ADAPTACIN AL CAMBIO

Es la capacidad para adaptarse a los cambios, modificando si fuera necesario su

propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades,
nueva informacin o cambios del medio, ya sean del entorno exterior, de la propia
organizacin, del cliente o de los requerimientos del trabajo en s.
Esta competencia hace referencia a la versatilidad en el comportamiento, a la
emisin de conductas adaptativas y no tanto a los cambios de tipo cognitivos o en
los sistemas de valores, expectativas o creencias.
Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:

Aceptan y se adaptan fcilmente a los cambios.

Responden al cambio con flexibilidad.
Son promotores del cambio
Manejan adecuadamente las mltiples demandas, reorganizan

prioridades.
Adaptan sus respuestas y tcticas a las circunstancias cambiantes
Su visin de los acontecimientos es sumamente flexible.

pronto las

Las personas con esta competencia son capaces de adquirir nuevas pericias o
habilidades y de incorporarse fcilmente a un nuevo equipo de trabajo.
Permanecen abiertas a los nuevos datos y pueden renunciar a las antiguas
creencias y adaptarse a los nuevos tiempos. Otras competencias implicadas son
flexibilidad, iniciativa y aprendizaje continuo.
FACTORES ORGANIZACIONALES:
CARACTERISTICAS PERSONALES
EDAD:
Normalmente, los jvenes se inclinan ms a provocar y aceptar los cambios que
las personas mayores. Tienden a sentir menos aversin por los riesgos y estn
ms dispuestos a intentar nuevas cosas. Sobre todo, como personas nuevas y con

un nivel jerrquico bajo, los jvenes tienen poco que perder ante los cambios. Por
el contrario, los miembros mayores en la organizacin suelen seguir determinadas
pautas, apuestan ms al statu quo y, por tanto, tienden a ser ms cautelosos ante
el cambio. Adems de la edad cronolgica existe una diferencia por la edad, que
puede inhibir el cambio. Es posible que los cambios sean lentos, en la medida en
que las personas mayores y ms conservadoras desempeen funciones de
liderazgo en las organizaciones y que los miembros de estas las reconozcan o
menosprecien. El perfil de edad de una organizacin y que los miembros de estas
las reconozcan o menosprecien. El perfil de edad de una organizacin, y ms
especficamente el perfil de edad de los responsables de tomas las decisiones,
puede dar algunos indicios acerca de su actitud ante el cambio.
CAPACITACIN Y EDUCACIN:
Las personas bien capacitadas y mejor educadas suelen ser ms progresistas en
sus respectivas y apreciar mejor la necesidad de determinar el momento
adecuado para poner en marcha las estrategias para el cambio. Pueden ser
conscientes del posible impacto del cambio en la organizacin y entender
perfectamente el costo de su implantacin. Basan sus juicios ms en los hechos y
el anlisis que en los valores y sentimientos personales, y generalmente confan
ms en su capacidad para aprender nuevas habilidades.

JERARQUIA
Las personas con posicin y estatus en los niveles superiores de la jerarqua
administrativa, junto con aquellas que tienen el poder y la autoridad, tienden a ser
demasiado cautelosas cuando se trata de adoptar algn cambio, por temor a
perder su poder y las recompensas inherentes. Sin embargo, la implantacin del
cambio con xito en las organizaciones implica la participacin y el apoyo activos
por parte de las personas que toman las decisiones importantes en la
organizacin. Para bien o para mal, los gerentes desempean una funcin clave
en el proceso de cambio

MANEJO DE TENSIONES LABORALES:

El trabajo de los gerentes se vuelve cada vez ms complicado a medida que se

hace ms compleja e intrincada la naturaleza del trabajo y la sociedad en general.
Mucha gente ve con envidia los salarios y las prestaciones de los gerentes de
nivel medio, especialmente de los de alto rango. Sin embargo, muchas veces las
recompensas son altas porque tambin los costos son altos. Inevitablemente se
presentan cadas, problemas y reveses

en el liderazgo y la gerencia,

especficamente estrs ocupacional crnico en grado extremo en el liderazgo y la

gerencia, especficamente estrs ocupacional crnico en grado extremo o agudo
(durante lapsos prolongados)
En la mayor parte de los puestos gerenciales, los lderes reciben apoyo o se
enfrentan a desafos.

Son apoyados por sus compaeros, subordinados y

superiores, quienes tambin los instan a trabajar con ms ahnco e inteligencia.

Por tanto, es posible pensar en los gerentes medios en trminos de apoyo y
desafo:

Mucho apoyo y pocos desafos. Los gerentes en esta categora estn en la

posicin afortunada en que reciben un apoyo tcnico y social indicado, pero
el que se enfrenten a pocos desafos tal vez signifique que su desempeo
est por debajo de los estndares normales. Es posible que se sientan

estresados a causa del aburrimiento y la monotona.

Mucho apoyo, muchos desafos: esta combinacin tiende a obtener mayor
ventaja de los gerentes pues los superiores, subordinados, accionistas y
clientes los desafan a trabajar de manera ms inteligente, pero se les da

suficiente apoyo para triunfar.

Poco apoyo, muchos desafos: esta situacin poco afortunada, pero muy
comn, es un caso importante de estrs para todo gerente porque se le
desafa a trabajar arduamente todo el tiempo, pero se le brinda muy poco
emocional, informativo(retroalimentacin) y fsico (equipo)

Poco apoyo, pocos desafos: los administradores en algunas burocracias

llevan una vida tranquila y sin estrs porque no tienen desafos ni apoyo, lo

cual generalmente no redunda en ningn beneficio para ellos o la

organizacin. Pertenecen a la categora de empleados tranquilos pero
estticos.
CAUSAS DEL ESTRS:
Existen causas internas de estrs inherentes al individuo y causas externas
derivadas del ambiente. Ambas se consideraran por separado. Sin embargo, se
deben puntualizar tres aspectos respecto de estas listas de causas. En primer
lugar, no siempre se clasifican por orden, porque la importancia de cada estresor
es diferente en cada trabajo y poca. No obstante, para la mayora de los
individuos tales estresores no siempre son iguales; de hecho, tal vez algunos
gerentes no los tengan. En segundo lugar, muchos de ellos se relacionan entre si,
de tal modo que, aunque se clasifican por separado, es muy probable que se
interrelacionen. En tercer lugar, talvez estas listas no sean completas en el sentido
de que quiz haya factores (peculiares de algunos trabajos) que no estn incluidos
en dichas listas. Sin embargo, constituyen el punto de partida para entender el
problema.
OPORTUNIDAD PARA EL CONTROL.:
El primer determinante de la salud mental se entiende que radica en las
oportunidades que proporciona el ambiente a una persona para controlar los
acontecimientos y actividades. La salud mental se ve potenciada por medios que
fomentan el control personal. El control

tiene dos elementos principales: la

oportunidad de decidir y actuar del modo elegido y la posibilidad de predecir las

consecuencias de la accin. La ausencia del segundo elemento produce una
forma especfica de falta de control, cuando una persona tiene la libertad de
decidir y actuar pero no puede predecir las consecuencias. Si no se conocer las
consecuencias de la conducta, no se puede controlar lo que ocurrir.

PROPIEDADES DE LAS PERSONAS COMO MODIFICADORAS DEL ESTRS.

Hace tiempo que se han reconocido las diferencias individuales de resistencia al

estrs. Se han identificado claramente dos caractersticas de personalidad que
modifican los efectos del estrs. La primera es el tipo de personalidad. El tipo A
tienen una mayor frecuencia cardiaca en reposo que las personas de tipo B y
tienen el doble de probabilidades de desarrollar una enfermedad de corazn.
Barling y Boswell (1995). Identifican una dimensin de irritabilidad en la conducta
de tipo A que afecta negativamente a la salud y a la concentracin. Wright (1988)
concluye que las personas de tipo A tiene una alta, y posiblemente insaciable,
necesidad de realizacin. Experimentan sucesos tempranos (no posteriores a la
adolescencia), que parecen producir una sensacin de esperanza mayor de los
acostumbrados de que sus grandes esfuerzos darn resultado en algn momento.
Los individuos de tipo A. no se pueden controlar cuando estn expuestas a
estmulos relacionados con el trabajo. Para valorar la inclinacin de los individuos
de tipo A a sentir estrs procedente del trabajo, Wright dice: Lo que se necesitan
son maneras de formarnos y formar a otros para mantener la deligencia con un
ritmo, es decir, para hacer la carrera de la vida como una maratn y no como
series de 100 metros.
La segunda caracterstica de personalidad que modifica el estrs es el lugar de
control. El lugar de control diferencia a las personas que creen que son ellas
mismas las principales responsables de lo que les ocurre de aquellas que creen
que

los

principales

acontecimientos

de

sus

vidas

estn

determinados

principalmente por otras personas o fuerzas ajenas a ellos. Las personas cuyo
lugar de control es principalmente interno responden al estrs de forma diferente a
aquellos cuyo lugar de control es externo. Aquellos que estn orientados
internamente tienen ms probabilidades de hacer algo contra la propia fuente de
estrs o de mitigar sus efectos de otra manera. Aquellos que estn orientados
externamente tienen ms probabilidades de sentir que las acciones eficientes
estn fuera de su alcance y tienden a aguantar, en lugar de actuar. Algunos
investigadores han identificado tambin un concepto de personalidad asociado
con la capacidad para soportar sucesos negativos de la vida, incluyendo el estrs

laboral. Este concepto de personalidad se ha denominado elasticidad o rigidez del

ego.
ENFOQUES PERSONALES:
Entre las tcnicas empleadas con ms frecuencia estn las que se detallan a
continuacin
CAMBIO DE ESTILO DE VIDA (DIETA Y EJERCICIO)
Se supone que una mente (psique) sana se encuentra en un cuerpo sano. Por
tanto, las organizaciones tratan de ayudar a las personas a encontrar una forma
apropiada de vivir. Entre dichas formas estn una dieta apropiada (menos sal,
grasas, azucares) y al eliminacin o reduccin del consumo de alcohol, tabaco y
otros frmacos recreativos. Hacen esto a travs de acuerdos de comedor y por
medio de leyes (edificios donde no se permite fumar). Otras instalan costosos
centros de acondicionamiento fsico con programas regulares de ejercicio para sus
empleados. En realidad, existen suficientes conclusiones cientficas que
demuestran que las personas en buenas condiciones fsicas sufren menos estrs
fsico derivado de estresores fsicos, aunque no es clara la relacin entre los
estresores fsico, la condicin fsica y el estrs, ni fcil de explicar.
RELAJACIN Y MEDITACIN
Una forma oriental o mental para hacer frente al estrs consiste en ensear a los
trabajadores potencialmente tensos a meditar y relajarse. La meditacin implica
eliminar los pensamientos y concentrarse en la quietud interna. Las tcnicas de
relajacin pueden ser fsicas e incluir el estiramiento, la respiracin profunda y
hasta la risa. Las personas tienden a escoger tcnicas que consideran ms
adecuadas para ellas, aunque tal vez no sea as.
TERAPIA DEL COMPORTAMIENTO
Este mtodo intenta superar el estrs centrndose en comportamientos que lo
reducen. As cmo es posible ensear a las personas socialmente fbicas o que
sufren de ataques de pnico a superar los tipos muy especficos de estrs, todos

pueden aprender pequeos trucos que les ayuden a superar el estrs. En

realidad, uno de ellos se centra en actividades que nada tienen que ver con el
trabajo, como el ocio y las vacaciones. No se debe subestimar el efecto de la vida
personal en la vida laboral.
TERAPIA PERSONAL COGNITIVA
Los psiclogos del deporte, as como los especialistas clnicos, han demostrado la
eficacia de algunas estrategias cognitivas o de pensamiento. La mayora de ellos
destacan que la forma en que concebimos un estresor puede ser muy inadecuada,
pero susceptible de modificarse. Entonces, a las personas se les pide que
describan los estresores y que piensen en ellos desde una perspectiva diferente.
Por tanto, lo estresante se vuelve desafiante y lo imposible, posible. A menudo se
insiste en lograr que las personas sientan que los estmulos estresantes son
temporales y controlables, no estables ni eternos. Las personas con tendencias al
perfeccionismo requieren este tipo de terapia.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
http://www.csintranet.org/competenciaslaborales/index.php?
option=com_content&view=article&id=150%3Aadaptacion-alcambio&catid=55%3Acompetencias
Adrin, F. (2001) Psicologia Organizacional. El comportamiento del individuo en
las organizaciones: Oxford. Mexico
APELLIDOS Y NOMBRES:
LLANO GORDILLO, ESTEFANA