Encuesta de Competencias Profesionales 2014 PDF

Encuesta de
competencias
profesionales
2O14
Qu buscan -y no encuentran- las empresas

en los profesionistas jvenes?
Mxico 2014
D.R. 2014, Centro de Investigacin para el Desarrollo, A.C. (CIDAC)
Jaime Balmes No. 11 Edificio D, 2o. piso Col. Los Morales Polanco, 11510
Mxico, D.F. T. +52 (55) 59851010
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Este documento ha sido posible gracias al apoyo del pueblo de los Estados
Unidos a travs de la Agencia para el Desarrollo Internacional (USAID). Su
contenido es responsabilidad del autor y no refleja necesariamente el punto
de vista de USAID o del Gobierno de los Estados Unidos de Amrica.
RECONOCIMIENTOS
La Encuesta de Competencias Profesionales 2014, es resultado del esfuerzo
de los integrantes del Centro de Investigacin para el Desarrollo, A.C. (CIDAC).
La investigacin, el anlisis y la redaccin no hubieran sido posibles sin la
participacin de cada miembro del equipo:
Vernica Baz
Directora General del CIDAC
Jaime Martnez
Ernesto Garca
Direccin del proyecto
Ana Paula Caedo
Mariana Meza
Investigadoras
Nuestro reconocimiento a Odette Gonzlez y Luca Motolina que participaron en el desarrollo de la primera etapa de este proyecto.
Agradecimiento especial a Mara Fernanda Estavillo
El Centro de Investigacin para el Desarrollo A.C. (CIDAC) es un think tank
independiente, sin fines de lucro, que realiza investigaciones y presenta propuestas viables para el desarrollo de Mxico en el mediano y largo plazo. Su
objetivo es contribuir, mediante propuestas de polticas pblicas, al fortalecimiento del Estado de Derecho y a la creacin de condiciones que propicien
el desarrollo econmico y social del pas, as como enriquecer la opinin pblica y aportar elementos de juicio aprovechables en los procesos de toma
de decisin de la sociedad.
El CIDAC cuenta con un patronato responsable de la supervisin de la administracin del Centro y de la aprobacin de las reas generales de estudio.
Sin embargo, las conclusiones de los diversos estudios, as como sus publicaciones, son responsabilidad exclusiva de los profesionales de la institucin.
ANECDOTARIO
En un candidato a un puesto slo necesito que traiga buena

actitud, todo lo dems yo se lo enseo.
No quieres aprender cosas que
sepa hacer una computadora.
Ojala alguien me hubiera

dicho este tipo de cosas antes
de elegir una carrera
No veo en los jvenes que egresan de las universidades las mismas ganas y hambre que tenamos los de nuestra generacin.
Los recin
egresados son
muy impacientes:
muy rpido
quieren buenos
puestos y
una buena
remuneracin.
Un joven debe de
entender que su
competencia est
fuera y no dentro
de Mxico.
En los primeros 30 segundos de

la entrevista ya s si voy a contratarlo o no.
Hay buenos
tcnicos, lo
que no hay
son buenos
administradores
de proyectos.
En lugar de
estar preparando a los lderes
del maana,
que mejor preparen buenos
profesionistas,
cumplidores,
inteligentes, trabajadores, comprometidos con
su pas.
"Me es ms fcil
encontrar un
analista financiero
que una buena
secretaria"
Los jvenes tienen que hacerse a la idea de que a lo largo de su carrera es muy probable que tengan que reinventarse varias veces.
Muchos jvenes desperdician varios aos de su vida y una importante

cantidad de dinero estudiando cosas
o desarrollando habilidades que no
son requeridas por las empresas. Si
por el contrario hubieran estudiado
una carrera tcnica en menos tiempo y en menos dinero podran haber
desarrollado mejores habilidades.
ANECDOTARIO
La gente que viene de una escuela o

carrera tcnica tiene muy buenas habilidades duras, pero no viene bien
preparada para puestos de liderazgo
y coordinacin de personal y proyectos.
Slo contrato
en universidades
privadas
De los que salimos de mi generacin nadie se dedica a lo que

estudiamos, todos trabajan en
reas diferentes.
Contrato a la gente en funcin de
la direccin en donde viven.
Los jvenes vienen con aspiraciones muy altas.
Llevo ms de 20 aos reclutando. Si bien he visto que la

gente viene mejor preparada en matemticas, en ingls todava dejan mucho que desear.
Ms le vale a los jvenes elegir bien su carrera, es a eso a lo que van a dedicarle gran parte
de su vida.
Me sale ms barato entrenar y capacitar a los empleados que ya tengo que andar contratando egresados que disque saben pero no saben nada.
Adems de ensearles conceptos a

los jvenes,
hay que ensearles
a trabajar y a ser
responsables.
Slo contrato
en universidades
pblicas
Las universidades, sobretodo las privadas, generan expectativas de sueldo y responsabilidades que no coinciden con la
realidad.
Si a los 40 aos no has llegado

a un puesto gerencial o mayor o
no eres un especialista en algo,
tu futuro ser muy complicado.
No capacito a mi gente,
porque me los roban
No capacito a mi gente,
porque entonces me piden
ms sueldo.
Mis mejores candidatos para entrar
a trabajar a [sic.] mi rea (sistemas)
son los cajeros de las tiendas que
tienen ganas de superarse. Es fcil
ensearle a alguien cdigos de programacin; es imposible ensearle
a alguien a tener ganas de trabajar.
NDICE
IntroducciN
1 Capital Humano y EducaciN en Mxico
14
2 BRECHA ENTRE OFERTA Y DEMANDA DE COMPETENCIAS
21
3 COMPETENCIAS
27
4 Empleo en Jvenes y Prcticas de Reclutamiento
34
5 vinculacin entre empresas e ies
39
6 Competencias por estado
45
7 Competencias por REAS
113
8 Recomendaciones para reducir la brecha de Competencias
156
9 Conclusiones
159
anexo 1
162
anexo 2
167
Competencias (sust.).-
Se entiende por competencias las habilidades y ca-
IntroducciN
introducciN
uy pronto en nuestras vidas comenzamos a aprender cosas y a desarrollar competencias. Aprendemos a caminar, a hablar, a comer, a andar en bicicleta. Algunas son adquisiciones naturales y propias de nuestro crecimiento, mientras que otras son producto de nuestros intereses y decisiones,
como hablar un idioma extranjero, disear una hoja de clculo o tocar el piano. Es precisamente
en el desarrollo consciente o deliberado de este segundo tipo de competencias que las personas
eventualmente se juegan su desarrollo personal y profesional.
En la medida en que crecemos, el aprendizaje o mejor dicho lo que es conveniente aprender deja de ser claro y
parejo, ya que no todo mundo adquiere el mismo tipo de conocimientos ni desarrolla el mismo tipo de competencias.
Si bien es cierto que mucha de la adquisicin desigual de competencias se debe a que no todas las personas gozan
de las mismas oportunidades, muchas diferencias se deben a que la gente simplemente elige de manera diferente. En
otras palabras, si bien muchas personas no pueden elegir entre ingresar a una universidad privada o a una pblica,
dentro de una u otra s pueden elegir entre estudiar la carrera de Ingeniera o Derecho. As, unos se inclinan por las
artes, mientras que otros por las ciencias; unos estudian los misterios del universo, mientras que otros buscan conocimientos generales de todo tema; algunos aprenden por el mero inters de aprender, mientras que otros aprenden con
el fin de alcanzar un puesto. Todo esto trae como resultado que no todos los jvenes que egresan de una institucin
de educacin superior (IES) tienen las mismas competencias.
Desde el punto de vista de la educacin, as como desde el punto de vista social y econmico, no hay duda de que
para tener un buen nivel de vida, ser un ciudadano responsable y participar de forma productiva en la economa es
necesario adquirir conocimientos y desarrollar competencias. Es decir, desde un enfoque de productividad y competitividad, para salir adelante es necesario saber cosas y saber hacer cosas, adaptarse a los cambios del mundo e incluso
anticiparse a las necesidades de los procesos productivos.
Hay muchos y muy graves problemas en nuestro pas; la educacin es un factor que incide en la mayora de ellos,
ya sea como causa, agravante o posible solucin. No obstante, o precisamente por su relevancia, alrededor del tema
educativo siempre ha habido mucha polmica y desacuerdos. Existen cuestionamientos sobre su poca estandarizacin
o su falta de resultados tangibles, como tambin sobre el tipo de temas que deben ensearse y las maneras de ensear; sobre cmo debe ser la experiencia educativa y quines deben ser los encargados o responsables de la educacin;
sobre educacin general o educacin particular; sobre cules competencias son innatas y cules pueden desarrollarse;
sobre cmo debe calificarse el desempeo de los alumnos y los maestros, o sobre el papel que deben tener las nuevas
tecnologas en la enseanza.
En este proyecto hemos decidido dejar de lado estos debates y adoptar en su lugar una posicin ms pragmtica y
emprica. Lo que intentamos aqu es analizar y contestar una sola pregunta: existe o no en Mxico una brecha entre las competencias que demandan las empresas y las competencias que adquieren o fortalecen los egresados de las
instituciones de educacin superior (IES)? En otras palabras, ofrece o no nuestro sistema de educacin superior las
competencias que requieren los procesos productivos del pas?
introducciN
Para responder esta inquietud, lo que hemos hecho es analizar por qu, en la opinin de las empresas e industrias,
es tan difcil encontrar el talento y capital humano que necesitan para ser ms productivas y competitivas. Por otro
lado, desde la perspectiva de los egresados de las IES, buscamos entender por qu despus de estudiar un promedio de
cuatro aos y medio (pues las licenciaturas duran de cuatro a cinco aos y las carreras tcnicas de dos a tres) y gastar
una suma considerable de dinero (el costo de una licenciatura en una universidad privada puede rebasar el milln de
pesos) no encuentran opciones de trabajo atractivas, bien remuneradas, que les permitan poner en prctica sus conocimientos y competencias.
Por ejemplo, de acuerdo con datos de la Confederacin de Cmaras Nacionales de Comercio, Servicios y Turismo
(CONCANACO SERVYTUR), 55 de cada 100 profesionales no ejercen o no encuentran trabajo en las reas que estudiaron1. Esta cifra equivale a aproximadamente cuatro millones de profesionistas que trabajan en reas distintas a su
especialidad.
El tema de la brecha en competencias laborales tiene por escenario los recientes cambios en el orden poltico y econmico mundial. El fenmeno de la globalizacin y las innovaciones tecnolgicas han generado nuevas oportunidades
y retos. En el mbito particular de la educacin superior y del empleo de los jvenes, las nuevas tecnologas han creado
enormes oportunidades, pero tambin retos muy grandes. Por una parte existe un mayor nmero de opciones y recursos
educativos, muchos de ellos gratuitos, para adquirir conocimientos y desarrollar competencias, pero al mismo tiempo
las nuevas tecnologas y la globalizacin han creado nuevas dinmicas dentro y fuera de las empresas e industrias que
han reducido las opciones de empleo o, al menos, cambiado sus condiciones. En los ltimos aos, la tecnologa y la
creacin de mquinas y software cada vez ms sofisticados han reemplazado a los trabajadores de industrias en donde
los trabajos son repetitivos y por ende sustituibles por tecnologa. Los trabajos ms vulnerables a este tipo de reemplazo son los trabajos poco sofisticados en industrias como la manufacturera y en algunas reas del sector de servicios.
Por otro lado, la tecnologa tambin ha creado oportunidades laborales, pues se necesita de profesionistas que mantengan, desarrollen y perfeccionen estas nuevas herramientas y sistemas. Las ocupaciones que se benefician de la innovacin tecnolgica son principalmente las altamente calificadas, tales como ingenieros de software, administradores
de redes y desarrolladores de apps o aplicaciones para dispositivos mviles.2
En este nuevo orden hay algo que permanece constante. Los jvenes ingresan a una IES buscando aprender conceptos y desarrollar competencias, mientras que las empresas contratan con base en los conocimientos y competencias
que requieren para sus puestos de trabajo. A diferencia de muchos de los dogmas, mitos, prejuicios y estereotipos
que existen alrededor de la educacin, la existencia de una oferta y demanda de competencias es un hecho y, como
demuestra nuestro estudio, la existencia de una brecha entre ambas tambin lo es. En este contexto llama mucho la
1 Ivonne Vargas, La mitad de los profesionistas no ejerce, CNN Expansin, 6 de octubre de 2011. Disponible en:
http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2011/10/05/la-mitad-de-los-profesionistas-no-ejerce.
2 Bernard Condon y Paul Wiseman, APP Impact: Recession, Tech Kill Middle-Class Jobs, Associated Press, 23 de enero de
2013.
10
introducciN
atencin la falta de comunicacin y cooperacin entre las empresas y las IES, algo que el estudio tambin encuentra.
Sobre todo porque las empresas creen que los jvenes egresados nuestros datos as lo sealan no cuentan con las
competencias necesarias para integrarse al mercado laboral. Sin embargo, no comunican esa falta de conocimientos
en los jvenes a las IES para que estas puedan compensar o redisear sus planes de estudio de forma que otorguen
dichos conocimientos.
Por otro lado, las IES no cooperan lo suficiente con las empresas, pues podran establecer una relacin ms estrecha
para conocer cules son las competencias ms relevantes en el mercado laboral y as preparar mejor a sus estudiantes.
Irnicamente, mientras en las ltimas dcadas la bsqueda de una mayor eficiencia y productividad ha provocado la
integracin y creacin de sinergias altamente redituables a lo largo de muchas cadenas productivas, no hemos visto
que esto suceda en trminos del capital humano. Es una lstima, pues una mayor cooperacin entre la industria y las
IES es, como se argumenta en este estudio, indispensable para disminuir la brecha de competencias y reducir el desempleo en los jvenes.
Nos encontramos en una nueva economa y en una nueva dinmica laboral en donde de forma ms o menos clara
la gente es evaluada y contratada con base en las competencias que posee. Mientras hace unas dcadas era una condicin suficiente contar con algn ttulo universitario, en el mundo actual es solo, en el mejor de los casos, una condicin necesaria que pocas veces garantiza el acceso a un empleo atractivo, importante, interesante y bien remunerado.
Mas grave an, una vez dentro de la empresa, el xito y el ascenso jerrquico se explicarn ms por el uso, desarrollo
y aplicacin de competencias sociales y tcnicas.
Contar con una educacin superior tiene impacto a nivel micro, es decir, a nivel individuo, pero tambin tiene
repercusiones importantes a nivel macro, es decir, para la economa y el desarrollo del pas. A nivel individual,
una educacin superior va acompaada de beneficios salariales, pues aquellas personas que cuentan con un ttulo universitario tienden a ganar ms que las que no.3 Pero contar con una educacin superior tambin tiene
un efecto positivo sobre otros beneficios no salariales. Por ejemplo, los profesionistas con educacin superior
gozan en promedio de una mejor salud y son menos propensos a sufrir de obesidad.4 A nivel macro, el impacto
del capital humano calificado es fundamental, pues define en gran medida el desempeo econmico de un pas
o regin. El crecimiento econmico, as como el desarrollo de un pas, estn atados al potencial de su fuerza laboral. De tal forma que aquellos pases que no cuentan con los trabajadores lo bastante preparados y certificados
para desarrollar trabajos altamente calificados, y que son los que ms crecimiento y productividad aportan al
pas, sufrirn rezagos5.
Adems, aquellos pases que cuenten con mecanismos, recursos y metodologas para desarrollar las compe3 OECD, Education at a Glance 2013, p. 130.
4 De acuerdo con la OCDE, an controlando por variables clave como ingreso, sexo y edad, aquellos individuos que poseen una
educacin superior son en promedio menos propensos a sufrir de sobrepeso.
5 ILO, A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth, ILO, 2011.
11
introducciN
tencias que son o sern demandadas por el mercado contarn no solo con el capital humano para crecer econmicamente, sino tambin con una sociedad mejor preparada, ms participativa y con mejores ndices de calidad
de vida6.
Sin embargo, no todos los conocimientos ni competencias que los pases necesitan provienen de un saln de clases;
de hecho, gran parte de ellos provienen de la experiencia7. En ese sentido, hemos tambin investigado cules son las
competencias que se desarrollan durante los primeros aos de la vida laboral. Dada la naturaleza cambiante e innovadora de la economa y los cambios tecnolgicos, es difcil sostener que los conocimientos vigentes hoy sern igual de
relevantes en veinte aos, por lo que lo realmente importante sera comprender que el desarrollo y perfeccionamiento
de competencias es un aprendizaje continuo que tiene lugar a lo largo de la vida laboral de los individuos. Es decir, los
sistemas educativos y las empresas deberan dar lugar a que sus trabajadores entraran y salieran de las instituciones
de enseanza en distintas ocasiones para ir obteniendo conocimientos y certificaciones de vanguardia.
En el caso nuevamente de Mxico, fue con el fin de analizar la magnitud y naturaleza de la brecha entre oferta y
demanda de competencias que nos enfocamos en evaluar cules son, desde el punto de vista de las empresas, las
competencias ms importantes entre los jvenes egresados de las IES. Para ello diseamos 18 matrices que evalan y
comparan competencias entre s y entrevistamos a 481 empresas de los ocho principales sectores econmicos localizados en los 32 estados del pas.
Partiendo de que actualmente todo est conectado y relacionado, hemos tambin investigado la vinculacin que
existe entre empresas e industrias con IES o, en su defecto, la percepcin que tienen las empresas acerca de los beneficios de una vinculacin permanente y efectiva entre instituciones educativas y centros de trabajo. A travs de ello
hemos podido identificar las razones principales por las que muchos jvenes no son seleccionados para un empleo.
Nuestros hallazgos son importantes y justifican una nueva orientacin del sistema educativo y de empleo de jvenes;
un enfoque menos cargado hacia el nombre de la carrera tcnica, licenciatura, ingeniera o IES y ms hacia el tipo de
competencias que habran de obtenerse y desarrollarse en el transcurso de la educacin superior. En este sentido, la
evidencia que hemos hallado sugiere por lo menos tres lneas a seguir: un mayor nfasis en los programas de educacin
superior en el desarrollo de competencias especficas, una mayor vinculacin entre empresas e IES, y la generacin de
ms y mejor informacin en cuanto a las competencias que requieren las empresas.
Finalmente, creemos que este proyecto podra ser el primer ejercicio de muchos, quizs aun ms exhaustivos, que
sirvan para proveer a la sociedad y a todos los actores involucrados o afectados por la educacin de cada vez ms informacin sobre el capital humano que la economa nacional requiere. Percibimos el potencial especial del proyecto
en que los recursos para realizar ejercicios peridicos de este tipo ya existen, pues las empresas ya invierten tiempo
y dinero en capacitar (o recapacitar) a sus nuevos empleados; ya existe la informacin a recabar, pues las reas de re6 OECD, Towards an OECD Skills Strategy, 2011.
7 Becker Gary, Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, 1964.
12
introducciN
cursos humanos en las empresas saben qu es lo que necesitan, y las bolsas de trabajo de las universidades ya saben,
en la mayora de los casos, por qu son rechazados sus egresados. Y a diferencia de otros temas en educacin que, o
bien estn politizados o son por su naturaleza polmicos, aqu no hay buenos ni malos, slo actores que necesitan tener ms informacin para tomar decisiones ms completas y para generar mayores beneficios para s mismos
y para la sociedad.
Es por todo lo anterior que este proyecto busca generar y compartir informacin acerca de las competencias que en
la opinin de las empresas son ms importantes y escasas. La informacin que se presenta de forma resumida en este
reporte se puede consultar con profundidad en Profesionistas.org.mx.
En el primer captulo analizamos de forma muy breve la situacin actual, en trminos de cobertura y calidad, de
la educacin en nuestro pas. En el segundo captulo describimos las causas y caractersticas de las brecha entre la
oferta y demanda de competencias que existe en nuestro pas. En el tercer captulo definimos qu se entiende en esta
investigacin por competencia y presentamos la lista de competencias que evaluamos por categora. En el cuarto
captulo presentamos los resultados de nuestra investigacin relacionados con la situacin laboral de los jvenes y
con las prcticas de su reclutamiento que llevan a cabo las empresas. En el quinto captulo presentamos informacin
sobre vinculacin entre empresas e IES. En el sexto captulo agrupamos por estado las competencias ms importantes
y escasas que encontramos en nuestro estudio. En el sptimo captulo presentamos por rea las competencias ms y
menos importantes, as como las escasas. En el octavo captulo mencionamos de forma puntual recomendaciones dirigidas a tres actores [actores en qu?]: autoridades, empresas e IES. Finalmente, en el noveno captulo presentamos
las conclusiones de este estudio.
Asimismo, se pueden encontrar dos anexos: el primero de ellos con la descripcin de la metodologa que empleamos y el segundo con datos e informacin ms detallada sobre la cobertura y calidad de la educacin en nuestro pas.
13
1
Capital Humano
y EducaciN en
Mxico
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
l capital humano es la piedra angular del desarrollo de un pas. Se necesita no solo para crecer econmicamente, sino tambin para hacerlo con calidad, tanto hacia adentro (economa interna) como hacia afuera
(economa internacional). Por otro lado, los recientes cambios en la economa mundial, tales como la apertura internacional de los mercados, la creciente globalizacin econmica y la continua aceleracin del desarrollo tecnolgico, han desafiado la capacidad de las sociedades para adaptarse, cambiar, innovar, y sobre
todo para ser competitivos1.
En este contexto se enmarca el reto del capital humano, cuya problemtica en Mxico puede resumirse en los siguientes tres puntos: (1) necesitamos ms gente preparada; (2) necesitamos gente mejor preparada, y (3) necesitamos
una mejor coordinacin entre lo que las instituciones de educacin superior (IES) ensean y lo que las empresas e
industrias necesitan.
Corea
Japn
Canad
Irlanda
Gran Bretaa
Noruega
Luxemburgo
Nueva Zelandia
Israel
Australia
Estados Unidos
Francia
Suecia
Blgica
Chile
Holanda
Suiza
Islandia
Finlandia
Polonia
Espaa
Estonia
OECD Promedio
Dinamarca
Eslovenia
Grecia
Hungra
Alemania
Portugal
Repblica Checa
Mxico
Austria
Italia
Turka
47.19
46.91
46.8
46.64
46.04
45.04
44.61
43.13
43.01
42.86
42.45
41.3
39.9
39.8
39.37
39.37
39.2
39.15
39.05
38.62
38.58
33.81
32.52
28.1
27.67
26.92
25.13
22.54
21.16
20.98
18.87
63.82
58.7
56.7
Grfica 2.1 Comparativo mundial de tasas

de cobertura en Educacin Superior
Varios pases
Fuente: OECD Stats (2010)
Unidades: Porcentajes
10
20
30
40
50
60
70
80
1 CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Training), 2010.
15
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Grfica 2.2a Desempeo en Matemticas. Prueba ENLACE

Fuente: ENLACE
100
14
15
27
27
16
80
31
8
24
19
18
27
30
52
50
27
34
60
20
40
50
18
32
9
Preescolar
Preescolar
2011
Avanzado
50
49
20
56
2007
40
12
15
3ero
3ero
6to
6to
Secun-
Secun-
Primaria
Primaria
Primaria
Primaria
daria
daria
2010
2006
2009
2007
2008
2006
Medio
Bsico
Insuciente
16
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Grfica 2.2b Desempeo en Espaol. Prueba ENLACE

Fuente: ENLACE
100
17
15
19
17
29
80
60
43
29
22
23
31
59
56
36
48
40
40
49
45
42
20
Preescolar
Preescolar
2011
Avanzado
2007
20
25
36
14
29
14
3ero
3ero
6to
6to
Secun-
Secun-
Primaria
Primaria
Primaria
Primaria
daria
daria
2010
2006
2009
2007
2008
2006
Medio
Bsico
Insuciente
17
Japn
350
Matemticas
Lectura
Brasil
Mxico
Chile
Turqua
Grecia
Israel
Slovenia
Islandia
Suecia
Portugal
Luxemburgo
Hungra
Italia
Noruega
Espaa
Estados Unidos
Dinamarca
Francia
Promedio OECD
Blgica
Austria
Repblica Checa
Slovenia
Gran Bretaa
Suiza
Nueva Zelanda
Australia
Holanda
Irlanda
Alemania
Canad
Polonia
Corea
Estonia
Finlandia
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Grfica 2.2c Comparativo de Competencias Mxico vs Mundo. PISA 2012
Fuente: PISA 2012

Unidades: Puntaje
550
500
450
400
Ciencias
18
Grfica 2.3 - Magnitud de la brecha laboral en Mxico medida como vacantes que
no se han podido cubrir.
19
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Grfica 2.4 Tabla Competencias bsicas que no encuentran las

empresas
Fuente: ENCOP 2014
Unidades: cualitativo
Comunicacin escrita en espaol
Comunicacin oral en espaol
Comunicacin oral en ingls
Puntualidad
Sentido de responsabilidad
Iniciativa o proactividad
Capacidad de sntesis de informacin
Pensamiento lgico y gil

La evidencia (datos de cobertura, resultados de calidad y la brecha que existe entre la oferta y demanda de competencias) sugiere que Mxico debe implementar mejoras importantes desde los niveles ms bsicos hasta los niveles
superiores de su sistema educativo. Este no es solamente un problema del gobierno; muchas de estas deficiencias
sobre todo aquellas relacionadas con la calidad de la educacin y la sintona entre oferta y demanda laboral tambin aquejan a la educacin privada.
De la misma forma en que hay que procurar que los estudiantes continen con su educacin, es muy importante
asegurar que la educacin que reciben est enfocada en las competencias ms necesitadas. Es importante, adems,
que al mismo tiempo que se ensean conceptos y competencias, se les ensee a los nios y jvenes para qu sirven
stas y como ms adelante les sern tiles en su vida personal y profesional.
En conclusin, el qu ensear y el cmo ensearlo, desde una perspectiva de competencias, debera tener un mayor
protagonismo que vaya ms all del discurso pblico o la descripcin de los programas y convertirse en un proceso
que involucre a las IES, las empresas, cmaras industriales y sectores econmicos en el diseo, ejecucin y evaluacin
de los programas educativos.
20
2
BRECHA ENTRE
OFERTA Y DEMANDA
DE COMPETENCIAS
BRECHA ENTRE
OFERTA Y DEMANDA
DE COMPETENCIAS
a rueda, la imprenta, la mquina de vapor y el internet son ejemplos perfectos de tecnologas que, por una
parte, han generado enormes beneficios para la humanidad, pero, por otra, han modificado, a menudo drsticamente, las condiciones laborales en empresas, industrias, pases y regiones. El cambio tecnolgico es la
fuerza impulsora de la productividad y el crecimiento econmico.1 Y dentro de las muchas formas en que la
tecnologa modifica o genera nuevas reglas del juego estn los reajustes en la asignacin e importancia del
capital y el trabajo dentro de los procesos productivos, as como en el tipo de capital y trabajo que el mercado requiere. Por ejemplo, basta con comparar la dinmica y estilos de trabajo dentro de una oficina o empresa en una serie de
televisin ambientada en la dcada de los sesenta y setenta del siglo pasado, con el mismo tipo de serie, pero ahora
ambientada en la actualidad.
Como consecuencia de los avances tecnolgicos, empresas que antes eran intensivas en el factor trabajo se volvieron
intensivas en capital. As sucedi, por ejemplo, con los estacionamientos pblicos. Hace no muchos aos, lo comn
era que una persona ejerciera el rol de cobrador. Hoy, en cambio, son cada vez ms los estacionamientos en donde el
cobrador es una mquina.
Si combinamos todo esto con el fenmeno de la globalizacin, no es difcil darnos cuenta de que, as como un telfono o automvil pasa de moda al cabo de pocos aos, los conceptos y competencias que se desarrollan en el sistema
educativo tambin pueden tener una cierta caducidad. Pero mientras que para casi todo el mundo queda claro que un
telfono o un automvil es un activo temporal, que habremos de sustituir o renovar eventualmente, en el mbito de la
educacin no tenemos as de claro lo rpido y sobre todo la forma tan drstica en que los conocimientos se vuelven
obsoletos y por lo tanto poco redituables.
Veamos el caso de la computadora. El primer ordenador capaz de ejecutar clculos complejos se invent en 1944;
sin embargo, no fue hasta 1970 casi tres dcadas ms tarde que se fabricaron las primeras computadoras personales.
Tan slo siete aos despus aparecieron las microcomputadoras. Y actualmente los modelos de computadora cambian en menos de un ao sus sistemas operativos, sus aplicaciones y sus usos. Y he aqu lo importante para nuestro
estudio: cada uno de estos cambios tecnolgicos est relacionado con cambios en las competencias y conocimientos
que se requieren para utilizarlos.
As nace la brecha entre oferta y demanda de competencias: la tecnologa y los procesos de produccin se ajustan
a una velocidad mayor que a la que se revisan, redisean y ejecutan los planes de estudio de los programas ofrecidos
por las instituciones de educacin superior (IES).
Otro muy buen ejemplo son los juegos de video. Hace algunas dcadas, para jugarlos slo haba que manipular una
palanca y un botn; actualmente se requiere de casi todos los dedos de las manos y en algunos casos tambin de movimientos corporales e instrucciones de voz. Las competencias o destreza que requeran los juegos de video hace 20
aos son distintas a las competencias que requieren los juegos de hoy. Y esto mismo est sucediendo con los puestos,
1 Desde mediados del siglo pasado los economistas Solow y Schumpeter sealaron que el progreso tecnolgico vena acompaado de un incremento en la productividad y, por lo tanto, del crecimiento econmico.
22
BRECHA ENTRE
OFERTA Y DEMANDA
DE COMPETENCIAS
roles, actividades y tareas que deben desempearse dentro de una empresa o industria. No debe sorprender, entonces,
que haya empresas que no estn encontrando las competencias que requieren para sus procesos productivos.
Desde los supervisores de planta hasta los cirujanos necesitan actualizar sus conocimientos y competencias, pues
cada da surgen nuevos conceptos, procesos y tecnologas que hacen que el aprendizaje nunca termine. De ah el creciente nmero de IES que ofrecen programas de posgrado. De acuerdo con la Secretara de Educacin Pblica, mientras
que en 1990 existan slo 424 instituciones que ofrecan programas de posgrado en el pas, al cabo de una dcada eran
ya ms de 1,9002. La demanda tambin fue creciendo: en este mismo periodo la matrcula de estudiantes en programas de posgrado creci en 85 por ciento, una tasa muy superior al aumento en poblacin, sugiriendo que ms que un
fenmeno demogrfico se trata de un inters vertiginoso y real por adquirir ms y mejores competencias, as como
por alcanzar un mayor grado de especializacin.
Si bien los cambios que hemos mencionado han generado una necesidad de estar mejor preparados, tambin puede
observarse que esos mismos cambios tambin han generado una mayor dificultad para encontrar empleos en ciertas
empresas e industrias. Por principio, la tecnologa es un sustituto de muchas de las labores o puestos que antes desempeaban las personas. Vase por ejemplo lo que ha sucedido con los agentes de viajes o con las secretarias3. De la
misma forma en que el cambio de sentido de una calle puede llevar a un negocio de la prosperidad a la bancarrota, un
avance tecnolgico puede en poco tiempo borrar una industria o una profesin.
Sin embargo, la tecnologa tambin puede catalizar el alcance e importancia del trabajo. Si a los jvenes se les preguntara Dnde querras trabajar: en un empleo, empresa o industria en vas de extincin o en un empleo, empresa
o industria donde las nuevas tecnologas estn abriendo nuevos horizontes para tus competencias, lejos de volverlas
obsoletas? la respuesta sera obvia. Sin embargo, muchos jvenes continan estudiando carreras y programas que, o
bien no estn actualizados, o no son los ms demandados por las empresas, o no aprovechan las oportunidades generadas por las tecnologas ms recientes.
Por otro lado, a manera de ancdota, si en Mxico uno preguntara hoy a un empleado de recursos humanos, al dueo
de una empresa o a un emprendedor qu tan fcil o difcil es llenar un puesto en su organizacin, la respuesta en la
mayora de los casos estara entre difcil y muy difcil. Si, por otro lado, se le preguntara a un joven recin egresado
o por egresar de una IES qu opciones de empleo se le han presentado, la respuesta tendera a ser pocas o muy pocas. El comentario generalizado entre unos y otros y que este estudio confirm es que unos no encuentran buenos
trabajadores y otros no encuentran buenos trabajos.
2 Datos obtenidos en http://www.sep.gob.mx/work/models/sep1/Resource/1899/2/images/principales_cifras_2010_2011.pdf.

3 Condon y Wiseman, AP Impact: Recession, Tech Kill Middle-Class Jobs. Disponible en http://bigstory.ap.org/article/ap-impact-recession-tech-kill-middle-class-jobs.
23
BRECHA ENTRE
OFERTA Y DEMANDA
DE COMPETENCIAS
Grfica 3 Razones por las que no se cubrieron las vacantes

Fuente: ENCOP 2014
80
70
70.54
60
50
40
24.81
30

20
10

0
Los candidatos Los candidatos
2.33
2.33
Falta de
Aspiraciones

no tenan
no tenan
experiencia
los conocimientos la personalidad
salariales
muy altas
La tasa de desocupacin en Mxico para jvenes de 15 a 24 aos en 2013 se encuentra en alrededor del nueve por
ciento, mientras que en adultos de 25 aos y ms se encuentra en cuatro por ciento. En concordancia, segn informacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), los jvenes tienen una probabilidad tres veces mayor de estar
desempleados, lo cual llama la atencin, pues de acuerdo con los datos de nuestra encuesta alrededor del 26 por ciento
de las empresas encuestadas no pueden encontrar a trabajadores -especialmente jvenes- con un perfil de competencias
que satisfaga los requisitos del puesto, a pesar de que s entrevistaron a candidatos para dichos puestos.
No hay duda de que la dinmica oferta/demanda de competencias no est funcionando de una forma eficiente. A
qu se debe? La razn quizs ms importante est en que la agilidad y forma de adaptarse a los cambios descritos al
inicio de este captulo no es igual en las empresas e industrias que en las IES. Mientras que una empresa que no se
adapta a los nuevos cambios desaparece, lo mismo no es necesariamente cierto entre las IES (y para muestra basta con
ver los nombres y contenidos de muchos programas que todava se ensean). Esto ocurre, en parte, porque los cambios en muchas IES son especialmente difciles de llevar a cabo debido a lo burocrtico de sus estructuras, sobretodo
en las universidades pblicas.
Una segunda explicacin para el rezago en la dinmica oferta/demanda de competencias se podra encontrar en
que las empresas y las IES no poseen la misma informacin; las primeras se enteran ms rpido de las competencias
que requieren para sus procesos productivos y no pueden darse el lujo de reaccionar tan despacio como s lo hacen a
menudo las IES.
En todo caso, los datos sustentan la existencia de esta brecha laboral. Mientras que el empleo en la agricultura
y en la industria manufacturera ha disminuido, el empleo en los servicios ha crecido. En 1995, 28por ciento de
los trabajadores de los pases de la OCDE trabajaban en la industria manufacturera y 63 por ciento en servicios.
Diez aos ms tarde, en 2005, la cifra correspondiente a la industria era de 24% por ciento contra 70 por ciento
en servicios4.
4 OECD, Capital humano: Cmo moldea tu vida lo que sabes, 2007, p.3. Disponible en: http://www.oecd.org/insights/38435951.pdf.
24
BRECHA ENTRE
OFERTA Y DEMANDA
DE COMPETENCIAS
En todo el mundo el empleo formal en el sector industrial y particularmente en el manufacturero ha disminuido,

mientras que el empleo en servicios ha aumentado5. Incluso entre las economas manufactureras ms poderosas, como
Corea del Sur y Alemania, son cada vez los empleos que se crean en investigacin y desarrollo, diseo de productos,
ingeniera y mercadotecnia, y no en el piso de las fbricas6. Adems, en los ltimos aos sobre todo en aquellos posteriores a la crisis financiera de 2008 se ha dado un cambio estructural en la cantidad y calidad de los empleos que
se demandan en los pases de la OCDE, mucho ms inclinados hacia ocupaciones de alto valor agregado.
Por lo tanto, es evidente que la demanda por competencias de alto nivel est creciendo desde hace ya varios aos,
debido a los cambios en la estructura industrial y ocupacional del empleo, particularmente en los pases ms desarrollados, como Estados Unidos, y algunos miembros de la Unin Europea7. Esto justifica que en las economas ms
avanzadas se observen tasas de desempleo elevadas an cuando existe un nmero considerable de plazas sin cubrirse,
ya que los empleadores no pueden encontrar el talento calificado que necesitan.8
Al da de hoy se calcula que 40 millones de trabajadores de las economas avanzadas estn desempleados. Con el
aumento de la competencia global, el cambio demogrfico y el rpido desarrollo tecnolgico se ha intensificado el desajuste de competencias. Es decir, se necesitan cada vez mayores capacidades para satisfacer las necesidades de largo
plazo del mercado de trabajo y para que profesionistas y empresas por igual se mantengan competentes e incluso se
preparen para los cambios tecnolgicos del siglo XXI.
El hecho de que los puestos de trabajo no se puedan cubrir por falta de candidatos con conocimientos y competencias,
carece de muchos de los elementos requeridos, ocasiona un desajuste en la productividad laboral y, en consecuencia,
en el desarrollo econmico del pas. Esto incumbe tambin a aquellos jvenes que egresan de las IES sobrepreparados,
es decir, con mejores calificaciones que las que demanda el mercado o con competencias para las que no hay aplicacin
en las empresas. El problema de la brecha entre oferta y demanda puede darse en ambos sentidos.
Sin embargo, la subeducacin (cuando los niveles de cualificacin de la mano de obra ni siquiera llegan a los niveles
mnimos requeridos por las empresas) es la que nos resulta de particular inters en este estudio, por su relacin ms
directa con el desempleo y otros problemas sociales, econmicos y polticos.
Adems de Mxico, en pases como Australia, Nueva Zelanda o Japn, entre otros, tambin se reportan problemas
para llenar vacantes a causa de la escasez de competencias9. Adems de las razones ofrecidas con anterioridad in5 Banxico, Cambios en la composicin del empleo y la productividad del trabajo en el sector formal de la economa mexicana:
2000-2005. Disponible en: http://www.banxico.org.mx/publicaciones-y-discursos/publicaciones/documentos-de-investigacion/banxico/por
ciento7B4E97827E-F364-21D7-B392-B223BC039B0Cpor ciento7D.pdf.
6 McKinsey Global Institute, 2012b.
7 (OECD,2012)
8 (McKinsey Global Institute, 2012a)
9 (OECD (2010)).
25
BRECHA ENTRE
OFERTA Y DEMANDA
DE COMPETENCIAS
centivos e informacin distintas entre las empresas y las IES-, esto tambin es reflejo de que en la medida en que ms
y ms personas buscan obtener un ttulo profesional han aumentado las opciones educativas sin que con ello necesariamente haya mejorado la calidad de la educacin. Es ah donde volvemos al hecho en el que se centra este estudio: los egresados de las IES en muchos casos estn obteniendo ttulos acadmicos que no son acordes con el nivel
de competencias demandado por las empresas e industrias. En pocas palabras, sus ttulos y estudios carecen de valor,
pues no ofrecen lo que el mercado busca.
En conclusin, debido al rpido ritmo de los cambios econmicos y tecnolgicos a nivel nacional y global, los estudiantes, los trabajadores y los educadores necesitan un mejoracceso a la informacin sobre las vacantes de trabajo
y aquellos puestos que los empleadores son ms propensos a crear. Es cada vez mayor la necesidad de una fuente de
datos confiable, capaz de mostrar los puestos de trabajo que se estn demandando en todas las reas funcionales de
las empresas a nivel nacional, cules requieren ciertas credenciales acadmicas o experiencia y los salarios que se pagan por estas ocupaciones en diferentes regiones y ciudades. Con esta informacin los estudiantes y los trabajadores
podran tomar mejores decisiones e invertir ms eficientemente en la obtencin de competencias. De igual forma, esto hara ms probable que el sector privado encontrara el talento que requiere y que la productividad de la economa
ascendiera en su totalidad. La generacin de un mapa de competencias por estado, sector, empresa y rea, en donde
se puedan identificar las competencias que desde la perspectiva de las empresas son ms importantes y escasas es un
paso importante en esta direccin.
26
3
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
De acuerdo con la Organizacin para la Cooperacin y Desarrollo Econmico (OCDE), se entiende por competencias a aquellas habilidades y capacidades adquiridas a travs de un esfuerzo deliberado y sistemtico por llevar a cabo
actividades complejas. Es decir, es la capacidad que se consigue al combinar conocimientos, habilidades, actitudes
y motivaciones y al aplicarla en un determinado contexto: en la educacin, el trabajo o el desarrollo personal. Una
competencia no est limitada a elementos cognitivos (uso de teoras, conceptos o conocimientos implcitos), sino que
abarca tanto habilidades tcnicas como atributos interpersonales1.
A su vez, es generalmente aceptado que las competencias se dividen en dos grandes grupos: aquellas relacionadas
con conocimientos profesionales, con herramientas de trabajo o con tcnicas de produccin y aquellas que ms bien
se relacionan con la forma en que las personas trabajan juntas, interactan, se comunican o manejan sus emociones. A
las primeras se les conoce como competencias tcnicas o duras, mientras que a las segundas como sociales o suaves.
Por dar algunos ejemplos, en el primer grupo podemos encontrar competencias financieras, contables, procesos administrativos, manejo de maquinaria, uso de software; en fin, aquellas que son relativamente sencillas de medir. Por
otra parte, en el segundo grupo se encuentran competencias que son ms difciles de cuantificar o evaluar de forma
objetiva, pues son ms bien el saber escuchar, comprender un texto, comunicar una idea, dar o recibir retroalimentacin, ejercer liderazgo o trabajar en equipo.
Si bien existen muchas pruebas que miden el desarrollo y calidad de las competencias, el ltimo examinador y quizs el ms importante es aquel que se encuentra en el rea de recursos humanos o bien en una posicin para contratar
o rechazar a un candidato para un cierto puesto profesional. Es decir, al menos para efectos de la colocacin y xito
laboral inmediato de los universitarios, el juez ms importante son las empresas.
El esfuerzo por identificar las competencias ms necesarias entre los jvenes universitarios o entre los profesionistas
en general no es nueva. Mucho se ha escrito en varios pases o por organismos internacionales sobre competencias
para el siglo XXI (21st century skills). Sin embargo, a nuestro juicio muchas de las competencias identificadas en estos
ejercicios son demasiado vagas o generales. Liderazgo, trabajo en equipo, razonamiento matemtico o alfabetismo tecnolgico son algunas de las competencias sealadas con ms frecuencia, que si bien son innegablemente importantes no son lo bastante especficas como para ser realmente operativas. Es decir, muchas de estas competencias
pueden y deberan ser desglosadas en competencias ms concretas.
En captulos anteriores hemos hablado de la situacin de la educacin en Mxico y de la brecha que existe entre la
oferta y la demanda de competencias en los jvenes. En este captulo presentaremos, por lo tanto, una lista generada
por CIDAC de 136 competencias. Para ello entrevistamos a las siguientes reas de empresas en todo el territorio nacional: recursos humanos, administracin y direccin, finanzas y contabilidad, produccin y operaciones, mercadotecnia
y ventas y sistemas y tecnologa.
1 OECD. Towards an OECD Skills Strategy. 2010. http://www.oecd.org/edu/47769000.pdf
28
COMPETENCIAS
Para realizar estas entrevistas citamos a los responsables de las reas de recursos humanos y de las dems reas que
contratan a jvenes egresados de la IES, para ver, entre otros puntos (1) cules son las competencias que consideran
ms importantes para sus reas y empresas, y (2) cules son aquellas que consideran ms escasas o que les cuesta ms
trabajo encontrar, ya sea por que no hay jvenes con esa preparacin o porque s la hay en teora, pero en realidad es
de baja calidad.
A continuacin presentamos la lista de competencias por categora y rea que utilizamos para nuestro estudio.
Lista de competencias
GENERALES
Cultura general
Liderazgo
Tecnologas de la
informacin
Cuantitativo: anlisis
de datos
Herramientas de
comunicacin
Imagen personal
Operaciones-logstica
Cuantitativo:
financiero-contable
Comunicacin con otros
Eficiencia personal
Conocimientos tcnicos en
ingeniera
Otra (especifique)__________
Trabajo en equipo
Inteligencia emocional
Cuantitativo: estadstico
Capacidades especficas
Innovacin/emprendimiento
Marketing y ventas
Cuantitativo: matemtico
CULTURA GENERAL
1. Conocimientos bsicos sobre anlisis poltico-electoral
2. Conocimientos bsicos sobre anlisis legal y regulatorio
3. Conocimientos bsicos sobre reclutamiento y seleccin de talento
4. Conocimientos bsicos sobre uso de equipo y maquinaria especfica
5. Conocimientos bsicos sobre administracin de proyectos
6. Otra (especifique)______________________
HERRAMIENTAS DE COMUNICACIN
7. Comunicacin escrita (en espaol)
8. Comunicacin oral (en espaol)
9. Comunicacin en ingls: escrita
10. Comunicacin en ingls: oral
11. Comunicacin general en otro idioma (especifique)
12.Capacidad de sntesis de informacin
13.Otra (especifique)_____________________
29
COMPETENCIAS
COMUNICACIN CON OTROS

14. Capacidad de negociacin y resolucin de conflictos
15. Entendimiento de otras culturas y costumbres
16. Entrenar talento
17. Dar y recibir retroalimentacin
18. Hablar eficazmente en pblico
19. Argumentacin lgica y clara
20. Otra (especifique)_____________________
TRABAJO EN EQUIPO
21. Distribucin de tareas en el equipo de trabajo
22. Negociacin y resolucin de conflictos al interior del equipo
23. Anteposicin de los objetivos del equipo frente a los personales
24. Comunicacin asertiva
25. Saber escuchar a los dems
26. Autoconocimiento de fortalezas y debilidades
27. Coordinacin de equipos de trabajo
28. Otra (especifique)______________________
INNOVACIN/EMPRENDIMIENTO
29. Deteccin de oportunidades de mejora en procesos o producto
30. Deteccin de nuevas oportunidades de negocio
31. Implementacin de nuevos proyectos
32. Generacin de nuevas ideas
33. Importacin o adaptacin de prcticas de otros sectores
34. Desarrollo de alianzas estratgicas
35. Otra (especifique)______________
LIDERAZGO
36. Toma de decisiones de forma acertada y gil
37. Confianza en s mismo
38. Sentido de responsabilidad
39. Iniciativa o proactividad
40. Capacidad para motivar a los dems
IMAGEN PERSONAL
42. Facilidad de palabra
43. Puntualidad
44. Saber tratar a un cliente
30
COMPETENCIAS
45. Carisma
46. Aspecto fsico
47. Vestimenta y arreglo personal congruentes con la empresa
48. Modales congruentes con la empresa
EFICIENCIA PERSONAL
50. Manejo eficiente del tiempo
51. Eficacia al trabajar bajo presin
52. Tolerancia a la frustracin
53. Planeacin de tareas
54. Resolucin de problemas
55. Disposicin para aprender
56. Rpido aprendizaje
57. Otra (especifique)____________________
INTELIGENCIA EMOCIONAL
58. Apego a procedimientos
59. Automotivacin
60. Empata
61. Atencin al detalle
62. Pensamiento lgico y gil
63. Discrecin en uso de informacin confidencial
64. Posee metas personales y profesionales a largo plazo
65. Respeta jerarquas
66. Saber iniciar y mantener relaciones profesionales (networking)
67. Otra (especifique)
MARKETING Y VENTAS
68. Investigacin de mercados
69. Generacin y ejecucin de campaas de mercadotecnia
70. Habilidad para vender
71. Conocimiento y manejo bsico de encuestas
72. Conduccin de grupos de enfoque
73. Conocimiento y uso de CRM (Customer Relationship Management)
74. Administracin de redes sociales
75. Organizacin eficaz de eventos
76. Manejo eficaz de relaciones pblicas hacia el exterior
77. Destreza en diseo grfico
78. Otra (especifique)______________
31
COMPETENCIAS
TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN
79. Programacin (especificar el lenguaje)
80. Diseo de sitios de internet (programacin)
81. Administracin de redes (hardware)
82. Desarrollo de apps
83. Administracin de bases de datos
84. Administracin de infraestructura avanzada de telecomunicaciones: 4G, satelital, geolocalizacin, etc.
85. Mantenimiento y reparacin de hardware
86. Paquetera bsica: Word, Excel, PowerPoint, Access, Outlook, Internet, etc.
87. Paquetera avanzada. Mencione 3|_______||_______||_______|
88. Encriptacin y seguridad informtica
89. Otra (especifique) ________________
OPERACIONESLOGSTICA
90. Pensamiento de sistemas
91. Implementacin de calidad total (Six Sigma, Kaizen...)
92. Diseo/ingeniera de producto
93. Administracin, planeacin y pronstico de inventarios
94. Valuacin de procesos
95. Conocimiento de cadena de suministro
96. Administracin de proveedores (procurement)
97. Otra (especifique) _________________
CONOCIMIENTOS TCNICOS DE INGENIERA
(98-108) Por la diversidad y especificidad tcnica de las competencias de este grupo, estas opciones se dejaron abiertas
en el cuestionario para ser completadas libremente por el entrevistado.
CUANTITATIVO: ESTADSTICO
109. Conocimiento y manejo bsico de estadstica descriptiva
110. Conocimiento y manejo bsico de probabilidad
111. Conocimiento y manejo bsico de inferencia estadstica
112. Conocimiento y manejo bsico de econometra
113. Conocimiento y manejo bsico de estadstica bayesiana
114. Conocimiento y manejo bsico de geoestadstica
115. Otra (especifique)_________________
CUANTITATIVO: MATEMTICO
116. Conocimiento y manejo bsico de ecuaciones diferenciales
117. Conocimiento y manejo bsico de topologa matemtica
32
COMPETENCIAS
118. Conocimiento y manejo bsico de lgebra

119. Conocimiento y manejo bsico de clculo
CUANTITATIVO: ANLISIS DE DATOS
121. Saber buscar datos
122. Construccin de bases de datos
123. Generar tablas, grficas, ideas y recomendaciones a partir de datos
124. Encontrar tendencias, patrones y relacin entre variables
125. Minera de datos en bases ya existentes
CUANTITATIVO: FINANCIERO-CONTABLE
127. Conocimiento y manejo bsico de administracin de impuestos
128. Conocimiento y manejo bsico de matemticas financieras
129. Conocimiento y manejo bsico de finanzas corporativas
130. Conocimiento y manejo bsico de finanzas burstiles
131. Conocimiento y manejo bsico de contabilidad
132. Conocimiento y manejo bsico de administracin de riesgos
133. Elaboracin y administracin de presupuestos
134. Conocimiento y manejo bsico de modelos financieros
135. Valuacin de proyectos
33
4
Empleo en
Jvenes y
Prcticas de
Reclutamiento
Empleo en Jvenes
y Prcticas de
Reclutamiento
l panorama del empleo en jvenes y las prcticas de reclutamiento que hemos encontrado muestran resultados mixtos. Por una parte, encontramos resultados predecibles, como que las bolsas de trabajo son un excelente recurso para conseguir trabajo o que es importante el papel que desempean familiares y conocidos
o palancas para obtener un empleo. Mientras que, por la otra, hubo resultados sorpresivos, como que el
peridico es todava un recurso importante para la bsqueda de empleo o que el 13 por ciento de los jvenes
que son rechazados al aplicar a un empleo mostraron aspiraciones salariales demasiado altas, es decir, llegaron a las
empresas con una percepcin distorsionada del valor econmico real de sus competencias.
La evidencia de nuestro levantamiento sugiere que las condiciones en las que los jvenes solicitan y obtienen un
empleo no han variado mucho en las ltimas dcadas en cuanto a la forma en que se busca y consigue empleo. Sin embargo, en cuanto al tema de competencias, hemos encontrado evidencia de que, a pesar de que la falta de experiencia es
la razn ms importante por la que un joven no obtiene un empleo, los entrevistados s reconocieron que en muchos
casos es la ausencia de competencias duras y suaves relevantes lo que realmente determina que no sean contratados.
A continuacin se muestran los principales: la importancia que ciertas reas dan a la situacin educativa de los jvenes (Grfica 5.1); las principales fuentes de reclutamiento para contratar jvenes (Grfica 5.2); las prcticas que se
llevan a cabo para reclutar a los jvenes (Grfica 5.3); las principales razones por las que no se contrata a los jvenes
(Grfica 5.4). Al ver el conjunto de estas grficas encontramos algunas conclusiones que nos parecen interesantes (las
retomamos al final de este estudio en nuestras recomendaciones).
Desde una perspectiva de reclutamiento, las reas de finanzas-contabilidad ponen un nfasis mayor en el hecho
de estar titulado que las reas de ventas-mercadotecnia. Esto muestra que no es slo el programa que se estudia
lo importante, sino tambin la etapa de estudios en que se encuentra el solicitante de un empleo.
35
Empleo en Jvenes
y Prcticas de
Reclutamiento
Grfica 5.1 Situacin educativa de los jvenes empleados por las empresas encuestadas
Fuente: ENCOP 2014
100
15
4
80
30
27
6
49
28
35
15
Finanzas
y Contabilidad
15
23
20
Produccin
Mercadotecnia
y Operacin
y Ventas
Sistemas
y Tecnologa
Titulados
Estudios truncos
Estudiantes con
Estudiantes de nuevo
pasantes de posgrado
estudios en curso
(educacin superior)
23
15
Estudiantes o
(educacin superior)
14
14
Posgrado
terminado
17
15
15
26
12
16
19
7
13
20
7
2
11
29
60
40
Administracin
(educacin superior)
ingreso (educacin superior)
y Direccin
Pasantes o
no titulados
(educacin
superior)
36
Empleo en Jvenes
y Prcticas de
Reclutamiento
A pesar de que las bolsas de trabajo ocupan un papel muy importante dentro de las principales fuentes de reclutamiento, las recomendaciones personales tienen un peso significativo. A su vez, llama la atencin que en estos
tiempos los anuncios de vacantes de empleo en peridicos todava tengan un rol importante. Lo extendidas de
ambas prcticas el uso de recomendaciones y la consulta de avisos clasificados en el peridico evidencia que la
contratacin de jvenes por parte de las empresas an funciona de forma muy tradicional o similar a como se ha
venido realizando en las ltimas dcadas.
Grfica 5.2 Fuentes de reclutamiento que

utilizan las empresas encuestadas para
reclutar jvenes
Fuente: ENCOP 2014
Facebook
0.6%
Anuncios fuera de local
0.8%
Reclutamiento Interno
0.6%
Anuncios
en peridico
7.82%
Ferias de empleo
7.82%
Recomendaciones
14.03%
Familiares
de trabajadores
en la empresa
5.01%
Conocidos
de trabajadores
en la empresa
9.82%
Sindicato
0.2%
Bolsa de trabajo
universitaria
10.2%
Bolsa de trabajo
del gobierno municipal
16.3%
Bolsa de trabajo
en lnea
18.84%
Cercana con
las facultades
1%
En una poca que cuenta con una gran variedad de herramientas, exmenes psicomtricos y recursos tecnolgicos,
las entrevistas siguen siendo un factor determinante para conseguir un trabajo. Este es un buen ejemplo de cmo
la tecnologa no es todava para los reclutadores un sustituto de las entrevistas personales, si bien se han dado importantes avances tecnolgicos e iniciativas para ayudar a reducir la brecha entre oferta y demanda.
Grfica 5.3 Prcticas de seleccin que

utilizan las empresas entrevistadas para
contratar a jvenes
Fuente: ENCOP 2014
Recomendacin
4.41%
Examen
psicomtrico
1.6%
Revisin
de curricula
14.03%
Test de honestidad
0.4%
Entrevista
71.54%
Examen de
conocimiento
5.61%
Conocidos
de trabajadores
en la empresa
9.82%
37
Empleo en Jvenes
y Prcticas de
Reclutamiento
A lo largo de toda nuestra investigacin abunda la evidencia de la importancia que tienen ciertas competencias especficas. Dentro de las razones por las que las empresas ms comnmente no contratan a un joven se encuentran
el no saberse vender, la falta de habilidades sociales y la falta de conocimientos tcnicos especficos. Las tres
suman poco ms del 33 por ciento de las razones por las que un aspirante no es aceptado.
25
20
10
11.02
9.02
6.01
Adaptacin al trabajo
Falta de cultura general
Mala imagen
Falta de conocimientos
tcnicos especcos
Falta de habilidades
sociales
0.8
Aspiraciones
salariales muy altas
4.41
0.2
Irresponsabilidad
14.03 13.83
13.03
15
Bajos niveles de
escolaridad
27.6
No se sabe vender
Fuente: ENCOP 2014

30
Falta de experiencia
laboral
Grfica 5.4 Principales razones por las

que los jvenes son rechazados por las
empresas entrevistadas cuando buscan
trabajo
38
5
vinculacin
entre empresas
e ies
VINCULACIN
ENTRE EMPRESAS E IES
l tema de la vinculacin entre empresas e instituciones de educacin superior (IES) es el que todo el mundo
promueve, pero que en la prctica no se da ni con la frecuencia ni calidad deseables. La desvinculacin no
es nada menos que una tragedia, pues dentro de los recursos y estrategias que existen para reducir la brecha
entre oferta y demanda de competencias entre los jvenes universitarios el ms conveniente es, a nuestro
juicio, la vinculacin entre empresas e industrias representadas por sus cmaras y asociaciones con las IES.
Los beneficios de una mayor cercana entre los actores son mltiples. Por principio, esta reduce de forma directa y
eficiente la asimetra de la informacin entre empresas e IES, entre IES y estudiantes y finalmente entre empresas y
estudiantes. Al fluir la informacin entre las partes, empresas, IES y estudiantes pueden entender perfectamente cules competencias son las que les permitirn a los jvenes universitarios/nuevos empleados tener un desarrollo pleno
como personas y profesionistas.
En nuestro estudio, solamente en siete de los 32 estados hubo ms empresas entrevistadas que dijeron s tener algn
tipo de colaboracin con IES para reclutar jvenes (usar la bolsa de trabajo de la universidad, por ejemplo). En todos los
dems estados la mayora de las empresas reportaron no tener ningn tipo de colaboracin para reclutamiento con IES.
Un dato similar se observ al preguntar a las empresas acerca de sus prcticas de vinculacin, no slo de reclutamiento, con las IES. Slo 32 por ciento de las empresas mencion haber tenido alguna modalidad de vinculacin con
una IES y slo 11 por ciento de las empresas dijo tener una vinculacin va convenio algo ms formal- con una IES.
Irnicamente, 87 por ciento de las empresas que s tuvieron algn tipo de vinculacin sealaron que esta ayud,
desde su perspectiva, a que los jvenes desarrollaran mejores competencias. Ms an, 91 por ciento de aquellas empresas entrevistadas que reportaron tener un convenio con una IES seal que este tipo de acuerdos las ha beneficiado a ellas mismas.
La vinculacin entre empresas e IES es escasa, pero cuando ocurre las empresas s perciben los beneficios, entre
ellos el acceso a ms y mejores competencias en los jvenes universitarios.
Por ltimo, existen distintos niveles de vinculacin y cooperacin entre las IES y las empresas. Estos comienzan con
la colaboracin para reclutar jvenes lo ms sencillo, luego sigue la vinculacin para llevar a cabo prcticas profesionales, servicio social o estadas, hasta llegar a convenios para actualizar o desarrollar planes de estudio.
40
10
0
13
33
43
40
47
47
54
57
56
60
47
27
50
47
47
64
67
70
12
20
20
29
33
41
40
40
79
80
13
30
27
40
53
40
Fuente: ENCOP 2014

38
40
Grfica 6.1 Porcentaje de empresas por

estado que colaboran con IES para reclutar jvenes.
Nacional
Aguascalientes
Baja California Sur
Baja California
Campeche 0
Chiapas
Chihuahua
Coahuila
Colima
Distrito Federal
Durango
Estado de Mxico
Guanajuato
Guerrero
Hidalgo
Jalisco
Michoacn
Morelos
Nayarit 0
Nuevo Len
Oaxaca
Puebla
Quertaro
Quintana Roo
San Luis Potos
Sinaloa
Sonora
Tabasco
Tamaulipas
Tlaxcala
Veracruz
Yucatn
Zacatecas
VINCULACIN
41
10
13
20
Grfica 6.3 Tiene su empresa algn tipo

de convenio con alguna IES?
27
33
47
44
46
43
43
44
50
33
33
53
55
57
60
60
20
18
20
33
78
80
27
31
30
27
40
13
13
Fuente: ENCOP 2014

32
34
34
Grfica 6.2 Porcentaje de empresas por

estado que tienen vinculacin con IES
Nacional
Aguascalientes
Baja California Sur
Baja California
Campeche 0
Chiapas
Chihuahua
Coahuila
Colima
Distrito Federal
Durango 0
Estado de Mxico
Guanajuato
Guerrero
Hidalgo
Jalisco
Michoacn
Morelos
Nayarit 0
Nuevo Len
Oaxaca
Puebla
Quertaro
Quintana Roo
San Luis Potos
Sinaloa
Sonora
Tabasco
Tamaulipas
Tlaxcala
Veracruz
Yucatn
Zacatecas
VINCULACIN
70
S
11%
Fuente: ENCOP 2014

No
89%
42
VINCULACIN
Grfica 6.4 Tipos de convenios que existen entre empresas entrevistadas y las
IES
Fuente: ENCOP 2014
50
47
40
35
30
18
20
10
0
Desarrollo
de programas
de estudio
Ctedras
Formacin
de formacin de especialidades
No
9%
Grfica 6.5 Considera que los convenios

con las IES les han beneficiado?
Fuente: ENCOP 2014
S
91%
Grfica 6.6 Llevan a cabo convenios de

colaboracin con IES en modalidad de
vinculacin?
Fuente: ENCOP 2014
S
32%
No
68%
43
Grfica 6.8 Considera que la vinculacin

con las IES gener mejores competencias
en los jvenes?
Fuente: ENCOP 2014

1
1
1
1
Otra
Contratacin de becarios
10
Capacitacin profesional
y educacin continua
13
Servicios de asesora y consultora
Bolsa de Trabajo
20
Servicios de investigacin, desarrollo

e innovacin tecnolgica
40
Servicio social
Fuente: ENCOP 2014

50
Programas de creacin de
cultura emprendedora
60
Estadas/ residencias profesionales

de los acadmicos
Estadas/ residencias profesionales
de los estudiantes
Grfica 6.7 Acciones de vinculacin ms

comunes entre empresas entrevistadas e
IES
Prcticas profesionales de los

estudiantes (becarios)
VINCULACIN
53
30
18
10
1
No
13%
S
87%
44
6
Competencias
por estado
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Nacional
n este captulo se presenta, a nivel nacional y por estado, la siguiente informacin:
El tamao de la brecha entre la oferta y demanda de competencias.

La importancia y escasez relativa de competencias generales desde la perspectiva de recursos humanos.
Las competencias especificas ms importantes y escasas desde la perspectiva de recursos humanos.
La importancia y escasez relativa de competencias generales desde la perspectiva de las diferentes reas:
administracin y direccin, finanzas y contabilidad, produccin y operaciones, mercadotecnia y ventas y sistemas y
tecnologa.
Las competencias especificas ms importantes y escasas desde la perspectiva de las diferente reas: administracin y direccin, finanzas y contabilidad, produccin y operaciones, mercadotecnia y ventas y sistemas y tecnologa.
Grfica 7.1 Tamao de la brecha: Porcentaje de entrevistados que tiene o ha tenido

vacantes que no ha podido llenar a pesar
de tener candidatos para el puesto.
Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar
a pesar de tener candidatos para el puesto

*Pregunta 61, Cuestionario de Recursos
Humanos, ENCOP 2014
S
26%
No
74%
46
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Nacional
Grfica 7.2 Porcentaje de entrevistados del rea de Recursos Humanos que calificaron cada categora
de competencias como la ms importante o la ms escasa.
7.76
21.29
10.64
10.2
11.31
8.2
29.71
10.64
10.42
11.97
7.54
13.3
LIDERAZGO
6.21
9.98
IMAGEN
PERSONAL
10.42
5.54
EFICIENCIA
PERSONAL
5.99
8.87
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
30 25 20 15 10 5
Importante
10
15 20
Escasa
25
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario

de Recursos Humanos, ENCOP 2014
Competencias especficas calificadas como las

ms importantes por los entrevistados del rea de
Recursos Humanos.
Categoras
Conocimientos bsicos sobre uso de equipo y maquinaria
CULTURA GENERAL
Capacidad de negociacin y resolucin de conflictos
Conocimientos bsicos sobre administracin de proyectos
CULTURA GENERAL
Conocimientos bsicos sobre reclutamiento
CULTURA GENERAL
Escasas
47
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Nacional
Grfica 7.3 Porcentaje de entrevistados de las reas* que calificaron cada categora de competencias
como la ms importante o la ms escasa.

8.04
7.47
18.26
7.47
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
5.58
10.69
8.42
5.87
5.2
8.23
INNOVACIN
11.26
9.65
LIDERAZGO
5.11
6.53
7.85
8.23
4.07
5.01
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
7.85
5.01
MARKETING
4.35
5.39
TIC
2.93
2.84
OPERACIONES
4.82
5.01
INGENIERA
0.47
3.12
ESTADSTICA
0.38
3.41
MATEMTICAS
0.95
2.93
4.45
20
3.12
15
10
Importante
Escasa
10 12
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
*reas entrevistadas: Finanzas y contabilidad, Produccin y operaciones, Mercadotcnica y Ventas, Sistemas y Tecnologa,
Administracin y Direccin. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de reas, ENCOP 2014.

ms importantes por los entrevistados de las
reas.
Categoras
Toma de decisiones de forma acertada y gil
LIDERAZGO
CULTURA GENERAL
Escasa
48
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
aguascalientes
La principal fuente
de reclutamiento en
Aguascalientes es
la bolsa de trabajo de gobierno o
municipal (53 por
ciento).
S
26%
No
74%

Humanos, ENCOP 2014
7.76
21.29
10.64
10.2
11.31
8.2
29.71
10.64
10.42
11.97
7.54
13.3
LIDERAZGO
6.21
9.98
IMAGEN
PERSONAL
10.42
5.54
EFICIENCIA
PERSONAL
8.87
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
5.99
30 25 20 15 10 5
Importante
10
15 20
Escasa
25
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
49
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
aguascalientes
8.04
7.47
18.26
7.47
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
5.58
10.69
8.42
5.87
5.2
8.23
INNOVACIN
11.26
9.65
LIDERAZGO
5.11
6.53
7.85
8.23
4.07
5.01
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
7.85
5.01
MARKETING
4.35
5.39
TIC
2.93
2.84
OPERACIONES
4.82
5.01
INGENIERA
0.47
3.12
ESTADSTICA
0.38
3.41
MATEMTICAS
0.95
2.93
4.45
20
3.12
15
10
Importante
Escasa
10 12
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
Competencias especficas calificadas como

las ms importantes por los entrevistados
de las reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Hablar eficazmente en pblico
Entrenar talento
50
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
BAJA CALIFORNIA SUR

53 por ciento de
las empresas en
BCS emplea a travs de contratos
parciales, temporales o por proyecto.
S
14%

No
86%

Humanos, ENCOP 2014
0
20
6.67
6.67
20
40
6.67
6.67
20
13.33
20
IMAGEN
PERSONAL
13.33
EFICIENCIA
PERSONAL
6.67
6.67
40 35 30 25 20 15 10 5 0
Importante

15
10
Escasa
20
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
INTELIGENCIA
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
Comunicacin asertiva
TRABAJO EN EQUIPO
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
51
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
BAJA CALIFORNIA SUR

7.84
1.96
7.84
43.14
5.88
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
-9.8
7.84
INNOVACIN
7.84
9.8
LIDERAZGO
3.92
7.84
3.92
5.88
5.88
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
3.92
1.96
MARKETING
7.84
TIC
3.92
OPERACIONES
5.88
5.88
INGENIERA
5.88
3.92
17.65
9.8
50
3.92
40
30
20
10
Importante
10
15
Escasa
20
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
LIDERAZGO
Negociacin y resolucin de conflictos al interior del equipo
TRABAJO EN EQUIPO
Saber escuchar a los dems
TRABAJO EN EQUIPO
Escasa

52
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Baja California
Grfica 7.10 Tamao de la brecha: Porcentaje de entrevistados que tiene o ha
tenido vacantes que no ha podido llenar a
pesar de tener candidatos para el puesto.
Humanos, ENCOP 2014
Grfica 7.11 Porcentaje de entrevistados del rea de Recursos Humanos que calificaron cada categora de competencias como la ms importante o la ms escasa.


Recursos Humanos.
Categoras
Entrenar talento
Apego a procedimientos
INTELIGENCIAJ29.1rOCIONALS
adminvisriacio
ULTURA IGEERALS
53
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Baja California
0
10
12
16
10
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
10
INNOVACIN
10
14
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
10
18
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
20
15
10
Importante
10
15
Escasa
20
MARKETING
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
reas entrevistadas: Finanzas y contabilidad, Produccin y operaciones, Mercadotcnica y Ventas, Sistemas y Tecnologa, Administracin y Direccin. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de reas, ENCOP 2014.

reas.
Categoras
Dar y recibir retroalimentacin
CULTURA GENERAL
Conocimientos bsicos sobre administracin
CULTURA GENERAL
Escasa
54
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Campeche
64 por ciento de
las empresas otorga
mayores prestaciones a su personal
como parte de un
ascenso.
S
25%
No
75%


Humanos, ENCOP 2014
6.67 CULTURA
6.67
GENERAL
6.67
20 HERRAMIENTAS DE
13.33
0 COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
13.33 TRABAJO
20
EN EQUIPO
26.67 INNOVACIN
13.33 LIDERAZGO
13.33
13.33 IMAGEN
20
PERSONAL
6.67 EFICIENCIA
20
PERSONAL
0 INTELIGENCIA
0
20
15
10
5
Importante
10 15 20 25 30
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
Conocimientos bsicos sobre anlisis legal y regulatorio
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
55
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Campeche
5.71
8.57
5.71
11.43
5.71
8.57
2.86
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
8.57
5.71
INNOVACIN
11.43
11.43
LIDERAZGO
5.71
11.43
5.71
8.57
8.57
14.29
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
22.86
14.29
MARKETING
2.86
2.86
2.86
OPERACIONES
5.71
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
5.71
25
2.86
20
15
10
Importante
12
Escasa
15
TIC
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
Conocimientos bsicos sobre anlisis legal y regulacin
CULTURA GENERAL
Conocimientos bsicos sobre anlisis poltico
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
56
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Chiapas
73 por ciento de
las empresas en
Chiapas recluta a
travs de la bolsa
de trabajo del gobierno municipal.
S
15%
Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto
No
85%

Humanos, ENCOP 2014
0
0 CULTURA
0 HERRAMIENTAS DE
GENERAL
COMUNICACIN
6.67
6.67 COMUNICACIN
CON OTROS
40
20 TRABAJO
26.67 INNOVACIN
EN EQUIPO
33.33
26.67 LIDERAZGO
13.33
0 IMAGEN
PERSONAL
13.33 EFICIENCIA
6.67
PERSONAL
6.67 INTELIGENCIA
0
40 35 30 25 20 15 10 5 0
Importante
EMOCIONAL
10 15 20 25 30
Escasa

Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Negociacin y resolucin de conflictos
CULTURA GENERAL
Escasa
57
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Chiapas
0
2.38
4.76
11.9
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
35.71
9.52
4.76
19.05
INNOVACIN
14.29
11.9
LIDERAZGO
4.76
7.14
7.14
11.9
9.52
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
7.14
4.76
MARKETING
4.76
2.38
TIC
4.76
4.76
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
11.9
4.76
40 35 30 25 20 15 10 5 0
Importante
10
15
Escasa
20
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Distribucin de tareas en el equipo de trabajo
TRABAJO EN EQUIPO
CULTURA GENERAL
Escasa
58
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Chihuahua
S
7%

Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar de tener candidatos para el puesto.
80 por ciento de
las empresas en
Chihuahua emplea a travs de
contratos parciales,
temporales o por
proyecto.
No
97%

Humanos, ENCOP 2014
6.67 CULTURA
13.33
GENERAL
33.33 HERRAMIENTAS DE
20
COMUNICACIN
13.33 COMUNICACIN
33.33
CON OTROS
20 TRABAJO
20
EN EQUIPO
6.67 INNOVACIN
6.67
0 LIDERAZGO
6.67 IMAGEN
6.67
PERSONAL
6.67 EFICIENCIA
6.67 INTELIGENCIA
35 30 25 20 15 10 5
Importante
PERSONAL
5 10 15 20 25 30 35
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
Planeacin de tareas
EFICIENCIA PERSONAL
Comunicacin en otro idioma en general
Entendimiento de otras culturas y costumbres
59
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Chihuahua
3.77
3.77
35.85
9.43
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
15.09
9.43
13.21
13.21
1.89
7.55
INNOVACIN
9.43
7.55
LIDERAZGO
3.77
3.77
15.09
5.66
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
1.89
1.89
MARKETING
1.89
7.55
TIC
3.77
7.55
3.77
INGENIERA
OPERACIONES
3.77
ESTADSTICA
1.89
5.66
MATEMTICAS
1.89
40 35 30 25 20 15 10 5 0
Importante
10
15
Escasa
20
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
Deteccin de oportunidades de mejora en procesos
INNOVACIN/ EMPRENDIMIENTO
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
60
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Coahuila
73 por ciento de
las empresas considera que los trabajos previos tienen
un impacto significativo sobre el desempeo profesional
de los jvenes.
S
20%
No
80%

Humanos, ENCOP 2014
33.33 CULTURA
40
GENERAL
33.33
20 HERRAMIENTAS DE
6.67
0 COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
20 TRABAJO
6.67
EN EQUIPO
6.67 INNOVACIN
6.67 LIDERAZGO
6.67 IMAGEN
6.67
PERSONAL
0 EFICIENCIA
6.67
PERSONAL
6.67 INTELIGENCIA
0
40 35 30 25 20 15 10 5 0
Importante
5 10 15 20 25 30 35
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Comunicacin escrita en ingls
Escasa
61
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Coahuila
33.33
10
10
6.67
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
3.33
13.33
13.33
26.67
3.33
INNOVACIN
10
LIDERAZGO
6.67
6.67
10
10
3.33
3.33
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
3.33
3.33
MARKETING
TIC
3.33
3.33
3.33
OPERACIONES
3.33
3.33
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
3.33
3.33
35 30 25 20 15 10 5
Importante
10 15 20 25 30
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
Escasa

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
TRABAJO EN EQUIPO
Lenguaje de programacin
Escasa
62
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Colima
Colima

S
20%
No
80%

Humanos, ENCOP 2014
0
20 CULTURA
GENERAL
0 HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
6.67 COMUNICACIN
13.33
CON OTROS
13.33
13.33 TRABAJO
13.33
13.33 INNOVACIN
EN EQUIPO
6.67 LIDERAZGO
20
20 IMAGEN
6.67
PERSONAL
26.67
0 EFICIENCIA
6.67
20 INTELIGENCIA
30 25 20 15 10 5
Importante
PERSONAL
10
15
Escasa
20
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
Argumentacin lgica y clara
CULTURA GENERAL
Escasa
63
La mayora de las
empresas (40 por
ciento) no cuenta
con algn mecanismo para capacitar a su personal
profesional cuando
no cubre satisfactoriamente todas las
competencias que
se requieren para
una plaza.
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Colima
2.86
11.43
8.57
8.57
8.57
5.71
14.29
2.86
8.57
17.14
11.43
20
8.57
5.71
14.29
14.29
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
5.71
5.71
MARKETING
2.86
TIC
2.86
OPERACIONES
5.71
2.86
INGENIERA
2.86
ESTADSTICA
5.71
2.86
15
12
Importante
10
15
Escasa
20
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
TRABAJO EN EQUIPO
Entrenar talento
64
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Distrito Federal
S
44%
No
56%
20 por ciento de
las empresas utiliza
las bolsas de trabajo en lnea como
fuente de contacto
principal para reclutar jvenes.

Humanos, ENCOP 2014
10.34
10.34 CULTURA
17.24
GENERAL
COMUNICACIN
17.24 COMUNICACIN
3.45
CON OTROS
13.79 TRABAJO
24.14
EN EQUIPO
3.45 INNOVACIN
3.45
24.14 LIDERAZGO
10.34
3.45 IMAGEN
10.34
PERSONAL
6.9 EFICIENCIA
13.79
PERSONAL
10.34 INTELIGENCIA
6.9
25
20
15 10
5
Importante
10
15 20
Escasa
25
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Disposicin para aprender
EFICIENCIA PERSONAL
Entrenar talento
Escasa
65
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Distrito Federal
7.84
13.73
13.73
15.69
13.73
3.92
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
11.76
9.8
7.84
7.84
INNOVACIN
9.8
9.8
LIDERAZGO
3.92
9.8
1.96
3.92
1.96
1.96
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
3.92
1.96
MARKETING
3.92
5.88
TIC
3.92
OPERACIONES
1.96
3.92
INGENIERA
1.96
3.92
ESTADSTICA
1.96
1.96
MATEMTICAS
3.92
1.96
9.8
15
12
Importante
10
15
Escasa
20
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
Comunicacin en otro idioma
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Conocimiento y manejo bsico de contabilidad
CUANTITATIVO: FINANCIERO-CONTABLE
Escasa
66
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
durango
La principal fuente
de reclutamiento
en Durango es la
bolsa de trabajo de
gobierno o municipal (40 por ciento).
No
100%

Humanos, ENCOP 2014
10.34 CULTURA
6.67
GENERAL
26.67
13.33
17.24 COMUNICACIN
13.33
13.79 TRABAJO
COMUNICACIN
CON OTROS
EN EQUIPO
3.45 INNOVACIN
6.67
24.14 LIDERAZGO
20
3.45 IMAGEN
6.67
PERSONAL
6.9 EFICIENCIA
6.67
PERSONAL
10.34 INTELIGENCIA
0
30 25 20 15 10 5
Importante
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categora
CULTURA GENERAL
Entrenar talento
Escasa
67
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
durango
Grfica 7. 33 Porcentaje de entrevistados de las reas* que calificaron cada categora de competencias como la ms importante o la ms escasa.
16.67
3.33
13.33
3.33
10
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
3.33
INNOVACIN
53.33
3.33
LIDERAZGO
3.33
3.33
3.33
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
10
MARKETING
6.67
TIC
3.33
OPERACIONES
6.67
6.67
INGENIERA
26.67
20
3.33
60 50 40 30 20 10
Importante
10 15 20 25 30
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
Escasa

reas.
Categoras
Habilidad para vender
MARKETING Y VENTAS
CULTURA GENERAL
Atencin al detalle
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Escasa
68
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
estado de mxico
Grfica7.34 Tamao de la brecha: Porcentaje de entrevistados que tiene o ha
S
48%
No
52%
61 por ciento de
las empresas en el
Estado de Mxico
emplea a jvenes
con un ttulo profesional de alguna
IES.

Humanos, ENCOP 2014
21.74 CULTURA
4.35
GENERAL
0 HERRAMIENTAS DE
4.35
COMUNICACIN
4.35 COMUNICACIN
8.7
CON OTROS
30.43
0 TRABAJO
21.74
17.39 INNOVACIN
EN EQUIPO
13.04 LIDERAZGO
8.7
17.39 IMAGEN
4.35
PERSONAL
8.7
4.35 EFICIENCIA
8.7
21.74 INTELIGENCIA
35 30 25 20 15 10 5
Importante
PERSONAL
10
15 20
Escasa
25
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
69
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
estado de mxico
3.85
11.54
15.38
23.08
11.54
19.23
15.38
7.69
7.69
11.54
3.85
3.85
11.54
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
3.85
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
7.69
3.85
MARKETING
TIC
OPERACIONES
7.69
3.85
ESTADSTICA
MATEMTICAS
15.38
20
11.54
15
10
Importante
10
15
20
Escasa
25
INGENIERA
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
Encontrar tendencias, patrones y relaciones entre variables
CUANTITATIVO: ANLISIS DE DATOS
CULTURA GENERAL
Escasa
70
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Guanajuato
S
8%

tenido vacantes
que no ha podido llenar a pesar de tener
candidatos para el puesto.
La principal fuente
de reclutamiento en
Guanajuato es el
peridico (60 por
ciento).
No
92%

Humanos, ENCOP 2014
0
33.33 CULTURA
GENERAL
20
0 HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
6.67
6.67 COMUNICACIN
CON OTROS
6.67 TRABAJO
13.33
EN EQUIPO
6.67 INNOVACIN
20
40 LIDERAZGO
6.67
0 IMAGEN
PERSONAL
0 EFICIENCIA
13.33
PERSONAL
6.67 INTELIGENCIA
20
20
15
10
5
Importante
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
Saber tratar a un cliente
IMAGEN PERSONAL
Coordinacin de equipos de trabajo
TRABAJO EN EQUIPO
CULTURA GENERAL
71
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Guanajuato
12.5
6.25
12.5
6.25
25
31.25
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
12.5
31.25
MARKETING
TIC
12.5
OPERACIONES
18.75
INGENIERA
6.25
ESTADSTICA
MATEMTICAS
6.25
18.75
35 30 25 20 15 10 5
Importante
5 10 15 20 25 30 35
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
Escasa

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
Implementacin de nuevos proyectos
INNOVACIN/ EMPRENDIMIENTO
Investigacin de mercados
MARKETING Y VENTAS
MARKETING Y VENTAS
Conocimiento bsico de administracin
CULTURA GENERAL
Escasa
72
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Guerrero
Guerrero

87 por ciento de
las empresas entrevistadas ofrece
cursos internos para
capacitar jvenes
profesionales que
no cuentan con las
competencias necesarias.
S
33%
No
67%
Humanos, ENCOP 2014
13.33 CULTURA
26.67
GENERAL
6.67
6.67
0 COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
6.67 TRABAJO
53.33
EN EQUIPO
13.33 INNOVACIN
40 LIDERAZGO
13.33 IMAGEN
PERSONAL
0 EFICIENCIA
PERSONAL
6.67 INTELIGENCIA
6.67
60 50 40 30 20 10
Importante
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
73
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Guerrero
6.67
23.33
6.67
20
6.67
30
13.33
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
6.67
3.33
INNOVACIN
6.67
23.33
LIDERAZGO
3.33
6.67
10
6.67
3.33
3.33
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
3.33
3.33
MARKETING
3.33
OPERACIONES
3.33
INGENIERA
3.33
3.33
30 25 20 15 10
Importante
10
15
20
Escasa
25
TIC
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
LIDERAZGO
LIDERAZGO
Escasa
74
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
hidalgo
S
46%
No
54%
La mayora de las
empresas (50 por
ciento) considera
que la familia tiene
de los jvenes.

Humanos, ENCOP 2014
0
14.29 CULTURA
GENERAL
7.14
0 HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
0 COMUNICACIN
CON OTROS
14.29
21.43 TRABAJO
21.43
21.43 INNOVACIN
14.29
14.29 LIDERAZGO
EN EQUIPO
7.14 IMAGEN
7.14
PERSONAL
21.43 EFICIENCIA
7.14
PERSONAL
0 INTELIGENCIA
28.57
30 25 20 15 10 5
Importante
10
15 20
Escasa
25
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
75
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
hidalgo
20
26.67
6.67
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
26.67
13.33
13.33
INNOVACIN
6.67
LIDERAZGO
6.67
26.67
20
13.33
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
13.33
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
6.67
30 25 20 15 10
Importante
10 15 20 25 30
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
Escasa
Competencias especficas calificadas como

las ms importantes por los entrevistados
de las reas.
Categoras
TRABAJO EN EQUIPO
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
76
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Jalisco
El principal problema para contratar

jvenes es que demuestran aspiraciones salariales
muy altas (27 por
ciento).
S
20%
No
80%

Humanos, ENCOP 2014
6.67
6.67 CULTURA
GENERAL
COMUNICACIN
0 COMUNICACIN
CON OTROS
6.67 TRABAJO
46.67
EN EQUIPO
13.33 INNOVACIN
6.67
13.33 LIDERAZGO
26.67 IMAGEN
20
PERSONAL
6.67 EFICIENCIA
13.33
PERSONAL
0 INTELIGENCIA
6.67
50
40
30 20 10
Importante
10 15 20 25 30
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
77
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Jalisco
2.13
4.26
10.64
6.38
14.89
10.64
10.64
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
6.38
8.51
INNOVACIN
10.64
14.89
LIDERAZGO
6.38
8.51
8.51
8.51
8.51
6.38
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
14.89
2.13
MARKETING
12.77
10.64
8.51
2.13
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
15
2.13
12
Importante
12
Escasa
15
TIC
OPERACIONES
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
Auto-conocimiento de fortalezas y debilidades
TRABAJO EN EQUIPO
Escasa
78
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Michoacn
S
47%
No
53%
44 por ciento de
las empresas ve la
falta de experiencia
de los jvenes como principal problema para reclutarlos.

Humanos, ENCOP 2014
25 CULTURA
18.75
GENERAL
6.25
12.5
6.25 COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
18.75 TRABAJO
37.5
EN EQUIPO
25 INNOVACIN
18.75
0
0 LIDERAZGO
0 IMAGEN
PERSONAL
0 EFICIENCIA
6.25
PERSONAL
18.75 INTELIGENCIA
0
40 35 30 25 20 15 10 5 0
Importante
10
15 20
Escasa
25
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
LIDERAZGO
LIDERAZGO
Manejo eficiente del tiempo
EFICIENCIA PERSONAL
CULTURA GENERAL
79
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Michoacn
16.67
5.56
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
5.56
INNOVACIN
11.11
16.67
LIDERAZGO
5.56
22.22
5.56
11.11
11.11
5.56
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
11.11
5.56
TIC
5.56
5.56
OPERACIONES
33.33
11.11
ESTADSTICA
MATEMTICAS
11.11
35 30 25 20 -15 10 5
Importante
10
15
20
Escasa
25
MARKETING
INGENIERA
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
Antepone los objetivos del equipo ante los personales
TRABAJO EN EQUIPO
TRABAJO EN EQUIPO
Escasa
80
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Morelos
S
24%
No
76%

Humanos, ENCOP 2014
0
11.76 CULTURA
GENERAL
11.76
COMUNICACIN
5.88 COMUNICACIN
5.88
CON OTROS
47.06
5.88 TRABAJO
17.65
5.88 INNOVACIN
EN EQUIPO
29.41 LIDERAZGO
5.88
23.53 IMAGEN
11.76
PERSONAL
5.88 EFICIENCIA
5.88 INTELIGENCIA
50
PERSONAL
40
30 20 10
Importante
10 15 20 25 30
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
HERRAMIENTA DE COMUNICACIN
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
81
La mayora de las
empresas report que el principal
problema para contratar jvenes (29
por ciento) es que
no cuentan con los
conocimientos tcnicos especficos y
que la escuela (53
por ciento) tiene
mayor impacto sobre su desempeo
profesional.
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Morelos
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
7.69
38.46
7.69
15.38
7.69
7.69
15.38
15.38
7.69
30.77
LIDERAZGO
7.69
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
7.69
7.69
MARKETING
7.69
TIC
OPERACIONES
7.69
INGENIERA
7.69
ESTADSTICA
35 30 25 20 15 10 5
Importante
0 5 10 15 20 25 30 35 40
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
Escasa

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
82
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Nayarit
80 por ciento de
los contratos de
las empresas son
contratos parciales,
temporales o por
proyecto.
S
13%
No
87%

Humanos, ENCOP 2014
0 CULTURA
GENERAL
13.33
COMUNICACIN
20 COMUNICACIN
20
CON OTROS
20 TRABAJO
13.33
EN EQUIPO
0 INNOVACIN
26.67
6.67 LIDERAZGO
6.67
13.33 IMAGEN
PERSONAL
6.67 EFICIENCIA
20
PERSONAL
6.67 INTELIGENCIA
0
30 25 20 15 10 5
Importante
10 15 20 25 30
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
Escasa
83
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Nayarit
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
6.67
6.67
3.33
16.67
6.67
16.67
13.33
6.67
INNOVACIN
LIDERAZGO
20
6.67
26.67
16.67
10
20
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
10
3.33
MARKETING
3.33
TIC
3.33
3.33
ESTADSTICA
MATEMTICAS
30 25 20 15 10
Importante
10
15
Escasa
20
OPERACIONES
INGENIERA
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categora
TRABAJO ENE EQUIPO
CULTURA GENERAL
Escasa
84
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Nuevo Len
S
7%
La mayora de las
empresas (53 por
ciento) considera
que la familia tiene
de los jvenes.
No
93%

Humanos, ENCOP 2014
40 CULTURA
13.33
GENERAL
0 HERRAMIENTAS DE
20
COMUNICACIN
13.33 COMUNICACIN
20
CON OTROS
13.33 TRABAJO
26.67
EN EQUIPO
6.67 INNOVACIN
6.67
0 LIDERAZGO
6.67
0 IMAGEN
PERSONAL
0 EFICIENCIA
6.67
PERSONAL
26.67 INTELIGENCIA
0
30 25 20 15 10 5
Importante
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
IMAGEN PERSONAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
85
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Nuevo Len
6.67
16.67
3.33
10
6.67
3.33
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
30
3.33
10
13.33
13.33
3.33
3.33
6.67
6.67
3.33
3.33
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
6.67
6.67
MARKETING
3.33
10
3.33
13.33
INNOVACIN
LIDERAZGO
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
3.33
MATEMTICAS
3.33
3.33
3.33
30 25 20 15 10
Importante
10
15
Escasa
20
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
TRABAJO EN EQUIPO
Generacin de nuevas ideas
INNOVACIN
Confianza en s mismo
LIDERAZGO
Escasa
86
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Oaxaca
El principal problema para contratar jvenes es su

falta de experiencia laboral (36 por
ciento).
S
14%
No
86%

Humanos, ENCOP 2014
14.29
7.14 CULTURA
GENERAL
14.29 COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
7.14 TRABAJO
21.43
EN EQUIPO
7.14
14.29 INNOVACIN
7.14
21.43 LIDERAZGO
7.14 IMAGEN
7.14
PERSONAL
28.57
0 EFICIENCIA
14.29
7.14 INTELIGENCIA
30 25 20 15 10 5
Importante
PERSONAL
10
15 20
Escasa
25
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
87
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Oaxaca
12.5
6.25
6.25
12.5
12.5
12.5
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
25
6.25
12.5
18.75
INNOVACIN
6.25
31.25
LIDERAZGO
6.25
12.5
6.25
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
6.25
6.25
25
20
15
10
Importante
5 10 15 20 25 30 35
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
Escasa

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
Deteccin de nuevas oportunidades de negocio
INNOVACIN
Generacin y ejecucin de campaas de mercado
MARKETING Y VENTAS
Conocimiento y manejo bsico de matemticas
CUANTITATIVO: MATEMTICO
Escasa
88
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Puebla
S
10%
Las empresas en
Puebla reportaron
emplear el mayor
porcentaje de personas con posgrado terminado (31
por ciento).
No
90%

Humanos, ENCOP 2014
7.69 CULTURA
GENERAL
COMUNICACIN
15.38 COMUNICACIN
7.69
CON OTROS
23.08
0 TRABAJO
23.08
7.69 INNOVACIN
EN EQUIPO
0 LIDERAZGO
23.08
30.77 IMAGEN
7.69
PERSONAL
7.69
7.69 EFICIENCIA
7.69
15.38 INTELIGENCIA
25
PERSONAL
20
15 10
5
Importante
5 10 15 20 25 30 35
Escasa
EMOCIONAL

Importantes Competencias especficas calificadas

como las ms importantes por los entrevistados
del rea de Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
89
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Puebla
2.5
2.5
10
10
7.5
15
7.5
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
2.5
7.5
INNOVACIN
LIDERAZGO
2.5
12.5
12.5
2.5
7.5
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
10
7.5
12.5
10
TIC
OPERACIONES
10
INGENIERA
12.5
2.5
2.5
2.5
15
2.5
12
Importante
12
Escasa
15
MARKETING
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
90
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
QUERtaro
No
50%
50 por ciento de
los jvenes empleados en Quertaro
cuenta con un ttulo
de alguna IES.
S
50%

Competencias ms importantes segn Recursos Humanos
21.43 CULTURA
7.14
GENERAL
0 HERRAMIENTAS DE
14.29
COMUNICACIN
21.43 COMUNICACIN
7.14
CON OTROS
42.86
0 TRABAJO
14.29
7.14 INNOVACIN
EN EQUIPO
0 LIDERAZGO
7.14
21.43 IMAGEN
PERSONAL
0 EFICIENCIA
PERSONAL
28.57 INTELIGENCIA
7.14
50
40
30 20 10
Importante
10 15 20 25 30
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
LIDERAZGO
Eficacia al trabajar bajo presin
EFICIENCIA PERSONAL
Escasa
91
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
QUERtaro
18.18
13.64
7.5
18.18
7.5
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
4.55
7.5
INNOVACIN
4.55
12.5
LIDERAZGO
4.55
7.5
2.5
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
4.55
7.5
4.55
12.5
9.09
TIC
4.55
OPERACIONES
9.09
INGENIERA
12.5
4.55
2.5
2.5
20
2.5
15
10
Importante
12
Escasa
15
MARKETING
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
TRABAJO EN EQUIPO
Escasa
92
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Quintana roo
80 por ciento de
las empresas ofrece
cursos internos para el personal que
no cubre satisfactoriamente todas
las competencias
necesarias para la
plaza.
S
29%
No
71%

Humanos, ENCOP 2014
6.67
6.67 CULTURA
GENERAL
COMUNICACIN
6.67
13.33 COMUNICACIN
CON OTROS
60
6.67 TRABAJO
EN EQUIPO
6.67
6.67 INNOVACIN
6.67
26.67 LIDERAZGO
6.67 IMAGEN
PERSONAL
26.67 EFICIENCIA
13.33
PERSONAL
0 INTELIGENCIA
0
60 50 40 30 20 10
Importante
10 15 20 25 30
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
93
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Quintana roo
10.26
2.56
33.33
15.38
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
2.56
10.26
INNOVACIN
2.56
5.13
LIDERAZGO
2.56
2.56
20.51
35.9
5.13
2.56
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
5.13
5.13
MARKETING
2.56
OPERACIONES
2.56
INGENIERA
5.13
5.13
2.56
7.69
2.56
5.13
5.13
35 30 25 20 15 10 5
Importante
0 5 10 15 20 25 30 35 40
TIC
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
Escasa

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
94
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
San luis potos

53 por ciento del

personal que contratan las empresas
son estudiantes de
nuevo ingreso.
S
15%
No
85%

Humanos, ENCOP 2014
60 CULTURA
13.33
GENERAL
0 HERRAMIENTAS DE
6.67
COMUNICACIN
13.33 COMUNICACIN
33.33
CON OTROS
0 TRABAJO
40
EN EQUIPO
0 INNOVACIN
0 LIDERAZGO
20 IMAGEN
6.67 EFICIENCIA
PERSONAL
PERSONAL
0 INTELIGENCIA
6.67
40 35 30 25 20 15 10 5 0
Importante
10 20 30 40 50 60
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
INNOVACIN
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
95
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
San luis potos

2.78
13.89
2.78
16.67
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
13.89
2.78
INNOVACIN
25
5.56
LIDERAZGO
2.78
11.11
8.33
2.78
2.78
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
16.67
2.78
MARKETING
2.78
TIC
2.78
2.78
OPERACIONES
2.78
13.89
8.33
13.89
11.11
2.78
25
8.33
20
15
10
Importante
12
Escasa
15
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
96
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
SINALOA
S
47%
No
53%
Humanos, ENCOP 2014
0 CULTURA
GENERAL
25 HERRAMIENTAS DE
6.25
COMUNICACIN
6.25 COMUNICACIN
12.5
CON OTROS
18.75 TRABAJO
50
EN EQUIPO
12.5
31.25 INNOVACIN
6.25
18.75 LIDERAZGO
0 IMAGEN
PERSONAL
6.25
0 EFICIENCIA
6.25
0 INTELIGENCIA
50
PERSONAL
40
30 20 10
Importante
5 10 15 20 25 30 35
Escasa
EMOCIONAL

Importantes Competencias especficas calificadas

como las ms importantes por los entrevistados
del rea de Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
97
56 por ciento de
las empresas piensa que los trabajos
previos tienen mayor impacto sobre
el desempeo profesional de los jvenes que cualquier
otro factor como la
escuela o el entorno social (amigos y
familia).
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
SINALOA
14.81
3.7
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
3.7
18.52
18.52
11.11
11.11
3.7
INNOVACIN
11.11
3.7
LIDERAZGO
7.41
3.7
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
7.41
3.7
3.7
18.52
3.7
7.41
3.7
7.41
OPERACIONES
7.41
7.41
INGENIERA
3.7
7.41
20
7.41
15
10
Importante
10
15
Escasa
20
MARKETING
TIC
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
98
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Sonora
El 87 por ciento de
las empresas nicamente ofrecen un
mayor salario cuando ascienden a un
empleado.
S
27%
No
73%

Humanos, ENCOP 2014
60 CULTURA
20
GENERAL
33.33
COMUNICACIN
6.67
0 COMUNICACIN
6.67
0 TRABAJO
CON OTROS
EN EQUIPO
6.67 INNOVACIN
20
0 LIDERAZGO
6.67 IMAGEN
PERSONAL
0 EFICIENCIA
13.33
PERSONAL
0 INTELIGENCIA
0
35 30 25 20 15 10 5
Importante
10 20 30 40 50 60
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
LIDERAZGO
99
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Sonora
10
26.67
10
20
16.67
6.67
3.33
16.67
3.33
3.33
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
10
10
3.33
6.67
10
6.67
TIC
3.33
OPERACIONES
3.33
6.67
INGENIERA
3.33
10
3.33
3.33
20
3.33
15
10
Importante
10 15 20 25 30
MARKETING
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
Escasa

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
LIDERAZGO
Facilidad de palabra
IMAGEN PERSONAL
CULTURA GENERAL
Escasa
100
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
tabasco
53 por ciento considera que el principal problema para

reclutar jvenes es
su falta de experiencia laboral.
S
27%
No
73%

Humanos, ENCOP 2014
0 CULTURA
6.67
GENERAL
6.67
6.67
6.67 COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
33.33 TRABAJO
6.67
EN EQUIPO
20 INNOVACIN
13.33
6.67 LIDERAZGO
6.67
0 IMAGEN
PERSONAL
13.33 EFICIENCIA
33.33
PERSONAL
6.67 INTELIGENCIA
20
35 30 25 20 15 10 5
Importante
5 10 15 20 25 30 35
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Modales congruentes con la empresa
IMAGEN PERSONAL
101
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
tabasco
3.23
26.67
6.45
3.23
12.9
6.67
6.45
16.67
12.9
9.68
3.33
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
3.23
3.33
9.68
10
16.13
6.67
TIC
3.23
3.33
OPERACIONES
9.68
6.67
INGENIERA
3.23
10
3.33
20
3.33
15
10
Importante
10
15
Escasa
20
MARKETING
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
TRABAJO EN EQUIPO
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
102
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Tamaulipas
La principal fuente
de reclutamiento
que se utiliza Tamaulipas son las
Ferias de Empleo
(47 por ciento).
S
8%
No
92%

Humanos, ENCOP 2014
11.76 CULTURA
35.29
GENERAL
0 HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
17.65 COMUNICACIN
CON OTROS
5.88 TRABAJO
17.65
EN EQUIPO
35.29 INNOVACIN
0
17.65
11.76 LIDERAZGO
11.76
11.76 IMAGEN
PERSONAL
5.88 EFICIENCIA
11.76
PERSONAL
0 INTELIGENCIA
5.88
40 35 30 25 20 15 10 5 0 5 10 15 20 25 30 35 40
Importante
Escasa

Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GNERAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Puntualidad
IMAGEN PERSONAL
EMOCIONAL

103
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Tamaulipas
7.32
12.2
7.32
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
4.88
7.32
INNOVACIN
21.95
2.44
LIDERAZGO
12.2
2.44
9.76
4.88
7.32
7.32
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
4.88
9.76
MARKETING
17.07
4.88
OPERACIONES
7.32
9.76
INGENIERA
9.76
14.63
4.88
2.44
2.44
2.44
25
2.44
20
15
10
Importante
10
15
Escasa
20
TIC
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Escasa
104
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Tlaxcala
La principal fuente
de reclutamiento
que se utiliza Tlaxcala son las ferias
de empleo (60 por
ciento).
No
33%
S
67%
Humanos, ENCOP 2014
6.67 CULTURA
26.67
GENERAL
6.67
6.67
13.33 COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
13.33 TRABAJO
-20
EN EQUIPO
0 INNOVACIN
13.33
13.33 LIDERAZGO
6.67 IMAGEN
26.67
PERSONAL
0 EFICIENCIA
0 INTELIGENCIA
30 25 20 15 10 5
Importante
PERSONAL
10
20
30 40
Escasa
50
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
Comunicacin en otro idioma, en general
Escasa
105
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Tlaxcala
20
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
16
LIDERAZGO
12
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
12
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
28
12
30 25 20 15 10
Importante
10
15
Escasa
20
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
Entrenar talento
TRABAJO EN EQUIPO
106
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
VERACRUZ
S
9%
El principal problema para contratar jvenes es que

tienen aspiraciones
salariales muy altas
(36 por ciento).
No
91%

Humanos, ENCOP 2014
27.27 CULTURA
9.09
GENERAL
0 HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
9.09 COMUNICACIN
9.09
CON OTROS
9.09 TRABAJO
45.45
EN EQUIPO
18.18 INNOVACIN
9.09
9.09
0 LIDERAZGO
9.09
0 IMAGEN
PERSONAL
18.18 EFICIENCIA
9.09
PERSONAL
18.18 INTELIGENCIA
0
50
40
30 20 10
Importante
10 15 20 25 30
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
TRABAJO EN EQUIPO
LIDERAZGO
Escasa
107
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
VERACUZ
4.55
45.45
4.55
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
4.55
INNOVACIN
4.55
LIDERAZGO
13.64
13.64
4.55
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
9.09
9.09
MARKETING
4.55
4.55
TIC
9.09
OPERACIONES
9.09
13.64
9.09
4.55
9.09
4.55
9.09
50
9.09
40
30
20
10
Importante
12
Escasa
15
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
Paquetera bsica: Word, Excel, PowerPoint
CULTURA GENERAL
Escasa
108
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
yucatn
La principal fuente
de reclutamiento
que se utiliza en Yucatn es el peridico (40 por ciento).
S
27%
No
73%

Humanos, ENCOP 2014
20 CULTURA
GENERAL
13.33
20 HERRAMIENTAS DE
13.33
0 COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
13.33 TRABAJO
46.67
EN EQUIPO
6.67 INNOVACIN
0
6.67
6.67 LIDERAZGO
6.67
6.67 IMAGEN
6.67
6.67 EFICIENCIA
PERSONAL
PERSONAL
20 INTELIGENCIA
6.67
50
40
30 20 10
Importante
15
10
Escasa
20
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
CULTURA GENERAL
CULTURA GENERAL
IMAGEN PERSONAL
CULTURA GENERAL
109
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
yucatn
7.5
17.5
7.5
10
2.5
10
10
2.5
12.5
2.5
7.5
22.5
7.5
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
2.5
12.5
7.5
7.5
2.5
OPERACIONES
INGENIERA
2.5
ESTADSTICA
2.5
2.5
7.5
25
2.5
20
15
10
Importante
10
15
Escasa
20
MARKETING
TIC
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
TRABAJO EN EQUIPO
LIDERAZGO
LIDERAZGO
110
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Zacatecas
S
7%

La principal fuente
de reclutamiento
que se utiliza en
Zacatecas es a travs de familiares y
trabajadores en la
empresa (47 por
ciento).
No
93%

Humanos, ENCOP 2014
53.33 CULTURA
6.67
GENERAL
0 HERRAMIENTAS DE
6.67
COMUNICACIN
33.33
0 COMUNICACIN
26.67
0 TRABAJO
CON OTROS
EN EQUIPO
0 INNOVACIN
0 LIDERAZGO
6.67
26.67 IMAGEN
13.33
PERSONAL
6.67 EFICIENCIA
PERSONAL
13.33 INTELIGENCIA
6.67
35 30 25 20 15 10 5
Importante
10 20 30 40 50 60
Escasa
EMOCIONAL


Recursos Humanos.
Categoras
Entrenar talento
111
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Zacatecas
17.5
3.33
10
2.5
16.67
10
6.67
23.33
12.5
7.5
6.67
7.5
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
2.5
30
12.5
7.5
3.33
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
2.5
2.5
30 25 20 15 10
Importante
10 15 20 25 30
MARKETING
TIC
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
Escasa

reas.
Categoras
CULTURA GENERAL
MARKETING Y VENTAS
IMAGEN PERSONAL
112
7
Competencias
por REAS
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
recursos humanos
Grfica 8.1 Porcentaje de entrevistados del rea de Recursos Humanos que consider cada
categora de competencias como la ms importante y la ms escasa.

CULTURA
GENERAL
7.76
21.29
10.64
10.2
11.31
8.2
29.71
10.64
10.42
11.97
7.54
13.3
LIDERAZGO
6.21
9.98
IMAGEN
PERSONAL
10.42
5.54
EFICIENCIA
PERSONAL
5.99
8.87
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
30
25
20
15
10
Importante
10
15
20
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
25
Escasa
Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de reas, ENCOP 2014.
114
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
recursos humanos
Grficas del 8.2 al 8.10 Porcentaje de entrevistados del rea de
Recursos Humanos que consider cada competencia como la
ms importante dentro de su categora.
Fuente: Preguntas 16 a 25, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014
Cultura General
Porcentaje
5.54
9.76
19.96
Conocimientos bsicos sobre uso de equipo
36.14
27.49
Conocimientos bsicos en Qumica
0.22
Conocimientos bsicos en Programacin
0.22
No aplica para esta empresa
0.67
Herramientas de comunicacin
Porcentaje
33.7
36.59
5.76
5.32
3.1
14.63
Francs
0.22
0.67
Total
100
Porcentaje
45.68
5.1
Entrenar talento
7.54
15.08
12.2
14.41
Total
100
115
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Recursos humanos
recursos humanos
Trabajo en equipo
Porcentaje
23.73
Negociacin y resolucin de conflictos
18.18
7.98
15.08
11.75
7.76
15.08
No aplica para la empresa
0.44
Total
100
Innovacin
Porcentaje
Deteccin de oportunidades de mejora en productos y procesos
31.93
18.4
15.08
20.62
Importacin o adaptacin de prcticas de otros sectores
6.21
Desarrollo de alianzas estratgicas
6.87
0.89
Total
100
Liderazgo
Porcentaje
36.59
19.96
116
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Recursos humanos
Aspecto fsico
2.88
Vestimenta y arreglo personal congruente
5.32
7.32
0.22
Total
100
Eficiencia personal
Porcentaje
18.63
32.15
Tolerancia a la frustracin
7.1
Planeacin de tareas
10.2
Resolucin de problemas
13.75
11.31
Rpido aprendizaje
6.65
0.22
Total
100
Porcentaje
22.17
Auto-motivacin
11.53
Empata
6.65
Atencin al detalle
10.42
15.74
Discrecin en uso de informacin confidencial
15.08
Posee metas personales y profesionales
7.1
Respeta jerarquas
6.65
Saber iniciar y mantener relaciones profesionales
3.99
0.67
Total
100
117
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Finanzas y contabilidad
Grfica 8.11 Porcentaje de entrevistados del rea de Finanzas y Contabilidad que consider
cada categora de competencias como la ms importante y la ms escasa.
CULTURA
GENERAL
3.08
11.28
9.74
6.67
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
7.18
7.18
COMUNICACIN
CON OTROS
13.85
8.72
TRABAJO
EN EQUIPO
5.13
7.69
INNOVACIN
6.15
9.23
LIDERAZGO
6.67
6.15
IMAGEN
PERSONAL
8.72
7.18
EFICIENCIA
PERSONAL
4.1
6.15
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
5.13
3.59
MARKETING
4.1
6.15
TIC
2.56
2.05
OPERACIONESLOGSTICA
4.62
3.08
CONOCIMIENTOS
EN INGENIERIA
3.08
ESTADSTICA
1.03
2.56
MATEMTICAS
2.05
3.59
ANLISIS
DE DATOS
15.9
5.64
FINANCIEROCONTABLE
20
15
10
Importante
10
12
Escasa
118
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Finanzas y Contabilidad que consider cada competencia como la
Fuente: Pregunta 16, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014
Cultura General
Porcentaje
Conocimientos bsicos sobre anlisis poltico-electoral
6.67
14.87
Conocimientos bsicos sobre reclutamiento y seleccin de

talento
14.36
Conocimientos bsicos sobre uso de equipo y/o maquinaria

especfica
25.64
37.95
0.51
Total
100
Porcentaje
39.49
32.31
6.67
5.64
1.54
14.36
Total
100
Porcentaje
40.51
9.23
Entrenar talento
8.72
13.33
9.74
17.95
0.51
Total
100
119
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Trabajo en equipo
Porcentaje
28.21
20.51
6.67
10.77
14.87
8.72
10.26
Total
100
Innovacin y emprendimiento
Porcentaje
Deteccin de oportunidades de mejora en procesos y/o producto
26.67
14.87
17.95
18.97
10.77
10.26
0.51
Total
100
Liderazgo
Porcentaje
38.97
17.44
21.03
12.82
Capacidad para motivar a los dems
9.74
Total
100
Imagen personal
Porcentaje
28.72
Puntualidad
30.77
18.46
Carisma
4.62
Aspecto fsico
4.62
Vestimenta y arreglo personal congruentes con la empresa
8.21
120
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
4.62
Total
100
Eficiencia personal
Porcentaje
17.44
35.38
10.26
Planeacin de tareas
8.72
11.28
10.26
Rpido aprendizaje
6.15
0.51
Total
100
Porcentaje
21.54
Auto-motivacin
10.26
Empata
8.21
Atencin al detalle
10.77
18.97
14.36
5.64
Respeta jerarquas
7.18
Saber iniciar y mantener relaciones profesionales a largo

plazo
2.56
0.51
Total
100
Marketing y ventas
Porcentaje
23.08
Generacin y ejecucin de campaas de mercadotecnia
10.77
26.15
Conocimiento y manejo bsico de encuestas
3.08
Conduccin de grupos de enfoque
3.59
Conocimiento y uso de CRM (Customer Relationship Management)
4.1
121
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Administracin de redes sociales
5.13
Organizacin eficaz de eventos
4.1
Manejo eficaz de relaciones pblicas hacia el exterior
7.69
Destreza en diseo grfico
2.05
10.26
Total
100
TIC
Porcentaje
Programacin
12.31
Diseo de sitios de internet (programacin)
9.23
Administracin de redes (hardware)
10.26
Desarrollo de apps
3.08
Administracin de bases de datos
16.41
Administracin de infraestructura avanzada de telecomunicaciones: 4G
5.13
Mantenimiento y reparacin de hardware
3.59
Paquetera bsica: Word, Excel, PowerPoint, Acces, Outlook,

Internet, etc.
25.64
Paquetera Avanzada
3.08
Encriptacin y seguridad informtica
7.18
4.1
Total
100
Operacin y logstica
Porcentaje
Pensamiento de sistemas
19.49
Implementacin de calidad total (Six Sigma, Kaizen)
8.21
Diseo/ingeniera de producto
9.74
Administracin, planeacin y pronstico de inventarios
28.21
Valuacin de procesos
13.33
Conocimiento de cadena de suministro
4.62
Administracin de proveedores (procurement)
8.72
7.69
Total
100
Conocimientos de ingeniera
Porcentaje
Resistencia de materiales
1.54
Mecnica de suelos
1.03
122
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Diseo de concreto
0.51
Anlisis y diseo de estructuras
1.54
Esttica, cinemtica y dinmica
0.51
Electricidad y magnetismo
0.51
Dispositivos y circuitos electrnicos
0.51
Microcomputadoras y arquitectura de compiladores
0.51
Anlisis y sistemas de seales
0.51
Algoritmos y estructuras de datos
0.51
Ingeniera de software y diseo de sistemas
3.08
Lenguajes de programacin y compiladores
1.54
Bases de datos, redes de datos y sistemas
3.08
Qumica inorgnica
0.51
Qumica orgnica
0.51
Sistemas de transmisin, recepcin y anlisis
0.51
Electrnica bsica, instrumentacin y compiladores
0.51
Procesos industriales y de manufactura
0.51
Sistemas de planeacin y sistemas productivos
0.51
Estudio del trabajo e ingeniera econmica
1.54
Administracin de operaciones
1.03
Sistemas de calidad y seguridad
1.03
0.51
Robtica
1.03
76.41
Total
100
Porcentaje
Conocimiento y manejo bsico de estadstica descriptiva
19.49
Conocimiento y manejo bsico de probabilidad
38.46
Conocimiento y manejo bsico de inferencia estadstica
7.18
Conocimiento y manejo bsico de econometra
8.72
Conocimiento y manejo bsico de estadstica bayesiana
3.08
Conocimiento y manejo bsico de geoestadstica
8.72
14.36
Total
100
123
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Porcentaje
Conocimiento y manejo bsico de ecuaciones diferenciales
17.44
Conocimiento y manejo bsico de topologa matemtica
11.79
Conocimiento y manejo bsico de lgebra
18.97
Conocimiento y manejo bsico de clculo
38.97
12.82
Total
100
Cuantitativo: anlisis de datos
Porcentaje
Saber buscar datos
41.54
Construccin de bases de datos
20.51
Generar tablas, grficas, ideas y recomendaciones a partir

de los datos
18.97
Encontrar tendencias, patrones y relacin entre variables
6.67
Minera de datos en bases ya existentes
6.67
5.64
Total
100
Cuantitativo: financiero-contable
Porcentaje
Conocimiento y manejo bsico de administracin de impuestos
25.64
Conocimiento y manejo bsico de matemticas financieras
7.69
Conocimiento y manejo bsico de finanzas corporativas
6.15
Conocimiento y manejo bsico de finanzas burstiles
3.08
33.33
Conocimiento y manejo bsico de administracin de riesgos
6.67
Elaboracin y administracin de presupuestos
8.72
Conocimiento y manejo bsico de modelos financieros
4.1
Valuacin de proyectos
2.56
2.05
Total
100
124
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
PRODUCCIn y operaciones
Grfica 8.29 Porcentaje de entrevistados del rea de Produccin y Operaciones que consider cada categora de competencias como la ms importante y la ms escasa.
CULTURA
GENERAL
5.22
12.05
7.63
4.82
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
10.44
8.03
COMUNICACIN
CON OTROS
21.69
8.03
TRABAJO
EN EQUIPO
6.43
9.64
INNOVACIN
11.65
11.24
LIDERAZGO
3.21
4.42
IMAGEN
PERSONAL
8.84
8.84
EFICIENCIA
PERSONAL
3.21
5.22
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
4.82
4.42
MARKETING
1.61
4.82
TIC
5.62
3.61
OPERACIONESLOGSTICA
8.84
4.42
CONOCIMIENTOS
EN INGENIERIA
0.4
2.01
ESTADSTICA
0.4
2.41
MATEMTICAS
2.01
ANLISIS
DE DATOS
4.02
FINANCIEROCONTABLE
25
20
15
10
Importante
12
15
Escasa
125
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Produccin y Operaciones que consider cada competencia como
la ms importante dentro de su categora.
Cultura General
Porcentaje
3.61
7.63

talento
10.84

especfica
50.6
25.7
1.61
Total
100
Porcentaje
32.53
38.96
6.83
6.83
0.4
14.06
0.4
Total
100
Porcentaje
42.97
6.43
Entrenar talento
10.44
8.84
10.44
20.08
0.8
Total
100
126
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Trabajo en equipo
Porcentaje
26.1
15.66
7.63
13.25
12.45
8.84
16.06
Total
100
Porcentaje
31.33
8.84
16.06
20.88
11.24
9.64
2.01
Total
100
Liderazgo
Porcentaje
38.55
18.07
23.69
11.65
8.03
Total
100
Imagen personal
Porcentaje
22.09
Puntualidad
29.72
22.89
Carisma
5.22
Aspecto fsico
3.61
5.22
10.44
127
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
0.8
Total
100
Eficiencia personal
Porcentaje
17.27
31.33
10.44
Planeacin de tareas
16.87
10.04
8.03
Rpido aprendizaje
5.62
0.4
Total
100
Porcentaje
21.29
Auto-motivacin
8.84
Empata
7.63
Atencin al detalle
14.06
17.27
9.64
11.24
Respeta jerarquas
6.02

plazo
2.81
1.2
Total
100
Marketing y ventas
Porcentaje
16.06
6.43
30.52
3.61
128
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
4.42
2.01
6.43
3.61
11.65
2.81
12.45
Total
100
TIC
Porcentaje
Programacin
11.65
5.62
5.62
Desarrollo de apps
6.02
16.47
4.42
4.02

Internet, etc.
26.91
Paquetera Avanzada
2.41
5.22
11.65
Total
100
Operacin y logstica
Porcentaje
12.45
12.45
16.47
17.67
15.26
12.85
5.22
7.63
Total
100
129
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Porcentaje
1.2
Geotcnia y Geomtica
0.8
Mecnica de suelos
1.2
Diseo de concreto
0.4
0.4
Operaciones de construccin
1.2
Mina a cielo abierto
0.4
0.8
0.4
0.8
Hidrulica y neumtica
0.8
Circuitos elctricos y electrnicos
0.4
Diseo de maquinaria y de elementos
2.81
Instrumentacin y control
1.2
Procesos de manufactura
0.4
0.4
Circuitos y mquinas elctricas
0.8
Generacin de electricidad
0.4
Fsica de semiconductores
0.8
0.4
Diseo digital y circuitos integrados
0.8
Microprocesadores y microcontroladores
0.4
Sistemas de comunicaciones electrnicas
0.4
1.2
1.2
0.4
Computacin grfica e inteligencia artificial
0.4
0.4
0.4
0.4
Mecnica de fluidos
0.4
Fisicoqumica y Termodinmica
0.8
130
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Qumica inorgnica
0.4
Qumica orgnica
0.8
Operaciones unitarias
1.61
0.4
0.8
0.4
Qumica general
0.4
Termodinmica y termofluidos
0.4
Sistemas electromecnicos y mquinas trmicas
0.4
Mecnica de slidos y tecnologa de materiales
0.4
3.21
Investigacin de operaciones
0.8
1.61
2.01
2.41
0.4
Ingeniera de materiales
0.4
Ingeniera de manufactura
0.4
Tcnicas de programacin y diseo & mantenimiento
0.4
Sistemas electrnicos lineales
0.4
Diseo mecatrnico
0.4
Robtica
1.61
Conocimiento en agronoma
0.4
Manejo sustentable
0.4
55.82
Total
100
Porcentaje
23.69
30.12
8.84
5.62
5.22
5.22
21.29
Total
100
131
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Porcentaje
22.09
11.65
20.48
28.11
17.67
Total
100
Porcentaje
Saber buscar datos
36.55
15.26

de los datos
17.67
8.84
9.64
12.05
Total
100
Porcentaje
9.64
8.43
4.02
0.4
12.45
12.45
16.87
5.62
8.84
21.29
Total
100
132
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Mercadotecnia y ventas
Grfica 8.47 Porcentaje de entrevistados del rea de Mercadotecnia y Ventas que consider
CULTURA
GENERAL
5.02
11.97
8.11
8.11
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
5.79
6.95
COMUNICACIN
CON OTROS
19.31
5.79
TRABAJO
EN EQUIPO
3.86
10.04
INNOVACIN
15.83
7.72
LIDERAZGO
5.02
6.56
IMAGEN
PERSONAL
3.86
6.56
EFICIENCIA
PERSONAL
6.18
3.86
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
16.99
7.72
MARKETING
4.25
4.63
TIC
0.77
0.39
OPERACIONESLOGSTICA
1.93
5.02
CONOCIMIENTOS
EN INGENIERIA
0.39
6.56
ESTADSTICA
0.39
2.32
MATEMTICAS
1.16
3.47
ANLISIS
DE DATOS
1.16
2.32
FINANCIEROCONTABLE
20
15
10
Importante
10
12
Escasa
133
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Mercadotecnia y Ventas que consider cada competencia como la
Cultura General
Porcentaje
5.41
9.65

talento
18.92

especfica
33.59
28.19
4.25
Total
100
Porcentaje
35.14
43.24
6.56
4.25
0.77
9.65
0.39
Total
100
Porcentaje
35.52
9.27
Entrenar talento
8.49
13.9
21.24
11.2
0.39
Total
100
134
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Trabajo en equipo
Porcentaje
24.32
22.78
6.18
13.9
13.9
7.72
11.2
Total
100
Porcentaje
16.99
24.71
18.53
21.24
10.81
7.34
0.39
Total
100
Liderazgo
Porcentaje
29.34
22.39
25.1
12.36
10.04
0.77
Total
100
Imagen personal
Porcentaje
28.19
Puntualidad
19.69
35.91
Carisma
4.25
Aspecto fsico
2.32
6.18
135
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
3.09
0.39
Total
100
Eficiencia personal
Porcentaje
17.76
35.91
6.95
Planeacin de tareas
11.2
13.51
6.18
Rpido aprendizaje
8.11
0.39
Total
100
Porcentaje
18.53
Auto-motivacin
11.97
Empata
7.34
Atencin al detalle
18.53
14.67
12.36
6.18
Respeta jerarquas
6.18

plazo
4.25
Total
100
Marketing y ventas
Porcentaje
17.76
9.65
47.88
3.47
136
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
5.02
1.16
3.47
2.7
2.32
2.7
3.86
Total
100
TIC
Porcentaje
Programacin (especificar el lenguaje)
8.49
6.18
8.49
Desarrollo de apps
5.79
16.22
3.86
1.16

Internet, etc.
39.38
Paquetera Avanzada
0.77
3.86
5.79
Total
100
Operacin y logstica
Porcentaje
11.2
5.79
11.58
28.57
12.74
8.49
11.58
10.04
Total
100
137
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Porcentaje
Esttica estructural
0.39
Mecnica de suelos
0.39
Diseo de concreto
0.39
0.77
Mecnica de fluidos
0.39
Hidrulica de mquinas
0.77
0.39
1.54
Diseo de maquinaria y de elementos de
0.39
1.16
0.39
Sistemas de distribucin
0.77
0.77
0.39
Teora electromagntica, ptica y acstica
0.39
Electricidad y electrnica industrial
0.39
0.77
1.16
0.77
0.39
1.54
0.39
0.39
Qumica inorgnica
0.39
Qumica orgnica
1.16
0.39
0.39
0.39
0.39
0.77
0.77
1.16
1.93
1.93
138
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
0.77
Mecnica de slidos y mecnica de fluid
0.39
Ingeniera de materiales
0.39
Sistemas electrnicos lineales
0.39
73.36
Total
100
Porcentaje
23.17
30.5
9.65
8.49
3.09
5.02
20.08
Total
100
Porcentaje
11.58
12.74
19.69
39.77
16.22
Total
100
Porcentaje
Saber buscar datos
46.33
14.29

de los datos
16.99
9.27
6.56
6.56
Total
100
139
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Porcentaje
8.88
11.58
5.79
3.09
18.92
6.18
24.32
7.72
5.79
7.72
Total
100
140
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Sistemas y tecnologa
Grfica 8.65 Porcentaje de entrevistados del rea de Sistemas y tecnologa que consider
CULTURA
GENERAL
9.72
11.11
5.56
4.17
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
2.78
8.33
COMUNICACIN
CON OTROS
9.72
5.56
TRABAJO
EN EQUIPO
6.94
1.39
INNOVACIN
8.33
8.33
LIDERAZGO
4.17
6.94
IMAGEN
PERSONAL
9.72
8.33
EFICIENCIA
PERSONAL
4.17
5.56
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
5.56
16.67
13.89
1.39
4.17
9.72
11.11
4.17
4.17
MATEMTICAS
5.56
ANLISIS
DE DATOS
1.39
1.39
FINANCIEROCONTABLE
20
15
10
Importante
12
MARKETING
TIC
OPERACIONESLOGSTICA
CONOCIMIENTOS
EN INGENIERIA
ESTADSTICA
15
Escasa
141
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Sistemas y Tecnologa que consider cada competencia como la
Cultura General
Porcentaje
6.94
8.33

talento
13.89

especfica
43.06
22.22
5.56
Total
100
Porcentaje
29.17
25
15.28
4.17
8.33
16.67
1.39
Total
100
Porcentaje
37.5
8.33
Entrenar talento
11.11
11.11
6.94
25
Total
100
142
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Trabajo en equipo
Porcentaje
27.78
13.89
12.5
12.5
6.94
11.11
13.89
1.39
Total
100
Porcentaje
22.22
15.28
22.22
20.83
9.72
5.56
4.17
Total
100
Liderazgo
Porcentaje
26.39
18.06
27.78
12.5
11.11
4.17
Total
100
Imagen personal
Porcentaje
19.44
Puntualidad
29.17
23.61
Carisma
5.56
143
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Aspecto fsico
1.39
12.5
6.94
1.39
Total
100
Eficiencia personal
Porcentaje
16.67
33.33
13.89
Planeacin de tareas
4.17
8.33
15.28
Rpido aprendizaje
8.33
Total
100
Porcentaje
16.67
Auto-motivacin
12.5
Empata
5.56
Atencin al detalle
12.5
20.83
12.5
9.72
Respeta jerarquas
4.17

plazo
1.39
4.17
Total
100
Marketing y ventas
Porcentaje
13.89
6.94
15.28
11.11
2.78
144
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
4.17
8.33
4.17
5.56
12.5
15.28
Total
100
TIC
Porcentaje
11.11
9.72
5.56
Desarrollo de apps
5.56
15.28
8.33
1.39

Internet, etc.
30.56
Paquetera Avanzada
1.39
6.94
4.17
Total
100
Operacin y logstica
Porcentaje
19.44
8.33
11.11
19.44
12.5
5.56
9.72
13.89
Total
100
145
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Porcentaje
1.39
Anlisis y tratamiento de seales
1.39
1.39
1.39
Sistemas de Control de potencia y distribucin
1.39
1.39
Estructura y programacin de computador
5.56
Microcomputadoras y arquitectura de compuestos
1.39
1.39
9.72
6.94
2.78
Operaciones unitarias
1.39
Sistemas de comunicacin ptica
1.39
1.39
1.39
1.39
Diseo de mecanismos y elementos de mquinas
1.39
Circuitos digitales y sistemas de control
1.39
Conocimiento en agronoma
1.39
52.78
Total
100
Porcentaje
30.56
23.61
4.17
5.56
2.78
6.94
26.39
Total
100
146
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Porcentaje
26.39
11.11
16.67
22.22
23.61
Total
100
Porcentaje
Saber buscar datos
36.11
20.83

de los datos
19.44
2.78
9.72
11.11
Total
100
Porcentaje
19.44
4.17
12.5
2.78
8.33
5.56
9.72
8.33
6.94
22.22
Total
100
147
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Administracin y direccin
Grfica 8.83 Porcentaje de entrevistados del rea de Administracin y Direccin que consider cada categora de competencias como la ms importante y la ms escasa.
CULTURA
GENERAL
7.09
7.8
9.22
4.61
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
9.93
7.45
COMUNICACIN
CON OTROS
19.5
8.16
TRABAJO
EN EQUIPO
4.96
7.45
INNOVACIN
10.99
10.64
LIDERAZGO
6.03
8.51
IMAGEN
PERSONAL
9.57
9.93
EFICIENCIA
PERSONAL
2.84
4.96
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
4.61
5.32
MARKETING
3.9
3.9
3.19
4.61
OPERACIONESLOGSTICA
2.84
5.32
CONOCIMIENTOS
EN INGENIERIA
1.77
ESTADSTICA
5.67
MATEMTICAS
1.06
2.13
ANLISIS
DE DATOS
4.26
1.77
FINANCIEROCONTABLE
20
15
10
Importante
10
TIC
12
Escasa
148
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Grficas del 8.84 al 8.100 Porcentaje de entrevistados del rea
de Administracin y Direccin que consider cada competencia
como la ms importante dentro de su categora.
Cultura General
Porcentaje
4.61
13.12

talento
15.25

especfica
30.5
34.4
2.13
Total
100
Porcentaje
37.59
32.98
3.55
6.74
3.55
14.18
1.42
Total
100
Porcentaje
42.2
9.22
Entrenar talento
6.03
8.87
11.7
21.28
0.71
Total
100
149
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Trabajo en equipo
Porcentaje
25.89
18.79
9.22
17.02
10.28
7.09
11.7
Total
100
Porcentaje
23.76
16.67
18.79
19.86
7.45
10.99
2.48
Total
100
Liderazgo
Porcentaje
35.46
17.73
23.4
10.64
12.41
0.35
Total
100
Imagen personal
Porcentaje
25.18
Puntualidad
26.95
24.11
150
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Carisma
3.9
Aspecto fsico
4.96
7.8
6.38
0.71
Total
100
Eficiencia personal
Porcentaje
21.99
26.95
6.74
Planeacin de tareas
12.06
7.45
14.89
Rpido aprendizaje
8.16
1.77
Total
100
Porcentaje
25.18
Auto-motivacin
10.28
Empata
6.03
Atencin al detalle
9.22
15.25
12.77
7.09
Respeta jerarquas
8.87

plazo
3.55
1.77
Total
100
Marketing y ventas
Porcentaje
14.89
12.77
30.14
151
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
4.26
3.9
0.71
6.74
4.26
9.22
2.48
10.64
Total
100
TIC
Porcentaje
10.64
7.8
8.87
Desarrollo de apps
1.77
17.02
4.26
3.55

Internet, etc.
33.33
Paquetera Avanzada
6.38
6.38
Total
100
Operacin y logstica
Porcentaje
15.25
6.38
8.51
29.43
11.35
7.45
12.41
9.22
Total
100
152
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Porcentaje
Esttica estructural
0.71
0.35
Geotcnia y Geomtica
0.35
Mecnica de suelos
1.06
Mecnica de fluidos
0.35
0.35
0.35
1.06
0.71
Mecnica de fluidos y de slidos
0.35
Circuitos elctricos y electrnicos
0.35
Diseo de recipientes a presin
0.35
Diseo de maquinaria y de elementos
1.06
Fsica de semiconductores
0.35
2.13
0.35
0.35
0.71
Diseo digital y circuitos integrados
0.35
Sistemas de control
0.35
0.35
Qumica y estructura de materiales
0.35
Estructura y programacin de computador
1.06
0.35
0.71
0.35
3.55
0.35
0.35
Qumica orgnica
1.77
Ingeniera de reactores qumicos
0.71
Sistemas de transmisin, recepcin y anlisis
0.35
Qumica general
0.35
0.35
Sistemas electromecnicos y mquinas trmicas
1.06
153
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
0.35
0.35
0.35
0.35
3.55
0.35
Robtica
0.35
70.21
Total
100
Porcentaje
23.4
30.85
7.8
4.26
4.61
8.51
20.57
Total
100
Porcentaje
18.44
12.77
20.92
31.91
15.96
Total
100
Porcentaje
Saber buscar datos
47.87
10.64

de los datos
16.67
8.16
6.74
9.93
Total
100
154
Capital Humano
y EducaciN
en Mxico
Porcentaje
23.05
7.09
3.9
2.13
15.25
9.57
12.41
9.93
7.09
9.57
Total
100
155
8
Recomendaciones
para reducir
la brecha de
Competencias
Recomendaciones
para reducir la brecha
de Competencias
Autoridades:
Establecer mejores controles y procesos preventivos y correctivos para evitar que alguien que haya recorrido todo
el sistema educativo an tenga deficiencias en competencias bsicas.
Facilitar y agilizar sus propios procesos para aprobar y certificar de forma ms rpida nuevos cursos y programas
cuando tengan un enfoque en la generacin y fortalecimiento de competencias.
Recopilar, concentrar y publicar mejores prcticas y casos exitosos en la generacin y fortalecimiento de competencias a nivel nacional e internacional.
Recopilar, concentrar y publicar mejores prcticas y casos exitosos de enseanza de competencias para que los
profesores puedan reorientar sus clases y experiencias hacia un mayor nfasis en el desarrollo de competencias.
Procurar que las IES que requieran acreditar programas o cursos describan y publiquen las competencias que los
estudiantes habrn desarrollado al concluir el programa.
Si bien hay una escasez importante de competencias duras, el hecho de que las suaves hayan resultado ms
sealadas en nuestro estudio sugiere que hay que reenfocar el contenido de los programas y cursos hacia un desarrollo ms intenso de stas.
Realizar encuestas y estudios peridicos sobre la situacin actual de las competencias en el pas, particularmente
entre los jvenes. Poner esta informacin a disposicin de estudiantes, padres de familia, reas de recursos humanos e IES.
Instituciones de educacin superior (IES):

Publicar promedios de efectividad o xito de estudiantes y graduados en la bsqueda de trabajo, sueldos obtenidos y
empresas e industrias donde los egresados encuentran opciones de colocacin como becarios o de tiempo completo.
Sustituir los mecanismos que actualmente se utilizan para evaluar y elegir prcticas profesionales (sueldo, ubicacin u horario) por otros que contemplen cules competencias desarrollar el practicante en ellas.
Adems de ofrecer informacin sobre las materias que forman parte del tronco en comn, los programas y planes
de estudio debern poder identificar sus competencias en comn.
Redisear el funcionamiento de sus oficinas de bolsa de trabajo. Esto es, que en lugar de ser pasivas y recibir solamente informacin de las empresas, se vuelva autnticas promotoras de estudiantes y egresados.
Que integrantes de las oficinas de bolsa de trabajo y de las reas de vinculacin tengan un asiento en los comits y
consejos en donde se disean, evalan, actualizan y modifican programas de estudio.
De la misma forma en que en varias IES evalan por medio de exmenes departamentales o generales el aprendizaje
de ciertos conocimientos mnimos, realizar lo mismo pero con respecto a competencias.
Debido a que el contexto ideal para fortalecer competencias suaves son las prcticas profesionales, integrar el
desempeo que el estudiante tenga en estas a su evaluacin final (titulacin) del programa.
Empresas:
El hecho de que tan slo 32 por ciento de las empresas entrevistadas haya tenido algn tipo de vinculacin, pero
que 87 por ciento lo haya considerado valioso, sugiere que lo que hay que promover es la organizacin de dichas
prcticas. Ah es donde las empresas habran de concentrar sus esfuerzos.
Debido a que las empresas entrevistadas sealan que uno de los problemas que enfrentan para contratar jvenes
157
Recomendaciones
para reducir la brecha
de Competencias
es su falta de experiencia 27 por ciento lo dijo, existe un incentivo para que colaboren con las IES y ayuden a generar ms y mejores experiencias de prcticas profesionales.
En la actualidad, la mayora de las iniciativas de vinculacin y capacitacin que realizan las empresas se hacen de
forma aislada o a nivel empresa. Con el fin de mejorar y estandarizar prcticas y procesos, lo ideal es que stas se
definan a nivel cmara o industria y se implementen a nivel empresa.
Para evitar que algunas empresas se beneficien de lo que otras invierten, lo ideal es que en lugar de que la capacitacin se realice adentro de las empresas suceda dentro de los programas de las IES.
Transparencia e informacin sobre oportunidades y opciones de prcticas laborales. En especial ofrecer informacin
no slo sobre la compensacin econmica y las condiciones del trabajo, sino tambin sobre el tipo de acciones que
realizarn y competencias que los participantes podrn desarrollar.
Generar mecanismos de comunicacin internos (recursos humanos) y externos (cmaras) que permitan compartir
con agilidad y claridad los cuellos de botella que en materia de competencias estn encontrando.
Durante la conduccin de entrevistas para este estudio, as como al comparar las respuestas obtenidas, detectamos
que el rea de recursos humanos no siempre comparte la visin y necesidades de las dems reas. Creemos que
hay mucho por hacer para que dentro de las empresas tampoco exista una brecha entre lo que el rea de recursos
humanos selecciona y lo que las otras reas necesitan.
158
9
Conclusiones
Conclusiones
a situacin actual de la educacin en Mxico se puede describir como la forma de un embudo: hay menos jvenes matriculados en la educacin superior que lo que, tanto demogrficamente como por las necesidades
del pas, deberan estarlo; de los que estn matriculados, muy pocos realmente acceden a un programa de
calidad y aprovechan al mximo los recursos y herramientas que se les ofrecen, y pocos de esos adquieren o
fortalecen las competencias que los haran atractivos para el mundo laboral.
En Mxico, al igual que en el mundo, existe una brecha importante entre la oferta y la demanda de competencias.
Dentro de las muchas causas que han producido y agrandado esta situacin en los ltimos aos se encuentra que la
velocidad a la que se desarrollan y aplican los avances tecnolgicos no es la misma con la que las instituciones de educacin superior (IES) ajustan sus programas, materias y recursos educativos. En otras palabras, la demanda por ciertas
competencias supera la capacidad para desarrollarlas o fortalecerlas. Nuestro estudio encontr que a nivel nacional la
brecha entre la oferta y demanda de competencias es de 26 por ciento.
De las varias maneras en que se puede analizar y abordar este problema, creemos que el enfoque al que se le debe
dar prioridad es aquel basado en el anlisis, generacin y distribucin de informacin relacionada con, entre otros
puntos, qu son y para qu sirven las competencias; cules son las competencias que por rea, sector y estado son
ms y menos importantes, a la vez que escasas, y el diseo y evaluacin de programas educativos y de capacitacin
con un mayor nfasis en la generacin y desarrollo de competencias. Este proyecto es un primer paso en esa direccin.
En Mxico vemos informacin mixta, pues por una parte hay competencias que estn focalizadas en ciertos estados
y reas dentro de una empresa, mientras que tambin vemos algunas competencias que son comunes y transversales
en todos los estados y reas.
Uno de los resultados ms graves que hemos encontrado como pas es que, en la opinin de las empresas, coexisten
en todo el territorio, as como en todas las reas, una escasez de competencias bsicas (comunicacin oral y comunicacin escrita) y de competencias ms sofisticadas (uso de maquinaria y conocimientos bsicos de administracin). Mientras que la falta de las primeras seala que hay algo que no estamos haciendo bien en nuestro sistema
educativo, la segunda muestra que no estamos generando las competencias necesarias para poder impulsar y realizar
procesos productivos de vanguardia. Encontramos tambin que en trminos de competencias duras y suaves la informacin de las empresas nos muestra a un Mxico que le asigna una mayor importancia a las habilidades suaves
(siete de cada diez empresas as lo sealaron). Por ltimo, a pesar de que por lo menos en las ltimas dos dcadas se
han dado iniciativas en torno al mejoramiento del dominio del idioma ingls, en la opinin de las empresas an estamos lejos de que la mayora de los universitarios tenga un uso realmente funcional del idioma.
Si bien una parte de este proyecto es meramente descriptiva ofrecer informacin acerca de las competencias que
son ms importantes y escasas, hemos aprovechado la comunicacin que hemos establecido con empresas y organismos gremiales para explorar iniciativas que contribuyan a reducir esta brecha. Entre ellas, consideramos que la vinculacin efectiva entre empresas e IES es la que tiene un mayor potencial. La tiene porque las empresas que ya estn
participando en este tipo de iniciativas as lo muestran nuestros datos han visto en la vinculacin a una gran aliada
para mejorar el capital humano que atraen, reclutan y desarrollan. Sobretodo porque, en la opinin de las empresas,
160
9
muchas veces no contratan a jvenes porque no tienen suficiente experiencia 27 por ciento de las empresas entrevistadas as lo sealaron. Una mayor vinculacin, por lo tanto, permitira que los jvenes complementaran sus estudios
con prcticas profesionales, lo que, por una parte, les dara la oportunidad de aplicar y reforzar sus conocimientos y,
por otra, les brindara experiencia profesional.
En el mbito de polticas pblicas creemos que, aunque es difcil aumentar la matrcula superior y aumentar o estandarizar la calidad de la oferta educativa entre las IES, consideramos que hay espacio para reenfocar esfuerzos, contenidos, recursos y programas hacia aquellas competencias que las empresas demandan urgentemente. Vale la pena
resaltar que muchas de esas iniciativas no requeriran de grandes cambios a nivel institucional ni de la inversin de
grandes montos en infraestructura, sino simple y sencillamente de la generacin de informacin suficiente, de calidad
y bien dirigida a cuatro destinatarios: alumnos actuales y potenciales de la educacin superior; padres de familia;
empresas (en especial sus reas de recursos humanos) e IES (en especial sus coordinaciones de programa y departamento, como sus reas de bolsa de trabajo y vinculacin).
Hoy, gracias a los medios de comunicacin, el uso de Internet y una mayor presencia de la sociedad civil, el mundo
est siendo permeado por la transparencia y la informacin. Sin embargo, la industria de la educacin, ya sea pblica
o privada, sigue estando caracterizada por la opacidad, donde consumidores, oferentes y terceros afectados como las
empresas- operan con pocos datos. Semejante opacidad alimenta la politizacin y adopcin de posturas ideolgicas
que en nada favorecen la discusin abierta de los programas educativos. Este estudio es, por lo tanto, una invitacin a
la generacin de informacin concreta que pueda ser empleada por jvenes, padres de familia, hacedores de polticas
pblicas, universidades y empresas, tanto para un consumo ms juicioso de la educacin, como para la construccin
de los nuevos acuerdos educativos que requiere el pas.
EPLOGO
Debido a las restricciones naturales de un reporte escrito, este documento es una versin resumida de nuestros hallazgos y reflexiones. Por lo tanto, hemos colocado un sitio en internet donde estn disponibles al pblico todos los datos
y evidencia recaudada, el cual define y sustenta la existencia de una brecha entre la oferta y demanda de competencias
entre los jvenes universitarios en Mxico, entre otros hallazgos de inters. Para ms informacin, sugerimos consultar
el mapa, los reportes, la informacin y las bases de datos disponibles en Profesionistas.org.mx.
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on el fin de identificar cules son las competencias ms importantes y que resultan ms escasas a las
empresas se realiz una encuesta nacional, del 1 de junio al 25 de octubre de 2013, a directores de reas
de recursos humanos y a jefes de reas en empresas en los 32 estados del pas. Las reas internas en las
empresas donde se entrevist fueron administracin y direccin, finanzas y contabilidad, produccin y
operaciones, mercadotecnia y ventas, y sistemas y tecnologa, siempre que todas o algunas de stas existieran al interior de las empresas. El gran total de entrevistas realizadas fue de 1,556, como se detalla ms adelante en
este captulo.
El mapeo de las competencias profesionales

Con el fin de agilizar la identificacin de las competencias ms importantes y ms escasas entre los jvenes universitarios a la hora del levantamiento de la encuesta, se gener un listado de 136 competencias, con la opcin de que el
entrevistado sealara competencias adicionales.
Al generar nuestro listado, se llev a cabo una distincin entre competencias sociales (o suaves) y competencias
tcnicas (o duras). Las primeras son aquellas que involucran directamente el trabajo con otras personas, mientras
que las segundas tratan sobre lo que la persona sabe hacer por su cuenta o con la colaboracin de otros. En este segundo rubro entran, por ejemplo, investigacin de mercados, administracin de redes, paquetera bsica (software) de
oficina y manejo bsico de matemticas financieras.
En concreto, generamos siete grandes campos de competencias suaves, cada una desgranada en competencias
ms especficas, y ocho grandes campos de competencias duras, subdivididas a su vez en otras, para un gran total
de 136 competencias.
Nuestro listado de competencias fue finalmente cotejado con los propios listados de agencias de headhunting internacionales, y lo que encontramos fue que en algunos casos nuestro mapa de competencias fue igual o todava
ms detallado.
Diseo de la muestra
El diseo de investigacin tuvo como objetivo identificar la brecha laboral en Mxico. Por lo tanto, la muestra se centr en empresas que llevan a cabo sus propios procesos de reclutamiento, con la intencin de determinar los vacos
en la oferta de trabajo y en la educacin que perciben dichas empresas. Por consiguiente, la naturaleza segmentada
del planteamiento de la encuesta impidi que la muestra fuera aleatoria, puesto que las empresas debieron cumplir
con los requisitos sealados ms abajo.
En todo caso, dados los procesos de seleccin, la muestra s incorpor un nmero representativo de empresas que
ofrecen a los jvenes la oportunidad de desarrollarse profesionalmente.
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Tomando en cuenta los siguientes tres factores se establecieron los requisitos de las empresas a encuestar:
Estados:
Con el fin de cuantificar la brecha regional en el sector laboral se encuestaron empresas en los 32 estados de la Repblica. Por lo tanto, se estableci como una primera formalidad que el rea encargada de las funciones de contratacin,
as como las instalaciones y los procesos productivos de las empresas encuestadas, estuvieran localizados en esos estados. Lo anterior, con la finalidad de hacer ms riguroso el proceso de seleccin de empresas.
Sectores:
Utilizando informacin de la Encuesta Nacional de Ocupacin y Empleo (ENOE) del cuarto trimestre de 2012 que levanta el INEGI, se identific en cada uno de los 32 estados de nuestro pas a los sectores econmicos que emplean a
un mayor porcentaje de jvenes (como porcentaje del total de empleos que tienen). Para ello, ese utilizaron variables
de ocupacin, sector y edad; y para fines de este proyecto se defini como joven a personas que se encuentran entre
los 19 y 26 aos de edad. Con base en esa informacin se eligieron los tres sectores que arrojaron individualmente la
mayor presencia de jvenes. La informacin que se obtuvo fue la siguiente:
Sectores econmicos que ms gente joven emplean por estado;
tamao de las empresas que ms jvenes emplean;
municipios en donde se emplea a la mayor cantidad de jvenes;
ocupaciones que en su mayora desempean los jvenes
Empresas:
Utilizando el catlogo del Sistema de Clasificacin Industrial de Amrica del Norte (SCIAN)1, se seleccion una lista de
empresas a las que se invit a participar en la encuesta. El criterio que se fij para poder participar fue:
(1) Pertenecer a uno de los tres principales sectores econmicos que ms jvenes emplean porcentualmente;
(2) Contar con un rea de recursos humanos y con por lo menos tres de las otras cinco reas a encuestar. Esto es,
que pudiramos obtener de ellos informacin sobre prcticas, empleo juvenil y habilidades a nivel recursos humanos,
pero tambin al nivel de las otras reas2.
Debido a que la participacin era voluntaria, la muestra de empresas no fue aleatoria ni puede, por lo tanto, tener
representatividad estadstica. Sin embargo, el objetivo de esta investigacin fue obtener la mejor y mayor informa1 El SCIAN contempla 22 sectores econmicos que engloban el mbito en donde se desarrolla la actividad econmica de la
industria o empresa. Los sectores que utiliza la ENOE son los mismos que define y clasifica el SCIAN.
2 En ciertas ocasiones algunas empresas pequeas tenan bajo el control de un solo directivo dos o ms reas funcionales.
Cuando era el caso, dichas empresas se eliminaron de la muestra por no cumplir con los requisitos establecidos en el proceso
de seleccin.
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cin posible y con ella poder extraer recomendaciones viables y operativas. En total entrevistamos a 481 empresas y
se realizaron un total de 1,556 entrevistas.
Diseo del cuestionario
Con el objetivo de obtener informacin general y particular sobre la importancia y escasez de habilidades especficas
que ms demanda el mercado laboral, se disearon herramientas para obtener esa informacin de una forma clara y
precisa. Con el fin de complementar esta informacin, tambin se introdujeron en el cuestionario preguntas sobre
vinculacin con IES, percepcin de la educacin superior, recomendaciones a los jvenes y otros puntos.
El diseo y elaboracin de este cuestionario comenz con una revisin exhaustiva de otras herramientas y encuestas
comparables, y se realizaron entrevistas informativas en una multitud de empresas y reas. Una vez que se obtuvo una
versin preliminar del cuestionario, se valid su contenido y diseo con expertos en el levantamiento de encuestas
utilizando tambin indicadores cualitativos para validar la herramienta. Finalmente se compar esta nueva metodologa con aquella empleada por algunas agencias de headhunting internacionales.
Para el levantamiento se utilizaron dos cuestionarios: (a) el Cuestionario para Recursos Humanos y (b) el Cuestionario para reas (Administracin y Direccin, Operacin y Produccin, Mercadotecnia y Ventas y Sistemas y Tecnologa). La idea de utilizar dos cuestionarios se debi a que desde la etapa de diseo de este proyecto identificamos que la
percepcin, prioridades, vocabulario y procesos a menudo no son los mismos entre recursos humanos y las otras reas.
En general, los dos cuestionarios son similares. El cuestionario que se aplic al rea de recursos humanos cuenta con
64 preguntas y el de las reas especficas cuenta con 51 preguntas; ambos tienen como objetivo dar a conocer cules
son las competencias ms importantes y ms escasas para las empresas. La principal diferencia entre ambos es que el
cuestionario de reas cuenta con una seccin ms detallada sobre competencias especficas.
Levantamiento de la encuesta
Previo al levantamiento de la encuesta llevamos a cabo pruebas piloto en el rea metropolitana de la ciudad de Mxico
y en algunas ciudades de provincia. La finalidad de estas pruebas piloto fue (1) probar los instrumentos de captura de
informacin y (2) evaluar la experiencia, logstica, funcionamiento y resultados de las entrevistas. Con estos resultados se capacit a los encuestadores en una serie de talleres y se volvieron a hacer pruebas piloto con ellos. Por ltimo,
junto con los cuestionarios se generaron recomendaciones y guas, todo con el fin de minimizar errores y problemas
durante el levantamiento.
Este se program con base en un mnimo de empresas a encuestar utilizando el siguiente criterio: considerando las
32 entidades federativas y los tres sectores que se eligieron en cada una se encuest un total de cinco empresas por
sector, lo que dio como resultado que se entrevistaran a 481 empresas.
Debido a que en algunos estados se presentaron problemas de disponibilidad de tiempo por parte de los directivos,
un porcentaje pequeo de encuestas se continuaron va telefnica con el fin de dar mayor flexibilidad al levantamiento.
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Por otra parte, el levantamiento de la encuesta en el estado de Guerrero desafortunadamente coincidi con los
daos ocasionados por los fenmenos meteorolgicos Ingrid y Manuel en septiembre de 2013, por lo que, dadas las
dificultades a las que se enfrent el equipo de levantamiento, nicamente fue posible encuestar en dos de los tres
principales sectores.
Interpretacin de los trminos importantes y escasas.
Se midi la brecha laboral en Mxico tomando en consideracin las competencias que se sealaron como las ms importantes y las ms necesitadas por las empresas. Tanto para la lista de las competencias generales como para la de las
competencias especficas se pidi al encuestado enumerar en orden jerrquico las competencias que le parecan ms
importantes para laborar en la empresa; despus, se repiti el mismo ejercicio al reemplazar el criterio de importancia
por el de escasez. Por lo tanto, la brecha laboral se vio reflejada en aquellas competencias que resultaron importantes
para las empresas, pero que a la vez han resultado difciles de encontrar entre los jvenes profesionistas.
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pesar de que la matrcula en educacin primaria es elevada, Mxico an se enfrenta a altos niveles de
desercin en la educacin media superior. De cada 100 nios que ingresan a la educacin primaria
slo 84 terminarn la secundaria. Peor an, segn la SEP, se estima que de esos 100 nicamente 63
concluirn el bachillerato1. Por lo tanto, es evidente que Mxico an enfrenta problemas de desercin
escolar, especialmente en los niveles ms avanzados de educacin.
Al enfocarnos en la educacin superior encontramos que la matrcula para el ciclo 2012-2013 fue de 3,300,348 jvenes.
La cobertura para este nivel educativo es de 25 por ciento, lo cual quiere decir que de cada 100 jvenes entre la edad
de 18 y 23 aos nicamente 25 se encuentran estudiando un programa de licenciatura, carrera tcnica o posgrado2. Es
muy importante sealar que estos datos slo mencionan el nmero de egresados que existen y no dicen nada acerca
de (a) la calidad de la preparacin con la que egresan o (b) si los programas de donde egresan o las competencias que
obtienen son los que necesitan los egresados y Mxico, como pas, para ser competitivos. En muchos mbitos, pero
sobre todo en el de la educacin, ms no siempre es mejor.
Grfica A2.1 Evolucin reciente de la cobertura en educacin por nivel en Mxico

Fuente: SEP
100
80
60
40
20
Primaria
Secundaria
Media Superior
Superior
1 SEP, Principales cifras del sistema educativo nacional 2012-2012, pp. 32-40. Disponible en: http://fs.planeacion.sep.gob.mx/estadistica_e_indicadores/principales_cifras/principales_cifras_2012_2013_bolsillo.pdf.
2 SEP, Principales cifras del sistema educativo nacional 2012-2012, p. 52. Disponible en: http://fs.planeacion.sep.gob.mx/estadistica_e_indicadores/principales_cifras/principales_cifras_2012_2013_bolsillo.pdf.
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Calidad
Con respecto a la calidad, la evidencia seala que estamos lejos de los niveles que son necesarios para generar el tipo
de capital humano que requieren los retos econmicos y sociales a los que nos enfrentamos. De 100 estudiantes que
ingresan a la educacin primaria, se estima que nicamente 30 de ellos obtendrn las competencias y los conocimientos necesarios para integrarse a la educacin superior y posteriormente, al mercado laboral3.
Mxico ocupa el lugar 53 entre 65 pases o economas evaluadas por el Programa para la Evaluacin Internacional de
los Estudiantes (PISA) 20124, y el ltimo lugar de los 33 pases de la OCDE.
Grfica A2.2 Comparativo de resultados histricos: Mxico vs. el mundo. PISA. Promedios matemticas, ciencias y espaol
Fuente: PISA
Unidades: Puntaje
550
500
450
2009
Chile
Mxico
Turqua
Israel
Grecia
Slovenia
Suecia
Islandia
Portugal
Luxemburgo
Italia
Hungra
Espaa
Noruega
Estados Unidos
Francia
Dinamarca
Promedio OECD
Austria
Blgica
Slovenia
Repblica Checa
Suiza
2012
Gran Bretaa
Australia
Nueva Zelanda
Irlanda
Holanda
Canad
Alemania
Corea
Polonia
Estonia
Japn
350
Finlandia
400
2006
3 Utilizando cifras de EXCALE y PISA 2012.

4 El Programa para la Evaluacin Internacional de los Estudiantes (PISA) es un estudio comparativo, coordinado por la OCDE, del
nivel de habilidades que han adquirido los estudiantes en dominios claves como Lectura, Ciencias y Matemticas. En ese sentido, la prueba PISA incorpora un enfoque de competencias como el expuesto en este estudio, puesto que va ms all del simple
aprendizaje de conceptos al evaluar la adquisicin por parte del alumno de las habilidades necesarias.
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Como puede apreciarse en las grficas anteriores, Mxico no slo obtuvo un puntaje significativamente bajo en
comparacin con los dems pases de la OCDE, sino que a su vez los avances en materia educativa han sido casi imperceptibles. Si bien hubo mejoras en los puntajes de 2009 en comparacin con los de 2006, los resultados PISA 2012
muestran que los esfuerzos por mejorar la calidad educativa de nuestro pas han sido insuficientes.
Los resultados de PISA 2012 demuestran que 54 por ciento de los estudiantes de 15 aos que en Mxico estn en 3
de secundaria tienen carencias o se encuentran en el nivel insuficiente en cuanto a sus competencias matemticas
(puntaje por debajo de PISA 2). De tal manera que la educacin en secundaria parece ser el eslabn ms dbil de la
educacin bsica en nuestro pas y es, por lo tanto, a donde debemos dirigir nuestra atencin para corregir el rumbo
y la calidad educativa que nuestros jvenes reciben.
Retomando el punto sobre la importancia de la educacin bsica, del que hablbamos en prrafos anteriores, en las
grficas podemos observar cmo el ltimo nivel de la educacin bsica es uno de los focos rojos, pues presenta altos
nmeros de desercin y adems no ha mostrado mejoras en los exmenes EXCALE.
Para 2012, a nivel secundaria 36 y 52 por ciento de los alumnos obtuvieron un puntaje insuficiente en las pruebas de
espaol y matemticas, respectivamente. Lo cual quiere decir que al concluir el ciclo escolar 2011-2012 ms de 500,000
alumnos egresaron de la educacin bsica con carencias en las competencias necesarias para entrar al nivel medio
superior o para ingresar al mundo laboral. De igual manera, estas carencias no han mejorado a lo largo de los aos; al
contrario, parece que el sistema educativo prepara jvenes con cada vez ms deficiencias. De 2006 a 2008 el porcentaje
de alumnos que obtuvieron un promedio insuficiente en espaol increment en cuatro por ciento. En matemticas,
el porcentaje aument en dos por ciento.
Es importante sealar que no es solamente una cuestin de calificaciones o de no haber comprendido lo que dicen
los libros de texto, los maestros o los propios exmenes. Lo que estas evaluaciones revelan son carencias de competencias claves para tener xito en el futuro, ya no slo laboral, sino incluso personal, ya que se basan en qu tan capaces
son los alumnos para aplicar los conocimientos adquiridos a las situaciones que se presentan en la vida diaria. Esto
se debe a que las pruebas permiten evaluar qu tanto los estudiantes desarrollan competencias importantes como la
comprensin y expresin oral y escrita, la capacidad de anlisis, crtica y sntesis, el pensamiento lgico y la capacidad de comprender problemas, entre muchas ms, las cuales son componentes necesarios para construir un acervo
de capital humano ptimo.
Lo que demuestran los datos es que en la educacin en Mxico se deben implementar mejoras desde los niveles ms
bsicos hasta los niveles superiores. Estas mejoras deben de ir por dos caminos: en primer lugar, se debe evitar que
los nios y jvenes deserten; en segundo lugar, se debe impulsar que la educacin que reciban los jvenes sea de vanguardia y calidad para poder dotarlos de las competencias necesarias para triunfar en el vertiginoso mundo en el que
vivimos. Junto con los dos puntos anteriores, consideramos que es necesario que al mismo tiempo en que se ensean
conceptos y competencias se les ensee a los nios o jvenes, segn corresponda, para qu sirven estos conocimientos
y como ms adelante stos les sern muy tiles en su vida personal y profesional.
170
Encuesta de
competencias
profesionales
2O14
cidac.org
@CIDAC
/cidac.org
/CIDACI
capitalhumano.cidac.org

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Encuesta de

Qu buscan -y no encuentran- las empresas

En un candidato a un puesto slo necesito que traiga buena

Ojala alguien me hubiera

En los primeros 30 segundos de

Muchos jvenes desperdician varios aos de su vida y una importante

La gente que viene de una escuela o

De los que salimos de mi generacin nadie se dedica a lo que

Los jvenes vienen con aspiraciones muy altas.

Llevo ms de 20 aos reclutando. Si bien he visto que la

Adems de ensearles conceptos a

Si a los 40 aos no has llegado

1 Capital Humano y EducaciN en Mxico

2 BRECHA ENTRE OFERTA Y DEMANDA DE COMPETENCIAS

4 Empleo en Jvenes y Prcticas de Reclutamiento

5 vinculacin entre empresas e ies

6 Competencias por estado

7 Competencias por REAS

8 Recomendaciones para reducir la brecha de Competencias

Se entiende por competencias las habilidades y ca-

Grfica 2.1 Comparativo mundial de tasas

1 CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Training), 2010.

Grfica 2.2a Desempeo en Matemticas. Prueba ENLACE

Grfica 2.2b Desempeo en Espaol. Prueba ENLACE

Grfica 2.2c Comparativo de Competencias Mxico vs Mundo. PISA 2012

Fuente: PISA 2012

Grfica 2.4 Tabla Competencias bsicas que no encuentran las

2 Datos obtenidos en http://www.sep.gob.mx/work/models/sep1/Resource/1899/2/images/principales_cifras_2010_2011.pdf.

Grfica 3 Razones por las que no se cubrieron las vacantes

Los candidatos Los candidatos

En todo el mundo el empleo formal en el sector industrial y particularmente en el manufacturero ha disminuido,

1 OECD. Towards an OECD Skills Strategy. 2010. http://www.oecd.org/edu/47769000.pdf

Comunicacin con otros

COMUNICACIN CON OTROS

118. Conocimiento y manejo bsico de lgebra

ingreso (educacin superior)

Grfica 5.2 Fuentes de reclutamiento que

Grfica 5.3 Prcticas de seleccin que

Falta de cultura general

Fuente: ENCOP 2014

Grfica 5.4 Principales razones por las

Fuente: ENCOP 2014

Grfica 6.1 Porcentaje de empresas por

Grfica 6.3 Tiene su empresa algn tipo

Fuente: ENCOP 2014

Grfica 6.2 Porcentaje de empresas por

Fuente: ENCOP 2014

Grfica 6.5 Considera que los convenios

Grfica 6.6 Llevan a cabo convenios de

Grfica 6.8 Considera que la vinculacin

Fuente: ENCOP 2014

Servicios de asesora y consultora

Servicios de investigacin, desarrollo

Fuente: ENCOP 2014

Estadas/ residencias profesionales

Grfica 6.7 Acciones de vinculacin ms

Prcticas profesionales de los

n este captulo se presenta, a nivel nacional y por estado, la siguiente informacin:

El tamao de la brecha entre la oferta y demanda de competencias.

Grfica 7.1 Tamao de la brecha: Porcentaje de entrevistados que tiene o ha tenido

Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario

Competencias especficas calificadas como las

Conocimientos bsicos sobre uso de equipo y maquinaria