Mdulo de autocapacitacin

para las comunidades de aprendizaje

Contenidos y orientaciones metodolgicas

Mdulo 8

Autocuidado: una necesidad en nuestro trabajo cotidiano

Mdulo 8
Departamento Tcnico
Junta Nacional de Jardines Infantiles
JUNJI

Elaboracin
Romina Kurth
Vernica Leturia
Edicin
Rosario Ferrer
Diseo
Jorge Rojas
Unidad de Comunicaciones
JUNJI

Junta Nacional de Jardines Infantiles

Marchant Pereira 726
Fono: 6545000
Santiago de Chile
www.junji.cl

Primera edicin: diciembre de 2007

Impreso en Chile
GrficAndes
Ninguna parte de este libro, incluido el diseo de la portada, puede
ser reproducida, transmitida o almacenada, sea por procedimientos
qumicos, electrnicos o mecnicos, incluida la fotocopia, sin permiso
previo y por escrito de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.

ndice

Contexto social
Crisis de proteccin y cuidado
Desgaste profesional y autocuidado
Definicin del concepto de burnout
Conflictos y resolucin de conflictos (crisis)
Cuidar a otro, cuidarse, cuidarnos (redes)

I. Introduccin
Dedicarse a la labor educativa en
contextos de pobreza y exclusin social
no es una tarea fcil, especialmente si se
trata de los nios y nias ms vulnerables
del pas. La tarea al interior de los jardines
infantiles no slo supone una labor
educativa, sino que cotidianamente
supone responder a dificultades propias
de las caractersticas de la poblacin en
que se focaliza nuestro servicio. Esto se
traduce en enormes esfuerzos diarios,
requiriendo desplegar tanto energas
individuales como colectivas para poder
desarrollar todo el potencial de los nios
y nias que asisten a los jardines infantiles
y que esto se traduzca en el sueo de una
sociedad con menos desigualdades
sociales.
Considerando lo anterior, surge la
necesidad de elaborar un material de
apoyo que abra un espacio de anlisis de
las prcticas cotidianas y permita
reflexionar acerca de la experiencia
personal y de equipo respecto del trabajo
con los nios y nias y sus familias.

II. Objetivos del mdulo

Socializar conceptos de cuidado y
autocuidado de los equipos que guen el
anlisis de las prcticas al interior del jardn
infantil.
Sensibilizar a los equipos de los jardines
infantiles en la necesidad de autocuidado
para el logro de los objetivos educativos.

Empoderar a los equipos con nuevos

recursos para ser protagonistas del xito
en la tarea educativa, de la satisfaccin
personal en el trabajo, de los cambios que
potencien su trabajo, del autocuidado.
Hacer comprender que el autocuidado
no slo es una tarea de la institucin, sino
que de todos y cada uno de los
involucrados.

III. Contenido
Contexto social
Con el fin de darle marco a las prcticas
del jardn y a los problemas y necesidades
que surgen cotidianamente, es
fundamental comenzar por caracterizar
el contexto social en el que se despliega
la labor de educadora o tcnico parvularia.
Trabajar en contextos de pobreza y
exclusin social no es una tarea sencilla,
pues supone la relacin cotidiana con
dificultades, vulneracin de derechos y
carencias en el amplio sentido del
trmino. Tambin implica e involucra los
esfuerzos diarios de muchas personas a
favor de un cambio en las condiciones de
las realidades ms desfavorecidas. Las
personas que se desempean trabajando
en contacto directo con las situaciones
ms difciles no pueden mantenerse
ajenas a estas realidades y sentirse
subjetivamente afectadas.

Es por esto que resulta fundamental el

fortalecimiento del trabajo en equipo y
la inclusin de herramientas de trabajo
que faciliten abordar temas de
autocuidado y cuidado de los equipos de
trabajo al interior de los jardines infantiles.
Esto es un desafo central en las
implementaciones de las intervenciones
sociales, ya que tanto los equipos de
trabajo como los sujetos individuales
sufren muchas veces el efecto del
desgaste fsico y emocional asociados al
ejercicio de su labor, afectando esto
negativamente en el cumplimiento de los
objetivos. Es por ello que resulta
pertinente que los equipos incorporen
conceptos y metodologas que les
permitan prevenir y atender los conflictos
emergentes.
Se sabe que en la actualidad las
condiciones socioeconmicas han llevado
a enfrentar la disolucin de estructuras
productivas tradicionales; hay mucha
inestabilidad laboral, importante
desigualdad social y exclusin de grandes
sectores de la poblacin de las redes
globales de circulacin tanto de bienes
materiales como simblicos o culturales.
En este sentido, la pobreza no solamente
implica limitacin en el acceso de bienes
y servicios, sino que constituye una
condicin de vida en donde la lucha por
la sobrevivencia centra al sujeto en la
inmediatez, en la constante postergacin
de deseos y aspiraciones limitando su

capacidad de futurizacin1. La experiencia

de vivir en pobreza lleva a las personas a
desarrollar el llamado sndrome de
desesperanza aprendida , acuado por
Seligman el ao 1989.
Este sndrome posee las siguientes
caractersticas:
Desmotivacin y prdida de iniciativa
Impotencia ante situaciones vitales
Baja disposicin al cambio
Inestabilidad emocional
Baja autoestima
Locus de control externo (Nada
depende de m y mi esfuerzo;
resignacin)
Es por esto que las estrategias de
intervencin en estos sectores excluidos
deben centrarse en el fortalecimiento de
los sujetos y sus comunidades; es decir,
potenciando sus factores protectores. Es
importante estimular la participacin,
desincentivando conductas dependientes,
fomentar el derecho a la opinin y a la
crtica, ayudando a desarrollar la
autonoma como ciudadanos plenos,
favoreciendo el acercamiento de los
adultos a los servicios de educacin y salud
desde su lugar de sujetos de derecho.
Al mismo tiempo, es fundamental
recuperar y valorizar las tradiciones
culturales propias de las comunidades en
las que se encuentran insertos los

jardines infantiles, ya que les da sentido

de existencia y pertenencia.
Es el trabajo con las redes sociales lo que
permite facilitar los procesos tanto desde
el jardn como para el fortalecimiento de
las familias que se atienden. La activacin,
ampliacin y el enriquecimiento de la red
social es el entramado que sostiene al
sujeto dentro de la cultura y protege de
la exclusin; y al mismo tiempo acta de
apoyo.
Crisis de proteccin y cuidado
Al intentar reflexionar sobre las
particularidades de la Educacin
Preescolar en el contexto nacional, es
importante considerar las
multideterminaciones que atraviesan el
quehacer educativo y de los equipos de
trabajo.
Si se considera que el foco de la Educacin
Preescolar son los nios y nias en etapas
tempranas, Bofenbrenner2 aporta con su
mirada comprensiva de ellos, quienes son
considerados un microsistema en relacin
con otros sistemas: la familia, la
comunidad, la sociedad y sus sistemas de
salud, educacin, jurdicos y culturales.
Esta perspectiva permite hacer pensar las
multideterminaciones que atraviesan el
quehacer educativo y cmo stas se
conectan con lo que sucede en lo
cotidiano, tanto a nivel personal, con los
equipos de trabajo, con las familias, con
la comunidad y con el pas.

Desde esta visin macrosocial, es

importante mencionar que se ha
producido un importante cambio en el
ejercicio de las funciones de proteccin y
cuidado. Antes, esta funcin recaa
principalmente en la familia. Sin embargo,
desde hace aos estas funciones fueron
traspasadas al Estado y toda su
organizacin social. Pero la falta de
presencia estatal y de inversin en polticas
sociales implic necesariamente
devolverle a la familia y a la sociedad
funciones que en algn minuto quiso
tomar el Estado. De esta manera, las
estructuras familiares se tornaron frgiles,
las redes sociales empobrecidas y los
mecanismos solidarios desgastados. En la
medida que la crisis social ha ido
aumentando y el entramado social se ha
ido debilitando, las redes sociales que
cumplan el rol de sostn se han ido
resquebrajando y las familias han tenido
dificultades para asumir sus funciones.
Como consecuencia de ello, las
instituciones educativas que representan
al Estado son objeto de reclamos de las
familias, excediendo esas demandas,
muchas veces, las funciones para las que
fueron creadas. Esto genera en los equipos
tcnicos situaciones de desborde que, por
las caractersticas de las problemticas
que deben afrontar, repercuten en su
praxis.3
1Etchebehere, Cuidado y autocuidado de los equipos,
Ministerio de Desarrollo Social.
2 Op.cit.
3 Op.cit.

Cabe sealar que los profesionales y el

compromiso personal de ellos es el
recurso clave para que los programas que
trabajan en infancia sean exitosos, lo que
histricamente se ha traducido en que
los funcionarios y funcionarias tengan la
disposicin de acoger a la comunidad y
contenerla en situaciones que van ms
all incluso de lo relacionado con la
educacin de los nios y nias. Esto hace,
entonces, que los jardines infantiles sean
instituciones calientes, ya que trabajan
con comunidades altamente vulnerables,
operando en la prctica como verdaderas
estructuras disipativas de la tensin
sicolgica generada en las personas por
el sufrimiento biosicosocial que les
producen sus condiciones de
vulnerabilidad y que acuden a ellas
solicitando ayuda, consejos, apoyo o
asistencia profesional.
La comunidad acude al jardn para todo
t i p o d e p ro b l e m a s ( f a m i l i a re s,
econmicos, de salud, etctera), pero el
equipo tcnico del jardn, al no contar con
la preparacin, formacin y recursos
necesarios para abordarlos, se ve
sobrepasado y la tensin generada por
las familias vulnerables penetra la
institucin y la recalienta, alterando su
funcionamiento interno e impactando
negativamente sobre la salud mental de
sus funcionarias.4
Esta problemtica puede conllevar la
prdida de los objetivos educativos, el

nio o nia es visto en peligro, es decir,

es visto desvalido y, por lo tanto, hay que
protegerlo y cuidarlo; proviene de una
familia carenciada o sea que no tiene
suficiente para darle a su hijo, por lo que
vienen vacos y hay que llenarlos, o
vienen con malas costumbres que hay
que cambiar, re-educar. Esto a su vez
opera tambin en las familias, que
despojadas de su poder educativo, se
tornan sumamente demandantes de que
les den a sus hijos e hijas lo que ellas no
pueden darles.5
La tensin provocada se constituye en
una crisis en relacin a las funciones de
proteccin y cuidado; se percibe que
algo no est operando adecuadamente,
planteando un serio problema de
desgaste emocional que no es
adecuadamente contrarrestado con el
autocuidado en los equipos educativos.6
En aquellos equipos que se enfrentan da
a da a situaciones sicosociales de alta
vulnerabilidad y dolor, la posibilidad de
impactarse emocionalmente es una
realidad permanente. La sobre identificacin con los problemas de los
nios y sus familias o la resonancia de los
conflictos del otro en vivencias
traumticas o conflictivas propias no
superadas, puede influir en sobreinvolucrarse con el consiguiente estrs o
desgaste emocional y sus efectos en las
distintas reas de la vida.

Desgaste profesional y autocuidado

El trabajo con poblaciones de alta
vulnerabilidad social (tales como la
pobreza; el sufrimiento que viven los nios
que no son respetados en sus derechos,
ya sea por sufrimientos o carencias
producidas en su medio familiar y/o como
consecuencias de injusticias a nivel de su
tejido social) constituye una experiencia
en s misma muy violenta. En los equipos
en que se trabaja con personas, ms an
con nios y nias, especialmente si estn
en situaciones de riesgo y vulnerabilidad
sicosocial, as como cuando se trabaja con
cualquier tipo de violencia, el tema del
desgaste profesional emerge como
central en ellos. La literatura cientfica y
el reporte de los equipos que trabajan en
el tema, indican que quienes trabajan con
poblaciones vulnerables estn expuestos
a un nivel de desgaste personal que
puede llegar al agotamiento profesional
o burnout y ser la causa de trastornos
sicolgicos graves, del abandono de la
profesin o del abandono de la profesin
o del abandono del campo del trabajo.7

4 Martnez, Informe ejecutivo: anlisis de la gestin

de Educacin Parvularia integral ao 2006.
5 Etchebehere, Cuidado y autocuidado de los equipos,
Ministerio de Desarrollo Social.
6 Martnez, Informe ejecutivo: anlisis de la gestin
de Educacin Parvularia integral ao 2006.
7Arn y Llanos, Desgaste profesional, Violencia en
la familia. Programa de intervencin en red: la
experiencia de San Bernardo, Editorial Galdoc.

El sndrome de burnout (burn out, del Ingls

quemazn) fue planteado por Maslach
como una respuesta al estrs laboral
crnico. Se refiere a una reaccin
caracterizada por sntomas como
cansancio, fatiga, lentitud, desmotivacin,
dolores de cabeza, dolores de espalda,
irritabilidad, posibles alteraciones del
sueo y del apetito. Se acompaa de
vivencias de incompetencia, fantasas de
abandono o cambio de trabajo. Esta
reaccin de desgaste profesional o
sensacin de estar fundido (burnout) se
presenta en profesiones que trabajan en
contacto con personas, especialmente
con nios, lo que se hace ms
demandante cuando stos viven
situaciones de violencia o abuso. 8
Trabajar en condiciones de pobreza y
vulnerabilidad social, vulneracin de
derechos, violencia, impacta a los grupos
de trabajo, con graves consecuencias para
su super vivencia como equipo,
perdindose profesionales
comprometidos y dedicados. Llama la
atencin que al no contar con modelos
explicativos sobre la ocurrencia de este
fenmeno, la tendencia habitual es
atribuirlo a dficit personales, tanto
propios como de los dems integrantes
del grupo de trabajo, lo que genera
dinmicas muy destructivas al interior de
los equipos.9 Nombrar estos sntomas
como desgaste profesional equivale a
reconocer el riesgo que tiene cualquier

educador, tcnico o personal del jardn

de presentarlos, por el slo hecho de
trabajar con nios, en actividades de
educacin en poblacin de alta
vulnerabilidad sicosocial; en este sentido,
no se trata de un problema personal,
sino que es un problema de salud laboral.
Definicin del concepto de burnout
El concepto de burnout es utilizado por
primera vez en la dcada de los 70 para
referirse al agotamiento de los
profesionales de ayuda. Maslach y Jackson
describen el burnout de la siguiente
manera: Burnout es un sndrome de
agotamiento
emocional,
despersonalizacin y reduccin de los
logros personales que ocurre a individuos
que trabajan con personas. El burnout
puede llevar a un deterioro de la calidad
del servicio entregado (...) parece estar a
la base de los cambios de trabajo, el
ausentismo y la baja moral (...) se
correlaciona con varios ndices de
disfuncin personal, que incluyen
agotamiento fsico, insomnio, aumento
del uso de alcohol y drogas y problemas
maritales y familiares.
El agotamiento o cansancio emocional
alude al sobre-involucramiento con los
problemas de la gente, lo que resulta
abrumador, vivindose como una
sobreexigencia afectiva que deja la
sensacin de vaco, desgaste o fatiga. La
despersonalizacin refiere a que las
personas responden en este tipo de

situaciones deshumanizada y
desapegadamente; los otros son vistos
negativamente, por lo que se reacciona
con indiferencia, cinismo o irritabilidad.
La reduccin de los logros personales da
cuenta de un bajo sentimiento de
realizacin personal, donde la personas
se sienten culpables por no ver los logros,
lo que lleva a una baja autoestima, actitud
negativa hacia s mismo, falta de
motivacin y de confianza en la
competencia y capacidad de la tarea, as
como tambin escasa o nula satisfaccin
personal.
El desgaste profesional en los equipos
educativos
El concepto de desgaste profesional est
muy relacionado con la idea de
profesionales de riesgo, lo que implica
estar expuesto en mayor grado a las
consecuencias del desgaste profesional.
La idea de profesionales en riesgo implica
una responsabilidad personal e
institucional de tomar los resguardos
n e ce s a r i o s ( d e s a r ro l l a r f a c tores
protectores) para amortiguar el impacto
que tiene el desempeo laboral en los
profesionales.

8Arn, Machuca & equipo, Programa de educacin

para la No Violencia, Quebecor World Chile S.A.
9Arn y Llanos, Desgaste profesional, Violencia en la
familia. Programa de intervencin en red: la experiencia
de San Bernardo, Editorial Galdoc.

En este mismo sentido, ms all de

describir el sndrome u observar qu
tan quemadas o fundidas estn las
personas, lo importante es descubrir
cunto nos puede estar afectando la
tarea y qu puedo hacer para prevenir
una afectacin mayor.
Si las personas se sienten vulneradas en
su funcin, esto seguramente se traducir
en el equipo de trabajo, afectando su
desempeo. Sin embargo, al mismo
tiempo, el trabajo en equipo es uno de
los factores protectores fundamentales
para la salud de los miembros del
mismo. Esto significa que el trabajo en
equipo cumple la funcin de ser un
sostn para la tarea, de referencia y
apoyo.10
Para constituir un equipo
interdisciplinario, se necesita un proceso
de construccin permanente, con avances
y retrocesos, pasando por momentos de
importante trabajo multidisciplinario, de
intercambio mutuo y acumulativo de
informacin, a otros de reciprocidad en
los intercambios con el objetivo de
explicar los fenmenos y abordarlos. Por
lo tanto, los principios bsicos del trabajo
en equipo son la riqueza que surge de las
distintas miradas y la reflexin, a travs
de espacios de elaboracin de las
vivencias que la tarea genera. 11

El trabajo en equipo supone una

integracin para el logro de una tarea, de
diferentes visiones que se complementan
y articulan, donde cada integrante del
equipo pueda verse potenciado en sus
fortalezas y disminuidas sus debilidades.
Se deben lograr consensos, criterios y
cdigos comunes, lugares desde donde
leer, explicar, comprender la realidad,
complementarios y compartibles. No se
busca la homogeneidad para que todos
miren desde el mismo lugar, sino que
desde la heterogeneidad se puedan
construir estrategias colectivas. Exige
apertura, respeto, flexibilidad, escucha
activa y predisposicin positiva.
Cuando las situaciones de
vulnerabilidad sicosocial son altamente
desgastantes y desafiantes, surgen
muchas veces competencias e
individualismos, que es necesario
neutralizar para que no se ponga en
riesgo el cumplimiento de la tarea.
Sin embargo, muchas veces el
surgimiento de conflictos al interior de
los equipos es consecuencia de otros
fenmenos que explican la reproduccin
de los conflictos de la poblacin con que
se trabaja o de la institucin a la cual se
pertenece: contaminacin temtica, que
a su vez implica fenmenos de
traumatizacin vicaria y del equipo
tcnico del jardn infantil y
triangularizacin.

Contaminacin temtica
Se refiere al efecto que tiene sobre las
personas y los equipos el trabajar con
temas de alto impacto emocional, como
lo son el dao y la violencia en todas sus
formas. Este impacto operara de manera
silenciosa en las personas y equipos
(equipo tcnico del jardn). Equivale al
contagio y a la contaminacin que ocurre
al estar en contacto cercano con temas
de dao y se traduce en dos fenmenos:
la traumatizacin vicaria y la
traumatizacin del equipo tcnico del
jardn.
Traumatizacin vicaria
Se refiere al efecto de reproducir en uno
mismo los sntomas y sufrimientos que
reportan las personas con las cuales se
trabaja. Uno de los efectos de trabajar
con violencia, pobreza y vulnerabilidad
sicosocial es que el profesional se contacta
con sus propias experiencias (de maltrato
y abuso, por ejemplo), conscientes o no
conscientes, actuales o pasadas. Al
repercutir emocionalmente dicha
situacin, puede producirse una
hipersensibilidad frente a situaciones en
que se siente que los derechos son
pasados a llevar, producindose una
hiperreactividad frente a esas situaciones,
lo que podra traducirse en respuestas
inadecuadas frente a determinados
estmulos.
10 Etchebehere, Cuidado y autocuidado de los equipos,
Ministerio de Desarrollo Social.
11 Op. cit.

Traumatizacin del equipo tcnico

del jardn
Se refiere al efecto de reproducir en el
grupo de trabajo las dinmicas del circuito
de la violencia. Algunos de los miembros
del equipo empiezan a ser percibidos por
los dems como abusadores, la mayora
se percibe a s mismo como vctima, los
equipos se disocian formndose
coaliciones y triangularizaciones entre los
miembros. Se produce temor, sensacin
de abuso, chivos emisarios, conflictos de
lealtades, resintindose no slo el trabajo
entre los miembros del equipo, sino
tambin con los nios y sus familias.
Cuando se produce la traumatizacin de
los equipos, sus integrantes sufren, se
produce rotacin de personal, pudiendo
llegar a desintegrarse por completo el
equipo.
Triangularizacin
Se refiere al fenmeno que ocurre cuando
un conflicto entre dos o ms personas no
es enfrentado como corresponde, es decir,
en el nivel que el conflicto se da. Los
conflictos generan tensin y cuando
quienes estn implicados en un conflicto
no pueden enfrentarlo, desvan a una
tercera persona la tensin producida por
el conflicto. Cuando la tercera persona
corresponde a un nivel jerrquicamente
inferior a quienes tienen el conflicto, se
trata de triangularizaciones dainas, como
por ejemplo nios y nias involucrados
en conflictos de padres o educadores,

educadores involucrados en conflictos de

directivos. La consecuencia de la
triangularizacin es que la tercera persona
se sobrecarga con una tensin que no le
corresponde y las personas involucradas
en el conflicto se alivian al desviar la
tensin, por lo tanto, el conflicto no se
resuelve.
Consecuencias del agotamiento
profesional o burnout
Diversas son las consecuencias que
pueden presentarse en las personas que
presentan burnout. Entre ellas, se observa:
Preocupacin desligada: se refiere a la
distancia emocional con la que los
profesionales tratan el sufrimiento del
otro.
Deshumanizacin como autodefensa: se refiere
al proceso de protegerse a s mismo de
emociones y sentimientos que pueden
sobrepasar, reaccionando frente a los
dems como si fuesen objetos ms que
personas.
Cambio de actividad: el profesional cambia
de actividad, campo laboral y toma un
puesto administrativo ms tranquilo.
El profesional permanece en su lugar de trabajo,
pero toma medidas de proteccin para subsistir
en l:
Distancia y falta de compromiso
emocional con los nios y sus
necesidades.

10

Disminucin del compromiso

emocional.
Disminucin del tiempo de atencin y
distanciamiento emocional en las
tareas.
Estrategias anestesiantes frente al
sufrimiento de los nios.
El funcionario interpreta las seales de burnout
como una crisis profesional: el profesional
frecuentemente interpreta los signos y
sntomas del burnout como un
cuestionamiento tanto de las aptitudes y
habilidades para ejercer como el inters
por hacerlo.
Fuentes de agotamiento profesional o
burnout
Al analizar las fuentes de desgaste
profesional, es necesario abordarlas desde
una perspectiva sistmica, donde influyen
distintos sistemas, todos relacionados
entre s: individual, institucional y
suprainstitucional o contextual ms
amplia, y donde, adems, es imposible
aislar los distintos niveles ya que se
re t ro a l i m e n t a n re c p ro c a m e n te.
Factores individuales
Sndrome de la compasin: personas que
asumen una actitud quijotesca tratando
de domar la miseria de los dems, tratan
de curar o ayudar a otros, y as se curan a
s mismos. Son tan comprometidos y
dedicados que estn ms propensos a
agobiarse.

Crisis de competencia: el mayor desafo

para los profesionales es hacer bien su
trabajo, sin embargo muchas veces no
han recibido la formacin suficiente para
lograrlo, generndose en ellos un
sentimiento de inadecuacin e
incompetencia. La percepcin de poca
eficacia en el trabajo es una de las fuentes
importantes de desgaste y pudiese
relacionarse con:
Dificultades socioafectivas las que
imposibilitan al profesional poder
separar sus conflictos de los de los
nios y sus familias, interfiriendo en
la definicin clara de la relacin.
Falta de bagaje adecuado de
formacin para el acercamiento a la
prctica profesional.
Burocracia institucional, que traba la
autonoma del profesional,
privilegiando la adecuacin al sistema
por sobre el desempeo profesional.
Dificultades con apoderados difciles
y descalificadores que hacen sentir al
profesional inseguro e incompetente.
Baja autoestima, la que se relaciona
con una mayor propensin al burnout.
Prdida del control sobre el propio
trabajo.
Sensacin de desamparo.
Falta de retroalimentacin y de
reconocimiento por parte de las
familias.
Incertidumbre; las dudas en relacin a
la competencia son fuentes de estrs,
lo que se relaciona tanto con la

preparacin insuficiente como con la

falta de claridad en las definiciones de
roles profesionales y de las expectativas
en relacin a su desempeo.
Percepcin de fracaso sicolgico, es
decir cuando no se logran las metas y
desafos esperados, la persona se retira
emocionalmente, baja sus niveles de
rendimiento y se pone aptica y
desinteresada, dndole mayor valor a
las recompensas materiales y menos a
las de valor intrnseco o interpersonal.
Factores institucionales
La percepcin del entorno laboral es un
factor crucial en el burnout. Las condiciones
ambientales juegan un papel principal
que determinar si los profesionales
altamente motivados se desgastarn o
sentirn que su trabajo es significativo y
con sentido. No basta con tener buenos
logros para aliviar el burnout, sino que estos
logros deben referirse a metas que tengan
un significado personal para el profesional.
Algunos de los factores institucionales
que influyen en el desgaste institucional
son:
Ambigedad en el rol, lo que se
traduce en que no haya criterios claros
de buen desempeo laboral.
Conflicto de roles y expectativas poco
realistas sobre el profesional, por lo
que ste no podr cumplirlas.
Sobrecarga de trabajo.
Falta de reconocimiento en el trabajo.

11

Falta de apoyo profesional, falta de

retroalimentacin, de supervisin
adecuada.
Caractersticas del equipo de trabajo
y funcin de apoyo social: se refiere a
la disposicin de los miembros de un
equipo a hacer algo por otros, lo que
requiere sentirse querido por otros
(apoyo emocional), que los otros
respeten y valoren (apoyo de
confirmacin), y la conformacin de
una red de comunicacin y apoyo
mutuo (red de apoyo).
Si una organizacin no ha desarrollado
entre sus miembros apoyo social, los
profesionales tienen una alta
probabilidad de sufrir estrs que
culmine en un proceso de burnout.
Burocracia de la institucin, en la que
los profesionales muchas veces se
enfrentan a la disyuntiva de responder
a las necesidades del nio y su familia
o seguir las reglas de la institucin, las
que muchas veces no van en la misma
direccin.
Factores suprainstitucionales
y contextuales
Contexto histrico: la gran valoracin del
individualismo y la autonoma ha llevado
a descalificar la ayuda a los necesitados;
la consecuente baja asignacin de
recursos muchas veces es fuente de
t e n s i n p a r a l o s p ro fe s i o n a l e s
comprometidos con su trabajo.

Modelo econmico: los individuos cada vez

deben trabajar ms para mantener los
estndares socialmente aceptados,
aumentando los niveles de estrs y
tensin.
Deficiencias en la formacin de los profesionales:
formacin que no facilita el trabajo
interdisciplinario, nfasis en lo terico y
deficitaria entrega de herramientas
prcticas, dicotoma en los profesionales
que se dedican a nios y adultos
interfiriendo con la posibilidad de
intervenciones preventivas en las familias
en riesgo.
Estructuras de los servicios asistenciales:
muchas veces las distintas instituciones
no estn suficientemente coordinadas, lo
que no responde adecuadamente a las
necesidades de los usuarios, perdiendo la
posibilidad de potenciar los recursos, los
que ya son escasos.
Dilemas ticos: dada la organizacin de las
instituciones, frecuentemente los
profesionales se sienten atrapados en una
doble situacin (el deber seguir rdenes
y planteamientos institucionales con los
cuales en ocasiones no estn de acuerdo),
g e n e r a n d o i m p o te n c i a y r a b i a .
Conflictos y resolucin de conflictos
(crisis)
Sabemos que los conflictos son parte
inherente de la naturaleza humana,
inevitables y normales, y forman parte de
las relaciones humanas y de los procesos
de aprendizaje.

Al relacionarnos con otros es inevitable

discrepar, enfrentarnos con necesidades
e intereses diferentes que debemos
sobrellevar en conjunto. Los conflictos y
las crisis son opor tunidades de
crecimiento. Un equipo de trabajo sin
conflictos no existe.12
Parte caracterstica de los conflictos es
que exigen que nos situemos en un lugar
de apertura hacia nuevas formas de hacer
o actuar. La connotacin negativa que
tienen los conflictos tiene relacin con la
idea que los conflictos se resuelven de
manera violenta, que conlleva la
destruccin de una de las partes.
Adems, nuestra cultura no nos ensea
a enfrentar los conflictos de manera
positiva; nos faltan herramientas para
enfrentar las resistencias al cambio y
abrirnos a un proceso de transformacin.
Es por esto que habitualmente los adultos
intentamos evitar los conflictos o
reprimirlos, lo que tiene por consecuencia
que quede latente o vuelva a resurgir en
el futuro.13
Ya que todo conflicto supone una crisis,
que puede ser ms o menos
desestructurante, es importante recordar
que en general la tendencia es a la
reaccin ms que a la reflexin y,
dependiendo de la intensidad, el
desequilibrio interno puede ser mayor o
menor.

12

Si en este contexto lo que buscamos es

resolver la situacin, debemos buscar
nuevas formas de respuesta, ms efectivas
y ms operativas.14
Las personas van desarrollando desde las
experiencias infantiles un modo de
enfrentarse y resolver las situaciones
difciles: Las propias creencias acerca del
conflicto influyen en cmo lo interpretan
y la manera cmo lo abordan.
El paso inicial para conocer cules son las
creencias, valores y conductas vinculadas
a la resolucin de conflictos y enfrentarlos
es:
Asumir que el conflicto forma parte de
la vida.
Entender que se puede elegir cmo
actuar frente a l.
Estimar que el conflicto puede ser una
oportunidad de aprendizaje que puede
dejar una ganancia.

12 Op. cit
13 Op. cit.
14 Op. cit.

Los conflictos pueden ser funcionales al

crecimiento del grupo o la institucin o
bien disfuncionales, lo que no se sabe con
anterioridad. Al mismo tiempo, las causas
de los conflictos pueden ser de origen
personal o del equipo o de la
organizacin. Lo importante es comenzar
a hacer distinciones para identificar dnde
se ubica el conflicto en realidad, ms all
de los supuestos que puedan hacer los
involucrados.15
Es muy importante desarrollar una
plasticidad de respuestas acorde a las
diversas situaciones que se puedan
presentar como conflictivas, para eso es
central conocer y trabajar con la amplia
gama de emociones tanto positivas como
negativas que somos capaces de
experimentar, conocerlas y distinguirlas
ayudar a tener mayor claridad y por ende
abre nuevas posibilidades de accin.
Diversificar nuestra capacidad de
respuesta ante situaciones difciles es un
actor esencial a la hora de prevenir
situaciones perjudiciales para el logro de
la tarea comn.16
Otro aspecto a tener en cuenta a la hora
de mejorar el abordaje de situaciones
conflictivas es la comunicacin. En
trminos generales, es importante tener
presente los aspectos que la conforman.

Se pueden identificar tres problemas

principales durante el proceso de
comunicacin:
Dificultades en relacin a no hablar de
manera comprensible.
Dificultades por no prestar atencin a
lo que el otro est diciendo.
Dificultades por ser poco claros en la
transmisin del sentido del mensaje o
malinterpretar el sentido.
Pa r a m e j o r a r l o s p r o c e s o s d e
comunicacin es deseable que se
estimulen algunos aspectos como:
La escucha activa de lo que es dicho.
La escucha activa de la comunicacin
no verbal (gestos, actitudes, miradas,
posturas, etctera).
Tener claridad acerca de lo que se
quiere comunicar o decir.
Tener la intencin de ser comprendido
con claridad.
Hablar siempre desde uno mismo y no
por otro.
Para facilitar la resolucin de conflictos es
importante tener en cuenta el desarrollo
de un estilo de pensamiento llamado
pensamiento lateral, que nos invita a
abrirnos a considerar diversas opciones
posibles para la resolucin del conflicto.
Promueve la apertura y estimula una
actitud de cooperacin en todos los
involucrados considerando la generacin
de nuevas ideas y posibles resultados del
conflicto, para finalmente llegar a la

13

creacin colectiva de una solucin nica

que satisfaga las necesidades de todos.17
Por lo tanto, encontrar una solucin en
conjunto implica no buscar la solucin
correcta, sino abrirse a muchas posibles
alternativas a partir de las cuales se pueda
llegar a aquella que permite hacer sentir
que todos obtuvieron una ganancia.18
Esta manera de buscar soluciones en
conjunto implica poder crear opciones
sin juzgarlas y aumentar las posibles
soluciones en vez de buscar una sola
solucin. Finalmente, lo importante es
que apunta a encontrar el beneficio de
todos y hacer ms sencillo el logro de
decisiones colectivas.
Cuidar a otro, cuidarse, cuidarnos
(redes)
El trabajo con personas en situacin de
alta vulnerabilidad sicosocial requiere
incorporar el concepto de riesgo dentro
de sus temticas, para as poder abordar
el autocuidado. Es decir, se requiere
reconocerse como profesionales y
equipos proclives a desgastarse (de
riesgo) y dedicar recursos al desarrollo de
estrategias que permitan amortiguar el
efecto nocivo y contaminante que tiene
el trabajo en este tema; esto es, desarrollar
15 Op. cit.
16 Op. cit.
17 Op. cit.
18 Op. cit.

factores protectores que disminuyan la

emergencia de los trastornos.
El concepto de autocuidado requiere un
cambio en la mirada; dejar de centrarse
en las necesidades de otros para dirigirlas
hacia uno mismo y hacia los grupos de
trabajo, entendindose uno mismo y al
equipo como la herramienta fundamental
en las relaciones de ayuda.
Para ello, es importante desarrollar
estrategias protectoras que permitan
hacer frente al desgaste profesional,
asumiendo que el autocuidado es, por un
lado, una responsabilidad personal de
cada profesional, que cada uno debe
asumirlo como tal, y, por otro, es
responsabilidad de los niveles directivos
e institucionales, porque deben generar
condiciones protectoras para sus grupos
de trabajo.
El autocuidado requiere construir
grupalmente la demanda explcita del
grupo respecto de aquello que desgasta
y, luego, buscar la manera de imaginar
las posibilidades ideales y deseables para
el grupo, comparndolas con las medidas
que el grupo desarrolla en su trabajo
habitual. Esto significa construir un
espacio de contencin que permita a
sus miembros ser contenidos y hacer
pensar al equipo sobre s mismo.19

Antes de pensar en qu podemos hacer

para cuidarnos, resulta til volver al origen
de la palabra cuidar. Cuidar proviene del
latn cogitare, que significa pensar, prestar
atencin, asistir a alguno, poner solicitud
en algo, solicitar, poner en movimiento.
Tomando esta definicin, se entiende el
autocuidado como la atencin a lo que
nos pasa: asistirnos, tender al bienestar.
Ser cuidado se torna una experiencia
fundante para aprender a cuidarme a m
mismo y cuidar al otro como me cuidaron;
as como tambin para sostener a otro es
indispensable sentirse sostenido. 20
Cmo hacerlo? Se propone el siguiente
mtodo:
Ver: es el momento en el que la realidad
penetra por nuestros sentidos,
incluyndolos a todos ellos (escuchar, oler,
tocar).
Sentir: dejar que la percepcin resuene
en nuestra afectividad; aceptar y
compartir lo que sentimos en cada
realidad y ante las personas con que
trabajamos, asumiendo tanto
sentimientos amorosos como los ms
agresivos.
Pensar: pensar colec tivamente,
integrando los afectos y sus implicancias,
procurando recuperar los saberes que nos
permiten hacer propuestas de accin
acorde a las circunstancias, recursos y
objetivos.
Ac tuar: desplegar las acciones
planificadas a travs de los pasos
anteriores.

14

Retomar los pasos cclicamente: ver los

efectos de nuestro accionar;
permitindonos sentir, pensar y desplegar
nuevas acciones a partir de la autocrtica
permanente, para descubrir nuestras
oportunidades de mejorar y as construir
un nuevo camino.
Los factores protectores convenientes a
ser desarrollados para prevenir el desgaste
profesional, pueden ser agrupados en
distintos niveles: individual, de equipos,
de redes, y de formacin profesional, an
cuando desde una perspectiva
ecosistmica estn todos sincrnicamente
relacionados y muchos de ellos se
superponen.21

19 Morales, El equipo de intervencin psicosocial como

grupo de alto riesgo, Salud y cambio, Revista Chilena
de Medicina Social.
20 Etchebehere, Cuidado y autocuidado de los equipos,
Ministerio de Desarrollo Social.
21Arn y Llanos, Desgaste profesional, Violencia en
la familia. Programa de intervencin en red: la experiencia
de San Bernardo, Editorial Galdoc.

A) Desarrollo de factores protectores a

nivel individual:
Registro oportuno y visibilizacin de
los malestares (tanto fsicos como
sicolgicos).
Vaciamiento y descompresin. Aquellos
contenidos de fuer te impac to
emocional deben vaciarse entre pares
(personas que no necesiten
explicaciones y que puedan contener
al otro); se trata simplemente de
compartir la pesada carga emocional.
Necesidad de tener espacios alejados
de las temticas de trabajo.
Elegir como espacios de recreacin y
distraccin temas que no se relacionen
al mbito laboral.
No contaminar las redes con los
contenidos laborales de fuerte impacto
emocional.
Formacin profesional.
Ubicacin de la responsabilidad donde
co r re s p o n d a ; e s d e c i r, e v i t a r
autorresponsabilizarse en exceso y
evitar culpar a otros.
B) Desarrollo de factores protectores a
nivel de los equipos (nivel institucional):
Asegurar a los equipos condiciones
mnimas de resguardo de la integridad
personal en el trabajo, especialmente
cuando ste se desempea en
comunidades de alto riesgo social y con
usuarios que puedan ser peligrosos.

Facilitar espacios de vaciamiento y

descompresin cotidiana (asegurar
espacios estructurados, sistemticos
donde los miembros del equipo tengan
la posibilidad de hablar de lo que le
sucede en el trabajo cotidiano).
Compartir la responsabilidad de las
decisiones.
Compartir la responsabilidad de las
acciones.
Establecimiento de relaciones de
confianza en el equipo.
Estilos de liderazgo democrticos.
Estilos de supervisin fortalecedores
de los propios recursos.
Resolucin no confrontacional de
conflictos y diferencias.
Visibilizacin de la traumatizacin de
los equipos.
Generacin de un clima laboral
protector.
Apoyo de la institucin para la
formacin continua.
Rituales de incorporacin y despedida.
C) Desarrollo de factores protectores
a nivel de la red profesional:
Activacin y fortalecimiento del trabajo
en red.
Generacin de instancias de
descompresin, seminarios,
encuentros, etctera.

15

IV. Elaboracin grupal

Luego de que la educadora ha entregado
el aporte de contenidos, el grupo tiene
que reflexionar, debatir, confrontar ideas,
a partir de lo presentado, de sus prcticas
y vivencias. Para ello este mdulo
contempla actividades que facilitan la
integracin de nuevos conceptos que
permitan mirar las prcticas cotidianas.

V. Cierre
La animadora cierra la sesin invitando a
las participantes a formular conclusiones,
las cuales deben ser confrontadas con la
definicin integrada de apego y bienestar
que el mismo grupo construyera a inicios
de la capacitacin.

VI. Bibliografa

16

VII. Actividades
Actividad 1
Mirando nuestro contexto

Plenario
Los participantes deben dividirse en 5 grupos. Cada grupo debe reflexionar sobre un
subsistema de manera de plenario: se realiza una completa exposicin de las reflexiones
que cada uno de los grupos hizo en torno a las respectivas preguntas. Se van escribiendo
las respuestas en un papelgrafo que contiene el siguiente esquema:

Materiales
Hojas de papel, lpices y papel kraft.
Instrucciones
Los participantes deben dividirse en 5
grupos. Cada grupo debe reflexionar
sobre un subsistema de manera de poder
tener una mirada representativa del
contexto en el que se trabaja: Nios y
nias, Equipo jardn infantil, Familias,
Comunidad, Sociedad. Si los participantes
no logran constituir 5 grupos, puede ser
menor el nmero de grupos, debiendo
repartir entre los grupos la totalidad de
los subsistemas.
Cada grupo deber responder a la
siguiente pregunta:
a) Nios y nias: Cmo percibimos a
los nios y nias con los que trabajamos?
b) Equipo jardn infantil: Cmo nos
percibimos a nosotros?
c) Familias: Cmo percibimos a las
familias de nuestros nios y nias?
d) Comunidad: Cmo percibimos a la
comunidad en la que estamos insertos?
e) Sociedad: Cmo percibimos a la
sociedad en que estamos insertos?

Conclusiones grupales
Todo el equipo reflexiona en torno a las siguientes preguntas:
Cmo se conectan estas visiones?
Cmo me afectan a m en lo personal?
Cmo afectan nuestro trabajo de equipo?

17

Actividad 2
Conociendo los sentimientos que genera nuestra tarea educativa
Materiales
Tarjetas de emociones
Instrucciones
Los participantes se sientan en crculo. Al centro se pone un mazo con tarjetas de emociones. Por turnos, cada participante saca
una tarjeta, lee la emocin que ah aparece y describe una experiencia de su trabajo que contenga el sentimiento sealado.
Luego de haber descubierto todas las emociones, al centro se hacen dos grupos de emociones: uno, donde estn aquellas que
nos for talecen en el trabajo cotidiano, otro donde estn aquellas que nos hacen sentir vulnerables.

Actividad 3
Cuidar a otro, cuidarse, cuidarnos
Materiales
Tarjetas de situaciones, tarjeta de pregunta al compaero(a), tarjeta de pregunta al equipo.
Instrucciones
Los participantes se sientan en crculo. Al centro se ubica el mazo de situaciones. Por turnos, cada participante saca una tarjeta y
lee la situacin descrita.
Luego responde a la siguiente pregunta: cmo me siento y qu hago yo en esa situacin?
Despus, elige a un compaero(a) del grupo y ste responde a la pregunta: cmo me podras ayudar t en esa situacin?
Finalmente, el grupo responde a la pregunta: cmo enfrentamos esta situacin?

18

Material para recortar

Tarjetas de emociones

19

Tarjetas de preguntas

Pregunta individual:
Cmo me siento y qu hago yo en esa situacin?

Pregunta al compaero(a):
Cmo me podras ayudar t en esa situacin?

Pregunta al equipo:
Cmo enfrentamos esta situacin?

Tarjetas de situaciones
Usted ha tenido una situacin personal difcil, excepcional, esta maana. Al llegar al jardn y tener que enfrentar sus actividades
cotidianas se da cuenta de que est irritable, molesta, muy lbil emocionalmente. Siente que en cualquier momento va a
explotar.

Su compaera de sala est con licencia mdica. No hay ms funcionario(as) en el jardn que pudieran reemplazar a la
compaera que falta, por lo que usted debe hacerse cargo tanto de las funciones suyas como de las de ella

Hoy ha tenido un da agotador. Pedro, uno de los nios de su sala, quiere salir al patio a jugar y no es hora de recreo. Al
plantearle que no es hora de hacerlo, se tira al suelo, hace berrinches, grita y patea las cosas. Usted trata de calmarlo, pero
Pedro grita y patalea ms y ms

Es hora de almuerzo. Francisca no quiere comerse la comida e insiste en pararse a jugar. Usted se acerca a ella, intenta
convencerla, pero ella contina en su negativa.

Hace un tiempo que usted siente que las relaciones entre los compaeros(as) estn tensas: existen pelambres, no hay
colaboracin para resolver los problemas, hay alianzas entre algunos miembros en contra de otros...

21

Es muy temprano en la maana y una madre llega furiosa reclamando que su nia el da anterior no haba sido mudada
antes de la hora en que es retirada del jardn, lo que habra significado que la nia llegara toda pasada a la casa. La madre
le pide explicaciones de una manera muy grosera
Usted es la encargada de extensin horaria. Hace ya un par de semanas que luego de terminar su jornada laboral hay una
pandilla que consume drogas y le pide dinero a la salida del jardn. Usted se siente muy atemorizada; teme que le vaya a
suceder algo a la salida
Hace das que han estado sobrepasados de trabajo en el jardn. Hay compaeras con licencia y usted ha debido asumir
tareas adicionales. Lleva varios das sin poder tomarse un caf a media maana, no tiene tiempo ni siquiera para ir al bao,
ni comentar con sus compaeros(as) sus experiencias

Ignacio llega como todas las maanas a la sala cuna. Al mudarlo, usted nota que el nio tiene moretones, los cuales no
parecen accidentales.

Es hora de recreo, todos los nios y nias juegan en el patio. De pronto escucha un llanto: Tamara se ha cado y pegado en
la cabeza; se le ha hecho una herida, ha salido sangre, y se ha hinchado rpidamente la zona

Hace un tiempo que usted est muy cansada(o), le cuesta levantarse, no tiene ganas de ir a trabajar, se siente irritable. Sin
embargo, no le ha dado mayor importancia, asume que es parte del cansancio diario

Usted nota que ha cambiado la energa y motivacin con que trabaja. En un principio, era creativa y siempre estaba
ingenindolas para hacer actividades distintas y entretenidas a los nios. Ahora prefiere hacer un trabajo rutinario, pues
total, si no hay recursos, para qu me voy a esforzar

23

Autocuidado: una necesidad

en nuestro trabajo cotidiano
Mdulo de autocapacitacin
para las comunidades de aprendizaje

Contenidos y orientaciones metodolgicas

Mdulo 8