EVALUAR

ARTICULO

Material acadmico de consulta para ser empleado exclusivamente por los alumnos de la Escuela de Mandos Medios.
Prohibida su reproduccin parcial o total sin consentimiento previo y fehaciente del Instituto Madero.
APRED Instituto Madero 2014

Evaluar, juzgar la conducta y el desempeo propio o de otros es una tarea delicada.

La verdad es que es algo que hacemos a diario, quin no tiene una opinin sobre
lo que hace y cmo hace uno mismo y las otras personas el trabajo?.
La evaluacin del desempeo es un proceso ordenado por medio del cual superiores
y colaboradores comparten los juicios y opiniones que tienen sobre el desempeo
propio y de la gente a cargo.
Pero el proceso de evaluar es diferente a simplemente opinar, si bien tienen cosas
en comn.
Evaluar implica clarificar los propios puntos de vista: qu estoy evaluando y con
que parmetro o expectativa lo comparo.
Evaluar implica tambin la bsqueda de cierto grado de objetividad, el uso de
criterios, explcitos y compartidos para la evaluacin.
Evaluar incluye compartir juicios, conversar, revisar, analizar abiertamente la
gestin.
Evaluar implica tambin comprometernos, tanto el evaluador como el evaluado, con
las acciones futuras que la evaluacin hace necesarias, sean de reconocimiento
como de mejora.
Por todo esto, evaluar es una tarea que requiere responsabilidad y compromiso por
parte todos. No es una tarea sencilla pero es sin dudas importante. Sin evaluacin
no hay mejora del desempeo posible. Para mejorar tenemos que saber dnde las
cosas andan bien y dnde no tanto.
SUBJETIVIDAD y OBJETIVIDAD EN LA EVALUACIN DE DESEMPEO.
Afirmaciones y juicios
Los ciegos y la cuestin del elefante
Ms all de Ghor haba una ciudad. Todos sus habitantes eran ciegos.
Un rey con su cortejo lleg cerca del lugar; trajo su ejrcito y acamp
en el desierto. Tena un poderoso elefante que usaba para atacar e
incrementar el temor de la gente. La poblacin estaba ansiosa por ver al
elefante, y algunos ciegos de esta ciega comunidad se precipitaron como
locos para encontrarlo.
Como no conocan ni siquiera la forma y aspecto del elefante, tantearon
ciegamente, para reunir informacin, palpando alguna parte de su
cuerpo. Cada uno pens que saba porque pudo tocar una parte de l.
Cuando volvieron junto a sus conciudadanos, impacientes grupos se
apiaron a su alrededor: Todos estaban ansiosos buscando
equivocadamente la verdad de boca de aquellos que se hallaban
errados.
Preguntaron por la forma y aspecto del elefante, y escucharon todo lo
que ellos dijeron. Al hombre que haba tocado la oreja le preguntaron
acerca de la naturaleza del elefante. l dijo: ...Es una cosa grande,
rugosa, ancha y gruesa como un felpudo"; Y el que haba palpado la
trompa dijo: ...Yo conozco los hechos reales, es como un tubo recto,
hueco, horrible y destructivo". El que haba tocado sus patas dijo: Es
un animal poderoso, alto y firme como una columna ".
Cada uno haba palpado una sola parte de las muchas. Cada uno haba percibido
algo correctamente aunque arribando a conclusiones errneas. Todos imaginaron
algo, en parte cierto, en parte equivocado.
Un sistema de evaluacin del desempeo no puede ser absolutamente objetivo.
Todo evaluador es una persona con su propia capacidad de observar y analizar. Sin
embargo la evaluacin del desempeo busca unificar criterios y acotar la

subjetividad: centrando la evaluacin en la conducta y definiendo estndares

compartidos de desempeo.
Es importante hacerse cargo de lo personal de las percepciones, y... no confundir
juicios con afirmaciones.
DISTINGUIR ENTRE AFIRMACIONES Y JUICIOS

Las afirmaciones

Las afirmaciones son descripciones de la realidad, tal como la observamos. Es

una descripcin, una "fotografa" de algn aspecto de la realidad. Por ejemplo, la
mesa tiene cuatro patas, la etiquetadora est parada, lo que mide un depsito o
cuntas cajas hay en l.
Podemos as distinguir entre afirmaciones verdaderas o falsas. Una afirmacin es
verdadera si podemos dar alguna evidencia en funcin de los datos disponibles. Por
ejemplo, podemos decir que es verdadero (o falso) que la produccin del mes
pasado alcanz las XXX de latas de cerveza, o que en el ltimo ao decreci el nivel
de ausentismo, o que la mayor parte de las ventas del ltimo trimestre se
concentraron en una zona determinada.
Estas afirmaciones son verdaderas o falsas si podemos demostrarlas, con datos
objetivos y concretos. No dependen de quin las plantea. Las afirmaciones tienen
que ver con lo que comnmente llamamos el mundo de los "hechos".

Los juicios

Cuando hablamos de una persona podemos decir: "Juan es casado, o Juan es un

empleado excelente." Pareciera que ambas frases hablan de las propiedades o
cualidades de Juan, y que por lo tanto, lo describen. Sin embargo, la primera se
refiere a hechos y la segunda es una opinin que no necesariamente deba ser
compartida por todos los que trabajan o conocen a Juan (o an por l mismo).
"Juan es un excelente empleado" es un juicio sobre el trabajo de Juan.
Muchas veces tratamos ambos tipos de enunciados como si fueran similares,
aunque no lo son. Los juicios:
siempre pertenecen a la persona que lo formula,
son una apreciacin que se hace de s mismo o de otra persona y expresan
el propio punto de vista,
no describen la realidad, sino cmo vemos esa realidad y qu nos parece.
Decimos, por ejemplo: Mercedes es ordenada y cuidadosa con los informes. Para
ello debemos haber visto a Mercedes, sus informes, la forma en que los organiza,
los escribe, los emite, los archiva, etc. y ms de una vez. Desde nuestro punto de
vista su desempeo es visto como ordenado. Los juicios estn basados en
observaciones de acciones ejecutadas en el pasado. Por esto no hay juicios
verdaderos, son formas de ver y entender el comportamiento de los dems.
Un juicio transmite a la vez una percepcin y un estndar deseado de
comportamiento o desempeo. Cuando una persona dice "Fernando, tens un estilo
poco conciliador para resolver conflictos", no slo est sealando cierto
comportamiento, sino que adems est transmitiendo un estndar ms exigente de
desempeo.

Algunas consecuencias para la evaluacin del desempeo

Es importante no confundir los juicios con afirmaciones. La evaluacin del

desempeo expresa los juicios propios y del jefe sobre la conducta de cada uno. Y
estos juicios pueden o no ser coincidentes.

Debemos estar en condiciones de fundar nuestros juicios a partir de evidencias,

datos, ejemplos concretos que se pueden proveer para darles validez. Cuando le
digo que soy muy eficiente en mi trabajo, para fundar este juicio necesito proveer
de elementos que den cuenta del juicio segn los estndares establecidos. As
podremos responder, por ejemplo, que: "Los ltimos planes de accin
implementados han mejorado los tiempos de produccin en un X%., cumpliendo los
plazos establecidos, sin que se produzcan demoras..."
Cuando evaluador y evaluado no coinciden en su opinin acerca de algn aspecto,
es necesario revisar cmo cada uno define o entiende el punto en cuestin, qu
estndar tiene en mente y tambin poner en claro qu es lo que cada uno est
mirando de ese aspecto.
Es necesario estar seguros de que los estndares estn claramente comprendidos y
son compartidos por ambas partes, de lo contrario estaremos evaluando con
criterios diferentes. Tambin es importante acotar cada juicio al campo particular
del desempeo al que se refiere evitando las generalizaciones.
Las evaluaciones del desempeo miden conductas pasadas, pero el objetivo final no
es el de congelar la situacin como en una foto. El objetivo es el de mejorar la
gestin individual, del equipo y de la unidad.
Todo juicio crtico, todo sealamiento negativo es a la vez un pedido de cambio o
de conducta diferente. Cuando un jefe le dice a un colaborador: "Tu trato con los
clientes es poco considerado y atento", est pidindole que se comporte de una
forma distinta, siendo ms atento o considerado.
EVALUACION DEL DESEMPEO Y COMUNICACIN
PREGUNTAR, ESCUCHAR Y DAR FEEDBACK: TRES PRCTICAS ESENCIALES.
1. Feedback
La retroalimentacin o feedback es una parte esencial de todo el proceso de
Evaluacin del Desempeo. Consiste en recibir y hacer comentarios y juicios acerca
del propio desempeo.
Estos comentarios pueden ser:
Positivos: reconocimiento o valoracin de los logros y aspectos positivos del
desempeo,
Crticos: cuestiones en que a juicio del evaluador, el desempeo debe cambiar o
mejorar.
Habilidades para recibir feedback efectivamente:

Asegurarse de entender lo que el jefe quiere decir.

Preguntar y explorar en su opinin, no actuar defensivamente.
Expresar dudas o diferencias de percepcin, plantear los desacuerdos.
Seleccionar las cuestiones prioritarias.
Ser especfico y descriptivo, concentrarse en el comportamiento.
Aceptar abiertamente y agradecer los comentarios tanto positivos como crticos.
Desarrollar conjuntamente un plan de accin de mejora.

2. Preguntar
Es una habilidad clave porque es la forma de que dispone el evaluador para
descubrir qu es lo que el evaluado piensa o necesita, para explorar en temas, para

verificar la comprensin y claridad de lo que se est hablando, para obtener sus

opiniones, etc.
Podremos incrementar la efectividad de la evaluacin haciendo algunas preguntas
tales como:

Cules son los datos observables detrs de estas afirmaciones?

Podras explicar por qu pensas eso?
A partir de qu datos llegaste a esa conclusin?
Cuando decs, ests queriendo decir que (...la propia interpretacin...)?

3. Escuchar
Escuchar es un fenmeno diferente al de or. Al escuchar las personas generamos
un mundo de significados. Cuando escuchamos no slo escuchamos palabras sino
tambin intenciones, imgenes, sensaciones, acciones. Cuando escuchamos no
somos receptores pasivos de lo que se est diciendo.
Para escuchar debemos permitir que los otros hablen, pero tambin debemos hacer
preguntas que nos permitan comprender los hechos, y arribar a juicios bien
fundados. Necesitamos disponer de una actitud abierta. Esto implica dejar de
"escuchamos a nosotros mismos" y aceptar la posibilidad de que existan otras
formas particulares de pensar o ver las cosas.
Para escuchar en forma efectiva
Demostrar que se est escuchando:
-Mantener el contacto visual.
-Gestos, y postura corporal dispuesta.
-No interrumpir.
-Parafrasear.
Atender a:
-Los aspectos verbales de la comunicacin: las palabras.
-Los aspectos no verbales, como las seales, gestos, posturas, expresiones faciales,
que expresan los sentimientos que estn detrs de las palabras.
-Los silencios.
y adems...
-Hacer preguntas.
-Darle tiempo a la persona para que encuentre las palabras apropiadas.
-No asumir que se sabe lo que el otro va a decir.
-Aclarar y resumir permanentemente.
-Evitar reaccionar apresuradamente.
-Mantener la concentracin.
-Realizar comentarios que reconozcan las ideas, opiniones y sentimientos del otro.
LA REUNION DE EVALUACION DEL DESEMPENO
A: Para la preparacin de la reunin:

Complete la autoevaluacin en el formulario.

Organice sus ideas, juicios y comentarios.
Piense el orden y la forma en que quisiera abordar los temas.
Prepare algunas preguntas a hacer.
Prepare datos y ejemplos que constituyan la evidencia de su evaluacin.
Acuerde el momento y horario con tiempo suficiente con su jefe.

B: En la realizacin de la reunin:
Considere tres momentos claves:
1. Apertura de la reunin
-Fomente un clima cordial, relaje tensiones.
-Acuerde con su jefe la forma de trabajo y clarifique las expectativas mutuas.
-Tenga en mente que el objetivo es pensar y aprender juntos.
2. Desarrollo
-Realice el anlisis del desempeo tomando como gua el formulario.
-Presente ejemplos en forma clara y oportuna.
-Mantenga una comunicacin abierta. Pregunte y escuche.
-Busque acuerdos.
-Asegrese de entender los comentarios de su jefe: qu espera l/ella de usted.
-Asuma compromisos y delinee un plan de accin para el prximo perodo.
-Identifique las posibles fuentes de ayuda que necesitar.
3. Cierre
-Realice un resumen de lo conversado.
-Revise las acciones acordadas y los compromisos mutuos.
-Firme el formulario.
-Incluya sus comentarios en el formulario si lo cree necesario.
-Transmita un mensaje de agradecimiento como cierre.
C: Despus de realizada la reunin:

Repase el desarrollo de la reunin y vea que puede aprender de ella.

Elabore una lista de las acciones y compromisos que debe asumir en funcin de
lo conversado y acordado.

SINTESIS
RECOMENDACIONES PARA UNA REUNIN EXITOSA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Focalizar en los hechos y ejemplos especficos de comportamiento y no en

cuestiones personales.
Hacer preguntas abiertas para explorar en los comentarios y opiniones de su
jefe.
No dejar de plantear su propia autoevaluacin y las propias opiniones.
Escuchar activamente, atendiendo a la comunicacin verbal y no verbal.
Evitar las sorpresas no trayendo a la discusin temas fuera del alcance de la
reunin o cuestiones fuera de lugar y tiempo.
Transmitir la voluntad de crear un clima positivo y relajado de trabajo
compartido centrado en el anlisis y mejoramiento del desempeo.