FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

(Escuela profesional de administracion)

GESTION DEL TALENTO HUMANO

NOMBRE Y APELLIDO: Ruddith Bernuy Borja
DOCENTE: Marisol Lopez
CURSO: Computacion
TRUJILLO-2014
PERU

Tabla de contenido

INTRODUCCION:
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres
aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio del
contexto y la valoracin del conocimiento.
Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un
instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee
habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo
cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento Humano.
Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de
grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a
considerar al talento humano como su capital ms importante y la correcta administracin de
los mismos como una de sus tareas ms decisivas. Sin embargo la administracin de este
talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las
diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las
organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento
bsico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin del Talento
Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo
influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los
componente de ella debe moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios.
La gestin que comienza a realizarse ahora ya no est basada en elementos como la tecnologa
y la informacin; sino que la clave de una gestin acertada est en la gente que en ella
participa. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la
realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misin en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es la Gestin por Competencias; tal
herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que
ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestin por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicacin
entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las
necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un
desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

Tabla de contenido

TABLA DE CONTENIDOS

INTRODUCCION

ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

1. DEFINICION:

2. HISTORIA:

3. GESTION DEL TALENTO HUMANO

4. OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

5. LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
5.5.
5.6.

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4
4
5
5
5

ADMISIN DE PERSONAS.
APLICACIN DE PERSONAS.
COMPENSACIN DE LAS PERSONAS.
DESARROLLO DE PERSONAS.
MANTENIMIENTO DE PERSONAS.
EVALUACIN DE PERSONAS.

6. EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS

6.1 CONCEPTOS BASICOS

7. CAPITAL HUMANO

8. IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN UNA EMPRESA

9. GESTIN POR COMPETENCIA

10. ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS

11. EL MERCADO DEL TALENTO

12. EL PROGRAMA DE PERSONAL

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12.1. DEFINICIN

11

13. CAPTACION, SELECCIN Y RETENCION DEL TALENTO HUAMNO

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Tabla de contenido

13.1 CAPTACION DEL CAPITAL HUMANO

13.1.2 PROCESO DE CAPTACIN
13.1.3. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE UNA CAPTACION
13.1.3.1. VENTAJAS:
13.1.3.2. DESVENTAJAS:
13.1.4. TCNICAS DE CAPTACIN
13.1.5. CRITERIOS DE CAPTACIN
13.2. SELECCION DEL CAPITAL HUMANO
13.2.1. PROCESO DE SELECCIN
13.2.1.1. LA ENTREVISTA:
13.2.1.2. EL PROCESO DE LA ENTREVISTA
13.3. RETENER AL MEJOR CAPITAL HUMANO

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16

14. RETRIBUCIONES

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TABLA DE ILUSTRACIONES

ILUSTRACIN 1: GESTIN DEL TALENTO HUMANO .................................................... 1

ILUSTRACIN 2: EVALUACIN DEL PERSONAL ........................................................... 6
ILUSTRACIN 3: CAPITAL HUMANO .......................................................................... 7
ILUSTRACIN 4: GESTIN POR COMPETENCIA........................................................... 8
ILUSTRACIN 5: PROCESO DE CAPTACIN ............................................................... 13
ILUSTRACIN 6: SMART ART ................................................................................... 19

iii

Gestin del talento humano

GESTION DEL TALENTO HUMANO

1. DEFINICION:
Gestin del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la
fuerza laboral, y que adems desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La
gestin del talento humano en este contexto, no refiere a la gestin del espectculo. La
Gestin del Talento busca bsicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial,
entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Adems retener o incluso atraer
a aquellas personas con talento ser una prioridad. El trmino fue acuado por David
Watkins de Softscape publicado en un artculo en 1998.3 El proceso de atraer y de retener
a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez ms competitivo entre las empresas y
tiene adems importancia estratgica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en
una "guerra por el talento" y an ms en una etapa donde la competencia entre empresas
es muy dura. Por qu no ser el mejor si podemos serlo.

Ilustracin 1: gestin del talento humano

1
Ruddith Bernuy Borja

Gestin del talento humano

2. HISTORIA:
La gestin del talento es un proceso que surgi en las aos 90 y se contina adoptando por
empresas que se dan cuenta lo que impulsa el xito de su negocio son el talento y las
habilidades de sus empleados. Las compaas que han puesto la gestin del talento en
prctica lo han hecho para solucionar el problema de la retencin de empleado. El tema es
que muchas organizaciones hoy en da, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a
su empresa, pero pasan poco tiempo en la retencin y el desarrollo del mismo. Un sistema
de gestin del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los
procesos diarios a travs de toda la empresa. No puede dejarse en manos nicamente del
departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino
que debe ser practicado en todos los niveles de la organizacin. La estrategia de negocio
debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen las sus
subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compaa deben compartir
abiertamente la informacin con otros departamentos para que los empleados logren el
conocimiento de los objetivos de organizacin en su totalidad.4 Las empresas que se
enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos dar seguimiento y administrar
el talento utilizando lo siguiente:

Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formacin competitiva

Administrar y definir sueldos competitivos

Procurar oportunidades de capacitacin y desarrollo

Establecer procesos para manejar el desempeo

Tener en marcha programas de retencin

Administrar ascensos y traslados

3. GESTION DEL TALENTO HUMANO

Gestin del talento tambin es conocida como Gestin del Capital Humano, Sistema de
Informacin del Recurso Humano o Sistemas de Gestin de Recursos Humanos o mdulos
de Recursos Humanos.
Las entidades de trabajo se involucran en la gestin del talento (Gestin del Capital
Humano) son estratgicas e intencionadas para buscar, atraer, seleccionar, capacitar,
desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la organizacin. Las
investigaciones realizadas para medir el valor de sistemas como estos dentro de las
empresas, descubren beneficios en estas reas econmicas crticas: utilidades, satisfaccin
2
Ruddith Bernuy Borja

Gestin del talento humano

al cliente, calidad, productividad, costos, duracin del ciclo de los procesos, y capitalizacin
de mercado. Este abordaje del manejo del recurso humano busca no slo emplear al
personal ms calificado y valioso, si no tambin enfatizar la retencin. Como el
reclutamiento y la seleccin son tan costosos para una empresa, es importante colocar al
individuo en una posicin donde sus habilidades sean ptimamente utilizadas. Los seis
procesos de la Gestin del talento humano. Objetivos de la gestin del talento humano

4. OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Las personas constituyen el principal activo de la organizacin. Las organizaciones

exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si
son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en
especial de los empleados. La gestin del talento humano en las organizaciones es
la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas (empleados,
funcionarios, recursos humanos o cualquier denominacin utilizada) para alcanzar
los objetivos organizacionales e individuales. La expresin administracin de
recursos humanos (ARH) todava es la ms comn.

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una

organizacin dependiendo de la manera como se trate. La ARH debe contribuir a la
eficacia organizacional a travs de los siguientes medios:

Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin: no se puede

imaginar la funcin de RH sin conocer los negocios de una organizacin. Cada
negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es
ayudar a la organizacin a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misin.

Proporcionar competitividad a la organizacin: esto significa saber emplear las

habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados: Dar

reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento bsico de la
motivacin humana. Para mejorar el desempeo, las personas deben percibir
justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no
recompensar a las personas que no tienen un buen desempeo, los objetivos
deben ser claros, as como el mtodo para medirlos.

Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el

trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los ms productivos,
pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan
con frecuencia y producen artculos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en

3
Ruddith Bernuy Borja

Gestin del talento humano

la organizacin y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el xito

organizacional.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el

trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de
trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonoma para tomar decisiones,
ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de
trabajo y tareas significativas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar
atractivo y deseable.

Administrar el cambio: En las ltimas dcadas hubo un periodo turbulento de

cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales y polticos. Estos cambios y
tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques ms flexibles y giles,
que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.

Establecer

polticas

ticas

desarrollar

comportamientos

socialmente

responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones
ticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una
exigencia para las organizaciones sino tambin, y en especial para las personas que
trabajan all.

5. LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

5.1. ADMISIN DE PERSONAS.
Divisin de reclutamiento y seleccin de personal: Quin debe trabajar en la
organizacin? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden
denominarse procesos de provisin o suministro de personas, incluye reclutamiento y
seleccin de personas, (Psiclogos, Socilogos).

5.2. APLICACIN DE PERSONAS.

Divisin de cargos y salarios: Qu debern hacer las personas? Procesos utilizados
para disear las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y
acompaar su desempeo. Incluyen diseo organizacional y diseo de cargos, anlisis
y descripcin de cargos, orientacin de las personas y evaluacin del desempeo,
(Estadsticos, analistas de cargos y salarios).
5.3. COMPENSACIN DE LAS PERSONAS.
Divisin de beneficios sociales: Cmo compensar a las personas? procesos utilizados
para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, ms sentidas.

4
Ruddith Bernuy Borja

Gestin del talento humano

Incluyen recompensas remuneracin y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores

sociales, Especialistas en programas de bienestar).

5.4. DESARROLLO DE PERSONAS.

Divisin de capacitacin: Cmo desarrollar a las personas? son los procesos
empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen
entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las
carreras y programas de comunicacin e integracin, (Analistas de capacitacin,
Instructores, Comunicadores).

5.5. MANTENIMIENTO DE PERSONAS.

Divisin de higiene y seguridad: Cmo retener a las personas en el trabajo? procesos
utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las
actividades de las personas, incluye, administracin de la disciplina, higiene, seguridad
y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Mdicos, Enfermeras,
Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitacin de vida).

5.6. EVALUACIN DE PERSONAS.

Divisin de personal: Cmo saber lo que hacen y lo que son? procesos empleados
para acompaar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados.
Incluye base de datos y sistemas de informacin gerenciales, (Auxiliares de personal,
Analistas de disciplina).

5
Ruddith Bernuy Borja

Gestin del talento humano

Ilustracin 2: evaluacin del personal

6. EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS

6.1 CONCEPTOS BASICOS

Capital: cantidad de dinero o valor que produce inters o utilidad. Elemento o

factor de la produccin formado por la riqueza acumulada que en cualquier
aspecto se destina de nuevo a aquella unin del trabajo y de los agentes naturales.

Humano: relativo al hombre o propio de l. Efectuar acciones para el logro de

objetivos

Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.
Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idneo, capaz, hbil o
propsito para una cosa. Capacidad y disposicin para el buen de desempeo.

7. CAPITAL HUMANO
Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las
capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el
entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico, las
habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen
potencialmente. En sentido figurado se refiere al trmino capital en su conexin con lo que
quiz sera mejor llamada la calidad del trabajo es algo confuso. En sentido ms estricto
del trmino, el capital humano no es realmente capital del todo. El trmino fue acuado
para hacer una analoga ilustrativa til entre la inversin de recursos para aumentar el
stock del capital fsico ordinario (herramientas, mquinas, edificios, etc.) para aumentar la
productividad del trabajo y de la inversin en la educacin o el entrenamiento de la

6
Ruddith Bernuy Borja

Gestin del talento humano

mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de

incrementar la productividad.

Ilustracin 3: capital humano

8. IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN UNA EMPRESA

Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la productividad que
hoy nos exige el mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento
depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovacin que tenga la
gente que participa en la organizacin.
Adems en la era actual, la tecnologa y la informacin estn al alcance de todas las
empresas, por lo que la nica ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de
otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organizacin de adaptarse al
cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitacin y aprendizaje
continuo en las personas a fin de que la educacin y experiencias sean medibles y ms
an, valorizadas conforme aun sistema de competencias

9. GESTIN POR COMPETENCIA

Herramienta estratgica indispensable para enfrentar los nuevos desafos que impone el
medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administracin del potencial de las
personas, de lo que saben hacer o podran hacer.

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Ruddith Bernuy Borja

Gestin del talento humano

Ilustracin 4: gestin por competencia

10. ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS

Confeccin del catlogo de competencias: a partir de la descomposicin de las tareas que
es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para
ejecutar eficientemente dichas tareas.
Estructuracin de conocimiento dentro de un esquema predefinido: una vez identificadas
las competencias se debe trabajar en la descripcin clara de cada uno de sus niveles, para
poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva.
Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo:
De esta forma, se puede individualizar el grado de adecuacin y la forma de cubrir las
posibles brechas, as se podr identificar a los colaboradores que cuentan con
conocimientos crticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo
en una divisin dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que
permitir asignar siempre a la persona ms idnea para el puesto, y solo en el evento que
no exista internamente se podr recurrir a la contratacin de empresas externas.
10.1. IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS
Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestin
por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitacin, con una

8
Ruddith Bernuy Borja

Gestin del talento humano

estructura que encierre capacitacin, entrenamiento y experiencia que son necesarios

de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un
trabajador o de un profesional. Sera importante entonces, validar los conocimientos o
experiencias ms operativa menos mental por llamarle de algn modo, que es una
forma de llamar a este movimiento a un mayor nmero de personas, y de hacerlo
tambin ms entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.
Un tema crtico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovacin
para el liderazgo tecnolgico ya que los trabajadores conocern su propio perfil de
competencia y el requerido por l puesto que ocupan o aspiran, identificando y
actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva
as el clima innovador desde la base, fundamentalmente a travs del auto desarrollo.
Todo esto permite profundizar la Alianza Estratgica empresa - trabajadores al generar
mejores RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor
empleabilidad.
Ayudar a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a
travs de la utilizacin de los mejores RR.HH de la empresa, asignndolos segn las
necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalizacin de experiencias y
conocimientos existentes

11. EL MERCADO DEL TALENTO

Un mercado del talento es una estrategia de la capacitacin y desarrollo del empleado que
se establece en una organizacin. Es de mayor beneficio para empresas en que el
empleado ms productivo puede escoger los proyectos y las asignaciones que son las ms
ideales para el empleado en particular. Un sitio ideal es aquel en la productividad
particular de cada individuo (administracin de proyectos o conocimiento destacado en un
campo en particular) con la tarea a realizarse. Los ejemplos de las compaas que
implementan la estrategia del mercado del talento son American Express e IBM.7
En las condiciones econmicas actuales, muchas compaas han sentido la necesidad de
bajar costos. ste debe ser el ambiente ideal para ejecutar un sistema de gestin del
talento como medio para optimizar el rendimiento de cada empleado y de la organizacin.
Sin embargo, dentro de muchas compaas el concepto de la gestin del capital humano
apenas empieza a desarrollarse. En realidad, solo un 5% de las empresas dicen que tienen
una estrategia de gestin del talento y programas operativos en ejecucin.
La Gestin del Talento es sin duda un elemento atractivo de trabajar para los
desarrolladores de soluciones de software. Entre las soluciones que se comercializan hoy
en da se cuentan Success Factors, Oracle, Meta4, Payroll, BNovus, etc.
9
Ruddith Bernuy Borja

Gestin del talento humano

En el siguiente cuadro se representa una forma de contratacin del jefe de los servicios en
IPS (Instituto profesional de estudios de la salud) y de cmo se ha incrementado el talento
de las personas en el mercado.
Tabla 1: contratacin de personal en el IPS

NATURALEZA DE LA IPS

PRIVADAS

PUBLICAS

Contrato laboral

52,50%

43,50%

Contrato de prestacin

36,10%

22,40%

10,70%

27,70%

En comisin

0,50%

0,60%

Es un pasante

0.30%

5,70%

de servicios
Contrato

atreves

de

cooperativa

12. EL PROGRAMA DE PERSONAL

Para innovar, diversificar, competir y crecer las organizaciones requieren una gestin
humana coherente e integrada con la misin y planes de la empresa. Estas son algunas de
las soluciones que ofrece el Programa de Personal para enfrentar los anteriores retos:
Articula las funciones de la Gestin del Talento Humano permitiendo que se fortalezcan
mutuamente para incrementar la eficiencia del sistema.
Posibilita la administracin de la fuerza laboral de una manera consistente y con criterios
medibles.

Permite que la implementacin de la Gestin del Talento Humano sea compartida

entre los lderes de la gestin humana y los dirigentes de la empresa.

Asegura la participacin de los gerentes y supervisores en el funcionamiento de la

Gestin del Talento Humano.

Suministra informacin confiable para evaluar la eficiencia de la Gestin del

Talento Humano. Relaciona los datos de personal con los resultados de la
empresa.

Establece

la

prctica

de

evaluacin

de

resultados

asignacin

de

responsabilidades de la Gestin del Talento Humano.

Promueve la evolucin de las prcticas de personal hacia la Gestin del Talento

Humano.

10
Ruddith Bernuy Borja

Gestin del talento humano

La adquisicin y retencin de las personas que poseen los talentos necesarios para
incrementar la productividad laboral exige la creacin de condiciones de trabajo
interesantes para los integrantes de la empresa. Estas condiciones y las dems que
componen su clima laboral son establecidas mediante polticas, normas y procedimientos
que forman parte del Programa de Personal. El Programa de Personal constituye una
herramienta del mantenimiento de las condiciones necesarias para promover altos
desempeos de los trabajadores. Como parte de la responsabilidad de asesorar a los
directivos de lnea, la divisin de asuntos humanos disea el Programa de Personal. Este
instrumento de planeacin conforma la estructura de las funciones de la Gestin del
Talento Humano.

12.1. DEFINICIN
El Programa de Personal es el conjunto de objetivos, polticas, procedimientos, normas
y presupuestos que orientan las funciones de la Gestin del Talento Humano.
Como lo veremos ms adelante, el Programa de Personal tiene su origen en los
problemas identificados previamente mediante el diagnstico de la empresa, y para
facilitar su aplicacin se presenta distribuido en subprogramas para cada uno de los
procesos de la Gestin del Talento Humano.
Dependiendo de la naturaleza de los problemas que deban ser superados, se tendrn
sub-programas de:

Planeacin (diseo de subprogramas y previsin de la fuerza laboral)

Organizacin (diseo ocupacional, reclutamiento y seleccin)

Coordinacin (socializacin, relaciones sindicales y entrenamiento)

Direccin (motivacin, remuneracin, liderazgo y gestin participativa)

Control (evaluacin del desempeo, disciplina laboral, reclamos y auditoria).

13. CAPTACION, SELECCIN Y RETENCION DEL TALENTO HUAMNO

Definitivamente principal recurso de una empresa son sus profesionales, no obstante
muchas ignoran el valor que sus colaboradores aportan al negocio y habitualmente fallan
en alinear, motivar, desarrollar y recompensar a sus empleados. Por ello, el profesional de
la administracin de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos ms
significativos de su actividad y las empresas en que trabajar esperan que l aporte
enfoques ms sociales y humanos a sus polticas de seleccin.
Posiblemente otro reto importante de hoy en da para los especialistas en recursos
humanos es el incorporar y mantener buenos empleados. Aunque muchas de las pautas y

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Ruddith Bernuy Borja

Gestin del talento humano

tcticas empleadas para lograr estos objetivos sern especficas segn la industria y el
sector, algunas ideas bsicas se aplican a la mayora de empresas.

13.1 CAPTACION DEL CAPITAL HUMANO

Al igual que en la mayora de los componentes de la Administracin, la captacin es un
procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea especfica.
La palabra captacin est asociada adems, al proceso de hallar seguidores para
determinado propsito; no es ms que la bsqueda constante de personal altamente
capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. La captacin
en s, genera una serie de sistemas de informacin que le van a proporcionar a la
organizacin detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que
forma parte de esa estructura organizacional. La captacin del talento humano puede
definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un
nmero suficiente de candidatos potencialmente calificados (de lo contrario sera un
derroche de tiempo y dinero), de tal manera que la organizacin pueda seleccionar a
aquellos ms adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo. Captar no significa la
seleccin directa del trabajador, "se pueden captar cincuenta aspirantes, pero slo se
seleccionar uno". Seleccionar es lograr captar el individuo indicado, para el puesto
indicado, en el momento indicado.

13.1.2 PROCESO DE CAPTACIN

El Proceso de Captacin comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva
creacin, o bien, resultado de alguna promocin interna y termina cuando se reciben los
antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la organizacin. La captacin
interna exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones con los otros
subsistemas, a saber:

Resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de seleccin a las que

se someti para su ingreso en la organizacin.

Resultados de las evaluaciones de desempeo del candidato interno;

Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que

particip el candidato interno.

Anlisis y descripcin del cargo actual del candidato interno y del cargo que est
considerndose, con el propsito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros
requisitos que resulten necesarios.

Planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para verificar la

trayectoria ms adecuada del ocupante del cargo considerado.
12

Ruddith Bernuy Borja

Gestin del talento humano

Condiciones de ascenso del candidato interno (est "a punto" de ser ascendido) y
de sustitucin (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).

Ilustracin 5: proceso de captacin del personal

13.1.3. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE UNA CAPTACION

13.1.3.1. VENTAJAS:

Ms econmico para la empresa, pues evita gastos de prensa.

Es ms rpido, ya que evita las frecuentes demoras de la captacin

externa.

Presenta mayor ndice de validez y de seguridad.

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, ya que

estimula a su

personal en la actitud de auto perfeccionamiento.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de

personal, cuando pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos.

Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal,

teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes
realmente demuestren condiciones para merecerlas.

13.1.3.2. DESVENTAJAS:

Puede generar conflicto de intereses, en los empleados que no

demuestran condiciones para ser ascendidos.
13

Ruddith Bernuy Borja

Gestin del talento humano

Cuando se administra de manera incorrecta, esto ocurre, ya que el

empleado, al ascender reiterativamente, llega un punto en que l
se muestra incompetente, se estanca y la organizacin quiz no
tenga cmo devolverlo a la posicin anterior;

Pierden la creatividad y las actitudes de innovacin, ya que stos

conviven slo con los problemas y con las situaciones de la
organizacin.

13.1.4. TCNICAS DE CAPTACIN

Las tcnicas de captacin son los mtodos mediante los cuales la organizacin enfoca y
divulga la existencia de una oportunidad de trabajo a las fuentes de recursos humanos
ms adecuadas. Se denominan tambin vehculos de captacin, ya que en lo
fundamental son medios de comunicacin.

Consulta de los archivos de candidatos

Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa

Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

Contactos con universidades y escuelas, gremios estudiantiles, directorios

acadmicos, centros de integracin empresa-escuela

Conferencia y charlas en universidades y escuelas

Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado

Viajes de captacin a otras localidades.

Agencias de suministro de personal temporal

Personal de medio tiempo.

13.1.5. CRITERIOS DE CAPTACIN

En toda Captacin de personal debemos regirnos por un conjunto de criterios que,
fundamentalmente en la filosofa y poltica de la empresa, nos ayudan a lograr el
bienestar de sta en particular.
Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su importancia
estratgica va en aumento en las industrias actuales, cuyo desarrollo se basa en el
conocimiento. El xito de una organizacin depende cada vez ms del conocimiento,
las habilidades y destrezas de los trabajadores, es decir en sus competencias, en
especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares
que diferencian una organizacin de sus competidores. Cuando el talento de los

14
Ruddith Bernuy Borja

Gestin del talento humano

empleados es valioso, particular, difcil de imitar, una empresa puede alcanzar ventajas
competitivas que se apoyan en las personas.
La globalizacin afecta el nmero y tipo de puestos disponibles y requiere que las
organizaciones equilibren un complicado conjunto de factores relacionados con la
administracin de personas en: geografas, culturas, entornos legales, diferentes
condiciones empresariales, etc. Al mismo tiempo es necesario ajustar funciones de
recursos humanos como la definicin de puestos, captacin y seleccin, capacitacin,
compensaciones salariales, entre otras.

13.2. SELECCION DEL CAPITAL HUMANO

El proceso de seleccin consta de pasos especficos que siguen las organizaciones para
decidir cul solicitante cubrir un puesto vacante. La funcin del administrador de
recursos humanos consiste en ayudar a la organizacin a identificar al candidato que
mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales
de la empresa.
Sumado a la necesidad y a los desafos internos generados por la organizacin misma,
en muchas ocasiones se presenta el siguiente dilema: los gerentes de los diversos
departamentos desean llenar las vacantes de rpidamente, con las personas ms
calificadas para ejercer la funcin en cuestin. Los gerentes tienden a esperar a que se
produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de nuevo personal. Es
probable que la poltica interna de la compaa determine, por ejemplo, que el puesto
se debe ofrecer al personal interno por un mnimo de dos semanas, antes de ofrecerlo
en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rpidas en esta rea implica
una disminucin en el nmero de candidatos idneos. Es muy probable que el
administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.

13.2.1. PROCESO DE SELECCIN

Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido

mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase
implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de
contratar y consumen cierto tiempo; as, estos factores pueden resultar
irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato,
como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita empleo y culmina cuando
se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

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Gestin del talento humano

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin.
Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros, particularmente los
que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difcil de
llenar, se habla de baja razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se
define como un puesto de alta razn de seleccin. La razn de seleccin es
la relacin que existe entre el nmero de candidatos finalmente
contratados y el nmero total de solicitantes.

13.2.1.1. LA ENTREVISTA:
Es la tcnica de seleccin ms utiliza y conocida. Consiste en efectuar
preguntas previamente programadas para el candidato y tomar nota de sus
respuestas o parte de ellas; las preguntas originan respuestas, las cuales
ayudan a conocer al candidato, en cuanto sus caractersticas personales,
conocimientos o experiencias. Esta entrevista debe realizarse en un ambiente
cmodo, sencillo y agradable y el entrevistador debe mantener una actitud
neutra pero a la vez debe inspirar confianza al candidato; su objetivo
fundamental es la de saber si el candidato est apto para el cargo vacante. La
entrevista se considera como la tcnica de reclutamiento ms rpida y
econmica y se clasifica de la siguiente manera:

13.2.1.2. EL PROCESO DE LA ENTREVISTA

Preparacin del entrevistador.

Creacin de un ambiente de confianza.

Intercambio de informacin:

Terminacin.

Evaluacin.

Errores del Entrevistado:

Pruebas de Conocimiento o Capacidad.

13.3. RETENER AL MEJOR CAPITAL HUMANO

Recin iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muy deprisa, la lucha por el
talento es el factor clave en cualquier economa. Los conocimientos del mercado
que una organizacin necesita, los poseen pocas personas, sin olvidar que en las
empresas ms vanguardistas, donde se requiere un talento ms sofisticado, la
oferta est cada vez ms lejos de satisfacer la demanda.
Por qu es necesaria una estrategia de retencin de personal?
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Gestin del talento humano

En un entorno empresarial en continuo cambio, es importante para una compaa

el crear una base laboral econmica, sostenible y estable. Disponer de personal
motivado, fiable y responsable es vital para este fin. Por ello deben ser tomados en
cuenta los siguientes aspectos:

Hay una relacin directa entre el mantenimiento de los empleados en sus

puestos y los costos ocultos como prdida de ventas, descenso de la
productividad, desercin de clientes y moral laboral.

Los empleados que cobran por horas le cuestan a la compaa hasta la

mitad de un salario anual si abandonan el empleo.

Cada directivo o tcnico que renuncia le cuesta a la empresa hasta 18

meses de su salario.

Una tasa alta de rotacin de personal suele reflejar la misma insatisfaccin

que causa el absentismo laboral.

Una serie de estrategias de retencin de personal son fundamentales para

una empresa que desea mantener o aumentar su participacin en el
marketing empresarial. Actualmente el capital humano conforma la
primera potencia o herramienta que una organizacin puede contar para
alcanzar el logro de sus objetivos, a continuacin se dan a conocer una
serie de estrategias las cuales podran permitir una Retencin de Personal
beneficiosa tanto para la organizacin como para el empleado, tomando
en cuenta que el crecimiento personal y profesional va estrictamente
relacionado con el crecimiento corporativo.

14.

RETRIBUCIONES
Hasta el momento ha sido mayoritario el esquema clsico de compensacin,
mecanicista y muy materialista, es decir, retribucin fija, incentivos, beneficios sociales,
retribuciones en especie (vehculo, vivienda, etc.), retribucin a largo plazo,
participacin y opciones sobre acciones, en fin, una retribucin material financiera que
se puede sintetizar en: fija, variable, en especie y beneficios sociales. Pero hay otras
que se pueden llamar no material o no financiera, que son las que comienzan a ganar
terreno. Son las conocidas como nuevas formas de retribucin.
Conviene entonces establecer qu se considera retribucin no material. Entre las
prioridades detectadas entre jvenes talentos a efectos de atraccin y retencin, est
sin duda la formacin, la posibilidad de acceder a cursos de formacin distintos de los
necesarios para su trabajo. La retribucin pierde importancia porque quieren que el

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trabajo suponga un reto profesional que cobre relevancia a medida que adquieren
experiencia profesional.

15.

GESTIONAR AL MEJOR CAPITAL HUMANO

Hoy en da, buscar la satisfaccin del cliente implica buscar la satisfaccin del
trabajador. Aquella no se puede alcanzar si esta no se materializa antes. La pregunta:
quin es ms importante el cliente o el trabajador? es imposible responder. No
porque sea un misterio o porque obligue a filosficas lucubraciones, sino porque est,
tericamente, mal planteada. La importancia de uno supone la importancia del otro. En
ese sentido, si afirmamos que el cliente es importante estamos asumiendo que el
trabajador tambin lo es. Entre ambos existe una relacin simbitica. Por ello, se
sugiere calificar a los trabajadores como clientes internos y tratarlos como tal:
clientes.
Sin embargo, el problema no tiene que ver con la forma como se califique a los
trabajadores: colaborador, en lugar de subordinado; potencial humano, en lugar de
recurso humano; Gerencia de Personas, en lugar de Gerencia de Personal; etctera.
Todas ellas, expresiones de un discurso; que cuando no refleja la realidad deviene
contraproducente. El problema no es adjetivo sino sustantivo. Es un problema de fondo
no de forma. Si el lenguaje se reduce a un decir que no exterioriza un sentir deja de
ser tal. El lenguaje ayuda, siempre que los hablantes internalicen y compartan el mismo
mundo de significados. Dadas las caractersticas que la realidad presenta, es de
necesidad vital que quienes dirigen las organizaciones modifiquen -antes que los
calificativos- su actitud con respecto a los trabajadores.
La competencia es muy fuerte y la lucha por posicionarse en el mercado exige la
bsqueda de nuevas maneras de satisfacer al cliente. Este es un escenario en donde el
cambio, impulsado por el desarrollo de la tecnologa, es vertiginoso. Frente a esa
situacin, las empresas deben aprovechar todas las fortalezas con las que cuentan. En
especial, las que estn relacionadas con el factor humano. Aqu, precisamente, reside el
carcter central y estratgico que ha asumido la Gestin del Personal en la empresa
moderna.

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Ilustracin 6: Smart art

captacion
del personal

seleccion del personal

exito de las empresas

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BIBLIOGRAFIA:
CHIAVENATO. (2008). GESTION DEL TALENTO HUMANO. MEXICO: MC GRAW.
GERENCIE. (s.f.). Obtenido de http://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html
MONOGRAFIA. (s.f.). Obtenido de http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-deltalento-humano/gestion-del-talento-humano.shtml
SLIDESHARE. (s.f.). Obtenido de http://www.slideshare.net/jcfdezmxmanag/gestin-del-talentohumano
WIKIPEDIA. (s.f.). Obtenido de http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento

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INDICE:
C
calificado, 16
candidatos, 15
captacin, 14
compensacin, 17
comportamientos, 4
conocimientos, 16
criterios, 14

I
importante, 18
impulsa, 9

P
Personal, 11

E
especficos, 15

S
supervisores, 2

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