CEAD DA UNIVERSIDADE ANHANGUERA- UNIDERP

CURSO DE CINCIAS CONTBEIS 1 SEMESTRE TURMA N 10

PLO - MACE

DARIL LIMA CARLOS RA 425310

DANIELLA LOLE CACHOEIRA FREITAS RA 423346
FLVIO GRANCE MARTINEZ RA 406481
GRAZIELLI DA SILVA MARTINS RA 435918

GESTO DO CONHECIMENTO

CAMPO GRANDE/MS
JUN 2013

DARIL LIMA CARLOS RA 425310

DANIELLA LOLE CACHOEIRA FREITAS RA 423346
FLVIO GRANCE MARTINEZ RA 406481
GRAZIELLI DA SILVA MARTINS RA 435918

GESTO DO CONHECIMENTO

Atividades Prticas Supervisionadas, apresentada como

requisito de avaliao Bimestral no CEAD da Universidade
Anhanguera UNIDERP, curso de Cincias Contbeis 1
Semestre, sob a orientao em Tutoria EAD Prof. MSc.
Juliana Leite Kirchner e Tutoria on-line da Prof Esp. Ivnia
Vaz da disciplina de Gesto do Conhecimento

CAMPO GRANDE/MS
JUN 2013

SUMRIO

1 INTRODUO...............................................................................................................04
2 ROTEIRO PREPARATRIO DE PERGUNTAS PARA PROPOSTA
SALARIAIS....................................................................................................................... 04
2.1 Alguns Questionamentos Importantes para a Proposta Salariais................................. 04
2.1.1 Voc Estaria Preparado para Receber uma Resposta Negativa?............................... 04
2.1.2 Qual Seria a sua Reao?...........................................................................................05
2.1.3 Como Administraria a Situao?............................................................................... 05
2.1.4 Quais Seriam Seus Argumentos Nesta Negociao para o Aumento Salarial?.........05
3 ROTEIRO DE PREPARAO PARA NEGOCIAO SALARIAL...........................05
4 PLANEJAMENTO DA NEGOCIAO.......................................................................07
5 CONDULTA TICA NAS NEGOCIAES ........................................................ 08
6. SITUAES DO FILME A NEGOCIAO ENVOLVENDO PLANEJAMENTO,
CONDULTAS TICAS E ANTITICAS NA NEGOCIAO.......................................09
CONCLUSO....................................................................................................................09
REFERNCIAS DA NEGOCIAO...............................................................................10
ANEXO I............................................................................................................................11
1 NEGOCIAO...............................................................................................................11
2 DIFERENTES DEFINIES DE NEGOCIAO....................................................... 12
ANEXO II.......................................................................................................................... 13
1. CONCEITO DE NEGOCIAO................................................................................. .13
2. CONCEITO DE NEGOCIAO NA VISO DE LAURENT.................................... 15
3. CONCEITO DE NEGOCIAO NA VISO DE KOZICKI (1998)...........................16
ANEXO III......................................................................................................................... 16
1 COMO CONSEGUIR SUCESSO EM UMA NEGOCIAO...................................... 16
2 HABILIDADES DOS NEGOCIADORES..................................................................... 17
3 QUAL O PAPEL DO NEGOCIADOR...........................................................................18
CONSIDERAES FINAIS............................................................................................. 20

INTRODUO

O atual ambiente competitivo tem motivado as organizaes a buscarem diferenciais

para obter vantagens competitivas. Este um dos motivos pelos quais a Gesto do
Conhecimento vem ganhando espao como estratgia fundamental para a alavancagem das
organizaes rumo ao sucesso.
A Gesto do Conhecimento leva as organizaes a mensurar mais segurana a sua
eficincia, tomar decises acertadas com relao melhor estratgias a ser adotados em
relao aos seus clientes, concorrentes, canais de distribuio e ciclos de vida de produtos e
servios, saber identificar as fontes de informaes, saber administrar dados e informaes,
saber gerenciar sues conhecimentos. Trata-se da prtica de agregar valor informao e
distribu-la. H alguns desafios a vencer na Gesto do Conhecimento: influenciar o
comportamento do trabalhador, considerando o maior deles; fazer com que as lideranas da
organizao comprem a idia; e, por fim, determinar como classificar o conhecimento. A
Gesto do Conhecimento no uma disciplina pronta e acabada de forma que no existe
receita nica para aplicao em organizaes diferentes. Ainda que seja possvel tirar bom
proveito da experincia alheia, cada organizao deve seu modelo sob medida , pois cada
contexto tem suas peculiaridades e, portanto, exige interveno tpica. Por haver uma forte
dependncia dos valores, costumes e em geral dos sistemas associativos e ideolgicos do
grupo social, ao mesmo tempo em que trabalhamos na sua implantao, aprendemos como
realiz-lo e como corrigir os desafios percebidos

CONCEITO
O conceito de Gesto do Conhecimento parte da premissa de que todo o conhecimento
existente na empresa, na cabea das pessoas pertence tambm organizao. Em
contrapartida, todos os colaboradores que contribuem para esse sistema podem usufruir de
todo o conhecimento presente na organizao. um processo para criao, captura,
armazenamento, disseminao, uso e proteo do conhecimento importante para a empresa. A
Gesto do Conhecimento, por meio de suas prticas, objetiva organizar de forma estratgica
os conhecimentos dos colaboradores e os conhecimentos externos, que so fundamentais para
o sucesso do negcio.
A criao do conhecimento deve ser acompanhada pela promoo do conhecimento,
dada a fragilidade caracterstica do conhecimento e a varias barreiras a sua criao. Os
administradores que tem conscincia da necessidade da promoo do conhecimento
reconhecem esses fatores humanos bsicos que funcionam como barreiras a criao do
conhecimento organizacional, em vez de ignor-los, transformando os desafios da interao
humana em novos pontos fortes. Em uma organizao para cada perfil profissional
necessrio identificar talentos, ou seja, pessoas habilidosas que se encaixem em determinada
funo especificada pela empresa. Vemos a partir da, que, o que talento para uma empresa,
pode no ser para outra, pois tudo depender de fatores como: estratgias, misso, valores e
competncias.
Quando a empresa consegue identificar o profissional que possui as habilidades das
quais procura, necessrio reter esse talento. Afinal de contas, ele agora passa a ser um ativo
de grande valor econmico para a empresa, gerando riqueza e vantagem competitiva no
mercado. E a organizao com viso de futuro, no vai querer perder esse profissional, pois,
reter talentos o caminho para o xito de qualquer organizao. Reter talentos fundamental,
porm, no uma tarefa muito fcil, pois os profissionais das mais diferentes reas possuem
um leque de oportunidades, fazendo com que se tornem cada vez mais exigentes. Diante desta
situao as empresas precisam desenvolver estratgias com o objetivo de conquistar, atrair,
reter e desenvolver o mximo do talento humano, pois este ser cada vez mais a principal
vantagem competitiva.

COMPARATIVOS
Segundo Nonaka e Takeuchi, a gesto do conhecimento definida como o processo
que cria continuamente novos conhecimentos, os dissemina e os perpetua por toda a
organizao (NONAKA e TAKEUCHI, 2008). Nonaka e Takeuschi foram um dos primeiros
autores a apresentarem modelos para a descrio e anlise dos processos relacionados ao
conhecimento empresarial. So seminais as idias de tipos de conhecimento: tcito (subjetivo,
no mbito da pessoa) e explcito (objetivo, no ambito dos documentos). Segundo os autores,
h quatro modos bsicos de converso do conhecimento: socializao, externalizao,
combinao e internalizaro.
Os autores sugerem que o conhecimento criado por meio da interao entre o
conhecimento tcito e o explcito.
Conhecimento Tcito:
aquele que o indivduo adquiriu ao longo da vida, que est na cabea das pessoas.
Geralmente difcil de ser formalizada ou explicada a outra pessoa, pois subjetivo e
inerente as habilidades de uma pessoa. A palavra tcito vem do latim tcitos que significa
"no expresso por palavras".
Conhecimento Explcito:
aquele formal, claro, regrado, fcil de ser comunicado. Pode ser formalizados em textos,
desenhos, diagramas, etc. assim como guardado em bases de dados ou publicaes. A palavra
explcito vem do latim explicitus que significa "formal, explicado, declarado".
Geralmente est registrado em artigos, revistas, livros e documentos.

MODELO SECI OU ESPIRAL SECI Converso do Conhecimento

Socializao - De tcito para explcito - Compartilhar e criar conhecimento tcito atravs

da experincia direta.
Externalizao De tcito para explcito Articular conhecimento tcito atravs do
dilogo e da reflexo.
Combinao De explcito para explicito - Sistematizar e aplicar o conhecimento
explcito e a informao.
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Internalizao De explcito para tcito Aprender e adquirir novo conhecimento tcito

na prtica.

A espiral do conhecimento tambm amplificada medida que passa para os nveis

ontolgicos do individuo para o grupo e ento para a organizao cada modo do processo
SECI envolve uma combinao diferente de criao do conhecimento, segue abaixo:
Socializao -

Individuo para individuo

Externalizao Individuo para o Grupo.

Combinao

Grupo para Organizao

Internalizao Organizao para o Individuo

Cada converso, por si s, constitui uma forma limitada de criao de conhecimento.

Os autores colocam que para ser aproveitado todo potencial de criao, a mesma deve ser uma
interao contnua e dinmica entre o conhecimento tcito e o explcito. Tal interao deve
ser moldada pelas mudanas entre os diferentes modos de converso do conhecimento que so
induzidos por vrios fatores.
Os autores Nonaka e Takeuchi (1997) comentam que as habilidades e aprendizados.
Nesse sentido, o processo de inovao movido por meio da converso que ocorre de fora
para dentro da organizao e para fora novamente atravs de novos produtos, servios ou
sistemas. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997) essa interatividade interna e externa que
permite a criao de novos conhecimentos, sustentando a inovao contnua na organizao e
conseqentemente sua vantagem competitiva (figura 2).
Figura 2: O conhecimento como vantagem competitiva

Fonte: Adaptado de Nonaka e Takeuchi (1997, p.5)

Aps o entendimento conceitual, se faz necessrio entender que em um ambiente

empresarial exigem-se mais rapidez na soluo dos problemas e para que isso ocorra muito
importante buscar informaes nos conceitos baseados na melhoria, continua eficincia,
eficcia e aprendizado organizacional
Segundo Drucker (1997) os executivos trabalham para algum e no para a
organizao. Nas empresas atuais muito importante um modelo de gesto organizacional,
hoje esse estudo to importante que as empresas adotam o conceito organizaes que
aprendem. Senge (1990) desenvolveu um estudo cujo objetivo de criar a aprendizagem nas
organizaes, estes estudos foram subdivididos em cinco partes:
-Pensamento sistmico.
-Domnio pessoal.
-Modelos mentais.
-Viso compartilhada.
-Aprendizagem em equipe.
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Segundo Davenport (1998, p.7), o conhecimento pode proporcionar eficincia

mensurvel pois conhecimento valioso aquele que est prximo mais do que dados e as
informaes da ao. O conhecimento pode e deve ser avaliado pelas decises ou tomada de
ao s quais ele leva.
Turban, McLean e Wetherbe (2004, p.331), ento, concluem que a gesto do
conhecimento basicamente um processo de extrair, transformar e difundir o conhecimento
por toda a empresa, de forma que possa ser compartilhado e, portanto, reutilizado; ou seja, a
funo da gesto de conhecimento tornar til a informao compartilhada (BUSCHKO e
RAINOR 1998).
Waldez Luiz Ludwig considera que nas empresas um funcionrio produz muito mais
lendo um jornal ou estando em uma sala de aula aprendendo alguma coisa, ao contrrio de
estar praticando uma atividade rotineira, ou seja, a aprendizagem fundamental para se
atualizar profissionalmente.
Considera tambm que quando as empresas percebem que os negcios vo mal, logo
elas cortam os cursos de treinamentos, os eventos de atualizao, palestras e etc.; logo aps
constatam que as coisas pioram cada vez mais e mais, mas no conseguem visualizar que as
empresas esto aprendendo pouco, no conseguem perceber o que outras empresas mais
competentes j perceberam h muito tempo, se existe algo errado precisamos aprender mais,
nos informar mais, em pesquisas realizadas se nota que as empresas mais bem sucedidas ou
muito lucrativas investem muito na educao, as empresas que mais crescem no mundo
investem pesado na aprendizagem, empresas bem conceituadas avaliam e gratificam seus
colaboradores por diversos fatores, como por exemplo: pelo potencial, pelos que aprendem
todo dia e depois pelo grau de qualidade de aplicar nos negcios.
Concluindo-se que numa economia onde as margens de resultados so frutos do
conhecimento, a aprendizagem o processo mais importante para o crescimento e a
competitividade.

EFEITO DA INOVAO

Espiral do conhecimento, detalhando de forma aprofundada as correlaes dos

conhecimentos tcito e explcito, que passam a ter um papel fundamental e dizem respeito
olhar de forma mais clara para a complexidade nas organizaes. Muitas empresas fracassam
por

se

curvarem

rotinas

velhas

criadas

por

sucessos

passados.

As empresas podem engajar-se nas atividades de inovao por inmeras razes. Seus
objetivos podem relacionar-se a produtos, mercados, eficincia, qualidade ou capacidade de
aprendizado e de implementao de mudanas. A identificao dos motivos das empresas para
inovar e sua importncia auxilia no exame das foras que conduzem a atividade de inovao,
como a competio e as oportunidades de entrada em novos mercados. Os dados sobre os
objetivos podem tambm fornecer informaes adicionais sobre as caractersticas dos tipos de
inovao

Gesto da Informao e Gesto do Conhecimento na Natura Cosmticos: Ser Virtual e o

Saber Real
a) Como favorecer a criao de conhecimento novo na empresa?
Analise das necessidades da empresa, proporcionar harmonia e prazer na relao do individuo
consigo mesmo, com o mundo, tendo em foco alguns valores, como: Humanismo, Equilbrio,
transparncia, criatividade para ousar e abusar, tendo como objetivo o aperfeioamento
contnuo, com intuio, sensibilidade e conhecimento, cultivando relaes, interagindo,
inovando, etc.
b) Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento novo?
A experincia de gesto do conhecimento na Natura, oferece uma boa oportunidade de
reflexo, ao salientar a importncia das relaes intersubjetivas, ou seja, a interao entre as
pessoas em detrimento da mera implantao de tecnologias. Mostra que as tecnologias so,
antes de tudo, apenas meios e, ao contrrio das pessoas, nada criam.
A importncia e o reconhecimento que se d ao individuo colaborador, o motiva a se
apropriarem do conhecimento, do novo, etc.
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c) Como reter o conhecimento do funcionrio que se afasta da organizao?

O acesso s informaes no pode estar restrito ou limitado, Foi com essa concepo de
acesso informao em detrimento de manter acervos de documentos, que a Natura inicia
uma poltica de incremento de acesso e intercmbio com organizaes produtoras de
informao e mantenedoras de acervos, em nvel nacional e internacional, principalmente
atravs bancos de dados online. Concomitantemente, desenvolveu-se um sistema interno de
bases de dados para disponibilizar, de maneira ordenada e inteligente, a grande quantidade de
informaes capturadas externamente. Surgiu assim, a primeira biblioteca virtual do pas, cujo
acervo no fsico mas sim composto pelo conjunto de possibilidades de acesso a informao
existente em qualquer lugar do mundo, atravs de ferramentas de tecnologia informao
aliadas ao conhecimento inerente s pessoas que as operam. A biblioteca da Natura virtual
porque no cabe numa sala. Sua dimenso no limitada por paredes. Ela o prprio mundo:
o mundo de informaes que passa ser possvel acessar.
DESCREVA E DESENHE BA DAS ORGANIZAES
O BA considerado como espao fsico, um local existencial onde os participantes
partilham seu contexto e criam novos significados atravs de interaes. O BA a chave, pois
o BA proporciona energia, qualidade e local para desempenhar as convenes individuais e
percorrer a espiral do conhecimento. O BA onde a informao e interpretada para torna-se
conhecimento.

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