoy da ya han perdido validez.

Aplicacin de las polticas

En la recomendacin se establecen las prioridades para la aplicacin de las

polticas de empleo. En ella se les invita a mejorar, en particular, la capacidad
de adaptacin de los trabajadores y de las empresas; a atraer a ms
personas hacia el mercado de trabajo; a hacer del trabajo una verdadera
opcin para todos; a invertir ms, y de forma ms eficaz, en capital humano y
aprendizaje permanente, y a garantizar una aplicacin eficaz de las reformas
mediante un mejor ambiente laboral.

Las prioridades comunes de las recomendaciones son:

Mejorar la capacidad de adaptacin de los trabajadores y de las

empresas, promoviendo al mismo tiempo la seguridad y la flexibilidad
en el mercado laboral, creando ms empleo y de mejor calidad y
mejorando la productividad;

Incitar ms a las personas a que se incorporen y permanezcan en el

mercado laboral y lograr que el trabajo sea una verdadera opcin para
todos definiendo unas estrategias globales de envejecimiento activo
(lucha contra la jubilacin anticipada, organizacin ms flexible del
trabajo, valorizacin de las capacidades y oferta de formacin),
garantizando servicios personalizados a todos los solicitantes de
empleo y haciendo que el trabajo sea ms rentable;

Invertir ms, y de forma ms eficaz, en capital humano y aprendizaje

permanente, distribuyendo mejor los costes entre los poderes
pblicos, las empresas y las personas, desarrollando la oferta de
formacin, sobre todo para los trabajadores poco cualificados o
mayores, reduciendo el abandono escolar, y haciendo que la
enseanza superior se ajuste mejor al mercado de trabajo;

Garantizar una aplicacin eficaz de las reformas mediante una mejor

gobernanza, mediante la creacin de la mayor cooperacin posible
que incluya a la sociedad civil, a los poderes pblicos y a los
interlocutores sociales o, en su caso, mediante el establecimiento de
objetivos cuantificados que reflejen las prioridades definidas a escala
europea y mediante una utilizacin eficaz de los fondos pblicos,
fomentando el papel y la visibilidad de los planes nacionales de accin
y de las recomendaciones dirigidas a cada pas para fomentar el
aprendizaje mutuo.

Normas

Se denominan normas al conjunto de establecimientos por consenso que

regulan la accin social dentro de un mbito determinado. Estas pueden ser
implcitas o explcitas, en cuanto consten en un acta escrita o no, pero para
poder constituirse como normas tienen que ser al menos conocidas por todos
los que se desempean dentro del mbito donde rigen.
En mbitos como el trabajo, la escuela o la universidad, las normas tambin
estn presentes. En el trabajo, el respeto por los dems, la puntualidad al
ingresar a la jornada laboral, la vestimenta de acuerdo a lo acordado
previamente, no fumar, no llevar piercings o tatuajes a la vista, pueden ser
slo algunas. Como dijimos, pueden estar escritas, o pueden ser informadas
a quien trabaje all para que las tome en consideracin.
En cuestiones como sueldos, avisos de renuncia, eleccin de cargos
jerrquicos (para el caso del trabajo) o admisin, pago de cuotas, deberes, y
otras cuestiones (en el caso de una institucin educativa) pueden estar
reunidas en un documento que suele conocerse como manual de normas o
en
algunos
casos
estatuto.
Formulacin de normas

Para que el reglamento interior de trabajo tenga fuerza legal obligatoria es

indispensable que se convenga entre la empresa y la representacin de los

trabajadores, se formule por escrito, se deposite el original en la Junta de

Conciliacin y Arbitraje y se le d la debida publicidad entre los trabajadores.
Como parte del contenido del reglamento interior de trabajo, puede pactarse
la imposicin como medida disciplinaria de hasta ocho das de suspensin en
las labores, sin goce de salario por infraccin a las normas contenidas en el
reglamento interior de trabajo, en el Contrato Colectivo de Trabajo en caso
de existir, o en la Ley del Trabajo, que no ameriten rescisin del contrato.
Para elaborar un reglamento interior de trabajo se debe primero establecer
de acuerdo con los objetivos de la empresa, las conductas deseadas y las no
deseadas. Las deseadas para apoyarlas y las no deseadas para
sancionarlas.
El segundo paso es establecer las sanciones para cada conducta violatoria
de las prohibiciones. Sin olvidar que las sanciones deben ser realistas,
aplicables y justas. Por ejemplo, en la empresa se puede sancionar el tercer
retardo de un empleado mandndolo a su casa un da y no pagndoselo en
la quincena.Por ltimo, hay que redactar el reglamento de una manera corta,
concisa y clara. Se recomienda que tenga las reglas necesarias para cumplir
con su propsito.

Puntos que se incluyen en el reglamento interior de trabajo

En general, los puntos que se incluyen en un reglamento interior de trabajo

son los siguientes:
-

Horas de entrada y salida de los trabajadores con expresin de los

lmites de tolerancia para los retardos.

Tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la

jornada.

Lugar y momento en que deben empezar y terminar las jornadas de

trabajo.

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Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,

maquinaria, aparatos y tiles de trabajo.

Das, lugares y horas de pago.

Normas para prevenir los riesgos de trabajo y obligacin de utilizar el

equipo de seguridad.

Instrucciones para prestar los primeros auxilios y uso del botiqun

mdico.

Instrucciones para los casos de urgencias y siniestros.

Permisos, procedimiento para solicitarlos y comprobantes exigibles

para su otorgamiento.

Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin.

Las dems normas necesarias y convenientes para el buen orden y correcta

ejecucin del trabajo, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa.Por
ltimo, no es recomendable incluir prestaciones o ventajas econmicas para
los trabajadores en el reglamento interior de trabajo porque, como es
elaborado conjuntamente con representantes de los trabajadores, cuando
haya necesidad de modificarlo, exigirn siempre que se aumenten las
prestaciones y que se incluyan nuevas ventajas para los trabajadores.

Necesidad de normas presentadas por escrito

La necesidad de que exista normas laborales en las empresas, es una de

las medidas necesarias para evitar todo tipo de accidentes, en especial
cuando se trata de la realizacin de trabajos de especial peligrosidad como:
espacios confinados, trabajos en tensin, trabajos en altura, manejo de
sustancias consideradas peligrosas, etc.
Las normas son procedimientos escritos de trabajo que ayudan a evitar
acciones o situaciones peligrosas. Son directrices que afectan el
comportamiento de los trabajadores con el fin de evitar lesiones e incidentes
mediante el control de los riesgos.

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Las normas deben ser:

Necesarias: es la primera condicin para que una norma sea eficaz. No se
debe caer en el abuso, ya que un exceso de normas podra:
Provocar confusin, llegando a producir un efecto negativo y perjudicial.
Contribuir a que no se cumpla ninguna.
Posibles: las normas debern poder llevarse a la prctica con los medios
disponibles. La implantacin correcta de normas de seguridad en una
empresa, es una forma vlida, pero complementaria de hacer seguridad.
Claras, Concretas y Breves:
Claras: su contenido ser fcilmente comprensible.
Concretas: referida a un slo tema.
Breves: su lectura deber ser fcil y no engorrosa.
Aceptadas y Exigibles: para que una norma sea realmente eficaz debe
ser aceptada por quien deba cumplirla y exigible con delimitacin precisa de
las responsabilidades.
Actuales: las tcnicas evolucionan, los procesos cambian, una norma que
en su momento era perfectamente vlida, puede dejar de serlo, quedando
anticuada e inservible. Por ello toda norma debe ser actualizada.

Las normas de administracin de recursos humanos y su relacin con

las leyes y contratos colectivos

El empleador debe presentar una solicitud dentro de los quince das

naturales de celebrado el contrato dirigido a la subdireccin de Registros
Generales y Pericias de Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo a la
cual se le debern adjuntar los siguientes documentos:
El contrato por triplicado si se presenta el contrato para su registro despus
de pasados quince das naturales desde su suscripcin, el empleador podr

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presentarlo de manera extempornea (solo durante la vigencia del contrato)

y, deber adjuntarse el comprobante de pago de una tasa, cuyo monto es de
1.00% de la UIT vigente. Dicha tasa se abona en el Banco de la Nacin en el
nmero de cuenta del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.

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