PROGRAMA DE DESVINCULACION ASISTIDA

ENMANUEL MEJIA MUOZ

CORPORACION UNIVERSITARIA AUTONOMA DE NARIO

GESTION EMPRESARIAL VI
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
ELECTIVA I
CALI
2015

INTRODUCCION.

Las organizaciones configuran un grupo humano que acta dentro de un contexto social
concreto y constituido por necesidades especficas, continuamente hacemos uso de los objetivos
misionales de las organizaciones incluyendo entre estos los econmicos y productivos, realizando
nfasis en las necesidades del mercado y los clientes.

Sin embargo, en muy pocas ocasiones los objetivos van orientados al bienestar y calidad
de vida de los colaboradores de la organizacin se realizan despidos masivos y poco se percibe el
impacto que genera la desvinculacin de un colaborador debido al inicio de su etapa de jubilacin,
siendo el trabajo, una forma de vinculacin social y econmica de carcter vital, su perdida, trae
consigo reacciones emocionales negativas para la persona que la experimenta, quien pierde su
empleo, la prdida del empleo es considerada por los psiclogos como uno de los ms fuertes
perturbadores eventos vitales, calculndose que afecta cada ao a 10 millones de personas en el
mundo; por ello una poltica de desvinculacin laboral asistida es tan importante como la poltica
de seleccin de personal (Eslava, 2006).

Entonces: Actualmente qu rol puede desempear la empresa cuando sta toma la decisin
de desvincular personal?
Las empresas, basadas en el principio de responsabilidad social empresarial, pueden
contemplar la situacin de los empleados que la empresa decide desvincular mediante la
implementacin de programas de desvinculacin asistida por la empresa, que ofrecen a los
afectados estrategias para la bsqueda de un nuevo proyecto laboral, sea en relacin de
dependencia o no, de acuerdo con las aptitudes personales e intereses particulares sobre el porvenir.

Estos programas, que se desarrollaran luego en profundidad, tienden a suavizar los efectos
de la dolorosa situacin que deben enfrentar ambas partes, tanto quien debe informar la
desvinculacin como la persona desvinculada.

En los procesos de desvinculacin del personal dispuestos por las empresas, las mismas
deben implementar un rol facilitador con el fin de posibilitar la pronta reinsercin laboral y social
de sus ex empleados. Para ello el psiclogo en una organizacin puede ejecutar como estrategia la
Desvinculacin Laboral Asistida u tambin llamado Outplacement.

Para comenzar a hablar de la desvinculacin asistida debemos identificar en esencia que es

y cul es la definicin de este segn algunos autores, adems conocer cul es el objeto que tiene
implementar una desvinculacin asistida, que beneficios trae tanto para la organizacin como para
el colaborador, y en si dar respuesta a la pregunta Por qu implementar la desvinculacin asistida?

Segn Rebai (2006) La Desvinculacin Laboral Asistida, es un proceso de asesora, apoyo

orientacin y capacitacin dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la bsqueda de
un nuevo empleo o actividad de calidad, en el menor tiempo posible. Podemos decir entonces que
la DLA est muy ligado a la responsabilidad social empresarial, pero su enfoque se est dirigido a
los colaboradores que tiene la organizacin vindose como un factor interno, aunque la DLA
tambin influye de manera positiva en lo externo o imagen de la organizacin.

El outplacement o Desvinculacin Asistida, ms que una herramienta, es una poltica de

recursos humanos que se ocupa de la desvinculacin y cuya aplicacin disminuye los traumas e
inconvenientes que sufren, tanto los desvinculados como la empresa. Esta poltica se basa en dos
premisas, la necesidad del proceso de desvinculacin programada y la equidad con la que se tratan
y eligen quienes sern desvinculadas. Lopez (2001).

Como podemos identificar en las definiciones, la DLA es en s, un proceso de apoyo que

la organizacin tiene como herramienta a la hora de desvincular a un colaborador y su funcin
principal es, la de disminuir los efectos que causa la terminacin de un ciclo laboral. Lo anterior
hace juego con los objetivos de la DLA, que son:

Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades

con las que cuenta la persona

Disminuir al mnimo posible el impacto emocional negativo a causa de la

desvinculacin laboral

Disminuir al mnimo posible el periodo de inactividad del colaborador

Implementar responsabilidad social empresarial con sus colaboradores

Aunque la DLA busca solucionar dificultades individuales, tambin es una herramienta

que contribuye a disminuir los problemas que pueden enfrentar las empresas al realizar despidos
tales como costos de reemplazo, cada de la productividad y la motivacin de los empleados que
se quedan, entre otros. Algunos beneficios a resaltar son:

Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el

que est inmerso.

Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias,

habilidades y estilo personal, para enfrentar con xito los nuevos desafos.

Reconocer que el talento humano es importante como principal activo

estratgico del desarrollo organizacional

el proceso de desvinculacin laboral constituye en su mismo un compromiso

moral que engrandece y realza los valores de la organizacin.

Una muestra de 358 personas asistidas recientemente por una empresa en Colombia, indica
que el 43% encontr empleo, un 35% inicio una actividad independiente y el 22% no decidi
durante el periodo (Vigorena, 2003), en relacin a estos resultados, Bonativa (2009) indica que la
DLA reduce el tiempo de bsqueda del nuevo empleo y mejora la calidad del trabajo, reduciendo
el costo social por despidos y as mismo por que mejora la imagen de forma interna y externa. En
la actualidad el 73% de las empresas en todo el mundo ofrecen DLA, en los pases desarrollados
se ofrece ms programas de desvinculacin laboral asistida (76%) que en los pases emergentes
(58%).

Dadas estas condiciones y entendiendo las costumbres de nuestras sociedades, es

comprensible que la prdida del empleo sea uno de los problemas que ms afecta a las personas,
tanto en el plano econmico como en el psicolgico. La persona pierde confianza en s misma,
poder econmico, autoestima, adems se tiende a sentir culpable y tiene problemas dentro de su
ncleo familiar, los problemas conyugales aumentan, los hijos, si los hay, no le muestran respeto
Lopez (2001). Es decir que luego del shock inicial al que empuja la prdida de un trabajo, que
confunde y desestructura y ms an cuando el perodo de desempleo se prolonga, se incrementa

en el individuo una impresin de fracaso y la experiencia de sentimientos diversos de pena, dolor,

que acentan el cuadro depresivo.

Por lo anterior encontramos la respuesta del Por qu se debe implementar un programa de

desvinculacin asistida? O mejor qu sentido tiene invertir en personas que ya no estn dentro
de la organizacin? Pues bien, en el momento de la desvinculacin y posterior a esta, la
organizacin est expuesta al concepto que se genere de ella no solo de quienes se retiran de la
misma sino tambin de los colaboradores que an estn en ella, la manera en que la organizacin
ejecuta sus despidos evidencia su cultura y la importancia que le asigna a los colaboradores, lo
cual afecta directamente en la motivacin de quienes continan laborando en ella.

Programa de desvinculacin asistida

Fuente: Emanuel Mejia Muoz (2015)

Hoy la desvinculacin asistida como hemos visto es un proceso integrado a las polticas de
recursos humanos, tal como lo es la seleccin y vinculacin de personal y como proceso tiene
ciertas etapas de implementacin a saber:

1. Diagnstico
Corresponde al analizar la situacin, durante ste se disea el programa, se plantean sus
objetivos y alcance, se identifican los candidatos a desvincular, se desarrollan las estrategias de
comunicacin y se planifica la totalidad del programa.

2. Intervencin
Esta etapa busca determinar las necesidades de capacitacin de los individuos a travs de
pruebas psicomtricas, mediante su aplicacin se pueden determinar las fortalezas, competencias
y habilidades del candidato.

3. Preparacin
Luego de identificar qu puede hacer el candidato, qu le gusta y en dnde se siente a gusto,
se procede a desarrollar un plan personal de desarrollo de competencias que comprende labores de
mercadeo personal y capacitacin para luego planear la forma en que se introducir de nuevo al
mercado laboral.

4. Implementacin
Se trata de desarrollar un plan individual de rediseo de carrera o potencializacin,
estableciendo si el individuo puede crear su propio negocio, si existe la posibilidad de que siga
trabajando con la misma empresa pero mediante outsourcing o cules son los mejores perfiles de
empleo que puede explotar. Se emprende entonces una campaa de bsqueda, acompaada de
perfeccionamiento de habilidades para la consecucin de nuevos trabajos, en la cual se busca
mejorar las habilidades de comunicacin y negociacin del individuo, todo ello encaminado a la
consecucin del nuevo empleo.

5. Retroalimentacin
Una vez que el individuo se ha empleado nuevamente, ya sea de forma independiente o a
travs de una empresa, se procede a evaluar conjuntamente el programa y a examinar cada
experiencia para determinar cmo y en que mejorar. Lopez (2001)

Modelo de trabajo
Segn Flavia Programas de desvinculacin asistida por la empresa Invenio (2006) La
desvinculacin asistida debe constituir una funcin permanente del rea de recursos humanos de
la organizacin, no una accin aislada u ocasional.

Existen en la evolucin de la desvinculacin asistida dos puntos claves:

a) El momento en que se inicia el proceso
b) La significacin del despido, de los afectados por la desvinculacin.

La aplicacin del outplacement puede exponerse en dos modelos de trabajo, los cuales se
diferencian segn quienes efectan la accin profesional pertenezcan o no a la organizacin que
realiza la desvinculacin.
- Modelo de trabajo interno:
En el primer caso, es decir de carcter interno con los propios recursos de la organizacin,
se realiza una entrevista general con el empleado desvinculado destinada a aconsejarlo, asistirlo
(counseling), la cual es voluntaria, y una posterior orientacin para la campaa de bsqueda de
empleo.

-Modelo de trabajo externo:

En el segundo caso, se efecta un programa con un equipo de especialistas en recursos
humanos externos, que realizan un programa ms completo: apoyo y reconstitucin del auto
concepto y la autoestima, asesoramiento para la transicin, evaluacin de potencial, desarrollo de
objetivos laborales y conduccin de una campaa de bsqueda de empleo, la cual, en todos los
casos, es responsabilidad y tarea esencial del desvinculado.

Desvinculacin laboral asistida y gestin integral de recursos humanos

Desde el punto de vista administrativo, la gestin de RR.HH. tiene por objetivos
"crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y
motivacin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin en ambientes
organizacionales favorables alcanzando eficiencia y eficacia con los recursos humanos
disponibles" (Chiavenato, 1994; p.123). Tal como se refleja en esta conceptualizacin, no
es posible distinguir en ella alguna mencin que incluya elementos de planificacin de
desvinculacin como un proceso integrado al proceso global de gestin de Recursos
Humanos.
En contraposicin a lo anterior, Lpez Mena (1997) sugiere como ineludible la
necesidad de incorporar la desvinculacin asistida dentro de una planificacin integral de
RR.HH., y en esta idea centra su discusin respecto de las tcnicas y funciones del
Outplacement. Esta idea lentamente ha ido penetrando en la realidad corporativa de los
Estados Unidos, como plantean Miller y Robinson (1994) "aunque asumido por algunos
empleadores en ciertas situaciones a travs de su funcin interna de Recursos Humanos,
comnmente el Outplacement ha sido en el pasado otorgado por los consultores externos"

Funciones actuales de la Gestin de Recursos Humanos (1994; Tomado de Lpez Mena,)

Precisamente en funcin de toda esta compleja discusin enfocamos el presente trabajo de

investigacin, cuyo principal propsito es monitorear el conocimiento por parte de gerentes y
ejecutivos de alto nivel decisional en sus empresas respecto de las tcnicas de Outplacement y su
aplicabilidad, sus actitudes frente a ellas y ante la posibilidad de integrarlas en un plan global de
gestin de RR.HH., y el grado de aceptacin de los principios y metodologas que se encuentran a
la base de los programas de Desvinculacin asistida.

Aplicabilidad
A manera de ejercicio vamos a aplicar el programa de desvinculacin asistida para un cargo
administrativo como lo es gerente general, esto con el fin de identificar las etapas que conlleva el
programa y especificar en cada una el Por qu? de dichas etapas y su importancia.

Aspectos a tener en cuenta

La autoestima del empleado en el momento de la desvinculacin

a- Nocin de autoestima
Segn Rebai (2006) El auto concepto y la autoestima regulan los
comportamientos, son objeto de aprendizaje por parte del sujeto, se modifican con el
desarrollo y la experiencia, estn al servicio de la elaboracin de proyectos de vida, as
como para poder encontrarse con uno mismo As que encontrarse en situacin de
desempleo, adems del perjuicio econmico que puede suponer, puede acarrear tambin
una disminucin de la autoestima y provocar trastornos como la depresin.

Para algunas personas, sobre todo las que se implican en exceso con la empresa y
las responsabilidades de su puesto, perder su empleo puede tener muchos componentes de
rechazo. La persona puede sentirse insegura de su vala, culpabilizarse, compararse
negativamente con compaeros que siguen manteniendo el puesto.

b- ) La relacin con el trabajo

Otro factor importante a tener en cuenta en esta etapa de ruptura laboral es la vinculacin
de cada persona con el trabajo y las expectativas que tenga con respecto al mismo.

El trabajo constituye un mbito existencial en el que se construye y perfila parte de la

identidad personal y social de la persona. Es un factor preferente en la determinacin del status y
es tambin un elemento prioritario en la organizacin del tiempo y un facilitador de la socializacin
e integracin social

c-)La relacin con la empresa

Con la excepcin de aquellos trabajadores/as que se han acogido a una jubilacin anticipada
por eleccin propia, sin presiones por parte de la empresa, debido a que han estimado tener una
larga trayectoria laboral unos 35 a 40 aos, la vivencia de la prejubilacin, en relacin a la empresa,
es de fuerte malestar. En relacin con el momento vital, las personas ms jvenes alrededor de los
50 aos y las personas trabajadoras que creen que an tienen mucho capital que ofrecer sienten
que, de un momento a otro, se les ha expulsado del mercado truncndoles de forma abrupta su vida
laboral (Imserso 2008)

d) La edad con que se abandona el empleo

Es una de las variables que ms impacto tiene desde el punto de vista econmico como del
emocional. Por una parte, la edad determina de forma significativa su horizonte econmico.
Cuanto ms cerca de la edad de jubilacin o trmino de ciclo laboral se encuentre la persona
trabajadora, ms fcil le resultar aceptar el pre terminacin laboral, siempre y cuando reciba una
cantidad prxima a sus ingresos anteriores, o que la posible reduccin de los mismos no afecte de
forma significativa a su calidad de vida.

e) La relacin con la familia

Ante la ruptura laboral es frecuente que la persona pierda confianza en s misma, en cuyo
caso tiende a buscar refugio y ayuda en el crculo familiar:
La vivencia es positiva cuando la familiar ayuda a superar la etapa de trauma inicial y a
generar nuevos proyectos de vida.

 La vivencia es negativa cuando la familia no opera como continente afectivo sino que
tiende a aumentar el impacto emocional vivido por la persona (Imserso 2008).

f) Las relaciones sociales y de amistad

A nivel social y de amistades, suelen generarse situaciones semejantes a las ocurridas en el
mbito de la familia. De esta manera, si las relaciones sociales y con amistades se formaron y
consolidaron sobre la base de aspectos que trascienden lo meramente laboral, la adaptacin a la
nueva situacin se suele realizar sostenida y/ o apoyada por la continuidad de estos vnculos.

En cambio, si estas relaciones han estado basadas en torno al trabajo exclusivamente, la

salida de ste suele implicar, en la mayora de los casos, un distanciamiento del entorno social
conocido, y, en consecuencia, una sensacin de vaco, de una gran prdida (Imserso 2008).
Entonces entendiendo lo anterior, para nuestro caso de cargo gerencial, vamos a suponer
que este colaborador ya ha tenido un trayectoria en la empresa que es igual a 20 aos, y su edad es
de 55 aos, por lo tanto este colaborador est en la empresa desde que tena aproximadamente 35
aos.

Resulta que esta persona ha tenido una muy buena relacin con su trabajo, siempre ha
estado pendiente de sus funciones como gerente, muy pocas veces ha descansado, adems a la
empresa le ha creado planes de produccin y control, y se ha tomado la molestia de siempre velar
por el beneficio de sus colaboradores a cargo. Por lo anterior podemos apreciar que la relacin que
tiene nuestro colaborador con la empresa es inigualable a otros colaboradores.

Las amistades y relaciones que ha hecho nuestro colaborador durante todo ese tiempo, han
sido algunas buenas y duraderas, y otras no tanto duraderas ya que al pasar la trayectoria del
colaborador ha pasado lo ms comn en una empresa y es la rotacin de personal.

El porqu de la desvinculacin de este colaborador se da por el siguiente motivo. Segn la

ley 33 de 1985 decreta: Artculo 1. El empleado oficial que sirva o haya servido veinte (20) aos
continuos o discontinuos y llegue a la edad de cincuenta y cinco (55) tendr derecho a que por la
respectiva Caja de Previsin se le pague una pensin mensual vitalicia de jubilacin equivalente
al setenta y cinco por ciento (75%) del salario promedio que sirvi de base para los aportes durante
el ltimo ao de servicio (Diario Oficial No. 36856 del 13 de febrero de 1985).

El colaborador esta consiente de que su estado es de prejubilacin, y que tiene varias

posibilidades seguir trabajando en la empresa, aunque esta decisin le compete ms a los
directivos, recibir su jubilacin y salir del mercado laboral o recibir su jubilacin y dedicarse a un
negocio propio de inversin.

Para identificar cual sera la decisin, implementaremos el programa de desvinculacin

asistida, para as darnos cuenta como este colaborador toma la decisin y que factores inciden ms
que otros.
Para esto vamos a ver las etapas que implementaremos:

Etapas del programa de desvinculacin asistida

Fuente: Intervencin de organizaciones (2012)

Evaluacin, identificacin de capacidades, puntos fuertes y dbiles. Inicialmente, se

debe orientar utilizando creativas estrategias para que el colaborador a que responda las siguientes
preguntas:
Cmo soy? (Diagnstico de personalidad)
Qu me gusta hacer? (Diagnstico de motivaciones)
Que se? (Diagnstico de conocimientos)

Que se hacer con xito? (Diagnstico de competencias)

Qu quiero hacer en los prximos aos? (Diagnstico de expectativas y ambiciones)
Intervencin de organizaciones (2012)

Esta etapa se implementa como inicial ya que en este punto es posible identificar si la
persona que finaliza su vnculo laboral, tiene como objetivo continuar en el mbito laboral o
culminar con actividades laborales, segn sea el caso es necesario especificarlo con el fin de
orientar el proceso en las siguientes fases a adquisicin y entrenamiento de habilidades para
orientar el proceso a generar nuevas actividades en el mbito personal y de recreacin que permitan
a la persona llevar una vida activa.

Si el colaborador tiene como objetivo reingresar al mercado laboral, es importante a partir

del diagnstico de competencias y conocimientos, identificar cual es el mercado para el cual
presenta mayores posibilidades de insercin y por otro lado cuales son las debilidades presentes
con el fin de atacarlas.

En este punto al colaborador lo exponemos a pruebas psicomtricas, para identificar

habilidades, competencias y fortalezas. Al colaborador se le aplicaran dos tipos de pruebas
1. Test de amplitud: Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la
memoria, precisin, destreza, atencin, sentido de la organizacin, agilidad manual y
mental.
2. Test de razonamiento: Miden las facultades de adaptacin: agilidad mental, resolucin
de problemas, etc. (Psicotecnicostest)

En este caso se identifica que nuestro colaborador siente que todava tiene potencial para
dar a la empresa, y quiere seguir laborando con ella, a pesar de ya recibir su jubilacin.

Entrenamiento y preparacin. Ya con respecto a los resultados de la etapa anterior, se

puede identificar que puede hacer nuestro colaborador, cules son sus debilidades y fortalezas, se
sigue en esta fase de entrenamiento y preparacin, con el objetivo de brindar herramientas con el
fin de que el candidato adquiera herramientas y habilidades necesarias para la bsqueda de la
actividad adecuada para nuestro colaborador, para ello se pueden utilizar tcnicas como juego de
roles, entrevistas y reestructuracin de la hoja de vida.

Ya cuando se sabe qu tipo de actividad nuestro colaborador puede realizar, y cul es su

estado actual en cuanto a fortalezas, habilidades, capacidades, etc, se tiene que dar importancia, a
la autoestima del colaborador, pues estuvo mucho tiempo en un cargo especifico, tuvo una relacin
muy propia con la empresa, y puede que este cambio en su vida llegue a afectarlo. Para lo anterior
se aplica la terapia psicolgica de enfoque cognitivo la cual es una de las herramientas ms
eficaces a la hora de tratar los problemas de autoestima. En ella, con el fin de aumentar y reforzar
su autoestima, se ensea al paciente a pensar de una forma ms constructiva y realista respecto a
consigo mismo, ayudndole a eliminar la constante autocrtica que le limita a la hora de enfrentarse
a diferentes acontecimientos de su vida (Fernndez Lpez).

Implementacin del proyecto o plan de accin. Se trata de desarrollar un plan individual

de rediseo de carrera o potencializacin, estableciendo si el individuo puede crear su propio
negocio, si existe la posibilidad de que siga trabajando con la misma empresa pero mediante
outsourcing o cules son los mejores perfiles de empleo que puede explotar. Se emprende entonces
una campaa de bsqueda, acompaada de perfeccionamiento de habilidades para la consecucin
de nuevos trabajos, en la cual se busca mejorar las habilidades de comunicacin y negociacin del
individuo, todo ello encaminado a la consecucin del nuevo empleo. (lopez, 2001)

Seguimiento. Ya en esta fase se hace una retroalimentacin y evaluacin del programa,

junto con el colaborador y su familia, quienes son un factor importante en la fase de pre jubilacin,
y son actores principales en el programa de desvinculacin asistida, el objetivo de este seguimiento
es identificar que se puede mejorar en el programa aplicado, y en los venideros.

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