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FACULDADE SANTO XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

CURSO: PSICOLOGIA
ESTGIO SUPERVISIONADO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
SUPERVISORA: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

RELATRIO FINAL DO ESTGIO SUPERVISIONADO EM


PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

TERESINA-PI
2015

RELATRIO FINAL DO ESTGIO SUPERVISIONADO EM


PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Atividade final do Estgio Supervisionado em
Psicologia Organizacional, do curso de
Psicologia da Faculdade Santo Agostinho FSA.
Sob a orientao da Prof.

TERESINA-PI
2015

Aos nossos pais, pela importncia que deram


escola, para a qual encaminharam seus filhos.
AGRADECIMENTOS

Embora esse trabalho seja feito de todo um processo de aprendizagem, reflexo e


esforos individuais, a sua realizao s foi possvel graas colaborao de muitos.
Agradecemos:
A Deus que nos revestiu de fora e aperfeioou o nosso caminho (SL. 17,33);
A professora Islene Arajo Tito, nossa orientadora, pela paciente orientao e, ainda
pelo profundo respeito nossa criao, sem os quais no seria possvel realizar este trabalho.
As nossas famlias e amigos, pelo auxlio constante em nossa vida profissional e
pessoal.
Aos nossos pais, pela importncia que deram escola, para a qual encaminharam seus
filhos.
Faculdade Santo Agostinho - FSA, por nos oportunizar a realizao desse curso.
Aos nossos professores do Curso de Psicologia, pelos ensinamentos

que

compartilharam, orientaram, aumentando nossos valores, no s como profissionais, mas


como cidados, podendo assim contribuir com a nossa parcela de responsabilidade social..
Por fim, a todos queles que acreditam que a ousadia e o erro so caminhos para as
grandes realizaes. Sem vocs, o nosso sonho no seria hoje uma realidade!

Agradecer supervisora local e empresa

SUMRIO

1 INTRODUO
2 REFERENCIAL TERICO
3 DESENVOLVIMENTO
3.1 Caracterizao Institucional
3.2 Caracterizao das Prticas de Gesto de Pessoas
3.3 Atividades Realizadas
4 AVALIAO DO ESTGIO
4.1 Anna Karenina Dantas Avelino Vasconcelos
4.2 Valdete Vieira Oliveira
4.3 Charles Douglas Soares
5 SUGESTES
6 CONCLUSO
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
ANEXOS
Relatrio de Pesquisa de Satisfao
Plano de Ao
Cronograma de Trabalho
Fichas de Frequncia de Estgio
Fotos da Empresa
Fotos das Atividades
Termo de Compromisso
Avaliao do Estgio pela Instituio

1 INTRODUO

O estgio supervisionado em Psicologia Organizacional tem como objetivo geral


possibilitar o desenvolvimento de conhecimentos a partir da integrao terico-prtica, como
tambm, aproximar a realidade vivenciada no cotidiano profissional. E como objetivos
especficos: propiciar a complementao educacional e prtica profissional; permitir o
conhecimento da realidade profissional; estimular o esprito de equipe e liderana
participativa; proporcionar uma leitura cientifica do processo de aprendizagem e inserir o
futuro psiclogo em empresas de pequeno, mdio ou grande porte, das mais variadas reas de
produo e servios, onde poder desenvolver atividades especificas, conforme as
caractersticas de cada organizao.
O presente relatrio foi realizado pelos estagirios Anna Karenina Dantas Avelino
Vasconcelos, Valdete Vieira Oliveira e Charles Douglas Soares, como parte integrante do
Estgio Supervisionado em Psicologia Organizacional do curso de Bacharelado em Psicologia
da Faculdade Santo Agostinho. O estgio realizado na Viao Transpiau So Raimundense
Ltda foi iniciado em dezoito de maro e concludo no dia trs de junho de dois mil e quinze,
tendo como supervisora local Danielle Saldanha, com formao em Psicologia e como
supervisora na Faculdade Santo Agostinho Islene Arajo Tito, formada em Psicologia e
atuando como professora e supervisora de estgio em psicologia organizacional.
O planejamento e execuo deste trabalho foram embasados a partir da insero dos
estagirios na instituio, onde foram coletados dados referentes caracterizao e ambiente
social da organizao, dados de identificao, estrutura orgnica e funcional, caracterizao
das prticas de gesto de pessoas, cultura, clima organizacional e satisfao do trabalhador,
objetivando compreender a estrutura e funcionamento interno da instituio, a fim de
identificar as demandas mais emergentes para formular um plano de ao consistente, de
modo a intervir de maneira satisfatria, visando minimizar as demandas e necessidades
identificadas.
Referencial terico sobre psicologia organizacional

2 REFERENCIAL TERICO

A psicologia oferece vrios campos de atuao, dentre eles se encontra a Psicologia


Organizacional. O psiclogo organizacional agrega valores s empresas tendo em vista que
sua atuao tem carter tcnico-operacional, analisando e identificando pontos de
estrangulamento e de potencial, com o fim de propor e executar medidas multiprofissionais
para o crescimento da instituio (MANUAL DE ESTGIO EM PSICOLOGIA, 2011).
As relaes humanas so encontradas em vrios ambientes sendo que nestes podem
surgir problemas relacionais. Segundo Minicucci (2001, p.25), "as relaes humanas ou
interpessoais so eventos (acontecimentos) que se verificam no lar, na escola, na empresa.
Quando h conflito no relacionamento interpessoal, diz-se que h problemas de Relaes
Humanas."
As relaes humanas se apresentam medida que os indivduos interagem. Neste
processo de interao em uma organizao existem tarefas a serem desenvolvidas e podem
surgir sentimentos que podero facilitar o processo. Como cita Moscovici:
As relaes interpessoais se desenvolvem em decorrncia do processo de interao.
Em situaes de trabalho, compartilhadas por duas ou mais pessoas, h atividades
predeterminadas a serem executadas, bem como interaes e sentimentos
recomendados, tais como: comunicao, cooperao, respeito e amizade.
(MOSCOVICI, 2009)

A qualidade dos relacionamentos interpessoais se caracteriza em um fator de suma


importncia para o bom desenvolvimento das organizaes, j que esta ir determinar o modo
de convivncia do grupo e como este se constri no dia-a-dia. Desta forma, quando h
problemas

nas

relaes

interpessoais

consequentemente

aparecero

problemas

na

organizao. Compreende-se tal afirmativa a seguir:


A questo dos relacionamentos interpessoais, e de sua inerente dimenso
emocional, crucial para a vida associada, pois so esses processos interativos que
formam o conjunto de sistemas que a organizam. As condies em que ocorrem tais
relacionamentos definem a forma de convivncia entre os seres humanos, que so
seres de relaes, e destes com a natureza. Fazem a diferena entre sofrimento e
bem-estar e definem como a vida social construda em seu cotidiano.
Deterioraes nas relaes interpessoais resultam em deteriorao das relaes
sociais, das relaes inter e intraorganizacionais (LEITO, FORTUNATO e
FREITAS, 2006)

Outro processo muito importante para que haja um bom desempenho da organizao
o de comunicao. Para que ocorra uma comunicao adequada, necessrio que as pessoas
envolvidas possuam interesses comuns. De acordo com Minicucci (2011, p.48), "quando duas
pessoas tm os mesmos interesses, h um ponto em comum. A a mensagem flui entre ambos,
pois os interesses so comuns."

A comunicao sempre esteve presente em nossa sociedade, principalmente no que diz


respeito aos dias atuais, portanto necessrio que se compreenda a complexidade de tal
fenmeno para que se possa enfrentar a competitividade.
Segundo Cardoso:
A informao e os processos de comunicao sempre estiveram presentes na
evoluo das estratgias empresariais e na prpria evoluo das organizaes. Por
isso, hoje, muito mais do que em pocas passadas, torna-se necessrio entender a
complexidade que envolve a informao e os processos comunicacionais na gesto
estratgica das organizaes. Afinal, vivemos numa era de ritmo acelerado de
transformaes e contextos cada vez mais complexos, onde as organizaes
precisam buscar novas lgicas de gesto para enfrentar a competitividade.
(CARDOSO, 2006)

Faz-se necessrio no processo de comunicao, o aperfeioamento de habilidades e o


envolvimento tanto do emissor que precisa ser claro ao comunicar se, quanto do receptor que
precisa saber receber esta mensagem corretamente.
Observe:
A eficincia comunicativa deve ser vista como a potencialidade, de um lado, do
emissor, de afetar os outros, de modo a faz-los seguir suas intenes e tambm o
potencial para ser afetado pelos outros, de forma que sejam vantajosos para si ou
para sua organizao; de outro modo, o desenvolvimento de aptides de algum
para receber comunicao to importante como o desenvolvimento das aptides
de algum para comunicar. (REGO, 1986)

Para que o processo de comunicao ocorra com eficcia, so necessrios alguns


fatores que merecem destaque, dentre eles est a importncia do ouvir, sendo este um fator
muito importante para a realizao da comunicao, mas que poucas pessoas utilizam bem.
Minicucci (2001) afirma que: "Ouvir uma das mais importantes ferramentas de
comunicao. [...] O certo que todos ouvimos, mas poucos ouvem bem."
Desta forma, possvel observar que a comunicao eficaz ocorre quando h uma
compreenso da mensagem por parte do receptor tornando-se imprescindvel a presena de
uma escuta qualificada. Simes e Fvero (2002) afirmam que [...] "saber ouvir um requisito
bsico para que se efetive a comunicao, tornando-se inadmissvel pensar em comunicao
sem que haja um processo de escuta atentiva e interessada."
Outro fator que merece ser destacado o feedback que se caracteriza por uma forma
de comunicar ao outro se houve ou no compreenso da mensagem transmitida, sendo que o
mesmo deve ocorrer sem que haja julgamentos, sem a utilizao de rtulos, direcionado para
aspectos que podem ser modificados e torna-se mais til imediatamente aps a emisso da
mensagem. (MOSCOVICI, 2009)
Dentre os estilos de comunicao presentes em uma organizao existem dois que
merecem destaque: o estilo autoritrio e o estilo participativo. No estilo autoritrio so

observadas relaes de poder, onde apenas uma pessoa fala e a outra procura executar aquilo
que lhe foi ordenado, sendo que no h possibilidade de contestao. (MORAN, 2007)
No estilo participativo a tomada de decises realizada em grupo, sendo que este
estimulado a debater sobre os problemas e procurar a melhor soluo. O mais importante a se
destacar que todos os colaboradores participam da tomada de decises e que o lder possui
papel apenas de orientar o grupo. (PAIVA, 2010)
Problemas na comunicao podem, constantemente, gerar na organizao resultados
desagradveis. De acordo com Junior e Neves, (2010) "Quando no nos comunicamos bem no
ambiente organizacional, logo surgem os problemas: produtos mal acabados, prazos no
cumpridos, servios no realizados ou feitos de forma inadequada, conflitos desnecessrios,
etc."
O conflito se configura em um processo, onde h um desacordo ou desentendimento
entre as partes envolvidas, devido divergncia de idias e interesses incompatveis. Como
cita Thomas apud Mclntyre (20A7, p. 03), (...) "o conflito o processo que comea quando
uma das partes percebe que a outra parte a afetou de forma negativa, ou que a ir afetar de
igual forma."
Durante muitos anos, o conflito foi considerado um aspecto negativo em uma
organizao; somente a partir do sculo XX, com o surgimento de inmeras mudanas no
mbito organizacional, as relaes conflituosas passaram a ser vistas como sendo uma
constncia da dinmica interpessoal, apresentando tanto efeitos positivos e negativos, os quais
sendo administrados corretarnente podem contribuir para o desenvolvimento da empresa e de
seus membros. Observe:
A relao empresas e mercado, produo e demanda qualidade e satisfao, vo se
somando evoluo de um quadro complexo de mutaes na sociedade psindustrial. Conseqentemente, a cada momento novos conflitos internos vo se
manifestando, s vezes de forma positiva, outras vezes negativamente. Mas, em
todos os casos, requerem que os conflitos sejam administrados, para ento, serem
conhecidas as suas causas, da mesma forma que os efeitos, que podem servir de
reflexes e norteamentos para novos caminhos e planos. (JUNIOR, 2006)

possvel identificar diferentes nveis de conflitos em uma organizao. O conflito


percebido ou latente ocorre quando as partes percebem a dissonncia existente entre seus
objetivos, mas ainda no h manifestaes abertas. Outro nvel de conflito o experienciado
ou velado, o qual dissimulado e oculto, onde so vivenciadas inmeras emoes por parte
dos sujeitos. Este podem evoluir e desencadear um conflito manifesto ou aberto, o qual
expresso atravs de comportamentos, podendo interferir na dinmica da empresa.
(CHIAVENATO apud NETO, 2005).

Vrios autores consideram a situao conflitante, quando bem administrada, um


processo necessrio ao desenvolvimento e crescimento de qualquer sistema social e
organizacional, por possibilitar o estabelecimento de solues e relaes que beneficiam
ambas as partes. (DEUTSCH, 1973; PRUITT & RUBIN, 1986 apud MCINTYRE,2007).
Segundo o modelo de Rahim apud Mclntyre (2007), existem cinco estilos que podem
ser empregados para administrar um conflito organizacional, so eles: A estratgia de
evitamento, onde as partes envolvidas procuram no entrar em contato com a situao
conflitante; o que muitas no resolve o problema, podendo o mesmo emergir futuramente.
Outra estratgia a acomodao, onde possvel perceber uma grande preocupao com o
outro, buscando solues para o problema de forma pacfica, a fim de manter a harmonia. A
dominao outro estilo, no qual prevalece a imposio dos prprios interesses, ignorando
assim as necessidades do outro e na maioria das vezes no soluciona o problema.
E outra estratgia para solucionar e controlar as relaes conflituosas a concesso
mtua, onde no h uma completa satisfao de nenhuma das partes, j que ambas precisam
concordar em perder e ganhar; e por fim pode-se utilizar a integrao, o estilo mais eficaz de
gesto de conflitos, o qual se configura em uma negociao e confrontao dos assuntos,
visando beneficiar ambas as partes envolvidas.
Na organizao, faz-se necessria a existncia de processos cooperativos entre seus
membros, os quais podem ser expressos atravs da colaborao de todos, a fim de facilitar o
desempenho de uma tarefa grupal e atingir objetivos e metas preestabelecidas. (KRAMER e
FARIA, 2007)
Desta forma, significativa a importncia da cooperao para o desenvolvimento de
uma empresa, como tambm para o desempenho e relacionamento dos membros do grupo.
Corroborando com esta idia Kramer e Faria (2007, p.08) afirmam que: "O elemento
cooperao torna mais gil, mais eficiente e mais simples a realizao das atividades. Indica
se h um sentimento de grupo na organizao e se os indivduos se unem a fim de cumprir os
seus objetivos."
possvel afirmar que a cooperao surge no momento em que os indivduos
percebem que o xito na execuo de urna atividade, depende da integrao grupal. Como cita
Thesek:
O que motiva uma prtica cooperativa o reconhecimento de uma necessidade que,
para ser satisfeita, precisa da integrao coletiva. De acordo com Jesus e Tiriba
(2003:52), "o... os motivos que movem cooperao tanto podem ser de natureza
individual como podem ser relacionados com o interesse geral ou coletivo..."
(THESEK,2006)

A compreenso dos processos cooperativos se estabelece por meio da colaborao e


ajuda entre colegas, visando consecuo de uma atividade, podendo ser avaliados, tanto os
pontos conflitantes que podem impedir o sucesso, como cooperao, em termos de tempo,
estrutura fsica da organizao e qualidade dos resultados. (Kramer e Faria, 2007). Sendo que
a colaborao pode ser definida, como sendo "(...) um processo atravs do qual, diferentes
partes, vendo diferentes aspectos de um problema podem, construtivamente, explorar suas
diferenas e, procurar limitadas vises". (GRAY & WOOD apud OLAVE, 2001)
3 DESENVOLVIMENTO
3.1 Caracterizao Institucional
A Viao Transpiau So Raimundense Ltda, localiza-se rua Marechal Dultra, 5086,
bairro Lourival Parente, na cidade de Teresina, capital do estado do Piau. Possui filial na
rea Especial 16, Setor "E' Sul, Lote 09, Taguatinga - DF. A empresa foi fundada em vinte e
dois de abril de mil novecentos e setenta e cinco, sua primeira sede situava-se na rua Jnatas
Batista, Centro, cidade de Teresina e no ano de mil novecentos e noventa e nove foi
transferida para o atual endereo.
No ano de mil novecentos e oitenta e sete foi adquirida a Empresa Expresso Princesa
do Sul pelos scios Jos de Ribamar Lima, Francisco Faustino de Lima Neto e Antonia
Santiago Santos Lima.
No incio a empresa Possua dez nibus e atualmente conta com uma frota de quarenta
e oito nibus e com cinco fornecedores (REV, Top Diesel, Cod Diesel, Fontenele, Wolksbus)
os quais fornecem produtos de mecnica, se configurando em uma empresa de mdio porte,
com profissionais qualificados, treinados, que possuem foco direcionado ao objetivo principal
da empresa, sendo esta, gerenciada pelas scias Dilma Seplveda Lima e Lcia Helena Brito
de Lima.
A Viao Transpiau So Raimundense Ltda tem corno objetivo geral o comrcio de
transporte rodovirio de passageiro regular interestadual, intermunicipal e o transporte de
cargas. E como objetivos especficos:

Oferecer servios de qualidade atravs de uma equipe de colaboradores


comprometidos com o crescimento da empresa;

Promover a satisfao dos clientes, assegurando desta forma o deslocamento de


pessoas e encomendas/cargas;

Contribuir para o transporte de qualidade com respeito ao cliente, meio ambiente e leis
do transito.
A estrutura fsica da organizao dispe de uma rea ampla, com um ptio aberto

utilizado pelos profissionais da rea de mecnica para conserto e manuteno de veculos,


recepo, salas de setor pessoal, financeiro, de gerncia de trfego, administrativa,
conferncia de passagens, encomendas e cargas, almoxarifado, alojamento, sala de espera e
auditrio com recursos audiovisuais disponveis.
Os espaos esto organizados de forma satisfatria, exceto a rea de mecnica que se
encontra muito prxima aos demais setores, o que muitas vezes pode atrapalhar devido ao
barulho excessivo e ao cheiro forte de produtos qumicos utilizados.
A cultura organizacional presente na instituio, ou seja, um sistema de setores
compartilhados pelos membros da organizao caracteriza-se pela centralizao do poder na
chefia, a qual toma as decises cabveis para melhor atender s necessidades da empresa e dos
servios oferecidos aos clientes.
A empresa conta com um quadro funcional de cento e setenta colaboradores tendo
como escolaridade bsica da fora de trabalho o nvel mdio e tempo mdio de servio dez
anos. Os setores e cargos so formalmente distribudos como demonstrado a seguir:

O quadro de colaboradores obedece s seguintes especificaes:

Gerncia Administrativa: coordena, normaliza, desenvolve, racionaliza e acompanha


os controles internos e externos; coordena, controla, treina, orienta e acompanha o
Financeiro, Contabilidade, Departamento de Pessoal, Departamento Fiscal e
Patrimnio.

Auxiliar administrativo: executa trabalhos de supervisionar e controlar servios


financeiros e crditos bancrios; elabora oramentos, efetua e confere pagamentos.

Caixa: executa trabalhos de supervisionar e controlar servios financeiros, bem como


efetuar pagamentos.

Psicloga: Aprimoramento das relaes grupais dentro da organizao, fortalecendo os


papis profissionais.

Cobrador: realiza venda de passagens durante as viagens, bem como responsvel


pelas bagagens dos passageiros e entrega de encomendas nos seus destinos.

Tcnico de refrigerao: manuteno do ar-condicionado dos nibus, procedendo com


a verificao da temperatura adequada para sua utilizao.

Moleiro: responsvel pela reforma de sistema de suspenso/amortecedores dos


veculos.

Lavador de carros: executa trabalhos manuais de limpeza geral dos nibus, a fim de
manter as condies de higiene dos mesmos.

Gerente de trfego: executa trabalhos de organizao de escalas de motoristas e


cobradores, tendo em vista a organizao da sada e retorno dos nibus empresa.
Adverte o motorista em caso de ultrapassagem da velocidade estabelecida pela
empresa e pelas leis do cdigo de trnsito.

Tcnico em tacgrafo: executa trabalhos de verificao de tacgrafos.

Almoxarifado de blocos: executa trabalhos manuais que se destinam conferncia e


organizao de documentos internos e/ou externos da empresa.

Supervisor (encomendas e cargas): supervisiona o despacho e transporte de


encomendas e cargas transportadas pela empresa em datas pr definidas.

Gerente de manuteno: gerenciar e coordenar os servios mecnicos em geral da


frota de nibus.

Servios gerais: executa trabalhos manuais de limpeza em geral a fim de manter as


condies de higiene e conservao do local de trabalho.

Eletricista de veculos: compete parte eltrica geral dos veculos, alm das j
constantes nas atribuies de mecnico. Executa trabalhos com soldas eltricas, a
manuteno preventiva e corretiva nos circuitos dos veculos.

Recepo: recepciona as pessoas que procuram a empresa prestando-lhes informaes,


recebe comunicados e encaminha-os aos setores desejados, bem como atende e realiza
chamadas telefnicas.

Conferncia: executa trabalhos manuais que se destinam conferncia, organizao e


digitao de documentos internos e/ou externos da empresa.

Lanterneiro: responsvel pela reforma de avarias na carroceria do nibus e pela parte


esttica do veculo.

Montagem de blocos: executa trabalhos manuais que se destinam conferncia,


organizao e montagem de passagens.

Pintor: prepara e pinta superfcies metlicas automotivas e aplica sobre ela camadas de
tintas ou produtos similares.

Motorista: dirigir veculos automotores de transporte de passageiros e cargas,


conduzindo em trajetos determinados de acordo com as regras de trnsito e as
Instrues recebidas na empresa.

Almoxarife: recebe, separa, confere, estoca, tria e classifica os materiais que chegam
ao almoxarifado.

Borracheiro: presta manuteno e troca de pneus; recebe automveis com problemas


de balanceamento, pneus furados e/ou gastos; executa consertos, trocas e reposies;
executa manutenes para evitar problemas futuros e est disposto em caso de
eventualidades.

Agente de portaria: controla o acesso de pessoas e veculos s dependncias da


empresa, assim como o exerccio de vigilncia da empresa, percorrendo e
inspecionando suas dependncias, evitando a ocorrncia de anormalidades.

Mecnico de chassi: executa trabalhos mecnicos que se destinam a manter, regular e


consertar veculos, reparando e/ou substituindo peas assegurando seu perfeito
funcionamento. Responsvel pelo sistema pneumtico do veiculo.

Mecnico de montagem: executa trabalhos mecnicos que se destinam a manter,


regular e consertar veculos, montando e/ou desmontando, reparando e/ou
substituindo, assegurando seu perfeito funcionamento. Responsvel pela parte de
montagem do motor.

3.2 Caracterizao das Prticas de Gesto de Pessoas


Como forma de recrutamento, a empresa utiliza-se de recrutamento externo, feito por
indicao dos prprios funcionrios ao terem conhecimento da existncia de vaga em aberto.
Posteriormente realizada a seleo a partir da anlise de currculos feita pelo administrador
da empresa, para avaliao do tempo de servio, do tipo de veculo e experincia do
candidato. Logo aps realizada a avaliao psicolgica com entrevista e aplicao de testes
no intuito de avaliar a personalidade, raciocnio lgico e ateno; para contratao de
motoristas so acrescentados testes de mecnica e percurso.
A instituio realiza o treinamento e desenvolvimento de pessoal, contratando
empresas para ministrarem reunies e palestras no intuito de capacitar os colaboradores em
sua rea de atuao. A psicloga no elabora os processos de capacitao e treinamentos, mas,
realiza atividades motivacionais junto aos colaboradores como palestras e reunies semanais
focadas no aspecto comportamental.
So oferecidos aos colaboradores os seguintes benefcios: plano de sade, ticket
alimentao, vale transporte e plano odontolgico. A empresa possui um manual com a
descrio dos cargos existentes, contendo uma breve caracterizao das atribuies de cada
rea e o perfil necessrio para preenchimento de vagas ofertadas. No realizada avaliao de
desempenho, na qual busca-se analisar as atividades desempenhadas pelo colaborador em
termos de frequncia, complexidade da tarefa, conhecimento prvio exigido, grau de
autonomia e interaes; tambm no h progresso funcional, j que, os cargos existentes no
oferecem possibilidade de mudana, exceto pela mudana do cargo de lavador para cobrador
quando h vagas disponveis.

Como iniciativa de ateno e cuidado com a sade do trabalhador, foi identificada a


existncia da CIPA (Comisso Interna de Preveno de Acidentes) a qual objetiva trabalhar a
preveno de acidentes de trabalho, visando localizar os riscos e as causas mais frequentes
dos mesmos atravs de inspees de rotina sempre focando a segurana do colaborador.
A empresa oferece ajuda mensalmente a uma instituio de caridade (Lar de Maria),
planeja reunies com os membros da famlia dos colaboradores e convida profissionais da
rea da sade para ministrarem palestras sobre diversos temas e at mesmo para prestarem
servio durante campanhas de vacinao. Essas iniciativas visam qualidade de vida do
trabalhador e a integrao com a famlia e a comunidade.
Diagnstico
Referencial terico sobre clima organizacional
Falar sobre o processo de aplicao da pesquisa de clima (receptividade das pessoas)
Colocar grficos dos resultados da Pesquisa de Clima
Falar sobre os resultados da Pesquisa de Clima
O ambiente ou clima organizacional caracteriza-se frequentemente por relaes
interpessoais direcionadas apenas ao desempenho das tarefas dirias e os setores possuem
comunicao restrita entre si, ocorrendo somente quando necessrio. Os colaboradores
encontram-se satisfeitos quanto funo desempenhada, mas desmotivados e desvalorizados,
pois a empresa oferece poucos meios de capacitao operacional e no reconhece suas
habilidades.
3.3 Atividades Realizadas
O estgio supervisionado em Psicologia Organizacional foi iniciado no dia dezoito de
maro de dois mil e quinze com uma reunio com a Sra. Lourdes e a psicloga Daniele para
acertarmos os nossos horrios na empresa e tambm para ouvirmos as demandas da empresa.
Nessa reunio abordamos a dificuldade dos lideres em exercer suas funes.
Acrescentar tabela com as atividades realizadas em seus respectivos dias

No dia vinte e trs de dois mil e quinze fomos conhecer os setores da empresa e seus
devidos chefes e posteriormente, foi realizada uma visita aos setores da empresa a fim de
conhecer a estrutura fsica, assim como, observar a rotina da empresa.
No dia vinte e cinco de maro de dois mil e quinze participamos da reunio mensal do
CIPA e presenciamos um conflito entre funcionrios.
Em trinta de maro de dois mil e quinze, continuamos com os diagnsticos na
empresa. Analisamos as demandas trazidas pelo Tcnico em Segurana do Trabalho, Sr.
Valdemir e observamos as demandas relatadas pelo funcionrio.
No dia primeiro de abril de dois mil e quinze durante toda a manh aplicamos os
questionrios da pesquisa de clima, juntamente com a psicloga. Propusemos a criao da
misso, viso e valores da empresa para o chefe.
Em seis de abril de dois mil e quinze foi realizado o diagnstico/aplicao da pesquisa
de clima.
No dia oito de abril de dois mil e quinze realizamos a aplicao de testes para a vaga
de cobrado e motorista e correo de testes.
No dia treze de abril de dois mil e quinze realizamos o Diagnstico Organizacional e
correo de testes.
Em quinze de abril de dois mil e quinze houve a apresentao do curso de artes (sest
serot) para os colaboradores. Aplicao de testes psicolgicos para os motoristas.
No dia vinte de abril de dois mil e quinze realizamos a elaborao das atividades do
plano de ao. Reunio para conversar sobre as demandas da empresa.
No dia vinte e trs de abril de dois mil e quinze houve uma palestra sobre segurana
no trnsito com palestrante do STRANS.
Em vinte e sete de abril de dois mil e quinze houve a elaborao de atividades para o
dia do trabalhador.
No dia vinte e nove de abril de dois mil e quinze teve um caf da manh em
homenagem ao dia do trabalhador e aplicao de testes para cobrador.
3. RESULTADOS E DISCUSSO
Detalhamento de cada atividades (referencial terico, como aconteceu a atividade, qual foi a
reao das pessoas e que resultados vcs perceberam de melhoria para empresa), sem nem
precisar citar os dias

5 SUGESTES
Como sugesto para futuras intervenes na organizao, propomos a realizao de
um treinamento especfico, voltado para as demandas encontradas na instituio (processos
internos de comunicao, relaes interpessoais um treinamento especficos para os lideres) a
fim de minimizar os conflitos que possam surgir a partir de tais demandas.
importante tambm a realizao de avaliao de desempenho j que esta
proporciona aos colaboradores crescimento pessoal e profissional, bem como melhor
desempenho de suas tarefas dirias.
4 CONCLUSO
A vivncia do estgio em Psicologia Organizacional proporcionou alm da aquisio de
conhecimento, a troca de experincias atravs do contato direto com os colaboradores da
empresa.
Foi bastante gratificante perceber atravs do estgio o quo importante a Psicologia
no mbito organizacional no que diz respeito aos processos motivacionais e de promoo do
desenvolvimento do colaborador, identificar fatores que interferem neste processo, contribuir
para o melhor desempenho dos membros da empresa, a fim de possibilitar a criao de um
ambiente de trabalho agradvel.
Com a realizao do diagnostico e o planejamento das aes que foram executadas, foi
possvel compreender que cabe ao profissional estar atento realidade na qual est inserido, o
que requer constantes reflexes, questionamentos, flexibilidade e compromisso social.
A partir da realizao do diagnstico foi possvel trabalhar as demandas mais
emergenciais: processos internos de comunicao e relacionamento interpessoal. As tcnicas
psicolgicas mais utilizadas como forma de interveno foram pesquisas, dinmicas de grupo
e palestras que objetivavam trabalhar de forma diferenciada as temticas em questo.
Em suma, a experincia de estgio proporcionou o conhecimento das mltiplas formas
de atuao do psiclogo organizacional sendo que este contribui de forma significativa para o
crescimento e aprimoramento das relaes interpessoais.
4.1. IMPRESSES PESSOAIS

O estgio em psicologia organizacional contribuiu de forma significativa para a minha


formao acadmica e profissional, pois proporcionou a oportunidade de entrar em contato
com a realidade institucional, conhecer suas especificidades e caractersticas.
O trabalho realizado possibilitou o aprendizado de diversas tcnicas psicolgicas e do
manejo em situaes especficas no ambiente de trabalho e a troca de conhecimentos e
saberes com os membros da organizao. O local, a superviso e todos os colaboradores
facilitaram a insero a realizao das atividades, contribuindo assim para o xito no decorrer
do estgio.
Em suma, a experincia foi bastante agradvel e gratificante, pois a mesma facilitou a
apreenso de contedos importantes para o trabalho em psicologia organizacional despertando
em mim o interesse por esta rea de atuao.
Considero o estgio de suma importncia para minha formao profissional, pois a
prtica possibilita uma maior compreenso da atuao do profissional no campo de trabalho.
Atravs do estgio observei o modo como o psiclogo organizacional atua no que diz respeito
identificao de demandas da organizao, elaborao e realizao de pesquisa de satisfao
e interveno frente s demandas identificadas sendo estas algumas atribuies importantes
para o trabalho do psiclogo na organizao.
Outro fator significativo diz respeito s supervises tanto na empresa quanto na
faculdade, j que as supervisoras sempre se mostraram disponveis para o esclarecimento de
dvidas o que facilitou o processo de aquisio de conhecimentos, A empresa escolhida para
estgio ofereceu uma abertura muito grande para o aprendizado e desenvolvimento de
atividades junto aos colaboradores sendo que o momento de realizao destas atividades
gerou muito aprendizado e os colaboradores mostraram muito participativos e receptivos para
com os estagirios, facilitando o processo.
O estgio permitiu-me experincias reais de trabalho, envolvendo-me com
informaes e conhecimentos de aplicao prtica, assim como, desenvolver uma atitude
positiva frente ao trabalho organizado e sistematizado, o que aumenta o rendimento do
servio.
O conhecimento e a organizao e funcionamento de uma instituio, transmitindo-me
experincias teis para o exerccio profissional, com maior clareza meus valores pessoais e de
trabalho, o que ajudou a confirmar (ou repensar) minha escolha profissional.
Permitiu melhorar meu relacionamento humano, fazendo-me sentir a importncia do
trabalho em equipe e a familiarizao com sistemas e metodologias de trabalho, o que facilita
o desenvolvimento da capacidade de fazer escolhas, necessrias na minha atividade

profissional, pelas constantes necessidades impostas pela prtica, o estgio fez-me sentir que
os programas das matrias estudadas no curso poderiam ser ampliados, o que beneficiou
minha preparao profissional.

REFERNCIAS

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ANEXOS

PLANO DE AO

Demanda: O dia do Trabalhador

Atividade Proposta: Caf da Manha

Publico Alvo: Colaboradores da Empresa

Objetivos: Comemorar o dia do trabalhador e sua importncia.

Descrio da Atividade:
Os colaboradores foram convidados para um caf da manh com a psicloga Danielle

Saldanha, e com os estagirios Anna Karenina, Charles Douglas e Valdete Vieira, juntamente
com o administrador Marcus Vincius, que iniciou com uma reflexo sobre a importncia do
trabalho