Rol y Etapas del Proceso de Evaluacin de Desempeo La

Evaluacin de Desempeo
La Evaluacin de Desempeo (ED) es una herramienta clave para gestionar los
esfuerzos individuales y sobre esa base buscar alcanzar desempeos
organizacionales superiores. Los procesos de evaluaciones de desempeo
entregan informacin til y necesaria para:

Tomar decisiones sobre promociones y remuneracin

Reunir informacin acerca de si la divisin de funciones o puestos de
trabajo es la adecuada
Retroalimentar a las personas acerca de cmo estn cumpliendo con su
labor.

Ahora que entendemos a nivel general el rol de la Evaluacin de Desempeo y

para comenzar con la experiencia, queremos invitarte a ver y analizar el
siguiente diagrama interactivo. Este diagrama representa grficamente la
mayora de los subsistemas de Recursos Humanos (gestin de personas) y
contextualiza el lugar que ocupa en este, el proceso de evaluacin del
desempeo. Adicionalmente brinda informacin general del proceso de
evaluacin de desempeo y el impacto que tiene tanto en sus proveedores
internos, sus clientes internos y los estndares de calidad esperados.
Como hemos revisado en el diagrama, podemos vincular claramente el proceso
de evaluacin de desempeo con los objetivos de la organizacin.
Adicionalmente hemos visto cada una de las etapas que lo componen.
Diagrama evaluacin de Desempeo en Recursos Humanos.
Resumidamente, la interaccin de los distintos subsistemas se puede describir
de la siguiente manera:
Comenzamos asumiendo la existencia de una organizacin con estrategia
corporativa definida y por lo tanto, objetivos claramente identificados y
comunicados. De este diseo estratgico, se procede a realizar los anlisis de
los distintos puestos de trabajo que le permitirn a una determinada empresa,
cumplir los objetivos estratgicos determinados. Una vez analizadas las
posiciones, se procede a realizar una valoracin del aporte de valor que
cada uno de los cargos hace al cumplimiento de estos mismos
objetivos, proceso que impacta directamente en la estructura y planes
salariales y de recompensa requeridos. Estos planes, impactarn
directamente en el clima laboral.
Luego se procede a disear y especificar cada uno de los puestos de
trabajo, estipulando su posicin relativa en la organizacin (organigrama).
Esta informacin sirve de antecedente para determinar las caractersticas
ergonmicas de cada posicin, la que tambin influir en el clima laboral.
Finalmente nos preocupamos de todos los aspectos relativos a la salud
ocupacional, relacionados con las funciones y actividades propias de cada
puesto. Esta fase se vincula directamente con el clima laboral que se genere en

la organizacin. Dicho clima laboral, tambin se ve fuertemente influido por los

planes salariales y las caractersticas ergonmicas de cada puesto de trabajo.
Profundizando en el proceso de anlisis de puestos de trabajo, podemos
identificar una serie de subprocesos relacionados, los que originan, tanto la
definicin de los perfiles de competencias requeridos, como de funciones y
responsabilidades asociadas a esta posicin.
Desde esta descripcin, se generan los antecedentes para desarrollar los
subprocesos de reclutamiento, seleccin, Capacitacin / Formacin y de
planes de carrera para cada uno de los colaboradores de la organizacin.
La informacin de perfiles de competencias. Funciones y responsabilidades,
tambin debe indicar los estndares de desempeo esperados para cada
posicin con el fin de garantizar el cumplimiento de los objetivos estratgicos
(el origen de todo este proceso). Estos estndares de desempeo son los que
finalmente son evaluados en el proceso de evaluacin de desempeo.
Justamente por esta razn y por su vinculacin casi directa con los objetivos de
la organizacin, es que la evaluacin de desempeo, pasa a ser un proceso tan
relevante en la gestin de personas. Dado que por medio de ella es posible
determinar si los esfuerzos individuales estn contribuyendo efectivamente al
logro de los objetivos colectivos de la organizacin.
Por ltimo, la evaluacin de desempeo est formada por cuatro etapas tpicas,
la primera corresponde a la confeccin del instrumento de evaluacin y el
procedimiento de aplicacin. Posteriormente, se debe realizar la aplicacin de
dicho instrumento con el fin de medir el desempeo individual de cada uno de
los colaboradores de la organizacin. Luego de aplicado el instrumento, se
procede a analizar los antecedentes recopilados y a construir el resumen de los
resultados obtenidos. El proceso termina con una evaluacin de cada una de
las fases y con el diseo de puestos.