LEC N 1: INTRODUCCION AL TEMA DE LA CAPACITACION.

AUTOR: ALDO MOTTA

1. EL CONCEPTO DE CAPACITACIN
Capacitar
es hacer que un colaborador sea capaz, que adquiera capacidades
(habilidades aprendidas).
Capacitar a un trabajador es desarrollar a un nivel cada vez ms intenso las destrezas
que le permitan desempearse con xito en su actual puesto de trabajo, hacerlo ms
hbil en el manejo de la mente, las manos, los sentidos y las extremidades.
Capacitacin es el conjunto de actividades que hacen del trabajador una mejor persona
en el trabajo, tanto en los aspectos tico y social, personal as como en lo laboral y
profesional.
Capacitar es prevenir el error, la inconciencia, el descuido y el olvido, en el contexto de
las exigencias de un puesto o cargo.
2. EN QUE DEBE CAPACITAR LA EMPRESAS A SUS INTEGRANTES?
La capacitacin suele estar siempre en relacin con dos instancias o realidades de la
compaa El puesto y Los planes de la organizacin, su visin, misin y valores, el propsito
esencial del negocio. La capacitacin supone cuatro situaciones previas:
a) Una seleccin de personal rigurosa, cientfica, El proceso de seleccin tiene que ser
ajustado a realidad y objetivo, tratando de escoger a los postulantes que ms se acerquen
al perfil requerido para cada puesto (que sean personas idneas para el mismo).
b) Sus temas y contenidos estn asociados a lo que se espera del puesto, lo cual
exige que los temas y actividades de capacitacin se circunscriban preferentemente a
formar y entrenar en relacin con los cargos y responsabilidades especializados.
c) El personal est motivado y bien remunerado, una buena capacitacin no debe
reemplazar a una justa remuneracin y un sistema atento de recompensas ante el trabajo
meritorio.
d) Las personas que trabajan en nuestra empresa tienen las competencias, es decir
las aptitudes y el talento necesarios para ser exitosos en sus puesto. La capacitacin solo
ayuda a desplegar lo que ya se tiene.
EJEMPLOS DE TEMAS DE LA CAPACITACIN
a) Capacitacin en valores: Cuando recin ingresan a trabajar se les ensea a los nuevos
empleados la escala de valores que tiene mayor significado para una compaa o
institucin: sus convicciones y principios morales. Ejm: Trabajo en equipo, respeto por
el individuo, pasin por la calidad, etc.
b) Desarrollo de competencias de servicio: Dado que la actitud de servicio es una
conducta que requiere esfuerzo (paciencia, tolerancia, buen humor, afn de servicio,
resistencia fsica y psicolgica) es necesario apuntalarla permanentemente: saber
reaccionar de manera rpida y amable ante cualquier requerimiento del cliente, tratarlo en
todo momento como si siempre tuviera la razn. Va acompaado de premios y estmulos.
Los resultados sern reduccin del nmero y frecuencia de las quejas de los clientes y el
aumento del volumen de consumidores en la empresa. Son necesarias actividades de
capacitacin de alto impacto como son los talleres vivenciales.
c) Capacitacin para el puesto: es de suma importancia que a cada empleado se le
capacite para su cargo especfico.
Aprendizaje vicario: capacitacin del puesto a cargo de los compaeros ms antiguos o
experimentados. Se realiza en el mismo lugar de trabajo.
Lectura individual de los manuales de instruccin: instrumentos donde se detallan
todos los pormenores de la operatividad de un puesto.

E-learning: soporte de internet y de la intranet que facilita el diseo y uso de los cursos
virtuales a distancia.
d) Capacitacin para el trabajo en equipo: El trabajo en equipo es una competencia que
consiste en colaborar y cooperar con otros, formar parte de una colectividad de personas,
trabajar juntos, como opuesto a hacerlo de manera individual o competitivamente.
CONTINUIDAD Y PERMANENCIA DE LA CAPACITACIN
Los expertos enfatizan que la capacitacin dentro de una empresa debe ser continua, ya que
da a da se van creando nuevos retos y oportunidades. Para que resulte un plan de
capacitacin se deber estar coordinado con el resto de las polticas y herramientas de RRHH.
3. POLTICAS DE CAPACITACIN
Un documento de Polticas de Capacitacin consiste en un texto donde se resumen los
lineamientos generales, los criterios y valores con los cuales una empresa o institucin desea
implementar las actividades de capacitacin. Redactado y propuesto por el Gerente de RRHH.

La capacitacin constituye el conjunto de actividades que procuran elevar la capacidad

profesional y tcnica de todo nuestro personal.
Es responsabilidad de los gerentes y jefes de cada unidad de lnea velar por el
constante mejoramiento de la capacidad humana de sus colaboradores, tanto en el
nivel operativo como en el de gestin.
Desarrolla un Plan Anual de Capacitacin que convoca ininterrumpidamente cada mes
a todos sus integrantes para que acrecienten sus conocimientos y mejoren sus
habilidades.
La eficiencia en el desempeo, el afn de superacin y la participacin responsable en
el Plan de Capacitacin constituyen mritos que sern tomados en cuenta en la
evaluacin del desempeo y deben ser reconocidos adecuadamente.
Para asistir a una actividad de capacitacin, todo colaborador debe haber sido
propuesto por su jefe inmediato; su asistencia y desempeo sern considerados en su
rcord de mritos personales.
Los expositores de las actividades internas de formacin sern reclutados de los
profesionales de la institucin y remunerados segn referencias del mercado. Los
expositores externos pasan por una evaluacin de precios y excelencia acadmica y
profesional.
Las actividades de capacitacin debern realizarse preferentemente fuera del horario
de trabajo.
Como parte de sus responsabilidades, cada gerente, jefe o funcionario debe participar
como expositor o conductor en las actividades de su especialidad contenidas en el Plan
de Capacitacin, para lo cual sern preparados con anticipacin.
Los profesionales que hayan sido seleccionados para cursos de capacitacin en el
extranjero debern cumplir con el compromiso de retribuir la inversin permaneciendo
en la compaa dos aos trabajando.
Se extender certificado siempre que el participante haya cumplido con la puntualidad,
asistencia mnima y participacin exigidos.
Si se desaprovecha la oportunidad de capacitacin se devolver el monto del invertido
en un plazo razonable.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
Dar conocimientos: Adquirir una nueva mentalidad, una nueva visin de las cosas.
Desarrollar habilidades y destrezas: Operar nuevos software, implementar nuevos
procesos. Usar cdigos y leyes.
Modificar actitudes: Cambiar hbitos, costumbres.

4.
DIFERENCIAS
ENTRE
PERFECCIONAMIENTO

ENTRENAMIENTO,

EDUCACIN,

FORMACIN

a) Entrenamiento: El primero se refiere a la capacitacin inicial que todo nuevo

empleado suele recibir cuando va a desempear un cargo o funcin que, en algunos
casos le son desconocidos. Tenemos tres ejemplos tpicos de entrenamiento:
El curso de Induccin: casi siempre incluye la presentacin de un video institucional
y la bienvenida personal de un gerente, a nombre de toda la compaa, es a todas
luces, la actividad ms importante de un proceso de socializacin.
TEMARIO DE UN CURSO DE INDUCCION
Presentacin general de la empresa ( Misin, visin, polticas, productos y
servicios, reglas, horarios)
Beneficios ofrecidos a los trabajadores (Sistemas de paga, prestamos, beneficios
sociales de ley)
Autoridades
Derechos y deberes de los trabajadores ( Responsabilidades, Tareas de los
pestos, RIT,SHS)
La capacitacin en el puesto: consiste en la preparacin de un nuevo empleado en
el mismo lugar y con las mismas herramientas, documentos o materiales que deber
utilizar en sus tareas diarias.
El instructor suele ser el jefe o un compaero ms experimentado que utiliza la
explicacin/demostracin para ensear todas las rutinas del trabajo.
El nuevo empleado se sienta o se coloca al costado de un trabajador
experimentado en el lugar de trabajo para que observe y tome nota de los
aspectos bsicos.
Rotacin de puestos: el empleado rota o est al lado de los que sern sus
compaeros en el rea de trabajo.
El job shadowing: perodo de observacin profesional, constituye un ejemplo de
capacitacin en el puesto. Es una de las prcticas ms comunes para nuevos
empleados que requieren, antes de asumir su lugar de trabajo, estar muy bien
entrenados en el uso de la mquina o de los procesos del mismo.
b) Educacin: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente familiar,
acadmico y social, desde que nace y durante toda su existencia, para adaptarse a las
normas, las costumbres, los valores sociales vigentes y aceptados. Por ejemplo:

Administrar el tiempo y de la hora, ser puntual

Cumplir las leyes y los reglamentos
Tener sentido de la verdad, hablar francamente, ser transparente
Ser honrado, es decir, no apropiarse de lo que no le corresponde
Hablar con propiedad, con lgica y orden, hacindose entender

Si la empresa posee mtodos de trabajo, know how y conocimientos muy especializados

es probable que la compaa realice una educacin profesional especializada que los
colaboradores no encuentran en el mundo acadmico. Ejm: La banca, la minera y la
agricultura de la exportacin en Per.
c) Formacin: es una capacitacin especializada que tiene por finalidad hacer o moldear
al trabajador para que se convierta en un empleado mucho ms calificado y
competente, con lo que se considera est ms cerca del concepto de desarrollo. Ejm:
Formacin de Formadores: conjunto especializado de cursos que prepara a ciertos
trabajadores para que sepan ensear de manera efectiva a sus compaeros en los
talleres y cursos de capacitacin.

 Programa de Formacin de Administradores de Agencias: banco comercial.

Curso de Formacin de Auxiliares de Banca Personal
d) Perfeccionamiento: conjunto de actividades y eventos de mejora, de crecimiento y
de optimizacin de ciertos conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. Dirigidos
preferentemente a los integrantes adultos y masters de la organizacin, que pr edad y
experiencia estn en condiciones de avanzar y tener conocimientos a un nivel superior.
EJEMPLO DE CAPACITACION NEXTEL:
Es posible motivar a los empleados a travs de la capacitacin? La capacitacin
contribuye al logro de objetivos, mejora la productividad, desarrolla habilidades, genera
fidelizacin, incrementa el valor de los empleados y les genera valor en el mercado.
Cules son los criterios que se utilizan para identificar las necesidades de la
capacitacin? Fuentes de informacin:
Objetivos de la organizacin a mediano y corto plazo (Pilar del plan de capacitacin)
Resultados de Evaluacin de desempeo
Anlisis de los resultados de Clima Laboral ( Se busca la satisfaccin de los empleados)
Necesidades especficas y tcnicas de cada rea.

Cmo se mide el impacto de la capacitacin?

Evaluacin 360
Medicin de clima laboral
Evaluacin de desempeo (Desarrollo de las competencias)
Indicadores ( Productividad, calidad de atencin)
5. LA CAPACITACIN COMO FACTOR DE MOTIVACIN Y RETENCIN
Un factor clave en la motivacin y retencin de los empleados es la oportunidad que se les
brinda a los empleados para seguir creciendo y desarrollndose profesionalmente a travs del
entrenamiento y capacitacin. No solo es en base a cursos y seminarios externos.
Entrenamiento y desarrollo a travs de las responsabilidades del puesto de un empleado:

Incluir responsabilidades de mayor nivel

Reasignar responsabilidades que el empleado no disfrute o seas repetitivas/rutinarias

Acceso a reuniones importantes

Asignar poder de supervisin

a) Los factores clave para multiplicar el valor del entrenamiento y capacitacin:

Permita a los empleados seguir entrenamiento y capacitacin en la direccin que ellos
escojan.
Consiga que su compaa apoye el aprendizaje en general, no solo el aprendizaje
necesario para el puesto actual
Reconozca que el factor clave es mantener al empleado interesado, participando y
comprometido.
b) Transferencia del Entrenamiento:

El facilitador hace la diferencia: los jefes/gerentes generan un mayor impacto.

Presente la capacitacin como parte de un mensaje consistente de la organizacin
Pida a los jefes y gerentes que asistan a la sesin con su staf
Provea entrenamiento en bloques que estn programados en un periodo determinado
de tiempo (mensual, bimestral etc.)
Entrene a los empleados en habilidades e informacin que sean inmediatamente
aplicables en el trabajo
El facilitador puede establecer un ambiente positivo para la capacitacin y su posterior
aplicacin brindando informacin sobre los objetivos y las conductas esperadas

LECTURA N 2: IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION DEL PERSONAL EN LAS

UTILIDADES DE LA EMPRESA. AUTOR: RICARDO YOHALMO LEON E.
La capacitacin se considera como un costo, un gasto, mas no como una inversin. Para que
funcione, los programas de desarrollo de los empleados deben de ser continuos. No capacitar
puede resultar ms caro que capacitar.
A QUIEN HAY QUE CAPACITAR PRIMERO?
Con honrosas excepciones los tomadores de decisiones no se capacitan. La economa se
basara en el capital intelectual. Segn el balanced score card, el aprendizaje organizacional
en el entorno puede cambiar la situacin competitiva de la empresa. La habilidad para
aprender ms rpido que los competidores puede ser la nica venteja competitiva capaz de
sostenerse. El aprendizaje institucional es muy importante, pues es el proceso por el cual los
equipos gerenciales cambian sus modelos mentales.
METANOIA: cambio de mentalidad. Todo cambio es difcil, pero todo individuo debe tener la
capacidad para enfrentar cambios mentales. Es por eso que la alta gerencia debe capacitarse,
porque sin nuevo conocimiento no hay cambio, y sin cambio no hay innovacin. Se sigue
aprendiendo a cualquier edad.
Los gerentes de hoy piensan que la promocin a la gerencia o a la obtencin de una maestra
significa que han culminado su educacin, pero no es as. El desarrollo y el mantenimiento de
habilidades administrativas superiores es una bsqueda de toda la vida. Se deben leer libros y
revistas, tomar cursos, asistir a seminarios y talleres y aprender que de otros profesionales.
TODOS DEBEN CAPACITARSE, PERO LA ALTA GERENCIA DEBE CAPACITARSE PRIMERO
Efecto cascada: Se capacita a los que toman las decisiones estratgicas ya que desde all se
contagia todo hacia abajo, como gravedad. El principio de toda capacitacin es impartir
instrucciones a los jefes, antes que ellos a su vez puedan capacitar a sus hombres.
Se puede conseguir el compromiso de participacin en todos los niveles de la compaa, por
medio del proceso de liderazgo a travs de la calidad. El efecto cascada refleja la influencia
de un buen liderazgo en todos los niveles. Al estar todos los niveles capacitados es ms fcil
para el gerente delegar ms funciones. Un subordinado bien capacitado no solo requiere
menos tiempo sino menos contacto con el gerente.
EN JAPON LA CAPACITACION SOBRE LA CALIDAD TOTAL EMPEZO EN LA CUSPIDE
La diferencia con los otros pases es que la principal barrera es que los que pertenecen a la
gerencia general no se involucran. La falta de participacin y apoyo de los gerentes en lo que
es formacin de su personal desestimula a los trabajadores. Todos deben cambiar y mejorar
su desempeo. Creen saberlo todo y no se percatan que deben actualizarse por los nuevos
cambios, nuevas tcnicas y conocimientos.
CUNTO LES INTERESA LA CAPACITACIN A LOS GERENTES DE CLASE MUNDIAL?
El ttulo de Gerente del ao lo toma quien promueve la capacitacin con las actitudes. Es
quien realiza visitas a los centros de capacitacin, es quien se mantiene en una capacitacin

formal para aprender todo lo relativo a las nuevas formas y medios. Esto es la base para la
mejora de la calidad total.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DEL RRHH
La capacitacin es la base para obtener a un personal calificado y productivo. A la vez,
funciona para garantizar un buen mtodo de trabajo con el cual garantizar eficiencia y
actualizar los conocimientos con nuevas tcnicas. Contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

Beneficios para la organizacin

Mayor rentabilidad y actitud positiva

Mejor conocimiento del puesto en todos los niveles
Mejor imagen
Mejor relacin jefe-subordinado
Mayor motivacin por parte del personal
Se promueve la comunicacin en toda la organizacin
Reduccin de tensin y mejora en resolucin de conflictos
Rapidez en la toma de decisiones y solucin de problemas
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Beneficios para el personal

Mayor nivel de satisfaccin con el puesto

Mayor confianza, posicin asertiva y desarrollo
Aumenta el autoestima del personal
Forja lderes y mejora las actitudes comunicativas
Permite el logro de metas individuales
Mejora del clima laboral.

LECTURA N 3: LA ANDRAGOGIA Y SU IMPORTANCIA EN LA CAPACITACION DEL

RRHH. AUTOR: ANTONIO LOPEZ
La naturaleza del hombre permite que pueda continuar aprendiendo durante toda su vida sin
importar su edad, los adultos generan y acumulan capital intelectual, tienes la posibilidad de
transferir el conocimiento a otros, la enseanza a un adulto debe ser objetiva, clara y
aplicable en los procesos de la vida cotidiana laboral. De por s ya poseen una informacin
confiables sobre la mano de obra, con lo cual facilitan el proceso de reclutamiento, seleccin y
cumplen con los fines de sus objetivos como la productividad, calidad y aprovechamiento
ptimo de los recursos.
Andragogia: disciplina que se ocupa de la educacin y el aprendizaje del adulto. Sirve para
incrementar el pensamiento, la autogestin, la calidad de vida y la creatividad del
participante adulto con el propsito de proporcionar una oportunidad para que logre la
autorrealizacin personal y laboral.
La razn que justifican la capacitacin en los adultos responden a 3 condiciones del hombre
como individuo, como ser social y como ser econmico. El capacitador debe tener conciencia
clara de las necesidades de aprendizaje de sus educandos, debe aceptar que el educando
adulto es capaz de manifestar la autoevaluacin, promoviendo un clima de aceptacin,
reconocimiento y participacin entre los educandos, procurando un ambiente en la cual el
adulto pueda expresarse, rescatar y compartir sus experiencias para s favorecer un clima de
respeto hacia el logro de los objetivos.

Se capacita utilizando un modelo tradicional (conductista, cognitivo, constructivo) segn el

criterio a desarrollar. Se debe recordar que los adultos cuentan con conocimientos, poseen la
capacidad de dar opiniones propias y pueden llegar a conocer y resolver los problemas de las
organizaciones. La Andragogia consiste en el intercambio de experiencias entre adultos que
son portadores de los valores de una misma sociedad.
LECTURA N 4: ARE GREAT TEAMS LESS PRODUCTIVE? AUTOR: SARAH JANE GILBERT
EL estudio que realiz Sarah muestra que los buenos grupos aparentemente realizan ms
errores .Existiendo una correlacin entre el trabajo en equipo y el ratio de errores.
El aprendizaje es una prueba de ensayo y error. Este se convierte en un problema ya que es
desordenado en un corto tiempo. Al inicio no siempre se cuenta con un manual por lo que
ocurre una transicin. Al inicio de cada aprendizaje el desarrollo de una nueva habilidad
decrece al momento de experimentar algo nuevo, ya que el proceso de aprendizaje por
naturaleza tiene fallas y problemas.
Los gerentes poseen dos trabajos. Uno de ellos es convertir un buen grupo de lderes que
alienten la libre de discusin, ensayo y error, y la bsqueda de nuevas posibilidades en los
grupos pequeos. El otro punto es trabajar duro para construir una organizacin conductora
por un extraordinario grupo de trabajo por el comportamiento a lo largo de la organizacin.
LECTURA N5: DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Esta oportunidad se presenta para planificar y ejecutar programas con suma efectividad. Se
busca comprender lo que la persona debe hacer para cumplir con los objetivos de la empresa.
La forma ms eficaz es anticipar con profundidad e inteligencia las preguntas que se
formularn, ya que la informacin estratgica se tomara en base a las respuestas.
5 FACTORES QUE INHIBEN LA ATENCIN DE SU AUDIENCIA OBJETIVO
Factor foco: Debemos asegurarnos que la persona que se entreviste est preparada
Factor credibilidad
Factor conexin: Marco general que tiene el interlocutor sobre el rea de RRHH.
Factor oportunidad: Encontrar el tiempo correcto
Factor comprensin: Saber entender los problemas que pueda estar pasando el director
METODOLOGIA PARA PREPARNOS INTERNAMENTE
Ordenarse: Definir qu es lo que no queremos llevar de la reunin.
Tomar conciencia: Se deben pulir 4 competencias: Curiosidad, Proactividad,
Autoconfianza y Asertividad.
Informarse: Implica repasar el pasado y presente en trminos de mercado y RRHH.
Mediante el reporte anual, objetivos del ao previo, reportes de actividades de
capacitacin realizadas, ultimas evaluaciones de desempeo, encuesta de clima
anterior o actual.
Puesta a punto: Preparar las preguntas que se deben poseer para hacer ms fluida la
conversacin.
DIAPOS PRIMERA SEMANA
Trabajador tradicional
Lealtad a la organizacin.
Bsqueda de estabilidad.
Nivel medio de confianza.
Plan de carrera a largo plazo.
Enfoque de salario y posicin.
Le gustara una vida equilibrada.
Miedo al cambio.

Profesional con talento

Lealtad a s mismo, su equipo y sus proyectos.
Pasin por la accin y el cambio.
Alto nivel de confianza.
Espera estar en la empresa poco tiempo.
Enfoque de crecimiento personal, oportunidad y
dinero.
Demanda una vida equilibrada.
Cmodo con el cambio.

Ajuste a la nueva tecnologa.

Trabaja muchas horas.
Cree que la Direccin es capaz de
responder a todo.
Puede actuar en entornos donde se
emplee el miedo.
Lema: Trabaja duro y ten xito.

Uso de la tecnologa como segunda naturaleza.

(Hbito).
Prefiere ser juzgado por los resultados.
Quiere que la Direccin sea consistente.
No acta en entornos con miedo. Necesita
margen de maniobra.
Lema: Trabaja bien, disfruta con tu trabajo y
suprate.

1. CAPACITACION Y DESARROLLO EN LA ERA DEL CONOCIMIENTO.PUNTOS

CLAVES
Entrenamiento, formacin, educacin, aprendizaje, adiestramiento
Desarrollo de la carrera profesional
Desarrollo del potencial humano SELECTIVO
Evala el talento, el desempeo y el potencial
Escoge determinados individuos con desempeo superior y con alto potencial
Planifica la trayectoria, ubicndolos en puestos claves
Realiza capacitacin especializada
Surge movilidad interna
Planes de Sucesin
Desarrollo de Ejecutivos
Desarrollo de competencias. BASES DE LA CAPACITACION POR COMPETENCIAS
Aprender a conocer
Aprender a hacer
Aprender a ser
CAPACITACION: MASIVA
Ensear o reforzar los valores normas y conductas de la compaa
Instruir en el puesto de trabajo
Entrenar en actitudes, en usos y costumbres, en hbitos laborales
Corregir defectos y debilidades personales y de trabajo
Reduce la ignorancia y la desinformacin
Puede cambiar algunas conductas
Modifica la mentalidad
Perfeccionar, forjar expertos en la especialidad
2. FUNCION DE LA CAPACITACION
Objetivos, responsabilidades y tareas
Identificar, seleccionar y preparar a los nuevos miembros
Capacitar a todos los niveles
Elevar la calidad de la direccin
Retener y conservar al personal competente
Generar un clima laboral positivo
Cuidar, proteger y defender el recurso humano
Condiciones y lmites de la capacitacin
Interrelaciones con otros subsistemas de RRHH
Anlisis y descripcin + perfil de puesto: se establecen las necesidades de
conocimientos, actitudes y habilidades para cada puesto
Reclutamiento y seleccin: se encarga de establecer el tipo y calificacin del
personal que se requiere obtener del mercado laboral
Evaluacin del desempeo
Cultura de la compaa
Gestin por competencias
Sistema salarial

Motivacin y estimulacin
Gestin de calidad
Calidad de Vida laboral

3. PRINCIPIOS DE LA CAPACITACION
Proceso enseanza-aprendizaje
Enseanza: Metodologa del aprendizaje adulto
Aprendizaje: Efecto de la enseanza, expresado en conductas
Fundamentos y psicologa del aprendizaje en adultos
Objetivos de aprendizaje
Introduccin a los mtodos didcticos y tecnologa educativa
4. DIAGNOSTIVO DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Niveles de Anlisis de necesidades de capacitacin:
Estratgico: capacidad general, masiva, para todos. A nivel de toda la empresa.
De puestos: capacitacin tcnica, especializada por equipos. A nivel de cada
rea o unidad.
De desempeo: capacitacin por puestos. A nivel de puesto o de individuo.
Brecha puesto-trabajador
Mtodos e instrumento de diagnostico
Entrevistas a los jefes de lnea
Observando y evaluando el desempeo del trabajador
Analizando planes, polticas y estrategias
Entrevistando a los propios trabajadores
Diseo de programas-contenidos
Competencias tcnicas
Competencias organizacionales
Competencias gerenciales
Orientacin al cliente
Calidad Total
Trabajo en equipo
Integridad/Eficiencia/Flexibilidad/ Innovacin/ Sensibilidad social
5. METODOLOGIAS DE LA CAPACITACION
Tcnicas y recursos didcticos. Criterios de eleccin
Tcnicas individuales
Aprendizaje vicario o entrenamiento en el puesto
Rotacin de puestos, asignaciones, pasantas
Capacitacin en aula
Outdoor training
Capacitacin a distancia
Autoinstruccin
E-learning
Coaching/Mentoring
Tcnicas grupales
Comits o grupos de discusin
Dinmicas de grupo y agentes de capacitacin. Seleccin y formacin de capacitadores
internos
Universidades corporativas
Contratacin de capacitadores externos
6. PLAN DE CAPACITACION
Estructura del plan
Malla curricular y cronograma

 Presupuesto y normativa
10 PRINCIPIOS DE LA ANDRAGOGIA:
1. Participacin: Capacidad de interactuar con los compaeros, mediante experiencias.
2. Horizontalidad: el facilitador y sus participantes tienen caractersticas e inters
similares.
3. Flexibilidad: Se toma en cuenta la experiencia previa para construir desde ah el nuevo
conocimiento
4. Motivacin: Importante en el momento de querer aprender
5. Aprender haciendo
6. Relacin con la realidad: Experiencia prctica. Usar procesos ya conocidos.
7. Participacin en el proceso de aprendizaje: Tener conocimiento de los objetivos del
aprendizaje.
8. Retroinformacin: Conocer sus resultados
9. Probar ideas: Fomentar debates en los grupos
10.Entorno fsico: Utilizar material visual y trabajar en pequeos grupos.
TRES

DOMINIOS O DIMENSIONES DE LA CAPACITACION (TIPOS DE COMPETENCIAS)

Aspecto cognitivo: conocimientos, conceptos, informacin
Aspecto actitudinal: Actitudes, hbitos, costumbres, valores
Aspecto operativo: Destrezas, habilidades, capacidades

ETAPAS DE LA CAPACITACION
1. Diagnstico: Inventario de necesidades
2. Diseo: Preparacin del programa para atender las necesidades diagnosticadas
3. Implantacin: Ejecucin del programa y dirigirlo
4. Evaluacin: Revisar los resultados obtenidos
COMPONENTES DEL CONTEXTO DE TRABAJO QUE DETERMINAN EL ALTO DESEMPEO
Diseo de trabajo: Procesos y procedimientos, requisitos y especificaciones del trabajo
Recursos tcnicos: Herramientas y equipos, ambiente fsico de trabajo, sistemas de
informacin
Cultura organizacional: Valores y creencias compartidas, hbitos organizacionales
Estructura organizacional: Claridad de roles y responsabilidades, perfiles de cargos,
polticas y normas
Sistemas de gestin: Procedimientos de planeacin, gestin del desempeo